Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag
35 074 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans)
Nr. 9
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
Ontvangen 11 januari 2019
Inhoudsopgave
1.
Inleiding
2
2.
Flexibele arbeid
12
2.1
Algemeen
12
2.2
Ketenbepaling
16
2.3
Oproepovereenkomsten
27
2.4
Payroll
38
3.
Ontslagrecht
56
3.1
Algemeen
56
3.2
Cumulatiegrond
60
3.3
Proeftijd
74
3.4
Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw
81
3.5
Transitievergoeding – compensatieregelingen
89
3.6
Overige maatregelen transitievergoeding
91
4.
WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
93
4.1
Algemeen
93
4.2
Premiedifferentiatie naar de aard van het contract
99
4.3
Doorwerking naar premies voor ZW en WGA
106
5.
Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten
108
5.1
Arbeidsmarkteffecten
108
5.2
Financiële gevolgen
111
5.3
Uitvoeringseffecten
114
6.
Artikelsgewijs
115
Met grote belangstelling heeft de regering kennisgenomen van de vragen en opmerkingen
van de leden van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid met betrekking
tot het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab).
De regering dankt de leden van de commissie voor de gedegen voorbereiding en hun spoedige
inbreng en spreekt de hoop uit dat het wetsvoorstel met de beantwoording van de gestelde
vragen op korte termijn kan worden geagendeerd voor plenaire behandeling gegeven de
urgentie van de aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt. De regering constateert
dat er brede steun is voor het doel van het wetsvoorstel, namelijk het verbeteren
van de balans op de arbeidsmarkt. De regering constateert ook dat een aantal partijen
zorgen en bedenkingen heeft geuit ten aanzien van onderdelen van het wetsvoorstel.
In het verlengde daarvan zijn kritische vragen gesteld over onder andere de toereikendheid
van de voorstellen om de beoogde doelstelling te bereiken, de onderlinge samenhang
tussen dit wetsvoorstel en andere voorgenomen maatregelen en de implementatie van
de voorstellen.
Bij de beantwoording zijn vragen van verschillende partijen samengevoegd wanneer zij
dezelfde vraag hadden gesteld en is vermeld door welke partijen de betreffende vraag
is gesteld.
1. Inleiding
1.1
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister nader toe te lichten hoe de maatregelen
in het voorliggende wetsvoorstel de doelstelling van het wetsvoorstel dichterbij brengt.
Kan worden aangegeven of er naast de maatregelen uit het voorliggende wetsvoorstel
meer nodig is om balans aan te brengen in de Nederlandse arbeidsmarkt? Ook de leden
van de fracties van GroenLinks, de PvdA, de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP
vragen of dit voorstel voldoende is om balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. Ook
vragen deze fracties naar de samenhang tussen dit voorstel en maatregelen rondom zelfstandigen
en loondoorbetaling bij ziekte.
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister daarnaast hoe het voorliggende voorstel
moet worden bezien vanuit de ontwikkelingen van digitalisering en globalisering, en
de invloed hiervan op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zijn voorliggende maatregelen voldoende
in de ogen van de regering om de Nederlandse arbeidsmarkt toekomstbestendig te laten
zijn en in te kunnen spelen op de genoemde ontwikkelingen? De leden van de VVD-fractie
vragen in dat kader of de Minister, net als de leden van de VVD-fractie, de oproep
van de Afdeling advisering van de Raad van State (hierna: de Afdeling) onderschrijft
dat de problematiek urgentie vraagt op de volle breedte aan maatregelen. Ook de leden
van de fractie van D66 vragen om een reflectie op de opmerking van de Afdeling dat
voorliggende wet slechts een deel van de institutionele factoren aanpakt.
De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht
en de Werkloosheidswet (WW) om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het doel
van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen
te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom
vraagt en niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Daartoe beoogt
de regering het aangaan van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken.
Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van de regering noodzakelijk
om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen reageren op veranderende omstandigheden.
Daarom wordt de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een
contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte
gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat
ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht. Tegelijkertijd
wil de regering met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract
gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. De regering
doet daarom voorstellen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken
en beprijzen. Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid
om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijkheid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken
doet de regering voorstellen om de positie van oproepkrachten te versterken en permanente
beschikbaarheid te voorkomen. Ten aanzien van payroll behoudt de regering het ontzorgende
karakter voor werkgevers, maar worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden
door afwenteling van kosten en risico’s te voorkomen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker
om werknemers in vaste dienst te nemen door de introductie van een cumulatiegrond
in het ontslagrecht, de mogelijkheid van een langere proeftijd bij een contract voor
onbepaalde tijd, de introductie van premiedifferentiatie in de WW en meer balans in
de opbouw van de transitievergoeding. Dit vergroot voor werkenden het perspectief
op een vast contract.
De maatregelen in dit voorstel staan niet op zichzelf, maar maken deel uit van een
breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de balans op de arbeidsmarkt
tussen zekerheid en kansen verbeteren, voor werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor
nu en in de toekomst.1 Op dit moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te eenzijdig
bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om personeel in (vaste)
dienst te nemen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht
worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap
naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de
aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers
bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om
personeel in (vaste) dienst te nemen.2 Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor opdrachtgevers
de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te vergroten en schijnzelfstandigheid
en oneerlijke concurrentie te voorkomen. Daarnaast werkt het kabinet aan een aanpak
om een leven lang leren te stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.3 In de brief «Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt» is de Kamer geïnformeerd
over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt.4 Recent is ook de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op
het terrein van werken als zelfstandige geschetst.5
Ten derde krijgt de arbeidsmarkt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen.
Dit betekent dat op de langere termijn in aanvulling op de stappen die nu genomen
worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving
nodig zijn. De regering heeft daarom een onafhankelijke commissie ingesteld die advies
zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk,
de sociale zekerheid en de fiscaliteit (hierna: de Commissie regulering van werk).6
De genoemde drie stappen worden in samenhang genomen om zo voortvarend mogelijk te
werk te gaan. Op deze manier worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt – via
dit voorstel en de voorstellen die nog worden uitgewerkt – verlicht en wordt tegelijkertijd
de fundamentele discussie geëntameerd zodat ook daar voortgang op kan worden geboekt
Door het geheel van deze stappen worden de ervaren knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht
en werkt de regering aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.
1.2
De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat volgens het CPB het verhogen van de arbeidsproductiviteit
een van de grootste uitdagingen van de Nederlandse arbeidsmarkt is. De leden vragen
op welke manier het voorliggend voorstel tegemoetkomt aan deze uitdaging en of de
regering hierbij kan aangeven of hier wellicht meer voor nodig is.
De arbeidsproductiviteit is een bepalende factor voor de groei van de welvaart en
de lonen. De trendmatige daling van de productiviteitsgroei kan daarom zeker een grote
uitdaging van de arbeidsmarkt worden genoemd. Het kabinet zal de komende tijd onderzoeken
op welke manier overheidsbeleid kan bijdragen aan het vergroten van de arbeidsproductiviteit,
mede naar aanleiding van de motie-Wiersma/Bruins.7
De kennis over effectief beleid om de arbeidsproductiviteit te vergroten, is nog beperkt.
Dit maakt het adresseren van deze uitdaging geen gemakkelijke opgave. In recent onderzoek
stelt het CPB dat de mogelijkheden om de productiviteit te stimuleren met activerend
arbeidsmarktbeleid of aanpassing van sociale zekerheid over het algemeen beperkt zijn.8 Het is daarmee onwaarschijnlijk dat het voorliggende voorstel op dit specifieke punt
een groot effect zal hebben.
1.3
De leden van de VVD-fractie vragen de regering bij welke maatregelen binnen het wetsvoorstel
zij het risico op een waterbedeffect, waar de Afdeling voor waarschuwt, het grootst
acht, kijkend naar de te overbruggen tijd tussen de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
op 1 januari 2020 en de inwerkingtreding van de nieuwe zzp-wetgeving die voorzien
is per 1 januari 2021. Welke risico’s ziet de regering en hoe wil zij deze risico’s
ondervangen? Ook de leden van de fractie van het CDA, GroenLinks, de PvdA, de SP,
de ChristenUnie en 50PLUS vragen naar de maatregelen rond zzp en loondoorbetaling
bij ziekte, het tijdpad en een mogelijk waterbedeffect.
De Wab verbetert de balans binnen het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW door de
kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen. Om de balans op
de arbeidsmarkt te verbeteren zijn, zoals hierboven beschreven, ook aanvullende stappen
nodig. Zoals aangegeven in de brief «Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt»9 kiest de regering daarbij voor een pragmatische aanpak langs vijf samenhangende routes.
Een goed functionerende arbeidsmarkt is het best te bereiken door het gesprek vanuit
verschillende dossiers te voeren. Deze aanpak zorgt ervoor dat we zowel stappen kunnen
zetten, en tegelijkertijd draagvlak organiseren waar dat mogelijk is. Naar het oordeel
van de regering heeft deze pragmatische aanpak de voorkeur boven een aanpak waarin
alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou
worden gemaakt. Volgens de stellige overtuiging van de regering worden met de gekozen
aanpak de kansen van realisatie van het pakket aan maatregelen vergroot. De regering
werkt met urgentie aan de uitwerking van dit samenhangende arbeidsmarktpakket. Op
het terrein van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid, de werkloosheidswet
en loondoorbetaling bij ziekte worden veranderingen doorgevoerd per 1 januari 2020.
Het geheel van de aangepaste regels die zien op de relatie tussen werkgever en werknemer
treedt dus grotendeels gelijktijdig in werking. Voor de invoering van de maatregelen
op het terrein van zelfstandigen zonder personeel is meer tijd nodig. De regering
verwacht deze maatregelen per 1 januari 2021 te kunnen invoeren. Dit betekent dus
dat het volledige arbeidsmarktpakket nog deze kabinetsperiode in werking treedt. Daarmee
is het risico op een waterbedeffect beheersbaar. Hieronder wordt nader ingegaan op
de verschillende maatregelen uit het regeerakkoord en de stand van zaken.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 20 december jl. een brief10 aan de Kamer gestuurd waarin de afspraken op het gebied van loondoorbetaling bij
ziekte worden toegelicht. In deze brief is aangegeven dat de Kamer voor het zomerreces
2019 wordt geïnformeerd over de afspraken die met de beroepsgroepen en de Kwaliteitstafel
worden gemaakt. Ook is aangekondigd dat met werkgeversorganisaties en Verbond van
Verzekeraars afspraken zijn gemaakt over een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1-1-2020. Ook op het terrein van zzp worden concrete
stappen gezet. De regering werkt hard aan de maatregelen waarmee, met name aan de
onderkant van de arbeidsmarkt, schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden,
wordt tegengegaan zoals aangegeven in de brief «Voortgang uitwerking maatregelen werken
als zelfstandige».11 De uitwerking van de maatregel ter bescherming van de onderkant van de zzp-markt
loopt vertraging op, mede vanwege de geconstateerde spanning met het Europees Recht.
Beoogd wordt de wetgeving voor de onder- en bovenkantmaatregelen in de eerste helft
van 2019 uit te zetten voor internetconsultatie. In dat geval zal deze per 1 januari
2021 in werking kunnen treden. Tegelijkertijd worden er concrete stappen gezet om
schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer
beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving
verbreed tot alle kwaadwillenden. Ook is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijkt
en ligt de uitwerking van de webmodule op schema en is de verwachting dat deze eind
2019 gereed is. De regering is van mening dat met deze concrete stappen en de inwerkingtreding
van het bredere arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect
beheersbaar is.
1.4
De leden van de VVD-fractie vragen of de commissie «Regulering van werk» werkenden
in de volle breedte meeneemt en of de Minister hierbij aandacht heeft voor oude contractvormen,
maar ook voor de mogelijkheden van nieuwe vormen van werk.
De Commissie regulering van werk heeft als opdracht meegekregen onderzoek te doen
naar en advies uit te brengen over de toekomstige regulering van werkenden in arbeids-
en opdrachtrelaties. Daarbij worden werkenden dus in de volle breedte meegenomen en
in aandacht voor de verscheidenheid aan contracten en nieuwe werkvormen.
1.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de analyse van de heer
De Beer die geen verband ziet tussen het verschil in de EPL-indicator (employment
protection legislation) van de OESO en het aandeel flexibele arbeid, maar wijst op
een cultuurverandering bij werkgevers.
Globalisering, technologische en culturele ontwikkelingen kunnen niet verklaren waarom
in Nederland de arbeidsmarkt sterker is geflexibiliseerd dan in andere landen. Deze
factoren spelen immers niet alleen in ons land een rol. Het is daarom aannemelijk
dat de institutionele vormgeving van de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke rol
speelt. Het CPB12, de Europese Raad13, de OESO14 en het IMF15 wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste
en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling
aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen.16 De EPL-indicator van de OESO is een indicator die op basis van een beperkt aantal
variabelen inzage geeft in de vergelijkbaarheid van het stelsel van ontslagbescherming
in verschillende landen. Daarmee geeft de indicator geen volledig beeld van de institutionele
inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt of het Nederlands ontslagrecht. Dat de
heer De Beer geen systematische relatie vindt tussen de EPL-indicator en de omvang
van de flexibele schil kan mogelijk verklaard worden doordat de omvang van de flexibele
schil mogelijk samenhangt met institutionele verschillen die niet door door een globale
indicator als de EPL kunnen worden gemeten.17
1.6
De leden van de fractie van D66 vragen of de regering zich herkent in het recente
rapport van de OESO (OECD 2018, Good Jobs for All in a Changing World of Work: The
OECD Jobs Strategy, OECD Publishing) waarin Nederland juist wordt geprezen voor de
hoge kwaliteit van banen en de lage onzekerheid op de arbeidsmarkt.
In de OECD Jobs Strategy scoort Nederland bovengemiddeld ten aanzien van de kwaliteit
van banen. Deze kwaliteit wordt gemeten met een drietal factoren: het uurloon, het
inkomstenverlies bij werkloosheid en stress op de werkomgeving. Dat Nederland op deze
indicatoren relatief goed scoort is een bekend beeld.
1.7
De leden van de fractie van GroenLinks vragen hoe groot de regering het risico acht
dat de maatregelen rondom zelfstandigen nog verder uitgesteld zullen worden en dus
niet in 2021 van kracht zullen worden. Zij vragen of de regering kan bevestigen dat
nog op korte termijn fundamentele stappen gezet zullen worden in dit dossier.
Uw Kamer is recent geïnformeerd over de voortgang en planning van de maatregelen op
het terrein van werken als zelfstandige.18
1.8
De leden van de GroenLinks-fractie merken op dat zij alleen in staat zijn een goed
oordeel te vellen over dit wetsvoorstel als ook duidelijk is wat de andere maatregelen
zullen zijn. Zij vragen of de regering bereid is om dit wetsvoorstel uit te stellen
totdat ook over deze onderwerpen goede maatregelen op tafel liggen.
In het antwoord op vraag 1.1 van de leden van de VVD-fractie wordt duidelijk gemaakt
wat de andere maatregelen zullen zijn. In het antwoord op vraag 1.3 van de leden van
de VVD-fractie wordt aangegeven dat de regering parallelle stappen neemt op deze samenhangende
dossiers. Met de maatregelen uit dit voorstel en de voorstellen die nog worden uitgewerkt,
worden de knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht. Uitstel van maatregelen is gegeven
de urgentie van deze knelpunten onwenselijk.
1.9
De leden van de GroenLinks-fractie vragen om een arbeidsmarktanalyse van het Centraal
Planbureau over dit wetsvoorstel.
Het regeerakkoord is door het CPB doorgerekend19. Hierbij is ook gekeken naar de arbeidsmarkteffecten. Het CPB geeft bij de structurele
werkgelegenheidseffecten aan dat de verschillen tussen vaste en flexibele werknemers
kleiner worden door de maatregelen van het beleidspakket. Verschillende ingrepen in
de transitievergoeding, die lager wordt voor lange dienstverbanden en ook van toepassing
wordt op korte contracten, dragen hieraan bij.
Het CPB biedt voor haar arbeidsmarktanalyses naar het effect op vast/ flex alleen
een kwalitatieve duiding, zoals deze ook in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid I20 worden gegeven. Het kabinet is van mening dat een arbeidsmarktanalyse op dit moment
weinig toevoegt op de beoordeling die het CPB al heeft gegeven bij het regeerakkoord
omdat het wetsvoorstel daar een uitwerking van is.
1.10
De leden van de SP-fractie vragen toe te lichten waarom de regering van mening is
dat «de arbeidsmarkt knelt» voor zowel werkgevers als werknemers. Zij vragen om toe
te lichten of bij deze constatering nog onderscheid tussen verschillende soorten werkgevers
is gemaakt
en waarop de regering baseert dat vaste arbeidscontracten te duur zouden zijn.
De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel werkgevers als werknemers
en slaagt er onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan
van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. In de
memorie van toelichting van dit wetsvoorstel zet de regering haar analyse over de
knelpunten over de arbeidsmarkt uiteen. Het CPB21, de Europese Raad22, de OESO23 en het IMF24 wijzen op de rol van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste
en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling
aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen, bijvoorbeeld
op het terrein van arbeidsrecht en loondoorbetaling bij ziekte.25 Ook baseert de regering zich op signalen die zij zelf ontvangt uit de samenleving.
In de reacties op de internetconsultatie bij dit wetsvoorstel geven individuele werkgevers
en werkgeversorganisaties aan knelpunten te ervaren op het terrein van het arbeidsrecht,
die ertoe leiden dat werknemers minder vaste contracten aangeboden krijgen. De knelpunten
op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte worden met name ervaren door kleine
werkgevers.
1.11
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan uiteenzetten hoe de loonkosten
zich hebben ontwikkeld voor bedrijven uitgesplitst naar grote bedrijven (meer dan
250 medewerkers of € 40 miljoen jaaromzet), middelgrote bedrijven (minder dan 250
medewerkers of € 40 miljoen jaaromzet), kleine bedrijven (minder dan 50 medewerkers
of € 12 miljoen jaaromzet) en micro (minder dan 10 medewerkers of € 0,7 miljoen jaaromzet).
In onderstaande tabel wordt per bedrijfsgrootte het aantal banen weergegeven en het
bruto jaarloon per baan. Op basis hiervan zijn de totale lonen per bedrijfsgrootte
berekend en wordt de ontwikkeling in een index-cijfer weergegeven. De cijfers zijn
vanwege een methode-wijziging in 2010 vanaf 2010 vergelijkbaar. De loonkostenstatistiek
(brutolonen plus werkgeverspremies minus loonkostensubsidie) is niet beschikbaar naar
bedrijfsgrootte. Ook zijn de enige beschikbare groottes 0 tot 10 werknemers, 10 tot
100 werknemers, meer dan 100 werknemers.
Tabel. Banen en jaarloon naar bedrijfsgrootte.
Jaartal
Aantal banen
Jaarloon inclusief bijzondere beloning
Aantal banen x jaarloon
Groei banen x jaarloon
x 1.000
euro
X 1.000, euro
Index,
2010 = 100
Totaal economie
2010
7.860
30.990
243.581.400
100,0
2011
79.26
31.340
248.400.840
102,0
2012
7.872
31.740
249.857.280
102,6
2013
7.746
32.430
251.202.780
103,1
2014
7.706
32.590
251.138.540
103,1
2015
7.783
33.200
258.395.600
106,1
2016
7.893
33.730
266.230.890
109,3
2017
8.096
34.090
275.992.640
113,3
Bedrijfsgrootte: 0 tot 10 werknemers
2010
1.229
25.880
31.806.520
100,0
2011
1.186
26.200
31.073.200
97,7
2012
1.170
26.370
30.852.900
97,0
2013
1.150
26.940
30.981.000
97,4
2014
1.165
26.690
31.093.850
97,8
2015
1.173
27.170
31.870.410
100,2
2016
1.202
27.480
33.030.960
103,8
2017
1.226
28.190
34.560.940
108,7
Bedrijfsgrootte: 10 tot 100 werknemers
2010
1.879
29.670
55.749.930
100,0
2011
1.925
29.930
57.615.250
103,3
2012
1.878
30.360
57.016.080
102,3
2013
1.817
30.800
55.963.600
100,4
2014
1.806
31.050
56.076.300
100,6
2015
1.831
31.470
57.621.570
103,4
2016
1.866
31.760
59.264.160
106,3
2017
1.925
32.330
62.235.250
111,6
Bedrijfsgrootte: 100 of meer werknemers
2010
4.752
32.830
156.008.160
100,0
2011
4.815
33.170
159.713.550
102,4
2012
4.825
33.590
162.071.750
103,9
2013
4.778
34.370
164.219.860
105,3
2014
4.735
34.620
163.925.700
105,1
2015
4.779
35.350
168.937.650
108,3
2016
4.824
36.050
173.905.200
111,5
2017
4.945
36.240
179.206.800
114,9
Bron: CBS Statline, https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/81431ned/table?dl=16554
1.12
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering ernaar streeft vast minder vast
én flex minder flex te maken. Zij vragen of de regering overwogen heeft om zich te
beperken tot dat deel van de arbeidsmarkt waar de problemen zich ook daadwerkelijk
voordoen en welk gevaar er volgens de regering in schuilt om niet te tornen aan vaste
contracten.
Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht
en de WW is noodzakelijk om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te
verbeteren. De sleutel naar een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging
van de regering wat betreft het arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging.
Ten eerste moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden
beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder
risicovol worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden
meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren
is het noodzakelijk om op beide bewegingen in te zetten.
1.13
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een overzicht van alle delegatie-bepalingen
in het wetsvoorstel. Zij ontvangen in dat overzicht graag per delegatiebepaling ook
antwoord op de vraag of de Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens
deze wordt gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving komt
te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt.
Het gevraagde overzicht van de delegatiebepalingen in het wetsvoorstel ziet er als
volgt uit:
Artikel
Inhoud
Procedure
7:628a lid 10 BW
In de amvb worden arbeidsovereenkomsten aangewezen die niet aangemerkt worden als
oproepovereenkomst. Het gaat dan met name om consignatiediensten en beschikbaarheidsdiensten
in de zorg.
Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er geldt geen voorhangprocedure.
Na de stemmingen over de Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het besluit worden vastgesteld
en gepubliceerd. Beoogd tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2020.
7:668a lid 14 BW
Bij ministeriele regeling kunnen functies worden aangewezen die gedurende ten hoogste
negen maanden kunnen worden uitgeoefend waarvoor de tussenpoos wordt verkort tot ten
hoogste drie maanden.
De regeling wordt pas getroffen als de Stichting van de Arbeid daarom verzoekt.
Er geldt geen voorhangprocedure.
7:673 lid 2 BW
Bij amvb kunnen nadere regels worden gesteld over de berekening van de hoogte van
de transitievergoeding.
Vooralsnog zal geen gebruik gemaakt worden van de mogelijkheid om nadere regels te
stellen. Er geldt geen voorhangprocedure.
7:673e, eerste lid, onderdeel b
Bij amvb wordt bepaald hoeveel werknemers de onderneming maximaal mag hebben om in
aanmerking te kunnen komen voor compensatie van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging.
Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er geldt geen voorhangprocedure.
Na de stemmingen over de Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het besluit worden vastgesteld
en gepubliceerd. Beoogd tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2021.
7:673e, lid 4, BW
Bij amvb worden nadere regels gesteld over compensatie van de transitievergoeding
bij bedrijfsbeëindiging.
Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er geldt geen voorhangprocedure.
Na de stemmingen over de Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het besluit worden vastgesteld
en gepubliceerd. Beoogd tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2021.
8a, zesde lid, Waadi
Bij amvb worden regels gesteld omtrent de wachttijd of drempelperiode, de hoogte van
de werkgeversbijdrage en de soorten pensioen ter invulling van het begrip «adequate
pensioenregeling» uit het voorgestelde artikel 8a, vierde lid, Waadi
Het conceptbesluit wordt naar verwachting in januari gepubliceerd voor internetconsultatie.
Er geldt geen voorhangprocedure.
27, eerste lid, eerste zin, Wfsv
Bij ministeriële regeling worden het lage premiepercentage voor werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst en het
hoge premiepercentage voor overige werknemers vastgesteld.
De regeling met de percentages van de hoge en lage WW-premie wordt jaarlijks gepubliceerd
in het najaar van het voorafgaande kalenderjaar. Er geldt geen voorhangprocedure.
27, eerste lid, tweede en derde zin, Wfsv
Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld over
het verschil tussen de hoge en de lage premie en over de gevallen waarin met terugwerkende
kracht de hoge premie van toepassing is en de wijze waarop dan herziening plaatsvindt.
Daarnaast kunnen bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere voorwaarden
worden gesteld aan de toepassing van de lage premie.
Het conceptbesluit tot wijziging van het Besluit Wfsv en de wijziging van de Regeling
Wfsv zijn gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er geldt geen voorhangprocedure. Na
de stemmingen over de Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het besluit worden vastgesteld
en gepubliceerd. Beoogd tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2020.
1.14
De leden van de PvdA-fractie en de SP-fractie vragen waarom de regering niet de evaluatie
van de Wwz afwacht en ervoor kiest om nu het ontslagrecht te wijzigen. Zij vragen
of de regering het ermee eens is dat de evaluaties die over het huidige ontslagrecht
onder de Wwz zijn verschenen slechts deelaspecten bestrijken, beperkt zijn in scope
en dat er om die reden aan die evaluaties geen verregaande conclusies kunnen worden
verbonden.
Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze nieuwe ontslaggrond
te introduceren is de regering niet bereid. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan
de Tweede Kamer is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf
jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten
die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment
dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke
effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing
van die wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde
systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen
bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften en bij de aard van
het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn
werkgevers nu vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. In het Regeerakkoord
zijn daarom maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige
wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.
1.15
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering bereid is werk en inkomen tot
aan de AOW-gerechtigde leeftijd, toegang tot (individuele) scholing, loopbaanadvies
en -begeleiding, alsmede representatie van ouderen aan de overlegtafels, waaronder
de SER, gericht beter te borgen en te monitoren.
Werk en inkomensondersteuning is er in Nederland voor iedereen. Daarnaast heeft het
kabinet meerdere instrumenten die specifiek gericht zijn op het ondersteunen van ouderen,
zoals het actieplan perspectief 50 plus en het ontwikkeladvies dat er specifiek is
voor mensen van 45 jaar en ouder. In de SER worden werknemers door verschillende werknemersdelegaties
vertegenwoordigd. Zowel oudere werkenden als gepensioneerde hebben hier voldoende
vertegenwoordiging.
1.16
De leden van de 50PLUS-fractie merken op dat het draagvlak bij sociale partners voor
het voorliggende wetsvoorstel Wab zorgelijk beperkt is. Zij vragen of de regering
dit als een probleem ervaart, wat het geringe draagvlak – zowel maatschappelijk als
bij sociale partners – volgens de regering betekent voor de Wab en hoe de regering
denkt het maatschappelijk draagvlak nog gaandeweg te kunnen vergroten. Zij vragen
of de wet zonder draagvlak niet beperkt effectief zal zijn.
De regering heeft in haar brief «naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt»26 van 15 december 2017 haar aanpak voor de arbeidsmarkt langs vijf routes gepresenteerd.
De aanpak kent verschillende versnellingen, oplossingen en samenwerkingsverbanden.
Daar waar het mogelijk is maakt het kabinet afspraken met sociale partners. Op het
terrein van de hervormingen van de arbeidsmarkt zijn sociale partners in de zomer
van 2017 niet tot afspraken gekomen. Het kabinet heeft toen geconstateerd dat men
de ambitie de arbeidsmarkt meer evenwichtig te maken deelt, maar dat men verschillend
aankijkt tegen de oplossingen die daarvoor noodzakelijk zijn. De regering heeft toen
de verantwoordelijkheid genomen en een evenwichtig pakket samengesteld, waar de Wab
een onderdeel van is.
1.17
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of toegelicht kan worden waarom pas zo laat
is besloten tot het instellen van een onafhankelijke commissie die zich bezighoudt
met de cruciale fundamentele vragen. De leden vragen om een toelichting op de voorgenomen
planning van de werkzaamheden en eindrapportage van deze commissie, en hoe – gezien
in de tijd – de bevindingen van deze commissie meegenomen (kunnen/ gaan) worden in
het onderhavige wetsvoorstel. Deze leden vragen of we, zonder het antwoord op fundamentele
arbeidsmarktvragen van de commissie leidend te laten zijn voor te nemen van nieuwe
beleidsstappen, niet nóg verder in het «hervormingsmoeras» geraken waarin Nederland
op het punt van een meer omvattende visie op de arbeidsmarkt inmiddels beland is,
aldus deze leden.
De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht
en de WW om urgente knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken en de balans op de
arbeidsmarkt te verbeteren. Aan het oppakken van deze urgente problematiek geeft de
regering prioriteit. Op de langere termijn zijn in aanvulling op de stappen die nu
genomen worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving
nodig met het oog op fundamentele veranderingen op de arbeidsmarkt. De door het kabinet
ingestelde Commissie regulering van werk zal daarom bezien in hoeverre dit het geval
is en die advies zal geven over de toekomst van de regulering van werk, de sociale
zekerheid en de fiscaliteit die op de langere termijn spelen. Het advies van de Commissie
regulering van werk wordt eind 2019 verwacht.
1.18
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering zich wil inzetten voor meer «arbeidsvormneutrale»
regelingen en voorzieningen en of de regering voorstander is van het treffen van zoveel
mogelijk uniforme arbeidsvormneutrale sociale, fiscale en pensioenregelingen en voorzieningen.
Ook vragen zij of
de regering de mening deelt dat door het invoeren van een minimaal beschermingsniveau
in alle contractvormen voorkomen kan worden dat kosten en risico’s door werkgevers
op onverantwoorde wijze beperkt kunnen worden doordat zij kunnen kiezen voor een relatief
slecht beschermde en «goedkope» contractvorm of arbeidsrelatie.
De regering wil de balans op de arbeidsmarkt verbeteren door de institutionele verschillen
tussen verschillende arbeidsvormen te verkleinen.
Voor het antwoord op deze vraag hoe de regering dat wil doen wordt verwezen naar de
vraag van de leden van de VVD-fractie (vraag 1.1). Zoals 50PLUS suggereert kunnen
ook meer fundamentele arbeidsmarkthervormingen worden overwogen zoals arbeidsvormneutrale
regelingen en voorzieningen. De Commissie regulering van werk doet daarom onderzoek
naar en geeft advies over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering
van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit die op de langere termijn spelen.
Het advies van deze Commissie acht ik van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt
van de toekomst.
2. Flexibele arbeid
2.1 Algemeen
2.1.1
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan aangeven welke werknemers in
haar ogen behoeften hebben aan onzekere contracten. Ook vragen deze leden of de regering
streefcijfers heeft ten aanzien van flexibele contracten.
Soms sluit een flexibel contract aan op de behoefte van werknemers, denk bijvoorbeeld
aan een student die een tijdelijke baan ergens aanneemt om naast zijn studie bij te
verdienen. Soms is het aanbieden en accepteren van een flexibel contract voor werkgevers
en werknemers noodzakelijk, bijvoorbeeld bij een werkgever die een seizoensafhankelijk
bedrijf heeft. Een tijdelijke baan kan voor een werknemer een opstap zijn om in vaste
dienst te komen. Er is geen specifiek percentage flexibele arbeid dat de regering
met dit wetsvoorstel beoogt. De diverse maatregelen die met dit wetsvoorstel worden
voorgesteld hebben als doel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken
en ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte
van partijen (werkgevers en werknemers) en de aard van het werk. Flexibele contracten
blijven dan ook noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt. Hierbij wordt verwezen
naar het antwoord op vraag 1.12.
2.1.2
De leden van de SP-fractie vragen hoe de regering staat tegenover het idee van de
heer De Beer om uitsluitend nog met vaste contracten te werken, waarbij dat vaste
contract in de loop der tijd steeds meer zekerheden biedt.
De regering onderschrijft het huidige uitgangspunt dat bij structureel werk een vast
contract of uitzicht op een vast contract hoort. Er moet echter ook flexibiliteit
mogelijk zijn indien dat vereist is vanwege de aard van het werk. Met dit wetsvoorstel
neemt de regering een aantal stappen om in te grijpen op de arbeidsmarkt gezien de
urgente problematiek. Dit laat onverlet dat op de langere termijn wellicht grotere
en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig kunnen zijn. Het voorstel
van de heer De Beer vergt een fundamentele herijking van het arbeidsrecht. Dit voorgestelde
alternatief kan dan ook niet zonder nadere verkenning betrokken worden in onderhavig
wetsvoorstel. Mogelijk dat de Commissie regulering van werk hier in haar advies aandacht
aan besteedt. De Commissie is ingesteld om te bezien in hoeverre de vormgeving van
de huidige regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties aansluit bij de
doelen van de regulering en de behoeften en omstandigheden van de huidige tijd en
(voor zover voorzienbaar) die van de toekomst en om hiervoor met concrete beleidsopties
te komen.27 De Commissie gaat echter zelf over haar eigen werkwijze. Zie over de verdere rol
van de Commissie regulering van werk ook de antwoorden op eerdere vragen in paragraaf
1.
2.1.3
De leden van de SP-fractie vragen de regering tevens waarom zij van mening lijkt dat
er alleen met onzekere contracten sprake kan zijn van flexibiliteit en waarom dergelijke
contracten noodzakelijk zijn om in te kunnen spelen op veranderende marktomstandigheden.
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen onder welke omstandigheden flexibele arbeid
mogelijk blijft indien dit gewenst of noodzakelijk is.
Werkgevers hebben een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan te kunnen passen
aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele schil
om in te kunnen spelen op veranderingen, denk bijvoorbeeld aan pieken en ziekte. Dat
blijft ook mogelijk na dit wetsvoorstel. Doel van dit wetsvoorstel is ook om deze
flexibiliteit te bieden indien dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld door de voorgestelde
wijzigingen in de ketenbepaling.
Daarnaast kan er ook bij werknemers met vaste contracten met een vaste omvang sprake
zijn van een flexibele inzet van die werknemers. De regering is het met de leden van
de SP-fractie eens dat flexibele inzet van personeel ook mogelijk is zonder een tijdelijk,
oproep-, of uitzendcontract aan te gaan. Zo zijn er mogelijkheden voor «interne kwantitatieve»
flexibiliteit (door bijvoorbeeld te werken met een zogenoemde «jaarurennorm») en «kwalitatieve»
flexibiliteit (door vast personeel flexibel inzetbaar te maken in het bedrijf). De
regering juicht het toe als werkgevers met deze vormen van flexibele inzet van personeel
hun bedrijf wendbaarder kunnen maken om in te spelen op veranderde (markt)omstandigheden,
met meer zekerheid voor werknemers. De regering stelt dan ook voor om overeenkomsten
met een zogenoemde «jaarurennorm» niet onder het begrip «oproepovereenkomst» te laten
vallen, omdat een werknemer hier de zekerheid heeft van inkomen en de te werken uren
over het jaar en de werkgever hierbij de flexibiliteit over de planning van de inzet
van de werknemer behoudt. Voor een verdere toelichting hierop wordt verwezen naar
antwoorden op vragen hierover in paragraaf 2.3.
2.1.4
De leden van de SP-fractie vragen of de regering actief zou moeten bijdragen aan het
ontkrachten van schrikbeelden over het aangaan van vaste contracten en de verheerlijking
van flex te stoppen.
Verwezen wordt naar het antwoord op de vorige vraag (2.1.3). In aanvulling daarop
wordt gemeld dat de regering met dit wetsvoorstel juist beoogt om in de praktijk ervaren
knelpunten van de huidige regelingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en
de WW weg te nemen en de werking van het bestaande arbeidsrecht te verbeteren. De
regering vindt het van belang dat de afweging tussen verschillende vormen van arbeidsrelaties
gemaakt wordt op basis van de aard van het werk en niet op basis van het verschil
in kosten en risico’s tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd.
Daarom gaat de verruiming van de ketenbepaling gepaard met de andere maatregelen in
het wetsvoorstel die moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen
tussen vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden tot een heroverweging
bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De
introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele contracten in de WW
zou ertoe moeten leiden dat werkgevers vanwege het kostenverschil gestimuleerd worden
om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.
2.1.5
De leden van de ChristenUnie vragen of de regering uitzonderingsmaatregelen of compensatiemaatregelen
nodig acht voor werkgevers voor wie de voorgestelde maatregelen onbedoelde negatieve
gevolgen hebben.
Ten tijde van de internetconsultatie is door verschillende partijen verzocht om een
uitzondering op maatregelen uit het onderhavige wetsvoorstel, bijvoorbeeld voor bepaalde
sectoren of groepen. In paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting is ingegaan
op de afwegingen die zijn gemaakt op onderdelen van het wetsvoorstel. Er zijn geen
specifieke uitzonderingen opgenomen, met uitzondering van de mogelijkheid de lage
premie af te dragen voor BBL-leerlingen. In algemene zin wordt opgemerkt dat de regering
beoogd heeft sectoraal maatwerk mogelijk te maken door cao-partijen bij verschillende
maatregelen in dit wetsvoorstel ruimte te bieden, bijvoorbeeld bij de maatregelen
in het kader van de ketenbepaling en de oproeptermijn voor oproepwerknemers.
2.1.6
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering specifiek aandacht
heeft voor oudere uitzendkrachten en flexwerkers. Genoemde leden vinden het van belang
dat ook deze oudere werknemers voldoende werk en inkomen hebben tot aan hun pensionering
en dat zij toegang hebben tot (individuele) scholing, loopbaanadvies en -begeleiding.
De regering beoogt de positie van flexwerkers, waaronder de groep oudere flexwerkers,
te verbeteren met dit wetsvoorstel. Dit door aan de ene kant flexibele arbeid te beprijzen
en aan de andere kant het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in
vaste dienst te nemen. De regering heeft met dit wetsvoorstel geen specifieke maatregelen
gericht op oudere werknemers. Wel lopen er verschillende trajecten die beogen hun
positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Zoals aan uw Kamer is aangegeven28, werkt de regering met de maatregelen uit het actieplan «Perspectief voor vijftigplussers»
aan de bestrijding van de werkloosheid onder ouderen. De aanpak bestaat uit een combinatie
van voortzetting van bestaande maatregelen en nieuwe maatregelen die zowel zien op
de ondersteuning van het verkrijgen en behouden van werk en inkomen als op scholing
en loopbaanadvies.
2.1.7
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere toelichting op de beschrijving van
de oorzaken van doorgeschoten flexiblisering in de memorie van toelichting (p.2. e.v.). Zij vragen om zo specifiek mogelijk aan te geven
in hoeverre de wijze waarop zzp-schap in Nederland gefaciliteerd wordt, bijdraagt
aan de doorgeschoten flexibilisering en in hoeverre «beleid» in algemene zin verantwoordelijk
is voor de relatief extreme flexibilisering.
Ook vragen deze leden of de regering de mening deelt dat het terugdringen van flexibilisering
een illusie zal blijven zolang zzp-schap een vluchtroute blijft.
De regering wil met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract
gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. Daarom worden
voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en te
beprijzen. Er worden maatregelen voorgesteld om de positie van oproepwerknemers te
versterken, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling te voorkomen en om
het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen
bijvoorbeeld door premiedifferentiatie in de WW te introduceren. De maatregelen in
dit voorstel staan niet op zichzelf maar maken deel uit van een breder pakket aan
maatregelen. De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht
worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap
naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de
aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen van werkgevers
bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om
personeel in (vaste) dienst te nemen. Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien.
Recent is de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein
van werken als zelfstandige geschetst.29 Voor een uitgebreidere reactie wordt verwezen naar de beantwoording van de vragen
1.1 en 1.3 in paragraaf 1.
2.1.8
De leden van de 50PLUS-fractie vragen in hoeverre de relatieve «duurte» van het vaste
contract en eventuele typisch Nederlandse persoonlijke voorkeuren voor tijdelijk of
parttime werk bij flexibilisering een rol spelen. Zij vragen of het misschien ook
een kwestie van cultuurverandering is, zoals de heer De Beer aangeeft.
Op de vraag in hoeverre de ervaren kosten van het vaste contract dan wel andere factoren
bij flexibilisering een rol spelen, wordt verwezen naar de beantwoording van vraag
2.1.2 van de leden van de SP-fractie en het antwoord op de vraag van de leden van
de D66-fractie (1.5) over de analyse van de heer De Beer. De regering heeft momenteel
geen inzicht in hoeverre culturele aspecten een rol spelen. De regering tracht middels
dit wetsvoorstel te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit
bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De sleutel naar
een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging van de regering wat betreft
het arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moeten negatieve
effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten
tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om met
hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief
op zekerheid ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren, is het noodzakelijk
om op beide bewegingen in te zetten. De regering vertrouwt erop dat, na inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel, het voor werkgevers aantrekkelijker wordt personeel in vaste
dienst te nemen. Mogelijk kan deze trend ook leiden tot een verandering in de mentaliteit
van werkgevers en een cultuurverandering teweegbrengen.
2.1.9
De leden van de SGP-fractie vragen in hoeverre de regering bij het opstellen van het
wetsvoorstel rekening heeft gehouden met de specifieke positie van studenten en van
bijbaantjes.
De regering heeft bij het opstellen van het wetsvoorstel de positie van werknemers
op de arbeidsmarkt in het algemeen bezien, maar ook rekening gehouden met de positie
van specifieke groepen op de arbeidsmarkt. Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag
2.1.5 is in reactie op de internetconsultatie weergegeven welke afwegingen zijn gemaakt.
Voor een specifieke reflectie op de positie van studenten wordt ten aanzien van de
oproepmaatregelen verwezen naar het antwoord op vraag 2.3.29, ten aanzien van de opbouw
van transitievergoeding naar het antwoord op vraag 3.4.2 en voor de introductie van
premiedifferentiatie in de WW naar het antwoord op vraag 4.2.1.
2.2 Ketenbepaling
2.2.1
De leden van de fracties van de VVD en de PvdA vragen de regering nader te motiveren
welke knelpunten werkgevers ervaren rondom de ketenbepaling, gezien de bedrijfsvoering
en de aard van de werkzaamheden.
Zoals uiteengezet in hoofdstuk 1 van de memorie van toelichting bij het wetvoorstel30 verandert de organisatie van werk. Verschillende trends, ontwikkelingen en instituties
beïnvloeden de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.31 Als gevolg van globalisering hebben bedrijven te maken met concurrenten en nieuwkomers
uit de hele wereld. Deze ontwikkelingen maken het noodzakelijk voor bedrijven om wendbaar
en innovatief te blijven, zodat ze snel kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden.
Het kunnen aanpassen van de bedrijfsvoering aan de snelle en volatiele ontwikkelingen
op de afzetmarkt vormt dan ook een belangrijk motief voor werkgevers om gebruik te
maken van verschillende vormen van flexibele contracten.32 Werkgevers hebben dan ook een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan te
kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele
schil om in te kunnen spelen op veranderingen. De regering streeft er daarom middels
dit wetsvoorstel naar te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit
bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.
2.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering mogelijkheden ziet om niet alleen
op cao-niveau afwijkende afspraken mogelijk te maken over de verruiming van de ketenbepaling,
maar ook op ondernemingsniveau en zo meer maatwerk te bieden.
Bij cao kan worden afgeweken van de maximale periode en het maximale aantal van de
ketenbepaling. Een cao kan gelden op bedrijfstak- of op ondernemingsniveau. Het is
reeds mogelijk om, waar de werkgever niet gebonden is aan een algemeen verbindend
verklaarde cao of lid is van een werkgeversorganisatie die een bedrijfstak-cao heeft
afgesloten, via een ondernemings-cao af te wijken van de ketenbepaling. Maatwerk is
dus mogelijk per sector of op ondernemingsniveau. Cao-partijen zijn het beste in staat
om te beoordelen welke functies in aanmerking komen voor een uitzondering op de hoofdregel.
Het betreft immers specifieke functies waarvoor de bijzondere omstandigheden opgaan.
Aangezien het gaat om meerdere werknemers die vallen onder functiegroepen die mogelijk
bij meerdere bedrijven moeten worden aangewezen, ligt het voor de hand dit niet afhankelijk
te maken van individuele onderhandelingen, maar op collectief niveau te beleggen.
De regering acht het overigens ook niet wenselijk om het mogelijk te maken om bij
individuele arbeidsovereenkomst te kunnen afwijken van de ketenbepaling, gezien de
afhankelijke positie van de individuele werknemer.
2.2.3
De leden van de CDA-fractie vragen hoe de mogelijkheid om de tussenpoos tussen een
reeks van tijdelijke contracten te verkorten als de aard van het werk daarom vraagt,
kan worden benut voor ondernemingen die geen cao hebben of niet onder een cao vallen.
