Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag
36 458 Wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein teneinde het lage inkomensvoordeel te laten vervallen en in verband met enkele andere wijzigingen
Nr. 7
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
Ontvangen 7 maart 2024
ALGEMEEN
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel. Deze leden zijn verheugd
dat het lage-inkomensvoordeel (LIV) wordt afgeschaft, aangezien dit instrument niet
voldoende effectief was en tegelijkertijd een prikkel geeft voor werkgevers om lonen
structureel laag te houden.
De leden van de VVD-fractie hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel. Zij hebben nog enkele vragen.
De leden van de NSC-fractie hebben met belangstelling kennis genomen van onderhavig wetsvoorstel. Zij onderschrijven
van harte het doel van het wetsvoorstel om de werking van het loonkostenvoordeel meer
effectief te maken, zodat meer mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt
aan het werk worden geholpen. Zij juichen het toe dat de uitvoering van het loonkostenvoordeel
eenvoudiger wordt en dat de doelgroepverklaring voor de doelgroep banenafspraak komt
te vervallen.
De leden van de D66-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van het wetsvoorstel. Deze leden hebben hierover
enkele vragen.
De leden van de SP-fractie hebben kennisgenomen van de wetswijziging. Zij hebben nog enkele vragen.
De leden van de BBB fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van de «wijziging van de Wet tegemoetkomingen
loondomein teneinde het lage inkomensvoordeel te laten vervallen» en in verband met
enkele andere wijzigingen.
De leden zijn van mening dat de Nederlandse arbeidsmarkt een plek moet zijn waar zoveel
mogelijk mensen goed kunnen participeren. Nederland kent een grote groep burgers die
onvoldoende betrokken zijn bij de arbeidsmarkt en gedeeltelijk of helemaal aan de
kant staat. Met name in de context van leefbaarheid en bevolkingstoename is het van
groot belang dat het bedrijfsleven en de politiek een grotere groep Nederlanders weet
te mobiliseren om succesvol te participeren op de arbeidsmarkt.
De leden van de BBB fractie hebben kennis genomen van het wetsvoorstel, dat in hoofdlijnen
bestaat uit twee delen.
• Het afschaffen van de regeling LIV(lage inkomensvoordeel)
• het uitbreiden van de regeling LKV (herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer)
De leden van de SGP-fractie hebben met interesse kennisgenomen van het wetsvoorstel. Zij hebben hierover nog
enkele vragen.
De leden van de SGP-fractie vragen een toelichting op de gevolgen van de in de nota
van wijziging voorgestelde afschaffing van het LKV oudere werknemer, vanwege de beperkte
doeltreffendheid. Zij vragen de beperkte doeltreffendheid nader toe te lichten.
Voor welke doelgroep is het LKV niet doeltreffend, voor wie wel? En wat zijn de gevolgen
van afschaffing voor deze groepen? Hoe wil de regering de negatieve gevolgen van de
afschaffing mitigeren?
Het kabinet heeft in 2022 een evaluatie van de loonkostenvoordelen laten uitvoeren
door een onafhankelijk onderzoeksbureau.1 Centrale vraag in de evaluatie was in hoeverre de loonkostenvoordelen doeltreffend
en doelmatig zijn. Uit de evaluatie bleek dat het loonkostenvoordeel (LKV) oudere
werknemer hooguit beperkt doeltreffend is en weinig doelmatig. De evaluatie laat zien
dat het LKV oudere werknemer niet zorgt voor extra werkgelegenheid voor de doelgroep,
namelijk ouderen die recht hebben op een uitkering. Wel bleek dat alle loonkostenvoordelen,
waaronder het LKV oudere werknemer, een positief effect hebben op de baanduur van
mensen uit de doelgroep. Zij blijven namelijk langer werkzaam bij dezelfde werkgever
dan vergelijkbare werknemers waarvoor de werkgever geen loonkostenvoordeel ontvangt.
Al met al is de conclusie van de evaluatie dat het LKV oudere werknemer weinig doelmatig
is, omdat het LKV oudere werknemer geen effect heeft op de werkgelegenheid van de
doelgroep. Vanwege de beperkte doelmatigheid en doeltreffendheid van specifiek het
LKV oudere werknemer heeft het kabinet in de voorjaarsnota 2023 besloten bij wetsvoorstel
voor te stellen dit loonkostenvoordeel af te schaffen per 2026.2
De regering stelt met dit wetsvoorstel voor het LKV oudere werknemer stapsgewijs af
te schaffen. Dit betekent dat voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari
2024 de bedragen van het LKV oudere werknemer worden verlaagd per 1 januari 2025 naar
€ 1,35 per uur (is nu € 3,05) met een maximum van € 2.600 per jaar (is nu € 6.000).
Voor werkgevers betekent dit dat zij in 2025 te maken krijgen met een lager bedrag
aan LKV oudere werknemer en dat vanaf 2026 het loonkostenvoordeel voor hen helemaal
vervalt. De stapsgewijze afschaffing van het LKV ouderen heeft geen directe gevolgen
voor werknemers en werkzoekenden, aangezien het een tegemoetkoming aan werkgevers
is. Daarnaast verwacht het kabinet dat de stapsgewijze afschaffing slechts beperkte
indirecte effecten zal hebben voor uitkeringsgerechtigde ouderen. Uit de evaluatie
blijkt namelijk dat het LKV oudere werknemer geen significant effect heeft op de werkgelegenheid
van oudere werknemers. Het kabinet verwacht dus dat het effect op de arbeidsmarktpositie
voor ouderen hooguit beperkt zal zijn.
De regering probeert de eventuele negatieve gevolgen van de stapsgewijze afschaffing
te mitigeren door overgangsrecht te hanteren voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen
vóór 1 januari 2024. Dat betekent dat werkgevers voor deze dienstbetrekkingen niet
te maken krijgen met een verlaging en afschaffing van het LKV oudere werknemer. Zij
houden voor maximaal drie jaar recht op dit loonkostenvoordeel met de huidige bedragen.
Daarnaast blijft het kabinet inzetten op het vergroten van de arbeidsparticipatie
van ouderen door middel van onder andere de seniorenkansenvisie. In de seniorenkansenvisie
richt het kabinet zich op de groep 55-plussers en werknemers die doorwerken na AOW-leeftijd
op de arbeidsmarkt. Gelukkig gaat het steeds beter met de arbeidsparticipatie van
55-plussers. In januari 2024 is de Tweede Kamer geïnformeerd over de voorgang van
de seniorenkansenvisie.3 In de seniorenkansenvisie wordt samen met diverse partijen waaronder uitvoeringsorganisaties,
belangenorganisaties, werkgevers en 55-plussers maatregelen ingezet om de baankansen
voor werkzoekende ouderen te vergroten. Zo is er meer hulp beschikbaar via UWV bij
de zoektocht naar werk. Denk aan coachingsgesprekken en online trainingen. Ook loopt
er een project waarbij oudere werkzoekenden voor een sollicitatieprocedure een assessment
kunnen laten doen. Dit moet voorkomen dat senioren worden afgewezen voordat ze zichzelf
goed hebben kunnen presenteren. Onderdeel van de seniorenkansenvisie is daarnaast
een brede praktijkverkenning waaruit enkele beleidsopties moeten komen. In deze verkenning
is de expertise en ervaring van 55-plussers en partners opgehaald in onder andere
een aantal bijeenkomsten. Uiterlijk het tweede kwartaal van 2024 volgt er een analyse
van de opbrengst uit deze bijeenkomsten en de te nemen vervolgstappen en wil het kabinet
bezien of er beleidsopties kunnen worden uitgewerkt. Te denken valt aan de behoefte
aan ondersteuning van 55-plussers bij het vinden en behouden van een nieuwe baan,
oriëntatie op de arbeidsmarkt in andere sector(en) en bijdragen aan positieve beeldvorming
van de 55-plusser.
Verder zijn er voor ouderen ook regelingen beschikbaar als het gaat om leven lang
ontwikkelen, zoals de MDIEU en SLIM-subsidie. En daarnaast is het met de Wet werken
na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker geworden voor werkgevers om werknemers
die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo hoeft de werkgever
bij ziekte maar zes weken het loon door te betalen. Ook is de werkgever bij ontslag
geen transitievergoeding verschuldigd. Bovendien hoeft de werkgever onder meer geen
WW- en AOW-premie meer te betalen. Er is daarmee veel mogelijk voor mensen die langer
willen doorwerken en voor hun werkgevers.
Om het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken
met AOW’ers te verhogen, is op 7 september gestart met de publiekscommunicatie «Sommige
werknemers zijn niet te stoppen». Ook heeft deze publiekscommunicatie tot doel werknemers
die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken te informeren over de mogelijkheid
om door te werken en de voordelen daarvan. Werkgevers en werknemers worden aangemoedigd
om tijdig de mogelijkheden met betrekking tot doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd te bespreken.4
1. Inleiding
De leden van de VVD-fractie lezen in de memorie dat de effectevaluatie van de LIV uit 2019 er mede toe geleid
heeft dat het vorige kabinet besloten heeft tot afschaffing van de LIV als uitwerking
van de afspraken uit het pensioenakkoord. In dit kader vragen deze leden of de regering
inzichtelijk kan maken hoe het bruto- en netto minimumloon op basis van een 40-urige
werkweek zich in de periode sinds 1 januari 2017 heeft ontwikkeld. Wat is de procentuele
stijging van het bruto minimumloon vanaf deze datum tot en met het geldende minimumloon
vanaf 1 januari 2024?
Kan de regering inzichtelijk maken hoe de totale werkgeverslasten voor een medewerker
met het minimumloon op basis van een 40-urige werkweek zich in deze periode hebben
ontwikkeld?
Jaarlijks wordt op 1 januari en 1 juli het minimumloon geïndexeerd aan de hand van
de gemiddelde contractloonontwikkeling. Daarnaast heeft de regering per 1 januari
2023 het minimumloon beleidsmatig verhoogd en per 1 januari 2024 het minimumuurloon
ingevoerd.
Op 1 januari 2017 bedroeg het minimumloon voor werknemers van 23 jaar met een 40-urige
werkweek € 8,96 per uur. Per 1 januari 2024 bedraagt het minimumuurloon € 13,27. De
stijging over de afgelopen zes jaar bedraagt 48%. Dit betreft de procentuele stijging
van de nominale bedragen. De ontwikkeling van het brutominimumloon, de totale werkgeverslasten
en het nettoloon zijn weergegeven in onderstaande tabel.
Tabel 1: werkgeverslasten, bruto minimumloon en netto loon voor bij 40-urige werkweek
in 2017 en in 2024.
1-1-2017
1-1-2024
Totale werkgeverslasten
€ 24.576
€ 37.227
Bruto minimumloon
€ 20.198
€ 30.439
Pensioenpremie (gemiddeld)
€ 436
€ 1.062
Te betalen belasting na heffingskortingen
€ 1.844
€ 2.530
Netto loon
€ 17.918
€ 26.846
Bron: eigen berekeningen SZW. Alle bedragen zijn per jaar, uitgaand van een alleenstaande
met een 40-urige werkweek, inclusief vakantiegeld, exclusief toeslagen. De totale
werkgeverslasten kunnen verschillen afhankelijk van o.a. sector en type contract.
De berekening van het brutominimumloon vanaf 1 juli 2024 is een inschatting gebaseerd
op de raming van de contractlonen van het Centraal Planbureau uit het Centraal Economisch
Plan (CEP), inclusief zorgpremieraming van het CPB. Het wettelijk minimumloon wordt
nog vóór 1 juli officieel vastgesteld door de regering op basis van eigen berekeningen.
Deelt de regering de opvatting dat, nu er in de afgelopen 6–7 jaar omvangrijke aanpassingen
aan het minimumloon hebben voorgedaan de genoemde evaluatie uit 2019 wellicht niet
meer in alle situaties een actueel beeld geeft van de toegevoegde waarde van de LIV
voor werkgevers in bepaalde sectoren?
