Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Sylvana Simons over de berichten 'Voortaan dreigt ontslag voor racistische agenten' en 'Ontslag dreigt voor racistische agenten'1-7-2022

Antwoord van Minister Yeşilgöz-Zegerius (Justitie en Veiligheid) (ontvangen 6 juli
2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 3339.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Voortaan dreigt ontslag voor racistische agenten»1 en «Ontslag dreigt voor racistische agenten»2?

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u de uitspraak dat «elke politiemedewerker voortaan weet dat ontslag kan
volgen na racistische opmerkingen»? Bevestigt deze uitspraak dat er voorheen geen
daadwerkelijke maatregelen waren om racistische agenten, zij het in de top van de
organisatie of in het korps, verantwoordelijk te houden voor racisme?

Antwoord 2

De politieleiding maakt duidelijk wat de norm voor iedereen die bij de politie werkt,
of je nu binnen of buiten de politieorganisatie aan het werk bent. Deze norm is en
was helder: discriminatie is niet toegestaan. Het handhaven van die norm en het communiceren
over de gevolgen bij schending van de norm gebeurde echter niet in alle gevallen voldoende
scherp en eenduidig in het korps. Dit zal nadrukkelijker worden uitgedragen. Door
de korpsleiding is uitgesproken dat er voortaan altijd een sanctie volgt op discriminatie
en daar waar nodig zelfs ontslag kan worden verleend. De politieorganisatie heeft
een voorbeeldfunctie bij het bestrijden van discriminatie en racisme.

Vraag 3

Geldt de nieuwe maatregel slechts voor racistische opmerkingen, of wordt het ook ingezet
voor bredere discriminatoire uitsluitingsmechanismen jegens medewerkers wegens hun
geloof, geaardheid, geslacht, mentale of fysieke welzijn enzovoorts?

Antwoord 3

Dit geldt voor alle vormen van racisme en discriminatie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de uitspraak dat elke politiemedewerker ontslagen kan worden na racistische opmerkingen klinkt als een holle frase, en dat het – in het
licht van jarenlange onderzoeksresultaten over de onveilige werkcultuur bij de politie
– juist belangrijk is om daadkrachtig te werk te gaan? Deelt u de mening dat het daadwerkelijk
in de praktijk brengen van dit beleid ook betekent dat agenten die zich in het verleden
schuldig hebben gemaakt aan racisme, in welke vorm dan ook, met terugwerkende kracht
ontslagen dienen te worden (zoals de agenten uit Rotterdam die in WhatsApp-groepen
meermalig racistische uitspraken deden, en slechts zijn overgeplaatst naar een ander
bureau, zonder ontslag)? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 4

Daadkrachtig handhaven van een heldere norm vereist dat alle disciplinaire mogelijkheden
worden benut die hiervoor beschikbaar zijn, van lichtere sancties, zoals een schriftelijke
berisping, tot de meest zware sanctie van ontslag. Elke maatregel zal echter moeten
worden afgezet tegen de feiten en omstandigheden en hierbij hoort een helder regime
van sanctionering waarover uw Kamer zo spoedig mogelijk wordt geïnformeerd. Deze en
andere vervolgstappen worden verbonden met andere lopende ontwikkelingen op het gebied
van het verbeteren van het disciplinaire proces, de vernieuwing van het integriteitsstelsel
en het verhelderen of vereenvoudigen van het totaalaantal loketten waar medewerkers
meldingen kunnen maken of hulp kunnen inroepen. De externe toetsingscommissie Adviescommissie
Grondrechten en Functie-uitoefening Ambtenaren Politie (AGFA Politie) zal erop blijven
toezien dat voorgenomen disciplinaire maatregelen, in zaken waarbij voor politieambtenaren
een grondrecht aan de orde is, voldoende aansluiten bij de feiten en omstandigheden
op elk specifiek geval.3 Op disciplinaire maatregelen in gevallen van discriminerend gedrag die in het verleden
plaatsvonden, heeft de AGFA ook advies gegeven. Reeds vastgestelde disciplinaire besluiten
kunnen niet worden herroepen en staan in rechte vast. De medewerker waarover het besluit
met betrekking tot een disciplinaire maatregel is genomen, kan tegen dit besluit bezwaar
aantekenen. Dit bezwaar kan niet door derden of betrokkenen worden aangetekend. Over
de zaak van de Whatsapp groep in Rotterdam zijn eerder vragen van uw Kamer beantwoord,
waarnaar ik verwijs4.

Vraag 5, 6, 7 en 8

Hoe duidt u het feit dat de one strike out sanctie veranderd kan worden als er sprake is van «lerend vermogen»? Hoe verhoudt
de mogelijkheid tot het veranderen van de ontslag-maatregel zich tot het feit dat
er binnen de politie al een cultuur heerst waarin racistische agenten worden beschermd,
ten koste van hun slachtoffers?

Wie bepaalt of een politiemedewerker over «lerend vermogen» beschikt? Zijn de mensen
die door de desbetreffende politiemedewerker worden gediscrimineerd, gepest, uitgesloten
of anderszins in de weg gezeten, betrokken bij de beoordeling hiervan? Is er een rol
weggelegd voor maatschappelijke organisaties die gespecialiseerd zijn in het herkennen,
definiëren en elimineren van racisme?

Kunt u uitleggen hoe het proces van het maken van racistische opmerkingen tot ontslag
in z’n werk gaat? Zullen politiemedewerkers die een melding maken en/of klacht indienen
moeten bewijzen dat zij op racistische wijze zijn bejegend, en zo ja, hoe worden zij
geacht dat bewijs in te dienen wanneer het reeds duidelijk is dat veel van de interne
racistische pesterijen niet zwart op wit te bewijzen zijn, meer veeleer ingebakken
zitten in de werkcultuur van de politie?