De regering acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke functies in
aanmerking komen voor een verkorte tussenpoos, zoals reeds het geval is voor seizoenswerk.
Cao-partijen kunnen onafhankelijk hierover onderhandelen. In het antwoord op vraag
2.2.2 is toegelicht waarom de regering het niet wenselijk acht om bij individuele
arbeidsovereenkomst af te kunnen wijken van de ketenbepaling.
2.2.4
De leden van de D66-fractie vragen of de regering enkele voorbeelden kan geven van
beroepen of functies waar slechts 9 maanden per jaar werk is, maar geen sprake is
van klimatologische omstandigheden. Ook de leden van de PvdA-fractie vragen welke
sectoren hier gebruik van gaan maken. De leden van de D66-fractie vragen tevens of
het ook binnen de voorwaarden voor een uitzondering op de ketenbepaling mogelijk is
dat de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.
In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is gemeld
dat gedacht zou kunnen worden aan functies in de culturele sector (afhankelijk van
het theaterseizoen) of aan trainers bij sportclubs die bijvoorbeeld een winter- of
zomerstop hebben van drie maanden. Het uitgangspunt blijft dat het aan cao-partijen
is om te beoordelen voor welke specifieke terugkerende tijdelijke functies de tussenpoos
voor de toepassing van de ketenbepaling kan worden verkort. Ter verduidelijking wordt
opgemerkt dat met de formulering van «een periode van 9 maanden» is bepaald dat het
moet gaan om een «enkel tijdvak» dat aaneengesloten is. De uitzondering geldt dus
niet als bij het uitoefenen van een functie de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.
2.2.5
De leden van de D66-fractie vragen of met deze uitzonderingsmogelijkheid ook tegemoet
wordt gekomen aan de zorg van de KNVB over het toepassen van de ketenbepaling in het
amateurvoetbal.
De maatregel die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend
tijdelijk werk heeft als doel ervoor te zorgen dat arbeidsrelaties kunnen aansluiten
bij de aard van het werk. De voetbalsector kan van deze uitzondering gebruik maken,
mits aan de voorwaarden wordt voldaan. Daarnaast wordt opgemerkt dat de regering het
onwenselijk vindt om te bepalen in welke functies en sectoren er sprake is van terugkerend
tijdelijk werk. Zij acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke functies
hiervoor in aanmerking komen en in welke gevallen afwijking van de hoofdregel noodzakelijk
is. Op die manier kan er per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk worden geleverd
en is ook het werknemersbelang het beste geborgd.
2.2.6
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd in welke sectoren mogelijk een verzoek
van de Stichting van de Arbeid aan de Minister te verwachten is om de tussenpozen
voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten en voor welke functies
bijvoorbeeld een dergelijk verzoek is ingediend op het gebied van de loondoorbetalingsplicht.
In dit stadium is geen zicht op mogelijke verzoeken van de Stichting van de Arbeid.
De verwachting is dat na inwerkintreding van dit wetsvoorstel de uitwerking van deze
maatregel op sectoren verder zichtbaar zal worden. Er zijn geen verzoeken van de Stichting
van Arbeid bekend op het gebied van de loondoorbetalingsplicht.
2.2.7
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen de regering te onderbouwen
waarom de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Zij vragen waarom een periode van twee jaar voor een werkgever te kort is om de geschiktheid
van de werknemer te beoordelen en welke twijfel in het derde jaar nog kan worden weggenomen
voor de keuze om de werknemer al dan niet een contract voor onbepaalde tijd aan te
bieden en wat de voordelen voor werknemers zijn van deze maatregel.
De keuze voor het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling is het resultaat
van het zoeken naar balans tussen de belangen van werkgevers en werknemers. Voor een
werkgever kan het bijvoorbeeld gezien fluctuaties in de productie noodzakelijk zijn
om gedurende een periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden door een werknemer
in te zetten op een tijdelijk contract. Daarnaast kan het verlengen van de maximale
periode van opvolgende tijdelijke contracten ertoe leiden dat de werkgever kiest voor
het langer tijdelijk in dienst houden van de werknemer in plaats van de arbeidsrelatie
niet voort te zetten. Voor de werknemer geldt dat hij meer werkervaring opbouwt, wat
doorslaggevend kan zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract
voor onbepaalde tijd aan te bieden.
2.2.8
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de regering een proeftijd van vijf
maanden voldoende acht, maar twee jaar tijdelijke contracten niet.
De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling en proeftijd hebben een
ander doel. Ten aanzien van de ketenbepaling worden knelpunten aangepakt om het voor
werkgevers mogelijk te maken gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden
als de aard van het werk dat vereist. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van
de ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties
aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.
Het doel van de verlenging van de proeftijd (in samenhang met andere maatregelen zoals
de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht) is om het voor werkgevers
aantrekkelijker te maken om een langdurige arbeidsrelatie aan te gaan (in de vorm
van een vast contract of langjarig tijdelijk contract). Dat zal relevant zijn voor
een werkgever van wie de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden het toelaten
om direct een langdurige relatie aan te gaan. Het vergroot voor werkenden het perspectief
op een vast contract. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen van
het kabinet noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt.
2.2.9
De leden van de fracties van GroenLinks, de SP, de ChristenUnie, de PvdA en 50PLUS
vragen op welke wijze de verlenging van de ketenbepaling past binnen het streven om
werknemers meer zekerheid te bieden, op welke wijze zal deze maatregel bijdragen aan
herstel van de balans op de arbeidsmarkt en op welke wijze zal het bijdragen aan het
adagium «vast minder vast, flex minder flex». Waarom wordt de maximumtermijn van de
ketenbepaling verlengd als het effect hiervan onduidelijk is, waarop is de verwachting
gebaseerd dat hierdoor meer vaste contracten ontstaan, of leidt het er niet juist
toe dat mensen langer werkzaam zullen zijn op basis van een tijdelijk contract en
of de regering bereid is hier nader onderzoek naar te doen.
Met dit wetsvoorstel wordt beoogd het verschil in bescherming tussen flexibele en
vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen, waardoor er meer balans komt in de rechtsposities
van werknemers met een vast en met een flexibel contract. Het effect van het aanpassen
van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is weliswaar onduidelijk, maar
doorstroom naar vast werk is niet het voornaamste doel dat beoogd is bij de voorgestelde
maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Met de voorgestelde maatregelen ten
aanzien van de ketenbepaling wordt beoogd ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties
aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.
Door tegelijkertijd voor werkgevers de verschillen ten aanzien van risico’s en kosten
bij een vast contract en een flexibel contract te verkleinen, is de verwachting dat
het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke werknemers door te laten stromen
naar een vast contract indien dit past bij de aard van de werkzaamheden. Het voorstel
verkleint de verschillen tussen de verschillende contractvormen en brengt zo een nieuwe
balans aan binnen het arbeidsovereenkomstenrecht.
2.2.10
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen om een nadere onderbouwing
van de uitbreiding van de seizoenwerkersregeling. Zij vragen welk probleem hiermee
wordt opgelost en of dit er niet juist voor zorgt dat de groep werknemers die op tijdelijke
basis werk verricht groter zal worden. De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd
hoe de regering de beoordeling van de FNV-inbreng heeft ontvangen waar is aangeven
dat deze uitbreiding zinloos is.
De regering is van mening dat het werken met tijdelijke contracten mogelijk moet zijn
als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld gezien de aard van het werk. Bijvoorbeeld wanneer
het gaat om terugkerend tijdelijk werk en niet alleen indien er sprake is van seizoenswerk.
De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel
ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van
werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De inbreng van de FNV is de regering
bekend en betrokken tijdens de internetconsultatie van dit wetsvoorstel. Verwezen
wordt naar paragraaf 5.4.1 van de memorie van toelichting van het wetsvoorstel. Benadrukt
wordt dat het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar
vast werk onduidelijk is, maar een doorstroom naar vast werk ook niet het voornaamste
doel is dat beoogd is bij de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling.
Wel vindt de regering het van belang dat de afweging gemaakt wordt op basis van de
aard van het werk en niet op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen flexibele
contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de verruiming van de ketenbepaling
gepaard met andere maatregelen in de Wab die moeten bijdragen aan het verkleinen van
de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden
tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde
tijd aan te bieden. De introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en flexibele
contracten in de WW zou ertoe moeten leiden dat werkgevers vanwege dat kostenverschil
gestimuleerd zullen worden om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk
is.
2.2.11
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen of er specifieke sectoren
behoefte hebben aan een kortere tussenpoos, en hoe zij dat op dit moment oplossen.
In dit stadium kunnen nog geen specifieke sectoren geduid worden. Wel is gebleken
bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel dat vanuit werkgeverszijde (zoals
de kunst en cultuursector) positief gereageerd is op de maatregelen ten aanzien van
de ketenbepaling. Sectoren zullen na inwerkingtreding van de maatregel zelf moeten
bezien of een dergelijke verkorte tussenpoos noodzakelijk is voor hun sector. Hoe
de maatregel voor sectoren zal uitpakken wordt na inwerkintreding van de wetswijziging
duidelijk.
2.2.12
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd waarom de regering de voorgenomen evaluatie
van de Wwz in 2020 niet afwacht of deze naar voren haalt voordat de maximumtermijn
van de ketenbepaling wordt verlengd naar drie jaar en welke ruimte de regering nog
heeft om de bevindingen van deze evaluatie mee te nemen in het huidige wetsvoorstel.
Ook vragen zij welke invloed de aanpassing van de ketenbepaling in 2015 heeft gehad
op het aantal contracten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd. De leden van de
PvdA-fractie vragen in het verlengde hiervan of de regering, net zoals deze leden,
ziet dat met de huidige ketenbepaling het aantal tijdelijke contracten met uitzicht
op een vast contract toeneemt.
De voorbereidingen ten aanzien van de Wwz evaluatie zijn inmiddels gestart, met als
doel om in 2020 uw Kamer over de resultaten hiervan te informeren. Uit signalen uit
de samenleving en ook ander verricht onderzoek in 201633 is gebleken dat de verkorting door de Wwz van de maximumtermijn van de ketenbepaling
naar verwachting niet heeft geleid tot een snellere doorstroming naar vaste contracten.
Inderdaad is de laatste jaren een toename te zien van het aantal tijdelijke contracten
met uitzicht op een vast contract. Die ontwikkeling is echter afhankelijk van verschillende
factoren, onder meer de conjunctuur. Welke invloed de wijziging van de ketenbepaling
in 2015 hierop heeft gehad, wordt onderzocht in het kader van de evaluatie van de
Wwz.
2.2.13
De leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen hoe de verhouding tussen contracten
voor bepaalde en onbepaalde tijd zich heeft ontwikkeld de afgelopen tien jaar bij
bedrijven, uitgesplitst naar bedrijfsgrootte (groot, midden, klein, micro).
In onderstaande tabel is op basis van opeenvolgende golven van het SCP Arbeidsaanbodpanel
het aandeel van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd geschat en onderscheiden
naar bedrijfsgrootte (1 tot 20 werknemers, 20 tot 50 werknemers, 50 tot 100 werknemers
en meer dan 100 werknemers). Het aandeel contracten voor bepaalde tijd vormt hier
een spiegelbeeld van. Voor alle bedrijfsgroottes is een daling van het aandeel vast
waarneembaar. Hoe groter het bedrijf is, hoe groter in doorsnee het aandeel vast.
2.2.14
Met betrekking tot de uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het
basisonderwijs en speciaal onderwijs vragen de leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie
waarom in de wettekst een uitzondering wordt gemaakt voor één bepaalde groep en of
dit niet beter in lagere regelgeving geregeld kan worden. In het verlengde hiervan
vragen de leden van de PvdA-fractie of hiermee niet een eenzijdige ingreep in de onderhandelingsvrijheid
wordt gedaan en waarom nu wordt gekozen voor het onbeperkt kunnen inzetten van invallers
terwijl dit zelfs voor de Wwz niet mogelijk was.
De noodzaak om een specifieke groep uit te zonderen in de wettekst is erin gelegen
dat het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis
is. De visie van de regering dat invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere
groep zijn, wordt gesteund door de sociale partners in het primair onderwijs. De uitzondering
voorziet in een duidelijke behoefte en reeds hierom acht de regering het onwenselijk
om de huidige uitzondering (geregeld in lagere regelgeving) in de toekomst afhankelijk
te maken van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. Daarom is ervoor gekozen
niet te volstaan met de huidige ministeriele regeling. Overigens kunnen invallers
niet onbeperkt worden ingezet, de regeling geldt alleen wanneer zij invallen wegens
vervanging van een zieke leerkracht.
2.2.15
De leden van de fracties van de SP en de PvdA hebben gevraagd of er ook alternatieven
zijn overwogen zoals een flexpool of de al bestaande vervangingspools, waarin tegemoet
wordt gekomen aan de flexibele vraag maar ook aan bestaanszekerheid voor de betreffende
leerkrachten.
In de evaluatie cao Primair Onderwijs34 is door partijen aangegeven dat andere vervangingssoorten (pools) de ontstane problemen
niet hebben weten op te lossen. De regering vindt het daarom noodzakelijk om in te
grijpen en acht de voorgestelde maatregel van belang in verband met de bijzondere
organisatie van het invalwerk in en de aard van het basisonderwijs en speciaal onderwijs,
zoals uiteengezet in paragraaf 2.2.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.
2.2.16
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om inzicht te geven in de duur van
tijdelijke contracten in de huidige praktijk. Gevraagd is om een uitsplitsing te maken
van het aantal tijdelijke contracten tot drie maanden, tussen drie en zes maanden,
tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar,
tussen twee en drie jaar en langer dan drie jaar. Als dat niet mogelijk is, is gevraagd
om op een andere wijze inzicht te geven in de (gemiddelde) duur van een tijdelijk
contract. Deze leden vernemen graag hoe vaak van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt
om bij het eerste contract een meerderjarig tijdelijk contract te bieden dat langer
duurt dan drie jaar, conform daarvoor geboden mogelijkheid in de wet.
Onderstaande tabel geeft op basis van cijfers uit de Enquête Beroepsbevolking van
het CBS een uitsplitsing van het aandeel voltooide tijdelijke banen in 2017 met een
duur tot drie maanden, tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen
negen en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer
dan drie jaar. Er is sprake van afronding van een baan wanneer de werknemer niet langer
werkzaam is bij dezelfde werkgever. Er zijn geen cijfers beschikbaar over het aantal
eerste contracten dat een meerderjarig tijdelijk contract betreft dat langer dan drie
jaar duurt.
Tabel: Aandeel van de tijdelijke banen die afgerond zijn, uitgesplitst naar duur van
de baan.
Duur tijdelijk contract
2017
< 3 maanden
18%
3 – 6 maanden
20%
6 – 9 maanden
11%
9 – 12 maanden
11%
1 – 2 jaren
30%
2 – 3 jaren
6%
> 3 jaar
4%
2.2.17
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of overwogen is om voorwaarden te stellen
aan het uitbreiden van de ketenregeling. Zij merken op, evenals de leden van de 50PLUS-fractie,
dat de uitbreiding ook geldt wanneer het structurele arbeid betreft. In het verlengde
hiervan vragen de leden van de 50PLUS-fractie een reactie op mogelijke alternatieven
voor deze regeling. Bijvoorbeeld na één jaar een vast contract, waarbij de bewijslast
dat de werknemer niet goed functioneert of dat het werk niet structureel is bij de
werkgever ligt, dat bij structureel werk – na een mogelijk doorlopen van de keten
van tijdelijke contracten – een vaste positie hoort, of om bij goed functioneren niet
voor dezelfde functie opnieuw een vacature open te mogen stellen.
De regering onderschrijft dat bij structureel werk uitzicht op een vaste aanstelling
het uitgangspunt hoort te zijn. Tegelijkertijd moet er ook sprake kunnen zijn van
flexibiliteit indien dat vereist is vanwege de aard van het werk. De knelpunten in
de huidige ketenbepaling worden aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken
gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk
dat vereist. Daarnaast worden werkgevers met de introductie van premiedifferentiatie
tussen vaste en flexibele contracten in de WW door het kostenverschil gestimuleerd
om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is, bijvoorbeeld als er
sprake is van structureel werk. Met betrekking tot de geschetste alternatieven acht
de regering het niet goed verdedigbaar om de maatregel slechts te laten gelden ten
aanzien van bepaalde functies of sectoren, aangezien de signalen rondom de knelpunten
die ervaren worden zich niet beperken tot een bepaalde sector dan wel bepaalde functies.
Zoals toegelicht in reactie op vraag 2.1.2 neemt de regering met dit wetsvoorstel
een aantal stappen om in te grijpen op de arbeidsmarkt gezien de urgente problematiek.
Dit laat onverlet dat op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen
in de wet- en regelgeving nodig kunnen zijn. Dit wetsvoorstel is behulpzaam om de
in de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op het gebied van ontslag,
flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de werking van het bestaande instrumentarium
te verbeteren. Het voorstel kan zo bezien op onderdelen een zekere verlichting van
de problematiek geven. De voorgestelde alternatieven van de fractie 50PLUS zijn vergaand
en vergen een herijking van het arbeidsrecht. Bij het uitwerken van alternatieven
moet oog zijn voor aspecten als uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid. Het kan immers
onduidelijk zijn of en wanneer er sprake is van structurele arbeid, en dus of een
tijdelijk contract rechtmatig is beëindigd, hetgeen kan leiden tot rechtsonzekerheid
en meer juridische procedures. De voorgestelde alternatieven kunnen dan ook niet zonder
nadere verkenning betrokken worden in onderhavig wetsvoorstel. Mogelijk dat de Commissie
regulering van werk hier in haar advies aandacht aan besteedt. De Commissie is ingesteld
om te bezien in hoeverre de vormgeving van de huidige regulering van werkenden en
arbeids- en opdrachtrelaties aansluit bij de doelen van de regulering en de behoeften
en omstandigheden van de huidige tijd en (voor zover voorzienbaar) die van de toekomst
en om hiervoor met concrete beleidsopties te komen.35 De Commissie gaat echter zelf over haar eigen werkwijze.
2.2.18
De leden van de PvdA-fractie vragen of er niet veel onduidelijkheid ontstaat bij werkgevers
en werknemers door opnieuw de ketenbepaling te wijzigen en hoe de regering deze onduidelijkheid
weg gaat nemen.
Voor de regering staat het oplossen van de knelpunten op de arbeidsmarkt voorop. Uiteraard
zal middels communicatietrajecten de aandacht gevestigd worden op de gewijzigde regels.
Bij het geven van voorlichting zal rekening worden gehouden met het bereiken en informeren
van zowel de werkgevers als de werknemers.
2.2.19
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd naar de opinie van de Stichting van de
Arbeid (Stichting) over de rol die zij krijgen bij het mogelijk maken van het vergemakkelijken
van het aantal tijdelijke contracten en of met deze rol voor de Stichting een extra
dimensie wordt toegevoegd aan het bestaande driekwartdwingend recht.
Een dergelijke rol voor de Stichting is niet nieuw in het Burgerlijk Wetboek. Zo heeft
de Stichting deze rol ook bij het treffen van een ministeriële regeling waarbij kan
worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking
van de loondoorbetalingsplicht niet mogelijk is36. In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is de rol
van de Stichting nader uiteengezet.
2.2.20
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe de positie van de Stichting zich
verhoudt als in een sector er geen sectorale afspraken kunnen worden gemaakt, of de
Stichting te allen tijde unaniem moet instemmen met het verkorten van de tussenpoos,
wat het gevolg is als de Stichting geen beslissing kan/wil nemen hierover en of de
Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid alsnog kan beslissen om de tussenpoos
in te korten als er geen unaniem advies door de Stichting wordt gegeven.
Als het in een bepaalde sector niet mogelijk is om tot cao-afspraken te komen ten
aanzien van de tussenpoos is het mogelijk dat een van de cao-partijen zich tot de
Stichting van de Arbeid wendt. Partijen in de Stichting zullen dan overeenstemming
moeten bereiken om als Stichting bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
een verzoek in te kunnen dienen. De Stichting kan de Minister dan verzoeken om de
tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten.
2.2.21
Met betrekking tot de invalkrachten in het onderwijs vragen de leden van de PvdA-fractie
of het de regering bekend is dat cao-partners in het basisonderwijs hierover in de
laatste cao al aanvullende cao- (maatwerk)afspraken te hebben gemaakt. Ook vragen
zij of er met alle onderwijsvakbonden over deze maatregel contact is geweest en wat
hun oordeel is over deze uitzonderingspositie. Zoals in het antwoord op vraag 2.2.15 is aangegeven, blijkt uit de evaluatie van de
cao Primair Onderwijs37 dat de huidige regeling voor de sector basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet
volstaat. De regering acht het onwenselijk om de uitzondering (die nu geregeld is
in lagere regelgeving) in de toekomst afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen,
mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. De sociale partners in het primair
onderwijs (inclusief de onderwijsbonden) steunen de regering dat invalkrachten in
het primair onderwijs een bijzondere groep zijn.
2.2.22
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering de mening deelt dat deze maatregel
vreemd overkomt in een tijd van enorme krapte aan docenten.
Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling – moeite om voldoende invalkrachten
te vinden.38 Eén van de oorzaken daarvan is dat beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere,
vaste banen en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. Deze structurele uitzondering
is gewenst zelfs als de onderwijsarbeidsmarkt op den duur minder krap is dan nu.
2.2.23
De leden van de PvdA-fractie vragen zich af of de regering hiermee niet weer meer
flexibele en onzekere banen creëert in het onderwijs, of dit niet juist een verkeerd
signaal is aan jongeren die in het onderwijs willen werken, nog een opleiding moeten
gaan doen, maar wel op zoek zijn naar een baan met zekerheid en of deze verdere flexibilisering
niet juist zal leiden tot een nog groter lerarentekort.
Deze leden vragen ook op welke wijze deze verdere flexibilisering in het onderwijs
zich tot de uitkomsten van een eerdere tussenrapportage Wwz en een brief van de Staatssecretaris
OCW verhouden, waarin is aangegeven dat «meer samenwerking en het gebruik van pools
leidt tot goede vervanging en betere contracten.»39. Zij vragen of het niet juist wenselijk is om meer docenten zekerheid te geven, bijv.
via de al bestaande vervangingspools.
De regering streeft er met de wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling naar te
bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van
werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De knelpunten in de huidige ketenbepaling
worden aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende een langere tijd
tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist. Onderzoek
toont aan dat kortdurende vervangingen door veel invalkrachten niet aantrekkelijk worden gevonden omdat ze dan snel aan het maximum van
de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur waarvoor ze het liefst werken.40 Gevolg hiervan is dat besturen veel moeite hebben om voldoende tijdelijke invalkrachten
voor die kortdurende vervangingen te vinden die niet door invalkrachten in vaste dienst
kunnen worden vervuld. Dat de ketenbepaling schoolbesturen en invalkrachten belemmert
in het organiseren van vervanging bij ziekte, blijkt uit de evaluatie CAO afspraken
Primair Onderwijs.41 Uit de evaluatie blijkt dat vrijwel alle besturen een vervangingsbeleid hebben, maar
ook dat het desondanks in de praktijk erg lastig is om te sturen op het regelen van
vervanging.
De voorgestelde maatregel om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal
onderwijs uit te zonderen van de ketenbepaling beperkt zich enkel tot vervangingen
wegens ziekte van een leerkracht. Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling
– moeite om voldoende invalkrachten te vinden.42 Eén van de oorzaken daarvan is juist dat beginnende leerkrachten sneller instromen
in reguliere, vaste banen en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. De regering
deelt dan ook niet de vrees dat deze beperkte uitzondering de baanzekerheid voor jongeren
die in het onderwijs willen werken bedreigt. Dit laat onverlet dat de regering de
– goed werkende – bestaande vervangingspools toejuicht. Deze uitzondering is ook niet
bedoeld als een vervanging voor deze bestaande pools.
De voorgestelde uitzondering moet los worden gezien van voor de komende jaren voorspelde,
en nu al in bepaalde regio’s oplopende, lerarentekort. In samenwerking met betrokken
partijen in en buiten het onderwijs zet de regering alles op alles om te voorkomen
dat deze voorspelling uitkomt. Dit betekent echter niet dat vanwege het lerarentekort
moet worden afgezien van de voorliggende uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten.
Mede gezien de regionale verschillen in de voorspelde tekorten zal de uitzondering
ertoe bijdragen dat de vervanging beter en eenvoudiger te regelen is op een manier
die past bij de bijzondere aard van dit werk in het basisonderwijs en speciaal onderwijs.
2.2.24
De leden van de SGP-fractie vragen wat de regering bedoelt met de herhaaldelijk genoemde
opsomming «speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet
speciaal onderwijs».
Verduidelijkt wordt dat de opsomming waarop gedoeld wordt is: «(speciaal) basisonderwijs,
speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal
onderwijs». Het betreft scholen, bedoeld in de Wet op het primair onderwijs (namelijk
basisonderwijs en speciaal basisonderwijs) en scholen, bedoeld in de Wet op de expertisecentra
(speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal
onderwijs). Bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel zijn vragen door de PO-Raad
en Verus gesteld over de reikwijdte van de uitzondering. In reactie hierop is het
wetsvoorstel hierop verduidelijkt. Verwezen wordt naar paragraaf 5.4.1.1 van de memorie
van toelichting bij het wetsvoorstel.
2.2.25
De leden van de SGP-fractie vinden het bezwaarlijk dat de toelichting lijkt te veronderstellen
dat de grondwettelijke zorgplicht van de regering zich speciaal richt op het basisonderwijs
en speciaal onderwijs en in mindere mate op bijvoorbeeld het voortgezet onderwijs.
Zij vragen op welke interpretatie deze lezing van artikel 23 van de Grondwet is gebaseerd,
of de regering onderkent dat de zorg voor het algemeen vormend lager onderwijs zich
breder uitstrekt dan enkel basisonderwijs en speciaal onderwijs, en dat artikel 23
Grondwet ook voor het beroepsonderwijs en hoger onderwijs geldingskracht heeft.
De regering onderschrijft de visie van de SGP-fractie dat de zorg voor onderwijs (artikel
23 van de Grondwet) zich breder uitstrekt dan het basisonderwijs en speciaal onderwijs.
Het krijgen van onderwijs is immers een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis. In
paragraaf 2.2.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zijn de fundamentele
verschillen tussen het basisonderwijs en speciaal onderwijs en het reguliere voortgezet
onderwijs toegelicht om de noodzaak van een wettelijke uitzondering voor deze specifieke
groep te rechtvaardigen. Het basisonderwijs en speciaal onderwijs is een speciale
sector, die wat betreft de aard en organisatie van de vervanging van zieke werknemers
afwijkt van andere (onderwijs)sectoren in Nederland. Dat vormt de rechtvaardiging
om deze specifieke groep wettelijk uit te zonderen van de ketenbepaling.
2.2.26
De leden van de SGP-fractie constateren dat door de mogelijkheid om de tussenpozen
in de ketenbepaling weer te beperken tot drie maanden opnieuw het risico opspeelt
dat de basisuitkering van de WW als draaideurconstructie gebruikt wordt. Zij vragen
of de regering dit wenselijk vindt, in hoeverre de basisuitkering bedoeld is om bijvoorbeeld
seizoenswerk te faciliteren en of de regering mogelijkheden ziet om de basisuitkering
te beperken tot degenen die deze echt nodig hebben, namelijk als vangnet en opstapje
naar structurelere vormen van werk.
De regering deelt de visie van de leden van de SGP-fractie dat de WW niet bedoeld
is om het inkomen aan te vullen van seizoenskrachten die structureel bij dezelfde
werkgever werken. In dit wetsvoorstel wordt dit dan ook ontmoedigd. Daarin zijn twee
elementen van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract met name van belang. Ten eerste wordt
het voor seizoenswerk mogelijk om de lage WW-premie af te dragen indien sprake is
van een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd in combinatie met een jaarurennorm.
Dat houdt in dat binnen een vast contract de arbeid ongelijk verspreid over het jaar
kan plaatsvinden, maar de totale arbeidsomvang op jaarbasis is overeengekomen en het
recht op loon gelijk over het jaar wordt gespreid. Door de gelijke spreiding van het
loon ontstaat in principe geen recht op een WW-uitkering. Ten tweede zal de hoge WW-premie
met terugwerkende kracht van toepassing zijn indien binnen een jaar na de aanvang
van de dienstbetrekking een WW-uitkering wordt toegekend, ook als initieel aan de
voorwaarden voor de lage premie werd voldaan. Door deze maatregelen worden werkgevers
aangemoedigd om ook met seizoenskrachten structurele arbeidsrelaties aan te gaan,
en tegelijkertijd ontmoedigd om deze arbeidsrelaties zo vorm te geven dat er een structureel
beroep op de WW ontstaat.
2.3 Oproepovereenkomsten
2.3.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de nieuwe juridische aanspraken worden meegenomen
in de handhaving en of in het communicatietraject naast de werknemer ook nadrukkelijk
de werkgever wordt meegenomen.
Zoals met elke nieuwe wet zal een voorlichtingstraject gestart worden, zowel om werkgevers
als werknemers te informeren over de wetswijzigingen. Om te borgen dat de nieuwe aanspraken
worden nageleefd, zal er bij het informeren van werknemers extra rekening gehouden
worden met het bereiken en informeren van de werknemers met een oproepcontract. De
regering vindt het belangrijk dat oproepwerknemers weten op welke wijze zij hun rechten
kunnen effectueren en zal in de voorlichtingstrajecten rekening houden met het «doenvermogen»
van deze groep. Bezien wordt hoe ook sociale partners een rol kunnen spelen in het
communicatietraject. Het voorgaande laat onverlet dat ook werkgevers zullen worden
geïnformeerd over de aanstaande wijzigingen.
2.3.2
Deze leden vragen of de regering de opvatting deelt dat maatwerk mogelijk moet blijven
tussen werkgever en werknemer in sectoren waar veel gewerkt wordt met seizoenswerkers.
De regering heeft oog voor de behoefte van partijen aan maatwerk in verschillende
sectoren, bijvoorbeeld in sectoren die te maken hebben met seizoenswerk. In de uitwerking
van de maatregelen is een balans gevonden tussen de behoefte van de werkgever aan
flexibiliteit en het belang van de werknemer aan zekerheid. Daarom is voorgesteld
om bij cao de oproep- en afzegtermijn te verkorten tot 24 uur, al naar gelang de specifieke
omstandigheden in die sector (of in dat bedrijf indien het een ondernemings-cao betreft).
Een van deze redenen kan zijn dat het werk afhankelijk is van klimatologische omstandigheden.
2.3.3
De leden van de VVD-fractie vragen tevens waarom niet gekozen is voor een vormgeving
waarbij het aan de individuele werkgever en werknemer wordt overgelaten om afspraken
te maken voor actuele wijzigingen, waarbij geen afspraken leiden tot de betalingsverplichting
als bedoeld in het voorstel.
Er is gekozen voor het opnemen van een heldere termijn van afzegging in de wet en
de mogelijkheid voor cao-partijen om hier maatwerk in te leveren. De regering acht
het niet wenselijk om dit aan de individuele werkgever-werknemer relatie te laten,
gezien de kwetsbare positie van de oproepkrachten. Een individuele werknemer kan zich
immers gedwongen voelen akkoord te gaan met afwijkende afspraken. Buiten de minimale
termijn die de wet biedt, staat het werkgever en werknemer uiteraard vrij om hier
goede afspraken over te maken.
2.3.4
Deze leden vragen tot slot of het risico wordt gezien dat de huidige formulering zijn
doel voorbij schiet, omdat die – collectief – niet op de actuele situatie van een
werkplek kan zijn ingericht, wat het vastklikken van oproepuren toevoegt waar dit
in de praktijk niet kan worden waargemaakt en welke mogelijke waterbedeffecten hier
potentieel kunnen optreden.
De regering meent met de voorgestelde maatregelen juist een versterking van de positie
van de oproepwerknemer te realiseren, omdat het initiatief voor het vastleggen van
de omvang van de arbeidsovereenkomst verschuift naar de werkgever. Dit geldt voor
een individuele werknemer. In die zin ziet de regering toegevoegde waarde van de voorgestelde
maatregelen. In reactie op de vraag naar een mogelijk waterbedeffect wordt opgemerkt
dat gestimuleerd zal worden dat werkgevers voor het creëren van benodigde flexibiliteit
ook andere mogelijkheden zoeken, zoals interne flexibiliteit, bijvoorbeeld door het
aangaan van contracten met een jaarurennorm.
2.3.5
De leden van de CDA-fractie stellen vragen over de geïntroduceerde definitie van de
oproepovereenkomst. Zij vragen of bijvoorbeeld een overeenkomst voor onbepaalde tijd
met een vastgelegde bandbreedte van meer en minder werk en een vast salaris waarbij
een referteperiode geldt van twaalf maanden, nu wel of geen oproepovereenkomst is.
Arbeidsovereenkomsten waarin een vaste arbeidsomvang per jaar is afgesproken, waarbij
de werknemer een vast maandsalaris ontvangt, maar de uren waarop gewerkt wordt flexibel
inzetbaar zijn over het jaar vallen niet onder de definitie van een oproepovereenkomst.43 Op basis van deze contracten heeft een werknemer immers zekerheid over het aantal
te werken uren per jaar en het te ontvangen loon en ontstaat in de tussentijd geen
recht op een WW-uitkering door de gelijkmatige spreiding van het loon, terwijl de
werkgever blijft beschikken over de benodigde flexibiliteit van de inzet van de werknemer
over het jaar. Echter, als er sprake is van een bandbreedte waarbij het vaste salaris
niet bepaald wordt door de gemiddelde arbeidsduur over een jaar, maar fluctueert afhankelijk
van de inzet van de werknemer, ligt dit anders. In dat geval is er feitelijk sprake
van een min-max overeenkomst en dus van een oproepovereenkomst.
2.3.6
De leden van de CDA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of het recht op loon
(bij intrekking of wijziging) slechts ontstaat wanneer de oproep ten minste vier dagen
van tevoren aan de werknemer bekend is gemaakt. Met andere woorden: heeft de werknemer
dit recht op loon (bij intrekking of wijziging) wanneer de oproep één tot drie dagen
voor de arbeid heeft plaatsgevonden en de werknemer dus niet verplicht was om gehoor
te geven?
De werknemer heeft dit recht op loon ook als de oproep één tot drie dagen voor de
arbeid heeft plaatsgevonden en daarna weer wordt afgezegd. De werknemer behoudt dan
het recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad indien hij de arbeid overeenkomstig
de oproep zou hebben verricht. Dat geldt ook als de werkgever de werknemer te laat
oproept maar de werknemer wel bereid was om te komen. De regeling beschermt immers
de werknemer tegen de werkonzekerheid. Wel bestaat de mogelijkheid dat deze termijn
van 4 dagen bij cao wordt verkort. In dat geval geldt deze kortere termijn.
2.3.7
De leden van de D66-fractie vragen hoe vaak werknemers zich in de praktijk beroepen
op artikel 7:610b BW (rechtsvermoeden omvang arbeid gemiddelde laatste drie maanden)
of artikel 7:628a BW (arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur zonder vastleggen
tijdstippen werk leidt tot recht op minimaal drie uur loon als iemand wordt opgeroepen).
Hierover zijn geen cijfers bekend, alleen al omdat een dergelijke kwestie ook minnelijk
tussen werkgever en werknemer kan worden opgelost. Wel blijkt uit publicaties dat
het aantal rechtszaken waarin een beroep wordt gedaan op het rechtsvermoeden van een
bepaalde arbeidsomvang niet omvangrijk is.44
2.3.8
De leden van de fracties van D66, GroenLinks, de SP, de PvdA en de ChristenUnie vragen
of de regering verwacht dat het uitbreiden van bescherming van werknemers die op een
oproepovereenkomst werken er ook daadwerkelijk toe zal leiden dat deze werknemers
hierop vaker een beroep doen. In het verlengde hiervan vragen de leden van de 50PLUS-fractie
een nadere onderbouwing dat de theoretische zekerheden die nu ontstaan geen schijnzekerheden
zullen blijken te zijn.
Of en hoe werknemers hun rechten effectueren is uiteindelijk afhankelijk van verschillende
omstandigheden. De regering erkent dat dit een groep vaak kwetsbare werknemers is,
waarbij het soms lastig kan zijn voor een werknemer om zelf zijn werkgever op zijn
rechten aan te spreken. De regering acht het daarom nodig de risicoverdeling zo op
te stellen dat naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt, de verantwoordelijkheid
van de werknemer naar de werkgever verschuift om actie te ondernemen voor een vaste
arbeidsomvang. De werkgever en werknemer worden hierdoor actief gestimuleerd om in
gesprek te gaan, maar het initiatief hoeft niet van de werknemer uit te gaan (wat
bij het huidige rechtsvermoeden wel het geval is). Daarnaast wijst de regering op
de opgenomen waarborgen, zoals de vermelding op de loonstrook. Hierdoor is het voor
de werknemer beter kenbaar of de oproepmaatregelen op hem van toepassing zijn.
2.3.9
De leden van de D66-fractie, de GroenLinks-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen
op welke manier het communicatietraject richting oproepmedewerkers wordt vormgegeven.
De leden van de D66-fractie vragen of dit een doorlopend traject zal zijn of alleen
bij de implementatie van de wetgeving.
Juist ten aanzien van nieuwe maatregelen, zoals onderhavig wetsvoorstel, is een goede
voorlichting essentieel. Daarvoor zal een communicatietraject worden opgezet nadat
het wetsvoorstel zowel door de Tweede als de Eerste Kamer is aanvaard. Echter, dat
betekent niet dat de voorlichting na de implementatie van regelgeving ophoudt. Het
geven van voorlichting over regelgeving betreft een aangelegenheid waar de overheid
aanhoudend oog voor moet hebben. Op rijksoverheid.nl zullen de verschillende factsheets
en informatiebronnen blijven staan. Daarnaast is het doorlopend mogelijk om vragen
over bestaande wet- en regelgeving te stellen. Hiervoor zijn verschillende laagdrempelige
kanalen, waaronder nieuwe media-kanalen zoals facebook en whatsapp. Bezien zal worden
of andere partijen, zoals bijvoorbeeld het juridisch loket of sociale partners hierin
ook een rol kunnen vervullen. Het juridisch loket is beschikbaar bij juridische vragen
van oproepkrachten en heeft bijvoorbeeld al een handig stappenplan hoe een oproepkracht
met zijn werkgever in gesprek kan gaan.45
2.3.10
De leden van de D66-fractie vragen of het verplichte aanbod na 12 maanden ook mogelijk
een prikkel kan vormen voor werkgevers om sneller te wisselen van personeel. Hoe kijkt
de regering naar het risico, dat VNO-NCW en MKB-Nederland ook beschrijven, dat de
verplichting voor dit aanbod er in de praktijk juist toe zal leiden dat er na twaalf
maanden een einde komt aan het dienstverband, zo vragen deze leden. Ook de leden van
de fracties van de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen hoe de regering dat
risico ziet.
De regering erkent dat de werkgever na 12 maanden voor de vraag komt te staan of hij
een aanbod wil doen. Het is aan de werkgever om die afweging te maken. Het is dan
ook lastig om zekerheid te krijgen hoe deze maatregel in de praktijk zal worden toegepast.
Aan de andere kant wil de regering langdurige inkomensonzekerheid voorkomen, daar
waar wel een structurele arbeidsrelatie wordt aangegaan. De regering heeft beoogd
dat de werkgever voldoende flexibiliteit behoudt, bijvoorbeeld door een jaarurennorm
te kunnen aanbieden, maar waarbij de werknemer wel meer zekerheid wordt geboden. Bij
het laten aflopen van het contract heeft de werknemer in beginsel recht op transitievergoeding.
De regering gaat er dan ook vanuit dat werkgevers hierdoor een weloverwogen afweging
maken, waarbij ook het behoud van goed en gemotiveerd personeel in deze tijden van
krapte kan meespelen.
2.3.11
De leden van de D66-fractie vragen in welke sectoren er veel gebruik wordt gemaakt
van oproepcontracten.
Hieronder wordt in tabelvorm weergegeven hoeveel oproepkrachten in welke sectoren
werkzaam zijn.
Aantal werknemers werkzaam op oproepbasis naar bedrijfstak (2017)
Werkkring: oproep-/invalkracht
Werkkring: vast, geen vaste uren
Werkkring: tijdelijk, geen vaste uren
Totaal aantal werknemers zonder vaste uren of werkzaam als oproepkracht
Bedrijfstakken/branches SBI 2008
x 1.000
x 1.000
x 1.000
x 1.000
A-U Alle economische activiteiten
546
138
262
946
A Landbouw, bosbouw en visserij
10
3
5
18
B Delfstoffenwinning
0
0
0
0
C Industrie
17
6
10
33
D Energievoorziening
1
0
0
1
E Waterbedrijven en afvalbeheer
1
0
0
1
F Bouwnijverheid
5
2
5
12
G Handel
144
28
52
224
H Vervoer en opslag
19
9
9
37
I Horeca
92
17
34
143
J Informatie en communicatie
6
2
4
12
K Financiële dienstverlening
3
1
1
5
L Verhuur en handel van onroerend goed
2
1
1
4
M Specialistische zakelijke diensten
11
4
8
23
N Verhuur en overige zakelijke diensten
45
10
19
74
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
2
2
3
7
P Onderwijs
20
3
9
32
Q Gezondheids- en welzijnszorg
58
13
21
92
R Cultuur, sport en recreatie
13
2
5
20
S Overige dienstverlening
6
2
5
13
T Huishoudens
1
1
1
3
U Extraterritoriale organisaties
0
0
0
0
SBI-code onbekend
91
31
71
193
Bron: CBS
Uit deze cijfers blijkt dat oproepkrachten (in aantallen) veel voorkomen in de sector
handel, horeca, verhuur en overige zakelijke dienstverlening en gezondheids- en welzijnszorg.
2.3.12
Als een contract voor bepaalde tijd na de 12 maanden niet wordt verlengd, blijft het
aanbod staan als de werkgever binnen zes maanden een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt.
De leden van de D66-fractie vragen of het wenselijk is om de periode van zes maanden
te verlengen.
Met de keuze voor deze periode is aangesloten bij de termijn van de tussenpoos in
de ketenbepaling. Na deze termijn is de regering van mening dat er voldoende tijd
tussen beide arbeidsovereenkomsten zit, ook om oneigenlijk gebruik van enige tussenpoos
te voorkomen.
2.3.13
De leden van de D66-fractie vragen of de consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten
in de zorg voldoende te onderscheiden zijn van andere vormen van oproepcontracten.
Daarnaast vragen deze leden hoe hoog de vergoeding voor deze diensten moet zijn om
niet aan artikel 7:628a BW te hoeven voldoen en of bijvoorbeeld een vergoeding van
€ 1 voldoende is.
In het wetsvoorstel is er, naar aanleiding van opmerkingen in de internetconsultatie
dat nadere verduidelijking op dit punt gewenst was, voor gekozen om helderheid te
verschaffen dat consignatiediensten in alle sectoren en bereikbaarheidsdiensten in
de zorg niet te beschouwen zijn als oproepcontracten. Deze diensten zijn te onderscheiden
van andere oproepcontracten doordat het beloonde diensten betreft die vooraf ingeroosterd
worden. Bij consignatiediensten zal een werknemer alleen voor onvoorziene omstandigheden
worden opgeroepen. Hierbij kan worden gedacht aan een liftmonteur die spoedreparaties
moet oplossen. Tevens zijn deze te onderscheiden van andere oproepovereenkomsten doordat
overeenkomsten waarin deze diensten zijn afgesproken niet als oproepovereenkomst worden
gezien, indien de werknemer een vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar
moet zijn maar niet wordt opgeroepen. Bij bijvoorbeeld nulurencontracten wordt men
niet beloond voor de uren waarop men wel beschikbaar moet zijn, maar niet wordt opgeroepen.
Door deze urenvergoeding is voor werkgevers en werknemers duidelijk herkenbaar of
er sprake is van consignatie- en bereikbaarheidsdiensten die niet als oproepovereenkomsten
worden aangemerkt.
De regering acht afspraken over de hoogte van een vergoeding voor dergelijke diensten
in beginsel aan cao-partijen of, als er geen cao van toepassing is, aan afspraken
tussen werknemer en werkgever. In de cao of in de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald
welke vergoeding redelijk wordt geacht. Of een dergelijke vergoeding redelijk is kan
bijvoorbeeld afhankelijk zijn van de functieschaal van de werknemer of de uren waarop
men beschikbaar moet zijn.46
2.3.14
De leden van de GroenLinks-fractie, de PvdA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen
of er nog aanvullende maatregelen worden genomen om de bereidheid te verbeteren van
oproepkrachten om zich uit te spreken als afspraken niet worden nagekomen.