De effectmeting van het LIV laat zien dat het LIV slechts in beperkte mate leidt tot
extra werkgelegenheid voor mensen aan de basis van de arbeidsmarkt.5 Het LIV stimuleert slechts in zeer beperkte mate het in dienst nemen van mensen die
net boven het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Veel werknemers waarvoor werkgevers
LIV ontvangen zouden ook zijn aangenomen als het LIV niet zou bestaan. Het kabinet
heeft geen aanleiding om aan te nemen dat de toegevoegde waarde van het LIV is gegroeid
in de afgelopen jaren. Sinds de effectmeting zijn de bedragen van het LIV verlaagd,
waardoor het aannemelijk is dat het LIV nog minder effect sorteert dan ten tijde van
de effectmeting.6
Zo ja, is de regering bereid om in vooruitlopend op de parlementaire plenaire behandeling
van het wetsvoorstel in kaart te brengen welke consequenties het in de afgelopen jaren
opgelopen minimumloon heeft voor (kleinere) werkgevers met (relatief) veel medewerkers
op het minimumloon? En daarbij eveneens in kaart te brengen op welke wijze, nu de
regering voornemens is het LIV af te schaffen, de werkgelegenheidseffecten van deze
verhogingen zoveel mogelijk en zo kosten efficiënt mogelijk gedempt zouden kunnen
worden, om zo te voorkomen dat het gestegen minimumloon leidt tot een daling van de
werkgelegenheid voor mensen op het minimumloon?
Het kabinet begrijpt dat verhoging van het minimumloon nadelige gevolgen kan hebben
voor werkgevers. Met name voor werkgevers met relatief veel medewerkers die het minimumloon
verdienen.
In de toelichtingen bij de voorstellen tot verhoging van het wettelijk minimumloon
is de regering ingegaan op deze gevolgen voor werkgevers. Het belangrijkste gevolg
voor werkgevers van minimumloonverdieners is dat hun loonkosten stijgen.
Zo deed de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 de totale loonkosten (inclusief
werkgeverspremies en overloopeffect) voor werkgevers stijgen met circa € 2,5 mld.
in 2023.7 De voorgestelde verhoging van het minimumloon met 1,2% per 1 juli 2024 zou de totale
structurele loonkosten voor werkgevers in de sector markt naar verwachting met circa
€ 170 mln. doen stijgen in het jaar 2025.8
De hogere loonkosten kunnen leiden tot lagere winstmarges voor werkgevers, of tot
hogere prijzen, indien werkgevers deze hogere loonkosten afwentelen op consumenten.
Het exacte effect op de loonsom per werkgever of sector hangt samen met het aandeel
werknemers op of vlak boven het minimumloon. Het aandeel minimumloonverdieners in
de sectoren verhuur en overige zakelijke diensten (voornamelijk uitzendbureaus), horeca
en cultuur, sport en recreatie en de gezondheids- en welzijnszorg is relatief hoog.
Hierdoor is het directe effect op de loonsom van de minimumloonverdieners in deze
sectoren naar verwachting relatief groot.
Het kabinet heeft reeds maatregelen genomen om de werkgelegenheidseffecten van de
verhogingen van het minimumloon te dempen. Deze maatregelen maken deel uit van een
pakket aan maatregelen voor het midden- en kleinbedrijf. Het gaat om een verhoging
van het lage-inkomensvoordeel (LIV) in 2023. En om een structurele verlaging van de
lasten op arbeid voor kleine werkgevers via een verlaging van de Aof premie. Hiervoor
is in 2024 € 185 mln. beschikbaar en structureel € 195 mln. per jaar.
Kan de regering inzichtelijk maken in welke sectoren het meest gebruik werd gemaakt
van het LIV? Kan daarbij eveneens inzichtelijk gemaakt worden welk type werkgevers
gebruik maakt van het LIV?
Tabel 2 laat zien dat in totaal ruim 98.000 werkgevers LIV ontvingen in 2022. Sectoren
waar veel werkgevers LIV ontvangen zijn ten eerste de detailhandel, en vervolgens
horeca algemeen en de metaal- en technische bedrijfstakken. Tabel 3 laat de verdeling
van het LIV over klein, midden en grote bedrijven zien. Uit de tabel blijkt dat kleine
werkgevers het hoogste bedrag aan LIV ontvingen, gevolgd door grote bedrijven. Middelgrote
bedrijven ontvingen het laagste bedrag aan LIV in totaal.
Tabel 2 Aantal werkgevers dat LIV ontvangt per sector
2022
Aantal werkgevers LIV totaal
98.346
Per sector
001 Agrarisch bedrijf
4.883
002 Tabakverwerkende industrie
2
003 Bouwbedrijf
1.314
004 Baggerbedrijf
10
005 Houten emballage-ind., houtwaren- en borstelindustrie
187
006 Timmerindustrie
211
007 Meubel- en orgelbouwindustrie
696
008 Groothandel in hout, zagerijen en houtbereidingsindustrie
143
009 Grafische industrie
345
010 Metaalindustrie
214
011 Elektrotechnische industrie
38
012 Metaal- en technische bedrijfstakken
9.049
013 Bakkerijen
1.058
014 Suikerverwerkende industrie
50
015 Slagersbedrijven
626
016 Slagers overig
223
017 Detailhandel en ambachten
17.256
018 Reiniging
1.340
019 Grootwinkelbedrijf
287
020 Havenbedrijven
646
021 Havenclassificeerders
47
022 Binnenscheepvaart
411
023 Visserij
13
024 Koopvaardij
36
025 Vervoer KLM
3
026 Vervoer NS
2
027 Vervoer Posterijen
39
028 Taxi- en ambulancevervoer
247
029 Openbaar vervoer
10
030 Besloten busvervoer
13
031 Overig personenvervoer
35
032 Overig goederenvervoer
1.975
033 Horeca algemeen
14.925
034 Horeca catering
111
035 Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen
6.260
038 Banken
20
039 Verzekeringswezen en ziekenfondsen
10
040 Uitgeverij
94
041 Groothandel I
2.592
042 Groothandel II
4.313
043 Zakelijke dienstverlening I
930
044 Zakelijke dienstverlening II
5.135
045 Zakelijke dienstverlening III
4.601
046 Zuivelindustrie
34
047 Textielindustrie
33
048 Steen-, cement-, glas- en keramische industrie
139
049 Chemische industrie
284
050 Voedingsindustrie
326
051 Algemene industrie
394
052 Uitzendbedrijven
2.286
053 Bewakingsondernemingen
129
054 Culturele instellingen
560
055 Overige takken van bedrijf en beroep
1.182
056 Schildersbedrijf
241
057 Stukadoorsbedrijf
97
058 Dakdekkersbedrijf
96
059 Mortelbedrijf
4
060 Steenhouwersbedrijf
4
061 Overheid: onderwijs en wetenschappen
258
062 Overheid: rijk, politie en rechterlijke macht
4
063 Overheid: defensie
0
064 Overheid: provincies, gemeenten, en waterschappen
75
065 Overheid: openbare nutsbedrijven
4
066 Overheid: overige instellingen
67
067 Werk en (re)integratie
74
068 Railbouw
2
069 Telecommunicatie
79
999 Overig en onbekend
11.574
Aantallen hebben betrekking op de uitbetaling van het LIV in 2022 over de gewerkte
uren in 2021.
Tabel 3 Overzicht LIV naar werkgeversgrootte
Categorie werkgever
Aantal werkgevers
Bedrag uitbetaald LIV
Klein
88.801
€ 157.188.094
Midden
7.156
€ 63.811.710
Groot
2.389
€ 140.291.925
Totaal
98.346
€ 361.291.279
Bedragen en aantallen werkgevers hebben betrekking op het LIV uitbetaald in 2022,
over de gewerkte uren in 2021. Werkgevers zijn ingedeeld in drie categorieën: klein,
midden en groot. Werkgevers met minder dan 50 FTE zijn gecategoriseerd als klein, werkgevers met tussen de 50 en 250 FTE als midden en werkgevers met meer dan 250 FTE als groot.
De leden van de NSC-fractie steunen het voorstel om het LIV af te schaffen, omdat uit evaluatie is gebleken dat
het LIV in de praktijk weinig tot geen effect heeft in het aannemen van mensen in
een kwetsbare positie. Wel hebben zij nog een vraag over de consequentie van deze
maatregel voor de sociaal ontwikkelbedrijven. Werkgevers die mensen uit de banenafspraak
in de laagste loonschalen in dienst hebben, kunnen bij het afschaffen van het LIV,
straks structureel een beroep doen op het LKV banenafspraak. Maar voor werkgevers
van beschut werkenden is dit niet mogelijk omdat voor deze groep geen LKV geldt. Hoe
denkt de regering de sociaal ontwikkelbedrijven hiervoor te compenseren, zodat het
werk van Wsw-geindiceerden die aangewezen zijn op beschut werk behouden kan blijven?
Deelt de regering de mening van de leden van de NSC-fractie, dat de huidige LIV-inkomsten
tot nu toe de tekorten op de Wsw-uitvoering verkleinen en de businesscase voor beschut
werk aantrekkelijker maken? Wat is de reden dat het wegvallen van het LIV voor de
Wsw en Beschut Werk niet volledig wordt gecompenseerd? Hoe verhoudt die keuze zich
tot de erkenning van het kabinet dat voor sociaal ontwikkelbedrijven het LIV belangrijk
is voor het kunnen financieren van de personele kosten van de Wsw-medewerkers en beschutte
werknemers? Hoe past de keuze om slechts een gedeeltelijke compensatie toe te passen
in de ambitie om de invulling van het aantal beschutte werkplekken te stimuleren?
Erkent het kabinet dat het wegvallen van het LIV en de beperkte compensatie niet bijdragen
aan het versterken van een arbeidsmarkt waarop iedereen een passende plek vindt?
Sociaal ontwikkelbedrijven en andere werkgevers creëren door middel van beschut werkplekken
op grond van de Participatiewet en werkplekken op grond van de Wet sociale werkvoorziening
(Wsw) banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het kabinet hecht daar veel waarde
aan. Het kabinet ziet dat door het verdwijnen van het lage-inkomensvoordeel (LIV)
een deel van de middelen waarmee gemeenten beschut werkplekken en Wsw-werkplekken
financieren verdwijnt. Daarom biedt het kabinet gemeenten vanaf 2025 een tegemoetkoming
voor het wegvallen van het LIV. Het bedrag dat gemeenten via het gemeentefonds krijgen
wordt per Wsw-plek verhoogd met € 1539 en het bedrag per beschut werkplek met € 362. Aangezien gemiddeld genomen werkgevers
per Wsw’er nu naar schatting voor € 400 aan LIV ontvangen en per beschut werker € 554
vangt deze gedeeltelijke compensatie dus voor een groot deel de inkomstenderving op.
In totaal gaat het om € 12,7 mln. aan compensatie in 2025. Dit bedrag is ten tijde
van de uitwerking van het pensioenakkoord vrijgemaakt voor de compensatie, toen werd
besloten om het LIV af te schaffen. Destijds was de aanname dat de middelen die zouden
vrijkomen door het afschaffen van het LIV voor een deel zouden worden aangewend voor
het invoeren van een loonkostenvoordeel voor jongeren met een (potentieel) kwetsbare
positie op de arbeidsmarkt (LKV jongeren). Sociaal werkbedrijven zouden deels ook
gebruik kunnen maken van het LKV jongeren. In het coalitieakkoord van het kabinet
Rutte IV is echter besloten het LKV jongeren niet in te voeren.10 Volledige compensatie voor het wegvallen van de LIV zou additioneel structureel € 6
mln. kosten. Ik bezie de mogelijkheden om hier invulling aan te geven.
De afschaffing van het LIV vindt plaats terwijl sociaal ontwikkelbedrijven voor een
grote transformatieopgave staan. De afname van de Wsw-populatie gaat sneller dan verwacht.
Hierdoor neemt de rijkssubsidie per Wsw-werknemer jaarlijks toe, maar moeten ontwikkelbedrijven
ook sneller reageren op krimp. Tegelijkertijd lukt het sociaal ontwikkelbedrijven
nog niet om met beschut werk voldoende omzet te genereren. Dit leidt tot financiële
druk bij de ontwikkelbedrijven en hun gemeenten. Het kabinet heeft maatregelen aangekondigd
die er financieel of anderszins aan bijdragen dat gemeenten mensen met een arbeidsbeperking
zo goed mogelijk kunnen laten meedoen op de arbeidsmarkt. Zo verhoogt het kabinet
het budget per baan in beschut werk vanaf 2024 structureel met € 2.157.11 Om gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven te ondersteunen in de transitie van de
Wsw naar de Participatiewet heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en
Pensioenen eind 2023 een aantal oplossingsrichtingen gepresenteerd.12 Dit pakket van beschreven maatregelen kan een eerste stap vormen in de richting van
een duurzame infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Voor één van de beschreven
varianten, variant 2, gelden in de periode van 2025 tot en met 2034 incidentele investeringen
van in totaal circa € 330 miljoen. De structurele investeringen bedragen € 35 miljoen
vanaf 2035. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid wordt
betrokken bij de voorjaarsbesluitvorming en/of overgelaten aan een nieuw kabinet.
