Brief regering : NWO-interventies op gebied van diversiteit

Nr. 204
BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 3 juli 2019

Met deze brief informeer ik u over het onderzoek dat ten grondslag ligt aan enkele
maatregelen die NWO heeft genomen om alle wetenschappers gelijke kansen te bieden
op het verwerven van onderzoeksgeld. Hiermee geef ik invulling aan de motie van de
leden Tielen en Van der Molen uit het VAO Wetenschapsbeleid van 6 juni jl., die mij
verzocht om te stoppen met de biastraining bij NWO totdat de effectiviteit wetenschappelijk aangetoond is.1 Het tegengaan van genderbias is belangrijk om iedereen gelijke kansen te kunnen bieden zich (professioneel) te
ontwikkelen. Ik heb dan ook met veel interesse gekeken naar de stappen die NWO tot
nu toe heeft gezet en momenteel nog zet. NWO heeft zorgvuldig onderzoek laten doen
naar evidence-based maatregelen om hun procedures te verbeteren. In deze brief leg ik uit dat de effectiviteit
van de nu genomen maatregelen wetenschappelijk is aangetoond en dat wetenschappelijke
inzichten zijn en worden meegenomen bij de ontwikkeling en implementatie van een training.
Daarom zie ik geen aanleiding om hiermee te stoppen.

Onderzoek naar effectieve interventies voor verbetering van de NWO-procedures

In opdracht van NWO hebben Dr. Romy van der Lee en Prof. Dr. Naomi Ellemers onderzoek
gedaan naar verschillen in honoreringspercentages tussen mannelijke en vrouwelijke
onderzoekers in de Veni-procedure2. In hun rapport «Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie» (2015)
constateerden ze een aantal obstakels voor vrouwen, zoals systematisch lagere beoordeling
van hun kwaliteiten als onderzoeker, niet de kwaliteit van hun aanvragen. Ook constateerden
ze hierin ruimte voor verbetering in de instructiematerialen en formulering van de
beoordelingscriteria door NWO. Op verzoek van NWO hebben zij in een vervolgonderzoek
van 2015 tot 2017 een interventie ontwikkeld met als doel te bevorderen dat aanvragen
van mannen en vrouwen zoveel mogelijk op dezelfde manier beoordeeld worden. Op basis
van bevindingen uit eerder onderzoek en wetenschappelijke inzichten omtrent bekende
valkuilen bij het beoordelen van prestatiegegevens werd een interventie ontwikkeld
om commissieleden te ondersteunen bij het maken van hun beoordelingen.3 Twee versies van deze interventie zijn in het onderzoek vergeleken: een training
en een e-learning module. Beide versies zijn getest in de vorm van een pilot gedurende
twee Veni-rondes in 2016 en 2017. De interventie lijkt een positief effect te hebben,
maar door het beperkt aantal observaties kan er geen harde conclusie worden getrokken
over de werkzaamheid van de training. Daarom wordt de interventie op dit moment verder
ontwikkeld en ingebed in de andere maat-regelen van NWO om impliciete bias tegen te
gaan, op grond van de resultaten naar de effectiviteit en ander wetenschappelijk onderzoek.
Vandaar dat de training op dit moment niet wordt gegeven.

Het doel van de pilot was om commissieleden meer alert te maken op de mogelijkheid
dat impliciete verwachtingen hun oordeel kunnen beïnvloeden. Dit gaat vooral over
de beoordeling van de motivatie en kwaliteiten van mannen en vrouwen. In de pilot
werd aan de hand van resultaten van eerder onderzoek uitgelegd hoe impliciete verwachting
de vorming van kwaliteitsoordelen beïnvloedt. Commissieleden kregen tijdens de pilot
concrete handvatten aangereikt om de kwaliteit van hun individuele en gezamenlijke
oordelen over de ingediende aanvragen te optimaliseren. Dit bestond ofwel uit een
korte trainingsbijeenkomst voorafgaand aan de eerste commissievergadering, ofwel een
e-learning die commissieleden thuis konden doorlopen, voorafgaand aan de beoordelingsronde.

Conclusies en aanbevelingen van het onderzoek

Van der Lee en Ellemers concluderen dat het een positief effect lijkt te hebben als
NWO expliciet aandacht besteedt aan de mogelijkheid dat impliciete bias de kwaliteitsoordelen over onderzoekers beïnvloedt, en duidelijk communiceert dat
NWO wil proberen dit zoveel mogelijk te vermijden. In de twee Veni beoordelings-rondes
waarin de pilot werd aangeboden waren de honoreringspercentages van mannen en vrouwen
evenrediger verdeeld dan in rondes waar de pilot niet werd aangeboden. De pilot was
gericht op de gebieden Maatschappij- en gedrags-wetenschappen (MaGW) en Zorgonderzoek en medische wetenschappen (ZonMW), omdat in deze
gebieden de honoreringspercentages van mannelijke en vrouwelijke aanvragers het sterkste
uiteen liepen.4

Op basis van de verschillende effectmetingen uit dit onderzoek van Van der Lee en
Ellemers en de beschikbare gegevens concluderen zij dat een interactieve sessie gekoppeld
aan een commissiebijeenkomst (training) meer commissieleden op een constructievere
manier lijkt aan te zetten tot reflectie over dit probleem dan het aanbieden van een
individuele, online e-learning module. Deelnemers gaven aan bereid te zijn meer tijd
te investeren in maatregelen om de kwaliteit te ver-beteren dan commissieleden die
niet aan de pilot deelnamen. De onderzoekers plaatsen de kanttekening dat de pilot
op vrijwillige basis werd aangeboden, omdat eerder onderzoek heeft aangetoond dat
het verplichten van een dergelijke training averechts kan werken. Een gevolg is dat
veel commissieleden niet hebben deelgenomen, met name aan de e-learning. Slechts een
klein aantal van hen heeft aangeven wat hun redenen waren om niet deel te nemen. Mede
hierdoor achten de onderzoekers de aantallen observaties te klein om statistisch betrouwbare
conclusies te trekken.