In het wetsvoorstel zijn verschillende maatregelen opgenomen om de positie van oproepkrachten
te versterken en het «doenvermogen» te vergroten. Zo is in het wetsvoorstel opgenomen
dat indien de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste
arbeidsomvang niet nakomt, de werknemer recht heeft op loon over het aantal uren waarvoor
de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Hierbij heeft de oproepkracht tot vijf
jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke
rente en wettelijke verhoging te vorderen. De regering verwacht dat van deze gevolgen
ook een repressieve werking uitgaat. De regering acht aanvullende maatregelen daarom
niet nodig.
2.3.15
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie
zich af hoe op deze maatregelen gehandhaafd zal worden.
Zoals gebruikelijk in het arbeidsrecht is het aan de werknemer om in gesprek te gaan
met zijn werkgever en om zich op zijn rechten te beroepen indien dit niet tot het
gewenste resultaat leidt, mogelijk met behulp van rechtsbijstand. De regering heeft
meerdere maatregelen voorgesteld om te voorkomen dat werkgevers de regeling tot het
doen van een aanbod voor een vaste omvang ontwijken, terwijl ze de werknemer wel arbeid
laten verrichten. Zo is geregeld dat als een werkgever binnen 6 maanden een nieuw
contract aanbiedt, het aanbod voor de vaste arbeidsomvang blijft staan. Dit geldt
ook voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende
werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van
de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden
elkaars opvolger te zijn. Met dat laatste wordt voorkomen dat werkgevers pogen via
payroll- of uitzendconstructies of via wisselingen van bv’s het aanbod voor een vaste
omvang ontwijken.
2.3.16
De leden van de SP-fractie merken op dat de voorgenomen termijn van twaalf maanden
dat er een aanbod wordt gedaan een verslechtering is ten opzichte van wat nu is geregeld
met betrekking tot het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en vragende regering om daarop
te reflecteren. Zij vragen of beide mogelijkheden naast elkaar blijven bestaan en
zo ja of dat niet mogelijk leidt tot verwarring.
Beide mogelijkheden blijven naast elkaar bestaan. Er is dan ook geen sprake van een
verslechtering ten opzichte van hetgeen nu is geregeld. Doordat het initiatief van
de twee regelingen verschillend is, zal er geen sprake zijn van verwarring. Het initiatief
van het inroepen van het rechtsvermoeden ligt namelijk bij de werknemer terwijl het
initiatief van het aanbod van een vaste arbeidsomvang bij de werkgever ligt. Een werknemer
die 3 maanden op een oproepcontract werkzaam is, kan dus al in overleg met zijn werkgever
om de arbeidsomvang te bepalen op het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Dit
rechtsvermoeden kan echter door de werkgever worden weerlegd. Nadat een oproepcontract
twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor het gemiddelde
van de afgelopen 12 maanden. Dit betreft dus geen rechtsvermoeden meer, maar moet
door de werkgever worden aangeboden. Overigens blijft het na deze 12 maanden nog steeds
mogelijk een beroep op het rechtsvermoeden te doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval
zijn als de werknemer het aanbod van de werkgever eerder niet heeft geaccepteerd,
of als er na die 12 maanden een veel grotere arbeidsomvang lijkt te ontstaan, bijvoorbeeld
door veel structureel overwerk. Als de werkgever geen aanbod doet, terwijl hij dat
wel had moeten doen, kan de werknemer zich op beide regelingen beroepen.
2.3.17
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering voor de termijn van twaalf maanden
heeft gekozen en niet heeft aangesloten bij de drie maanden van het rechtsvermoeden
van arbeidsomvang. Ook vragen zij of de regering bereid is die drie maanden te blijven
hanteren maar dan – evenals nu in het voorliggende wetsvoorstel – het initiatief bij
de werkgever te leggen.
De regering heeft bewust voor de termijn van twaalf maanden gekozen. Bij het invoeren
van het rechtsvermoeden heeft de regering overwogen dat een andere representatieve
periode dan de in de wet opgenomen periode van drie maanden in aanmerking kan worden
genomen, bijvoorbeeld een half jaar, als het gaat om werk met sectorale schommelingen.47 Dergelijke sectorale schommelingen worden gecorrigeerd door een referteperiode van
12 maanden te nemen waarop op een oproepcontract is gewerkt. Om ook na het aanbod
de werkgever de mogelijkheid te geven met sectorale schommelingen rekening te houden,
zou een werkgever een overeenkomst met een langere referteperiode, zoals een jaarurennorm,
kunnen aanbieden. Daardoor kan de werkgever de uren waarop gewerkt wordt flexibel
inzetten over het jaar, maar heeft de werknemer tegelijkertijd ook inkomenszekerheid
en werkzekerheid.
De regering stelt dus in het voorliggende voorstel voor dat de werkgever na twaalf
maanden het initiatief moet nemen tot het aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Wel
kan de werknemer na drie maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden, bijvoorbeeld
als hij meent dat de arbeidsomvang voldoende vast staat. Bij dat beroep op het huidige
rechtsvermoeden ligt het initiatief, zoals nu ook het geval is, bij de werknemer.
2.3.18
De leden van de SP-fractie vragen of de regering erkent dat werkgevers een risico
lopen wanneer zij onverwacht geconfronteerd worden met hoge kosten voor loondoorbetaling
bij ziekte.
De regering leest de vraag van de SP-fractie zo, dat een werkgever geconfronteerd
wordt met kosten voor loondoorbetaling indien een oproepkracht ziek wordt en deze
in het kader van de loondoorbetaling bij ziekte aantoont een vaste arbeidsomvang te
hebben en daardoor ook recht heeft op loondoorbetaling van een bepaalde omvang. Deze
situatie doet zich inderdaad voor in de huidige praktijk. De regering is echter van
mening dat loondoorbetaling bij ziekte een belangrijk recht is dat voor alle werknemers
geldt, ongeacht welk contract zij hebben.
2.3.19
De leden van de SP-fractie verzoeken de regering een reactie te geven op de inbreng
van de heer Weerdmeester van Young & United tijdens het rondetafelgesprek, die vreest
dat jongeren steeds sneller weer op straat gezet worden.
De regering waardeert het optreden van de heer Weerdmeester om zijn ervaringen als
oproepkracht te vertellen in het rondetafelgesprek. De heer Weerdmeester vertelde
hierbij ook hoe moeilijk het is om als oproepkracht zelf initiatief te nemen in het
halen van de hem toebehorende bescherming. De regering beoogt dat probleem aan te pakken door het initiatief na 12 maanden
bij de werkgever te leggen. De zorgen van de heer Weerdmeester dat sommige jongeren
na 12 maanden geen contractverlenging zullen krijgen zijn begrijpelijk, maar zoals
in het antwoord op vraag 2.3.10 is aangegeven verwacht de regering dat werkgevers
hierbij een weloverwogen afweging maken, waarbij ook het behoud van goed en gemotiveerd
personeel in deze tijden van krapte kan meespelen. Tevens heeft de werknemer bij het
niet verlengen van het contract recht op transitievergoeding.
2.3.20
De leden van de SP-fractie vragen tot slot een reactie op de zorgen over de afdwingbaarheid
van deze maatregelen en het geschetste risico dat de werknemer minder wordt opgeroepen
en/of zijn contract niet wordt verlengd als hij zijn rechten opeist. Ook de leden
van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen naar deze risico’s en ook de leden
van de ChristenUniefractie vragen hoe de regering het risico weegt dat oproepkrachten
minder worden opgeroepen.
Voor een antwoord op de vraag naar de afdwingbaarheid van de maatregelen wordt verwezen
naar het antwoord op de vragen 2.3.8 en 2.3.14. In antwoord op de vraag of het risico
bestaat dat het beroepen van de oproepkracht op zijn rechten ertoe leidt dat hij niet
meer wordt opgeroepen, verwijst de regering naar het arrest van de Hoge Raad op dit
punt. De Hoge Raad heeft overwogen dat het niet oproepen van een oproepkracht zonder
daarvoor een goede reden te hebben in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap.
Een dergelijke strijd met het handelen als een goed werkgever kan leiden tot het toekennen
van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren.48
2.3.21
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering het risico ziet dat de oproeptermijn
van vier dagen niet zal worden gebruikt als een minimumtermijn, maar in de praktijk
een standaardtermijn wordt en zo ja, hoe dit wordt voorkomen.
Zoals in de memorie van toelichting uiteengezet, beoogt de regering in geen geval
dat deze oproeptermijn als standaardtermijn wordt gehanteerd waarbinnen oproepkrachten
worden opgeroepen. De termijn is slechts bedoeld als een minimumtermijn. Veelal bij
reguliere werkzaamheden zal het rooster eerder kunnen worden vastgesteld en rondgestuurd
en heeft de oproepkracht dus eerder weet van de tijdstippen waarop hij moet werken.
Het kan voor een werkgever ook plezierig zijn om enige tijd voor aanvang van de werkzaamheden
het rooster rond te krijgen. Ook de werkgever zal vaak ruim van tevoren willen weten
of hij voldoende werknemers heeft voor de verwachte werkzaamheden. Bij een dergelijke
roostering dient hij zich ook te houden aan de termijnen in artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet.
Uit een enquête verricht door het CBS blijkt dat het in veel gevallen gebruikelijk
is een langere oproeptermijn te hanteren, bij 30% van de werknemers zelfs langer dan
2 weken. Een langere oproeptermijn maakt het mogelijk om, indien een werknemer nog
een andere deeltijd- of oproepbaan heeft, deze roosters op elkaar af te stemmen of
bijvoorbeeld afspraken in het kader van werk-privé te maken.
Daarnaast zijn er geen consequenties aan verbonden indien een werknemer wordt opgeroepen
maar ook weer wordt afgezegd buiten de termijn van vier dagen. In dat geval is het
aan de werknemer en werkgever gezamenlijk om hier afspraken over te maken.
2.3.22
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering heeft overwogen om een langere
termijn dan vier dagen te gebruiken.
De regering heeft dit overwogen, maar een langere termijn, zoals een termijn van 28
dagen, wordt te beperkt geacht als periode waarbinnen recht op loon ontstaat bij gehele
of gedeeltelijke afzegging of wijziging van de tijdstippen van de oproep dan wel als
geen gehoor aan de oproep hoeft te worden gegeven. De werkgever kan een bedrijf hebben
in een sector waarbinnen het lastig kan zijn om een maand van tevoren al de verwachte
werkzaamheden en de verwachte bezetting te voorzien. Daarom is gekozen voor een minimumtermijn
van 4 dagen, die verkort kan worden bij cao indien dit noodzakelijk wordt geacht.
2.3.23
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om voorwaarden te stellen aan
de minimumtermijn zodat deze beperkt zal worden toegepast en enkel voor werk waarvoor
dit noodzakelijk is.
De regering acht een termijn van vier dagen in algemene zin een termijn waarbij een
werkgever kan voorzien of hij een werknemer moet oproepen, en waarbij een werknemer
kan worden verplicht te komen werken. Bij een kortere termijn kan niet meer verwacht
worden van de werknemer dat deze verplicht kan worden te komen werken en wordt recht
op compensatie bij afzegging redelijk geacht. De regering heeft echter ook oog voor
werk waarin een kortere termijn voor een oproep noodzakelijk kan zijn. In die gevallen
hebben cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden in hun sector de termijn
te verkorten daar waar het werk dat noodzakelijk maakt.
2.3.24
De leden van de 50PLUS-fractie beschouwen het opnemen van een definitie van het begrip
«oproepovereenkomst» in principe als een verbetering. Zij vragen wel in te gaan op
de kanttekening van VNO-NCW dat het toch nog de vraag is of deze definitie voldoende
helder en werkbaar is in de praktijk.
De regering verwelkomt het standpunt van de 50PLUS-fractie dat het opnemen van een
definitie van het begrip oproepovereenkomst een verbetering is. Met het opnemen van
deze definitie is juist getracht om de gevraagde helderheid te geven. Naar aanleiding
van verschillende opmerkingen in de internetconsultatie van het wetsvoorstel is ervoor
gekozen om bij lagere regelgeving een uitzondering te maken voor overeenkomsten met
overeengekomen vergoede consignatiediensten en beschikbaarheidsdiensten in de zorg.
De lagere regelgeving op dit punt is uitgezet voor internetconsultatie in november
en december jl.
2.3.25
De leden van de fractie van 50PLUS vragen aandacht voor het verzoek van LTO-Nederland,
om voldoende flexibiliteit te laten bestaan voor oproepkrachten bij agrarische seizoenarbeid.
Uitzondering van de oproeptermijn van 4 dagen en de verplichting tot loonbetaling
bij afzegging binnen de termijn van 4 dagen zou voor de agrarische sector volgens
deze leden nog eens zorgvuldig gewogen moeten worden. Zij vragen of een zeer beperkte
maatwerkaanpassing voor seizoenwerk mogelijk is. In het verlengde daarvan vragen de
leden van de SGP-fractie naar een reactie op de stelling van LTO-Nederland dat de
voorgestelde regeling onwerkbaar is.
Bij het instellen van een minimumtermijn heeft de regering reeds beoogd een zorgvuldige
afweging te maken tussen de belangen van de werkgever en de oproepwerknemer. De regering
acht een termijn van vier dagen in algemene zin een termijn waarbij een werkgever
kan voorzien of hij een werknemer moet oproepen, en dat de werkgever bij een kortere
termijn niet meer kan verwachten van de werknemer dat deze verplicht kan worden te
komen werken en de werknemer recht heeft op loon als compensatie bij afzegging. De
regering heeft echter ook oog voor werk waarvoor een kortere termijn noodzakelijk
kan zijn. In die gevallen hebben cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden
in hun sector de termijn te verkorten tot 24 uur daar waar het werk dat noodzakelijk
maakt. Een van deze redenen kan zijn dat het werk afhankelijk is van klimatologische
omstandigheden, zoals in de agrarische sector.
Daarnaast wijst de regering op de mogelijkheid voor werkgevers om een contract met
een jaarurennorm aan te bieden. In sectoren, zoals in de landbouwsector, zijn al goede
afspraken gemaakt over dergelijke jaarurennormen, waarbij de werknemer zekerheid heeft
over de arbeidsomvang en het inkomen en de werkgever de flexibiliteit behoudt om werknemers
flexibel in te zetten naar gelang de (klimatologische) omstandigheden. Dergelijke
contracten zijn geen oproepovereenkomst waardoor de maatregelen voor oproepovereenkomsten
niet van toepassing zijn.
2.3.26
De leden van de SGP-fractie wijzen erop dat door de introductie van de verplichting
voor de werkgever om na twaalf maanden het aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang
het bestaande bewijsvermoeden van de gemiddelde omvang verdwijnt. Deze leden vragen
waarom de regering dit wenselijk acht.
De regering heeft niet beoogd dat met de introductie van het aanbod na twaalf maanden
het bestaande rechtsvermoeden van de gemiddelde omvang verdwijnt, maar wil slechts
een aanvullende maatregel treffen. Na 12 maanden is nog steeds het beroep op het rechtsvermoeden
mogelijk. Wel acht de regering het wenselijk dat de werknemer na een dergelijke lange
periode van inkomensonzekerheid het recht krijgt om een keuze te maken voor een arbeidsovereenkomst
met een vaste arbeidsomvang. Voor een nadere onderbouwing van de periode van 12 maanden
en de samenloop van de nieuwe regeling met het bestaande rechtsvermoeden wordt verwezen
naar de antwoorden op de vragen van de leden van de SP-fractie (2.3.16 en 2.3.17).
2.3.27
De leden van de SGP-fractie vragen wat het wetsvoorstel verandert aan het gegeven
dat de werknemer in beide situaties zelf het risico zal moeten nemen om zich op zijn
rechten te beroepen en de mogelijk ongewenste gevolgen daarbij zal moeten afwegen.
Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 2.3.8. Doordat het initiatief naar de werkgever
wordt verlegd, zal deze eerst aan zet zijn om in gesprek te gaan met de werknemer
over aanpassing van zijn arbeidsomvang. Daarnaast is het effect van het inroepen van
het rechtsvermoeden ongewis. Met de voorgestelde maatregelen is beoogd een helder
gevolg voor de werkgever te verbinden aan het niet doen van het aanbod. De werknemer
behoudt in dat geval recht op loon over de uren waarover het aanbod had moeten worden
gedaan.
2.3.28
De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering de verplichting wil opleggen
om een contract met gemiddelde arbeidsomvang aan te bieden, terwijl voor de betrokken
werknemers op dat moment mogelijk onvoldoende werk bestaat om de verplichting waar
te kunnen maken. Zij vragen of dit kan leiden tot de situatie dat door deze verplichting
een verzoek om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen wegens verval van
arbeidsplaatsen moet worden ingediend.
Benadrukt wordt dat er geen verplichting wordt opgelegd om contractverlenging aan
te bieden bij het aflopen van een oproepcontract voor bepaalde tijd. De wet regelt
slechts de verplichting om, indien het contract de twaalf maandenperiode overschrijdt
of het contract na 12 maanden wordt verlengd, ook een aanbod te doen voor een gemiddelde
arbeidsomvang. De voorgestelde maatregel hoeft dus niet snel tot een verzoek tot verval
van arbeidsplaatsen te leiden, nu een werkgever bij echte krapte ook een andere keuze
kan maken, bijvoorbeeld door niet tot contractverlenging over te gaan. Daarnaast is
het mogelijk om, bij seizoensfluctuatie, met de werknemer in overleg te gaan of het
mogelijk is om een contract met een langere referteperiode af te spreken, zoals een
jaarurennorm, waarbij het salaris wel constant is. Daardoor heeft de werkgever de
mogelijkheid om bij seizoensfluctuatie de inzet van zijn werknemers aan te passen,
terwijl de werknemer over langere periode inkomens- en werkzekerheid heeft. In dat
geval is geen sprake van een oproepovereenkomst als bedoeld in de voorgestelde maatregelen.
2.3.29
De leden van de SGP-fractie vragen waarom het redelijk zou zijn dat bijvoorbeeld een
student een volledige dag uitbetaald krijgt wanneer de werkgever zich binnen vier
dagen voor aanvang van de arbeid genoodzaakt ziet het vastgestelde dagdeel om te wisselen,
terwijl de student in kwestie de volledige dag beschikbaar is. Deze leden vragen waarom
met name in de sfeer van bijbaantjes van jongeren niet een minder riante regeling
wordt getroffen.
De regering heeft naar aanleiding van vragen hierover in de internetconsultatie van
onderhavig wetsvoorstel overwogen om een uitzondering te maken voor deze situatie.
Daar is echter niet voor gekozen, aangezien er is gekozen voor een algemene regeling.
Het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang en de minimumduur van 3 uur geldt
nu ook in het algemeen. Ook een algemene uitzondering voor bijvoorbeeld jongeren zou
ongewenste effecten opleveren. Er is namelijk een groep jongeren die op jonge leeftijd
start met een baan om te voorzien in het levensonderhoud. Het uitzonderen van kleine
banen van studenten zou kunnen leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen
studenten en niet-studenten en dat vindt de regering niet wenselijk. Daarom is ervoor
gekozen dat alle werknemers die zich beschikbaar hebben moeten houden voor de uren
waarvoor ze opgeroepen werden in loon gecompenseerd moeten worden.
2.4 Payroll
2.4.1
De leden van de fracties van de VVD, het CDA, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen
hoe met voorliggend voorstel wordt voorkomen dat met de maatregelen op payrolling
het uitzendwerk zal worden geraakt.
Zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel kan thans met
payrolling van het gehele uitzendregime gebruik worden gemaakt. Dit vindt de regering
onwenselijk en daarom zijn in het voorliggende voorstel maatregelen voorgesteld om
dit te voorkomen. Hierbij is ook aangegeven dat het reguliere uitzenden zich met name
onderscheidt van payrolling doordat de uitzendwerkgever een allocatieve functie vervult,
gericht op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door een
actieve werving van de uitzendkracht en een actieve werving van inleners, waarbij
de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens na actieve
bemiddeling ter beschikking stellen aan inleners. Indien deze rol door de uitzendwerkgever
wordt vervuld ten behoeve van de uitzendkracht wordt deze door deze maatregelen niet
geraakt. Door dit wetsvoorstel komen er juist twee heldere regimes waarin voor payrollkrachten
een gelijkstelling in de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gaat gelden, terwijl
bij uitzendkrachten slechts een beperkt regime van arbeidsvoorwaarden geldt en de
uitzendwerkgever gebruik kan blijven maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime.
2.4.2
Het regeerakkoord geeft aan dat payrolling fundamenteler zal worden bezien in het
licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap en of aanpassing
van de definitie van de uitzendovereenkomst nodig is. De leden van de VVD-fractie
vragen of hierover al gesprekken hebben plaatsgevonden met de sociale partners.
Het fundamenteler bezien van payroll in het licht van het dichter bij elkaar brengen
van formeel en materieel werkgeverschap is als onderwerp meegegeven aan de Commissie
regulering van werk. In de instellingsregeling is opgenomen dat het kabinet het van
belang acht dat de Commissie regulering van werk de inbreng van sociale partners meeneemt
in het advies.49 Op welke wijze en op welk moment de Commissie dit doet, is aan de Commissie zelf;
de Commissie gaat immers over haar eigen werkwijze. Ik kan hierover dus geen verdere
mededelingen over doen, maar heb er vertrouwen in dat de Commissie hieraan op passende
wijze invulling geeft.
2.4.3
Deze leden vragen op welke manier in de uitvoering van de genoemde maatregelen een
goede werking wordt gewaarborgd, zodat kleine werkgevers gebruik kunnen blijven maken
van payrolling. Ook vragen zij hoe de uitvoerbaarheid zal worden gemonitord.
Met de voorgestelde maatregelen in dit wetsvoorstel om concurrentie op arbeidsvoorwaarden
te voorkomen heeft de regering rekening gehouden met de uitvoerbaarheid voor de opdrachtgever
en payrollwerkgever en getracht hierin een balans te vinden voor partijen. Reeds daarom
zijn maatregelen genomen om de mogelijkheden om van payrolling gebruik te maken uitvoerbaarder
te maken, zonder concurrentie op arbeidsvoorwaarden te creëren. Zo wordt een informatieverplichting
van de inlener aan de payrollwerkgever opgelegd, waardoor de payrollwerkgever beter
weet welke arbeidsvoorwaarden hij dient op te nemen. Ook zijn er bijzondere regels
voor de pensioenvoorziening en de fondsenverplichting in het wetsvoorstel opgenomen,
omdat deze voorzieningen anders lastig uitvoerbaar zouden zijn. Voor een uitgebreide
toelichting wordt ook verwezen naar paragraaf 2.4.3.5 in de memorie van toelichting.
Ook zal bij de communicatie extra aandacht worden geschonken aan het voorlichten van
opdrachtgevers, bijvoorbeeld ten aanzien van de checklists.50 Dit met het streven de overgang naar het nieuwe regime te vergemakkelijken. Natuurlijk
zal het kabinet de wettelijke maatregelen evalueren.
2.4.4
Het voorstel geeft aan dat met betrekking van de allocatiefunctie wordt uitgegaan
van «actieve allocatie». Het voorstel geeft daarnaast indicaties waarmee bepaald kan
worden of er sprake is van een «allocatieve functie» van de werkgever. De leden van
de fracties van de VVD het CDA, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen of voldoende
duidelijk is wat er met allocatie wordt bedoeld.
De regering benadrukt dat het erom gaat dat de formele werkgever een allocatieve functie
moet hebben vervuld. Dit betekent dat de uitzendwerkgever een actieve rol vervult
in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door
een actieve werving van de uitzendkracht (door bijvoorbeeld de mogelijkheid van inschrijving
als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van
de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking
stellen aan de inlener of verschillende inleners. Simpel gezegd: de uitzendwerkgever
moet de uitzendkracht hebben geworven en geselecteerd voor een vacature bij de opdrachtgever.
Het uitzendbureau gaat zelf actief op zoek naar deze opdrachtgevers. Als extra handreiking
zijn de indicaties in de toelichting toegevoegd. Indicaties voor afwezigheid van een
dergelijke allocatiefunctie zijn bijvoorbeeld dat er sprake is van een draaideurconstructie
(waarbij de werknemer voor de terbeschikkingstelling in dienst was bij de inlener)
of dat het (payroll)bedrijf in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (bijvoorbeeld
omdat deze geen vacaturesite heeft en geen intercedenten in dienst heeft die actief
werven en selecteren). Een uitzendwerkgever die deze inspanningen wel heeft verricht,
kan daarom met voldoende zekerheid weten dat hij niet onder het payrollregime valt.
2.4.5
De leden van de VVD-fractie wijzen op de jurisprudentie aangaande invulling van «passieve
allocatie». Zij vragen hoe dit met het voorliggende voorstel wordt ondervangen.
Uit verschillende uitspraken blijkt inderdaad dat ook de rechterlijke macht in het
kader van payrolling kijkt of de formele werkgever zelf een actieve allocatieve functie
heeft vervuld.51 De Hoge Raad heeft echter geoordeeld dat de beoordeling in hoeverre een uitzendwerkgever
een allocatieve rol heeft vervuld geen voorwaarde is om van het uitzendregime gebruik
te mogen maken, zodat het vervullen van een allocatieve functie thans niet van belang
is om gebruik te mogen maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime.52 De regering vindt dit onwenselijk. Om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in deze
gevallen te voorkomen, zijn de maatregelen in onderhavig wetsvoorstel opgenomen.
2.4.6
De leden van de VVD-fractie vragen hoe toekomstbestendig de definitie is zoals die
in het wetsvoorstel wordt gehanteerd in het licht van de innovaties op het gebied
van werving, selectie en plaatsing.
Natuurlijk staat ook bij het invullen van de allocatieve functie van een uitzendwerkgever
de technologie niet stil. Werd de werving en selectie eerst via de krant gedaan, nu
vindt dit veelal plaats via vacaturesites, maken de intercedenten bij de uitzendbureaus
gebruik van WhatsApp en kan via een videoverbinding op afstand contact gelegd worden
met kandidaten. Nieuwe technologieën kunnen behulpzaam zijn in het werving- en selectieproces,
denk ook aan kunstmatige intelligentie. Overigens verwachten experts dat het werk
van recruiters niet wordt overgenomen door kunstmatige intelligentie, maar hier juist
door versterkt wordt.53 Een eerste selectie van bijvoorbeeld CV’s zou via kunstmatige intelligentie kunnen
worden gedaan. Nieuwe technologieën leiden voornamelijk tot een andere werkwijze bij
uitzendbureaus, maar doen niet af aan de actieve allocatieve rol die uitzendbureaus
hebben. De regering acht de in het wetsvoorstel gehanteerde definitie van de allocatiefunctie
daarom voldoende toekomstbestendig.
2.4.7
De leden van de VVD-fractie vragen naar de invulling van de allocatiefunctie en de
indicaties die in de memorie van toelichting op dat punt zijn opgenomen. Aan hoeveel
indicaties – en in welke mate – moet een bedrijf voldoen alvorens er sprake kan zijn
van allocatie, zo vragen deze leden.
Zoals gezegd is het begrip allocatiefunctie niet nieuw. Zoals reeds is aangegeven
in de memorie van toelichting bij de Wet flexibiliteit en zekerheid, heeft de uitzendwerkgever
in dat geval een actieve rol vervuld in het bij elkaar brengen van de vraag naar en
het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de
mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners,
waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na
actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.54 Dat begrip is dus leidend om te bepalen of er sprake is van een actieve allocatiefunctie
door een werkgever. De indicaties dragen bij aan het bepalen of de werkgever ten behoeve
van de arbeidskracht een voldoende allocatieve functie heeft vervuld. Geen van de
bovengenoemde indicaties staan op zichzelf, maar tezamen kunnen ze helpen bij het
bepalen of er sprake is van een allocatieve functie. Vanwege deze integrale benadering
kan geen exact cijfer worden gegeven aan hoeveel indicaties een werkgever moet voldoen.
2.4.8
De leden van de VVD-fractie en de Pvda-fractie vragen naar de toeleiding tot de arbeidsmarkt
als het UWV en gemeente de werving en selectie hebben gedaan en de werknemer vervolgens
via een andere formele werkgever (nu: het uitzendbureau) te werk wordt gesteld.
In dat geval is er geen sprake van een allocatieve functie van de formele werkgever
en dus sprake van payrolling indien de werknemer exclusief aan de opdrachtgever terbeschikking
wordt gesteld. In reactie op deze vragen verwijst de regering ook naar paragraaf 2.4.3
van de memorie van toelichting. Het blijft nog steeds mogelijk dat een ander bedrijf
de tijdelijke verloning op zich neemt, zodat de gemeente in combinatie met het SW-bedrijf
als onderdeel van het traject een zorgvuldige intake en diagnose doet en/of werknemersvaardigheden
ontwikkelt bij de werknemer. Het blijft dan ook mogelijk om hiervoor een tijdelijk
dienstverband aan te gaan, waarna de werknemer in dienst kan treden bij de inlener.
Het niet kunnen toepassen van het lichtere arbeidsrechtelijk regime hoeft hiervoor
dus geen belemmering te zijn.
2.4.9
De leden van de VVD-fractie vragen of er volgens de Minister scenario’s te noemen
zijn waarbij vanuit het uitzendbureau geen allocatie heeft plaatsgevonden maar waarbij
de medewerker die door het UWV of de gemeente is aangedragen toch onder het uitzendregime
valt.
De regering beantwoordt deze vraag bevestigend, aangezien voorwaarde voor de toepassing
van het payrollregime is dat de werknemer ook exclusief aan de werkgever ter beschikking
wordt gesteld. Indien de werkgever de allocatiefunctie niet heeft vervuld maar er
geen sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling, dan kan de werknemers toch onder
het uitzendregime vallen.
2.4.10
De leden van de VVD-fractie vragen om de passage uit de memorie van toelichting nader
te omschrijven, waarin staat dat van een allocatieve functie ook sprake kan zijn als
de gemeente of het UWV in samenwerking met het uitzendbureau kandidaten aandraagt
voor uitzendwerk en dat hierbij betrokken zal moeten worden of het uitzendbureau zelf
actief betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten.
Zoals eerder aangegeven blijft uitzenden van kandidaten van het UWV of de gemeente
mogelijk, als het (SW-)uitzendbedrijf wel een allocatieve functie vervult. Daarvan
is bijvoorbeeld sprake als de werkzoekende zelf actief op zoek gaat naar werk en zich
in dat kader meldt bij het uitzendbureau en het uitzendbureau, actief opdrachten voor
deze werkzoekende zoekt en zich richt op de werving van inleners en hier actief bij
bemiddelt. Van een allocatieve functie kan ook sprake zijn als de gemeente of het
UWV in samenwerking met het uitzendbureau kandidaten aandraagt voor uitzendwerk. Er
moet altijd sprake zijn van allocatieve werkzaamheden door de uitlenende werkgever
zelf, maar die allocatieve werkzaamheden hoeven niet exclusief gedaan te worden door
de uitlenende werkgever. Samenwerking van het UWV of de gemeente met het uitzendbureau
is dan goed mogelijk. Zo kunnen zij actief met mensen uit hun doelgroep in gesprek
gaan en de verschillende mogelijkheden bespreken om aan het werk te gaan. Wel realiseert
de regering zich dat het in de praktijk in de regio’s soms lastiger kan zijn om dit
onderscheid te maken, vanwege de actieve taak die de gemeenten en het UWV hebben om
– bijvoorbeeld samenwerkend in een werkgeversservicepunt (WSP) – de doelgroepen van
de Participatiewet ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling. In het bijzonder
bij speciale groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zal er vaker grotere
betrokkenheid zijn van een publieke partij bij de bemiddeling.
2.4.11
Deze leden vragen ook of er constructies denkbaar zijn waarbij uitzendbureaus samen
met opdrachtgevers kandidaten
bij payrollbedrijven aandragen waarbij het payrollbedrijf actief betrokken wordt bij
de selectie van kandidaten waardoor de verloning van de «winnende» kandidaat onder
het uitzendregime valt.
Afhankelijk van de rol die de formele werkgever in een dergelijke selectie heeft,
is het mogelijk dat er sprake is van een constructie die onder het uitzendregime valt.
In het voorbeeld van de leden van de VVD-fractie lijken de opdrachtgevers en de uitzendbedrijven
echter zelf de werving en selectie op zich te nemen; zij vervullen in dit voorbeeld
immers de actieve en doorslaggevende rol om een uiteindelijke werknemer te werven
en te selecteren. Het uitzendbureau heeft daarbij immers al opdrachtgevers en kandidaten
geworven. De rol van het payrollbedrijf is in dit voorbeeld, zoals deze leden terecht
aangeven, de rol van een payrollbedrijf, namelijk verloning en ontzorging.
2.4.12
Volgens het wetsvoorstel moeten payrollwerkgevers hun payrollwerknemers een «adequaat»
pensioen bieden. Bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) wordt nader uitgewerkt
waaraan een pensioenvoorziening moet voldoen om het predicaat «adequaat» te verdienen.
De leden van de VVD-fractie en de 50PLUS-fractie vragen hoe dit «verplichte» pensioen
zich volgens de Minister verhoudt tot de vrijheid van onderhandelen van werkgevers
en werknemers.
Verwezen wordt naar het nader rapport bij onderhavig wetsvoorstel.55 De regering onderschrijft het belang van de onderhandelingsvrijheid van werkgevers
en werknemers met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, waaronder de pensioenregeling.
Tegelijkertijd vindt de regering het onwenselijk dat door middel van een payrollconstructie
oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. In het totaal aan arbeidsvoorwaarden
is pensioen zeer belangrijk, waarbij de kostenverschillen tussen het wel of niet treffen
van een pensioenregeling groot kunnen zijn. Overigens geldt de verplichting alleen
wanneer werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de
inlener recht hebben op een pensioenregeling, of – indien er geen vergelijkbare werknemers
werkzaam zijn – werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van
het beroeps- of bedrijfsleven waarin de inlener werkzaam is recht hebben op een pensioenregeling.
Indien hier geen sprake van is, geldt op grond van het wetsvoorstel geen verplichting
tot het treffen van een pensioenregeling. Vanuit concurrentieoogpunt zou een gelijke
pensioenregeling te prefereren zijn, maar hier is om uitvoeringstechnische redenen
niet voor gekozen. De voorgestelde invulling van een adequaat pensioen gaat deze oneigenlijke
concurrentie tegen, maar laat partijen desondanks vrijheid om hun eigen pensioenregeling
vorm te geven, mits deze voldoet aan de bij amvb te stellen (minimum)voorwaarden.
Zo staat het werkgevers en werknemers – onder meer – vrij om de aard van de pensioenregeling
te bepalen, de pensioenambitie, of er bovenop de werkgeversbijdrage wel of niet een
werknemersbijdrage wordt geheven en door wie de regeling wordt uitgevoerd.
2.4.13
De leden van de VVD-fractie vragen of het kan gebeuren dat een «adequate pensioenregeling»
nadelig uitpakt voor een payrollwerknemer ten opzichte van de huidige pensioenregeling
voor de uitzend -en payrollsector en of is overlegd met STiPP over de implementatie
van de adequate pensioenregeling.
Ten opzichte van de huidige pensioenregeling voor de uitzendsector, waar het merendeel
van de payrollwerknemers aan deelneemt, pakt de adequate pensioenregeling voordelig
uit. Een deel van de payrollwerknemers is vrijgesteld van deelname aan StiPP, omdat
zij deelnemen aan de pensioenregeling van de bedrijfstak waaronder de inlener ressorteert.
De beoogde regeling laat deze mogelijkheid vanzelfsprekend intact. Met vertegenwoordigers
van StiPP is gesproken over enkele juridische en uitvoeringstechnische aspecten van
de beoogde regeling, in het bijzonder over de gevolgen van het adagium «geen premie,
wel recht». Dit overleg heeft geleid tot verduidelijking van de regeling. De zorgen
van de leden van de VVD-fractie dat deze voorwaarden slechter zijn ten opzichte van
de voorwaarden die gelden voor de pensioenregeling die STiPP aanbiedt, zijn dus ongegrond.
De voorziene de regeling zal, na uitwerking, nog op internetconsultatie.nl worden
geplaatst. Verschillende partijen, waaronder STiPP zullen dan in de gelegenheid zijn
om hun reactie op de uitgewerkte regeling te geven.
2.4.14
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de informatieplicht wat betreft de arbeidsvoorwaarden
van de inlener naar de juridisch werkgever geborgd en gehandhaafd gaat worden.
De informatieplicht wordt wettelijk voorgeschreven in de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs (Waadi). Hiermee is de informatieplicht van de inlener aan de formeel
werkgever geborgd. De formele werkgever zal dit nodig hebben om te voldoen aan de
wettelijke verplichtingen om gelijke arbeidsvoorwaarden te bieden. Het is goed voorstelbaar
dat een payrollbedrijf zal weigeren het formeel werkgeverschap op zich te nemen als
de opdrachtgever niet aan zijn wettelijke verplichting voldoet. Tevens zal de formele
werkgever de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer moeten mededelen (artikel 7:655 BW).
Indien er fouten zitten in de informatie die de inlener heeft verstrekt aan de juridisch
werkgever zal dit naar verwachting snel aan het licht komen als de werknemer deze
fout ontdekt en kan dit hersteld worden.
2.4.15
De leden van de VVD-fractie vragen naar de borging en handhaving van de informatieplicht
in het licht van de toetsing door het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR).
In paragraaf 5.4.2 van de memorie van toelichting bij de Wab is ingegaan op de toetsing
door de ATR. De ATR verwijst hiervoor naar de mogelijkheid van het versterken van het gemak van naleving door het beschikbaar stellen
van handige praktijkvoorbeelden en checklists. Hier zal in het communicatietraject
rekening mee worden gehouden. Ook wijst de ATR naar de mogelijk mindere bereidheid
van opdrachtgevers om wijzigingen in loonelementen door te geven. In reactie daarop
wordt gewezen op de ketenaansprakelijkheid voor loon56, die de opdrachtgever stimuleert om de juiste loonemolumenten aan de formele werkgever
door te geven omdat de opdrachtgever anders zelf aansprakelijk kan worden gesteld
voor de voldoening van het verschuldigde loon.
2.4.16
De leden van de VVD-fractie vragen of er per medewerker gekeken moet worden naar tussentijdse
salariswijzigingen.
Inderdaad zullen tussentijdse salariswijzigingen individueel moeten worden doorgevoerd,
hetgeen niet bijzonder is, nu uitzendkrachten ook al recht hebben op periodieke loonsverhogingen
zoals deze bij de inlener gelden. De amvb laat werkgevers en werknemers(organisaties)
veel ruimte om de pensioenregeling vorm te geven. Wel is de opbouw van het pensioen
in de meeste pensioenregelingen gerelateerd aan de hoogte van het salaris. Of de pensioenopbouw
bij een tussentijdse salariswijziging direct wordt aangepast of (bijvoorbeeld) eenmaal
per jaar is aan de betrokken partijen.
2.4.17
De leden van de VVD-fractie vragen of het moeten doorgeven van dergelijke individuele
wijzigingen leidt tot extra administratieve lasten.
Voor de inlener heeft een salarisverhoging van de payrollwerknemer geen administratieve
gevolgen. De pensioenregeling is immers een zaak van de payroll-werkgever en zijn
werknemers. Bij de berekening van de administratieve lasten (paragraaf 5.3.1 van de
memorie van toelichting) is rekening gehouden met de kosten die met de uitvoering
van de pensioenregeling en het doorvoeren van tussentijdse wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden
zijn gemoeid.
2.4.18
Tot slot vragen de leden van de VVD-fractie naar de uitspraak van de Hoge Raad in
de zaak StiPP/Care4Care en om inzicht in de verhouding tussen het bestaande artikel
7:690 BW en het voorgestelde artikel 7:692 BW.
Zoals eerder aangegeven (in antwoord op vraag 2.4.5) heeft de Hoge Raad geoordeeld
dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW) niet is vereist
dat een formele werkgever een actieve allocatieve functie heeft vervuld. Deze uitspraak
laat de regering in stand, in die zin dat ook een bedrijf dat geen actieve allocatieve
functie heeft vervuld het formeel werkgeverschap op zich kan nemen, hoewel de arbeid
wordt verricht onder toezicht en leiding van de opdrachtgever. De regering heeft daarom
besloten om een aparte definitie op te nemen voor dergelijke overeenkomsten, waarbij
de werkgever geen actieve allocatieve functie vervult (het voorgestelde artikel 7:692
BW). Wel vindt de regering het onwenselijk dat in dat geval gebruik kan worden gemaakt
van het verlicht arbeidsrechtelijk regime van artikel 7:691 BW. Daarom is bepaald
dat toepassing van het verlicht arbeidsrechtelijk regime niet is toegestaan (conform
het voorgestelde artikel 7:693, eerste lid, BW). De payrollovereenkomst (artikel 7:692
BW) is daarmee een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690), waarop
het verlicht arbeidsrechtelijk regime niet van toepassing is.
2.4.19
De leden van de CDA-fractie en de 50PLUS-fractie zijn benieuwd of mogelijke onduidelijkheid
over de gebruikte definitie van payrolling zou kunnen leiden tot rechtsonzekerheid.
De regering is van mening dat met de definitie, en de gehanteerde indicaties in de
memorie van toelichting, partijen voldoende handvatten geboden worden om hun rechtspositie
te bepalen. Hierbij dient het geheel aan omstandigheden te worden meegewogen. In dat
kader verwijst de regering ook naar het eerder gegeven antwoord op vraag 2.4.7. Gewezen
wordt ook op eerdere uitspraken door de Hoge Raad over de toetsing hoe een overeenkomst
moet worden gekwalificeerd. Hierbij dienen alle omstandigheden te worden meegenomen
om te toetsen of iets als uitzendovereenkomst of als payrollovereenkomst dient te
worden gekwalificeerd, mede aan de hand van wat de partijen over en weer van elkaar
verwachten en afhankelijk van de feitelijke uitvoering van de overeenkomst. Dit leidt
niet tot rechtsonzekerheid, omdat de Hoge Raad tevens heeft geoordeeld dat er geen
sprake kan zijn van een geruisloze overgang naar een andersoortige overeenkomst, enkel
door het verstrijken van de tijd, waarbij voor geen van de partijen duidelijk zou
zijn op welk tijdstip deze overgang zich zou hebben voltrokken.57 Een dergelijke rechtsonzekerheid wordt ook hier niet beoogd en niet gecreëerd. Wel
kan de rechter, gegeven de specifieke omstandigheden van het geval, concluderen dat
er sprake was van een uitzend- of payrollovereenkomst, ondanks dat het contract op
voorhand anders geduid werd.
2.4.20
De leden van de CDA-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering
de definitie van payrolling kan verduidelijken, rekening houdend met de opmerkingen
die de Raad van State hierover gemaakt heeft, en of de regering kan toelichten waarom
zij dit wel of niet nodig acht.
De regering heeft, naar aanleiding van het advies van de Raad van State over de definitie,
aanleiding gezien in paragraaf 2.4.3.1 van de memorie van toelichting meer aandacht
te schenken aan de gehanteerde definitie en hierbij de kanttekeningen van de Afdeling
advisering van de Raad van State (hierna: Afdeling) mee te nemen. De regering deelt
het standpunt van de Afdeling niet dat de huidige definitie geen geschikte afbakening
zou bieden. De redenen hiervoor zijn uiteengezet in het nader rapport.58
2.4.21
De leden van de CDA-fractie en de 50PLUS-fractie vragen naar het tijdstip van beschikbaarheid
van de lagere regelgeving waarin de vormgeving van de adequate pensioenregeling is
omschreven.
In reactie daarop wordt aangegeven dat dit conceptbesluit momenteel nog in voorbereiding
is. Het zal naar verwachting begin 2019 worden gepubliceerd op internetconsultatie.nl.
2.4.22
De leden van de fracties van het CDA, D66, GroenLinks, de PvdA en de ChristenUnie
vragen de regering om in te gaan op de risico’s die de brancheorganisatie van Sociaal
Werkbedrijven Cedris ziet van de voorstellen rondom payrolling voor de uitvoering
van de banenafspraak voor mensen met een arbeidsbeperking. Zo zou duurzame detachering
van mensen met loonkostensubsidie en (korter durende) verloning als onderdeel van
een re-integratietraject door deze wet als payrolling beschouwd kunnen worden. Beide
zijn er juist op gericht om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, bij voorkeur
duurzaam, toegang te verschaffen tot deze arbeidsmarkt en een arbeidsmarktpositie
te verkrijgen. Cedris stelt dat hierdoor de brugfunctie onder druk komt te staan en
de uitvoering van de participatiewet op gemeentelijk niveau gehinderd wordt. De leden
vragen in te gaan of deze brugfunctie niet meer kan plaatsvinden onder de huidige
arbeidsvoorwaarden.