Daarnaast is voor 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro vrijgemaakt voor de infrastructuur
van sociaal ontwikkelbedrijven.
De leden van de D66-fractie onderschrijven het voornemen van het kabinet om het LIV af te schaffen. Toch verdwijnt
hiermee ook een instrument waarmee de effecten van een sterke minimumloonsverhoging
bij werkgevers gemitigeerd kunnen worden. De leden van de D66-fractie bepleiten een
franchise in de werkgeverspremies – in ruil voor het laten vervallen van de maximumpremiegrens
– om de kosten van arbeid voor werkgevers te drukken terwijl de beloning van laagverdienende
werknemers toeneemt. Hoe beoordeelt de regering de noodzaak om een franchise in de
werkgeverspremies in te voeren, met name bij bijzondere verhoging van het wettelijk
minimumloon (WML)?
Het kabinet heeft niet besloten om een franchise in de werkgeverspremies in te voeren.
Hoewel een franchise in de werkgeverspremies de stijging van de loonkosten van een
verhoging van het minimumloon kan verkleinen, zou het (opnieuw) invoeren van een franchise
meerdere nadelen kennen. Die nadelen maken (her)introductie van een franchise wat
het kabinet betreft geen geschikte manier om werkgelegenheidsverlies te verkleinen.
Herinvoering van een franchise zou ten eerste de administratieve lasten vergroten.
De uniformering die is gerealiseerd met de Wet uniformering loonbegrip zou dan namelijk
teniet worden gedaan. In het verleden bestond een franchise in het Algemeen Werkloosheidsfonds
(Awf). Mede door deze franchise bestonden drie verschillende loonbegrippen: het loonbegrip
voor de loonbelasting, het loonbegrip voor de werknemersverzekeringen, en het loonbegrip
voor de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Met de Wet uniformering
loonbegrip zijn deze drie begrippen vanaf 2013 geüniformeerd. De franchise in het
Awf is toen vervallen. Sindsdien hoeft het loon maar op één manier berekend te worden,
in plaats van op drie manieren. Deze uniformering heeft gezorgd voor een grote vermindering
van de administratieve lasten voor bedrijven, terwijl de uitvoering van de hele loonaangifteketen
door Belastingdienst en UWV efficiënter en robuuster is geworden.
Ten tweede heeft een franchise negatieve gevolgen voor de Ziektewet en het WGA-deel
van de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WIA). Deze twee verzekeringen worden gekenmerkt
door hun hybride karakter, waarbij werkgevers eigenrisicodrager kunnen worden en zich
dan eventueel privaat kunnen herverzekeren. Dat betekent dat de premie van de publieke
verzekering in verhouding moet zijn met het verzekerde risico, net zoals bij een private
verzekering het geval is. Een franchise in de publieke premie zou betekenen dat de
publieke verzekering te goedkoop wordt voor werkgevers met relatief lage lonen (die
over een groot deel van het loon geen premie betalen), en te duur voor werkgevers
met relatief hoge lonen (die premie gaan betalen over het loon boven het huidige maximum,
terwijl daar geen verzekerd recht tegenover staat). Het huidige stelsel, waarin de
publieke en private kant van de verzekeringen elkaar in balans houden, zou dan niet
goed meer functioneren.
Het (her)invoeren van een franchise in de werkgeverspremies zou, ten derde, complexiteit
vergroten. Mensen veranderen gedurende het jaar van baan, of hebben meerdere banen
tegelijk. Er moeten dus regels zijn over welke werkgever welk deel van de franchise
mag toepassen bij zijn aangifte werknemersverzekeringen. Ook de samenloop met uitkeringen,
waarover UWV ook werkgeverspremies afdraagt wordt complex, net zoals situaties waarbij
de werkgever namens UWV een uitkering betaald en aanvult of juist situaties waarin
UWV de uitkering betaalt en op de werkgever verhaalt (zoals bij eigenrisicodragers).
Ten vierde, een franchise in de werknemersverzekeringen heeft negatieve gevolgen voor
de prikkel die uitgaat van de werkloosheidspremie. Sinds 2020 betalen werkgevers een
hoger premietarief voor tijdelijke contracten dan voor contracten voor onbepaalde
tijd. Een franchise leidt voor tijdelijke contracten dan tot een meer bespaarde premie
dan voor contracten voor onbepaalde tijd. Afhankelijk van de hoogte van de franchise
kan het zelfs zo zijn dat een werkgever bij het omzetten van een tijdelijk contract
in een contract voor onbepaalde tijd zelfs meer premie gaat betalen.
Tot slot, is er ook een doorwerking naar de gedifferentieerde Aof naar werkgeversgrootte.
Kleine bedrijven hebben als gevolg hiervan minder voordeel van een franchise (in euro’s)
dan grote bedrijven.
Welke andere – bestaande of mogelijke – instrumenten acht de regering geschikt om
de balans tussen een waardige beloning voor werk en de betaalbaarheid van loonkosten
te bewaken?
Voor het wijzigen van de genoemde balans ten faveure van de betaalbaarheid van de
loonkosten vallen – technisch gezien – vier oplossingsrichtingen te onderscheiden:
1. Het verlagen van werkgeverspremies. Dit kan via een franchise, die de leden van de
fractie van D66 ook voorstelden. Of via andere wegen zoals een verlaging van premietarieven,
verkleining van de premiegrondslag, of introductie van een premiekorting.
2. Tegemoetkoming in de loonkosten. In dit geval krijgen werkgevers een deel van de loonkosten
vergoed. Het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het loonkostenvoordeel (LKV) zijn beide
voorbeelden van een dergelijke tegemoetkoming.
3. Loonsubsidie. In dit geval ontvangt de werknemer van de overheid een aanvulling op
het loon. Deze aanvulling verloopt zonder tussenkomst van de werkgever. Dat maakt
een loonsubsidie anders dan een loonkostensubsidie.
4. Breder inkomensbeleid. Met dit type beleid wordt de inkomenspositie van bepaalde groepen
burgers verbeterd. Voorbeelden zijn de toeslagen en de kindregelingen. De doelgroep
bestaat in dit geval ook uit werknemers, maar niet uitsluitend uit werknemers.
De regering heeft de lasten op arbeid voor kleine werkgevers verlaagd middels een
verlaging van de Aof premie (oplossingsrichting 1). Hiervoor is in 2024 € 185 mln.
beschikbaar en structureel € 195 mln. per jaar. Het LIV is daarentegen afgeschaft
(oplossingsrichting 2).
Zoals gesteld hebben de leden van de D66-fractie begrip voor de gemaakte keuzes, mede
gezien door de uit de evaluaties blijkende beperkte effectiviteit van de regelingen.
Tegelijkertijd maken deze leden zich ook grote zorgen om de krapte op de arbeidsmarkt.
Het is vanuit dat oogpunt cruciaal dat iedereen die dat wil, in principe ook deel
kan nemen op de arbeidsmarkt. Dit geldt dus ook voor mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt en oudere werknemers. Gaat de regering de effecten van deze wetswijziging
nauwlettend monitoren om er zo zeker van te zijn dat er inderdaad gen (grote) nadelige
gevolgen wat betreft de arbeidsparticipatie van deze groep zijn? Welke mogelijkheden
ziet de regering, eventueel voor een volgend kabinet, om de toegang tot de arbeidsmarkt
van deze groepen verder te verbeteren?
Het kabinet verwacht dat het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) en de
stapsgewijze afschaffing van het loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemer niet zullen
leiden tot substantiële werkgelegenheidseffecten.13 Het kabinet verwacht dit op basis van evaluaties van beide regelingen waaruit bleek
dat de regelingen slechts een zeer beperkt effect hebben op de werkgelegenheid van
respectievelijk werknemers die tussen 100 en 125% van het wettelijk minimumloon kunnen
verdienen en uitkeringsgerechtigde ouderen. Het kabinet zal de gevolgen van het afschaffen
van het LIV in 2025 en het LKV ouderen in 2026 voor de werkgelegenheid van ouderen
en mensen aan de basis van de arbeidsmarkt monitoren.
Het kabinet zal de Tweede Kamer uiterlijk in 2027 over de uitkomsten van die monitor
informeren.
Daarnaast blijft het kabinet inzetten op het vergroten van de arbeidsparticipatie
van ouderen door middel van onder andere de seniorenkansenvisie. In de seniorenkansenvisie
richt het kabinet zich op de groep 55-plussers en werknemers die doorwerken na AOW-leeftijd
op de arbeidsmarkt. Gelukkig gaat het steeds beter met de arbeidsparticipatie van
55-plussers. In januari 2024 is Tweede Kamer geïnformeerd over de voorgang van de
seniorenkansenvisie.14 In de seniorenkansenvisie wordt samen met diverse partijen waaronder uitvoeringsorganisaties,
belangenorganisaties, werkgevers en 55-plussers maatregelen ingezet om de baankansen
voor werkzoekende ouderen te vergroten. Zo is er meer hulp beschikbaar via UWV bij
de zoektocht aan werk. Denk aan coachingsgesprekken en online trainingen. Ook loopt
er een project waarbij oudere werkzoekenden voor een sollicitatieprocedure een assessment
kunnen laten doen. Dit moet voorkomen dat senioren worden afgewezen voordat ze zichzelf
goed hebben kunnen presenteren. Voor ouderen zijn er daarnaast ook regelingen beschikbaar
als het gaat om leven lang ontwikkelen, zoals de MDIEU en SLIM-subsidie.
Om de werkgelegenheid aan de basis van de arbeidsmarkt te stimuleren zet het kabinet
verschillende stappen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt biedt ook mogelijkheden
voor mensen met meer afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat bijvoorbeeld om (niet-uitputtend):
langdurig uitkeringsgerechtigden, mensen met een arbeidsbeperking, mensen met een
migratieachtergrond, statushouders en Oekraïense ontheemden, ouderen, laagopgeleiden,
mensen die laaggeletterd zijn en ex-gedetineerden. Daarnaast is er een grote groep
mensen met flexcontracten, tijdelijk werk en deeltijdwerkers die moeilijk aan een
(voltijds) vaste baan komen. Over de inzet van het kabinet op dit vlak is de Tweede
Kamer eerder geïnformeerd in de brief «Aanpak arbeidsmarktkrapte».15
2. Het lage inkomensvoordeel en de loonkostenvoordelen
2.1 Het lage inkomensvoordeel
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen welke budgettaire bedragen er nog gemoeid zijn met het LIV in 2024, 2025,
2026 en 2027.
De uitgaven aan het LIV bedragen in 2024 € 491,9 mln. (uitbetaling over 2023) en in
2025 € 333,7 mln. (uitbetaling over 2024). Vanaf 2026 zijn er op de SZW Begroting
geen bedragen meer opgenomen voor het LIV, omdat in dit wetsvoorstel wordt voorgesteld
om het LIV per 2025 af te schaffen. Indien de afschaffing van het LIV geen doorgang
vindt, leidt dit vanaf 2026 jaarlijks tot extra uitgaven van circa € 360 mln.
De leden van de GroenLinks-PvdA fractie vragen of er nog andere subsidies/tegemoetkomingen
voor werkgevers zijn die worden gebaseerd op het loonniveau van de werknemers. De
leden vragen welke regelingen dit dan zijn en wat de voorwaarden voor deze regelingen
zijn.
Naast het LIV en de loonkostenvoordelen zijn ook instrumenten voor het compenseren
van verminderde loonwaarde, zoals loonkostensubsidie en loondispensatie en de no-risk
polis, gebaseerd op het loonniveau van de werknemer. Loonkostensubsidie en loondispensatie
bewegen mee met de ontwikkelingen van de loonkosten voor de werkgever op minimumloonniveau.