Implementatie van interventies

Uit eerder onderzoek is bekend dat sommige maatregelen om bias tegen te gaan soms niet effectief zijn of zelfs contraproductief werken, zoals de
motie ook aangeeft. Dit kan het geval zijn wanneer niet wordt voldaan aan randvoorwaarden,
zoals voldoende inbedding in de kerntaken (in dit geval het beoordelen van aanvragen)
waar bias een rol kan spelen.5 Om werkzaam te zijn moeten oplossingen aan deze randvoorwaarden voldoen. Mede op
basis van de resultaten van de pilot en aanbevelingen op grond van eerder onderzoek,
neemt NWO nu de volgende stappen om gender bias in beoordelingsprocedure zoveel mogelijk te vermijden:

• Het actief aanbieden van informatie om commissieleden, voorzitters en secretarissen
te ondersteunen bij hun besluitvorming;

• Aanpassen van de instructie voor commissievoorzitters en secretarissen, om hen alert
te maken op de ambitie om alle onderzoekers gelijke kansen te bieden;

• Brieven en communicatie-uitingen (calls voor indieners, instructies voor beoordelaars)
laten controleren op gender-sensitief taalgebruik, en indien nodig aanpassen.

Uiteraard worden de effecten gemonitord en zullen waar nodig aanpassingen worden doorgevoerd.

Relatie tot het wetenschapsbeleid

In de wetenschapsbrief is aangekondigd dat er door zowel NWO als OCW € 0,7 miljoen
beschikbaar wordt gesteld. Dit geld is bedoeld voor een pakket aan maatregelen om
de procedures van NWO te verbeteren op het punt van gelijke kansen voor iedere indiener.
De ontwikkeling en toetsing van de interventie om de schadelijke effecten van onbewuste
genderbias tegen te gaan is slechts één van de maatregelen. Zoals hierboven beschreven, zet
NWO daarnaast in op het neutraliseren van beoordelingscriteria in calls en het verbeteren
van teksten en woordgebruik, om zoveel mogelijk barrières weg te nemen. Het bieden
van gelijke kansen aan alle onderzoekers is één van de speerpunten in het wetenschapsbeleid.
De maatregelen die NWO wetenschappelijk heeft laten onderzoeken en nu door zal voeren
sluiten daar geheel bij aan. Ik zie dan ook geen aanleiding om met de maatregelen
te stoppen. Ik begrijp uw zorgen omtrent de effectiviteit op basis van ander onderzoek
naar biastrainingen in het algemeen, maar die bezwaren zijn hier niet aan de orde gezien NWO
de resultaten van het onderzoek naar de effectiviteit van deze interventie en andere
wetenschappelijk inzichten meeneemt in het ontwikkelen en implementeren van maatregelen
om genderbias tegen te gaan. Ik heb NWO gevraagd om mij op de hoogte te houden van
de resultaten van de monitoring van de genomen maatregelen. Voor een samenvatting
van het onderzoeksrapport verwijs ik u naar de website van NWO.6

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
I.K. van Engelshoven

Bijlage: Literatuur waar in de voetnoten naar verwezen wordt

Dobbin, F., & Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review
94, 7. https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail

Dobbin, F., & Kalev, A. (2018). Why diversity training doesn’t work: The challenge
for industry and academia. Anthropology Now 10, 48–55.

Dover, T.L., Major, B., & Kaiser, C.R. (2016a). Members of high-status groups are
threatened by pro-diversity organizational messages. Journal of Experimental Social Psychology, 62, 58–67

Dover, T.L., Major, B., & Kaiser, C.R. (2016b). Diversity policies rarely make companies
fairer, and they feel threatening to white men. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minoritie…).

Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275–298.

Van der Lee, R. & Ellemers, N. (2015a). Gender contributes to personal research funding
success in the Netherlands. Proceedings of the National Academy of Sciences, 112,
12349–12353.

Van der Lee, R., & Ellemers, N. (2015b). Reply to Volker and Steenbeek: Multiple indicators
point toward gender disparities in research funding success in the Netherlands. Proceedings
of the National Academy of Sciences, 112, E7038. doi: 10.1073/pnas.1521331112.

Van der Lee, R., & Ellemers, N. (2015c). Reply to Albers: Acceptance of empirical
evidence for gender disparities in Dutch research funding. Proceedings of the National
Academy of Sciences, 112, E6830. doi: 10.1073/pnas.1521336112.

Van der Lee, R. & Ellemers, N. (2015d). Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in
de NWO-competitie.

https://www.nwo.nl/documents/nwo/beleid/honoreringskansen-voor-mannen-e…