Brief regering : Voortgang psychosociale arbeidsbelasting

Nr. 421 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 15 november 2021

Met deze brief informeer ik uw Kamer mede namens de Staatssecretaris van VWS over
de voortgang van diverse activiteiten op het terrein van de aanpak van psychosociale
arbeidsbelasting (PSA), zoals toegezegd in het Commissiedebat Gezond en Veilig Werken
van 24 juni 2021 (Kamerstuk 25 883, nr. 418). In het bijzonder informeer ik uw Kamer over de voortgang van de Brede Maatschappelijke
Samenwerking burn-outklachten (BMS). Ook ga ik in op de voortgang van andere PSA-activiteiten
zoals de pilot pesten op het werk en het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen
en op het onderzoek naar modernisering van de regelgeving kinderarbeid.1

Mijn ambtsvoorganger heeft uw Kamer begin dit jaar geïnformeerd over de start van
de BMS.2 De aanleiding voor de BMS is dat er sinds 2013 steeds meer werknemers in Nederland
kampen met burn-outklachten.3 De meest recente cijfers (NEA 2020) laten zien dat 16% van de werknemers aangeeft
burn-outklachten te ervaren. Onder thuiswerkenden gedurende de coronacrisis lag dit
percentage zelfs iets hoger: 17,7% van de thuiswerkers rapporteerde burn-outklachten
(NEA Covid-19, 2021). Deze klachten resulteerden in 2020 in 9,4 miljoen verzuimdagen
door werkstress4 en € 3,2 miljard verzuimkosten voor de werkgever.5 Uit recent onderzoek6 blijkt dat 9% van de zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) burn-outklachten ervaart.
Dit percentage is sinds 2017 redelijk stabiel gebleven. Tijdens het Commissiedebat
Gezond en Veilig Werken is aandacht gevraagd voor zzp’ers. Mijn ambtsvoorganger heeft
daarop aangegeven dat de BMS zich richt op werkenden, toekomstig werkenden (studenten)
én zzp’ers.

De cijfers geven aan dat actie nodig is, waarbij de oorzaken van burn-outklachten
worden aangepakt. Uit onderzoek door TNO blijkt dat oorzaken liggen op het niveau
van de organisatie, het individu en de maatschappij.7 De «Praatplaat psychosociale arbeidsbelasting» van RIVM geeft ook een inzichtelijk
beeld van de verschillende determinanten die invloed hebben op PSA.8

Om burn-outklachten te voorkomen is een brede aanpak vereist die bovendien goed aansluit
bij het zorgdomein. De Ministeries van SZW en VWS werken samen om de mentale gezondheid
en vitaliteit van werkenden te verhogen. Het is van belang de preventieve aanpak van
burn-outklachten te versterken en een goede aansluiting te vinden bij preventie van
andere (mentale) gezondheidsklachten. Zo richt het Meerjarenprogramma Depressiepreventie
zich onder andere op werkenden, om te komen tot een goed werkende ketenaanpak zodat
minder mensen een depressie ontwikkelen. Bovendien is gebleken dat de zorg een risicosector
is voor burn-outklachten. Ik stuur deze Kamerbrief dan ook mede namens de Staatssecretaris
van VWS, ook vanwege de relatie met de verkenning van een preventieakkoord mentale
gezondheid.9

Voortgang Brede Maatschappelijke Samenwerking Burn-outklachten

Begin 2021 is de BMS, na een verkenningsfase, van start gegaan. Er is geïnvesteerd
in samenwerking met uiteenlopende experts en stakeholders.10 Met deze partners zijn bouwstenen opgehaald voor een meerjarig programma BMS. De
ambitie van de BMS is om de opwaartse trend van het aantal werkenden met burn-outklachten
te keren. De BMS richt zich op het voorkomen en verminderen van burn-outklachten en
het vergroten van de mentale weerbaarheid van werkenden, toekomstig werkenden (studenten)
en zzp’ers. De focus ligt zowel op activiteiten die voorkomen dat werkenden burn-outklachten
ontwikkelen (primaire preventie), als op activiteiten voor een vroege herkenning en
aanpak van aanwezige burn-outklachten (secundaire preventie). Ook beoogt de BMS het
effect van de coronacrisis op het aantal werkenden met burn-outklachten te voorkomen
en te minimaliseren.