Een voorbeeld: de hoogte van loonkostensubsidie zoals geregeld in de Participatiewet
is het wettelijk minimumloon minus de loonwaarde. De loonwaarde bedraagt het vastgestelde
loonwaardepercentage van het wettelijk minimumloon. Een verhoging van het wettelijk
minimumloon leidt tot een verhoging van de loonwaarde in euro’s van de werknemer en
ook tot een verhoging van de loonkostensubsidie. Gemeenten kunnen loonkostensubsidie
inzetten voor een werknemer als uit een loonwaardemeting blijkt dat de betreffende
werknemer niet het wettelijk minimumloon (WML) kan verdienen. De no-risk polis houdt
in dat werkgevers een groot deel van het loon niet hoeven te betalen als een werknemer
die tot de doelgroep voor de no-risk polis behoort ziek uitvalt. De werkgever ontvangt
van UWV hiertoe een Ziektewetuitkering. Deze uitkering bedraagt het eerste jaar maximaal
100% en het tweede jaar 70% van het dagloon. Ondertussen betaalt de werkgever het
loon door en verrekent de uitkering daarmee. Werkgevers kunnen gebruik maken van de
no-riskpolis voor verschillende groepen werknemers met een ziekte of een handicap
zoals mensen die behoren tot de doelgroep banenafspraak of mensen met recht op een
WIA-uitkering. De precieze voorwaarden verschillen per groep. Bij loondispensatie
mag een werkgever tijdelijk minder loon betalen aan een werknemer met een Wajong-uitkering.
Voorwaarde is dat uit een loonwaardebepaling van UWV blijkt dat de werknemer minder
werk kan doen door een ziekte of handicap.
2.3. De loonkostenvoordelen
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie lezen dat er een anti-draaideurbepaling is opgenomen in de wet. De leden vragen hoe
vaak een werknemer direct na zes maanden uit dienst geweest te zijn weer in dienst
wordt genomen, zodoende de loonkostenvoordelen (LKV) op te strijken. De leden vragen
waarop de duur van zes maanden is gebaseerd.
Een van de voorwaarden voor een werkgever om recht te krijgen op een loonkostenvoordeel
is dat de werknemer in de afgelopen zes maanden niet in dienst is geweest bij dezelfde
werkgever. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers, bijvoorbeeld wanneer zij 56 worden,
worden ontslagen en direct daarna weer hernieuwd in dienst treden enkel met het oog
op het verkrijgen van het loonkostenvoordeel. Een dergelijke situatie vindt het kabinet
evident onwenselijk. Gekozen is voor de duur van de zes maanden omdat hiermee wordt
aangesloten bij de onderbrekingstermijn in de ketenbepaling voor tijdelijke contracten.
Deze termijn acht het kabinet voldoende om situaties te voorkomen waarbij de werknemer
enkel wordt ontslagen om een loonkostenvoordeel te verkrijgen. Het wetsvoorstel brengt
hierin geen wijziging aan.
UWV heeft een analyse gemaakt van hoe vaak het voorkomt dat een werknemer na een onderbreking
weer in dienst treedt bij dezelfde werkgever, waarbij de werkgever voor die werknemer
loonkostenvoordeel krijgt. Het is niet mogelijk voor UWV om precieze cijfers te achterhalen
van de duur die er tussen twee dienstverbanden bij dezelfde werkgevers is. Dat komt
onder andere doordat een nabetaling bij een dienstverband dat reeds is afgelopen in
de cijfers mogelijk als nieuw dienstverband kan worden gezien. UWV heeft wel een globaal
beeld kunnen krijgen van het gebruik van loonkostenvoordelen bij werkgevers die de
werknemer eerder al in dienst hadden. Uit de analyse blijkt dat slechts een klein
deel (zo’n 6%) van de werknemers waarvoor werkgevers loonkostenvoordeel ontvangen
eerder bij dezelfde werkgever heeft gewerkt. Van deze werknemers die eerder bij dezelfde
werkgever werkten zit er in de meeste gevallen een jaar of langer tussen de twee dienstverbanden.
In ongeveer een kwart van deze gevallen zat er tussen de 6 en de 12 maanden tussen
de twee dienstverbanden. Van deze gevallen valt niet te zeggen wat de reden was van
de werkgever om de werknemer uit dienst te laten treden en later weer in dienst te
nemen. Uit de analyse zijn geen aanwijzingen gekomen dat werkgevers bewust werknemers
uit dienst laten treden met als doel zes maanden later de werknemer weer in dienst
te nemen en loonkostenvoordeel te verkrijgen.
3. Afschaffen LIV
3.1 Aanleiding en achtergrond
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen of alle loonkostenvoordelen automatisch worden uitgekeerd.
De loonkostenvoordelen worden niet automatisch uitgekeerd. Om voor deze tegemoetkoming
in aanmerking te komen is voor alle groepen een doelgroepverklaring vereist. Ook dient
de werkgever in de aangifte loonheffingen bij de Belastingdienst aan te geven dat
hij een loonkostenvoordeel voor een werknemer wil ontvangen. Vervolgens wordt een
boekjaar later de tegemoetkoming uitgekeerd aan de werkgever. Hierbij moet worden
opgemerkt dat de regering voornemens is de doelgroepverklaring voor het loonkostenvoordeel
(LKV) doelgroep banenafspraak af te schaffen. Een doelgroepverklaring is dan niet
meer nodig om in aanmerking te komen voor het LKV doelgroep banenafspraak. Werkgevers
kunnen in het doelgroepregister zien welke werknemers tot de doelgroep behoren. Deze
wijziging is onderdeel van het wetsvoorstel Wet banenafspraak dat op 17 oktober 2023
aan de Tweede Kamer is aangeboden.16
In tegenstelling tot de loonkostenvoordelen, wordt het lage-inkomensvoordeel (LIV) wel automatisch uitgekeerd. UWV berekent op basis van reeds bij UWV
bekende gegevens jaarlijks voor welke werknemers werkgevers LIV kunnen ontvangen.
De werkgever hoeft dit niet aan te vragen.
De leden van de VVD-fractie lezen dat de Rekenkamer in 2019 heeft vastgesteld dat de regeling als te weinig kostenefficiënt
is beoordeeld, te meer vanwege het zogeheten «cadeau-effect». Voorgenoemde leden vragen
of ook in kaart is gebracht op welke wijze het «cadeau-effect» door aanpassingen in
de LIV weggenomen zou kunnen worden, of welk ander instrument gericht op het stimuleren
van werkgelegenheid aan de basis van de arbeidsmarkt door middel van het dempen van
werkgeverslasten kostenefficiënter zou kunnen zijn? Zo nee, is de regering hiertoe
bereid?
De Algemene Rekenkamer heeft in een rapport17 haar zorgen geuit over een mogelijk cadeau-effect dat kan spelen bij het lage-inkomensvoordeel
(LIV). Dit cadeau-effect ontstaat doordat werkgevers het LIV niet hoeven aan te vragen,
maar automatisch krijgen uitbetaald als ze werknemers in dienst hebben die aan de
voorwaarden van het LIV voldoen. Hierdoor zal een deel van de werkgevers geen rekening
houden met het bestaan van het LIV bij de beslissing om een werknemer in dienst te
nemen. Het cadeau-effect zou kleiner gemaakt kunnen worden door van werkgevers te
vragen dat ze het LIV moeten aanvragen. Het kabinet is hier echter geen voorstander
van omdat dit onnodige administratieve lasten met zich meebrengt voor werkgevers.
Het kabinet heeft de afgelopen jaren diverse alternatieven verkend. In het pensioenakkoord
is afgesproken dat werkgevers met het kabinet onderzoeken of voor het geheel aan instrumenten
in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl), waaronder het LIV, tot een effectievere
invulling gekomen kan worden. Met de brief van 6 juli 2020 is de Tweede Kamer geïnformeerd
over de uitkomst van de gesprekken met werkgevers en zijn de hoofdlijnen geschetst
van de uitwerking van de effectievere invulling van de Wtl.18 De uitkomst van de gesprekken met werkgevers was dat de gelden die gemoeid zijn met
het LIV gerichter op doelgroepen worden ingezet om de effectiviteit te vergroten.
In dit kader is destijds met werkgevers afgesproken om het LIV om te vormen tot een
loonkostenvoordeel specifiek gericht op jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie
op de arbeidsmarkt. Naast een loonkostenvoordeel voor jongeren is ook afgesproken
om het huidige loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak structureel te maken
(in plaats van nu maximaal drie jaar) en beschikbaar te stellen voor mensen die werkgevers
al in dienst hebben. Daarnaast is een compensatie afgesproken voor werkgevers van
mensen die werken op een beschutte werkplek en voor mensen met een indicatie op grond
van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) die werken binnen een sociaal ontwikkelbedrijf.
Voor wat betreft het loonkostenvoordeel voor jongeren was de beoogde uitwerking om
het loonkostenvoordeel te gaan verstrekken voor jongeren in de leeftijd van 18 tot
25 jaar (leeftijdscriterium), die minstens 1.000 uur per kalenderjaar bij een werkgever
werken (urennorm) en tussen 100 en 125 procent van het minimum(jeugd)loon verdienen
(uurloonnorm).19 Hiermee zou 61% van de werknemers waarvoor werkgevers LKV jongeren zouden ontvangen,
een jongere met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zijn. Het zou
dan gaan om 27% jongeren zonder startkwalificatie en 34% jongeren met een startkwalificatie,
maar met ten minste één risicokenmerk van (potentiële) kwetsbaarheid. Hiermee zou
het LKV jongeren dus slechts beperkt de beoogde doelgroep bereiken en waarschijnlijk
weinig doelmatig zijn. In het coalitieakkoord van Rutte IV is vervolgens afgesproken
het LIV af te schaffen en het alternatieve instrument, het loonkostenvoordeel voor
jongeren, niet in te voeren.20
Kan de regering ingaan op de vraag in hoeverre het wetsvoorstel een afspiegeling vormt
van de afspraken in het Pensioenakkoord, nu daarin destijds was afgesproken dat tot
een efficiëntere invulling van «het geheel aan instrumenten in de Wtl» gekomen zou
worden, maar met het nu voorliggende voorstel de LIV wordt afgeschaft in plaats van
door een alternatief vervangen?
Dit wetsvoorstel is voor een deel een afspiegeling van de afspraken in het Pensioenakkoord.
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat werkgevers met het kabinet onderzoeken of
voor het geheel aan instrumenten in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl), waaronder
het lage-inkomensvoordeel (LIV), tot een effectievere invulling gekomen kan worden.
De uitkomst van die gesprekken was dat het LIV zouden worden afgeschaft en dat in
de plaats daarvan het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak structureel
zou worden gemaakt en een loonkostenvoordeel voor jongeren zou worden geïntroduceerd.21 In het wetsvoorstel Wet banenafspraak dat de Minister voor Armoedebeleid, Participatie
en Pensioenen op 17 oktober 2023 aan de Tweede Kamer heeft aangeboden is het structureel
maken van het LKV doelgroep banenafspraak opgenomen.22 Dit betekent dat werkgevers recht krijgen op het LKV doelgroep banenafspraak voor
alle werknemers uit de doelgroep banenafspraak zolang de werknemer in dienst blijft.
Nu kunnen werkgevers vanaf de indiensttreding van de werknemer uit de doelgroep banenafspraak
voor maximaal drie jaar LKV doelgroep banenafspraak ontvangen. In het coalitieakkoord
Rutte IV is opgenomen dat de middelen van het LKV jongeren elders in het coalitieakkoord
worden besteed.23 Uit onderzoek bleek namelijk dat slechts beperkt mogelijk was om met het LKV jongeren
de beoogde doelgroep van jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt
te bereiken.24
De leden van de BBB-fractie zijn van mening dat de arbeidsmarkt zo veel mogelijk zelfstandig moet kunnen functioneren.
Dat wil zeggen dat er zo weinig mogelijk sprake moet zijn van gesubsidieerde banen,
maar ook van doorgeschoten inkomenspolitiek zoals het inkomensafhankelijke toeslagenstelsel.