Voor een antwoord op de geuite zorgen van Cedris over de allocatiefunctie wordt verwezen
naar het antwoord op vraag 2.4.10. De regering realiseert zich dat het in de praktijk
in de regio’s soms lastiger kan zijn om dit onderscheid te maken, vanwege de actieve
taak die de gemeenten en het UWV hebben om de doelgroepen van de Participatiewet ondersteuning
te bieden bij de arbeidsinschakeling. In het bijzonder bij speciale groepen met een
grote afstand tot de arbeidsmarkt zal er vaker grotere betrokkenheid zijn van een
publieke partij bij de bemiddeling. Wel dient ook bij deze speciale groep te worden
voorkomen dat het uitzendregime misbruikt wordt om deze doelgroepen in een mindere
rechtspositie bij een inlener te laten werken.
Of deze doelgroepen straks niet meer gedetacheerd kunnen worden onder de huidige arbeidsvoorwaarden
is niet te overzien. Dat is namelijk afhankelijk van of bij de payrollconstructies
een uitzendbeding wordt overeengekomen, de ketenbepaling die het mogelijk maakt dat
voor 5,5 jaar tijdelijke contracten kunnen worden overeengekomen is toegepast en welke
arbeidsvoorwaarden worden toegepast. Uit een verkenning van het CAOP blijkt dat de
toepasselijkheid van het uitzendbeding weinig voorkomt in verband met de kwetsbaarheid
van de doelgroep.59 Het toepasselijk zijn van het payrollregime betekent trouwens niet onverkort dat
de arbeidsvoorwaarden van deze groep fors duurder worden. Indien de werknemers nu
op minimumloon worden beloond, kan dit na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel nog
steeds het geval zijn. Dat is afhankelijk van of zij worden gepayrolld in een sector
waarin een aparte minimumloon-beloningsschaal is opgenomen voor mensen die behoren
tot de doelgroep, conform de oproep in het Sociaal akkoord van 2013, als onderdeel
van de Banenafspraak. In die oproep zijn namelijk sociale partners opgeroepen om in
alle reguliere cao’s laagste loonschalen op te nemen tussen 100 en 120% van het wml,
te beginnen op 100% wml ten behoeve van de doelgroep van de Banenafspraak). Wel kunnen
er op andere arbeidsvoorwaarden (zoals dertiende maand en pensioen) nog kostenverschillen
zijn.
2.4.23
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de suggestie van de
Afdeling en een aantal andere partijen om het criterium van duur op te nemen bij het
onderscheid tussen terbeschikkingstelling in het kader van het ontzorgen van werkgevers
(payrolling) en terbeschikkingstelling in het kader van het samenbrengen van vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt (uitzenden). Wat zou het betekenen voor de huidige vormen
van uitzenden en payrolling als er bijvoorbeeld een maximumduur van 12 maanden zou
worden toegepast, waarnaar altijd gelijkstelling in arbeidsvoorwaarden met reguliere
werknemers verplicht wordt gesteld?
De leden van de D66-fractie vragen naar de gevolgen van een andere vormgeving van
het regime voor terbeschikkingstelling, door een criterium op te nemen met een bepaalde
duur (van bijvoorbeeld 12 maanden) in plaats van het onderscheid op grond van (het
ontbreken van) een allocatieve functie in onderhavig wetsvoorstel. Bij de beantwoording
van deze vraag wordt ervan uitgegaan dat gevraagd wordt naar de duur van de terbeschikkingstelling
van een individuele werknemer en niet de duur van de inzet van de opdrachtgever van
opeenvolgende terbeschikkingstellingen in dezelfde functie in zijn bedrijf. Wanneer
de duur van de terbeschikkingstelling bepalend wordt voor een gelijkstelling in arbeidsvoorwaarden
en rechtspositie zijn twee gevolgen te onderscheiden. Payrollwerkgevers (die geen
allocatieve functie vervullen) kunnen binnen die twaalf maanden nog steeds gebruikmaken
van de beperkte gelijkstelling in de arbeidsvoorwaarden en het lichter arbeidsrechtelijk
regime. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt in die gevallen niet voorkomen. Anderzijds
worden uitzendwerkgevers, die een allocatieve functie hebben vervuld, na 12 maanden
geconfronteerd met gelijkstelling van de arbeidsvoorwaarden. Ook kunnen zij geen gebruik
meer maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime. Dit heeft gevolgen voor de huidige
werkwijze, aangezien de ABU en NBBU-cao’s voor onbepaalde tijd afwijken van de loonverhoudingsnorm
op grond van het huidige artikel 8 Waadi en in het kader van het verlicht arbeidsrechtelijk
regime voor 5,5 jaar (bij cao) kan worden afgeweken van de reguliere ketenbepaling,
de loondoorbetalingsplicht voor 1,5 jaar (bij cao) kan worden uitgesloten en bij cao
kan worden geregeld dat voor 1,5 jaar het uitzendbeding kan worden overeengekomen.
De regering heeft daarom in dit wetsvoorstel niet voor die modaliteit gekozen, ook
niet omdat het huidige onderscheid tussen payrolling en uitzenden aansluit bij de
huidige opvattingen over het onderscheid tussen payrolling en uitzenden.60
2.4.24
De leden van de D66-fractie vragen ook of de inschatting van de regering is dat de
voorwaarde van «exclusieve ter beschikkingstelling» goed te handhaven is.
De regering merkt op dat in dat kader indicaties in de memorie van toelichting zijn
meegegeven die het beogen duidelijker te maken hoe dit element in de praktijk kan
worden getoetst. De regering zal, ook naar aanleiding van signalen uit de praktijk,
beogen goed te evalueren hoe het wetsvoorstel uitwerkt in de praktijk en hoe de werknemer
zijn rechten kan effectueren.
2.4.25
De leden van de D66-fractie vragen wat er precies gebeurt met freelancers die zich
via een payrollbedrijf laten verlonen. Zij vragen of de arbeidsvoorwaarden van deze
groep ook direct gelijkgesteld worden met werknemers in dezelfde sector en of deze
freelancers bijvoorbeeld meteen pensioen op gaan bouwen.
In zijn algemeenheid geldt voor arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld
aan een inlener om onder diens toezicht en leiding te werken de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs. Om op deze loonverhoudingsnorm aanspraak te maken, hoeft de payrollwerknemer
niet werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook arbeidskrachten die
buiten arbeidsovereenkomst werkzaam zijn kunnen onder omstandigheden een beroep doen
op deze bescherming. Dit is bevestigd in uitspraken van het Hof van Justitie van de
Europese Unie en de Hoge Raad.61 Dit betekent dat als freelancers zich via een payrollbedrijf laten verlonen terwijl
zij onder toezicht en leiding van een opdrachtgever werken, zij recht hebben op gelijke
arbeidsvoorwaarden als werknemers in dezelfde sector. Of er sprake is van toezicht
en leiding over de werkzaamheden kan aan de hand van verschillende criteria worden
beoordeeld, zoals de omstandigheid dat de inlener eindverantwoordelijkheid blijft
dragen over de werkzaamheden.62 In dat geval vallen zij ook onder de verplichting dat het payrollbureau moet zorgdragen
voor een adequate pensioenregeling, mits werknemers in dat bedrijf of in die sector
onder een pensioenregeling vallen.
2.4.26
De leden van de fracties van D66, GroenLinks en de PvdA vragen naar de gevolgen voor
het in dienst nemen van doelgroepen, specifiek door sociale ontwikkelbedrijven, zoals
mensen met een arbeidsbeperking of anderen die aan de slag gaan vanuit de WW of de
bijstand. Kunnen zij straks niet meer gedetacheerd worden onder de huidige arbeidsvoorwaarden
omdat deze groepen zullen worden aangemerkt als payrollers in plaats van uitzendkrachten?
De regering benadrukt dat het wetsvoorstel niet beoogt om de drempel tot plaatsing
en de opstap naar werk onnodig te verhogen. De zorg dat het uitzenden van doelgroepen
straks volledig onder het payrollregime komt te vallen is onterecht. Uitzenden blijft
mogelijk, ook voor deze doelgroepen, als het uitzendbedrijf wel een allocatieve functie vervult. Van een allocatieve
functie kan sprake zijn als de gemeente of het UWV in samenwerking met het uitzendbureau
kandidaten aandraagt voor uitzendwerk. Hierbij zal bekeken moeten worden of het uitzendbureau
zelf actief betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten. In die gevallen beoogt
de regering in geen geval de opstapfunctie van uitzenden te beperken. Wel beoogt de
regering te voorkomen dat ook bij deze mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
in een payrollconstructie sprake is van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld
door hen in een slechtere rechtspositie te plaatsen. Als de payrollwerkgever slechts
het «ontzorgen» doet en er dus geen sprake is van een allocatieve functie van de formele
werkgever, is er inderdaad sprake van payrolling. Ten aanzien van de vraag of er dan
een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet optreden wordt verwezen naar het antwoord
op vraag 2.4.22.
2.4.27
De leden van de D66-fractie vragen of het aanbieden van re-integratie ook onder de
definitie van de allocatiefunctie valt.
In antwoord daarop is van belang dat bij de invulling van het begrip allocatie het
aanbieden van re-integratie geen rol speelt. Ook is van belang wat bedoeld wordt met
«het aanbieden van re-integratie». Een formele werkgever kan in geval van ziekte van
zijn eigen personeel verplicht zijn te ondersteunen bij re-integreren. Bij de zogenoemde
«re-integratie tweede spoor», waarbij een werknemer arbeid gaat verrichten in een
ander bedrijf in het kader van het verrichten van passende arbeid, blijft de huidige
dienstbetrekking in stand (artikel 7:629, twaalfde lid, BW). De dienstbetrekking converteert
dan niet ineens tot een payrollovereenkomst. Ook kan met «re-integratie» worden bedoeld
het aanbieden van re-integratievoorzieningen in het kader van sociale activering,
gericht op arbeidsinschakeling, door de gemeente als bedoeld in de Participatiewet.
In dat geval is het volgende van belang. De voorzieningen die de gemeente kan aanbieden
in het kader van re-integratie kunnen verschillende vormen hebben. Niet al deze vormen
leiden tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Dat is afhankelijk van de gekozen
vormgeving door de gemeente.63 Indien er geen sprake is van het verrichten van arbeid onder toezicht en leiding
van een derde en deze terbeschikkingstelling niet plaatsvindt tegen een vergoeding,
is er ook geen sprake van payrolling.
2.4.28
De leden vragen in welke mate op dit moment de doelgroepen die via het UWV of de gemeente
worden aangedragen, worden gekoppeld aan een inlener (allocatie) door het bureau dat
het formele werkgeverschap op zich neemt.
Hier kan geen eensluidend antwoord op worden gegeven, omdat de praktijk diffuus is.
Er bestaan in de praktijk vele (publiek/private) samenwerkingsvormen. Uit een verkenning
door het CAOP in opdracht van het kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid
blijkt dat direct werkgeverschap (zonder inleenverband) het meeste voorkomt, maar
dat bij de inleenverbanden zowel uitzenden als payrolling voorkomt.64 De diversiteit van de contracten van personen die geen rechtstreeks dienstverband
hebben, zijn volgens het CAOP een gevolg van de decentrale aanpak. Hierdoor zijn er
verschillende benaderingen die in de regio’s worden gehanteerd om deze doelgroep uit
de Participatiewet aan het werk te helpen.
2.4.29
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering de uitgebreidere ontslagbescherming
en de uitgebreidere arbeidsvoorwaarden weegt tegen de mogelijkheid dat potentiële
werkgevers mogelijk de kosten te hoog vinden om iemand uit de doelgroep in dienst
te nemen.
De regering ziet dit effect in de praktijk niet overheersen. Van de extra banen die
zijn gerealiseerd in het kader van de banenafspraak is zo’n 70% op basis van een regulier
dienstverband. De regering is blij dat werkgevers op dat punt geen onoverkomelijke
bezwaren lijken te zien. Voor wat betreft de uitgebreidere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
wordt tevens verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.22.
2.4.30
De leden van de GroenLinks-fractie hebben vragen naar aanleiding van de passage in
de memorie van toelichting dat «voor opdrachtgevers die payrolling gebruiken om te
voorzien in een behoefte aan flexibele werknemers de mogelijkheid van payrolling blijft
bestaan». Zij vragen of de regering kan bevestigen dat payrolling niet gebruikt zou
moeten worden als flexwerkconstructie en dat het streven blijft om dit tegen te gaan.
De regering onderschrijft dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het oneigenlijk
gebruik van het verlicht arbeidsrechtelijk regime dat mogelijk is bij uitzenden voorkomen
moet worden. Wel blijft het mogelijk om payrollwerknemers in te zetten, ook op tijdelijke
basis. De regering wil flexibele arbeid niet onmogelijk maken, maar wel ervoor zorgen
dat dit aansluit bij de aard van het werk en dat flexibele arbeid op een juiste manier
wordt beprijsd. De regering beoogt in geen geval voor te schrijven dat payrollwerknemers
direct in vaste dienst dienen te worden genomen. Voor opdrachtgevers en payrollwerkgevers
blijft het mogelijk om van de reguliere ketenregeling gebruik te maken. In die zin
blijft de mogelijkheid van payrolling bestaan bij het inzetten van flexibele, tijdelijke,
werknemers voor bijvoorbeeld een tijdelijke vacature, zolang er niet geconcurreerd
wordt op arbeidsvoorwaarden.
2.4.31
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de forse administratieve lasten voor
payrollwerkgevers, opdrachtgevers en pensioenfondsen bij een gelijk pensioen niet
opwegen tegen de gelijke rechten voor payrollwerknemers.
Een gelijke pensioenopbouw ten opzichte van (vergelijkbare) werknemers van de inlener
is lang niet in alle gevallen mogelijk en bovendien administratief zeer belastend.
Vrijwillige aansluiting van een payrollwerkgever bij een bedrijfstakpensioenfonds
kan alleen als de statuten van dat fonds dit mogelijk maken. Daarnaast is het onmogelijk
voor een payrollwerkgever om zich aan te sluiten indien de opdrachtgever een ondernemingspensioenfonds
heeft. Zelfs als het juridisch mogelijk zou zijn voor een payrollwerkgever om zich
aan te sluiten, zou het aanzienlijke administratieve lasten opleveren. De meeste payrollbedrijven
werken voor meerdere opdrachtgevers. De payrollwerkgever moet zich dan aansluiten
bij verschillende pensioenuitvoerders (bedrijfstakpensioenfondsen, verzekeraars of
premiepensioeninstellingen). De aansluiting, gegevensuitwisseling en premiebetaling
bij verschillende uitvoerders zou forse extra administratieve lasten met zich meebrengen.
Deze lasten gaan uiteindelijk ten koste van de pensioenopbouw en komen daarmee ten
laste van de betrokken werknemers. De minimumvoorwaarden die in de amvb zullen worden
opgenomen strekken tot een aanzienlijke verbetering in pensioenopbouw voor payrollwerknemers,
zonder de genoemde administratieve lasten. Hierbij wordt ook het kostenverschil tussen
payrollwerkgevers en inleners in de sector (sterk) verkleind.
2.4.32
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie of de regering kan toelichten wat
onder een adequate pensioenregeling moet worden verstaan. Ook vragen zij of de wachttijd
van 6 maanden in stand blijft.
De uitwerking van wat een adequate pensioenregeling moet worden verstaan is opgenomen
in het wetsvoorstel en wordt verder uitgewerkt bij amvb. Een pensioenregeling voor
payrollwerknemers is adequaat als de werknemer wordt aangesloten bij de pensioenregeling
van de opdrachtgever, zoals in het wetsvoorstel is opgenomen.65 Indien de payrollwerkgever hier niet toe besluit (of aansluiting niet mogelijk is,
zie ook het antwoord op vraag 2.4.31), moet de werkgever zorgdragen voor een pensioenregeling
die voldoet aan de voorwaarden die in de amvb worden opgenomen. De regering is voornemens
om in deze amvb een wachttijd te verbieden.
2.4.33
De leden van de GroenLinks-fractie vinden het goed dat de regering een voorstel heeft
voor de situatie waarin arbeidsvoorwaarden geregeld zijn via een fonds, maar vragen
zich af hoe werknemers hier weet van hebben. De leden vragen zich af hoe de regering
gaat bewerkstelligen dat payrollwerkgevers daadwerkelijk deze bedragen gaan reserveren.
Dit is beoogd door wettelijk voor te schrijven dat deze bedragen gereserveerd dienen
te worden en tenminste eenmaal per jaar dienen te worden uitbetaald. Dit betekent
dat de werknemer aanspraak kan maken op deze betaling en derhalve ook de werkgever
hiervoor kan aanspreken. De werknemer kan controleren of de onderneming waar hij werkt
is aangesloten bij een fonds, door dit aan de collega’s te vragen die direct in dienst
zijn van de onderneming. Ook kan hij zich bij vragen wenden tot de opdrachtgever,
de werkgever of bijvoorbeeld een vakbond.
2.4.34
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering bereid is pensioenaanspraken
als essentiële arbeidsvoorwaarden aan te wijzen. In de Europese Uitzendrichtlijn is
geregeld dat de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten (en dus ook van
payrollers) ten minste dezelfde zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij
rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen.
De regering heeft er bij de implementatie van de Uitzendrichtlijn voor gekozen om
pensioen niet onder het gelijke beloningsbeginsel te laten vallen. Pensioenaanspraken
als zodanig zijn in de richtlijn niet in de definitie van de essentiële arbeidsvoorwaarden
opgenomen. Bij deze keuze is toentertijd van belang geweest dat uitzendkrachten al
onder een eigen basispensioenregeling vallen.66 De regering vindt echter dat payrollkrachten zich in een bijzondere positie bevinden
en daarom verdergaande bescherming behoren te ontvangen. Dit is bij payroll belangrijk,
omdat payrollwerknemers in een vergelijkbare situatie zouden moeten komen als werknemers
die direct in dienst zijn. De opdrachtgever heeft namelijk inhoudelijk toezicht en
leiding over de door hem of via een derde geworven en geselecteerde payrollwerknemer
die exclusief aan hem ter beschikking wordt gesteld. Daarom is ervoor gekozen om voor
deze groep werknemers een adequate pensioenregeling voor te schrijven, mits voor de
werknemers bij de inlener of in de sector een pensioenregeling geldt.
2.4.35
De leden van de SP-fractie wijzen op het verschil in pensioenafdrachten van werkgevers
bij een STiPP-pensioen en een ABP-pensioen en vragen hoe zich dit verhoudt tot de
doelstelling van het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
De regering is het met de leden van de SP-fractie eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden
bij payrolling voorkomen moet worden. De regering waardeert de inzet van de leden
van de SP-fractie, tezamen met de leden van de PvdA-fractie en de GroenLinks-fractie,
om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in het kader van payrolling te voorkomen. Tegelijkertijd
heeft de regering ook oog voor de uitvoerbaarheid van de verschillende regelingen
voor payrollwerkgevers. Dit wetsvoorstel is daar een uiting van. Het streven naar
een adequate pensioenregeling moet dan ook worden gezien in het licht van die doelstelling.
De regering acht met het voorschrijven van een adequate pensioenregeling een balans
te hebben gevonden tussen deze twee doelstellingen. Bij het voorschrijven van de adequate
pensioenregeling zal een werkgeverspremie worden gekozen die past bij deze uitgangspunten.
2.4.36
De leden van de SP-fractie en de 50PLUS-fractie vragen of de regering kan reageren
op de position paper van de Pensioenfederatie dat stelt dat «de Pensioenfederatie
principiële bezwaren heeft tegen het voorstel om de overheid voor een specifieke groep
werkenden te laten bepalen wat onder een adequaat pensioen moet worden verstaan».
Deze bezwaren zijn eerder door de Pensioenfederatie in de internetconsultatie naar
voren gebracht. In reactie daarop heeft de regering in paragraaf 5.4.1.3 van de memorie
van toelichting gewezen op het doel van het wetsvoorstel, namelijk het voorkomen van
concurrentie op arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. De regering schrijft daarom
een adequate pensioenregeling voor met als doel dat het verschil met de verschillende
pensioenregelingen van de opdrachtgevers niet te groot mag zijn vanwege de doelstelling
om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Daarbij gaat het bovendien om
een voorwaardelijke verplichting die alleen van toepassing is als voor werknemers
werkzaam bij de inlener of in de sector van de inlener een pensioenregeling geldt.
Daarbij doet de regering optimaal recht aan de onderhandelingsvrijheid van werkgevers
en werknemers. Voor een uitgebreider antwoord wordt verwezen naar het antwoord op
vraag 2.4.12.
2.4.37
De leden van de SP-fractie vragen of de regering ook kan reageren op de position paper
van Cedris en hun zorgen voor wat betreft uitzenden en verlonen voor bijstandsgerechtigden
en de compensatie transitievergoeding voor mensen met een «ondergrens WSW»-herindicatie.
Voor een reactie op de zorgen van Cedris voor wat betreft het verlonen wordt verwezen
naar het antwoord op vraag 2.4.22.
Tevens vragen de leden van de SP-fractie naar een reactie op de zorgen van Cedris
voor wat de compensatie van de transitievergoeding. Cedris stelt in de position paper
dat er een prikkel bestaat om wsw-werknemers die door de ondergrens van de Wsw zakken
bij een herindicatie in dienst te houden tot de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid
is afgelopen, omdat de compensatieregeling alleen toegepast wordt bij ontslag wegens
langdurige arbeidsongeschiktheid, na afloop van het opzegverbod van 104 weken. Cedris
pleit ervoor een uitzondering op te nemen in de compensatieregeling, zodat wsw-werkgevers
na ontslag wegens herindicatie een compensatie voor de transitievergoeding kunnen
aanvragen. Deze uitzondering is overwogen, maar zal naar alle waarschijnlijkheid niet
leiden tot het wegnemen van de prikkel om de wsw-werknemer in dienst te houden tot
het verstrijken van het opzegverbod van 104 weken. De compensatieregeling is – met
het oog op het doel van de wet: het voorkomen van dubbeling aan kosten voor werkgevers
– gemaximeerd op het bedrag dat de werkgever aan loon heeft doorbetaald gedurende
de periode van ziekte. Dit houdt de prikkel in stand om een werknemer langer in dienst
te houden, omdat dan geprofiteerd kan worden van een zo hoog mogelijk bedrag aan compensatie.
Zoals Cedris zelf in de position paper aangeeft, lukt het doorgaans om voor de werknemer
al een passende oplossing te vinden ook al heeft nog geen formele beëindiging van
de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden. De wsw-werknemer ondervindt hiervan in het
algemeen geen nadelige consequenties.
2.4.38
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering bereid is om te regelen dat payrollwerkgevers
voor het pensioen van arbeidskrachten ten minste een gelijkwaardige pensioenpremie
(zowel het werkgevers- als het werknemersdeel) gaan afdragen.
De regering waardeert de inzet van de leden van de PvdA-fractie, tezamen met de leden
van de SP-fractie en de GroenLinks-fractie, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden
in het kader van payrolling te voorkomen. Tegelijkertijd heeft de regering ook oog
voor de uitvoerbaarheid van de verschillende regelingen voor payrollwerkgevers. Om
die reden heeft de regering grote aarzelingen bij het voorstel van de leden van de
PvdA-fractie. Het voorschrijven van een gelijkwaardige premieafdracht leidt tot veel
verschillende premie-afdrachten van verschillende payrollarbeidskrachten bij dezelfde
payrollwerkgever. De payrollwerkgever moet een complexe regeling treffen met allerlei
op maat gesneden pensioenbijdragen per individuele werknemer. Daarom is de regering
voorstander van het mogelijk maken dat een werkgever een uniforme regeling kan treffen
voor al zijn payrollwerknemers.
2.4.39
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of het niet nodig is om het artikel in
het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot de uitzendovereenkomst aan te scherpen zodat
het verschil tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst duidelijk wordt.
In de voorgestelde regeling wordt de payrollovereenkomst als bijzondere vorm van de
uitzendovereenkomst voorgesteld. Daarmee blijft het bij de payrollovereenkomst mogelijk
dat toezicht en leiding over de werkzaamheden kan worden uitgeoefend door een ander
dan de formele werkgever. Het onderscheid tussen payrolling en uitzenden is uiteengezet
in antwoorden op de vragen 2.4.1 en 2.4.4; in het antwoord op vraag 2.4.18 is nader
ingegaan op de verhouding tussen de artikelen 7:690 BW en 7:692 BW.
2.4.40
De leden van de ChristenUnie-fractie en de 50PLUS-fractie vragen hoe de regering het
risico taxeert dat werkgevers alternatieven zullen zoeken in goedkopere, nog niet
gereguleerde driehoeksrelaties als contracting of zzp-constructies.
De regering heeft eerder aangegeven dat het waterbedeffect naar zzp-constructies niet
te voorspellen is, maar dat de regering ook maatregelen in voorbereiding heeft ten
aanzien van kwetsbare zzp-ers die naar verwachting nog deze kabinetsperiode in werking
treden (zie ook het antwoord op vraag 1.3. Daarnaast wordt voor zzp-ers die ter beschikking
worden gesteld verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.25. Over het fenomeen contracting
is in de brief van 8 november jl. uitgebreid stilgestaan bij de mogelijkheden die
de huidige wet biedt en de maatregelen die genomen zullen worden met de Wab om oneerlijke
concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. De regering meent dat er momenteel
voldoende mogelijkheden zijn voor betrokken werknemers en sociale partners om tegen
oneigenlijke vormen van contracting op te treden, waarbij dit eigenlijk vermommingen
zijn voor uitzendrelaties. Dat laat onverlet dat een verkenning is aangekondigd of
de huidige mogelijkheden tot optreden bij niet-naleving van de Waadi verder versterkt
kunnen worden.67 De regering wil niet op de conclusie van deze verkenning vooruitlopen.
2.4.41
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering niet vindt dat door het creëren
van een apart wettelijk payrollregime voor werknemers vaak relatief ongunstige constructies
tot op zekere hoogte gelegitimeerd worden.
De regering heeft met het wettelijk vastleggen van onderhavig regime inderdaad payrolling
wettelijk gereguleerd. De regering vindt namelijk dat het overdragen van het formeel
werkgeverschap bij payrolling mogelijk moet blijven, zodat opdrachtgevers op die manier
ontzorgd kunnen worden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden en rechtspositie moet echter
in deze rechtsvorm wel worden voorkomen. Daarom wordt voorkomen dat werknemers ten
aanzien van de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie in een ongunstigere positie
komen ten opzichte van vergelijkbare werknemers die direct in dienst zijn van de opdrachtgevers.
2.4.42
De leden van de 50PLUS-fractie vragen, in aanvulling op het commentaar van professor
Wilthagen of de pensioenvoorziening binnen de uitzend- /payroll- cao’s blijft vallen.
Ook wijzen zij op de uitvoerige kritiek van de Raad van State op dit punt. En dan
met name de samenvattende punten op pagina 24 van het Nader-rapport bij het wetsvoorstel,
onder de paragraaf IV Conclusie. Zij vragen hierop een overzichtelijk(er), samenvattende
reactie te geven.
Zoals reeds is uiteengezet in het nader rapport68 maakt dit wetsvoorstel geen inbreuk maakt op de werkingssfeer van StiPP. De verplichtstelling
van de pensioenregeling van StiPP staat daarmee los van de (voorwaardelijke) verplichting
voor payrollwerkgevers om te voorzien in een adequate pensioenregeling. De payrollwerkgever
moet een (al dan niet aanvullende) pensioenregeling treffen, of zijn pensioenregeling
aanpassen, indien hij onder de verplichting in de Waadi valt om een adequate pensioenregeling
te treffen voor zijn payrollwerknemers. Ook is het mogelijk dat in de payrollsector
een sectorale regeling tot stand komt. Dit is ter afweging van de sociale partners
in deze sector. Ook op de kritiek van de Raad van State is een antwoord gegeven. De
regering beoogt juist een adequate, werkbare pensioenregeling voor te schrijven, die
zowel uitvoerbaar is voor werkgevers als concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomt
en een adequate pensioenvoorziening voorschrijft voor werknemers.
2.4.43
De leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de rol van de overheid bij andere werknemers
ten aanzien van een adequaat pensioen en of hier geen novum wordt gecreëerd.
In het Nederlandse stelsel zijn sociale partners in beginsel verantwoordelijk voor
de arbeidsvoorwaarde pensioen. Bij payrolling is om uitzonderlijke redenen ervoor
gekozen een adequate pensioenregeling voor te schrijven indien vergelijkbare werknemers
bij de opdrachtgevers of in de sector deelnemen aan een pensioenregeling. De redenen
hiertoe zijn uiteengezet in het antwoord op vraag 2.4.12. Het geheel loslaten van
deze systematiek is een grote stap. De regering heeft de oproep uit Uw Kamer bij het
debat dd. 27 november jl. over het mislukken van een pensioenakkoord goed gehoord.
2.4.44
De leden van de fractie van 50PLUS vinden dat de sociale partners in ieder geval betrokken
moeten worden bij de totstandkoming van de lagere regelgeving waarin het pensioen
voor payrollers wordt uitgewerkt. Zij vragen ook of het mogelijk is éénduidige, uitvoerbare
en handhaafbare regels te stellen via lagere regelgeving.
De uitgangspunten van de lagere regelgeving zijn besproken met de Stichting van de
Arbeid. Daarnaast zal de lagere regelgeving wordt gepubliceerd op internetconsultatie.nl.
De regering is van mening dat het niet afhankelijk is van het delegatieniveau van
de regelgeving of de regels eenduidig, uitvoerbaar en handhaafbaar zijn. De regering
beoogt deze doelstellingen zeker mee te nemen in de uitwerking van de lagere regelgeving.
2.4.45
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of ook de bemiddeling van doelgroepen met een
afstand tot de arbeidsmarkt geraakt wordt, zoals arbeidsgehandicapten, (oudere) WW’ers
of kandidaten uit de Participatiewet.
De regering is van mening dat het uitzenden van doelgroepen nog steeds mogelijk is.
Zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.4.10, blijft uitzenden mogelijk, ook
voor deze doelgroepen, als het uitzendbedrijf wel een allocatieve functie vervult.
Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkzoekende zelf actief op zoek gaat
naar werk en zich in dat kader meldt bij het uitzendbureau (bijvoorbeeld na een gesprek
met de gemeente of het UWV die de mogelijkheden bespreekt om aan het werk te gaan)
en het uitzendbureau actief opdrachten voor deze werkzoekende zoekt en zich richt
op de werving van inleners en hier actief bij bemiddelt. Van een allocatieve functie
kan ook sprake zijn als de gemeente of het UWV in samenwerking met het uitzendbureau
kandidaten aandraagt voor uitzendwerk. Hierbij zal betrokken moeten worden of het
uitzendbureau zelf actief betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten. In
die gevallen beoogt de regering in geen geval de opstapfunctie van uitzenden te beperken.
Wel beoogt de regering te voorkomen dat ook bij deze mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt in een payrollconstructie sprake is van concurrentie op arbeidsvoorwaarden,
bijvoorbeeld door hen in een slechtere rechtspositie of zonder pensioen te plaatsen.
Daarom heeft de regering vooralsnog ervoor gekozen om geen generieke uitzondering
te maken voor de payrollwetgeving voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt,
zoals arbeidsgehandicapten of kandidaten uit de Participatiewet.
2.4.46
De leden van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen in te gaan op het commentaar
van «Pay for people», waarin wordt opgemerkt dat de payroll-definitie in het wetsvoorstel
ten onrechte geldt voor uitzendmedewerkers die in dienst zijn van backofficedienstverleners.
Bij uitzendbureaus die de backoffice uitbesteden, is volgens Pay for People sprake
van uitzenden in traditionele zin en niet van payrollen voor langere termijn van werknemers
die door de opdrachtgever zijn geworven. Gevolg kan volgens Pay for People zijn: oneerlijke
concurrentie waardoor kleinere en middelgrote uitzendbureaus uit de markt kunnen worden
gedrukt.
In de gevallen van back-office payrolling sluist een uitzendbureau het formeel werkgeverschap
door naar een derde (of vierde) partij, die het werkgeverschap op zich neemt, waarop
de arbeidskracht wordt uitgeleend aan het uitzendbureau om te worden doorgeleend.
De definitie in het wetsvoorstel is helder: de uitzendwerkgever moet zelf een actieve
allocatieve functie hebben verricht jegens de werknemer om gebruik te mogen maken
van het verlicht arbeidsrechtelijk regime. De regering herkent zich niet in de kritiek
dat kleinere en middelgrote uitzendbureaus uit de markt kunnen worden gedrukt. Als
zij namelijk uitzendwerkgever blijven, ondervinden ze geen gevolgen van dit wetsvoorstel.
De backofficedienstverleners kunnen dan uitzendbureaus helpen met de loonadministratie,
het aanvragen van de keurmerken en certificaten en dergelijke.
2.4.47
De leden van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen naar een inschatting van het
voorstel voor Pay for People om de definitie van de VPO-cao te gebruiken waardoor
backoffice payrolling niet onder de definitie van payrolling komt te vallen.
De regering heeft ervoor gekozen om te bepalen dat formele werkgevers die geen allocatieve
functie vervullen onder de reikwijdte van de payrolling-definitie moeten vallen, nu
het uitzendregime in het leven is geroepen voor werkgevers die een dergelijke rol
op de arbeidsmarkt daadwerkelijk vervullen. In de VPO-cao was bepaald dat er sprake
is van payrolling indien de werving (en selectie) van de werknemer niet plaatsvindt
door de formele werkgever, hetgeen ook bij backoffice payrolling niet het geval is.
De VPO-cao kende geen regeling voor de situatie dat zowel de formele werkgever als
de opdrachtgever niet de werving en selectie hadden gedaan. De regering vindt het
niet wenselijk in het midden te laten of bij werving en selectie door een vierde of
vijfde partij (niet zijnde de formele werkgever of de opdrachtgever) wel of niet sprake
is van payrolling. De regering is van mening dat er sprake is van uitzenden als de
allocatiefunctie is vervuld door de formele werkgever. In de andere gevallen is er
sprake van payrolling. Ook zou het beperken van de regeling tot de voorwaarde dat
de uiteindelijke opdrachtgever de werving en selectie moet hebben gedaan om te spreken
van payrolling de regeling kwetsbaar maken voor misbruik. In dat geval zou de opdrachtgever
kunnen regelen dat, zolang hij zelf de werving en selectie niet doet, maar dit uitbesteedt
(of bijvoorbeeld zijn eigen rol zo diffuus mogelijk maakt), en de geworven werknemer
daarna bij een payrollbedrijf plaatst, er sprake is van uitzenden en niet van payrolling.69
2.4.48
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het niet zo is dat met de voorgestelde maatregelen
ten aanzien van payrolling de rechtspositie van de werknemer fundamenteel ongelijk
blijft door de scheiding tussen formeel en materieel werkgeverschap en of het uiteindelijk
niet beter is om payroll en andere constructies die leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden
te verbieden.
De regering beschouwt payrolling als een legitieme constructie, zolang dit niet leidt
tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De regering is van mening dat met de voorgestelde
maatregelen omtrent payrolling concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen.
Onder deze voorwaarden vallen ook cao-verplichtingen. Er zijn momenteel voldoende
mogelijkheden voor betrokken werknemers en sociale partners om tegen oneigenlijke
vormen van contracting op te treden. Dat laat onverlet dat er een voornemen is een
verkenning te starten of de huidige mogelijkheden tot optreden bij niet-naleving van
de Waadi verder versterkt kunnen worden.70
Doordat payrolling wordt vormgegeven als bijzondere uitzendovereenkomst blijft het
mogelijk dat feitelijk toezicht en leiding over de werkzaamheden wordt uitgeoefend
door een ander dan de formele werkgever. De regering vindt het van belang dat payrolling
als instrument om werkgevers te ontzorgen blijft bestaan. Om deze rol goed te kunnen
vervullen vindt de regering het van belang dat de payrollwerkgever het formeel werkgeverschap
op zich kan blijven nemen. Wel zijn aan de Commissie regulering van werk twee concrete
vragen meegegeven. Een daarvan is of een aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst
wenselijk is, ook in het kader van de scheiding tussen formeel en materieel werkgeverschap
bij payrolling.71
3. Ontslagrecht
3.1 Algemeen
3.1.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe voorliggend wetsvoorstel tegemoetkomt aan de
opmerking in het rapport van het OESO dat Nederland door de relatief strenge regelgeving
omtrent het ontslagrecht gemiddeld scoort op het gebied van een adaptieve arbeidsmarkt.
Tevens vragen zij of een stringente regelgeving rondom ontslagrecht tot gevolg heeft
dat er meer flexibele arbeidsrelaties bij komen, zoals de OESO signaleert.
De OESO signaleert dat het ontslagrecht in Nederland relatief streng is. Een versoepeling
van het ontslagrecht verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een
vast contract, werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan. (CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid).
3.1.2
De leden van de VVD-fractie vragen nadere duiding op de rechterlijke toets. Deze toets
op basis van meerdere ontslaggronden is niet lichter dan het toetsen van één enkele
ontslaggrond. Deze leden vragen of de regering ziet dat dit tot een mogelijke casus
zou kunnen leiden waarin een werkgever geconfronteerd wordt met een hogere transitievergoeding
indien er net niet voldaan is aan meerdere ontslaggronden dan wanneer er net wel voldaan
wordt aan slechts één ontslaggrond.
Wanneer sprake is van een ontbinding op grond van een enkele geheel voldragen ontslaggrond,
heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding. Wanneer de ontbinding daarentegen
plaatsvindt op grond van de cumulatiegrond, kan de rechter naast de transitievergoeding
nog een extra vergoeding toekennen. Dat kan betekenen dat in dat geval het totaal
aan vergoedingen aan de werknemer toegekend, hoger is. De extra vergoeding dient ook
juist als compensatie voor een ontslag dat gebaseerd is op meerdere onvoldragen ontslaggronden.
De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de omstandigheden
van het geval. Met het vaststellen van de maximale extra vergoeding op 50% van de
transitievergoeding is getracht recht te doen aan de wens om de werknemer te compenseren
voor een ontslag op grond van meerdere ontslaggronden, maar ook om de kosten van ontslag
van de werkgever niet te hoog te laten oplopen.
3.1.3
De leden van de VVD-fractie vragen voorts of de regering mogelijkheden ziet om in
de memorie van toelichting te verduidelijken dat het verhogen van de transitievergoeding
wanneer er gebruik wordt gemaakt van de cumulatieve ontslaggrond een discretionaire
bevoegdheid van de rechter is, die niet automatisch wordt toegepast maar alleen als
de specifieke omstandigheden van het geval hiertoe aanleiding geven.
In de memorie van toelichting (hoofdstuk 3, paragraaf 3.2.4) is reeds toegelicht dat
de rechter een extra vergoeding kan toekennen. De rechter heeft dus de bevoegdheid
om deze extra vergoeding al dan niet toe te kennen. De hoogte van die extra vergoeding
wordt door de rechter bepaald op grond van de omstandigheden van het geval.
3.1.4
De leden van de VVD-fractie vragen ook of de regering hierbij kan verduidelijken wanneer
dit het geval is om hiermee ook handvatten te geven aan werknemers, werkgevers en
hun advocaten die gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst. Ook de leden van
de ChristenUnie vragen of er, ter voorkoming van willekeur, meer richtlijnen kunnen
worden opgenomen voor rechters ten aanzien van de berekening van de extra vergoeding
bij de cumulatiegrond.
De rechter bepaalt of een extra vergoeding wordt toegekend. Als de rechter een extra
vergoeding toekent, kan bij het vaststellen van de vergoeding bijvoorbeeld rekening
worden gehouden met de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot
en met h is voldaan. Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden,
waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd, bijna voldragen is, dan zou dit
een aanleiding kunnen zijn een lage extra vergoeding toe te kennen. Als sprake is
van een cumulatie van ontslaggronden die ieder voor zich in een veel mindere mate
voldragen zijn, kan de rechter dit als aanleiding zien om een hogere extra vergoeding
toe te kennen. Dit moet zich in de jurisprudentie verder uitkristalliseren. Deze jurisprudentie
zal uiteindelijk handvatten opleveren voor partijen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
3.1.5
De leden van de CDA-fractie vragen of de regering uiteen kan zetten waarom ervoor
is gekozen bij de toepassing van de i-grond een verhoogde transitievergoeding op te
leggen.
De leden van de D66-fractie vragen of het mogelijk is om de maximale extra vergoeding
bij de i-grond hoger of lager vast te stellen. De leden van de SP-fractie vragen naar
de onderbouwing van het percentage van 50%. De leden van de ChristenUnie vragen nader
uiteen te zetten welke rechtvaardiging ten grondslag ligt aan de extra vergoeding.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen hoe de aanvullende vergoeding bij de cumulatiegrond
tot stand komt, waarom deze wordt gemaximeerd op 50% en hoe deze extra vergoeding
moet worden berekend. De leden van de SGP-fractie vragen naar een expliciete duiding van de ratio en rechtvaardiging van de
extra vergoeding.
De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor
is. De cumulatiegrond is een de redelijke gronden en wordt daarom als grond i toegevoegd
aan de reeds bestaande ontslaggronden. Het opnemen van de cumulatiegrond elders in
de wet zou niet te prefereren zijn.
Voor de huidige in de wet genoemde ontslaggronden geldt dat deze voldragen moeten
zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. Bij beëindiging
op basis van de cumulatiegrond worden omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden
samengenomen en kan beëindiging pas plaatsvinden als in redelijkheid niet van de werkgever
kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit maakt de toetsing
van deze ontslaggrond, hoewel ook dit een redelijke grond is, door de rechter anders,
legt op de rechter een andere motiveringsplicht en brengt met zich dat door de rechter
aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond andere (geldelijke) gevolgen
kunnen worden verbonden. In dat verband is ervoor gekozen de rechter de bevoegdheid
te geven om bij ontbinding op de cumulatiegrond een extra vergoeding toe te kennen.
Een verplichting of automatisme is dat niet. Ook de hoogte van de eventueel toe te
kennen vergoeding kan, afhankelijk van de individuele situatie, variëren van het uitblijven
van toekenning van een extra vergoeding tot het toekennen van (maximaal) de helft
van de in het specifieke geval geldende transitievergoeding. De vormgeving van de
extra ruimte die de rechter krijgt om bij beëindiging op basis van de cumulatiegrond
een extra vergoeding toe te kennen, waarbij de rechter ten aanzien van de hoogte van
de vergoeding vrijheid wordt gelaten, is te prefereren omdat de rechter hiermee voldoende
speelruimte krijgt om maatwerk te bieden in het specifieke geval. Het verplicht toekennen
van een extra vergoeding bij beëindiging op de cumulatiegrond zou daarbij niet passen
omdat het ook mogelijk moet zijn om geen extra vergoeding toe te kennen. Datzelfde
geldt voor het niet nader voorschrijven van de wijze waarop de vergoeding tot stand
dient te komen. Dat is afhankelijk van de situatie en dient zich in de jurisprudentie
uit te kristalliseren. Met het vaststellen van de extra vergoeding op maximaal 50%
van de transitievergoeding wordt de werknemer gecompenseerd voor een ontslag op grond
van meerdere ontslaggronden, maar wordt ook rekening gehouden met het niet te hoog
laten oplopen van de ontslagkosten voor de werkgever. Tot slot is ook de keuze voor
het maximeren van de extra vergoeding noodzakelijk omdat hiermee voor partijen zoveel
mogelijk zekerheid vooraf wordt gegeven. Het niet maximeren van de extra vergoeding
zal leiden tot meer rechtsonzekerheid, waardoor vaker een beroep op de rechter zal
worden gedaan. De hoogte van de toegekende extra vergoedingen zal sterker uiteen lopen
wanneer deze niet gemaximeerd is. In het verlengde daarvan zal het niet maximeren
van de extra vergoeding ook leiden tot een hogere risico-opslag bij de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
3.1.6
De leden van de GroenLinks-fractie zijn van mening dat wijzigingen in het ontslagrecht
op dit moment niet wenselijk zijn, wat deze leden betreft is de Wet werk en zekerheid
(Wwz) nog te kort van kracht om al conclusies te trekken over de werking ervan. Zij
vragen of de regering bereid is om de evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid af te
wachten alvorens eventueel maatregelen te nemen om het ontslagrecht te versoepelen.