Gezien de vele oorzaken die een rol spelen bij het ontstaan van burn-outklachten is
een breed pakket van maatregelen gewenst. Verder is (de preventie van) burn-outklachten
nog teveel een zaak van het individu; er is daarnaast meer aandacht nodig voor interventies
op organisatieniveau en de aanpak van risicofactoren en oorzaken die gelegen zijn
in de maatschappij. Op basis van overleg met sociale partners en bijeenkomsten met
diverse stakeholders van de BMS zijn vier programmalijnen benoemd. De eerste programmalijn
richt zich op werkgevers en andere partijen om een effectieve preventieve aanpak in
de praktijk te stimuleren. De tweede programmalijn zet in op afstemming, verbinding
en (door)ontwikkeling van betrokken partijen en initiatieven, zodat er een elkaar
versterkend netwerk en een sluitende aanpak ontstaat bij het voorkomen van burn-outklachten.
De derde programmalijn is gericht op het brede publiek en de maatschappij, om risicofactoren
en burn-outklachten bespreekbaar te maken en het debat te voeden over de aanpak van
de oorzaken die gelegen zijn in de maatschappij. De vierde programmalijn brengt tussentijdse
effecten in beeld en geeft input voor verdere (door)ontwikkeling.

De BMS burn-outklachten is een meerjarig programma. 2020 en 2021 stonden in het teken
van de uitvoering van het TNO-onderzoek naar de oorzaken van burn-outklachten, het
opbouwen van het BMS netwerk en het definiëren van de programmalijnen. In 2022 en
2023 worden de activiteiten binnen de verschillende programmalijnen uitgevoerd. Deze
periode benutten we om de beweging in gang te zetten die ervoor zorgt dat werkgevers,
werknemers en andere betrokken partijen handvatten hebben om burn-outklachten te voorkomen
en beoogt dat er in de maatschappij structureel aandacht is voor mentale gezondheid.
Gedurende deze periode worden de effecten gemonitord via de NEA (voorjaar 2022 en
2023), ZEA (zomer 2023) en de WEA (voorjaar 2022). Eind 2023 vindt vervolgens een
tussenevaluatie van het programma BMS plaats. Hierbij worden ook de ervaringen van
de Inspectie SZW meegenomen. Op basis van deze metingen en ervaringen, nieuwe ontwikkelingen
(zoals een eventueel Nationaal Preventieakkoord Mentale Gezondheid en de Beleidsagenda
2022–202511) en de tussenevaluatie wordt bezien welke inzet (verder) nodig is en wordt de vervolgaanpak
bepaald. Daarbij wordt nagegaan in hoeverre de huidige beleidsmatige en juridische
kaders toereikend zijn om een preventieve aanpak van burn-outklachten te bewerkstellingen
of dat deze kaders aanpassingen behoeven.

1. Stimuleren effectieve preventieve aanpak

Om een effectieve preventieve aanpak te stimuleren zet ik in op het informeren en
ondersteunen van werkgevers, werknemers en andere betrokken partijen bij een adequaat
preventief beleid en het bieden van een overzicht met een keuzehulp om naar de juiste
interventies te worden geleid om burn-outklachten te voorkomen. Ook is er een rol
weggelegd voor de Inspectie SZW, vanuit toezicht en handhaving.

Bronbeleid: ondersteuning werkgevers intensiveren bij RI&E – PSA en mentale vitaliteit

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk en hebben een zorgplicht (op grond van artikel 3
van de Arbowet) voor het voorkomen van arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten van
hun werknemers, zoals burn-outklachten. Met de wettelijk verplichte Risico-inventarisatie
en-evaluatie (RI&E) inventariseert de werkgever de arbeidsrisico’s en treft maatregelen
in relatie tot deze risico’s. De Inspectie SZW ziet toe op de naleving hiervan. Uit
de BMS-verkenningsfase is gebleken dat de naleving van de RI&E-verplichting door werkgevers
in het bijzonder op het gebied van PSA-risico’s (waaronder burn-outklachten) achterblijft
en een nadere invulling behoeft. Het meerjarenprogramma verbetering naleving RI&E
is erop gericht de naleving van de RI&E kwantitatief en kwalitatief substantieel te
verbeteren. Door middel van tussentijdse evaluaties wordt gevolgd hoe het aantal bedrijven
met een RI&E zich ontwikkelt. De Kamer wordt begin 2022 via de voortgangsrapportage
van het Meerjarenprogramma RI&E geïnformeerd over de voortgang.