Dit stelsel veroorzaakt in veel gevallen een extreme marginale druk, wat de participatie
van burgers in de weg staat. Daar waar er wordt ingezet op gesubsidieerde banen moet
er zo veel mogelijk sprake zijn van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer. In deze
context kijken de leden van de fractie van de BBB kritisch naar het lage inkomensvoordeel,
aangezien het bij deze regeling niet gaat om het stimuleren van arbeidsparticipatie
van mensen met een handicap of arbeidsongeschiktheid. Deze leden steunen de inzet
van de regering om het lage inkomensvoordeel af te schaffen, te meer omdat de regeling
na onderzoek als ondoelmatig is aangemerkt.
De leden van de BBB-fractie vinden het desalniettemin belangrijk om nieuwe stappen
te nemen om de arbeidsparticipatie van burgers met een lager verdienvermogen te stimuleren,
zonder dat er sprake is van een subsidiesysteem voor de werkgever.
Kan de regering aangeven hoe zij aankijkt tegen een voorlichtingsprogramma voor praktisch
opgeleide/kwetsbare jongeren ten aanzien van tekortsectoren, en hoe de regering een
rol kan spelen in het sturen van de arbeidsparticipatie richting sectoren waar ook
burgers met een lager verdienvermogen aan de slag kunnen met inkomensperspectief?
Kan de regering een dergelijk element meenemen in voorliggende wetgeving?
Het kabinet zet er via diverse wegen op in om werken in maatschappelijke sectoren
waar op langere termijn krapte wordt verwacht aantrekkelijker te maken en te sturen
richting kansrijke sectoren.25 Er zijn door het kabinet bijvoorbeeld vanuit het Coalitieakkoord substantiële middelen
beschikbaar gesteld om de arbeidsvoorwaarden in het onderwijs te verbeteren. Ook werkt
het kabinet met het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn aan voldoende
ruimte voor het behoud van medewerkers, voor innovatieve werkvormen en technieken,
en voor leren en ontwikkelen in de sector zorg en welzijn. Daarnaast werkt het kabinet
aan het Actieplan Groene- en Digitale Banen, gericht op de tekorten in de techniek
en ICT. Bovengenoemde inzet is ook gericht op praktisch opgeleiden.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt biedt mogelijkheden voor mensen met meer afstand
tot de arbeidsmarkt. Het gaat bijvoorbeeld om (niet-uitputtend): langdurig uitkeringsgerechtigden,
mensen met een arbeidsbeperking, mensen met een migratieachtergrond, statushouders
en Oekraïense ontheemden, ouderen, laagopgeleiden, mensen die laaggeletterd zijn en
ex-gedetineerden. Daarnaast is er een grote groep mensen met flexcontracten, tijdelijk
werk en deeltijdwerkers die moeilijk aan een (voltijds) vaste baan komen. Over de
inzet van het kabinet op dit vlak is de Tweede Kamer eerder geïnformeerd in de brief
«Aanpak arbeidsmarktkrapte».26 Deze bestaande inzet staat los van het voorliggende wetsvoorstel en is hier daarom
niet in meegenomen.
De leden van de SGP-fractie lezen dat de arbeidsmarkteffecten van het LIV in lijn zijn met de verwachtingen,
maar dat deze toch te beperkt zijn. Kan dit nader worden toegelicht?
De leden van de SGP-fractie vragen in te gaan op de beperkte doeltreffendheid van
het LIV. Voor welke groep werknemers is het LIV niet doeltreffend, voor wie werkte
het LIV wel? En wat zijn de gevolgen van afschaffing voor deze groepen?
Uit onderzoek naar de effecten van het lage-inkomensvoordeel (LIV) op de arbeidsparticipatie
blijkt dat het LIV heeft geleid tot een stijging van 0,0 tot 0,2 procentpunt in de
arbeidsparticipatie van werkenden met een loonniveau van 100 tot 125% van het wettelijk
minimumloon (WML).27 Dit komt neer op een effect van tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen
als gevolg van het LIV. Het CPB verwachtte een toename van de arbeidsparticipatie
van 0,1 procentpunt, omgerekend 7.000 extra banen.28 Afschaffing van het LIV heeft naar verwachting dan ook dus slechts een zeer beperkt
effect op de arbeidsparticipatie van werkenden met een loonniveau van 100 tot 125%
WML. Dit geldt voor de gehele groep. Er zijn geen aanwijzingen dat het LIV voor specifieke
groepen aan de basis van de arbeidsmarkt wel substantiële effecten heeft. Daarnaast
is de verwachting dat het huidige effect van het LIV nog kleiner is dan ten tijde
van de effectmeting. De bedragen van het LIV zijn namelijk in de tussentijd verlaagd.
In plaats van het lage LIV voor werknemers tussen de 100 en 110% WML van maximaal
€ 1.000 en het hoge LIV voor werknemers tussen de 110 en 125% WML van maximaal € 2.000
is er nu één LIV-tarief van maximaal € 960. Door de lagere bedragen heeft het LIV
naar verwachting ook minder effect.
Het kabinet zal de gevolgen van het afschaffen van het LIV voor de arbeidsparticipatie
van mensen aan de basis van de arbeidsmarkt monitoren en daar Tweede Kamer uiterlijk
in 2027 over de uitkomsten van de monitor informeren.
De leden van de SGP-fractie vragen hoe wordt voorkomen dat kwetsbare werknemers aan
de onderkant van de arbeidsmarkt nu niet meer aan het werk komen, als gevolg van de
afschaffing van het LIV. Welke alternatieven zijn overwogen om de afschaffing van
het LIV te mitigeren, en waarom is hiervoor niet gekozen?
Uit onderzoek blijkt dat het lage-inkomensvoordeel (LIV) slechts een zeer beperkt
effect heeft op de werkgelegenheid van werkenden met een loonniveau tussen de 100
en 125% van het wettelijk minimumloon (WML). Het kabinet verwacht dan ook niet dat
het afschaffen van het LIV substantiële gevolgen heeft voor werknemers aan de basis
van de arbeidsmarkt. De regering stelt een deel van de middelen die vrijkomen door
het afschaffen van het LIV beschikbaar om het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak
structureel te maken. Hierdoor worden werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking
uit de doelgroep banenafspraak in dienst hebben duurzaam ondersteund.
Om de gevolgen van de afschaffing van het LIV voor beschut werkplekken en werkplekken
op basis van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) op te vangen compenseert het kabinet
gemeenten hiervoor. Het bedrag dat gemeenten via het gemeentefonds krijgen wordt per
Wsw-plek verhoogd met € 15329 en het bedrag per beschut werkplek met € 362. Aangezien gemiddeld genomen werkgevers
per Wsw’er nu naar schatting voor € 400 aan LIV ontvangen en per beschut werkplek
€ 554 vangt deze compensatie dus voor een groot deel de inkomstenderving op. In totaal
gaat het om € 12,7 mln. aan compensatie vanaf 2025.
De leden van de SGP-fractie willen graag weten hoe de effecten van de afschaffing
van het LIV zullen worden gemonitord. Zij vragen daarbij specifiek in te gaan op de
beoogde doelgroep van het LKV jongeren, dat er nu niet lijkt te komen.
Het kabinet zal de gevolgen van het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) in 2025 en het loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemer in 2026 voor
de werkgelegenheid van respectievelijk mensen aan de basis van de arbeidsmarkt en
ouderen laten monitoren door een onafhankelijk onderzoeksbureau. Het kabinet zal de
Tweede Kamer uiterlijk in 2027 over de uitkomsten van de monitor informeren. Daarin
zal ook de beoogde doelgroep van het LKV jongeren vallen. Het LKV jongeren zou beschikbaar
komen voor jongeren van 18 tot en met 25 jaar die minimaal 1.000 uur per jaar werken
en tussen de 100 en 125% van het wettelijk minimumloon (WML) verdienen. De monitor
zal ook expliciet kijken naar de gevolgen van het afschaffen van het LIV voor de arbeidsparticipatie
van deze doelgroep.
3.2 Inhoud wetsvoorstel afschaffen LIV
De leden van de SGP-fractie hebben de lasten voor werkgevers de achterliggende jaren in pijlsnel tempo zien stijgen.
Hoe verhoudt het afschaffen van het LIV zich tot de stapsgewijze, maar toch zeker
substantiële verhoging van het wettelijk minimumloon en de gevolgen daarvan voor werkgevers?
In hoeverre is dit meegewogen in dit voorstel? Hoe kijkt de regering naar de stapeling
van deze maatregelen op het bordje van de werkgever, en hoe wil zij concreet de positie
van de werkgevers gaan verbeteren?
De afschaffing van het lage-inkomensvoordeel (LIV) staat in beginsel los van de verhoging
van het wettelijk minimumloon. De regering acht beide maatregelen verantwoord. Het
LIV wordt afgeschaft vanwege de beperkte effectiviteit. Een groot deel van de banen
waarvoor LIV wordt verstrekt zou namelijk ook hebben bestaan als het LIV niet zou
bestaan. Het minimumloon is verhoogd om de basis van het inkomensgebouw te verstevigen.
De gevolgen van beide maatregelen voor werkgevers zijn meegewogen in het totaal van
het coalitieakkoord.
De positie van werkgevers is op meerdere manieren verbeterd. In de Miljoennota 2023
is een pakket aan maatregelen aangekondigd voor het midden- en kleinbedrijf.30 Hiervoor heeft het kabinet in de jaren 2023 tot en met 2027 € 500 mln. uitgetrokken.
Vanaf 2028 gaat het om een bedrag van structureel € 600 mln. per jaar.
Onderdeel van dit pakket is een structurele verlaging van de lasten op arbeid voor
kleine werkgevers via een verlaging van de Aof premie. Hiervoor is in 2024 € 185 mln.
beschikbaar en structureel € 195 mln. per jaar. Het pakket voorzag daarnaast in een
eenmalige verhoging van het LIV in 2023. Deze tijdelijke intensivering was bedoeld
om de stijging van de loonkosten voor werkgevers met medewerkers op en net boven minimumloonniveau
op korte termijn te mitigeren, en doet niets af aan de noodzaak om het LIV per 2025
af te schaffen vanwege de beperkte doeltreffendheid van het instrument.
De leden van de SGP-fractie maken zich zorgen over de gevolgen van de afschaffing
van het LIV voor sociaal ontwikkelbedrijven. Het LIV werd gezien als financieringsbron
voor de Wsw en het kostendekkend laten zijn van de beschutte plekken, terwijl nu voorgesteld
wordt dat slechts gedeeltelijk te compenseren. Ziet de regering dat de LIV-inkomsten
tot op heden tekorten op de Wsw-uitvoering hebben verminderd, waardoor meer mensen
aan het werk konden worden geholpen? Hoe ziet de regering in dat licht de afschaffing
van het LIV voor deze specifieke doelgroep?
Sociaal ontwikkelbedrijven en andere werkgevers creëren door middel van beschut werkplekken
op grond van de Participatiewet en werkplekken op grond van de Wet sociale werkvoorziening
(Wsw) banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het kabinet hecht daar veel waarde
aan. Het kabinet ziet dat door het verdwijnen van het lage-inkomensvoordeel (LIV)
een deel van de middelen waarmee gemeenten beschut werkplekken en Wsw-werkplekken
financieren verdwijnt. Daarom biedt het kabinet gemeenten vanaf 2025 een tegemoetkoming
voor het wegvallen van het LIV. Het bedrag dat gemeenten via het gemeentefonds krijgen
wordt per Wsw-plek verhoogd met € 15331 en het bedrag per beschut werkplek met € 362. Aangezien gemiddeld genomen werkgevers
per Wsw’er nu naar schatting voor € 400 aan LIV ontvangen en per beschut werker € 554
vangt deze gedeeltelijke compensatie dus voor een groot deel de inkomstenderving op.
In totaal gaat het om € 12,7 mln. aan compensatie in 2025. Dit bedrag is ten tijde
van de uitwerking van het pensioenakkoord vrijgemaakt voor de compensatie, toen werd
besloten om het LIV af te schaffen. Destijds was de aanname dat de middelen die zouden
vrijkomen door het afschaffen van het LIV voor een deel zouden worden aangewend voor
het invoeren van een loonkostenvoordeel voor jongeren met een (potentieel) kwetsbare
positie op de arbeidsmarkt (LKV jongeren). Sociaal werkbedrijven zouden deels ook
gebruik kunnen maken van het LKV jongeren. In het coalitieakkoord van het kabinet
Rutte IV is echter besloten het LKV jongeren niet in te voeren.32 Volledige compensatie voor het wegvallen van de LIV zou additioneel structureel € 6
mln. kosten. Ik bezie de mogelijkheden om hier invulling aan te geven.