Kunt u uitleggen wie uiteindelijk bepaalt of een klacht een racistische opmerking
betreft, of dat de opmerking niet racistisch was? Wie is bij deze beoordeling betrokken
en waarom? Zijn de klachtindieners, ervaringsdeskundigen en maatschappelijke organisaties
die gespecialiseerd zijn in het herkennen, definiëren en elimineren van racisme hierbij
betrokken?

Antwoord 5, 6, 7 en 8

Zoals aangegeven in antwoord op vraag 4 vereist het daadkrachtig handhaven van een
heldere norm dat alle disciplinaire mogelijkheden worden benut die hiervoor beschikbaar
zijn. Elke maatregel zal echter moeten worden afgezet tegen de feiten en omstandigheden.
Wanneer in een disciplinair onderzoek geen plichtsverzuim5 is vastgesteld, kan de uitkomst resulteren in een functioneringsgesprek of -begeleidingstraject.
Daadwerkelijk ontslag blijft een ultieme sanctie als dit past bij de feiten en omstandigheden.
De politie zal verder concretiseren onder welke feiten en omstandigheden ontslag als
maatregel voor plichtsverzuim in de vorm van discriminerend gedrag gerechtvaardigd
is. Daarbij wordt gebruikt gemaakt van de expertise van (interne en externe) deskundigen
op het gebied van discriminatie en arbeidsrecht en worden de adviezen van AGFA -in
geval van het uitoefenen van de vrijheid van meningsuiting, vereniging, vergadering
of betoging – betrokken. Verder wordt bezien hoe het proces loopt van melden, de triage
die daarop volgt, onderzoek doen naar feiten en omstandigheden van zowel de melder
als de betrokken collega’s, het afwegen van de sanctie, het toetsen van die sanctie
(waaronder toetsing door de AGFA) en het opleggen en uitvoeren van de sanctie. In
dat proces zal zowel oog zijn voor de melder als andere bij het voorval betrokken
collega’s. Hierbij zal ook geleerd worden van de ervaringen die in het strafrecht
zijn opgedaan bij het behandelen en vervolgen van aangiftes van discriminatie. De
verdere uitwerking van verbeteringen van het proces van normeren en sanctioneren is
nu door de korpsleiding in gang gezet. Ik zal uw Kamer hier nader over informeren
zodra de politie dit nader heeft uitgewerkt.

Vraag 9

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de meldingsbereidheid van politiemedewerkers om racisme,
discriminatie en andere vormen van uitsluiting aan te kaarten bij de organisatie stijgt,
gezien het inmiddels een wijd bekend en geaccepteerd feit is dat er een zeer onveilige
werkcultuur bestaat bij de politie, waarbij klachtindieners en klokkenluiders zijn
weggepest, ontslagen of vrezen voor eigen leven? En wat gaat u doen om hun sociale,
professionele en mentale welzijn te veilig te stellen, en hen te beschermen tegen
ontslag of pesterijen naar aanleiding van het indienen van een klacht of het maken
van een melding?

Antwoord 9

Door middel van het statement van de korpsleiding ligt de norm en de daadwerkelijke
handhaving ervan open op tafel, binnen het korps en ook in de maatschappij. Daarnaast
roept de politietop leidinggevenden op om meer verantwoordelijkheid te nemen en expliciet
op te treden tegen discriminatie. Leidinggevenden hebben een cruciale rol op gebied
van preventie, signalering en respons. De korpsleiding wil hen daarbij beter ondersteunen
in de praktijk door handelingsperspectieven en hulp te bieden. Hiervoor wordt binnen
de structuur van Politie voor Iedereen de actielijn «Normstelling en -handhaving interne
discriminatie» gestart, waarover ik uw Kamer zo spoedig mogelijk nader zal informeren.

Ik vind het belangrijk dat medewerkers weten op welke manieren ze een melding kunnen
maken. In eerste instantie kunnen medewerkers daarvoor terecht bij hun eigen leidinggevende
en/of de politiechef van hun eenheid. De politie heeft daarnaast een uitgebreid netwerk
van vertrouwenspersonen, het loket bedrijfsmaatschappelijk werk c.q. Veilig en Gezond
Werken (VGW), de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten (VIK), het Landelijk
meldpunt misstanden en de Klachtencommissie Omgangsvormen en sociale veiligheid.

De politie werkt momenteel aan het verhelderen en vereenvoudigen van deze loketten
voor het doen van meldingen en/of voor het inroepen van hulp. Hierover heb ik uw Kamer
nader geïnformeerd in het halfjaarbericht politie van 17 juni jl. Daarnaast kunnen
medewerkers met vragen over het melden of de juiste route om dat te doen terecht bij
een «luisterend oor-lijn». Collega’s van deze lijn helpen hen om af te wegen wat ze
willen melden en via welke weg zij dit kunnen doen, zodat zij zich veilig voelen om
daadwerkelijk melding te doen. Zo worden medewerkers ook geholpen de goede weg te
vinden – ook als het daarbij gaat om meldingen over hun eigen leidinggevende.

Tot slot hecht ik eraan te benoemen dat de implicatie dat de gehele politie een zeer
onveilige werkcultuur kent absoluut geen recht doet aan alle teams en medewerkers
van de politie waarbij het wel goed gaat. Racisme en discriminatie komen voor binnen
de politie, maar dat betekent niet dat de gehele politie racistisch is en een zeer
onveilige werkcultuur kent.