Specifiek voor PSA zal de BMS samen met het meerjarenprogramma RI&E een impuls geven
aan PSA in de RI&E, zodat werkgevers invulling weten te geven aan hun wettelijke verplichting.
Concreet wordt de risicocategorie PSA binnen Route naar RI&E12 verbeterd. Daarnaast is het belangrijk om de aandacht voor mentale vitaliteit en
PSA op de werkvloer te vergroten door het verstevigen van de dialoog tussen werkgever
en werknemers. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers hebben een verantwoordelijkheid.
Zij zijn op basis van de Arbowet13 verplicht om naar vermogen zorg te dragen voor de eigen gezondheid en de werkgever
te informeren over gesignaleerde risico’s. Daarom is het van belang dat werkgevers
en werknemers in elke stap van de RI&E in gesprek zijn met elkaar: het gezamenlijk
in kaart brengen van de arbeidsrisico’s, waaronder het mogelijke risico op burn-outklachten,
het opstellen van een plan van aanpak met maatregelen, het implementeren en evalueren
van de uitvoering van de maatregelen. Het instrument Route naar RI&E zal de dialoog
tussen werkgevers en werknemers hierover ondersteunen en faciliteren.

Overzicht interventies (evidence based) en keuzehulp voor werkgevers, werknemers en
arboprofessionals

Het is van belang dat werkgevers en werkenden niet alleen weten wat de relevante PSA-risico’s
(waaronder burn-outklachten) zijn in hun organisatie, maar ook hoe zij aan de slag
kunnen met een passende aanpak. Dit vergt inzicht in het aanbod van effectieve preventieve
interventies en in mogelijkheden voor deskundige ondersteuning bij de (maatwerk)toepassing
in de eigen organisatie. Ik heb TNO gevraagd om in samenspraak met de stakeholders
een overzicht te maken van beschikbare interventies op het niveau van individu, organisatie
en maatschappij. Tevens wordt hierbij een keuzehulp ontwikkeld die de verschillende
gebruikersgroepen (waaronder de werkgever) naar de juiste interventies toe leiden
om burn-outklachten te voorkomen.

Leidraad voorkomen mentale klachten

Vanuit het Meerjarenprogramma Depressiepreventie van het Ministerie van VWS is de
ketenaanpak «Voorkomen van mentale klachten bij zorgmedewerkers» ontwikkeld.14 De NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) is de trekker
van deze ketenaanpak. De leidraad is een wetenschappelijk onderbouwde aanpak om mentale
klachten bij zorgmedewerkers te voorkomen en bevat adviezen en interventies voor werkgevers,
hun HRM-afdelingen en overige betrokken partijen. Het is nu zaak om deze leidraad
verder onder de aandacht van de zorgsector te brengen en deze te implementeren. Met
de partijen die betrokken zijn bij de leidraad voor zorgmedewerker worden de mogelijkheden
bekeken om in 2022 te starten met kleinschalige implementatie in de vorm van een pilot.
De leidraad bevat mogelijk generieke elementen die ook toepasbaar kunnen zijn binnen
andere sectoren. Daarom ga ik samen met het Ministerie van VWS na welke generieke
elementen dit zijn en of en hoe deze op andere sectoren van toepassing kunnen zijn.
In 2022 verwacht ik hier vorm en inhoud aan te kunnen geven.