De afschaffing van het LIV vindt plaats terwijl sociaal ontwikkelbedrijven voor een
grote transformatieopgave staan. De afname van de Wsw-populatie gaat sneller dan verwacht.
Hierdoor neemt de rijkssubsidie per Wsw-werknemer jaarlijks toe, maar moeten ontwikkelbedrijven
ook sneller reageren op krimp. Tegelijkertijd lukt het sociaal ontwikkelbedrijven
nog niet om met beschut werk voldoende omzet te genereren. Dit leidt tot financiële
druk bij de ontwikkelbedrijven en hun gemeenten. Het kabinet heeft maatregelen aangekondigd
die er financieel of anderszins aan bijdragen dat gemeenten mensen met een arbeidsbeperking
zo goed mogelijk kunnen laten meedoen op de arbeidsmarkt. Zo verhoogt het kabinet
het budget per baan in beschut werk vanaf 2024 structureel met € 2.157.33 Om gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven te ondersteunen in de transitie van de
Wsw naar de Participatiewet heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en
Pensioenen eind 2023 een aantal oplossingsrichtingen gepresenteerd.34 Dit pakket van beschreven maatregelen kan een eerste stap vormen in de richting van
een duurzame infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Voor één van de beschreven
varianten, variant 2, gelden in de periode van 2025 tot en met 2034 incidentele investeringen
van in totaal circa € 330 miljoen. De structurele investeringen bedragen € 35 miljoen
vanaf 2035. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid wordt
betrokken bij de voorjaarsbesluitvorming en/of overgelaten aan een nieuw kabinet.
Daarnaast is voor 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro vrijgemaakt voor de infrastructuur
van sociaal ontwikkelbedrijven.
Het valt de leden van de SGP-fractie op dat wordt verwezen naar hervormingen van de
arbeidsmarkt, die nog niet eens zijn ingediend en daarmee voorlopig nog niet van kracht
zijn. Wat betekent het om vooruitlopend daarop dergelijke tegemoetkomingen af te schaffen,
gelet op de kwetsbare positie van deze werkenden? Erkent de regering dat het wegvallen
van het LIV en de beperkte compensatie niet bijdragen aan het versterken van een arbeidsmarkt
waarop iedereen een passende plek vindt? Hoe wil de regering daarnaast de uiterst
precaire balans op de arbeidsmarkt bewaren?
Het kabinet verwacht dat de gevolgen van het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel
(LIV) voor werknemers slechts zeer beperkt zullen zijn. Uit onderzoek blijkt dat het
LIV slechts een zeer beperkt effect heeft op de arbeidsparticipatie van werknemers
met een loonwaarde tussen de 100 en 125% van het wettelijk minimumloon (WML).35 Dit maakt dat het LIV ondoelmatig is. Daarom heeft het kabinet besloten het LIV af
te schaffen en de vrijkomende middelen onder andere in te zetten voor het structureel
maken van het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak. Hierdoor kunnen werkgevers
die mensen uit de doelgroep banenafspraak in dienst hebben dit loonkostenvoordeel
ontvangen zo lang de dienstbetrekking voortduurt. Hiermee worden duurzame dienstverbanden
voor mensen met een arbeidsbeperking gestimuleerd. Door compensatie te bieden aan
gemeenten voor het beschutwerkplekken en werkplekken op grond van de Wet sociale werkvoorziening
(Wsw) maakt het kabinet het mogelijk dat gemeenten, via sociaal ontwikkelbedrijven,
werkplekken blijven creëren voor mensen die niet zelfstandig bij een reguliere werkgever
kunnen werken. Door de beschikbare middelen meer gericht in te zetten op specifieke
groepen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, verwacht het kabinet dat de arbeidsmarkt
verder wordt versterkt en de balans op de arbeidsmarkt bewaart blijft.
4. Verbetering werking loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
4.2 Voorgestelde oplossing
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen om nadere uitleg over de situatie dat een werkgever onvoldoende inspanningen
heeft verricht in de periode van loondoorbetaling bij ziekte. De leden vragen of de
werkgever dan toch een LKV ontvangt.
Gedurende de periode van loondoorbetaling bij ziekte loopt het loonkostenvoordeel
door zolang een werkgever aan de voorwaarden voor het recht op LKV voldoet, dus ook
wanneer een werkgever onvoldoende inspanningen verricht. Het loonkostenvoordeel is
geen instrument om werkgevers te houden aan de verplichtingen die gelden bij loondoorbetaling
bij ziekte. In de Wet verbetering poortwachter staan de verplichtingen voor werkgevers
en werknemers om ervoor te zorgen dat zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de
slag kunnen. Onderdeel hiervan is dat een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting
van maximaal 52 weken kan worden opgelegd als de werkgever en de werknemer de regels
van verzuim en re-integratie onvoldoende hebben gevolgd.
De leden van de SP-fractie merken op dat er uit de evaluatie van het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer blijkt dat weinig werkgevers aanspraak maken op dit voordeel omdat zij al
voor de WIA-periode werknemers hebben gere-integreerd. Andere werknemers komen in
de WIA terecht en nemen dus afscheid van hun werkgever. Kan de regering toelichten
welk probleem de voorliggende uitbreiding van het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer precies oplost? De leden merken namelijk op dat werkgevers er tijdens de
re-integratieperiode dus al voor kiezen een werknemer in dienst te houden. Waarom
zou dit dan extra moeten worden gestimuleerd met een extra voordeel?
Er zijn de afgelopen jaren verschillende signalen van werkgevers en de uitvoering
binnengekomen, waaruit blijkt dat het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
niet in alle situaties op de beoogde manier werkt. Dat komt omdat de huidige wettekst
bepaalt dat een werkgever die een werknemer met een arbeidshandicap in dienst houdt,
alleen een loonkostenvoordeel kan ontvangen als de werknemer eerst recht heeft op
een WIA-uitkering en daarna pas gestart is met passend werk. In de praktijk zal echter
vaak gedurende de wachttijd, en dus voor het recht op de WIA-uitkering, al sprake
zijn van re-integratie en het uitvoeren van passende werkzaamheden. Dit is immers
ook een van de eisen die de Wet verbetering poortwachter aan een werkgever stelt in
het kader van zijn re-integratieplicht en is tevens het doel van de Wet WIA. Aan de
voorwaarde dat een werknemer zijn arbeid hervat bij dezelfde werkgever op het moment
dat hij de maand voorafgaand al een WIA-uitkering had, wordt in de praktijk dus zelden
voldaan. Dit is onwenselijk omdat werkgevers hierdoor niet optimaal worden gestimuleerd
om mensen die arbeidsbeperkt zijn geworden in dienst te houden. Om dit knelpunt op
te lossen, is onderdeel van het wetsvoorstel om de voorwaarden voor het LKV herplaatsen
arbeidsgehandicapte werknemer te verruimen. In de nieuwe vormgeving heeft een werkgever
ook recht op dit loonkostenvoordeel als de werknemer in de wachttijd van de WIA zijn
eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of geheel of gedeeltelijk in een andere
functie bij dezelfde werkgever gaat werken. Het gaat daarmee niet om een extra voordeel,
maar om het creëren van een gelijker speelveld met de werkgever die iemand met een
WIA-uitkering in dienst neemt.
4.3 Overgangsrecht
De leden van de VVD-fractie lezen dat de regering erkent dat er grensgevallen kunnen ontstaan. De leden begrijpen
de redenatie dat ondoenlijk is om met terugwerkende kracht een recht op de LKV-regeling
toe te kennen. Zij vragen wel of de door de regering aangegeven grens juridisch houdbaar
is.
De vraag van de leden van de VVD-fractie ziet op het overgangsrecht bij de verruiming
van de voorwaarden van het loonkostenvoordeel (LKV) herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer. Het wetsvoorstel voorziet in overgangsrecht voor de uitbreiding van het
recht op het LKV) herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer. Als de werknemer vóór
de inwerkingtreding van dit onderdeel van het wetsvoorstel tijdens de wachttijd het
eigen werk gedeeltelijk heeft hervat of geheel of gedeeltelijk in een andere functie
bij dezelfde werkgever is gaan werken en het recht op WIA-uitkering is aangevangen
op of na de datum van inwerkingtreding van dit onderdeel van het wetsvoorstel, dan
gelden de nieuwe verruimde voorwaarden van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer. Bepalend voor het van toepassing zijn van de nieuwe voorwaarden is dus
de aanvangsdatum van het recht op WIA-uitkering, die overeenkomt met de einddatum
van de wachttijd. De regering ziet geen reden waarom deze grens juridisch niet houdbaar
is.
De leden van de SGP-fractie vragen of ook is overwogen het wetsvoorstel terugwerkende kracht te geven tot aan
1 januari 2018, zoals de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB) voorstelt als
oplossing voor de verzilveringsproblematiek voor het LKV. Zij vragen de regering te
reageren op deze denklijn, de (on)mogelijkheden en de voor- en nadelen daarvan.
De Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB) stelt in haar reactie op de internetconsultatie
voor om het onderdeel van het wetsvoorstel dat ziet op het laten doorlopen van het
recht op loonkostenvoordeel bij wisseling van werkgever terugwerkende kracht te geven.
Dit onderdeel is uit het wetsvoorstel gehaald na de internetconsultatie, omdat dit
onderdeel verdere uitwerking vergt.
5. Financiële aspecten
5.1 Afschaffen LIV
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen waarom het bedrag van 113 miljoen incidenteel afwijkt van het structurele
bedrag van 102 miljoen euro.
De regering wil het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak structureel maken.
Dit houdt in dat werkgevers voor alle werknemers uit de doelgroep banenafspraak dit
loonkostenvoordeel kunnen krijgen zo lang de dienstbetrekking duurt. Momenteel kunnen
werkgevers nog voor maximaal drie jaar LKV doelgroep banenafspraak ontvangen. Ook
wordt de doelgroepverklaring voor dit loonkostenvoordeel afgeschaft. Ten slotte wordt
de groep werknemers waarvoor werkgevers recht kunnen hebben LKV doelgroep banenafspraak
gelijkgetrokken met de doelgroep van de banenafspraak.
Als gevolg hiervan nemen de uitgaven in 2026 naar verwachting toe met € 121 mln. en
structureel met € 102 mln. De extra uitgaven in 2026 en de daaropvolgende jaren zijn
hoger dan in de structurele situatie. Dit komt doordat vanaf 2025 de doelgroep van
het LKV doelgroep banenafspraak toeneemt doordat deze gelijkgetrokken wordt met de
doelgroep van de banenafspraak. Dit betekent onder andere dat werkgevers van werknemers
uit de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) die gedetacheerd zijn bij een reguliere werkgever
ook recht op het LKV doelgroep banenafspraak krijgen. Omdat er geen instroom meer
is in de Wsw en er op lange termijn geen mensen meer werken vanuit de Wsw, dalen de
verwachte extra uitgaven vanaf 2026 langzaam.
In de memorie van toelichting is abusievelijk opgenomen dat de extra uitgaven aan
het LKV doelgroep banenafspraak van 2025 extra toenemen met € 113 mln. Dit moet 2026
zijn. De wijzigingen in het LKV doelgroep banenafspraak zijn voorzien per 1 januari
2025. Vanwege uitbetaling een jaar later, heeft dit dus voor het eerst gevolgen voor
de begroting van 2026.
De leden van de VVD-fractie lezen dat de Rekenkamer in 2019 heeft vastgesteld dat de regeling als te weinig kostenefficiënt
is beoordeeld, te meer vanwege het zogeheten «cadeau-effect». Voorgenoemde leden vragen
of ook in kaart is gebracht op welke wijze het «cadeau-effect» door aanpassingen in
de LIV weggenomen zou kunnen worden, of welk ander instrument gericht op het stimuleren
van werkgelegenheid aan de basis van de arbeidsmarkt door middel van het dempen van
werkgeverslasten kostenefficiënter zou kunnen zijn? Zo nee, is de regering hiertoe
bereid?