Het lid Smeulders heeft hiertoe een amendement ingediend72. In het verlengde daarvan vragen de leden van de SP-fractie, onder verwijzing naar
de opmerkingen van kantonrechters De Laat en Ulrici tijdens het rondetafelgesprek
dat de Wwz voldoende mogelijkheden biedt maar dat rechters wel de kans moet worden
gegeven hieraan te wennen, waarom dit niet afgewacht wordt. Ook vragen zij op welke
punten de Wwz niet voldoet en of dat met cijfers kan worden onderbouwd.
Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze nieuwe ontslaggrond
te introduceren is de regering niet bereid. Met de introductie van de cumulatiegrond
wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel
van gesloten ontslaggronden. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer
is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding
van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die met een wet zijn beoogd.
Niettemin kan het voorkomen dat er op een eerder moment dan na evaluatie van de wet
signalen uit de samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende
wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het
geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er nog niet voldoende
in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie
die past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s
die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om
werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn de kansen op de arbeidsmarkt
ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen
op de arbeidsmarkt vaak ver weg is. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen opgenomen
om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.
Als het gaat om de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling
van de transitievergoeding is uit internetconsultatie gebleken dat hieraan behoefte
is. In het kader van de advisering heeft de Afdeling advisering van de Raad van State
bevestigt dat dit kansen biedt om knelpunten te verminderen. Ook de Raad voor de Rechtspraak
heeft in het advies op het wetsvoorstel aangegeven dat de introductie van de cumulatiegrond
de rechter meer armslag zal geven en dat de rechter deze ruimte naar verwachting ook
zal benutten. De Raad voor de Rechtspraak juicht deze ontwikkeling zelfs toe. Gebleken
is, volgens de Raad voor de Rechtspraak, dat de rechter met het huidige Wwz-regime
wel erg weinig bewegingsruimte heeft en dat het wetsvoorstel daarvoor in zekere zin
een oplossing biedt.
3.1.7
Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-fractie zich af of voorgestelde maatregelen
leiden tot meer vaste contracten. Zij vragen of de regering nader kan toelichten waarom
dat effect wordt verwacht.
Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd de rechter de mogelijkheid
te bieden bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voor zover
redelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te besluiten. Een versoepeling
van het ontslagrecht verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een
vast contract, werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan.73
3.2 Cumulatiegrond
3.2.1
De leden van de fracties van de CDA, GroenLinks, PvdA, 50PLUS en SGP vragen hoe groot
de regering de kans acht dat de cumulatiegrond in de praktijk als standaardontslaggrond
zal gaan dienen.
In de praktijk blijkt dat zich situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst
gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl niet aan één van de redelijke gronden voor ontslag
is voldaan.74 Rechters kunnen in het huidige stelsel van ontslaggronden de arbeidsovereenkomst
niet ontbinden als niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl in
redelijkheid van de werkgever niet meer gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst
voort te zetten. Zij kunnen daar onvoldoende maatwerk leveren. Het gaat dan om omstandigheden
uit verschillende ontslaggronden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke
grond vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden redelijk wordt
geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Met de introductie van de cumulatiegrond
wordt geregeld dat bij een cumulatie van ontslaggronden ontslag mogelijk wordt als
daartoe op grond van het geheel van omstandigheden een redelijke grond bestaat. Er
wordt echter niet gebroken met het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden. Daarmee
is beoogd zowel de werkgever als de werknemer duidelijkheid te geven over hetgeen
in het kader van ontslag juridisch wel en niet toelaatbaar is. Dit om juridisering
van ontslag tegen te gaan en zoveel mogelijk rechtszekerheid vooraf te bieden. Het
effect dat de cumulatiegrond als standaardontslaggrond gaat gelden is zeker niet beoogd,
in hoeverre deze cumulatiegrond vervolgens als primair dan wel subsidiair als ontslagrond
zal worden aangevoerd zal de praktijk moeten uitwijzen.
3.2.2
De leden van de CDA-fractie vragen hoe wordt gewaarborgd dat de werkgever een ontslag
aanvraagt op deugdelijke gronden en een ontslagdossier opbouwt dat op orde is.
Het ontslagrecht kent een preventieve toetsing. De werkgever dient het ontbindingsverzoek
te motiveren en onderbouwen. Daartoe is het noodzakelijk dat de werkgever beschikt
over een deugdelijk dossier, waarin de aan het verzoek ten grondslag liggende feiten
en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn gemaakt. Bovendien dient de werkgever
te onderbouwen waarom deze feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontslag
opleveren. Het is ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde
omstandigheden uit twee of meer gronden in combinatie een redelijk grond vormen. De
rechter toetst het verzoek van werkgever in combinatie met het verweer van de werknemer.
Het doorstaan van deze preventieve toets zal met een ondeugdelijk dossier, net als
bij een beroep op een enkele ontslaggrond, ook bij een beroep op de cumulatiegrond
weinig kansrijk zijn.
3.2.3
Ten aanzien van de verhouding tussen de h en de i-grond worden de volgende vragen
gesteld. De CDA-fractie vraagt of de regering een nadere onderbouwing kan geven van
de verhouding tussen de h-grond (restgrond) en de i-grond De leden van de GroenLinks-fractie,
de PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen naar het verschil tussen deze gronden. De
leden van de 50PLUS-fractie vragen waarom is gekozen voor twee «restgronden». De leden
van de SGP-fractie vragen een reactie op de analyse van de VAAN in de internetconsultatie
dat alle argumenten die in de h-grond passen kunnen worden gecumuleerd met de argumenten
in de andere gronden en dat de i-grond daardoor gaat functioneren als een algemene
ontslaggrond.
De leden van de SGP-fractie vragen daarnaast naar de meerwaarde van een nieuwe cumulatiegrond
naast de bestaande h-grond.
De h-grond («andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van
een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren») is een zelfstandige restgrond die van toepassing is in situaties waar
de gronden c tot en met g geen uitkomst bieden, omdat een bijzondere situatie niet
onder deze gronden valt, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit van een werknemer
en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Anders dan de h-grond is
de i-grond geen grond voor situaties die niet zijn te vatten in een van de gronden
c tot en met g, maar een grond waarin omstandigheden uit twee of meer van de gronden
c tot en met h aanwezig zijn, maar onvoldoende zijn om als zelfstandige grond tot
beëindiging te kunnen leiden, terwijl ze er in combinatie toe kunnen leiden dat de
arbeidsovereenkomst toch dient te eindigen. De h-grond en de i-grond zijn aldus twee
te onderscheiden gronden, waarbij omstandigheden uit de h-grond kunnen worden meegenomen
bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond.
3.2.4
De leden van de fracties van het CDA, D66, GroenLinks en de PvdA vragen of de regering
in algemene zin kan ingaan op de gedane suggesties dat er met deze voorstellen een
zware inbreuk zou worden gedaan op de ontslagbescherming.
Met introductie van de cumulatiegrond krijgt het huidige ontslagstelstel een ruimer
bereik, maar de ontslagbescherming als zodanig verandert niet. In de huidige situatie
worden werknemers beschermd tegen ontslag doordat een redelijke ontslaggrond is vereist
en dient vast te staan dat herplaatsing niet mogelijk is, voordat tot beëindiging
kan worden overgegaan.
Vindt beëindiging plaats dan ontvangen werknemers onder voorwaarden een transitievergoeding
en eventueel een billijke vergoeding. Tegen de beslissing van de rechter staat hoger
beroep en cassatie open. Met de introductie van de cumulatiegrond wordt een extra
grond aan de bestaande ontslaggronden toegevoegd, waardoor ook omstandigheden uit
meerdere ontslaggronden tezamen tot ontbinding kunnen leiden. Ook deze grond is een
zogenoemde redelijke grond en ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond
is pas mogelijk als de rechter na toetsing van deze grond tot het oordeel is gekomen
dat van een redelijke grond sprake is en herplaatsing niet mogelijk is. Evenals in
het huidige systeem heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en eventuele
billijke vergoeding. Daarnaast kan een extra vergoeding worden toegekend. Net als
nu het geval is kan tegen de beslissing van de rechter in eerste aanleg hoger beroep
en eventueel cassatie worden ingesteld. Ook dat aspect dat onderdeel uitmaakt van
de ontslagbescherming die aan de werknemer toekomt, verandert niet. Doordat de combinatie
van omstandigheden uit meerdere gronden tot ontslag kunnen leiden is de werknemer
in minder situaties dan voorheen beschermd tegen ontslag, maar omdat onveranderd sprake
moet zijn van een redelijke grond, die voldoende moet zijn onderbouwd is van een zware
inbreuk op de ontslagbescherming geen sprake.
3.2.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe vaak er nu gebruik wordt gemaakt van de ontslaggronden
c t/m h en in hoeveel van de gevallen de kantonrechter overgaat tot ontbinden van
de arbeidsovereenkomst.
In het Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015–2018, is voor de periode juli
2015 tot en met juli 2018, van alle gepubliceerde uitspraken betreffende de ontbindingsrechtspraak
een analyse gemaakt van de verschillende ontslaggronden waarop deze ontbindingsverzoeken
waren gebaseerd.75 Hieruit volgt het volgende: C-grond 3 keer aangevoerd als ontslaggrond 0 toegewezen
(0%). D-grond 148 keer aangevoerd 42 keer toegewezen (28%). E-grond 449 keer aangevoerd
147 toegewezen (39%). F-grond geen enkele keer aangevoerd. H-grond 114 keer aangevoerd
35 toegewezen (31%). Voor dezelfde periode is ook een empirisch onderzoek gedaan bij
4 rechtbanken waar zowel de gepubliceerde als niet-gepubliceerde uitspraken zijn geanalyseerd. Dit geeft het verglijkbare volgende beeld. C-grond
3 keer aangevoerd 0 keer (0%) toegewezen. D-grond 137 keer aangevoerd 41 keer toegewezen
(30%). E-grond 399 keer aangevoerd 159 keer toegewezen (40%). F-grond 1 keer aangevoerd
0 keer toegewezen (0%). G-grond 431 keer aangevoerd 212 keer toegewezen (49%). H-grond
112 keer aangevoerd 42 keer toegewezen (37.5%).
3.2.6
De leden van de D66-fractie vragen of de verwachting is dat met de i-grond vaker ontbonden
zal worden, of dat het vooral het motiveren van de ontbinding vergemakkelijkt voor
rechters.
In dat kader vragen de leden van de 50PLUS-fractie de regering om toe te lichten of
de nieuwe i-grond in de praktijk zal gaan leiden tot meer ontbindingen en dus volgens
deze leden «gemakkelijker ontslaan».
Voor een ontbinding is na introductie van de i-grond niet langer vereist dat één ontslaggrond
voldragen moet zijn. Ook omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden tezamen kunnen,
mits de rechter van oordeel is dat sprake is van een redelijke grond, maken dat de
arbeidsovereenkomst door ontbinding eindigt.
Het zal naar verwachting leiden tot meer ruimte om de ontbindingsbeschikking te motiveren,
doordat aan partijen door middel van het leggen van verbinding tussen de omstandigheden
uit de verschillende gronden beter duidelijk gemaakt kan worden waarom al dan niet
tot ontbinding wordt overgegaan.
3.2.7
De leden van de D66-fractie vragen voorts hoe de regering kijkt naar de analyse van
mevrouw Ulrici dat het niet vaststaat dat rechters met de i-grond meer gaan ontbinden,
omdat er nog steeds een redelijke grond aanwezig moet zijn.
Het staat inderdaad niet vast dat rechters met de i-grond meer gaan ontbinden. Echter,
dat rechters meer gaan ontbinden kan evenmin worden uitgesloten. Ook de i-grond is
een redelijke grond en alvorens een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, moet
het verzoek tot ontbinding deze toets doorstaan. Voor het antwoord op deze vraag wordt
ook verwezen naar het antwoord op vraag 3.2.4.
3.2.8
De leden van de D66-fractie vragen of de regering de analyse deelt dat door de hogere
transitievergoeding bij de i-grond straks de billijke vergoeding mogelijk onder druk
zou kunnen komen te staan. Is straks nog een billijke vergoeding mogelijk naast de
maximale transitievergoeding?
Van een hogere transitievergoeding bij een beroep op de i-grond is geen sprake. De
extra vergoeding is juist een separate aanvulling op de transitievergoeding. Deze
extra vergoeding is bedoeld als compensatie voor toepassing van de cumulatiegrond.
De aard van deze extra vergoeding is een andere dan de aard van de transitievergoeding.
Voor de transitievergoeding geldt dat deze is bedoeld als compensatie voor ontslag
en als budget om overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Terwijl de billijke
vergoeding in uitzonderlijke gevallen aan de werknemer kan worden toegekend wanneer
sprake is van een beëindiging van het dienstverband als gevolg van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van werkgever. Deze billijke vergoeding kan dus ook worden toegekend
bij een beroep op de cumulatiegrond als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid
van de werkgever naast de transitievergoeding en de extra vergoeding.
3.2.9
Voorts vragen de leden van de D66-fractie hoe de regering kijkt naar het commentaar
van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht
(VvA) dat zij, nu ook deze grond een redelijk grond is, geen reden zien voor een hogere
transitievergoeding bij de i-grond. Tevens vragen zij of de regering het wenselijk
zou achten om de maximale transitievergoeding bij de i-grond hoger of lager vast te
stellen.
De hoogte van de extra vergoeding die bij toepassing van de i-grond door de rechter
aan de werknemer kan worden toegekend wordt gerelateerd aan de hoogte van de transitievergoeding
en bedraagt maximaal de helft van die transitievergoeding. De leden van de D66-fractie
spreken over een hogere transitievergoeding, maar de extra vergoeding is naar zijn
aard nadrukkelijk geen transitievergoeding.
Hoewel het ontslag op de i-grond, net als een ontslag op een van de andere benoemde
gronden, moet voldoen aan het redelijkheidscriterium, is een eventuele extra vergoeding
bij een ontslag op de i-grond redelijk. De werkgever is er immers niet in geslaagd
aannemelijk te maken dat er sprake is van voldragenheid van een van de gronden c tot
en met h en, hoewel er omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met
h aanwezig waren die naar het oordeel van de rechter voldoende waren om tot ontbinding
over te gaan, de werknemer dient daarvoor te worden gecompenseerd. Tegelijkertijd
wordt de werkgever met de bevoegdheid die de rechter heeft om een extra vergoeding
toe te kennen, bemoedigd om zijn verzoek tot ontbinding aan de rechter te baseren
op een enkelvoudige ontslaggrond, zodat de extra vergoeding een stimulans oplevert
om voorafgaand aan het indienen van een ontbindingsverzoekschrift te streven naar
voldragenheid van één ontslaggrond. Bij een lagere extra vergoeding (dan de helft
van de transitievergoeding) zal de rechter onvoldoende speelruimte hebben om de werknemer
te compenseren; het maximeren van de extra vergoeding is ter bevordering van rechtszekerheid
echter noodzakelijk. Voor het antwoord op deze vraag wordt ook verwezen naar het antwoord
op vraag 3.1.5.
Voor het antwoord op de vraag naar de onderhandelingspositie van de werknemer wordt
verwezen naar het antwoord op vraag 3.2.15.
3.2.10
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering een reflectie kan geven op
de conclusie uit de evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid, dat het overgrote deel
van de zaken kan worden opgelost via de ontslaggronden die er zijn, dat een algemene
grond zonder extra discretionaire vergoedingsmogelijkheden niet veel toevoegt en dat
het toevoegen van beide niet zou passen in het huidige wettelijke systeem. Zij vragen
of het de bedoeling van deze maatregel is de deur open te zetten naar het oude systeem.
Reeds kort na inwerkingtreding van de Wwz is onder rechters evaluatieonderzoek verricht
naar het met de Wwz ingevoerde grondenstelsel.76 Daarin werd door de respondenten een vergelijking gemaakt tussen de nieuwe (Wwz-)praktijk
met benoemde ontslaggronden en de voorheen geldende praktijk waarin een algemene ontbindingsgrond
bestond met daaraan gekoppeld een discretionaire vergoedingsmogelijkheid, die door
rechters werd ingevuld door middel van de zogenoemde kantonrechtersformule. Herinvoering
van zo’n algemene ontbindingsgrond en/of een vergoeding volgens de kantonrechtersformule
past inderdaad niet in het huidige systeem. Daarom zijn andere keuzes gemaakt. Met
de introductie van de cumulatiegrond met de mogelijkheid om een extra vergoeding toe
te kennen is niet beoogd een «algemene grond» te herintroduceren, maar is aangesloten
bij de bestaande benoemde ontslaggronden met de mogelijkheid deze te laten cumuleren.
Ten aanzien van de vergoeding is ervoor gekozen de transitievergoeding te handhaven
en deze als basis te laten dienen voor het berekenen van de extra vergoeding die door
de rechter kan (maar niet hoeft te) worden toegekend.
3.2.11
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering het risico ziet dat de cumulatiegrond
juist als een meer open grond gaat gelden, met het risico dat werkgevers verschillende
slecht onderbouwde gronden bij elkaar zullen «verzamelen».
Door toevoeging van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met het huidige gesloten
stelsel van ontslaggronden. Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond dient de
werkgever immers precies aan te geven en te onderbouwen welke omstandigheden uit twee
of meer van de gronden c tot en met h tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ertoe
hebben geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te
laten voortduren. De rechter beoordeelt of sprake is van een redelijke grond en zal,
wanneer daarvan geen sprake is, niet overgaan tot ontbinding. Voor een gerechtvaardigd
beroep op de cumulatiegrond is dan ook vereist dat in redelijkheid niet van de werkgever
kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Enkele slecht onderbouwde
gronden die bij elkaar zijn gesprokkeld om op eenvoudige wijze tot beëindiging te
komen zijn daarvoor niet voldoende.
3.2.12
Ziet de regering dit ook als een stap terug, omdat het niet recht doet aan het stelsel
zoals dat met de Wet Werk en Zekerheid is geïntroduceerd, zo vragen de leden van de
GroenLinks-fractie.
Ontslag blijft alleen mogelijk wanneer sprake is van een in de wet genoemde redelijke
grond en wanneer herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn bovendien
niet aan de orde kan zijn. Dit wordt preventief getoetst, waarmee de ontslagbescherming
gewaarborgd blijft. Daarin wordt geen verandering gebracht. Er wordt niet gebroken
met het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden. Zie ook het antwoord op de vragen
van de CDA-fractie bij vraag 3.2.4.
3.2.13
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie zich af waarom de huidige h-grond
niet voldoet. Kan de regering het verschil met de nieuwe i-grond nader toelichten?
Ook de leden van de SGP-fractie vragen hiernaar.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen ook waarom de regering kiest voor de introductie
van de nieuwe i-grond, náást de h-grond.
De i-grond biedt de mogelijkheid om de omstandigheden uit de c tot en met h grond
te combineren. Er moet dus altijd sprake zijn van een combinatie van twee of meer
van deze gronden. De h-grond is uitdrukkelijk geen restgrond (zoals de i-grond). De
h-grond is bedoeld voor situaties die niet vallen onder een van de andere gronden,
zoals het in detentie zijn van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning.
De h-grond is geen open norm en kan dus niet gebruikt worden voor een combinatie van
gronden. Er kan alleen in specifieke omstandigheden een beroep op worden gedaan. Zie
voor de beantwoording van deze vraag ook het antwoord op vraag 3.2.3.
3.2.14
De leden van de GroenLinks-fractie stellen dat de introductie van de i-grond in combinatie
met een hogere transitievergoeding erop wijst dat de regering ervan uitgaat dat de
i-grond (in de regel) een minder deugdelijke ontslaggrond is dan de andere gronden;
anders zou er immers geen extra compensatie voor het ontslag nodig zijn. Ook de leden
van de SGP-fractie vragen of de cumulatiegrond misschien niet voldoende redelijk is,
vanwege de indruk gewekt wordt dat i-grond een inferieure grond is in vergelijking
met andere ontslaggronden, door de een extra vergoeding ter compensatie voor de noodzaak
van cumulatie. De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering met de i-grond
een mogelijkheid creëert om de standaard ontslagbescherming af te kopen. De leden
van de 50PLUS-fractie vragen de regering in dat kader in te gaan op de analyse van
prof. Peters terzake afkoop van de standaardontslagbescherming.
De invoering van een extra ontslaggrond, de i-grond, maakt niet dat het mogelijk wordt
om ontslagbescherming van de werknemer af te kopen. Voor ontslag is, ook als het gaat
om een ontslag op de i-grond, een «redelijke grond» vereist. Van een minder deugdelijke
grond of inferieure grond is daarom uitdrukkelijk geen sprake. De i-grond is evenals
de andere gronden een redelijke grond. Aan de i-grond is pas voldaan als de cumulatie
van omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De eventueel toe te kennen
vergoeding heeft geen invloed op de beoordeling daarvan. Het is dus niet zo dat sneller
tot het oordeel gekomen kan worden dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid
niet van de werkgever gevergd kan worden, omdat het een ontslaggrond betreft waarvoor
een hogere vergoeding kan worden toegekend. Met het toekennen van of betaling van
een extra vergoeding kan de redelijkheid van het ontslag dus niet worden afgekocht.
Voor het antwoord op deze vraag wordt ook verwezen naar het antwoord op vraag 3.1.6.
3.2.15
De leden van de GroenLinks-fractie verwachten dat de beperking van deze extra vergoeding
tot gevolg heeft dat de onderhandelingspositie van werknemers bij een beëindiging
met wederzijds goedvinden in ernstige mate wordt beperkt. Zij vragen of de regering
dit risico ook ziet en hoe dit kan worden voorkomen. De leden van de SGP-fractie vragen
ook naar de onderhandelingspositie van de werknemer.
Zij vragen of de maximering van de extra vergoeding op 50% van de transitievergoeding
ertoe zal leiden dat een werknemer bij instemming van met ontslag nog maar kan rekenen
op een vergoeding van maximaal anderhalf keer de transitievergoeding.
De onderhandelingspositie van partijen bij de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst
wordt bepaald door vele factoren. De te verwachten procespositie van partijen zal
daarbij een grote rol spelen. Is er naar mening van partijen sprake van een voldragen
bestaande ontslaggrond, dan zal de transitievergoeding het uitgangspunt zijn voor
de onderhandelingen. Acht men dat er geen sprake is van voldragen reeds bestaande
grond, maar gaat men bij de onderhandelingen uit van een beëindiging op grond van
de cumulatiegrond, dan zal er met verloop van tijd duidelijkheid ontstaan over de
wijze waarop de rechter daar uitleg aangeeft. De rechter bepaalt of aan een combinatie
van omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h die een redelijke grond voor
ontslag opleveren is voldaan, en zal dit motiveren. In de jurisprudentie zal dit verder
uitkristalliseren. Op termijn zal dus meer duidelijkheid ontstaan wanneer sprake is
van een voldragen i-grond en welke extra vergoeding daarbij past. Dat zal voor partijen
als uitgangspunt dienen bij de onderhandelingen. Wanneer partijen vervolgens bij die
onderhandelingen van mening zijn dat sprake is van een voldragen i-grond, dan ligt
het in de verwachting dat voor wat betreft de totale vergoeding (transitievergoeding
en extra vergoeding) de maximale onderhandelingspositie van de werknemer niet hoger
zal zijn dan 150% van de transitievergoeding. In dat kader draagt de maximering van
de extra vergoeding bij aan de rechtszekerheid. Echter wanneer de procespositie van
de werkgever met een beroep op de cumulatiegrond onzeker is, dan heeft de werknemer
een goede onderhandelingspositie om een hogere vergoeding af te dwingen.
3.2.16
De leden van de SP-fractie vragen waar de verwachting van de regering op is gebaseerd
dat door de introductie van de cumulatiegrond werkgevers eerder bereid zijn een contract
voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarnaast vragen zij of een dergelijke versoepeling
van het ontslagrecht niet meer onderbouwing vraagt dan een verwachting.
Met het invoeren van de cumulatiegrond wordt het ontslagrecht versoepeld. De OESO
signaleert dat het ontslagrecht in Nederland relatief streng is. Een versoepeling
van het ontslagrecht verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een
vast contract, werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan.77
3.2.17
Ook vragen de leden van de SP-fractie waarom ook op dit punt niet eerste de evaluatie
van de Wwz die voor 2020 is toegezegd wordt afgewacht of naar voren gehaald. Zij vragen
welke lessen er nog getrokken kunnen worden uit die evaluatie als de regering nu al
deze maatregelen neemt.
Voor het antwoord op deze vraag wordt eveneens verwezen naar het antwoord op vraag
3.1.7. In aanvulling daarop merkt de regering op dat de maatregelen die met de Wwz
zijn ingevoerd door de Wab op onderdelen wordt aangepast en dat invoering van de Wab
is beoogd per januari 2020. Daarmee komt de evaluatie van de Wwz, die ziet op de gehele
periode, vanaf 2015, niet in het gedrang. Als er uit de evaluatie aanvullende lessen
getrokken kunnen worden, zullen deze waar nodig bij de wetgeving worden betrokken.
3.2.18
De leden van de SP-fractie vragen de regering ook te reageren op de hartenkreet van
de kantonrechters, dat zij in bepaalde gevallen meer zouden willen betekenen voor
werknemers.
Wanneer de leden bedoeld hebben te verwijzen naar de door kantonrechter mw. mr. M.
Ulrici gemaakte opmerking tijdens het Rondetafelgesprek dat zij als rechter geconfronteerd
wordt met de situatie er geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde
van de werkgever, maar zij erg graag iets meer zou doen dan alleen de transitievergoeding,
dan is de reactie daarop als volgt. Bij de invoering van de transitievergoeding is
de vergoeding geüniformeerd ter bevordering van rechtszekerheid. De extra vergoeding
wordt aanvullend toegekend op de transitievergoeding en dient ter compensatie van
de werknemer nu het ontslag niet gebaseerd is op één geheel voldragen grond, maar
meerdere gedeeltelijk voldragen gronden. In geval van een enkele voldragen grond is
daarvan geen sprake.
3.2.19
Volgens de leden van de SP-fractie staat, vooral voor werknemers in de leeftijdscategorie
van begin vijftig, een 50% hogere transitievergoeding nog altijd niet in verhouding
tot hun slechte positie op de arbeidsmarkt. Zij vragen of de regering in tabelvorm
uiteen kan zetten wat de mogelijkheden waren voor het toekennen van ontslag- of transitievergoeding
bij achtereenvolgens de kantonrechtersformule, de Wwz en de Wab, uitgesplitst naar
de diverse ontslaggronden.
De kantonrechtersformule werd door kantonrechters gebruikt om de hoogte van de vergoeding
te bepalen die zij op grond van hun discretionaire bevoegdheid konden toekennen bij
een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de berekening van deze vergoeding werd
uitgegaan van een maandsalaris per op basis van leeftijd gewogen dienstjaar, waarbij
de kantonrechter een wegingsfactor kon toekennen, afhankelijk van de mate waarin de
beëindiging verwijtbaar was toe te rekenen aan werkgever of werknemer. Met de invoering
van de Wwz geldt de wettelijke transitievergoeding. Is de beëindiging het gevolg van
ernstige verwijtbaarheid van de werknemer dan kan dat ertoe leiden dat er geen recht
op een transitievergoeding bestaat. Is de beëindiging daarentegen het gevolg van ernstige
verwijtbaarheid van werkgever dan leidt dat toe de toekenning van een aanvullende
billijke vergoeding voor werknemer. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk
op grond van in wet opgenomen redelijke gronden. De aanspraak op de transitievergoeding
is voor de diverse ontslaggronden gelijk. Hier wordt geen onderscheid gemaakt. De
transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren.
Met invoering van de Wwz is tevens de billijke vergoeding geïntroduceerd in geval
de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever. De Wab voegt aan het met de Wwz ingevoerde vergoedingensysteem
de extra vergoeding toe. Een separate vergoeding, in aanvulling op de transitievergoeding
in geval van beëindiging op de cumulatiegrond.
3.2.20
Volgens de leden van de PvdA-fractie leiden de voorstellen om de ontslagbescherming
in te perken tot meer onzekerheid voor werknemers en druisen deze in tegen de wens
dat werkgevers fatsoenlijk, bijvoorbeeld door het hebben van voldoende functioneringsgesprekken
en door het opbouwen van een deugdelijk personeelsdossier, met hun werknemers omgaan.
Met de introductie van de cumulatiegrond is bedoeld een ruimer bereik te geven aan
het ontslagstelsel, maar wordt niet gebroken met het stelsel van gesloten ontslaggronden.
Door een separate cumulatiegrond als redelijk benoemde grond te introduceren staat
het tegengaan van juridisering van ontslag en bevordering van rechtszekerheid voorop.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook vraag 3.2.4.
3.2.21
Kan de regering aangeven in hoeveel niet succesvolle ontbindingszaken er sprake is
van een niet voldoende onderbouwd personeelsdossier, zo vragen de leden van de PvdA-fractie.
Hierover zijn geen cijfers bekend.
3.2.22
De leden van de PvdA-fractie stellen voorts dat een van de doelstellingen van de Wwz
is om dejuridisering tegen te gaan. Zij vragen of de regering ziet dat er met het
invoeren van de cumulatiegrond meer en vaker rechtszaken gaan komen en of hier cijfers
voor kunnen worden gegeven. Zij vragen of de regering bereid is om, als dit zo is,
meer middelen aan de rechtspraak beschikbaar te stellen om de nu al hoge werkdruk
voor de rechtspraak te verminderen.
Volgens het advies van de Raad voor de Rechtspraak van 17 juni 2018 wordt een toename
verwacht van het aantal zaken in de eerste jaren na invoering van de cumulatiegrond
omdat de rechtspraktijk de grenzen van de i-grond zal gaan opzoeken en zal aftasten
hoe de additionele vergoeding wordt berekend. Op termijn is volgens de Raad een daling
mogelijk, omdat de i-grond meer schikkingsmogelijkheden biedt, zodat mogelijk minder
zaken aan de (kanton)rechter voorgelegd worden. In de begroting van de Rechtspraak
zal, zodra inderdaad een piek zichtbaar is, deze volumeverhoging voor de jaren daarna
meegenomen worden in de verwachte te financieren productie.
3.2.23
De leden van de PvdA-fractie merken op dat als goed alternatief voor een juridische
procedure er de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer bestaat. Zij
vragen hoe vaak er afgelopen jaren sprake is geweest van een vaststellingsovereenkomst
tussen werkgever en werknemer. Ook vragen zij hoeveel tijd en kosten deze vaststellingsovereenkomsten
bij de rechtspraak hebben bespaard.
Uit het onderzoek naar de kosten van ontslag met wederzijds goedvinden dat in 2017
is uitgevoerd, volgt dat circa 70% van de ontslagen (over de periode 2015–2016) met
wederzijds goedvinden hebben plaatsgevonden.78 Over de kostenbesparing die dit voor de rechtspraak heeft opgeleverd zijn geen cijfers
bekend.
3.2.24
De leden van de PvdA-fractie horen verder graag of de regering ook het risico ziet
dat de cumulatiegrond in de praktijk als standaardontslaggrond zal dienen.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook het antwoord op vraag 3.2.1. Ook voor
een beroep op de cumulatiegrond geldt dat preventief getoetst wordt door de kantonrechter
of er met een beroep op de cumulatiegrond een redelijke grond is voor het ontslag
kan worden aangenomen. Deze preventieve toets voorkomt dus dat ontslag bij het ontbreken
van een redelijke grond. Daarnaast is een ontslag op grond van de cumulatiegrond voor
de werkgever kostbaarder vanwege de extra vergoeding. De werkgever wordt daarmee gestimuleerd
om een deugdelijk dossier op te bouwen en het ontslag te baseren op een enkele voldragen
ontslaggrond.
3.2.25
Ook vragen de leden van de PvdA-fractie of de cumulatiegrond niet in alle ontslagzaken
primair of subsidiair worden opgevoerd en welke uitwerking kan dat hebben op het gehele
ontslagstelsel. Ook de leden van de ChristenUnie vragen welke implicaties de regering
verwacht voor het ontslagstelsel als geheel, door de invoering van de i-grond.
Met de introductie van de cumulatiegrond is bedoeld een ruimer bereik te geven aan
het ontslagstelsel, maar wordt niet gebroken met het stelsel van gesloten ontslaggronden.
Door een separate cumulatiegrond als redelijk benoemde grond te introduceren staat
het tegengaan van juridisering van ontslag en bevordering van rechtszekerheid voorop.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook de beantwoording van vraag 3.2.1.
3.2.26
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom er bij de cumulatiegrond gekozen is voor
1,5 keer de transitievergoeding. Zij vragen hoe de hoogte van de «extra» vergoeding
wordt vastgesteld. Zij vragen waarom niet is gekozen voor twee keer of vijf keer de
transitievergoeding, of voor geen maximering en deze vergoeding aan de rechter over
te laten.
Bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond kan de kantonrechter naast de transitievergoeding,
die is bedoeld als compensatie voor ontslag en om de overgang naar een andere baan
te vergemakkelijken, een extra vergoeding toekennen. De extra vergoeding dient als
compensatie voor de werknemer bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij
de ontslaggronden c tot en met h ieder voor zich niet voldragen zijn. De aard van
beide vergoedingen verschilt. Bij de invoering van de transitievergoeding is deze
geüniformeerd ter bevordering van de rechtszekerheid. Het niet maximeren van de transitievergoeding
leidt tot rechtsonzekerheid. Door de hoogte van de extra vergoeding vast te stellen
op maximaal 50% van de transitievergoeding is getracht recht te doen aan de wens om
de werknemer te compenseren voor een ontslag op grond van meerdere ontslaggronden,
maar ook om de kosten voor het ontslag van de werkgever niet te hoog te laten oplopen.
Tevens wordt enige mate van voorspelbaarheid van belang geacht. Daarbij geldt ook
voor het maximeren van de extra vergoeding dat dit leidt tot rechtszekerheid.
3.2.27
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom deze 1,5x transitievergoeding alleen mogelijk
is voor de cumulatiegrond en niet voor de andere gronden. Ook de leden van de 50PLUS-fractie
vragen hiernaar. Zij vragen of het niet wenselijk zou zijn om deze extra vergoeding
ook beschikbaar te stellen voor de andere gronden, zodat de rechter hiervoor ook de
mogelijkheid krijgt.
De extra vergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat ontslag
plaatsvindt op grond van gecombineerde omstandigheden uit meerdere ontslaggronden.
Voor de andere ontslaggronden geldt deze situatie niet en is een extra vergoeding
niet aan de orde. Voor de werkgever geldt de extra vergoeding bij een ontslag op grond
van de cumulatiegrond als stimulans om te streven naar een ontslag gebaseerd op een
reeds bestaande geheel voldragen ontslaggrond.
3.2.28
Voorts willen de leden van de PvdA-fractie weten hoe wordt voorkomen dat de maximumvergoeding
tot willekeur leidt waarbij de ene werknemer wel een «extra» vergoeding van de helft
van de transitievergoeding krijgt en de andere werknemer niets.
De extra vergoeding wordt aanvullend toegekend op de transitievergoeding en dient
ter compensatie van de werknemer nu het ontslag niet gebaseerd is op één geheel voldragen
grond, maar meerdere gedeeltelijk voldragen gronden. In geval van een enkele voldragen
grond is daarvan geen sprake. De ontslaggrond bepaalt dus of de werknemer in aanmerking komt door de extra vergoeding. Als de ontbinding gebaseerd wordt op de i-grond,
bepaalt en motiveert de rechter op grond van de omstandigheden van het geval of en
welke extra vergoeding wordt toegekend. Waarbij ten behoeve van de rechtszekerheid
de extra vergoeding is gemaximeerd.
3.2.29
De leden van de PvdA-fractie vragen of er ook is overwogen om een minimumvergoeding
te bepalen zodat een werknemer verzekerd is van compensatie voor ontslag op de cumulatiegrond
die voor iedereen gelijk is.
Er is niet overwogen om een minimumvergoeding te bepalen. Niet in alle gevallen rechtvaardigt
het ontslag op basis van de cumulatiegrond een extra vergoeding. Het bepalen van de
hoogte van de vergoeding en de daaraan expliciet gekoppelde motiveringsplicht door
de rechter bevat voldoende waarborgen voor compensatie in het individuele geval.
3.2.30
De leden van de PvdA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of de regering het
gevaar ziet dat werkgevers minder gaan investeren in duurzame inzetbaarheid met de
introductie van de cumulatiegrond en zo ja, hoe het kabinet dat dan wil tegengaan.
In het verlengde hiervan vragen de leden van de ChristenUnie of er bereidheid is hierover
afspraken te maken werkgevers en werknemers.
Het kabinet wil op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) een positieve en
sterke leercultuur tot stand brengen. Ter ondersteuning van een brede gezamenlijke
aanpak is het kabinet in overleg met o.a. sociale partners gestart met een meerjarig
actiegericht programma. De Tweede Kamer is hierover per brief op 27 september 2018
geïnformeerd.79 In het kader van de beoordeling van ontslag zal de werkgever moeten blijven investeren
in de inzetbaarheid van de werknemer. De cumulatiegrond maakt dit niet anders. Als
een van de redenen voor het ontslag de ongeschiktheid van de werknemer is, zal de
rechter namelijk ook bij toepassing van de cumulatiegrond toetsen in hoeverre deze
ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van
de werknemer en zijn oordeel hierover meewegen bij de vraag of een cumulatie van gronden
zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst
voort te zetten. Ook zal de rechter beoordelen of herplaatsing, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie mogelijk is.
3.2.31
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering kan aangeven hoe hoog de transitievergoeding
uitpakt voor iemand van 58 jaar en iemand van 40 jaar, wanneer hij 3, 10 en 15 jaar
heeft gewerkt, en ook 25, 35 en 40 jaar in het geval van de 58-jarige, zowel onder
de Wab, de Wwz en het oude regime van de kantonrechtersformule, dit bij gemiddelde
fictieve salarissen van € 2.750 en € 2.250.
Op deze vraag is ingegaan bij de beantwoording van vraag 3.4.8, in de paragraaf over
aanpassing van de opbouw van de transitievergoeding.
3.2.32
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of rekening is gehouden met het effect
dat de invoering van de i-grond kan hebben, dat dit als grond gebruikt wordt wanneer
er geen voldragen andere grond is, hetgeen de positie van de werknemer niet ten goede
komt en voor werkgevers betekent dat er altijd een extra vergoeding moet worden betaald.
De extra vergoeding die in dat geval mogelijk aan de orde is, is juist bedoeld om
de werknemer te compenseren voor het feit dat de werkgever er niet in is geslaagd
om een beëindiging op een enkelvoudige voldragen grond te realiseren. Voor de werkgever
geldt dat door deze extra vergoeding het ontslag kostbaarder wordt en dient daarom
als stimulans om het ontslag te baseren op een enkele geheel voldragen ontslaggrond.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook het antwoord op de vraag 3.2.1
3.2.33
De leden van de 50PLUS-fractie vragen waarom een ontbinding van op basis van de i-grond
kostbaarder wordt.
De extra vergoeding kan aanvullend worden toegekend op de transitievergoeding en dient
ter compensatie van de werknemer nu het ontslag niet gebaseerd is op één geheel voldragen
grond, maar meerdere gedeeltelijk voldragen gronden. De werkgever wordt hiermee gestimuleerd
om tot een beëindiging te komen op een voldragen enkele grond.
3.2.34
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in te gaan op het pleidooi van professor
Houweling en de heer Keulaerds om de h-grond als een echte restgrond te modelleren.
Voor het antwoord op deze vragen wordt verwezen naar het antwoord op vraag 3.2.3 en
vraag 3.2.14. In aanvulling daarop wordt het volgende benadrukt. Het loslaten van
het stelsel van gesloten ontslaggronden, bijvoorbeeld door de h-grond en de i-grond
te herformuleren tot één algemene ontslaggrond, zal naar verwachting juridisering
van ontslag in de hand werken, zoals een toename van hoger beroepszaken, en de rechtszekerheid
voor partijen doen afnemen. Bij het herformuleren van de h-grond en de i-grond tot
één algemene ontslaggrond zal bovendien onduidelijkheid kunnen ontstaan over de mogelijkheid
van het toekennen van de extra vergoeding. Die mogelijkheid bestaat immers slechts
bij toepassing van de cumulatiegrond.
3.2.35
De leden van de 50PLUS fractie vragen of de cumulatiegrond een standaardgrond wordt
tegen een geringere ontslagvergoeding waardoor werknemers min of meer vogelvrij worden.
Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal dat niet tegen een geringere
vergoeding plaatsvinden, maar heeft de rechter juist de mogelijkheid een extra vergoeding
toe te kennen. De extra vergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor
het feit dat de werkgever er niet in is geslaagd om een beëindiging op een voldragen
grond te realiseren. Het ontslag wordt hiermee kostbaarder voor de werkgever, waarin
een stimulans ligt om het ontslag te baseren op een enkele voldragen grond. Zie voor
beantwoording van deze vraag ook het antwoord op vraag 3.2.1.
3.2.36
De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering in artikel 7:669 BW niet gekozen
heeft voor een abc-model, waarbij de c-grond ziet op ontslag in situaties waarin om
welke reden dan ook redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst
te laten voortduren, terwijl de rechter bovendien een brede bevoegdheid geboden wordt
om op grond van redelijkheid en billijkheid een gelet op de verhouding tussen werkgever
en werknemer passende vergoeding vast te stellen.
Met de invoering van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met het gesloten stelsel
van ontslaggronden. Voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond dient de werkgever
te onderbouwen welke omstandigheden uit de wettelijke c tot en met h grond tot beëindiging
van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden. Het loslaten van het huidige stelsel
van gesloten ontslaggronden, bijvoorbeeld door het invoeren van een algemene «c-grond»,
die zou zien op alle situaties waarin redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de
arbeidsovereenkomst voortduurt, zal naar verwachting juridisering van ontslag in de
hand werken, zoals een toename van hoger beroepszaken, en de rechtszekerheid voor
partijen doen afnemen.
3.2.37
De leden van de SGP-fractie vragen een reactie op de verwachting dat de cumulatiegrond
als standaard ontslaggrond zal worden aangevoerd en of deze voorzienbare ontwikkeling
niet moet worden voorkomen.
De praktijk zal moeten uitwijzen of en in hoeverre de cumulatiegrond primair dan wel
subsidiair als ontslagrond zal worden aangevoerd. Opgemerkt wordt dat bij de invoering
van het stelsel van gesloten ontslagronden is gekozen voor het opnemen van zo concreet
mogelijke gronden in de wet om te beoordelen of er een redelijke grond is. Daarmee
is beoogd duidelijkheid te geven over hetgeen in het kader van ontslag toelaatbaar
is. Aan dit stelsel is vastgehouden bij de introductie van de cumulatiegrond, als
separaat benoemde redelijke ontslaggrond. Bij verzoek om beëindiging op grond van
de cumulatiegrond worden omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in samenhang
beoordeeld. Echter ook dan geldt dat deze beëindiging na beoordeling van de rechter
alleen dán kan plaatsvinden als in die omstandigheden in redelijkheid niet van de
werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing
van de werknemer niet meer tot de mogelijkheden behoort. Voor het antwoord op deze
vraag wordt eveneens verwezen naar het antwoord op de vraag 3.2.1.
3.2.38
De leden van de SGP-fractie vragen bij toepassing van de cumulatiegrond door de identiteitscommissie
of de regering bedoelt dat bij mogelijke cumulatie de gronden c tot en met h alleen
mogelijk worden betrokken voorzover de gronden afzonderlijk zijn te herleiden tot
het criterium van strijdigheid met de levensbeschouwelijke grondslag. Zij vragen in
hoeverre een arbeidsconflict waarbij sprake is van gedrag dat strijdig is met de godsdienstige
of levensbeschouwelijke grondslag eenvoudig te herleiden zal zijn tot afzonderlijke
gronden.
Ook vragen zij waarom het wenselijk zou zijn om in situaties waarin sprake is van
strijdigheid met de grondslag, die volgens de commissie voldoende is om een ontslag
te rechtvaardigen maar waarbij ook andere gronden aanwezig zijn, deze commissie hieraan
geen gevolgen zou mogen verbinden. Waarom, zo vragen de leden zich af, zou het vanuit
het systeem van de wet voor de hand liggen om zaken waarin wel degelijk ook sprake
is van identiteitsgerelateerde overwegingen die aanleiding kunnen vormen voor toepassing
van de cumulatiegrond, te onttrekken aan het bereik van de identiteitscommissie?