Toezicht en handhaving

In het meerjarenprogramma RI&E wordt parallel aan het informeren en ondersteunen van
werkgevers toegewerkt naar een intensiever handhavingsregime. Er wordt onder meer
door de Inspectie SZW gewerkt aan nieuwe manieren om de handhaving op de RI&E efficiënter
en effectiever in te richten.15 Om de werkwijze administratieve handhaving grootschalig toe te passen is dit jaar
een verkenning gestart naar een aantal scenario’s waarbij draagvlak, juridische haalbaarheid,
uitvoeringsconsequenties en administratieve lasten voor het bedrijfsleven in beeld
worden gebracht. De Kamer wordt begin 2022 geïnformeerd over de uitkomst van de verkenning.
Daarnaast houdt de Inspectie SZW risicogericht toezicht op het beleid dat werkgevers
voeren om PSA-risico’s tegen te gaan. Het meerjarig themaprogramma PSA van de Inspectie
SZW richt zich op het verminderen van de blootstelling van werknemers aan ongewenste
omgangvormen, werkdruk en agressie en geweld. Het programma besteedt aandacht aan
de risico’s van PSA in de RI&E, het plan van aanpak en de voorlichting daarover door
de werkgever aan werknemers en heeft daarvoor een gevarieerde interventiemix tot zijn
beschikking. Het programma kent een levensloopbenadering. In 2020 stonden de ouders
met jonge kinderen centraal en in 2021 de mantelzorgers. Deze laatste doelgroep kan
onder meer te maken krijgen met combinatiedruk en (leeftijds)discriminatie. Mantelzorgers
zijn ook in het Meerjarenprogramma Depressiepreventie van het Ministerie van VWS geïdentificeerd
als risicogroep.

2. Initiatieven afstemmen, verbinden, versterken en ontwikkelen

Het bevorderen van mentale gezondheid en vitaliteit krijgt steeds meer aandacht en
is een brede beweging waarin alle activiteiten van vele stakeholders een sluitende
aanpak (kunnen) vormen. Het besef groeit dat we alleen samen het tij van alsmaar toenemende
burn-outklachten kunnen keren door een integrale inzet en aanpak. Daarom is het belangrijk
de focus te leggen op het netwerk van betrokken partijen en initiatieven om te zorgen
voor afstemming, om partijen en initiatieven te verbinden en kennis te delen zodat
een elkaar versterkend netwerk ontstaat. Dit doen we onder andere door periodieke
bijeenkomsten met de stakeholders van de BMS en door het opzetten van een Kenniskring
PSA. Doel is om het verspreiden van kennis, tools, goede voorbeelden en ervaringen
te faciliteren en werkgevers te ondersteunen bij het implementeren van beleid en/of
interventies, zodat burn-outklachten bij de bron kunnen worden aangepakt.

Verkenning Nationaal Preventieakkoord Mentale Gezondheid

Om burn-outklachten te voorkomen wordt ingezet op een brede aanpak met betrokkenheid
van stakeholders uit verschillende domeinen. Mijn ministerie is daarom betrokken bij
de verkenning van het Ministerie van VWS naar de mogelijkheden en contouren van een
Nationaal Preventieakkoord Mentale Gezondheid conform de motie van de leden Dik-Faber
en Diertens.16 In het kader van de verkenning denkt het Ministerie van SZW mee over het onderdeel
werkenden en kijken we naar aanknopingspunten voor de BMS. U bent recent door de Staatssecretaris
van VWS nader geïnformeerd over de tussenuitkomsten van deze verkenning.17 Een mogelijk vervolg op de verkenning biedt kansen om de BMS verder te formaliseren.

Steunpakket sociaal en mentaal welzijn

De Ministeries van VWS en SZW werken samen om de mentale gezondheid van (thuis)werkenden
te ondersteunen. Hiervoor is eerder dit jaar door het demissionaire kabinet € 10 miljoen
beschikbaar gesteld. Er wordt gewerkt aan het versterken en opschalen van bestaande
initiatieven en programma’s. Zo wordt het Meerjarenprogramma Depressiepreventie van
VWS ondersteund, is er extra geïnvesteerd in de anonieme e-healthregeling en wordt
er ingezet op lotgenotencontact en supportgroepen vanuit MIND. Vanuit het steunpakket
is tevens de campagne «Hey, het is oké» op de werkvloer ingezet. Daarnaast worden
met de sociale partners de mogelijkheden voor het versterken van een aantal andere
initiatieven verkend.

Ook wordt een programma van de Stichting C-support en de Stichting Centrum Werk Gezondheid
gesteund gericht op het verspreiden en ontwikkelen van informatie en kennis over de
fysieke impact en mentale gevolgen van langdurige Covid-19-klachten en werk.