De Algemene Rekenkamer heeft in een rapport36 haar zorgen geuit over een mogelijk cadeau-effect dat kan spelen bij het lage-inkomensvoordeel
(LIV). Dit cadeau-effect ontstaat doordat werkgevers het LIV niet hoeven aan te vragen,
maar automatisch krijgen uitbetaald als ze werknemers in dienst hebben die aan de
voorwaarden van het LIV voldoen. Hierdoor zal een deel van de werkgevers geen rekening
houden met het bestaan van het LIV bij de beslissing om een werknemer in dienst te
nemen. Het cadeau-effect zou kleiner gemaakt kunnen worden door van werkgevers te
eisen dat ze het LIV moeten aanvragen. Het kabinet is hier echter geen voorstander
van omdat dit onnodige administratieve lasten met zich meebrengt voor werkgevers.
Het kabinet heeft de afgelopen jaren diverse alternatieven verkend. In het pensioenakkoord
is afgesproken dat werkgevers met het kabinet onderzoeken of voor het geheel aan instrumenten
in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl), waaronder het LIV, tot een effectievere
invulling gekomen kan worden. Met de brief van 6 juli 2020 is de Tweede Kamer geïnformeerd
over de uitkomst van de gesprekken met werkgevers en de hoofdlijnen geschetst van
de uitwerking van de effectievere invulling van de Wtl.37 De uitkomst van de gesprekken met werkgevers was dat de gelden die gemoeid zijn met
het LIV gerichter op doelgroepen worden ingezet om de effectiviteit te vergroten.
In dit kader is destijds met werkgevers afgesproken om het LIV om te vormen tot een
loonkostenvoordeel specifiek gericht op jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie
op de arbeidsmarkt. Naast een loonkostenvoordeel voor jongeren is ook afgesproken
om het huidige loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak structureel te maken
(in plaats van nu maximaal drie jaar) en beschikbaar te stellen voor mensen die werkgevers
al in dienst hebben. Daarnaast is een compensatie afgesproken voor werkgevers van
mensen die werken op een beschutte werkplek en voor mensen met een indicatie op grond
van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) die werken binnen een sociaal ontwikkelbedrijf.
Voor wat betreft het loonkostenvoordeel voor jongeren was de beoogde uitwerking om
het loonkostenvoordeel te gaan verstrekken voor jongeren in de leeftijd van 18 tot
25 jaar (leeftijdscriterium), die minstens 1.000 uur per kalenderjaar bij een werkgever
werken (urennorm) en tussen 100 en 125 procent van het minimum(jeugd)loon verdienen
(uurloonnorm).38 Hiermee zou 61% van de werknemers waarvoor werkgevers LKV jongeren zouden ontvangen,
een jongere met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zijn. Het zou
dan gaan om 27% jongeren zonder startkwalificatie en 34% jongeren met een startkwalificatie,
maar met ten minste één risicokenmerk van (potentiële) kwetsbaarheid. Hiermee zou
het LKV jongeren dus slechts beperkt de beoogde doelgroep bereiken en waarschijnlijk
weinig doelmatig zijn. In het coalitieakkoord van Rutte IV is vervolgens afgesproken
het LIV af te schaffen en het alternatieve instrument, het loonkostenvoordeel voor
jongeren, niet in te voeren.39
Kan de regering ingaan op de vraag in hoeverre het wetsvoorstel een afspiegeling vormt
van de afspraken in het Pensioenakkoord, nu daarin destijds was afgesproken dat tot
een efficiëntere invulling van «het geheel aan instrumenten in de Wtl» gekomen zou
worden, maar met het nu voorliggende voorstel de LIV wordt afgeschaft in plaats van
door een alternatief vervangen?
Dit wetsvoorstel is voor een deel een afspiegeling van de afspraken in het Pensioenakkoord.
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat werkgevers met het kabinet onderzoeken of
voor het geheel aan instrumenten in de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl), waaronder
het lage-inkomensvoordeel (LIV), tot een effectievere invulling gekomen kan worden.
De uitkomst van die gesprekken was dat het LIV zouden worden afgeschaft en dat in
de plaats daarvan het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak structureel
zou worden gemaakt en een loonkostenvoordeel voor jongeren zou worden geïntroduceerd.40 In het wetsvoorstel Wet banenafspraak dat de Minister voor Armoedebeleid, Participatie
en Pensioenen op 17 oktober 2023 aan de Tweede Kamer heeft aangeboden is het structureel
maken van het LKV doelgroep banenafspraak opgenomen.41 Dit betekent dat werkgevers recht krijgen op het LKV doelgroep banenafspraak voor
alle werknemers uit de doelgroep banenafspraak zolang de werknemer in dienst blijft.
Nu kunnen werkgevers vanaf de indiensttreding van de werknemer uit de doelgroep banenafspraak
voor maximaal drie jaar LKV doelgroep banenafspraak ontvangen. In het coalitieakkoord
Rutte IV is opgenomen dat de middelen van het LKV jongeren elders in het coalitieakkoord
worden besteed.42 Uit onderzoek bleek namelijk dat slechts beperkt mogelijk was om met het LKV jongeren
de beoogde doelgroep van jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op de arbeidsmarkt
te bereiken.43
De leden van de SGP-fractie lezen dat de resterende middelen van afschaffing van het LIV grotendeels ingezet
zijn binnen het coalitieakkoord. Waar zijn of worden deze middelen voor aangewend?
Een deel van de middelen die vrijkomen door het afschaffen van het LIV zal worden
aangewend voor het structureel maken van het loonkostenvoordeel (LKV) doelgroep banenafspraak
en voor de tegemoetkoming voor de werkgevers van mensen die werken op een beschutte
werkplek en mensen met een Wsw-indicatie die werken binnen een sociale werkvoorziening.
De resterende middelen die vrijkomen door het afschaffen van het LIV zijn opgenomen
als besparing in de budgettaire bijlage van het coalitieakkoord 2021–2025. Daarmee
is de besparing onderdeel van het totale budgettaire beeld van het coalitieakkoord,
het is dan ook niet mogelijk om dit te koppelen aan een specifieke intensivering uit
het coalitieakkoord.
5.2 Verbetering werking loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen hoe veel de LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer per persoon kost.
Het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer kost per kalenderjaar
maximaal € 6.000. Per verloond uur gaat het om een bedrag van € 3,05.
De leden van de SP-fractie merken op dat er uit de evaluatie van het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer blijkt dat weinig werkgevers aanspraak maken op dit voordeel omdat zij al
voor de WIA-periode werknemers hebben gere-integreerd. Andere werknemers komen in
de WIA terecht en nemen dus afscheid van hun werkgever. Kan de regering toelichten
welk probleem de voorliggende uitbreiding van het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer precies oplost? De leden merken namelijk op dat werkgevers er tijdens de
re-integratieperiode dus al voor kiezen een werknemer in dienst te houden. Waarom
zou dit dan extra moeten worden gestimuleerd met een extra voordeel?
Het doel van het loonkostenvoordeel (LKV) herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
is om werkgevers te stimuleren mensen met een arbeidsbeperking, specifiek WIA-gerechtigden,
in dienst te houden. Dit loonkostenvoordeel wijkt daarmee af van de andere loonkostenvoordelen
die werkgevers stimuleren mensen uit bepaalde groepen met een kwetsbare positie op
de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Er zijn de afgelopen jaren verschillende signalen
van werkgevers en de uitvoering binnengekomen, waaruit blijkt dat het LKV herplaatsen
arbeidsgehandicapte werknemer niet in alle situaties op de beoogde manier werkt. Dat
komt omdat de huidige wet bepaalt dat een werkgever die een werknemer met een arbeidshandicap
in dienst houdt, alleen een loonkostenvoordeel kan ontvangen als de werknemer eerst
recht heeft op een WIA-uitkering en daarna pas gestart is met passend werk. In de
praktijk zal echter vaak gedurende de wachttijd, en dus voor het recht op de WIA-uitkering,
al sprake zijn van re-integratie en uitvoeren van passende werkzaamheden. Dit is immers
ook een van de eisen die de Wet verbetering poortwachter aan een werkgever stelt in
het kader van zijn re-integratieplicht en is tevens het doel van de Wet WIA. Aan de
voorwaarde dat een werknemer zijn arbeid hervat bij dezelfde werkgever op het moment
dat hij de maand voorafgaand al een WIA-uitkering had, wordt in de praktijk dus zelden
voldaan. Dit is onwenselijk omdat werkgevers hierdoor niet optimaal worden gestimuleerd
om mensen die arbeidsbeperkt zijn geworden in dienst te houden. Om dit knelpunt op
te lossen, is onderdeel van het wetsvoorstel om de voorwaarden voor het LKV herplaatsen
arbeidsgehandicapte werknemer te verruimen. In de nieuwe vormgeving van dit loonkostenvoordeel
heeft een werkgever ook recht op dit loonkostenvoordeel als de werknemer in de wachttijd
van de WIA zijn eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of geheel of gedeeltelijk
in een andere functie bij dezelfde werkgever gaat werken. Het gaat daarmee niet om
een extra voordeel, maar om het regelen dat het loonkostenvoordeel op de juiste manier
werkt.
8. Ontvangen commentaren en adviezen
8.1. Andere knelpunten loonkostenvoordelen
De leden van de SGP-fractie constateren dat het knelpunt van loonkostenvoordelen die stoppen bij wisseling van
werkgevers niet wordt geadresseerd met dit voorstel. Waarom niet, zo vragen zij. Er
wordt gezocht naar een nieuwe systematiek, in overleg met Belastingdienst en UWV.
Wat is de stand van zaken op dit punt, en wanneer verwacht de regering hier duidelijkheid
over te geven? Wat zou een nieuwe systematiek voor consequenties kunnen hebben voor
de in dit wetsvoorstel voorgestelde maatregelen?
Het kabinet verkent momenteel een oplossing waardoor het recht op loonkostenvoordeel
(LKV) arbeidsgehandicapte werknemer en LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
kan doorlopen bij wisseling van werkgever. Gedacht wordt aan een oplossing voor zowel
situaties die zien op overgang van onderneming van de werkgever als de situatie waarin
de werknemer wisselt van werkgever. In deze situaties zou de nieuwe werkgever idealiter
een loonkostenvoordeel kunnen aanvragen voor de resterende duur van het loonkostenvoordeel.
Deze oplossingsrichting heeft geen directe consequenties op de in dit wetsvoorstel
voorgestelde maatregelen. Het kabinet zal de Tweede Kamer later dit jaar informeren
over de voortgang van deze beoogde oplossing.
8.3. Belastingdienst
De leden van de SGP-fractie constateren dat de wet voor de Belastingdienst uitvoerbaar en handhaafbaar is, onder
de voorwaarde dat de benodigde capaciteit op het benodigde moment beschikbaar is.
Wat houdt dat concreet in, en in hoeverre acht de regering het voldoen aan die voorwaarde
haalbaar? Kan inzicht gegeven worden in hoe daarnaar toegewerkt wordt?
Deze opmerking van de Belastingdienst in de uitvoeringstoets ziet op het afschaffen
van het lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf 2025 hebben werkgevers geen recht meer
op LIV. Dat betekent dat in 2026 voor het laatst LIV wordt uitbetaald. De Belastingdienst
is van plan in 2031 het LIV definitief uit de systemen van de Belastingdienst te halen.
Dit is een omvangrijke maatregel die de benodigde capaciteit kost. Deze capaciteit
is ook gereserveerd. Wanneer blijkt dat de Belastingdienst op dat moment toch onvoldoende
capaciteit heeft, bijvoorbeeld vanwege onverwachte omvangrijke andere wijzigingen,
kan het zo zijn dat de Belastingdienst een jaar later het LIV uit de systemen haalt.
Uitstel hiervan heeft geen gevolgen voor werkgevers of werknemers.
8.5. Cedris
De leden van de SP-fractie vragen of de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en Beschut Werk op hetzelfde niveau
worden gecompenseerd als dat ze achteruit gaan met het wegvallen van het LIV? Kan
de regering dit aantonen met een berekening?