De identiteitscommissie zal bij cumulatie inderdaad de gronden c tot en met h alleen
mogen betrekken voor zover daar strijdigheid met de levensbeschouwelijke grondslag
aan de orde is. De bevoegdheid van de identiteitscommissie is beperkt tot redenen
voor ontslag die zijn gelegen in handelen of nalaten van de werknemer, onverenigbaar
met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit
van de school of instelling. Ook nu al moet de identiteitscommissie bepalen welke
ontslaggrond in het concrete geval aan de orde is. In de Wwz is nadrukkelijk gekozen
de bevoegdheid van de commissie te beperken tot identiteitsgerelateerde ontslagzaken.
Niet-identiteitsgerelateerde ontslagzaken worden beoordeeld door de rechter. Met de
introductie van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met dit systeem. De bevoegdheid
van de identiteitscommissie zou daardoor immers uitgebreid worden tot alle zaken waarin
ook een identiteit gerelateerd argument wordt opgevoerd.
3.2.39
De leden van de SGP-fractie constateren dat met het invoeren van de extra vergoeding
meer maatwerk ontstaat om ten gunste van werknemers vergoedingen toe te kennen. Deze
leden vragen waarom de regering ervan heeft afgezien de mogelijkheden te verruimen
om ten nadele van werknemers af te wijken. Zij menen dat het wettelijk stelsel weinig
flexibel is door enkel de mogelijkheid te bieden om volledig af te zien van de vergoeding
bij ernstige verwijtbaarheid.
Zoals deze leden terecht constateren is het slechts mogelijk om ten nadele van de
werknemer af te wijken van de transitievergoeding indien er sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Overigens kan de rechter toch (een
deel van) de transitievergoeding toekennen indien het niet toekennen daarvan naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is geregeld in artikel
7:673, achtste lid, BW. Er is niet voor gekozen om de mogelijkheden te verruimen om
ten nadele van werknemers af te wijken van de transitievergoeding, bijvoorbeeld bij
«gewoon» verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij «gewoon» verwijtbaar handelen
van de werkgever is immers ook geen extra vergoeding verschuldigd; zoals hierboven
toegelicht ziet de met de cumulatiegrond te introduceren extra vergoeding daar niet
op. Bovendien zou een extra afwijkingsmogelijkheid ten koste gaan van de rechtszekerheid
en voorspelbaarheid van de ontslagprocedure, en kunnen leiden tot meer juridische
procedures.
3.3 Proeftijd
3.3.1
De leden van de VVD-fractie vragen om aan te geven welke belemmeringen werkgevers
ervaren bij het huidige systeem aangaande de proeftijd, en vragen om in te gaan op
het feit dat een verruiming van de proeftijd voortkomt uit de wens van werkgevers.
De leden van de fracties van VVD, PvdA en 50PLUS vragen in lijn daarmee welke knelpunten
de voorgestelde verlenging van de proeftijd wegneemt. In aanvulling daarop hebben
de leden van de fracties van PvdA en 50PLUS gevraagd wie deze maatregel heeft voorgesteld
en welk doel deze verruiming dient. De leden van de D66-fractie vragen voorts of de
voorgestelde maatregelen een duidelijke aanvulling vormen op de bestaande mogelijkheden,
zoals het kunnen aanbieden van een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste aanstelling.
Ook de leden van de 50PLUS-fractie vragen hiernaar. In dat kader vragen de leden van
de CDA, de ChristenUnie en de SGP-fractie ook hoe de verlenging van de proeftijd zal
bijdragen aan het sneller verwerven van een vast contract door werknemers. De leden
van de SGP-fractie vragen ook waarom werkgevers een proeftijd van vijf maanden nodig
hebben om de capaciteiten van de werknemer te beoordelen. De leden van de PvdA- fractie
vragen in aanvulling hierop of de verwachting is dat door deze maatregel meer vaste
contracten worden aangeboden. Tevens vragen zij of het doel van de proeftijd, kennismaking,
met verlenging niet voorbij geschoten wordt.
De verruiming van de proeftijd in het wetsvoorstel is gestoeld op de visie van de
regering dat het met de verruiming van de proeftijd voor werkgevers aantrekkelijker
wordt om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkgevers kan het een belemmering
zijn om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden,
omdat nog niet of niet voldoende duidelijk is of de werknemer geschikt is voor de
arbeid. Dit gevoel kan een belemmering vormen om een werknemer direct een vast dienstverband
te geven. In het huidige stelsel wordt het aanbieden van een tijdelijk contract soms
als enige mogelijkheid ervaren, omdat het huidig stelsel van de proeftijd bij een
vast contract ontoereikend is (qua duur) om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen
en direct een vast contract aan te bieden. De verlenging van de proeftijd doet dan
ook recht aan de wens van werkgevers om de geschiktheid van een werknemer langere
tijd te beoordelen, indien een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Dat
deze visie van de regering gesteund wordt vanuit werkgeverszijde blijkt uit de ingekomen
reacties bij de internetconsultatie. Vanuit werkgeverszijde, zoals VNG, OSB, Bouwend
Nederland, CBM, Aannemersfederatie en noa (afbouw), en de branche- en werkgeversverenigingen
in de kunst en cultuur80, is positief gereageerd op de maatregelen ten aanzien van de proeftijd.
De regering wenst verder te benadrukken dat het effect van de verruiming van de proeftijd
in dit wetsvoorstel in samenhang met de andere maatregelen in het wetsvoorstel bezien
moeten worden. Het wetsvoorstel is mede bedoeld om het aangaan van een vast contract
aantrekkelijker te maken. Hiertoe worden diverse maatregelen voorgesteld, naast de
mogelijkheid van een langere proeftijd bijvoorbeeld ook de introductie van een cumulatiegrond
in het ontslagrecht, zodat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers
in vaste dienst te nemen.
3.3.2
De leden van de fracties van VVD, SP, D66, PvdA, ChristenUnie en 50PLUS vragen voorts
of deze verlenging van de proeftijd niet zorgt voor een verkapt tijdelijk contract
en vragen hoe misbruik wordt voorkomen (zoals wisselen van personeel door werkgevers).
De leden van de fracties van de PvdA, CDA, D66, GroenLinks, ChristenUnie en 50PLUS
vragen een reactie op het bezwaar dat een verlengde proeftijd misbruik uitlokt. De
ChristenUnie acht het wenselijk om ook de proeftijd mee te tellen in de ketenbepaling
als een tijdelijk contract volgt op een contract dat in de proeftijd is beëindigd.
De leden van de fracties van de CDA en de SP hebben gevraagd wat de regering ervan
vindt dat vanuit verschillende kanten kritiek geleverd wordt op de voorgestelde proeftijd.
De regering heeft rekening gehouden met deze zorgen, zoals ook eerder uitgesproken
door de vakbonden en de Afdeling. De regering heeft in dit wetsvoorstel verschillende
anti-misbruikbepalingen opgenomen. Zo wordt bij algemene maatregel van bestuur geregeld
dat wanneer een werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht
de hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee is een prikkel ingebouwd
om te voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd onnodig gebruikt dan wel misbruikt.
De leden van de fractie van de ChristenUnie hebben aangegeven het van groot belang
te achten dat de proeftijd meetelt bij de ketenbepaling, als er een tijdelijk contract
volgt op een contract dat tijdens de proeftijd ontbonden wordt. Het wetsvoorstel voorziet
hier reeds in.
Tevens worden voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele contracten te
beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een
voorbeeld daarvan is de financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt
gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere
WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Door de verlenging van de proeftijd
bij het direct aanbieden van een vast contract in combinatie met de lagere WW-premie
wordt het naar verwachting voor de werkgever aantrekkelijker om direct een vast contract
aan te bieden.
De regering merkt op de inbreng ten aanzien van deze maatregel van voor- en tegenstanders
serieus te nemen. Zowel de positieve maar ook de negatieve geluiden die tijdens de
internetconsulatie zijn geuit versterken de visie van de regering dat de verruimde
proeftijd voor partijen afdoende waarborgen moet bevatten om naast de aantrekkelijkheid
van de maatregel ook werknemers afdoende te beschermen. Hiermee heeft de regering
rekening gehouden door verschillende anti-misbruikbepalingen in het wetsvoorstel op
te nemen, om ook de positie van de werknemer te versterken. Voor een uitgebreide uiteenzetting
van de diverse anti-misbruikbepalingen verwijst de regering naar paragraaf 3.3.3 van de memorie van toelichting
bij het wetsvoorstel.
Tot slot wordt benadrukt dat, om de aantrekkelijkheid van de verruiming van de proeftijd
te behouden, de regering het niet wenselijk acht om verdergaande anti-misbruikbepalingen
te introduceren. Benadrukt wordt dat de proeftijd juist bedoeld is om te bezien of
de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet.
3.3.3
De leden van de CDA-fractie verzoeken de regering een reactie te geven op het risico
dat werknemers door deze proeftijdmaatregel nog vaster in hun huidige contract blijven
zitten, doordat zij minder geneigd zijn een vaste baan op te geven voor een nieuwe
baan met het risico van een proeftijd van vijf maanden. De leden van de fracties van
D66, GroenLinks, de PvdA en 50PLUS vragen de regering te reageren op het bezwaar/risico
dat een verlengde proeftijd leidt tot een lagere arbeidsmobiliteit. De leden van de
SP-fractie vragen in dat kader waarom de regering van mening is dat een proeftijd
van vijf maanden de drempel verlaagt om van baan te wisselen en niet juist het tegenovergestelde
effect zal hebben.
De regering maakt graag nogmaals van de mogelijkheid gebruik om hiertoe het volgende
op te merken.81 Van belang is dat partijen (de werkgever en de werknemer) geen gebruik hoeven te
maken van de verlengde proeftijd. Er kan ook, net als nu het geval is, een proeftijd
van bijvoorbeeld twee maanden overeengekomen worden. De nieuwe maatregel biedt ruimte
voor maatwerk door partijen. Partijen hebben dus de mogelijkheid om een langere proeftijd
met elkaar overeen te komen, maar dat hoeft niet. In hoeverre hier in de praktijk
ruim gebruik van zal worden gemaakt, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel
blijken.
Een werknemer die de overstap naar een nieuwe baan overweegt, heeft nog steeds de
mogelijkheid om weloverwogen het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de nieuwe baan
af te zetten tegen de arbeidsvoorwaarden van zijn/haar huidige arbeidsrelatie en zal
daar een beslissing over moeten nemen. De veronderstelling is dan ook dat een werknemer
pas dan de overstap zal overwegen als het totaal aan arbeidsvoorwaarden opweegt tegen
de situatie waar de werknemer zich in bevindt. Dit hangt dus niet alleen af van de
lengte van de proeftijd.
Tevens is van belang op te merken dat een werknemer ook gebaat kan zijn bij het direct
aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd en vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het
voorkomt langere periodes van onzekerheid voor de werknemer.
3.3.4
De leden van de D66-fractie vragen of de regering een overzicht kan geven van proeftijden
in andere OESO-landen bij contracten voor bepaalde tijd, langjarige contracten voor
bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd.
Er kan deels tegemoet gekomen worden aan het verzoek van de leden van de D66-fractie.
De regering verwijst daarvoor naar het gepubliceerde rapport «Doing Business 2018»82 waar op pagina 212 in het overzicht op te maken valt of en met welke duur andere
landen een proeftijdbepaling hanteren. De overige gegevens zijn niet bekend.
3.3.5
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering bereid is deze maatregel
uit het wetsvoorstel te halen, conform het amendement-Smeulders.83 Ook de leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen of de regering hiertoe bereid
is.
De regering merkt op geen aanleiding te zien deze maatregel uit het wetsvoorstel te
halen. De regering is van mening dat deze maatregel het voor de werkgevers aantrekkelijker
maakt om direct een vast contract aan te bieden en op die manier bijdraagt aan een
betere balans op de arbeidsmarkt.
3.3.6
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd of de regering in tabelvorm de vergelijking
kan maken van werknemersrechten bij een tijdelijk contract van vijf maanden en die
bij een proeftijd van vijf maanden.
Aan het verzoek van de leden van SP-fractie wordt tegemoetgekomen door in de tabel
hieronder aan te geven welke rechten er voor werknemers ontstaan met dit wetsvoorstel in het geval de werknemer bij de toepassing van
de verruimde proeftijd direct een vast contract aangeboden krijgt.
Verschil in werknemersrechten na inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel
Vast contract met een proeftijd van vijf maanden
Tijdelijk contract van vijf maanden
Recht op transitievergoeding vanaf dag 1
Recht op transitievergoeding vanaf dag 1
Geregeld wordt dat de mogelijkheid tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met
een proeftijd van vijf maanden slechts éénmalig mogelijk is, namelijk indien een werkgever en een
werknemer voor het eerst met elkaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.
Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen een proeftijd worden overeengekomen
als er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden
dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst (ongeacht een tussenpoos).
Dit ter voorkoming dat de verlengde proeftijd feitelijk fungeert als een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.
–
Bescherming ketenbepaling als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd tijdens de proeftijd
indien deze volgt op of voorafgaat aan een (met een tussenpoos van ten hoogste zes
maanden) tussen dezelfde werkgevers gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ook een tijdelijk contract van 5 maanden telt mee in de keten van tijdelijke contracten
indien deze volgt op of voorafgaat aan een (met een tussenpoos van ten hoogste zes
maanden) tussen dezelfde of opeenvolgende werkgevers gesloten arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.
Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd
kan alleen door de werkgever een beroep op het concurrentiebeding worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en een beroep
gedaan wordt op het concurrentiebeding, dient de mededeling aan de werknemer gelijktijdig
met de opzegging plaats te vinden wanneer de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst
opzegt.
Bij een tijdelijk contract kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen,
indien dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Binnen de proeftijdperiode kan het vaste contract worden opgezegd.
Recht op tussentijdse opzegging geldt niet bij een tijdelijk contract van vijf maanden.
Dit ligt anders indien partijen een tussentijdse opzegbeding zijn overeengekomen.
3.3.7
De leden van de PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen of de regering de mening deelt
dat de proeftijd, met vier verschillende soorten proeftijden gevarieerd van één tot
vijf maanden, onnodig ingewikkeld wordt gemaakt.
De regering deelt deze niet en wijst erop dat het voordeel is dat de nieuwe maatregel
ruimte zal bieden voor meer maatwerk aan partijen. Op grond van de huidige regeling
bestaat ook al de mogelijkheid om verschillende termijnen overeen te komen. De regering
beoogt dat de lengte van de proeftijd correspondeert met de verwachte zekerheid die
aan een werknemer gegeven kan worden na het doorlopen van de proeftijd. Indien direct een vast
contract wordt gegeven, vindt de regering hiervoor een langere proeftijd gerechtvaardigd
dan indien een jaarcontract wordt gegeven. Daarom heeft de regering het noodzakelijk
geacht te voorzien in een verschil in duur van de proeftijd, naar gelang de lengte
van het contract. Dat dit leidt tot een toename in de complexiteit heeft de regering
daarbij in haar afweging in ogenschouw genomen.
3.3.8
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om de werknemer te compenseren
voor de onzekerheid door bijvoorbeeld het salaris door te betalen bij ontslag tijdens
de proeftijd.
Het wetsvoorstel bevat (anti-misbruik)bepalingen om de positie van de werknemer te
versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder andere het recht op transitievergoeding
vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Dit recht geldt voor een werknemer
op grond van het huidige recht niet. De regering acht het niet wenselijk om verdergaande
(anti-misbruik)bepalingen te introduceren om de aantrekkelijkheid van de maatregel
te behouden, zoals ook is aangegeven in reactie op vragen van de diverse fracties
(3.3.2). Benadrukt wordt dat de proeftijd binnen het arbeidsrecht juist bedoeld is
om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet.
3.3.9
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderbouwen of dit voorstel ingaat
tegen de bedoeling van de aanzegverplichting doordat een werknemer gedurende vijf
maanden van de een op de andere dag ontslagen kan worden tijdens de proeftijd.
Naar de mening van de regering gaat een verruiming van de proeftijd niet in tegen
de regeling van de aanzegverplichting. De aanzegverplichting geldt voor tijdelijke
arbeidscontracten van zes maanden of langer en beoogt de positie van de werknemer
te versterken doordat de werknemer met een tijdelijk contract tijdige informatie krijgt
van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij
afloop van de overeenkomst. Met de voorgestelde verruiming van de proeftijd verkrijgt
de werknemer reeds direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is voor
de werknemer zijn rechtspositie dus op voorhand duidelijk. De werknemer weet dan dat
tijdens de proeftijdperiode de arbeidsovereenkomst zonder veel verplichtingen door
beide partijen kan worden beëindigd. Het is immers uitdrukkelijk een verkenningsperiode,
waarbij de intentie al is uitgesproken langdurig met elkander een verbintenis aan
te gaan. De werknemer heeft bij het goed doorstaan van de proeftijdperiode al de zekerheid
van een vast contract.
3.3.10
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering van mening is dat dit voorstel
een hogere WW-instroom tot gevolg kan hebben omdat werknemers direct op straat staan
en niet op zoek kunnen gaan naar een nieuwe baan en of dit is onderzocht.
De regering verwijst in reactie hierop naar paragraaf 5.1.2 van de memorie van toelichting
van het wetsvoorstel. Daar is aangegeven dat de maatregelen op het terrein van het
ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties en de financiering van de WW gezamenlijk een
nihil of beperkt effect op de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid hebben.
Verder wordt erop gewezen dat het wetsvoorstel tevens maatregelen bevat om negatieve
effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook
het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld daarvan is de financiering van de WW
waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het contract: voor vaste
contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten.
Bij algemene maatregel van bestuur zal worden geregeld dat wanneer een werkgever opzegt
tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht de hogere WW-premie moet afdragen
voor dat contract. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd te
lichtzinnig gebruikt dan wel misbruikt.
3.3.11
De leden van de 50PLUS-fractie vragen toe te lichten dat aan de verlenging van de
proeftijd tot vijf maanden geen internationale verplichtingen in de weg staan.
In het internationale recht zijn er geen bepalingen die expliciet een bepaalde duur
van een proeftijd regelen. Tijdens het rondetafelgesprek over de Wab is verwezen naar
verschillende bepalingen van het Europees Sociaal Handvest, ILO-verdrag 158 en het
Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. In het Europees Sociaal Handvest
staat dat alle werknemers recht hebben op een redelijke opzegtermijn bij beëindiging
van hun dienstbetrekking. Volgens het toezichtscomité ECSR geldt deze bepaling ook
tijdens de proeftijd. Wat een redelijke opzegtermijn is, is volgens het comité afhankelijk
van de duur van het dienstverband en moet van geval tot geval worden bekeken. Opgemerkt
wordt dat het ECSR in zijn interpretatie van artikel 24 ESH («werknemers die onderworpen
worden aan een proeftijd of die een bepaalde periode van tewerkstelling moeten vervullen,
mits deze periode vooraf wordt bepaald en een redelijke termijn kent») onderscheid
maakt tussen ongekwalificeerd werk en hooggekwalificeerd werk. Voor iemand met hooggekwalificeerd
werk acht het een proeftijd van 6 maanden redelijk, voor iemand met ongekwalificeerd
werk zou een proeftijd van maximaal 1 maand mogen gelden. ILO-verdrag 158 geeft regels
voor de beëindiging van een arbeidsbetrekking door de werkgever, zoals over ontslaggronden
en opzegtermijnen. Omdat Nederland dit verdrag niet heeft geratificeerd kunnen daaruit
echter geen verplichtingen volgen voor Nederland. In artikel 2 van dit verdrag is
geregeld dat een bij dit verdrag aangesloten Staat bepaalde categorieën werknemers
mag uitsluiten van de werkingssfeer van het verdrag, waaronder werknemers die in een
van tevoren afgesproken proeftijd van redelijke duur zitten. Hieruit kan worden afgeleid
dat een proeftijd op zich geaccepteerd is, evenals het feit dat tijdens een proeftijd
de regels voor ontslaggronden en opzegtermijnen niet van toepassing (hoeven) zijn.
En dat een proeftijd een redelijke duur moet hebben. Uit het in artikel 30 van Handvest
van de grondrechten van de Europese Unie neergelegde recht op bescherming tegen onredelijk
ontslag kan ook niets worden afgeleid over een maximaal toegestane proeftijd. Het
is dus aan de nationale wetgever om de afweging te maken over wat redelijk wordt gevonden.
In dat verband wenst de regering te wijzen op het voorstel van de Europese Commissie
voor een richtlijn betreffende «transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in
de Europese Unie»84, waarin wordt voorgesteld de duur van een proeftijd te maximeren op 6 maanden, met
een mogelijkheid van verlenging (bij bijvoorbeeld ziekte van de werknemer). In de
toelichting geeft de Europese Commissie aan dat deze bepaling beginsel 5d van de Europese
pijler van sociale rechten weerspiegelt: een proeftijd moet een redelijke tijdsduur
hebben. In punt 19 van de preambule van de voorgestelde richtlijn is aangegeven dat
een proeftijd van 3 tot 6 maanden als redelijk wordt beschouwd.
3.3.12
Voorts vragen de leden van de fractie 50PLUS of de verlenging van de proeftijd een
«ingebouwd wisselgeld» is voor de handelingen over deze wet.
Deze vraag kan niet bevestigend worden beantwoord.
3.3.13
De leden van de SGP-fractie vragen naar de geloofwaardigheid van de voorgestelde proeftijd
van vijf maanden in het licht van het feit dat de wetgever nog tamelijk recent een
verkorting van de proeftijd van drie naar twee maanden heeft doorgevoerd.
Opgemerkt wordt dat de proeftijd niet recent is verkort van drie naar twee maanden.
3.3.14
De leden van de SGP-fractie vragen uit welke onderzoeken een dusdanige urgentie spreekt
dat de proeftijd meer dan verdubbeld moet worden ten opzichte van de huidige norm
van twee jaar.
De regering merkt op dat de urgentie om tot verruiming van de proeftijd over te gaan
niet voort komt uit onderzoeken, maar uit diverse signalen uit de praktijk. Verwezen
wordt ook naar het antwoord op vraag 3.3.1 en 3.3.2 waar de noodzaak om tot verruiming
over te gaan uiteengezet is.
3.3.15
De leden van de SGP-fractie hebben gevraagd hoe de regering rekenschap geeft van de
risico’s die juist door het wetsvoorstel ontstaan, bijvoorbeeld het feit dat bij proeftijdontslag
in beginsel geen rechten ontleend kan worden aan een concurrentiebeding en het gegeven
dat alsnog hogere WW-premie betaald moet worden.
De regering heeft zich daar rekenschap van gegeven door een afweging te maken in dit
wetsvoorstel waarbij enerzijds met de verruiming van de proeftijd het voor werkgevers
aantrekkelijker wordt gemaakt om werknemers in vaste dienst te nemen, gezien de huidige
belemmeringen die zij ervaren in de praktijk, maar anderzijds bij deze afweging het
ook noodzakelijk acht diverse waarborgen te introduceren om de positie van de werknemer
te beschermen en te versterken middels de diverse (anti-misbruik)bepalingen in dit
wetsvoorstel.
3.3.16
De leden van de SGP-fractie zouden graag meer positief van de regering willen vernemen
in hoeverre, mede op basis van internationale richtlijnen en normen, de overheid haar
verantwoordelijkheid voor de positie van werknemers waarmaakt wanneer zij gedurende
vijf maanden in een staat van beperkte rechtsbescherming worden geplaatst.
Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 3.3.11 waar uitgebreid is gemotiveerd dat
er ten aanzien van de verlenging van de proeftijd geen internationale verplichtingen
in de weg staan. De regering wenst hieraan toe te voegen dat de proeftijd binnen het
arbeidsrecht juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt
of niet en daardoor relatief vrijblijvend is vormgegeven. Ook refererend aan de reactie
op de vragen van de diverse fracties (vraag 3.3.1) waar de regering de noodzaak om
de huidige periode te verruimen heeft toegelicht, merkt de regering op dat het bij
deze afweging eveneens wenselijk is geacht om dan ook de positie van de werknemer
ten opzichte van de huidige situatie te versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder
andere het recht op transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd.
Dit recht geldt voor een werknemer op grond van het huidige recht niet.
3.4 Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw
3.4.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe relatief kleine bedragen aan transitievergoeding
een bijdrage kunnen leveren aan de transitie van baan naar baan, hoe werknemers hier
invulling aan kunnen geven en hoe zich dit verhoudt tot het leven lang ontwikkelen.
De transitievergoeding kent een tweeledig doel. De vergoeding is enerzijds bedoeld
als compensatie voor het ontslag en anderzijds om voor de werknemer de overgang naar
een andere baan te vergemakkelijken. Bij dit laatstgenoemde doel is het uiteraard
ook van belang dat is geïnvesteerd in de brede inzetbaarheid van de werknemer, om
periodes van werkloosheid te voorkomen of te bekorten.
Kleine bedragen aan transitievergoeding na een dienstverband van enkele weken of maanden
zullen op zichzelf inderdaad niet een direct inzetbaar bedrag aan scholingsbudget
opleveren. Werknemers die te maken hebben met diverse kleine transitievergoedingen
kunnen deze opsparen, en vervolgens inzetten voor het vergroten van hun inzetbaarheid.
In het kader van de plannen rondom een leven lang ontwikkelen beziet het kabinet de
koppeling tussen de individuele leerrekening en de transitievergoeding. Conform de
motie over dit onderwerp, die tijdens de behandeling van de begroting van SZW voor
2019 is aangenomen, zal de samenloop tussen beide regelingen worden onderzocht, en
zal bezien worden of en hoe verdere samenloop eenvoudiger gemaakt kan worden.85
3.4.2
De leden van de VVD-fractie vragen naar de te overwegen gronden voor uitzonderingen
in de opbouw van de transitievergoeding. Deze leden vragen daarbij specifiek naar
een uitzondering voor jongeren die onder de leerplicht vallen. In het verlengde hiervan
vragen de leden van de fracties van het CDA, D66 en de SGP of de maatregel dat transitievergoeding
verschuldigd is vanaf dag één van toepassing zou moeten zijn op scholieren en studenten.
De leden van de D66-fractie vragen wat een dergelijke uitzondering zou doen met de
arbeidsmarktpositie van werknemers net boven deze leeftijd. De leden van de VVD-fractie
vragen vervolgens welke mogelijkheden de Minister ziet in het kader van het seizoenswerk
voor het bieden van maatwerk binnen zowel de transitievergoeding als de premiedifferentiatiemaatregelen.
Door middel van de maatregelen rondom de transitievergoeding wordt binnen de transitievergoeding
een nieuwe balans gecreëerd, waarbij verschillen tussen langdurige (veelal vaste)
en kortdurende (veelal tijdelijke) contracten worden verkleind. Hierbij zijn de belangen
van werkgevers en werknemers tegen elkaar afgewogen. Uitzonderingen op het pakket
aan maatregelen zorgen ervoor dat deze balans verschuift.
Onder het huidige recht geldt reeds een uitzondering op de transitievergoeding voor
jongeren onder de achttien jaar die werkzaam zijn in banen van gemiddeld minder dan
twaalf uur per week. Bij het beëindigen of niet voortzetten van een dergelijke arbeidsovereenkomst
met een werknemer onder de achttien jaar is geen transitievergoeding verschuldigd.
Ook telt de duur van deze arbeidsovereenkomst niet mee voor het berekenen van de hoogte
van de transitievergoeding wanneer een dergelijke werknemer in dienst blijft bij de
werkgever en de arbeidsovereenkomst op een later moment wordt beëindigd of niet wordt
voortgezet. Het onderhavige wetsvoorstel verandert hier niets aan. De reden van deze
reeds geldende uitzondering is dat de meeste werknemers tot het achttiende jaar gebonden
zijn aan de leer- of kwalificatieplicht. De arbeid voor het overgrote deel van deze
groep zal daarom noodzakelijkerwijs niet meer dan van bijkomstige aard kunnen en moeten
zijn.86
De uitzondering verbreden naar alle studenten is niet wenselijk, omdat onderscheid
lastig te maken is. Het opnemen van een dergelijke uitzondering zou ten koste kunnen
gaan van de arbeidsmarktpositie van jongeren die dezelfde leeftijd hebben of net ouder
zijn dan de studenten en die hun opleiding hebben afgerond. Zij zijn voor hun levensonderhoud
wél aangewezen op de arbeid en zouden door de uitzonderingsmaatregel in een minder
goede positie terecht kunnen komen op de arbeidsmarkt, omdat het voor werkgevers aantrekkelijker
wordt om studenten aan te nemen.
Sectoren waarin de arbeid veelal seizoensgebonden is, kunnen gebruik maken van de
eveneens reeds bestaande regeling om voor het einde van een arbeidsovereenkomst een
nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan die binnen een half jaar ingaat, waardoor nog
geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij het van rechtswege eindigen van
het eerste contract. Gezien deze reeds bestaande regeling en het streven om ook binnen
de maatregelen op het terrein van de transitievergoeding een balans te creëren (enerzijds
de verlaging van de transitievergoeding voor werknemers met lange dienstverbanden,
anderzijds het laten vervallen van de referteperiode van twee jaar waarmee transitievergoeding
vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd wordt), is niet gekozen voor
een additionele uitzondering voor seizoenswerk. Voor wat betreft maatwerk in WW-premiedifferentiatiemaatregelen
wordt verwezen naar het antwoord op vragen van VVD, D66 en 50PLUS in paragraaf 4,
vraag 4.2.1.
3.4.3
De leden van de CDA-fractie vragen wat de regering vindt van de redenering van werkgevers
dat zij door de maatregel transitievergoeding vanaf dag één geconfronteerd worden
met een structurele verhoging van de loonkosten van bijna 3 procent. Deze leden vragen
vervolgens hoe de regering het risico voorkomt dat werkgevers hun toevlucht gaan zoeken
tot constructies of het «zwart» uitbetalen van mensen. Ook vragen zij hoe de regering
het risico op een toename aan schijnzelfstandigheid voorkomt.
Op macro niveau gaan werkgeverslasten met 150 mln. omlaag. Voor sommige werkgevers
zal de maatregel transitievergoeding vanaf dag één echter inderdaad leiden tot hogere
loonkosten. Dat is inherent aan het doel van de maatregel om de verschillen tussen
langdurige en kortdurende contracten te verkleinen. Overigens zal dat niet in alle
situaties het geval zijn. Ook onder het huidige regime wordt immers transitievergoeding
opgebouwd over de eerste twee jaar van het dienstverband. Door de referteperiode van
twee jaar hoeft echter geen transitievergoeding uitgekeerd te worden bij beëindiging
of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na aanvang daarvan.
Als het contract beëindigd wordt na bijvoorbeeld drie jaar, tellen ook onder het huidige
regime de eerste twee dienstjaren mee voor de berekening van de transitievergoeding.
Daarnaast geldt dat een transitievergoeding niet verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst
op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, of wanneer
na het einde van rechtswege aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan wordt.
Voor wat betreft de beantwoording van de vragen over het uitwijken naar constructies
of schijnzelfstandigheid wordt verwezen naar de beantwoording van vraag van de leden
van de VVD-fractie in paragraaf 1, vraag 1.3. Het risico op verschuiving richting
«zwart werk» als gevolg van de transitievergoedingmaatregelen acht de regering minimaal.
Het risico dat werkgevers lopen bij het inzetten van werknemers zonder hierover premies
af te dragen is vele malen groter dan de beperkte meerkosten als gevolg van de transitievergoeding
bij kortdurende contracten. Naar verwachting zal dit daarom niet tot een verschuiving
richting zwart werk leiden.
3.4.4
De leden van de D66-fractie, de SGP-fractie en de VVD-fractie vragen hoe de regering
de suggestie om de transitievergoeding te maximeren op de te verwachten inkomstenderving
tot aan de pensioen- of AOW-leeftijd beoordeelt.
In de vraag van de leden van deze fracties zit de aanname dat transitievergoeding
vlak voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet meer noodzakelijk
is, omdat transitie naar een andere baan eigenlijk niet meer aan de orde is. De transitievergoeding
ziet echter op meer dan het vergemakkelijken van de overgang naar een andere baan.
De vergoeding is ook bedoeld als compensatie voor het ontslag. Ook voor een werknemer
die net voor de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen is deze compensatie
voor het ontslag relevant. Daarnaast zou een nadelig effect van aftopping van de transitievergoeding
kunnen zijn dat werknemers kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
ontslagen worden, en daarmee instromen in de WW tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd. Vanuit deze beide oogpunten is niet gekozen voor aftopping van de transitievergoeding
op de te verwachten inkomstenderving tot aan de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd.
3.4.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de bezwaren van NOC*NSF
en de KNVB over de toepassing van de transitievergoeding vanaf dag één in de sport.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de mogelijke financiële gevolgen van de
transitievergoeding voor (kleinere) sportverenigingen.
De bezwaren voor het verschuldigd zijn van een transitievergoeding vanaf dag één in
de sportsector zijn terug te voeren op de vrijwillige aard van het werk binnen de
sportsector en het feit dat veel werknemers binnen deze sector de baan als hobby of
bijbaan hebben. Gesteld wordt dat het transitie-aspect van de transitievergoeding
daar niet mee spoort. Het kabinet deelt deze mening niet. De transitievergoeding ziet
namelijk niet alleen op de transitie naar een andere functie, maar is ook bedoeld
als compensatie voor het ontslag. Het doet daarbij niet ter zake of de werknemer één
of meerdere banen heeft. Ook onder het huidige recht krijgt de werknemer een transitievergoeding
als zijn arbeidsovereenkomst na een dienstverband van meer dan twee jaar op initiatief
van de werkgever beëindigd of niet voortgezet wordt. Daarbij wordt ook over de eerste
twee jaar van het dienstverband transitievergoeding betaald. De wijziging betreft
dat een vergoeding eerder verschuldigd is, namelijk ook als de werknemer binnen twee
jaar na het aangaan van de arbeidsovereenkomst ontslagen wordt.
3.4.6
De leden van de D66-fractie vragen naar de samenloop van de veranderde opbouw van
de transitievergoeding en de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Deze leden vragen of het wenselijk is om compensatie mogelijk te maken bij een vervroegde
IVA-uitkering, wat er gebeurt met slapende dienstverbanden bij langdurige ziekte bij oudere werknemers die na 1 januari 2020 geen recht meer hebben op
de hogere transitievergoeding, tot welk moment een werkgever compensatie kan krijgen
voor dienstverbanden die al voor 1 januari 2020 slapend zijn, welk bedrag er door
UWV wordt uitgekeerd als de compensatie aangevraagd wordt na 1 januari 2020 en op
welk bedrag de werknemer recht heeft in dit geval.
De werkgever zal gecompenseerd worden na ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte
werknemer wanneer hij ook daadwerkelijk een (transitie)vergoeding heeft betaald. De
transitievergoeding is verschuldigd nadat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is
beëindigd. Ook wanneer sprake is van een vervroegde IVA-aanvraag heeft de werkgever
recht op compensatie na beëindiging van het dienstverband. Omdat het opzegverbod wegens
ziekte ook geldt als recht bestaat op een vervroegde IVA-uitkering, mag de werkgever
het dienstverband pas na afloop van 104 weken beëindigen. De transitievergoeding die
dan betaald wordt, komt in aanmerking voor compensatie.
De werkgever is transitievergoeding verschuldigd over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst.
Indien het einde van de arbeidsovereenkomst is gelegen voor de beoogde inwerkingtredingsdatum
van 1-1-2020 is de huidige berekenmethode van toepassing. Indien het einde van de
arbeidsovereenkomst na 1-1-2020 is gelegen, zal de nieuwe berekenmethode van toepassing
zijn. In de memorie van toelichting bij de Wab is in de paragrafen 3.4.4.1 en 3.4.4.2
verduidelijkt welk recht van toepassing is bij het einde van de arbeidsovereenkomst
rondom 1-1-2020.
Om werkgevers te stimuleren om dienstverbanden niet onnodig lang slapend te houden,
is geregeld dat de compensatie niet hoger is dan de transitievergoeding die de werkgever
verschuldigd zou zijn bij een beëindiging na afloop van de ziekteperiode van 104 weken.
De transitievergoeding die verschuldigd is over de periode waarin het dienstverband
slapend werd gehouden, wordt dus niet gecompenseerd.
Het kan voorkomen dat het einde van de 104-wekenperiode voor 1-1-2020 valt en het
moment waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt na 1-1-2020. Dit
betekent dat de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft volgens de nieuwe
berekenmethode moet worden berekend. Om te voorkomen dat voor het bepalen van de hoogte
van de compensatie de huidige berekeningsmethode wordt gebruikt, waardoor de werkgever
ten onrechte voor een hoger bedrag gecompenseerd zou worden, is bepaald dat dit geval
de hoogte van de transitievergoeding aan het einde van de 104-weken wordt berekend
volgens de nieuwe berekenmethode.
3.4.7
De leden van de GroenLinks-fractie, de SP-fractie en de SGP-fractie vragen waarom
de regering de afschaffing van de verhoging van de opbouw van de transitievergoeding
bij arbeidsovereenkomsten van langer dan tien jaar voorstelt. Voorts vragen de leden
van de GroenLinks-fractie en de SP-fractie of de groep werknemers die hierdoor geraakt
wordt gecompenseerd zal worden.
De maatregelen rondom de transitievergoeding zorgen in onderlinge samenhang voor het
verkleinen van verschillen in kosten tussen langdurige (veelal vaste) en kortdurende
(veelal tijdelijke) contracten. Tegenover het verschuldigd laten zijn van transitievergoeding
vanaf de eerste dag van het dienstverband staat de verlaging van de opbouw van de
transitievergoeding bij een dienstverband van langer dan tien jaar.
De verandering in de opbouw van de transitievergoeding heeft vanzelfsprekend gevolgen
voor de hoogte van de transitievergoeding, met name voor werknemers met een dienstverband
van meer dan tien jaar. De huidige hogere opbouw is veelal van toepassing op werknemers
met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zorgt dus voor hogere kosten voor
vaste werknemers bij ontslag. Tegenover de verlaging in de opbouw staat dat het aangaan
van een vast contract aantrekkelijker wordt, doordat de kostenverschillen tussen vaste
en flexibele werknemers afnemen.87 Dit verbetert de arbeidsmarktpositie van deze groep. Ook leidt dit naar verwachting
tot een hogere vrijwillige mobiliteit van werknemers die langer werkzaam zijn in dezelfde
functie of bij dezelfde werkgever. Met de investeringen die het huidige kabinet voor
ogen heeft op het gebied van leven lang ontwikkelen, beogen deze maatregelen een soepelere
doorstroom op de arbeidsmarkt waarbij werknemers door de aandacht voor brede inzetbaarheid
goed toegerust zijn om een nieuwe stap te zetten.
3.4.8
De leden van de fracties van de SP en de PvdA vragen de regering om via een aantal
rekenvoorbeelden inzicht te geven in de uitwerking van de maatregelen rondom de transitievergoeding.
In het onderstaande schema is aangegeven wat de hoogte van de transitievergoeding
in euro’s is na de wijziging die met onderhavig wetsvoorstel wordt voorgesteld, wat
de vergoeding zou zijn per 1-1-2020 onder de Wwz en wat de vergoeding was onder het
systeem met de kantonrechtersformule. Bij de berekening van de kantonrechtersformule
is uitgegaan van C=1. De Wwz kent een tijdelijke regeling voor werknemers die bij
ontslag 50 jaar of ouder zijn en een dienstverband hebben van tien jaar of langer.
Zij krijgen tot 1 januari 2020 een hogere transitievergoeding (mits zij werkzaam zijn
bij een werkgever met 25 werknemers of meer). In de Wwz is reeds opgenomen dat deze
tijdelijke regeling vervalt per 1 januari 2020. In de tabel hieronder is dan ook de
structurele situatie onder de Wwz opgenomen en is de tijdelijke regeling buiten beschouwing
gelaten.
Werknemer met bruto maandsalaris van € 2.750
Werknemer met bruto maandsalaris van € 2.250
3.4.9
De leden van de PvdA-fractie vragen naar de impact van de maatregelen rondom de transitievergoeding
uit het wetsvoorstel. Hoeveel werknemers zullen een lagere transitievergoeding ontvangen
en wat is het verschil in transitievergoeding tussen een werknemer die direct voor
en direct na inwerkingtreding van het wetsvoorstel ontslagen wordt, zo vragen deze
leden.
De impact van de maatregelen op werkgeverslasten bij ontslag (op macroniveau) is in
onderstaand schema weergegeven.
Maatregel Wab
Werkgeverslasten
Verval hogere opbouw na 10 jaar dienstverband
– 500 mln.
Hogere kosten i.v.m. transitievergoeding dag 1
+ 300 mln.
Hogere kosten i.v.m. verval van afronding op halve gewerkte jaren
+ 50 mln.
Saldo Wab transitievergoeding maatregelen
– 150 mln.
Hierbij wordt opgemerkt dat reeds volgens huidig recht de regeling op grond waarvan
een hogere opbouw geldt voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en een
dienstverband van 10 jaar of langer hebben, vervalt per 1 januari 2020. Dit effect
is dus reeds beoogd.
Uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) blijkt dat er jaarlijks ongeveer 600.000 baanbeëindigingen
zijn op initiatief van de werkgever (exclusief faillissement) of met wederzijds goedvinden.
Dit omvat ook baanbeëindigingen van rechtswege, waarbij de arbeidsovereenkomst op
initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Met uitzondering van de categorie
wederzijds goedvinden is bij deze baanbeëindigingen wettelijk een transitievergoeding
verschuldigd. Baanbeëindigingen met wederzijds goedvinden zullen veelal een vergoeding
kennen waarbij de transitievergoeding als referentie wordt gebruikt.
In 13% van de 600.000 gevallen is sprake van een dienstverband van meer dan tien jaar.
Het aantal werknemers waarvoor de nieuwe berekenmethode voor dienstverbanden van meer
dan tien jaar gaat gelden, komt op 78.000 gevallen per jaar.
Voor het antwoord op de vraag van de leden van de PvdA-fractie naar het verschil in
transitievergoeding tussen ontslag dat plaatsvindt vlak voor en na de inwerkingtreding
van het wetsvoorstel wordt verwezen naar de tabel die is opgenomen bij vraag 3.4.8.
3.4.10
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of een hogere transitievergoeding voor oudere
werknemers niet billijk is, met het oog op de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt,
de kans op armoede, de tijd die gemiddeld nodig is om een nieuwe baan te vinden, en
het overbruggen van het pensioengat.
De maatregelen die de regering voorstelt op het terrein van de transitievergoeding
zijn bedoeld om verschillen in kosten tussen langdurige en kortdurende contracten
te verkleinen. Hiermee is beoogd het vaste contract aantrekkelijker te maken. Dit
zorgt ervoor dat de drempel voor werkgevers om met werknemers een contract voor onbepaalde
tijd aan te gaan, verlaagd wordt. Ook oudere werknemers hebben hier baat bij.
3.4.11
De leden van de fractie van 50PLUS vragen een toelichting op de opmerking in de memorie
van toelichting over het beoogde effect van de maatregelen rondom de transitievergoeding.
Zij stellen dat ouderen dubbel getroffen worden doordat de overbruggingsregeling ook
afloopt, en vragen of het kabinet oudere werknemers en hun ontslagbescherming slechts
ziet als een «kostenpost». Ook vragen deze leden een nadere onderbouwing van het verwachte
effect van de aanpassing van het regime van de transitievergoeding.
Voor het antwoord op de vragen naar de effecten van de maatregelen rondom de transitievergoeding
uit het onderhavige voorstel op oudere werknemers en het effect van het afschaffen
van de overgangsregeling voor oudere werknemers, wordt verwezen naar het antwoord
op de vragen van de 50PLUS-fractie over dit onderwerp in paragraaf 5.1 over arbeidsmarkteffecten
(vraag 5.1.11).
Het kabinet hecht eraan te benadrukken dat het oudere werknemers en hun ontslagbescherming
zeker niet enkel ziet als een «kostenpost». Het doel van de maatregel is juist om
meer werknemers de bescherming te bieden van een contract voor onbepaalde tijd. Daarvoor
acht de regering het nodig om het verschil tussen flexibele en vaste arbeidscontracten
te verkleinen. Dit door het beprijzen van flexibele contracten en het aantrekkelijker
maken van het contract voor onbepaalde tijd. Beoogd is dat ook oudere werknemers hiervan
profiteren.
3.4.12
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het in de praktijk mogelijk is dat een werknemer
die wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische gronden een enkele transitievergoeding
ontvangt, terwijl de werknemer bij ontbinding wegens disfunctioneren en een verstoorde
arbeidsverhouding anderhalve transitievergoeding kan ontvangen.
De vergoeding die bij een ontbinding op grond van de i-grond kan worden toegepast
is een extra vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding. De extra vergoeding
die in dat geval mogelijk aan de orde is, is bedoeld om de werknemer te compenseren
voor het feit dat de werkgever er niet in is geslaagd om een beëindiging op een voldragen
grond te realiseren.