3. Bespreekbaar maken en communicatie

Psychische klachten op het werk zijn een belangrijke veroorzaker van uitval en verzuim.
Maar het gesprek voeren over de oorzaken en de aanpak van klachten op de werkvloer
en in de werkrelatie is lastig, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Daarbij
behoren gezondheidsklachten tot de privacy van de werknemer. In de kern gaat het gesprek
tussen werkgever en werknemer niet over de klachten zelf, maar over de vraag wat de
werknemer nodig heeft om zich goed te voelen op het werk en het werk goed te kunnen
doen. Het moet een vanzelfsprekendheid worden dat op het werk hier aandacht voor is.
Volgende week start ik daarom samen met het Ministerie van VWS de deelcampagne «Hey
het is oké» op de werkvloer. Deze campagne borduurt voort op de meerjarige publiekscampagne
«Hey het is oké» van het Ministerie van VWS. Doel van de publiekscampagne is om het
stigma op psychische aandoeningen, waaronder burn-outklachten, weg te nemen. De deelcampagne
richt zich op de werkgever en zet in op inspirerende voorbeelden waarbij de vraag
centraal staat wat de werknemer nodig heeft om zijn/haar werk goed te kunnen doen.

Naast aandacht op de werkvloer, is het ook van belang dat er in de maatschappij structureel
aandacht is voor mentale gezondheid. De aanpak van maatschappelijke oorzaken van burn-outklachten
gaat over de inrichting van de samenleving en de kwaliteit van het werk, waarover
eerder door de WRR en de Commissie Regulering van Werk is geadviseerd.18 De opvolging van deze adviezen is aan een volgend kabinet. De BMS wil met alle aangesloten
stakeholders ook bijdragen aan het maatschappelijk debat en aandacht vragen voor een
samenleving waarin mentale gezondheid en vitaliteit van werkenden belangrijke uitgangspunten
zijn.

Het is belangrijk om een cultuuromslag in de maatschappij te bevorderen om het taboe
rondom burn-outklachten verder te doorbreken en daarmee ook de aandacht voor ongezonde
(werk)druk in de maatschappij te vergroten. Hiertoe verken ik de komende periode de
mogelijkheden voor een publiekscampagne. De komende periode wordt benut om de inhoud
van deze campagne vorm te geven. Daarbij worden de resultaten en geleerde lessen van
de voorgaande meerjarige campagne (2014–2018) rondom ongewenst gedrag en werkstress
meegenomen.19

Naast deze specifieke campagnes, zijn er ook terugkerende communicatieactiviteiten.
Zo is er de Week van de Werkstress die jaarlijks door OVAL wordt georganiseerd. Dit
jaar vindt de Week van Werkstress plaats van 15 tot en met 19 november en is het thema
«Mentaal sterk!». Gedurende de Week van de Werkstress zullen diverse communicatieactiviteiten
plaatsvinden. De communicatie richt zich op het versterken van preventie langs de
volgende drie lijnen: het benadrukken van het belang van de maatschappelijke dialoog
rond dit onderwerp; het verspreiden van mogelijke interventies en leerervaringen (onder
meer door het delen van effectieve tips en goede én minder goede ervaringen) en het
aangeven dat we hiermee verder aan de slag gaan om stakeholders te ondersteunen in
hun aanpak. Samen met de Staatssecretaris van VWS zal ik deze week openen en gedurende
de week de dialoog aangaan met werkgevers en werknemers en voorbeelden, tips en ervaringen
belichten. Via onder andere Arboportaal worden tips voor werkgevers en werknemers
om werkstress te voorkomen breed verspreid. De BMS zal daarnaast in deze week een
bijeenkomst organiseren met stakeholders om aan de slag te gaan met het overzicht
van interventies.

Het is ook belangrijk dat er na de week van de werkstress aandacht blijft voor dit
thema. Daarom zet de BMS de eerdergenoemde acties in gang waarbij er ook aandacht
zal zijn voor inspirerende voorbeelden.

4. Monitoren, onderzoeken en doorontwikkelen

2022 en 2023 zullen in het teken staan van de uitvoering van bovengenoemde activiteiten
van het programma BMS. We monitoren tussentijds de doelen, resultaten en de effecten
van de BMS en sturen waar nodig bij. De resultaten en effecten van de BMS voor de
verschillende doelgroepen worden periodiek gemonitord via de NEA, ZEA en WEA. Voorts
richten we een werkgeverspanel en een werknemerspanel in met als doel om ervaringsdeskundigen
te betrekken bij de uitvoering van het programma. Op die manier kunnen we ervaringsdeskundigheid
koppelen aan de activiteiten van het programma en interventies en aanpakken die ontwikkeld
worden toetsen bij zowel de doelgroep van werkgevers als de doelgroep van werknemers.
Ook worden gerichte aanvullende (onderzoeks)activiteiten uitgevoerd, om in te springen
op actuele ontwikkelingen en het programma verder door te ontwikkelen.