Sociaal werkbedrijven en andere werkgevers creëren door middel van beschut werkplekken
en werkplekken op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) banen voor mensen
met een arbeidsbeperking. Het kabinet hecht daar veel waarde aan. Het kabinet ziet
dat door het verdwijnen van het LIV een deel van de middelen waarmee gemeenten beschut
werkplekken en Wsw-werkplekken financieren verdwijnt. Daarom compenseert het kabinet
gemeenten voor deze specifieke groepen vanaf 2025 voor het wegvallen van het LIV.
Het bedrag dat gemeenten via het gemeentefonds krijgen wordt per Wsw-plek verhoogd
met € 15344 en het bedrag per beschut werkplek met € 362. Aangezien gemiddeld genomen werkgevers
per Wsw’er nu naar schatting voor € 400 aan LIV ontvangen en per beschut werker € 554
vangt deze compensatie dus voor een groot deel de inkomstenderving op. In totaal gaat
het om € 12,7 mln. aan compensatie vanaf 2025. Dit bedrag is ten tijde van de uitwerking
van het pensioenakkoord vrijgemaakt voor de compensatie, toen werd besloten om het
LIV af te schaffen. Destijds was aanname dat de middelen die zouden vrijkomen door
het afschaffen van het LIV voor een deels zouden worden aangewend voor het invoeren
van een loonkostenvoordeel voor jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op
de arbeidsmarkt (LKV jongeren). Sociaal werkbedrijven zouden deels ook gebruik kunnen
maken van het LKV jongeren. In het coalitieakkoord van het kabinet Rutte IV is echter
besloten het LKV jongeren niet in te voeren.45 Volledige compensatie voor het wegvallen van de LIV zou additioneel structureel € 6
mln. kosten. Ik bezie de mogelijkheden om hier invulling aan te geven.
De afschaffing van het LIV vindt plaats terwijl sociaal ontwikkelbedrijven voor een
grote transformatieopgave staan. De afname van de Wsw-populatie gaat sneller dan verwacht.
Hierdoor neemt de rijkssubsidie per Wsw-werknemer jaarlijks toe, maar moeten ontwikkelbedrijven
ook sneller reageren op krimp. Tegelijkertijd lukt het sociaal ontwikkelbedrijven
nog niet om met beschut werk voldoende omzet te genereren. Dit leidt tot financiële
druk bij de ontwikkelbedrijven en hun gemeenten. Het kabinet heeft maatregelen aangekondigd
die er financieel of anderszins aan bijdragen dat gemeenten mensen met een arbeidsbeperking
zo goed mogelijk kunnen laten meedoen op de arbeidsmarkt. Zo verhoogt het kabinet
het budget per baan in beschut werk vanaf 2024 structureel met € 2.157.46 Om gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven te ondersteunen in de transitie van de
Wsw naar de Participatiewet heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en
Pensioenen eind 2023 een aantal oplossingsrichtingen gepresenteerd.47 Dit pakket van beschreven maatregelen kan een eerste stap vormen in de richting van
een duurzame infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Voor één van de beschreven
varianten, variant 2, gelden in de periode van 2025 tot en met 2034 incidentele investeringen
van in totaal circa € 330 miljoen. De structurele investeringen bedragen € 35 miljoen
vanaf 2035. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid wordt
betrokken bij de voorjaarsbesluitvorming en/of overgelaten aan een nieuw kabinet.
Daarnaast is voor 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro vrijgemaakt voor de infrastructuur
van sociaal ontwikkelbedrijven.
De leden van de SGP-fractie lezen dat er nog geen duidelijkheid is over de precieze hoogte van de compensatie.
Zij vinden het van belang dat hierover vooraf helderheid wordt geboden. Wat is de
stand van zaken op dit punt, en wanneer verwacht de regering duidelijkheid te kunnen
bieden over hoe de compensatie eruit komt te zien? Deelt u de mening dat volledige
compensatie op zijn plaats is om te voorkomen dat de positie van kwetsbare werknemers
verslechtert?
Het kabinet compenseert gemeenten voor beschut werkplekken en werkplekken op grond
van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) vanaf 2025 voor het wegvallen van het LIV.
Het bedrag dat gemeenten via het gemeentefonds krijgen wordt, zoals in de memorie
van toelichting bij dit wetsvoorstel opgenomen, per Wsw-plek verhoogd met € 15348 en het bedrag per beschut werkplek met € 362. Aangezien gemiddeld genomen werkgevers
per Wsw’er nu naar schatting voor € 400 aan LIV ontvangen en per beschut werker € 554
vangt deze compensatie dus voor een groot deel de inkomstenderving op. In totaal gaat
het om € 12,7 mln. aan compensatie 2025. Dit bedrag is ten tijde van de uitwerking
van het pensioenakkoord vrijgemaakt voor de compensatie, toen werd besloten om het
LIV af te schaffen. Destijds was aanname dat de middelen die zouden vrijkomen door
het afschaffen van het LIV voor een deels zouden worden aangewend voor het invoeren
van een loonkostenvoordeel voor jongeren met een (potentieel) kwetsbare positie op
de arbeidsmarkt (LKV jongeren). Sociaal werkbedrijven zouden deels ook gebruik kunnen
maken van het LKV jongeren. In het coalitieakkoord van het kabinet Rutte IV is echter
besloten het LKV jongeren niet in te voeren.49 Volledige compensatie voor het wegvallen van de LIV zou additioneel structureel € 6
mln. kosten. Ik bezie de mogelijkheden om hier invulling aan te geven.
De afschaffing van het LIV vindt plaats terwijl sociaal ontwikkelbedrijven voor een
grote transformatieopgave staan. De afname van de Wsw-populatie gaat sneller dan verwacht.
Hierdoor neemt de rijkssubsidie per Wsw-werknemer jaarlijks toe, maar moeten ontwikkelbedrijven
ook sneller reageren op krimp. Tegelijkertijd lukt het sociaal ontwikkelbedrijven
nog niet om met beschut werk voldoende omzet te genereren. Dit leidt tot financiële
druk bij de ontwikkelbedrijven en hun gemeenten. Het kabinet heeft maatregelen aangekondigd
die er financieel of anderszins aan bijdragen dat gemeenten mensen met een arbeidsbeperking
zo goed mogelijk kunnen laten meedoen op de arbeidsmarkt. Zo verhoogt het kabinet
het budget per baan in beschut werk vanaf 2024 structureel met € 2.157.50 Om gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven te ondersteunen in de transitie van de
Wsw naar de Participatiewet heeft de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en
Pensioenen eind 2023 een aantal oplossingsrichtingen gepresenteerd.51 Dit pakket van beschreven maatregelen kan een eerste stap vormen in de richting van
een duurzame infrastructuur van sociale ontwikkelbedrijven. Voor één van de beschreven
varianten, variant 2, gelden in de periode van 2025 tot en met 2034 incidentele investeringen
van in totaal circa € 330 miljoen. De structurele investeringen bedragen € 35 miljoen
vanaf 2035. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid wordt
betrokken bij de voorjaarsbesluitvorming en/of overgelaten aan een nieuw kabinet.
Daarnaast is voor 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro vrijgemaakt voor de infrastructuur
van sociaal ontwikkelbedrijven.
De leden van de SGP-fractie lezen dat de regering vindt dat het fundamentele gesprek
over vereenvoudiging van het stelsel wenselijk is. Echter, de regering doet op dit
moment geen concrete voorstellen daarvoor. Wat betekent de wens van vereenvoudiging
voor dit wetsvoorstel, volgens de regering? Welke mogelijkheden ziet zij om hieraan
tegemoet te komen, op de korte en lange termijn? Hoe wil zij invulling geven aan deze
(verdere) vereenvoudiging?
Het kabinet vindt inderdaad dat een vereenvoudiging van het stelsel wenselijk is.
Op verschillende terreinen worden hiertoe stappen gezet. Dat geldt ook voor de Wet
tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel (LIV)
en de stapsgewijze afschaffing van het LKV oudere werknemer betreft een vermindering
van het aantal regelingen, waardoor het stelsel eenvoudiger wordt. Daarnaast is in
het wetsvoorstel Wet Banenafspraak een aantal maatregelen opgenomen om specifiek het
LKV doelgroep banenafspraak te vereenvoudigen.52 Het gaat om het afschaffen van het doelgroepverklaring voor het aanvragen van het
LKV doelgroep banenafspraak en het structureel maken van het LKV doelgroep banenafspraak.
Ook wordt de doelgroep van het LKV doelgroep banenafspraak gelijkgetrokken met de
doelgroep van de banenafspraak. Deze maatregelen dragen op korte termijn ook bij aan
een vereenvoudiging van de Wtl en zorgen voor een substantiële vermindering van de
administratieve lasten voor werkgevers. Daarnaast is en blijft het kabinet met werkgevers,
werknemers, UWV en Belastingdienst in gesprek om te bezien welke aanvullende vereenvoudigen
binnen de Wtl wenselijk en haalbaar zijn voor de langere termijn.
9. Overig
De leden van de BBB-fractie hebben ook kennis genomen van het voorstel om de LKV voor oudere werknemers af te
schaffen per 01-01-26. De leden vinden deze regeling fundamenteel anders dan de LIV
omdat oudere werknemers veel minder de kans hebben zich verder te ontwikkelen en te
laten omscholen. Daarnaast neemt het aandeel ouderen in onze samenleving de komende
jaren fors toe en is het daarom niet het moment om specifiek deze regeling aan te
pakken.
Deze leden vragen of de regering een alternatieve regeling voor ouderen verder kan
uitwerken, en in dit wetsvoorstel verder in kan gaan op de kwetsbare positie van ouderen
op de arbeidsmarkt en daarin ook enkele beleidsopties kan aanreiken.
Het kabinet vindt het belangrijk dat iedereen volwaardig en duurzaam mee kan doen
op de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor ouderen op het arbeidsmarkt. Het kabinet hecht
er veel waarde aan om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten.
Vanwege de beperkte doeltreffendheid van het LKV oudere werknemer heeft de regering
besloten dit loonkostenvoordeel af te schaffen. Uit een evaluatie blijkt dat het LKV
oudere werknemer slechts zeer beperkt bijdraagt aan de arbeidsmarktkansen voor senioren.53 Het instrument is daardoor ondoelmatig. Het kabinet blijft zich echter op andere
manieren inspannen om de arbeidsdeelname van senioren te vergroten. Dat doet het kabinet
onder anderen door de seniorenkansenvisie.54 In de seniorenkansenvisie richt het kabinet zich op de groep 55-plussers en werknemer
die doorwerken na AOW-leeftijd op de arbeidsmarkt. Gelukkig gaat het steeds beter
met de arbeidsparticipatie van 55-plussers. In januari 2024 heb ik de Tweede Kamer
een brief55 gestuurd met de voorgang van de seniorenkansenvisie. In de seniorenkansenvisie wordt
samen met diverse partijen waaronder uitvoeringsorganisaties, belangenorganisaties,
werkgevers en 55-plussers maatregelen ingezet om de baankansen voor werkzoekende 55-plussers
te vergroten. Zo is er meer hulp beschikbaar via UWV bij de zoektocht aan werk. Denk
aan coachingsgesprekken en online trainingen. Ook loopt er een project waarbij werkzoekende
55-plussers voor een sollicitatieprocedure een assessment kunnen laten doen. Dit moet
voorkomen dat zij worden afgewezen voordat ze zichzelf goed hebben kunnen presenteren.
Voor 55-plussers zijn er daarnaast ook regelingen beschikbaar als het gaat om leven
lang ontwikkelen, zoals de MDIEU en SLIM-subsidie.
Onderdeel van de seniorenkansenvisie is daarnaast een brede praktijkverkenning waaruit
enkele beleidsopties moeten komen. In deze verkenning is de expertise en ervaring
van 55-plussers en partners opgehaald in onder andere een aantal bijeenkomsten. Uiterlijk
het tweede kwartaal van 2024 volgt er een analyse van de opbrengst uit deze bijeenkomsten
en de te nemen vervolgstappen en wil het kabinet bezien of er beleidsopties kunnen
worden uitgewerkt. Te denken valt aan de behoefte aan ondersteuning van 55-plussers
bij het vinden en behouden van een nieuwe baan, oriëntatie op de arbeidsmarkt in andere
sector(en) en bijdragen aan positieve beeldvorming van de 55-plusser.
De Minister voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
C.E.G. van Gennip, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bijlagen
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.