3.4.13
De leden van de 50PLUS-fractie vragen hoe de aanvullende vergoeding bij de cumulatiegrond
tot stand komt, en waarom deze wordt gemaximeerd op 50%. Ook vragen zij verduidelijking
over de wijze waarop deze extra vergoeding kan en moet worden berekend.
Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar vraag 3.1.5, die gaat over de
cumulatiegrond.
3.4.14
De leden van de SGP-fractie vragen hoe het kabinet de overweging dat oudere werknemers
na ontslag veel moeilijker aan een baan komen en dat de ontslagvergoeding ook de functie
heeft om inkomensverlies te compenseren beziet met het oog op het belang dat van werkgevers
juist bij een langer dienstverband en hogere leeftijd meer solidariteit verwacht mag
worden.
De transitievergoeding wordt hoger naar mate het dienstverband langer duurt, ook al
is er geen extra verhoging meer na tien jaar dienstverband. Het loslaten van de verhoging
in de opbouw van de transitievergoeding neemt de hogere ontslagkosten voor oudere
werknemers weg, waardoor het een drempel wegneemt om oudere werknemers in dienst te
nemen en waarmee de drempel voor vrijwillige mobiliteit van oudere werknemers verlaagd
wordt.
3.4.15
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de breed gehoorde analyse deelt
dat de werkgeversverplichtingen rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid door werkgevers
als aanmerkelijk ernstiger probleem wordt beschouwd dan de eenmalige betaling van
de wettelijke transitievergoeding bij langere dienstverbanden.
Voor wat betreft de vraag naar de verhouding tussen de problematiek rondom loondoorbetaling
bij ziekte en premiedifferentiatie wordt verwezen naar het antwoord in paragraaf 1
over dit onderwerp, vraag 1.1.
3.5 Transitievergoeding – compensatieregelingen
3.5.1
De leden van de VVD-fractie vragen of het voor de werknemer mogelijk blijft te allen
tijde zelf te beschikken over zijn transitievergoeding, in het kader van de uitwerking
van de maatregel rondom het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
en de plannen van het kabinet rondom leven lang ontwikkelen. Ook vragen deze leden
naar het transitie-aspect van de transitievergoeding, de vrije besteedbaarheid van
de transitievergoeding en hoe het gebruik van de transitievergoeding voor scholing
gestimuleerd wordt.
In de plannen van het kabinet rondom leven lang ontwikkelen en de recent door de Tweede
Kamer aangenomen motie over het onderzoeken van de koppeling tussen de transitievergoeding
en de individuele leerrekening88 zal de vrije beschikking van de werknemer over de transitievergoeding meegenomen
worden. Met de verruiming van het Besluit in mindering brengen kosten op de transitievergoeding
die op dit moment in voorbereiding is, blijft de huidige voorwaarde dat de werknemer
vooraf moet instemmen met het in mindering brengen van de kosten gehandhaafd. Voor
wat betreft het antwoord op de vragen over het transitie-aspect van de transitievergoeding,
de vrije besteedbaarheid daarvan en hoe het gebruik van transitievergoeding voor scholing
gestimuleerd wordt, wordt verwezen naar de beantwoording van vraag 3.4.1.
3.5.2
De leden van de D66-fractie en de 50PLUS-fractie vragen of de voorgestelde compensatieregeling
transitievergoeding wegens bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de
werkgever uitgebreid kan worden tot de situatie dat de werkgever is komen te overlijden.
De regering neemt deze suggestie over. In de nota van wijziging die gelijktijdig met
deze nota naar aanleiding van het verslag wordt ingediend, is een wijziging van artikel
7:673e BW opgenomen die regelt dat er ook recht bestaat op compensatie van de betaalde
transitievergoedingen indien de werkgever komt te overlijden en de erfgenamen of de
andere werkgevers binnen de onderneming als gevolg daarvan de onderneming moeten beëindigen.
Nadere regels en voorwaarden hieromtrent, bijvoorbeeld over wie een aanvraag kan indienen
en aan wie de compensatie door UWV kan worden verstrekt, zullen bij algemene maatregel
van bestuur uitgewerkt worden.
3.5.3
De leden van de GroenLinks-fractie constateren dat de compensatieregeling voor een
prikkel zorgt om werknemers van sociale werkbedrijven die uit zouden moeten stromen,
nog twee jaar in dienst te houden. Zij vragen hoe dit tegengegaan kan worden.
Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op de vraag
van de SP-fractie over dit onderwerp in paragraaf 2.4 (vraag 2.4.37).
3.5.4
De leden van de PvdA-fractie vragen of is overwogen om de overbruggingsregeling om
te zetten in een compensatieregeling en of de regeling voldoende rekening houdt met
de gevolgen voor de werknemers.
De overbruggingsregeling transitievergoeding heeft tot doel om te voorkomen dat het
verschuldigd zijn van de transitievergoeding er voor kleine werkgevers toe leidt dat
zij (verder) in de problemen komen als het financieel gezien slecht gaat met de onderneming
en zij om die reden werknemers moeten ontslaan. Op grond van de overbruggingsregeling
zijn deze werkgevers een lagere transitievergoeding verschuldigd voor werknemers die
voor 1 mei 2013 bij hen in dienst waren. De regeling geeft hen de kans om middelen
te reserveren voor de betaling van de transitievergoeding. De overbruggingsregeling
is een tijdelijke regeling en geldt tot 1 januari 2020.
Uit de recent aan uw Kamer toegezonden evaluatieonderzoeken van de overbruggingsregeling89 is gebleken dat de overbruggingsregeling onvoldoende effectief is. Het gebrek aan
effectiviteit kan te maken hebben met de strengheid van de gehanteerde financiële
criteria waaraan voldaan moet zijn voordat gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling
transitievergoeding. Om te voorkomen dat de overbruggingsregeling pas toegepast kan
worden indien de situatie uitzichtloos is en een faillissement onafwendbaar is, waardoor
de werknemer geen transitievergoeding ontvangt, zijn de financiële criteria per 1 januari
2019 verruimd.90 Hiermee wordt beoogd dat meer werkgevers ondanks een slechte financiële situatie
afscheid van één of meerdere werknemers kunnen nemen en hen een (lagere) transitievergoeding
kunnen verstrekken.
De overbruggingsregeling is een tijdelijke regeling. Er is niet gekozen voor een structurele
regeling, omdat de keerzijde van de overbruggingsregeling is dat werkgevers aan de
werknemers een lagere transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit in tegenstelling
tot de compensatieregelingen, welke de werkgevers structureel tegemoet komen en niet
ten nadele van de werknemer zijn.
3.5.5
De leden van de 50PLUS-fractie vragen zich af waarom de compensatieregeling nog uitgewerkt
zal gaan worden in een amvb.
De compensatieregeling is reeds uitgewerkt in het ontwerpbesluit compensatie transitievergoeding
bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Dit ontwerpbesluit is medio
november jl. openbaar geworden door publicatie in verband met internetconsultatie.
De compensatieregeling bevat tal van voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen
voor compensatie van de verschuldigde transitievergoeding. Omdat de regeling een gedetailleerde
uitwerking behoeft, is ervoor gekozen om de uitwerking in een algemene maatregel van
bestuur op te nemen.
3.5.6
De leden van de 50PLUS-fractie vragen om inhoudelijke uiteenzetting van de voorgestane
compensatieregeling.
In de concepttekst van de amvb is opgenomen onder welke voorwaarden de werkgever in
aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding. Kortheidshalve wordt
verwezen naar dit conceptbesluit.91
3.5.7
De leden van de 50PLUS-fractie vragen om duidelijkheid te geven wanneer UWV de voorgestelde
compensatieregeling kan implementeren.
UWV heeft eind oktober een uitvoeringstoets uitgebracht op de concepttekst van de
amvb. Hierin heeft UWV aangegeven dat de compensatieregeling bedrijfsbeëindiging uitgevoerd
kan worden per 1 januari 2021.
3.5.8
De leden van de SGP-fractie vragen of de compensatieregeling ook geldt als één van
de werkgevers binnen de onderneming aan de voorwaarde ziek of pensionering voldoet.
Zeker binnen kleine ondernemingen zal er vaak een zekere afhankelijkheid bestaan tussen
de vennoten, maten of (eventueel) dga’s onderling. Om die reden acht de regering het
niet wenselijk om te verplichten dat alle vennoten, maten of dga’s aan de voorwaarde
voor pensionering of ziekte moeten voldoen om in aanmerking te kunnen komen voor de
in dit wetsvoorstel voorgestelde compensatieregeling. Zodoende is om in de concept-amvb
geregeld dat het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de
werkzaamheden van de onderneming het gevolg is van ziekte of pensionering van ten
minste één van deze werkgevers of dga’s. Ter illustratie: een echtpaar heeft een man-vrouw
firma (vof) en runt een restaurant. De vrouw is gastvrouw en geeft leiding aan de
bediening en de man is chef-kok. Daarnaast zijn er vier werknemers in dienst. De man
heeft de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en kan het fulltime werken in de eigen onderneming
niet langer opbrengen. De onderneming kan niet worden verkocht en moet noodgedwongen
worden beëindigd doordat er geen financiële middelen zijn voor het in dienst nemen
van een nieuwe werknemer in de functie van chef-kok. In dit voorbeeld zijn zowel de
man als de vrouw werkgever in de vof. Ondanks het feit dat alleen de man voldoet aan
de voorwaarde voor pensionering, zouden in deze situatie de verstrekte transitievergoedingen
gecompenseerd worden op grond van de voorgestelde regeling.
3.6 Overige maatregelen transitievergoeding
3.6.1
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering of zij niet bevreesd is dat het verruimen
van de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding haaks
staat op de doelstellingen van een leven lang ontwikkelen. Deze leden vragen hoe voorkomen
wordt dat werknemers worden afgeremd om zich breder te scholen omdat dit kan worden
verrekend met de transitievergoeding. De leden van de PvdA-fractie en de leden van
de SGP-fractie vragen of de regering het risico ziet dat een werknemer zich vanwege
de afhankelijkheidsrelatie tot zijn werkgever gedwongen voelt om in te stemmen met
de verrekening, en hoe de regering gaat waarborgen dat dit niet zal plaatsvinden.
De leden van de PvdA-fractie vernemen graag op welke manier wordt voorkomen dat deze
maatregel de arbeidsverhouding onder druk zet wanneer de werknemer weerstand biedt
om niet in te stemmen met de verrekening, en hoe misbruik ten nadele van de werknemer
wordt tegengegaan. Zij vragen ook of de periode van vijf jaar die is gesteld waarbinnen
scholingskosten in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding, afdoende
is om misbruik te voorkomen.
Zowel de maatregel rond het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
als de inspanningen op leven lang ontwikkelen hebben eenzelfde doel: het zorgen voor
een bredere inzetbaarheid van de werknemer. De werkgever heeft een wettelijke verplichting
om in functiegerichte scholing van de werknemer te voorzien. Daarnaast wordt de werkgever
– door de mogelijkheden om kosten in mindering te brengen, mits de werknemer hiermee
instemt – gestimuleerd om te investeren in de bredere inzetbaarheid van de werknemer.
Als gevolg van de mogelijkheid tot het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
kan het investeren in brede inzetbaarheid voor de werknemer leiden tot een lagere
transitievergoeding, mocht hij onverhoopt ontslagen worden. De werknemer heeft echter
al tijdig geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid, met als gevolg dat zijn positie
op de arbeidsmarkt verbeterd is. Naast de verantwoordelijkheid die de werkgever heeft
in het faciliteren van de mogelijkheid tot het inzetten op bredere inzetbaarheid heeft
de werknemer hierin ook eigen verantwoordelijkheid. Met de maatregel dat kosten gericht
op brede inzetbaarheid in mindering gebracht kunnen worden, mits de werknemer hiermee
instemt, wordt gestimuleerd dat werkgever en werknemer hier samen over nadenken en
tot afspraken komen. Uiteindelijk is beoogd dat de investering in de bredere inzetbaarheid
de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt vergroot en de periode van werkloosheid
verkort.
De mogelijkheid tot het verkorten van eventuele periodes van werkloosheid zorgt er ook voor dat er voor de werknemer een stimulans blijft bestaan om in
te zetten op brede inzetbaarheid. De regering vindt het van belang om werknemers te
stimuleren hun transitievergoeding in te zetten om de transitie van werk naar werk
gemakkelijker te maken. Met de mogelijkheid om nog tijdens het dienstverband, samen
met de werkgever, na te denken over brede inzetbaarheid wordt de werknemer de kans
geboden om aan zijn inzetbaarheid te werken nog voordat sprake is van ontslag.
De werknemer moet instemming verlenen met het in mindering brengen van kosten op zijn
transitievergoeding. Dit heeft te maken met de vormgeving van de transitievergoeding,
namelijk als bedrag waar hij vrij over kan beschikken op het moment dat hij ontslagen
wordt. Het blijft daarmee het recht van de werknemer om instemming met het in mindering
brengen van kosten op de transitievergoeding te onthouden. Dit geeft de werknemer
een positie waarin hij (alleen of bij cao) kan onderhandelen over de invulling van
het budget dat besteed wordt aan zijn brede inzetbaarheid. Op het moment dat een individuele
werknemer of cao-partij een afspraak ziet die voldoende zicht geeft op het verkorten
van mogelijke perioden van werkloosheid van de werknemer is het in hun belang om aan
deze afspraken mee te werken. Dit zorgt voor een evenwicht tussen enerzijds het recht
van de werknemer op het onthouden van zijn instemming als hij onvoldoende vertrouwen
heeft in het nut van de voorgestelde regeling en anderzijds zijn belang om deze instemming
wel te verlenen op het moment dat de investering er naar verwachting toe leidt dat
zijn brede inzetbaarheid vergroot wordt.
De huidige termijn van vijf jaar waarbinnen de werkgever de mogelijkheid heeft om
de gemaakte kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding acht de regering
voldoende om misbruik te voorkomen. De termijn van vijf jaar is gekozen met het oog
op de relevantie van de scholing voor de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Inhoud
van de scholing kan verouderen, waardoor de relevantie afneemt na verloop van tijd.
Van inzetbaarheidskosten die langer dan vijf jaar voorafgaand aan het einde van de
arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, is daarom bepaald dat deze niet meer in mindering
gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Dit voorkomt dat er situaties ontstaan
waarbij kosten voor een cursus die zijn relevantie al lang verloren heeft nog in mindering
worden gebracht op de transitievergoeding bij ontslag na een lang dienstverband. Maatwerk
wordt mogelijk gemaakt doordat werkgever en werknemer schriftelijk een kortere of
langere periode kunnen afspreken, als de algemene termijn van vijf jaar in hun omstandigheden
niet volstaat.
3.6.2
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een reactie van op de stelling dat de verruiming
van de mogelijkheden tot het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding
een uitholling is van arbeidsvoorwaarden en dat het in mindering brengen van kosten
niet zal leiden tot méér investering in de duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers.
Voor een reactie op de stelling dat de verruiming van de onderhavige maatregel een
uitholling is van arbeidsvoorwaarden, wordt verwezen naar de reactie op de vragen
van de PvdA-fractie (3.6.1). In aanvulling hierop, specifiek gericht op oudere werknemers,
merkt de regering op dat het ook voor deze groep werknemers relevant is om zich te
blijven ontwikkelen met het oog op een toekomstige arbeidsmarktpositie. Voor werkgevers
zijn oudere werknemers, door hun eigen kwaliteiten, zeker van belang.
4. WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.1 Algemeen
4.1.1
De leden van de fracties van VVD, CDA en 50PLUS vragen naar de verwachte effecten
van het wetsvoorstel en in bijzonder van de WW-premiedifferentiatie. Zij verwijzen
daarbij naar het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State en naar de
inbreng van verschillende genodigden voor het rondetafelgesprek over het wetsvoorstel
Arbeidsmarkt in balans. Voorziet de regering een waterbedeffect, bijvoorbeeld door
de toename van het aantal zzp’ers?
WW-premiedifferentiatie is onderdeel van een breder samenhangend pakket aan maatregelen
dat de balans op de arbeidsmarkt tussen zekerheid en kansen voor werkgevers werknemers
en zzp’ers zal verbeteren. De inschatting is dat de effecten van de premiedifferentiatie
in de WW niet zullen leiden tot een verschuiving naar de inhuur van zzp’ers. De differentiatie
tussen de premie voor vaste en flexibele contracten zal voornamelijk de keuze tussen
die contracttypen beïnvloeden. Daarnaast is het zo dat de premieverhoging voor bedrijven
met veel flexibele werknemers in dienst in de brandbreedte ligt van premieschommelingen
die in de huidige systematiek ook regelmatig voorkomen van vanwege economische groei
of economische neergang.
4.1.2
De leden van de fractie van het CDA vragen ook of de regering verwacht dat er meer
arbeid gedigitaliseerd zal worden of naar het buitenland zal worden verplaatst.
De regering verwacht geen offshore-beweging als gevolg van de invoering van WW-premiedifferentiatie.
Allereerst benadrukt de regering dat de totale WW-lasten voor bedrijven niet veranderen.
Zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel leidt de afschaffing
van de sectorale differentiatie op korte termijn tot herverdeling: werkgevers uit
een sector met thans relatief lage sectorpremies hebben een grotere kans om hogere
premies te gaan betalen. Deze effecten zullen naar verwachting voor de meeste werkgevers
beperkt blijven tot een eenmalige premiestijging of premiedaling van maximaal twee
procentpunten. Dat zijn fluctuaties die tot nu toe niet ongebruikelijk zijn vanwege
de lastendekkende sectorpremies, waarbij premiestijgingen juist in economisch moeilijke
tijden fors kunnen zijn. Deze verschuivingen op korte termijn hebben dus naar verwachting
ook geen structureel effect op de werkgelegenheid.
4.1.3
De leden van de D66-fractie vragen of de regering een overzicht kan geven van het
voorkomen van seizoenswerkloosheid en herhaalwerkloosheid naar sector, en daarbij
de aanspraak op WW.
In april 2015 heeft UWV een onderzoek gepubliceerd naar seizoenswerkloosheid en herhaalwerkloosheid
in relatie tot de WW: «Flexwerk na de WW. Gevolgen van flexibele arbeid voor werkzekerheid
en herhalingswerkloosheid».92 Daarin is specifiek gekeken naar de WW (en dus niet naar werkloosheid waarbij geen
beroep werd gedaan op de WW) en is herhaalwerkloosheid gedefinieerd als herhaaldelijk
beroep op de WW met een tussenpoos van maximaal een jaar. In onderstaande tabel zijn
geactualiseerde cijfers opgenomen, waarbij – omwille van de overzichtelijkheid – sectoren
zijn geclusterd.
Bedrijfstak
2013
2014
2015
2016
2017
WW-instroom (x 1.000, in personen)
Totaal
532,6
515,1
494,3
423,5
358,1
Landbouw, groenvoorziening, visserij
9,4
10,4
10,2
8,4
7,7
Voeding- en genotmiddelenindustrie
7,9
8,7
9,4
8,3
7,6
Chemische industrie
4,8
4,6
3,8
3,3
3,2
Metaalindustrie, installatie, voertuigen
37,3
34,2
31,0
25,2
21,3
Overige industrie
10,1
9,2
9,7
12,2
13,9
Bouw
31,4
21,7
14,9
8,6
5,7
Groothandel
33,5
30,1
28,3
24,5
20,6
Detailhandel
48,7
45,4
44,1
44,3
31,8
Vervoer en logistiek
28,7
32,4
36,0
31,9
27,0
Horeca en catering
22,0
23,1
21,1
19,4
17,3
Bank- en verzekeringswezen
11,3
11,8
10,5
9,2
10,0
Schoonmaak
10,3
9,9
9,2
8,3
8,1
Uitzendbedrijven
88,5
83,1
76,2
59,3
47,7
Overige commerciële dienstverlening
84,1
81,6
80,4
73,3
67,6
Overheid
2,7
3,0
3,1
2,4
2,2
Onderwijs
17,0
16,6
16,3
14,4
12,6
Zorg en welzijn
70,1
75,3
77,2
58,6
43,6
Cultuur
7,1
6,3
5,8
5,2
4,3
Overig
6,2
6,4
5,7
5,2
4,4
Onbekend
1,5
1,5
1,5
1,6
1,4
Aandeel herhalingswerkloosheid
Totaal
23%
28%
30%
28%
28%
Landbouw, groenvoorziening, visserij
33%
37%
43%
40%
38%
Voeding- en genotmiddelenindustrie
18%
21%
24%
24%
23%
Chemische industrie
17%
22%
28%
26%
21%
Metaalindustrie, installatie, voertuigen
19%
27%
31%
28%
27%
Overige industrie
19%
24%
30%
27%
29%
Bouw
33%
48%
56%
51%
44%
Groothandel
18%
23%
25%
23%
22%
Detailhandel
16%
21%
22%
19%
21%
Vervoer en logistiek
21%
26%
30%
27%
28%
Horeca en catering
21%
24%
28%
26%
26%
Bank- en verzekeringswezen
14%
15%
16%
15%
10%
Schoonmaak
19%
23%
27%
25%
25%
Uitzendbedrijven
39%
47%
50%
47%
47%
Overige commerciële dienstverlening
19%
24%
26%
24%
24%
Overheid
17%
17%
18%
17%
17%
Onderwijs
23%
27%
27%
25%
23%
Zorg en welzijn
15%
18%
21%
23%
24%
Cultuur
34%
41%
43%
38%
37%
Overig
17%
19%
24%
21%
22%
Bron: UWV.
Uit deze cijfers kan niet worden afgeleid wanneer sprake is van seizoenswerkloosheid.
Voor het verband tussen seizoenswerkloosheid en herhalingswerkloosheid wordt verwezen
naar pagina 12 van bovengenoemde publicatie. Op pagina 13 van het onderzoek wordt
uitgelegd waardoor het aandeel seizoenswerkloosheid in de WW-instroom toeneemt bij
hoogconjunctuur.
4.1.4
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom niet is gekozen voor maatregelen
voor eigenrisicodragers en of de regering kan toelichten hoe ook bij eigenrisicodragers
flexwerk in vergelijkbare mate duurder wordt. De leden van de PvdA-fractie vragen
hoe de premiedifferentiatie voor eigenrisicodragers wordt geregeld.
Overheids- en onderwijswerkgevers kennen een ander systeem voor de financiering van
de WW. De WW-lasten worden in dit systeem, ook na inwerkingtreding van de voorgestelde
wijzigingen, niet via een premie omgeslagen, maar via (verplicht) eigen risicodragen
door de individuele overheidswerkgevers gedragen. Alleen voor de uitvoeringskosten
van de WW en andere bepaalde specifieke lasten met betrekking tot de Ziektewet en
de Wet arbeid en zorg (Wazo) is sprake van een bewust gekozen risicoverevening door
een zogenaamde uniforme Ufo-premie. Het eigen risicodragen leidt tot maximale WW-lasten
voor de individuele werkgever als er sprake is van werkloosheid na een dienstverband.
Het systeem bij overheid en onderwijs kent op deze manier al een individuele financiële
prikkel die meeweegt in de keuze voor een vast of tijdelijk dienstverband. Dat is
terug te zien in diverse (cao-)afspraken die zijn gemaakt in overheids- en onderwijssectoren.
Bij de rijksoverheid geldt bijvoorbeeld sinds jaar en dag in het Algemeen Rijksambtenarenreglement
het uitgangspunt dat in beginsel wordt gewerkt met een vast dienstverband. Dat uitgangspunt
is eveneens opgenomen in de cao’s van gemeenten, provincies en de onderwijssectoren.
De rijksoverheid maakt ook geen gebruik meer van payrolling. Daarnaast is in de cao
voor gemeenten bijvoorbeeld afgesproken dat een gemeente, alvorens over te gaan tot
tijdelijke inhuur eerst de mogelijkheid onderzoekt van interne flexibiliteit of waar
mogelijk, de samenwerking met andere gemeenten. In het onderhandelaarsakkoord primair
onderwijs van 6 juni 2018 zijn afspraken opgenomen die flexibele arbeid beogen terug
te dringen door onder meer de flexcontractvormen, zoals het bindingscontract, uit
de cao te schrappen. Dergelijke voorbeelden tonen wat betreft de regering aan dat
het eigenrisicodragerschap al een goede prikkel is om meer vaste contracten aan te
bieden. Premiedifferentiatie aanvullend op het eigenrisicodragerschap is daarom naar
het oordeel van de regering niet nodig.
4.1.5
De leden van de SP-fractie vragen welke verhoging de regering voor ogen heeft voor
tijdelijke contracten. Is de regering ook van mening dat de verhoging «kostendekkend»
moet zijn en recht doet aan het grotere beroep wat onzeker werk doet op de WW-fondsen?
Is de regering evenals de leden van mening dat het bedrag dat extra wordt geïnd met
het verhogen van de premie op onzeker werk, in zijn geheel ten goede moet komen aan
het verlagen van de premie op zeker werk?
De regering stelt voor een vast verschil tussen de hoge en lage WW-premie te hanteren
van 5%-punt. Met dit verschil wordt tot uitdrukking gebracht dat de WW-schadelast
van flexibele contracten circa 2,5 à 3 keer groter is dan van vaste contracten. De
lage premie zal naar verwachting 2,78% bedragen en de hoge premie 7,78%. De hoge en
lage premie komen beide ten bate van het Algemeen werkloosheidsfonds (AWf). De AWf-premie
is niet lastendekkend. Het totaal aan op te halen WW-premies wordt jaarlijks beleidsmatig
vastgesteld, als onderdeel van de integrale lastenafweging van het kabinet. Uitgangspunt
daarbij is een stabiele en voorspelbare lastenontwikkeling. Het totaal aan op te halen
premies wordt verdeeld over de loonsom van de vaste en tijdelijke contracten, met
een premieverschil van 5%-punt. Dat betekent inderdaad dat premie voor tijdelijke
contracten bijdraagt aan het lager houden van de premie voor vaste contracten.
4.1.6
De leden van de PvdA-fractie vragen hoe de regering ermee omgaat als bij het opheffen
van de sectorindeling er geen gelijkwaardig alternatief is voor pensioenfondsen voor
de eerste indicatie om te toetsen of ondernemingen vallen onder hun werkingssfeer.
De leden van de 50PLUS-fractie wijzen op het grote belang van de sectorindeling voor
de pensioenfondsen en vragen het kabinet rekening te houden met gevolgen voor de pensioensector
en het tijdig beschikbaar hebben van alternatieven. Ze vragen om samen met de sector
te voorkomen dat groepen werknemers geen pensioen opbouwen doordat de verplichtstelling
niet kan worden gehandhaafd.
Het wetsvoorstel op zich heeft geen gevolgen voor de indeling van het bedrijfsleven
in sectoren als bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en Regeling
Wfsv. De financiering van de eerste zes maanden van de WW via de sectorfondsen wordt
wel beëindigd. Ook is in de toelichting van het wetsvoorstel aangekondigd dat de regering
op termijn de sectorale differentiatie voor de Werkhervattingskas wil loslaten. Voor
de bedrijfstakpensioenfondsen geven besluiten93 van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot verplichtstelling tot deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds per pensioenfonds een eigen omschrijving van
de werknemers van verplichte deelneming van werknemers werkzaam in ondernemingen met
een bepaalde bedrijfsuitoefening. Deze besluiten geven eigen omschrijvingen die niet
verwijzen naar de sectorindeling in de Wfsv. In de praktijk sluiten de omschrijvingen
van de werkingsgebieden van pensioenfondsen echter in meer of mindere mate aan bij
de indeling van sectoren in de Wfsv. Indien de sectorindeling voor de Wfsv na inwerkingtreding
van deze wet geheel wordt afgeschaft omdat de premie voor de Werkhervattingskas ook
op een andere manier gedifferentieerd zal worden, zal voordien tijdig met betrokken
partijen worden overlegd over de gevolgen daarvan en over alternatieven waarmee kan
worden bepaald welke werknemers en bedrijven onder het werkingsgebied van de bedrijfstakpensioenfondsen
vallen.
4.1.7
Verder vragen de leden van de PvdA-fractie hoe de regering omgaat met het probleem
dat sectorspecifieke informatie over bijvoorbeeld in- en uitstroom WW verloren gaat
bij opheffing van de sectorfondsen en wat een gelijkwaardig alternatief is.
Het wetsvoorstel op zich heeft geen gevolgen voor de indeling van het bedrijfsleven
in sectoren als bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en Regeling
Wfsv. De financiering van de eerste zes maanden van de WW via de sectorfondsen wordt
wel beëindigd. Ook is in de toelichting van het wetsvoorstel aangekondigd dat de regering
op termijn de sectorale differentiatie voor de Werkhervattingskas wil loslaten. Tot
die tijd is de informatie per sector over bijvoorbeeld in- en uitstroom WW dus nog
beschikbaar. Indien na inwerkingtreding van deze wet de sectorindeling volgens de
Wfsv wordt opgeheven, zal een gelijkwaardig alternatief ingezet worden om informatie
te vergaren en ter beschikking te stellen. De regering denkt thans aan de indeling
van het bedrijfsleven volgens de SBI-code. Met uitvoerders en betrokkenen zal worden
overlegd over de vraag of de aldus opgebouwde informatie toereikend zal zijn. De Minister
van SZW heeft UWW reeds gevraagd de gevolgen in beeld te brengen van het volledig
loslaten van de sectorindeling.
4.1.8
De leden van de fracties van het CDA, de PvdA en 50PLUS vragen waarom de regering
er niet voor kiest de sectorindeling op beperktere wijze aan te passen en om daar
dan in te differentiëren op vast en flex. Zij vermoeden dat door het vervallen van
de sectoren (een deel van) de prikkel om WW-lasten laag te houden verdwijnt.
De regering heeft drie redenen om niet binnen de sectorpremies te differentiëren naar
de aard van het contract. Ten eerste is de prikkel om WW-schadelast te beperken in
het huidige systeem niet groot. Dat komt doordat er geen prikkel is voor individuele
werkgevers. WW-lasten worden immers collectief gedragen in een sector waardoor een
werkgever geen direct financieel nadeel ondervindt van het ontslag van een werknemer.
Door het loslaten van de sectorindeling en het invoeren van een gedifferentieerde
premie naar aard van het contract heeft een individuele werkgever een veel directe
mogelijkheid om zijn WW-lasten te sturen. Ten tweede is de sectorindeling verouderd
waardoor er steeds meer indelingsvraagstukken ontstaan die de Belastingdienst en werkgevers
veel tijd kosten. Het leidt bovendien tot shopgedrag van sommige werkgevers om een
zo laag mogelijke premie te kunnen afdragen. Een aangepaste sectorindeling zou deze
problemen deels kunnen wegnemen, maar niet volledig. Zo lang er verschillende sectoren
blijven bestaan, blijven er immers grensgevallen. Ten derde heeft de Belastingdienst
aangegeven WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract niet in combinatie
met de sectorindeling te kunnen invoeren.
4.1.9
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering van plan is om zo weinig mogelijk
af te wijken van de hoofdregel «vast werk met een vaste omvang»
Het is inderdaad de bedoeling zo weinig mogelijk af te wijken van de hoofdregel dat
alleen de lage premie mag worden afgedragen voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst.
4.1.10
De leden van de PvdA-fractie vragen ook of de regering van plan is de prikkel van
de verhoogde WW-premie te vergroten als blijkt dat het aantal flexibele contracten
niet afneemt. De leden van de D66-fractie en van de fractie van 50PLUS vragen hoe
gemonitord zal worden of het gehanteerde premieverschil genoeg is om het gewenste
effect te bereiken.
Zoals is aangegeven in het antwoord op een andere vraag van de leden van de D66-fractie
over de evaluatie van de wet (vraag 5.1.1), moeten de effecten van de onderdelen van
dit wetsvoorstel in samenhang worden bezien. De regering zal de ontwikkeling van vaste
en flexibele contracten monitoren en, indien daar aanleiding toe is, overwegen of
aanpassing van het verschil tussen de hoge en lage WW-premies wenselijk is.
4.1.11
Tevens vragen de leden van de PvdA-fractie welke zekerheid de regering kan geven dat
er afdoende controle en handhaving is van de juiste premieafdracht door de Belastingdienst?
Is de regering bereid hiertoe eventueel extra middelen beschikbaar voor te stellen?
Ook de leden van GroenLinks-fractie vragen hiernaar. Zij vragen bijvoorbeeld of er
voldoende capaciteit is om onderzoek te doen naar datapatronen.
Uit de uitvoeringstoets van de Belastingdienst blijkt dat het wetsvoorstel uitvoerbaar
en handhaafbaar is. In het wetsvoorstel zijn diverse maatregelen opgenomen om de juistheid
van de loonaangifte en de premieafdracht te waarborgen en misbruik te voorkomen, zoals
weergave van de aard van het contract op de loonstrook en vier situaties waarin met
terugwerkende kracht de hoge premie moet worden betaald. De Belastingdienst zal de
eerste ervaringen gebruiken om definitieve toezichts-en handhavingsproces in te richten.
Als blijkt dat daarvoor extra middelen nodig zijn, zal de Minister van SZW een dergelijk
verzoek van de Belastingdienst welwillend bekijken.
4.2. Premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.2.1
De leden van de fracties van VVD, D66 en 50PLUS stellen vragen over de WW-premiedifferentiatie
in relatie tot contracten van jongeren of contracten voor bijvoorbeeld seizoensarbeid.
Zij vragen toe te lichten welke mogelijkheden en risico’s de regering ziet om bijvoorbeeld
scholieren en studenten t/m 22 jaar, die relatief vaak tijdelijk werk hebben naast
hun studie en dus ook geen tot weinig WW-schadelast veroorzaken, onder de lage WW-premie
te scharen.
Naar het oordeel van de regering is de stelling dat veel jongeren met baan bij verlies
van die baan geen aanspraak maken op WW ten dele waar, voor zover het gaat om bijbanen
naast een opleiding. Er is echter ook een grote groep jongeren die op jonge leeftijd
start met een (full time) baan om te voorzien in het levensonderhoud. Bij verlies
van die baan is de WW-uitkering een belangrijk instrument om inkomensverlies op te
vangen. Het onderscheid tussen jongeren die hun werkzaamheden als bijbaan zien en
de jongeren die hun werkzaamheden doen om te voorzien in het levensonderhoud is moeilijk
te maken. De enige eenvoudig uitvoerbare manier om bijbanen van jongeren uit te zonderen
van de premiedifferentiatie zou een generieke uitzondering zijn voor alle jongeren
beneden een bepaalde leeftijd van bijvoorbeeld 22 jaar. Vanwege het hiervoor beschreven
lastig te maken onderscheid, wordt dat echter niet wenselijk geacht. Wellicht zou
een tweeledige eis (jonger dan 22 en alleen voor contracten van minder dan bijvoorbeeld
12 uur per week) het onderscheid tussen bijbanen en reguliere banen kunnen aanbrengen,
maar ook dat is een weinig fijnmazig onderscheid.
4.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen wat de effecten van de maatregel zijn voor seizoensgebonden
sectoren en wat dit betekent voor de loonkosten in deze sectoren en de werkgelegenheid.
Voor de effecten op seizoensgebonden sectoren en hun loonkosten wordt verwezen naar
paragraaf 4.3.7 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel. Voor de arbeidsmarkteffecten
wordt verwezen naar het antwoord op de vraag van de leden van de GroenLinks-fractie
(vraag 1.7).
4.2.3
De leden van de VVD-fractie merken op dat werkgevers die vanwege de klimatologische
en natuurlijke omstandigheden per definitie tijdelijke seizoenarbeid hebben, geen
mogelijkheden hebben om vaste contracten aan te bieden. Zij vragen daarom of WW-premiedifferentiatie
naar de aard van het contract voor seizoensgebonden sectoren een geschikte maatregel
is en of daar het doel van de maatregel wordt bereikt. De leden van de CDA-fractie
wijzen ook op werkzaamheden die worden uitgevoerd bij amateursportverenigingen.
Het wetsvoorstel stimuleert werkgevers in seizoensgebonden sectoren om reguliere vaste
contracten aan te bieden voor personeel dat geen seizoensarbeid verricht. Daarnaast
stimuleert het werkgevers ook om aan seizoenskrachten een vast contract met een zogenoemde
jaarurennorm aan te bieden. De arbeid kan dan geconcentreerd in één periode worden
uitgevoerd (bijvoorbeeld het oogstseizoen), maar het loon wordt over het jaar gespreid.
Hierdoor heeft de werknemer meer zekerheid over zijn werk en zijn inkomen, en hoeft
de werknemer bovendien geen beroep te doen op de WW. Voor een vast contract met jaarurennorm
mag daarom ook de lage premie worden afgedragen.
Verder wijst de regering erop dat de doelstelling van WW-premiedifferentiatie tweeledig is. Ten eerste beoogt de regering met de lage WW-premie het
aangaan van vaste contracten te stimuleren. Ten tweede wordt de WW-instroom beprijsd.
Bij flexibele contracten is die instroom immers hoger, ook in de agrarische sector
of bij sportverenigingen. Over de plannen omtrent de transitievergoeding en de door
de amateursportverenigingen geuite zorgen is reeds ingegaan bij de beantwoording van
de vraag van de leden van de D66-fractie in paragraaf 3.4.
4.2.4
De leden van de fracties van de VVD, het CDA en 50PLUS vragen tevens of de Minister
ziet dat de maatregel in seizoensgebonden sectoren, waar de vaste-baan optie niet
aanwezig is, tot hoger dan gewenste kosten kan leiden. Bovendien merken zij op dat
seizoenwerkers vanwege de korte tijdelijkheid van de contracten (het merendeel van
de contracten is korter dan 6 maanden) geen beroep op de WW. Zij vragen welke mogelijkheden
de regering ziet om voor die werkgevers een eventuele hoge premie meer te koppelen
aan of er ook daadwerkelijk schadelast wordt verwacht. Welke mogelijkheden zijn er
om hier aan tegemoet te komen?
De agrarische sector is één van de sectoren waar de WW-premie momenteel wordt gedifferentieerd
naar contracten van korter of langer dan een jaar. De premie voor contracten korter
dan een jaar (bijvoorbeeld voor seizoensarbeid) is in de jaren 2014–2019 gemiddeld
7,43%. De verwachte hoge WW-premie in 2020 na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
is 7,96%. De regering erkent dat dit een kostenstijging betekent voor werkgevers in
de land- en tuinbouw, maar wijst erop dat er voortaan sprake is van een stabiele,
voorspelbare premie. In het verleden was dat niet het geval. In 2014 en 2015 was de
sectorpremie voor contracten korter dan een jaar bijvoorbeeld 6,5%-punt hoger dan
voor langdurende contracten.
4.2.5
Tevens vragen de leden van de VVD-fractie of de regering kan aangeven of de Belastingdienst
heeft aangegeven dat zij het onderbrengen van seizoen contracten onder de lage WW-premie
niet kan controleren en dat seizoenarbeid daarom onder de hoge WW-premie moet vallen.
Zoals hierboven uiteengezet vindt de regering het wenselijk dat flexibele arbeid wordt
beprijsd. Als er sprake is van tijdelijke contracten dient daarom de hoge premie te
worden afgedragen, ook als het om seizoensarbeid gaat. Door het vervallen van de sectorindeling
kunnen geen sectorale uitzonderingen meer worden gemaakt als dat wenselijk zou worden
geacht. De regering merkt daarbij op dat een uitzondering voor de agrarische sector
ook breder zou zijn dan een uitzondering voor seizoensarbeid. In de agrarische sector
vinden immers ook werkzaamheden plaats die niet afhankelijk zijn van het seizoen.
Een gerichtere uitzondering voor bij cao aangewezen functies die vanwege klimatologische
omstandigheden niet het hele jaar kunnen worden uitgevoerd, vergelijkbaar met de uitzonderingsmogelijkheden
op de tussenpoos bij de ketenbepaling zoals die tot inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
geldt, is echter onuitvoerbaar. Dat zou ook gelden voor bijvoorbeeld een uitzondering
voor specifieke functies in de cao voor sportverenigingen. De Belastingdienst is niet
in staat om van ieder contract te beoordelen of er sprake is van uitoefening van een
bij cao aangewezen functie.
4.2.6
De leden van de VVD-fractie welke kosten er gemoeid zijn met het afschaffen van de
sectorindeling en voor wie de mogelijke kosten relevant zijn.
De afschaffing van de sectorale differentiatie van de WW-premies leidt tot uitvoeringskosten
voor UWV en de Belastingdienst en tot premie-effecten voor werkgevers. De effecten
voor werkgevers zijn per sector weergegeven in paragraaf 4.3.7 van de memorie van
toelichting bij het wetsvoorstel. De sectorindeling zelf blijft vooralsnog in stand
en relevant voor de premievaststelling voor de Werkhervattingskas (Whk) voor kleine
en middelgrote werkgevers.
4.2.7
De leden van de CDA-fractie merken op dat de bestaande relatie tussen de hoogte van
de WW-premie en het feitelijk beroep dat op de WW op sectorniveau wordt losgelaten.
Zij vragen in hoeverre dit op gespannen voet staat met het doel van de WW-premie,
namelijk de financiering van de WW-uitkeringen.
De relatie tussen het totaal aan WW-lasten en de totale opbrengst aan WW-premies verandert
op macroniveau niet door dit wetsvoorstel. De voorziene opbrengst aan WW-premies wordt
immers nu al jaarlijks beleidsmatig vastgesteld, als onderdeel van de integrale lastenafweging
van het kabinet.
Voor individuele werkgevers verandert de relatie tussen WW-lasten en WW-premies wel.
Nu hebben WW-lasten via de sectorale differentiatie invloed op de WW-premies, maar
deze invloed wordt beperkt door de niet-lastendekkende AWf-premie. Onder de nieuwe
systematiek hebben de WW-lasten via de differentiatie naar de aard van het contract
invloed op de WW-premies, maar deze invloed wordt op vergelijkbare wijze beperkt door
de niet-lastendekkende vaststelling van de AWf-premies.
4.2.8
De leden van de D66-fractie vragen naar de stand van de huidige sectorvermogens.
Volgens opgave van UWV in de nota premievaststelling sectorfondsen 201994 zijn de vermogens van de sectorfondsen opgenomen. Hieronder worden de vermogens weergegeven
ultimo 2018 en ultimo 2019 (bedragen x 1 miljoen):
Sector
Vermogen Ultimo
2018
2019
1 Agrarisch bedrijf
– 3,8
– 3,1
2 Tabakverwerkende industrie
– 0,5
– 0,4
3 Bouwbedrijf
85,7
60,9
4 Baggerbedrijf
– 1,0
– 0,7
5 Hout en emballage industrie
3,2
1,7
6 Timmerindustrie
1,9
0,6
7 Meubel & orgelbouw industrie
2,6
0,0
8 Groothandel hout, etc.
0,3
0,0
9 Grafische industrie
5,3
0,0
10 Metaalindustrie
22,0
0,0
11 Electrotechnische industrie
7,9
0,0
12 Metaal en technische Bedr.
33,8
– 0,4
13 Bakkerijen
1,0
0,0
14 Suikerverwerkende industrie
– 0,6
– 0,4
15 Slagersbedrijven
0,5
0,0
16 Slagers overig
1,6
– 0,1
17 Detailhandel & ambachten
– 12,2
– 8,0
18 Reiniging
14,6
– 0,1
19 Grootwinkelbedrijf
13,4
0,0
20 Havenbedrijven
32,5
– 0,1
21 Havenclassificeerders
0,3
0,0
22 Binnenscheepvaart
0,3
0,0
23 Visserij
0,4
0,2
24 Koopvaardij
1,3
0,0
25 Vervoer KLM
4,5
1,7
26 Vervoer NS
– 0,2
– 0,1
27 Vervoer posterijen
– 2,0
– 1,4
28 Taxivervoer
4,0
0,0
29 Openbaar vervoer
0,0
0,0
30 Besloten busvervoer
2,4
0,9
31 Overig personenvervoer
2,5
0,0
32 Overig goederenvervoer
23,5
– 0,3
33 Horeca algemeen
62,3
– 0,4
34 Horeca catering
0,3
0,0
35 Gezondheid
54,5
– 0,7
38 Banken
– 18,7
– 12,5
39 Verzekeringswezen
– 10,0
– 6,6
40 Uitgeverij
– 2,1
– 1,4
41 Groothandel I
9,7
– 0,2
42 Groothandel II
– 13,3
– 8,7
43 Zakelijke dienstverlening I
6,2
0,1
44 Zakelijke dienstverlening II
20,7
– 0,1
45 Zakelijke dienstverlening III
33,5
0,0
46 Zuivelindustrie
3,5
0,0
47 Textielindustrie
2,5
0,6
48 Steen, cement en keramiek
– 0,8
– 0,6
49 Chemische industrie
3,5
0,1
50 Voedingsindustrie
1,0
0,1
51 Algemene industrie
6,2
– 0,2
52 Uitzendbedrijven
– 41,2
– 27,8
53 Bewakingsondernemingen
1,7
0,0
54 Culturele instellingen
– 3,8
– 2,4
55 Overige bedr. en beroepen
4,3
0,1
56 Schildersbedrijf
1,9
– 0,1
57 Stukadoorsbedrijf
0,8
0,0
58 Dakdekkersbedrijf
4,7
1,4
59 Mortelbedrijf
0,1
0,0
60 Steenhouwersbedrijf
0,1
0,1
61 – 66 Overheid
8,8
– 0,1
67 Werk en (re)Integratie
2,0
0,0
68 Railbouw
– 1,1
– 0,7
69 Telecommunicatie
– 2,5
– 1,6
Totaal
380,0
– 10,6
4.2.9
De leden van de D66-fractie vragen hoe het vervallen van de sectorindeling zich verhoudt
tot huidige sectorale financiering van de Regeling onwerkbaar weer en de Werktijdverkortingsregeling
(en de toekomstige Calamiteitenregeling). Zij lezen in de toelichting bij het wetsvoorstel
dat regering het niet langer logisch vindt om bij cao de precieze voorwaarden voor
gebruik van Calamiteitenregeling te bepalen. Maar hoe werkt het straks met de financiering
van de Calamiteitenregeling? Lang niet alle sectoren maken gebruik van de Calamiteitenregeling,
wordt straks de regeling uit het AWf gefinancierd?