In dat kader is recent door TNO een verdiepend onderzoek20 uitgevoerd onder werknemers om risicogroepen op het gebied van mentale gezondheid
te kunnen identificeren tijdens de coronapandemie. Hoogopgeleide vrouwen zonder kinderen,
vaak werkzaam in een contactberoep of kantoorbaan, rapporteerden al bovengemiddeld
burn-outklachten voor de pandemie, en dit blijft onverminderd hoog gedurende de pandemie.
De werknemers die volledig zijn gaan thuiswerken laten een kleine stijging van burn-outklachten
zien tijdens de coronapandemie.21 Deze stijging hangt samen met de zorg voor (jonge) kinderen en het type werk. Vrouwen
in een contactberoep en met (jonge) thuiswonende kinderen laten al aan het begin van
de pandemie een stijging zien, terwijl deze stijging zich bij mannen met jonge, thuiswonende
kinderen pas later voordoet maar uiteindelijk op een gelijk niveau uitkomt. Wanneer
hybride werken meer de norm wordt, zal duidelijk moeten worden of deze stijging afvlakt.

Specifieke aanpak burn-outklachten in risicosectoren

De BMS richt zich ook op de risicosectoren. Zoals al eerder is aangegeven zijn dit
onder meer het onderwijs en de zorg als het gaat om werkdruk, werkstress en burn-outklachten.

Onderwijs

In juli jl. is naar aanleiding van WOinActie door de Inspectie SZW een onderzoek uitgebracht
naar psychosociale arbeidsbelasting bij universiteiten, waarbij is gekeken naar de
werkdruk.22 Het onderzoek geeft universiteiten aandachtspunten en aanbevelingen tot verbetering
van werkdruk en een sociaal veilige werkomgeving. De VSNU, onderwijsbonden en WOinAactie
benadrukken dat extra middelen nodig zijn om de problemen rond werkdruk, aanvraagdruk
en werkstress te doen afnemen. Ook de landelijke vakbonden onderschrijven dit. In
het onderzoek van PwC en de commissie-Weckhuysen, wat in opdracht van OCW is uitgevoerd,
constateren de onderzoekers een tekort aan middelen en daardoor een toenemende »projectificering»
en druk op het wetenschapssysteem.23 In reactie hierop heeft de Minister van OCW aangegeven dat de besluitvorming over
noodzakelijke investeringen aan een volgend kabinet is en dat deze voorts ook gepaard
dienen te gaan met een cultuurverandering. Dit aangezien tevens de aanwezige concurrentieprikkels
in de huidige academische cultuur tot hoge prestatie- en werkdruk leiden, zoals de
wijze waarop wetenschappers worden erkend en beloond en de hoge publicatie- en aanvraagdruk.

In het primair onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo) wordt door verschillende
partijen gewerkt aan de aanpak van werkdruk en werkstress. Organisaties als het Vervangingsfonds
voor het po en het arbeidsmarkt en opleidingsfonds VOION voor het vo ondersteunen
werkgevers en werknemers bij hun aanpak om werkdruk omlaag te brengen en ziekteverzuim
terug te dringen. Ook heeft het kabinet fors geïnvesteerd om werkdruk te verlagen.
Voor het po zijn er extra structurele middelen die oplopen tot € 430 miljoen per jaar.
Voor het vo is er € 150 miljoen in 2020–2021 beschikbaar gekomen. De wijze van besteding
moet met actieve betrokkenheid van het onderwijzend personeel worden bepaald.

Zorg en welzijn

Medewerkers in zorg en welzijn vormen al langer een hoogrisicogroep voor het ontwikkelen
van stress- en burn-outklachten. Er zijn verschillende factoren aan te wijzen die
dit veroorzaken. Zo hebben zorgmedewerkers vaker te maken met emotionele belasting,
hoge werkdruk (combinatie van hoge taakeisen en lage autonomie) en ongewenst gedrag
door externen.24 Ook de hoge administratieve lasten en het ervaren gebrek aan (financiële) waardering
spelen een rol. Ten aanzien van dit laatste heeft het kabinet recent aangekondigd
dat zij in 2022 aanvullend op de circa 1,6 miljard aan OVA-ruimte (overheidsbijdrage
in de arbeidskostenontwikkeling) nog eens 675 miljoen euro beschikbaar stelt voor
het verhogen van het salarisniveau van middengroepen in het loongebouw van de zorg.25

Daarnaast is er al geruime tijd sprake van aanhoudende personeelstekorten in verschillende
zorgbranches. Hierdoor is het voor veel zorgorganisaties lastig om extra personeel
aan te trekken om het zittend personeel te ontlasten. De uitbraak van het coronavirus
heeft deze situatie verder onder druk gezet. Het Ministerie van VWS heeft daarom fors
ingezet op het verlichten van deze druk26, onder meer door de (tijdelijke) inzet en opleiding van mensen via initiatieven zoals
Extra Handen voor de Zorg en de Nationale Zorgklas.

Vanwege de toenemende zorgvraag is het aantrekken, scholen en behouden van zorgpersoneel
een kwestie van de lange termijn. Het Ministerie van VWS heeft met het actieprogramma
«Werken in de Zorg» de sector hierin de afgelopen kabinetsperiode ondersteund. Om
dit ook in de toekomst mogelijk te maken heeft het kabinet in 2020 extra middelen
beschikbaar gesteld, oplopend tot € 130 miljoen structureel vanaf 2023. De focus ligt
hierbij op het creëren van meer ruimte en tijd voor zorgprofessionals, mogelijkheden
voor loopbaanontwikkeling en meer zeggenschap. Specifiek voor het terugdringen van
administratieve lasten is het programma «[Ont]Regel de Zorg» opgezet om de ervaren
regeldruk in de zorg te verminderen. Deze inspanningen blijven naar de toekomst toe
van belang om het werken en leren in de zorg aantrekkelijker te maken.

Naast zorg en onderwijs, zal ik de komende periode verkennen of met andere risicosectoren
zoals de ICT en industrie een gerichte aanpak opgestart kan worden om het relatief
hoge aantal werkenden met burn-outklachten in deze risicosectoren terug te dringen.

Andere (PSA) activiteiten

Onderzoek modernisering regelgeving kinderarbeid

In het Commissiedebat van 24 juni jl. heeft mijn ambtsvoorganger ook toegezegd u te
informeren over het externe onderzoek naar modernisering van de regelgeving omtrent
kinderarbeid. Dit onderzoek loopt momenteel en moet inzicht geven in de mogelijkheden
die er binnen het internationale kader zijn om de regelgeving aan de moderne tijd
aan te passen, zonder dat dit nadelige gevolgen heeft voor de gezondheid en ontwikkeling
van kinderen. De onderzoekers gaan in op nieuwe vormen van kinderarbeid, zoals kidfluencers,
en bezien hoe de verantwoordelijkheid voor werkende kinderen beter kan worden belegd.
Ook wordt gekeken naar de belastbaarheid van kinderen en het grijze gebied tussen
hobby en werk. Ik streef ernaar om uw kamer in het voorjaar van 2022 te informeren
over de uitkomsten van het onderzoek en de vervolgstappen.

Pilot pesten op het werk

Mijn ambtsvoorganger heeft uw Kamer in januari 2021 geïnformeerd27 over de voortgang van de pilot pesten op het werk. Het doel van deze pilot was om
de effectiviteit te toetsen van een cultuur- en gedragsinterventie om pesten op het
werk tegen te gaan: de Participatieve Interventie op Cultuur en Ongewenste omgangsvormen
(PICO). Via deze pilot zou beoordeeld kunnen worden of deze interventie toegevoegd
kan worden aan het pakket aan interventies van de Inspectie SZW. TNO voerde in opdracht
van SZW en Inspectie SZW de pilot uit.

Na een verkennende en voorbereidende fase is eind 2019 de uitvoerende fase van de
pilot gestart. Sinds het begin van de coronapandemie is de pilot echter noodgedwongen
stilgelegd. De kern van de PICO-interventie is gericht op het stimuleren, faciliteren
en voeren van een dialoog binnen groepen op alle niveaus in de organisatie. Essentieel
onderdeel van de pilot is dat deze groepsgesprekken fysiek plaatsvinden waarin de
interventie wordt behandeld. Vanwege het thuiswerkadvies konden deze sessies niet
plaatsvinden.