De regering wil met de sociale partners verenigd in de Stichting van de Arbeid in
overleg treden over hoe de Calamiteitenregeling precies moet worden vormgegeven nu
de sectorindeling komt de vervallen. In de huidige Regeling onwerkbaar weer bestaat
namelijk ruimte om bij cao-afspraken te maken over de precieze voorwaarden waaronder
gebruik gemaakt kan worden van de regeling, bijvoorbeeld over het aantal wachtdagen.
Het aantal wachtdagen is van invloed op het gebruik van de regeling en daarmee op
de sectorale premie. Na invoering van WW-premiedifferentiatie vervalt de relatie tussen
de cao-afspraken en de hoogte van de sectorale premie, en daarmee de logica om bij
cao-afspraken te maken hierover. Totdat de Calamiteitenregeling is ingevoerd blijven
de Regeling onwerkbaar weer en de Werktijdverkortingsregeling bestaan. Financiering
vindt plaats van het Awf. Daardoor betalen alle werkgevers mee aan de kosten voor
het vorstverlet. Op de totale lasten in is dit echter een zeer gering bedrag. Uit
de tabel hieronder blijkt bijvoorbeeld dat de kosten voor vorstverlet in 2017 6,3
miljoen euro bedroegen. De totale WW-lasten bedroegen in dat jaar 5 miljard euro.
Jaar
Kosten vorstverlet in mln. euro
2011
24,3
2012
20,3
2013
26,6
2014
0,4
2015
1,7
2016
3,1
2017
6,3
4.2.10
De leden van de GroenLinks-fractie en de leden van de SGP-fractie vragen de regering
te beschrijven hoe de premies jaarlijks zullen worden vastgesteld.
De premievaststelling wordt beschreven in paragrafen 4.3.3 en 4.3.4 van de memorie
van toelichting. Kort gezegd wordt het totaalbedrag aan op te halen WW-premies jaarlijks
beleidsmatig vastgesteld op basis van de integrale lastenafweging van het kabinet.
Uitgangspunt daarbij is een stabiele en voorspelbare lastenontwikkeling. Vervolgens
worden, op basis van de geraamde loonsommen van vaste en flexibele contracten en het
vaste verschil tussen de hoge en lage premie, de premies vastgesteld.
4.2.11
De leden van de GroenLinks-fractie vragen zich af hoe het effect van WW-premiedifferentiatie
naar de aard van het contract gemonitord gaat worden. De leden vragen of de regering
de mening deelt dat dat monitoring en evaluatie meer moeten behelzen dan een gesprek
met sociale partners.
Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de inleiding onder
het kopje «samenhang en fasering» zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden
geëvalueerd. Deze evaluatie van de gehele wet houdt uiteraard meer in dan een gesprek
dan met de sociale partners. Vooruitlopend op de evaluatie heeft de Minister van SZW
UWV reeds gevraagd jaarlijks beleidsinformatie te leveren over het aantal vast en
flexibele contracten. Het gesprek met de sociale partners dat de regering voor ogen
heeft ziet op de werking van de prikkel om werknemers een vast contract aan te bieden.
Welke effecten zien de sociale partners in de praktijk en indien aanpassing van het
vaste verschil noodzakelijk is, welke aanpassing zou dat moeten zijn? Tezamen met
andere informatie (uit de evaluatie) kan dan een beslissing worden genomen.
4.2.12
De leden van de GroenLinks-fractie merken op het sympathiek te vinden dat de regering
wil stimuleren dat werknemers weten wat voor contract ze hebben. De leden vragen zich
af of het vermelden op de loonstrook het gewenste effect zal hebben. Hoe gaat de regering
bewerkstelligen dat werknemers ook daadwerkelijk op hun loonstrook gaan kijken, en
dan vervolgens ook weten wat ze kunnen met die informatie?
Zoals reeds in de memorie van toelichting aangegeven blijkt uit ervaringen in de loonaangifteketen
dat werkgevers zeer secuur te werk gaan met het weergeven van informatie op de loonstrook.
Zij weten namelijk dat werknemers de loonstrook bestuderen en vragen zullen stellen
bij onduidelijkheden of onjuistheden. Met die wetenschap verwacht de regering dat
de vermelding van de aard van het contract het beoogde effect zal hebben. Daarnaast
zal, zoals ook aangegeven in antwoord op een vraag van de leden van de D66-fractie
over de oproepmaatregelen, een voorlichtingscampagne gestart worden om werknemers
bewust te maken van hun rechten als oproepkracht (of sprake is van een oproepovereenkomst
is straks zichtbaar op de loonstrook).
4.2.13
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie of de regering nader kan toelichten
waarom het vermelden van de contractvorm op de loonstrook gaat helpen. Een werkgever
kan toch zowel in de loonaangifte als op de loonstrook opzettelijk verkeerde informatie
over de aard van het contract opnemen? De leden vragen zich af in hoeverre de voorgestelde
regeling handhaafbaar is.
De samenhang tussen de afdracht van de juiste WW-premie, de vermelding van de contractvorm
op de loonstrook en de handhaafbaarheid is weergegeven in de onderstaande tabel. Kortheidshalve
wordt met «vast contract» verwezen naar een arbeidsovereenkomst die voldoet aan de
voorwaarden voor de lage premie, en met «flexibel contract» naar alle andere contracten.
Werkelijkheid
Loonaangifte (hoge/lage premie)
Vermelding op loonstrook
Handhaafbaarheid
Flexibel contract
Vast contract (lage premie)
Flexibel contract
Werkgever heeft bewust andere informatie opgenomen in loonaangifte t.o.v. loonstrook.
Aangezien loonaangifte en loonstrook vaak beide door salarissoftware worden gegenereerd,
kan de Belastingdienst eenvoudiger opzet aantonen en hoge boetes opleggen.
Flexibel contract
Vast contract (lage premie)
Vast contract
Werkgever pleegt valsheid in geschrifte en loopt het risico daarvoor veroordeeld te
worden. Daarnaast geldt uiteraard het reguliere handhavingsregime voor foute afdracht
van premies. Werknemer kan fout op de loonstrook opmerken en daarop actie ondernemen.
Flexibel contract
Flexibel contract (hoge premie)
Vast contract
Deze combinatie zal weinig voorkomen; werkgever draagt de juiste premie af en heeft
geen belang bij foute vermelding op loonstrook.
Flexibel contract
Flexibel contract (hoge premie)
Flexibel contract
Niet van toepassing; werkgever volgt de regels.
Daarnaast vermindert de vermelding op de loonstrook de kans op fouten en stelt het
sociale partners in staat om de WW-premies te betrekken bij hun eigen controlemechanismen
en keurmerken. Dit is verder uiteengezet in het nader rapport en paragraaf 4.3.6 van
de memorie van toelichting. Ook voor de verdere aspecten van de handhaving van de
maatregel, waaronder risicogericht toezicht door de Belastingdienst en extra bepalingen
omtrent informatie-uitwisseling tussen UWV en de Belastingdienst, zij verwezen naar
de memorie van toelichting.
4.2.14
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in te gaan op de stelling van prof.
Bouwens dat door de beperking van de opbouw na tien jaren, het kosteneffect van deze
maatregel voor werkgevers beperkt is. Vraag is wel volgens prof. Bouwens, of aldus
voldoende rekening wordt gehouden met de lastige arbeidsmarktpositie van oudere werknemers.
Kan het kabinet hier op ingaan?
Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar de beantwoording van de vraag
van de leden van de GroenLinks-fractie in paragraaf 3.4.
4.2.15
De leden van de 50PLUS-fractie vragen tevens wat het kabinet van de suggestie van
prof. Wilthagen vindt om WW-differentiatie te baseren op het aantal werknemers met
lage opleidingen, hoge leeftijd of afkomst uit groepen met een migratie-achtergrond.
Zou daar niet een méér gewenste en arbeidsvorm-neutrale sturing van uit kunnen gaan?
Het aantrekkelijker maken van vaste contracten via de WW-premie ligt voor de hand
vanwege de relatie van die contracten met instroom in de WW. Het ligt dan ook niet
voor de hand om via de WW-premie andere aspecten van het personeelsbeleid van werkgevers
te willen beïnvloeden. Voor deze andere aspecten hanteert de regering andere instrumenten,
waaronder de no-riskpolis in de Ziektewet en de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).
4.2.16
De leden van de 50PLUS-fractie plaatsen vraagtekens bij recente gepubliceerde lagere
regelgeving, waarin wordt voorgesteld dat er bij maximaal 30% variabele urenomvang,
bóvenop een vaste urenomvang, toch een lage premie mag worden betaald. Ook vragen
deze leden om een reactie op het commentaar van Actiz, waarin zij aangeven dat in
combinatie met bijzondere diensten, de 30% grens vrij gemakkelijk overschreden kan worden, zodat de hoge WW-premie verschuldigd is.
Deze vragen van de 50PLUS-fractie reflecteren de afweging die de regering heeft gemaakt
bij het vaststellen van de grens van 30%. Deze grens moet enerzijds voorkomen dat
werkgevers kleine deeltijdcontracten voor onbepaalde tijd inzetten om de hoge premie
te ontwijken, maar moet het tegelijkertijd niet duurder maken om incidenteel overwerk
in te zetten of binnen redelijke marges bijzondere diensten in te zetten. Op basis
van een analyse van gegevens uit de polisadministratie concludeert de regering dat
een percentage van 30% werkgevers genoeg ruimte biedt voor gangbare flexibele componenten
binnen een contract (zoals tijdelijk meer uren werken, consignatiediensten en overwerk),
maar tegelijkertijd effectief voorkomt dat via kleine deeltijdcontracten de hoge premie
wordt ontweken voor arbeidsovereenkomsten die in de praktijk grotendeels flexibel
zijn.
Met de leden van de 50PLUS-fractie vindt de regering dat de bijzondere aard van de
zorgsector bijzondere regels rechtvaardigt; daarom zal bij algemene maatregel van
bestuur mogelijk worden gemaakt om binnen bepaalde zorgsectoren bereikbaarheidsdiensten
af te spreken zonder dat daarmee automatisch sprake is van een oproepovereenkomst.
Echter, indien deze bijzondere diensten meer dan 30% van de vaste arbeidsomvang omvatten,
is naar het oordeel van de regering de flexibele component van de arbeidsovereenkomst
zo groot dat de hoge premie van toepassing moet zijn. Dat zorgaanbieders de hoge premie
moeten betalen voor tijdelijke inhuur van personeel om ziekte of verlof onder het
eigen personeel op te vangen, is een beoogd effect van deze maatregel. Dit geldt immers
ook voor alle andere werkgevers die geconfronteerd worden met een tijdelijke extra
vraag naar arbeidskrachten.
4.2.17
De leden van de SGP-fractie vragen een reactie op de kritiek dat het afbakenen van
de aard van het contract niet minder problematisch zal blijken te zijn dan het afbakenen
van verschillende sectoren en dat hierdoor onzekerheid en rechtsongelijkheid dreigt
te ontstaan. Deze leden wijzen erop dat deze zorg zich reeds manifesteert in de memorie
van toelichting. Immers, de regering stelt op voorhand dat nulurencontracten en min-maxcontracten
niet in aanmerking komen voor de lagere premie. Zij vragen hoe de regering deze keuze
verdedigt vanuit de wetenschap dat er veel werknemers zijn die op basis van deze contracten
langdurig in dienst te kunnen zijn en al vele jaren een stabiel inkomen genieten.
De regering deelt de kritiek niet. De criteria voor het afdragen van de lage premie,
en – als onderdeel daarvan – de definitie van de oproepovereenkomst in Boek 7 van
het Burgerlijk Wetboek, bieden voldoende duidelijkheid over de toepassing van het
hoge of lage premiepercentage. Bovendien wordt voorgesteld om bij of krachtens algemene
maatregel van bestuur nader te verduidelijken wanneer sprake moet zijn van de hoge
of de lage premie.
Nuluren- en min-maxcontracten komen niet in aanmerking voor de lage premie omdat deze
de werknemer – ook bij langdurige dienstbetrekkingen – niet de door de regering beoogde
zekerheid bieden over hun inkomen en arbeidsomvang. Voor de gevallen waarin zulke
werknemers wel langdurig stabiel inkomen genieten uit zulke contracten, zal het voor
de werkgever vaak mogelijk zijn om een vast contract aan te bieden, al dan niet in
combinatie met een jaarurennorm.
4.2.18
De leden van de SGP-fractie vragen tevens een reactie op de constatering van L.G.M.
Stevens en F.M. Werger (Weekblad fiscaal recht, 15 november 2018) dat de effectiviteit
en uitvoerbaarheid van de premiedifferentiatie niet solide aannemelijk zijn gemaakt
en dat bij de verhoging met 5 procentpunt sprake is van nattevingerwerk.
Het is niet mogelijk de effecten van het wetsvoorstel te kwantificeren in termen van
meer vaste contracten. Wel kan worden gesteld dat het geheel aan maatregelen op het
terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de financiering van de WW de verschillen
in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleint, waardoor het
relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Wat betreft de vaststelling
van het vaste verschil van vijf procentpunt is de regering zo transparant mogelijk
geweest in de gehanteerde cijfers en onderzoeken in de memorie van toelichting. Het
zal duidelijk zijn dat er sprake is van een berekening waar marge in zit, maar van
nattevingerwerk is geen sprake. De uitvoerbaarheid van het wetsvoorstel is getoetst
door UWV en de Belastingdienst.
4.3. Doorwerking naar premies voor ZW en WGA
4.3.1
De leden van de VVD-fractie constateren dat met de opheffing van de sectorfondsen
de vereveningsbijdrage aan de uitzendsector voor de invoering van het Tweede ZW jaar
komt te vervallen. Zij vragen of de Minister van SZW bereid is om alternatieven te
verkennen en hierbij ook de ideeën van de uitzendkoepels te betrekken bij zoektocht
naar een nieuwe toekomstbestendige vorm van differentiatie van de ZW- en WGA- premie?
De regering erkent en waardeert de allocatiefunctie van uitzendarbeid op de arbeidsmarkt
en blijft uitzendbedrijven onverminderd in staat stellen om deze rol te vervullen.
Tegelijkertijd dienen uitzendwerkgevers op dezelfde manier als andere werkgevers de
WW-, ZW- en WGA-lasten te dragen die door hen worden veroorzaakt. Dat betekent dat
uitzendarbeid voor de WW dezelfde premie gaat afdragen als alle andere vormen van
flexibele arbeid, en dat voor de ZW en WGA alle uitzendbedrijven weer in de uitzendsector
worden ingedeeld. Dat laatste is ook van belang, zoals uiteengezet in paragraaf 4.4
van de memorie van toelichting, voor de stabiliteit op de hybride ZW- en WGA-markt.
Voor de jaarlijkse bijdrage van € 85 miljoen, ingesteld als compensatie voor de introductie
van het tweede loondoorbetalingsjaar bij ziekte, ziet de regering geen rechtvaardiging
meer. Er zijn immers ook andere bedrijven en sectoren waarbij kortdurende contracten
worden aangegaan en (daardoor) de invloed op de het herstel van zieke werknemers beperkt
is. Daarnaast wijst de regering erop dat in het nieuwe stelsel een jaarlijkse bijdrage
alleen ten goede zou komen aan de publiek verzekerde uitzendbedrijven, waardoor een
ongelijk speelveld ontstaat met private ZW- en WGA-verzekeraars.
4.3.2
De leden van de D66-fractie vragen naar het beoogde tijdspad voor invoering van de
nieuwe systematiek voor de ZW en WGA.
De regering acht het van belang om zorgvuldig en met betrokkenheid van werkgevers,
werknemers en uitvoeringsorganisaties tot een nieuwe systematiek te komen. Daartoe
wil de regering voldoende tijd nemen. De regering zal de komende tijd gebruiken om
randvoorwaarden te formuleren en alternatieven uit te werken. Vervolgens kan een alternatief
gekozen worden dat door de uitvoeringsorganisaties getoetst kan worden. UWV heeft
inmiddels laten weten dat implementatie van een nieuwe premiesystematiek voor kleine
werkgevers in de ZW en WGA nieuwbouw van ICT-systemen vergt. Dat betekent dat de implementatie
na het kiezen van een nieuwe systematiek tijd zal kosten. Ook de private markt moet
vervolgens de tijd krijgen om op de nieuwe premiesystematiek te anticiperen. Er zullen
dus nog enige jaren nodig zijn om de nieuwe premiesystematiek in werking te kunnen
laten treden.
4.3.3
De leden van de 50PLUS-fractie vinden het verstandig dat de sectorale differentiatie
in de ZW- en WGA-premies op termijn vervangen gaat worden door een moderne, effectieve
en toekomstbestendige vorm van differentiatie. Zij hechten eraan dat dit inderdaad
gebeurt met de grootste zorgvuldigheid, draagvlak, in overleg met sociale partners,
en het UWV en de Belastingdienst. Deze leden vinden dat als uitgangspunt voor door
te voeren wijzigingen en het wegnemen van knelpunten het uitgangspunt genomen moet
worden in de geest van de financieringssystematiek van deze regelingen, namelijk dat
de lasten van uitkeringen zoveel mogelijk worden gedragen door de veroorzakers daarvan.
Deze leden vragen of de voorstellen van het kabinet voldoen aan het uitgangspunt om
de belangrijkste knelpunten van de sectorindeling weg te nemen.
De regering deelt de mening van de 50PLUS-fractie dat het zoeken en kiezen van een
moderne vorm van differentiatie met zorgvuldigheid, draagvlak en in overleg met de
sociale partners moet gebeuren. In de eerste fase zullen daartoe de gezamenlijk de
randvoorwaarden in beeld gebracht worden. De regering begrijpt dat de 50PLUS-fractie
graag wil dat de lasten van uitkeringen zoveel mogelijk gedragen worden door de veroorzakers
daarvan. De regering ziet graag een premiesystematiek waarbij werkgevers enerzijds
gestimuleerd worden hun lasten zo laag mogelijk te houden, en waarbij anderzijds sprake
is van voldoende solidariteit. Zo zijn werkgevers die onverhoopt te maken krijgen
met aanzienlijke uitkeringslasten gedekt door de verzekering. Omdat de premiesystematiek
moet gaan gelden voor kleine werkgevers luistert de invulling hiervan nauw. Juist
om deze reden acht de regering het met de 50PLUS-fractie van belang om met zorgvuldigheid,
draagvlak en in overleg met de sociale partners te zoeken naar randvoorwaarden en
een nieuwe premiesystematiek.
5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten
5.1 Arbeidsmarkteffecten
5.1.1
De leden van de D66-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft gekozen om
een evaluatiebepaling in de wet op te nemen. Zou de regering bereid zijn om alsnog
een evaluatiebepaling op te nemen en daarmee te monitoren wat de effecten zijn van
de verschillende delen van het wetsvoorstel waaronder bijvoorbeeld de premiedifferentiatie?
Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de inleiding onder
het kopje «samenhang en fasering» zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding worden
geëvalueerd, waarbij aandacht wordt besteed aan de effecten van de wet als geheel
en de effecten van de verschillende delen van de wet, waaronder bijvoorbeeld premiedifferentiatie.
5.1.2
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waar de regering haar stelling op baseert
dat dit wetsvoorstel ertoe leidt dat werkgevers meer vaste contracten aan zullen bieden.
De leden vragen de regering of er onderzoek is gedaan onder werkgevers en of bekend
is wat de grootste prikkels zijn voor werkgevers om iemand wel of niet een vast contract
aan te bieden.
Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de
financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste
en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract
aan te gaan. In de memorie van toelichting wordt in paragraaf 5.1 per maatregel uiteengezet
wat het effect op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten is. De inschatting
van de effecten is gebaseerd op de analyse van het CPB in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid95 en de doorrekening van het regeerakkoord.96
Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste
en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling
aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen.97 Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de individuele regeling waaruit deze risico’s en
kosten voortvloeien, leidt de opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid
bij werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen.
5.1.3
Voorts vragen de leden van de fractie van GroenLinks hoe de regering de verwachting
onderbouwt dat werkgevers door de introductie van de cumulatiegrond eerder bereid
zijn werknemers een vast contract aan te bieden.
Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd de rechter de mogelijkheid
te bieden bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voor zover
redelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te besluiten. Een versoepeling
van het ontslagrecht verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een
vast contract. Werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan.98
5.1.4
De leden van de fractie van GroenLinks vragen of het afschaffen van de extra transitievergoeding
na tien jaar ertoe leidt dat werkgevers meer vaste contracten zullen aanbieden.
De aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding verkleinen de kostenverschillen
tussen vaste en flexibele werknemers, terwijl de totale kosten voor werkgevers afnemen.99 Dit maakt het aangaan van een vast contract relatief aantrekkelijker.
5.1.5
De leden van de GroenLinks-fractie vragen de regering om meer onderzoek te doen naar
het effect op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers.
Het effect van de voorstellen op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is niet
eenduidig. De aanpassing in de opbouw van de transitievergoeding leidt er enerzijds
tot dat het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker
wordt door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de
transitievergoeding op macroniveau, waardoor werknemers relatief goedkoper worden.
De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken
door de aanpassing van de ketenbepaling, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode
bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract
voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers.100 Het invoeren van premiedifferentiatie in de WW leidt ertoe dat de kosten van flexibele
arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van arbeid, zoals zzp’ers.
Het kabinet werkt daarom, parallel aan de maatregelen over de balans tussen vaste
en flexibele dienstverbanden, aan maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen.
5.1.6
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de aanpassing van de ketenbepaling leidt
tot meer vaste contracten en of de regering bereid is om hier onderzoek naar te doen.
Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk
is onbekend. Als onderdeel van de evaluatie van de Wwz in 2020 zal het effect van
de ketenbepaling op de doorstroom naar vaste contracten onderzocht worden.
5.1.7
Zoals reeds al in de inleiding vermeld, willen de leden van de GroenLinks-fractie
graag een arbeidsmarktanalyse van het CPB over dit wetsvoorstel. Zij willen graag
een analyse vooraf wat dit wetsvoorstel zal betekenen voor het aantal vaste contracten,
flexibele contracten en zzp’ers. Alleen dan achten deze leden een totaaloordeel mogelijk
of het beleid van dit kabinet de arbeidsmarkt meer in balans brengt. Zij vragen of
de regering bereid is het CPB hiertoe opdracht te geven.
Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op de vraag van deze
leden in paragraaf 1 (vraag 1.9).
5.1.8
De leden van de PvdA-fractie willen weten hoeveel extra vaste banen er jaarlijks door
de Wab gaan worden gerealiseerd.
Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de
financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste
en flexibele contracten, waardoor het relatief aantrekkelijker wordt om een vast contract
aan te gaan. Het is niet mogelijk om het effect op het aantal vaste contracten te
kwantificeren.
5.1.9
De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel vaste banen er in totaal, relatief en
absoluut, in 2017 en 2018 bijgekomen, Zij vragen of het klopt dat het aantal vaste
banen, sinds 2009, meer toeneemt dat flexibele banen.
Onderstaande tabel toont per kwartaal de ontwikkeling van het aantal vaste en flexibele
contracten in 2017 en 2018 en het aandeel vaste contracten. In 2009 bedroeg het aantal
werknemers met een vast contract 5.703 (x1.000). Het aantal werknemers met een flexibel
contract bedroeg 1.431 (x1.000). Een vergelijking met de cijfers voor het derde kwartaal
in 2018 in de tabel laat zien dat het aantal vaste banen sinds 2009 dus niet meer
is toegenomen dan het aantal flexibele banen.
Tabel 1: Ontwikkeling aantal vaste contracten (x1.000) en aandeel vaste contracten
2017 1e
kwartaal
2017 2e
kwartaal
2017 3e
kwartaal
2017 4e kwartaal
2018 1e kwartaal
2018 2e kwartaal
2018 3e kwartaal
Werknemer met vast contract
5.159
5.174
5.226
5.267
5.283
5.333
5.367
Mutatie t.o.v. jaar eerder
13
11
57
112
124
159
141
Werknemer met flexibel contract
1.891
1.959
1.987
1.955
1.929
1.962
2.008
Mutatie t.o.v. jaar eerder
143
123
98
63
38
3
21
% werknemers met vast contract
73,2%
72,5%
72,5%
72,9%
73,3%
73,1%
72,8%
Bron: CBS
5.1.10
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of de bredere en fundamentelere aanpak van
de arbeidsmarkt in al zijn aspecten (arbeidsrechtelijk, sociale zekerheid en fiscaliteit)
voorwaardelijk is voor de mate van effectiviteit van de maatregelen die in de Wab
worden voorgesteld.
Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.1.
5.1.11
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het afschaffen van de verhoging van de opbouw
van de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten met een lange baanduur leidt
tot meer werkloosheid onder ouderen.
Volgens het CPB hebben aanpassingen van de ontslagbescherming, zoals de aanpassing
van de opbouw van de transitievergoeding, geen duidelijk positief of negatief effect
op het niveau van de werkgelegenheid of de werkloosheid. Het nadeel van een hoge opbouw
van de transitievergoeding met dienstjaren is dat werknemers die lang in dienst zijn
veel bescherming hebben opgebouwd en minder geneigd zijn om vrijwillig van baan te
veranderen aangezien zij daarmee hun opgebouwde rechten verliezen.101
5.1.12
De leden van de 50PLUS-fractie en de leden van de VVD-fractie vragen hoe de effecten
van het wetsvoorstel op de arbeidsmarkt gemonitord zullen worden. Zij vragen hoe en
wanneer de Kamer hierover wordt geïnformeerd.
Zoals in de memorie van toelichting is aangegeven, zal de wet vijf jaar na de inwerkingtreding
worden geëvalueerd waarbij aandacht wordt besteed aan de effecten van de wet als geheel
en de effecten van de verschillende delen van het wetsvoorstel. Waar mogelijk worden
de relevante ontwikkelingen tussentijds gemonitord.
5.2 Financiële gevolgen
5.2.1
De leden van de VVD-fractie vragen of de gevolgen van de invoering van de Wab voor
de rekenpremies WHK voor grote, middelgrote en kleine bedrijven berekend zijn en welke
effecten dit heeft op de premiehoogte voor de verschillende bedrijfscategorieën.
Dit wetsvoorstel heeft geen gevolgen voor de premies voor de Werkhervattingskas (Whk).
Wel zal de afschaffing van de sectorale differentiatie voor kleine en middelgrote
werkgevers, die de regering in de memorie van toelichting heeft aangekondigd, effecten
hebben op de Whk-premies. Het kabinet is momenteel in gesprek met onder andere sociale
partners en uitvoerders over de nieuwe vormgeving van de Whk-premies voor kleine en
middelgrote werkgevers. Zodra hierover meer bekend is, zal meer duidelijk worden over
de effecten voor werkgevers.
5.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen op welke wijze sinds het advies van de ATR in mei
2018 aandacht in het voorliggende voorstel is geschonken aan de opmerkingen van de
ATR en hoe daarnaast in de uitvoering rekening zal worden gehouden met de werkbaarheid
en de uitvoerbaarheid.
In paragraaf 5.4.2 van de memorie van toelichting bij de Wab is ingegaan op de toetsing
door de ATR. Voor een uitgebreide reactie op vragen van de toetsing van de ATR en
de berekening van de administratieve lasten bij de payrollmaatregelen wordt verwezen
naar antwoorden op vragen hierover van de leden van de VVD-fractie in paragraaf 2.4
(vragen 2.4.15 tot en met 2.4.17). De regering heeft de opmerkingen van de ATR met
betrekking tot de werkbaarheid van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
ter harte genomen. Naar aanleiding van deze opmerkingen, alsmede een aantal reacties
op de internetconsultatie, is een definitie van oproepovereenkomsten opgenomen in
het wetsvoorstel. Verwezen wordt ook naar het antwoord op vraag 2.3.13 over consignatiediensten
en bereikbaarheidsdiensten in de zorg.
5.2.3
Ook vragen de leden van de VVD-fractie op welke wijze werkgevers tijdig op de hoogte
worden gebracht van alle relevante wijzigingen.
Zoals eerder aangegeven zal, zoals gebruikelijk bij elke wetswijziging, voorlichting
worden gestart om de belanghebbenden te informeren over de voorgenomen maatregelen.
De precieze vormgeving van het traject zal worden opgezet nadat het wetsvoorstel zowel
door de Tweede als de Eerste Kamer is aanvaard.
5.2.4
De leden van de VVD-fractie vragen hoe bij de invoering van de verschillende maatregelen
de cumulatieve regel- en lastendruk voor (kleine) werkgevers wordt gemonitord.
In hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is ingegaan op
de regel- en lastendruk voor werkgevers en werknemers. Het advies van de ATR is hierbij
ter harte genomen. Bij de vormgeving van de voorlichting zal bekeken worden hoe de
communicatie kan worden ingericht zodat dit tot zo min mogelijk lastendruk leidt voor
werkgevers bij de invoering.
5.2.5
De leden van de fracties van de VVD, GroenLinks, de SP en 50PLUS vragen of er inmiddels
duidelijkheid bestaat over de uitvoeringskosten voor het UWV.
UWV heeft in de uitvoeringstoets op het wetsvoorstel becijferd dat de kosten ten aanzien
van de voorstellen met betrekking tot ontslag en arbeidsrecht in het wetsvoorstel
in 2019 eenmalig € 0,8 miljoen (implementatiekosten) bedragen en in 2020 en volgende
jaren structureel € 0,5 miljoen aan jaarlijkse uitvoeringskosten. Daarbij heeft UWV
de kosten voor de uitvoering van de compensatie voor de betaling van de transitievergoeding
wegens bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensioen van de werkgever niet meegenomen.
UWV heeft op de lagere regelgeving voor deze regeling een aparte uitvoeringstoets
uitgebracht. Hieruit blijken jaarlijkse uitvoeringskosten voor UWV van circa € 3 miljoen
voor het uitvoeren van deze voorgestelde compensatieregeling. De totale uitvoeringskosten
voor UWV en de Belastingdienst zijn mede afhankelijk van de lagere regelgeving. Concepten
hiervan zijn inmiddels uitgewerkt en deze zijn of worden momenteel opnieuw getoetst
door deze uitvoeringsorganisaties. UWV en de Belastingdienst zullen daarbij ook de
uitvoeringskosten opnieuw in kaart brengen.
UWV kan op dit moment geen inschatting geven van de kosten die gemoeid zijn met het
aanpassen van het werkproces in relatie tot cao-afwijkingen. UWV werkt momenteel de
mogelijkheden nader uit. Aspecten als kosten, implementatietijd en (ICT)-complexiteit
spelen hierbij vanzelfsprekend een rol. Naar verwachting zal hier de komende maanden
meer duidelijkheid over komen. Dan zal ook bepaald worden of en in welke mate de kosten
bij dit wetsvoorstel betrokken worden.
5.2.6
Naar aanleiding van de uitvoeringstoets van het UWV vragen de leden van de VVD-fractie
en de leden van de SP-fractie of er sprake van is dat de uitvoeringskosten WW-premiedifferentiatie
het grensbedrag van 5 miljoen euro overschrijden en of er een BIT-advies is uitgevraagd.
De verwachting is inderdaad dat de kosten voor automatisering van WW-premiedifferentiatie
naar de aard van het contract meer dan 5 miljoen euro zullen bedragen. De projectdocumentatie
wordt daarom momenteel voorbereid. Indien uit die documentatie blijkt dat de kosten
inderdaad meer dan 5 miljoen euro zullen zijn dan zal de projectdocumentatie met een
aanmeldingsbrief naar het Bureau ICT Toetsing worden gestuurd.
5.2.7
De leden van de VVD-fractie en de leden van de D66-fractie vragen wat de opmerkingen
van de Belastingdienst over WW-premiedifferentiatie betekenen voor de werkbaarheid
en uitvoerbaarheid van het voorliggende voorstel en of de Belastingdienst in staat
is om het voorliggende voorstel per 1 januari 2020 uit te voeren.
WW-premiedifferentiatie naar de aard van contract is in nauwe samenwerking met UWV
en de Belastingdienst uitgewerkt. De aandachtspunten en randvoorwaarden vanuit de
Belastingdienst zijn dan ook meegenomen in de vormgeving van het wetsvoorstel. De
Belastingdienst heeft in zijn uitvoeringstoets aangegeven dat het voorliggende voorstel
uitvoerbaar is per 1 januari 2020.
5.2.8
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere inschatting van de impact van de
maatregelen van de Wab op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers en op de uitgaven
aan sociale zekerheid – vooral ook voor wat betreft zzp’ers. Ook vragen zij tot welke
besparing aan uitgaven voor sociale zekerheid de toename van het aantal zzp’ers in
de afgelopen tien jaar heeft geleid.
Het wetsvoorstel bevat meerdere maatregelen die naar verwachting zullen leiden tot
verschuivingen tussen werknemers en zzp’ers. Deze mogelijke verschuivingen zijn toegelicht
in het antwoord op vraag 5.1.5. Op voorhand is de omvang van de verschillende verschuivingen
niet vast te stellen, waardoor ook geen uitspraken kunnen worden gedaan over het effect
van het wetsvoorstel op de uitgaven voor de sociale zekerheid.
De omvang van de daling van de uitgaven aan de sociale zekerheid als gevolg van de
toename van het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar is afhankelijk van vele factoren.
Zo is het de vraag wat zzp’ers hadden gedaan als zij geen zzp’er waren geweest. Naarmate
een groter aantal zzp’ers dan bijvoorbeeld een uitkering had gehad, is de besparing
op de uitgaven aan de sociale zekerheid lager. Daarnaast is het van belang te weten
wat de sociale zekerheidsuitgaven van zzp’ers waren geweest als zij werknemer zouden
zijn. De uitgaven aan de WIA zijn bijvoorbeeld lager voor relatief gezonde mensen.
Kortom, de omvang van de daling aan de sociale zekerheidsuitgaven is moeilijk vast
te stellen. In het IBO-zelfstandigen zonder personeel is wel geconcludeerd dat de groei van het aantal zzp’ers
op de totale overheidsfinanciën (inkomsten en uitgaven) per saldo zeer waarschijnlijk
negatief is. Tegenover de lagere uitgaven aan sociale zekerheid staat immers de afwezigheid
van werknemerspremies, maar bijvoorbeeld ook verschillende aftrekposten in de fiscaliteit
zoals de zelfstandigenaftrek.
5.3 Uitvoeringseffecten
5.3.1
De leden van de fracties van D66, de SP, GroenLinks en 50PLUS vragen of aan de opgenomen
voorwaarden voor handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid in de uitvoeringstoetsen van
UWV en de Belastingdienst kan worden voldaan. Ook vragen zij wat zijn de risico’s
voor de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van dit wetsvoorstel zijn en of deze risico’s
zich vooral voordoen bij de implementatie of dat er ook sprake is van structurele
risico’s.
UWV gaat in de uitvoeringstoets met name in op de samenhang tussen het vaststellen
van recht, hoogte en duur van de uitkeringen en de mogelijkheden om bij cao af te
wijken van de hoofdregels zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. UWV benadrukt
het belang dat afwijkingen eenvoudig en inzichtelijk worden opgenomen in cao’s, zodat
zowel de burger als de uitvoerders weten welke voorwaarden van toepassing zijn. UWV
geeft aan dat door een juiste registratie in de loonaangifte van de cao-code, een
werkbare registratie in de door UWV te ontwikkelen cao-database en individuele afwijkingen
daarop die worden vermeld in de digitale aanvraag voldoende zijn om alle afwijkingen
in cao en individuele overeenkomsten te betrekken bij de uitkeringsaanvragen en het
proces vergaand te automatiseren.
Ten aanzien van de voorgestelde maatregelen omtrent payroll wijst UWV op het belang
dat de loonaangifte correct door de werkgevers wordt ingevuld. Dan kan UWV op eenduidige
wijze onderkennen dat er sprake is van een payrollwerknemer en kan UWV aan de hand
van de door de werkgever opgegeven informatie in de polisadministratie de van toepassing
zijnde cao hanteren bij het vaststellen van recht, duur en hoogte van de uitkering.
UWV heeft in de uitvoeringstoets op het wetsvoorstel aangegeven dat uit een steekproef
is gebleken dat er geen zekerheid bestaat over de volledigheid en juistheid van de
door de werkgever ingevulde loonaangifte ten aanzien van de aard van de arbeidsverhouding.
Wanneer een payrollwerkgever niet of niet correct opgeeft dat het gaat om een werknemer
in dienst van een payrollbedrijf dan wordt de herkenbaarheid van payrollconstructies
voor UWV lastig. Wanneer het voor UWV niet mogelijk is om te onderkennen dat er sprake
is van een payrollconstructie, dan kan UWV niet door middel van uitvraag vaststellen
of de voor de payrollwerknemer primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hetzelfde
zijn als voor de werknemer bij inlener. UWV heeft deze informatie wel nodig voor de
beoordeling van het recht op uitkering. UWV heeft in de uitvoeringstoets aangegeven
aan te dringen op verbetering van de instructies voor het invullen van de loonaangifte.
Deze verbeteringen zullen in samenwerking tussen UWV, Belastingdienst en SZW in het
komende half jaar worden vormgegeven.
Wat betreft de uitvoerbaarheid van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
wordt verwezen naar het antwoord op vraag 5.2.7. De voornaamste structurele risico’s
met betrekking tot deze maatregel liggen op het gebied van de handhaafbaarheid. Op
de handhaafbaarheid is in het nader rapport ingegaan. Bij de implementatie heeft met
name de automatisering door UWV en de Belastingdienst de aandacht van de regering.
Het Ministerie van SZW is nauw betrokken bij de inrichting daarvan en zal, zoals reeds
opgemerkt in het antwoord op vraag 5.2.6, op dit punt naar alle waarschijnlijkheid
een adviesaanvraag indienen bij het BIT.
5.3.2
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of deze wet zonder draagvlak onder sociale
partners mogelijk beperkt effectief zal blijken en hoe de regering dit risico ondervangt.
De regering heeft kennisgenomen van de opmerkingen van sociale partners bij het wetsvoorstel
en heeft daarmee uiteraard rekening gehouden bij de afwegingen die zijn gemaakt. Gezien
deze opmerkingen is de regering van mening dat met de voorgestelde maatregelen een
goede balans is gevonden.
5.3.3
De leden van de GroenLinks-fractie vragen tot slot om een (actueel) totaaloverzicht
van de uitvoeringskosten voor UWV, de Belastingdienst en SZW.
Voor het antwoord op de vraag ten aanzien van de uitvoeringskosten van UWV en de Belastingdienst
wordt verwezen naar het antwoord op vraag 5.2.5. Het Ministerie van SZW maakt geen
additionele kosten voor de uitvoering van dit wetsvoorstel.
5.3.4
De leden van de SP-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de handhavingstoets
van de Inspectie SZW.
Handhavingstoetsen van rijksinspecties ten aanzien van nieuwe wetgeving worden niet
openbaar gemaakt. Alleen de weerslag daarvan wordt meegenomen in de memorie van toelichting
bij de wetsvoorstellen. De achtergrond daarvan is dat transparantie een belangrijk
streven is, maar dat voorkomen moet worden dat kwaadwillenden hier hun voordeel mee
doen. Dit is een rijksbrede lijn.102 In het regeerakkoord wordt 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen
van de Inspectie SZW conform het Inspectie Control Framework (ICF). Ruim de helft
van deze extra middelen zal worden ingezet voor de bevordering van «eerlijk werk».
Het toezicht op de Waadi maakt onderdeel uit van het toezicht op eerlijk werk.
6. Artikelsgewijs
Algemeen
6.1.1
De leden van de SGP-fractie merken op dat onder meer door ondernemers wordt opgemerkt
dat bepaalde artikelen in het wetsvoorstel volstrekt onleesbaar zijn, zoals de artikelen
7:668a en 7:673e BW. Deze leden vragen of de regering zich tot het uiterste wil inspannen
om te komen tot een tekst die ook voor de gewone, goedwillende burger enigszins leesbaar
is.
De regering erkent dat wetteksten soms bepalingen bevatten die lastig leesbaar zijn.
Helaas is dat niet altijd te voorkomen, vanwege de complexiteit van sommige regelingen.
De inhoud van regelgeving wordt ook bekend gemaakt en uitgelegd door middel van voorlichtingscampagnes.
Op die manier wil de regering bewerkstelligen dat ook complexe regelingen voor alle
burgers toegankelijk zijn.
Artikel II. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
6.1.2
In onderdeel D wordt geregeld dat indien degene die de arbeidskrachten ter beschikking
stelt zich niet kan aansluiten bij een (bedrijfstak)fonds waartoe de opdrachtgever
is aangesloten, deze een geldelijke bijdrage voor de arbeidskracht reserveert ter
hoogte van de verplichte bijdrage die op de opdrachtgever berust. Deze reservering
wordt op verzoek van de arbeidskracht, maar ten minste eenmaal per jaar, en bij het
einde van de terbeschikkingstelling, uitbetaald. De leden van de D66-fractie vragen
of deze vormgeving ertoe kan leiden dat het opgebouwde tegoed niet wordt besteed aan
de beoogde doelen. Zij vragen om wat voor soort fondsen gaat dit en wat de gemiddelde
bijdrage per werknemer per jaar is.
Een dergelijke verplichting tot reservering en jaarlijkse uitbetaling kan er inderdaad
toe leiden dat de geldelijke bijdrage niet wordt besteed aan de beoogde doelen, nu
de jaarlijkse uitbetaling een loonbetaling is die de werknemer vrij kan besteden.
De doelstelling van een fonds is afhankelijk van de oprichters. In de praktijk zijn
de meest voorkomende doelstellingen van fondsen onder te verdelen in twee «fondssoorten»,
te weten uitkeringsfondsen en sociale fondsen. Bij uitkeringsfondsen gaat het dan
voornamelijk om verzekeringen tegen inkomensderving bij ziekte, arbeidsongeschiktheid,
(seizoens)werkloosheid, vorstverlet, of vervroegde uittreding. Bij sociale fondsen
gaat het onder andere om doelstellingen met betrekking tot scholing, kinderopvang,
arbeidsomstandigheden, bevordering van naleving van de CAO, of voorlichting over de
CAO.103 De gewogen gemiddelde fondspremie was in 2015 0,64% over het premieloon.104 Dit percentage wordt meestal geheven over de gehele brutoloonsom van de werkgever.
Dit zal in voorkomende gevallen per werknemer moeten worden vastgesteld.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tekent deze nota mede namens de Minister
voor Rechtsbescherming.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bijlagen
Stemmingsuitslagen
Aangenomen met handopsteken
| Fracties | Zetels | Voor/Tegen |
|---|---|---|
| VVD | 33 | Voor |
| PVV | 20 | Tegen |
| CDA | 19 | Voor |
| D66 | 19 | Voor |
| GroenLinks | 14 | Tegen |
| SP | 14 | Tegen |
| PvdA | 9 | Tegen |
| ChristenUnie | 5 | Voor |
| PvdD | 5 | Tegen |
| 50PLUS | 4 | Tegen |
| DENK | 3 | Tegen |
| SGP | 3 | Voor |
| FVD | 2 | Voor |
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.