Uiteindelijk is in april 2021 besloten de pilot af te ronden aangezien door het gebrek
aan perspectief om op afzienbare termijn met groepen fysiek bij elkaar te komen het
doel van de pilot, een wetenschappelijk onderbouwde interventie, niet meer behaald
kon worden. Dit besluit is in goed gezamenlijk overleg met de deelnemende organisaties,
TNO, Inspectie SZW en mijn ministerie genomen. Dit betekent helaas dat de effectiviteit
van de PICO-interventie niet wetenschappelijk is getoetst. Ter afronding van de pilot
pesten heeft TNO een eindrapportage opgesteld over de aanleiding van de pilot, het
ontwerp van de interventie en de geleerde lessen.28 De opgedane kennis en ervaring worden meegenomen in het programma PSA van de Inspectie.
De Inspectie beziet momenteel hoe die inzichten en de lessons learned van de pilot
betrokken kunnen worden binnen haar toezicht en handhaving op PSA. De Inspectie SZW
blijft via het programma PSA met het bestaande pakket onverminderd toezicht houden
op ongewenste omgangsvormen, waaronder pesten op de werkvloer.

Omdat de pilot vroegtijdig is stopgezet kunnen er dus helaas geen conclusies worden
getrokken over de effectiviteit, haalbaarheid en doelmatigheid van de PICO-interventie
in de praktijk. Wel blijkt de behoefte aan interventies op het gebied van ongewenste
omgangsvormen groot en is er een gebrek aan wetenschappelijk onderbouwde interventies
gericht op pesten op het werk. Ook vanuit de BMS is deze constatering gedaan en met
het inrichten van het overzicht aan interventies en de keuzehulp zal hierop worden
ingezet. Ook heeft de pilot geleid tot praktische tips voor organisaties die pesten
op het werk willen aanpakken, zoals:

– Zorg voor een gedragen beleid op het gebied van sociale veiligheid, organiseer multidisciplinair
overleg, maak (maatregelen gericht op) sociale veiligheid een terugkerend onderwerp
in de jaarplannen en blijf de sociale veiligheid monitoren;

– Stimuleer de dialoog door de hele organisatie. Bied gelegenheid om met elkaar het
gesprek aan te gaan over hoe we met elkaar om willen gaan. Formuleer samen wat de
gewenste omgangsvormen zijn;

– Aangezien hybride werken (werken op afstand en op de werkplek) door corona steeds
meer plaatsvindt, is het belangrijk dat leidinggevenden getraind en geschoold worden
in het ondersteunen van hybride werken en de bijkomende veranderingen op pestgedrag.

Het is jammer dat de pilot pesten vroegtijdig moest worden afgerond. Ik wil mijn dank
uitspreken richting de deelnemende organisaties voor hun bereidheid, moed en openheid
om deel te nemen aan deze pilot over dit belangrijke onderwerp. Waar relevant zal
ik deze partijen ook betrekken bij de uitvoering van de BMS.

Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen

In de Kamerbrief van 11 januari jl. (Kamerstuk 25 883, nr. 405) heeft mijn ambtsvoorganger uw Kamer geïnformeerd over het Platform Professionalisering
Vertrouwenspersonen. Het platform29 heeft als doel om een beter beeld te krijgen van wat nodig is voor de verdere professionalisering
van de vertrouwenspersoon.

Recent is door het platform het informatieblad «Professionele Vertrouwenspersoon»
ontwikkeld30 wat primair is gericht op de (kleine) werkgever, maar ook informatief is voor medewerkers,
vertrouwenspersonen, ondernemingsraden en arboprofessionals. Het informatieblad gaat
in op de meerwaarde, competenties en de belangrijkste taken van de vertrouwenspersoon.
Ook bevat het een checklist om de vertrouwenspersoon goed te laten functioneren. Dit
kan bijdragen aan een goed gepositioneerde en gedragen vertrouwenspersoon in de organisatie
en daarmee een bijdrage leveren aan het creëren van een veilige werkomgeving. Gezien
de meerwaarde van het platform krijgt dit een plek binnen de BMS.

Met de activiteiten van de BMS heb ik er vertrouwen in dat de partijen gezamenlijk
hun krachten bundelen en elkaar versterken om het tij te keren en het aantal werkenden
met burn-outklachten te verminderen.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, A.D. Wiersma