Home
Kamerstukken
Brieven regering

Brief regering : Voortgangsbrief Programma Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt

29 544 Arbeidsmarktbeleid

Nr. 1226
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 18 december 2023

Gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen

Nederland kent een hardnekkige kansenongelijkheid. Het onlangs gepubliceerde rapport
van het SCP1 bevestigt opnieuw dat er een kloof bestaat tussen de arbeidsmarktpositie van mensen
met en zonder migratieachtergrond. Werkgevers, sociale partners, onderwijsinstellingen
en gemeenten: veel mensen zijn van goede wil, maar dit vertaalt zich nog niet in gelijkwaardige
arbeidsmarktkansen voor mensen met een migratieachtergrond.

Ik vind het niet acceptabel dat mensen minder kansen hebben vanwege hun afkomst, naam
of uiterlijk. Ik wil dat iedereen gelijkwaardige kansen heeft om een bijdrage te leveren
aan onze samenleving en dat iedereen gelijkwaardige kansen heeft op de arbeidsmarkt.
De mensen die nu langs de zijlijn staan, hebben we (straks) heel hard nodig. Zijn
er bijvoorbeeld straks nog genoeg monteurs om alle zonnepanelen op de daken te leggen?
Of genoeg handen aan het bed als er door de vergrijzing steeds meer hulpbehoevende
ouderen komen? Door de krapte op de arbeidsmarkt kunnen we het ons niet permitteren
om talent onbenut te laten.

Ik zet me samen met werkgevers, sociale partners, gemeenten en onderwijsinstellingen
in voor gelijkwaardige kansen voor iedereen. Alleen met elkaar kunnen we het verschil
maken op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze redenen zijn het programma
Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA) en de Werkagenda VIA nog steeds actueel.

Deze brief

Met deze brief laat ik u weten wat de stand van zaken is van het programma VIA en
de uitvoering van de Werkagenda VIA. Per thema van de werkagenda wordt kort uitgelegd
wat het probleem is om vervolgens stil te staan bij wat het programma VIA doet om
dit probleem aan te pakken.

Programma en Werkagenda VIA

Het doel van het programma VIA is om de arbeidsmarktpositie van mensen met een buiten-Europese
(voorheen niet-westerse) migratieachtergrond2 structureel te verbeteren door te zorgen voor gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt
voor iedereen.

Dit doe ik door met de partners uit de Werkagenda VIA steeds meer bewezen interventies
toe te passen bij het tegengaan van stagediscriminatie, het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie
en het zorgen voor een meer inclusieve begeleiding naar werk van mensen met een migratieachtergrond
vanuit de bijstand of WW. De in deze brief genoemde activiteiten worden gedekt binnen
de daarvoor beschikbare budgetten.

Het programma VIA is in 2018 gestart met verschillende pilots waarin is onderzocht
wat werkt om de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een migratieachtergrond
structureel te verbeteren. Vanaf mijn aantreden in 2022 heb ik samen met 22 (koepel)organisaties
de Werkagenda VIA3 uitgevoerd. In de Werkagenda zijn werkzame interventies omgezet in concrete acties
onder de paraplu van drie thema’s (zie inzet).

De Werkagenda VIA

Doen wat werkt voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond

Thema 1: Meer (culturele) diversiteit op het werk

Mensen met een migratieachtergrond hebben – bij gelijke kwalificaties, kennis en vaardigheden
– minder kansen in het werving & selectie proces en minder doorgroeikansen. In dit
thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat mensen met een migratieachtergrond
gelijkere kansen krijgen op werk.

Thema 2: Meer kans op een eerste baan of stage voor jongeren met een migratieachtergrond

Jongeren met een migratieachtergrond moeten vaker en langer solliciteren om een (passende)
stageplek of baan te krijgen en kiezen vaker voor studies die minder kansen bieden
op de arbeidsmarkt. In dit thema staat centraal wat er nodig is om te zorgen dat jongeren
met een migratieachtergrond tot een beter onderbouwde studiekeuze komen en wat er
nodig is om stage- en arbeidsmarktdiscriminatie voor hen tegen te gaan.

Thema 3: Begeleiding naar werk vanuit de bijstand of de WW

Mensen met een migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in de bijstand en nieuwkomers
ondervinden moeite om duurzaam aan de slag te komen. In dit thema staat centraal wat
er nodig is om diegenen in de bijstand of WW naar duurzaam werk te begeleiden.

De Werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt is opgesteld door de volgende partijen:

De grotere groep in beweging krijgen

Vanuit het programma VIA weten we inmiddels steeds beter wat werkt om de overgang
naar een meer inclusieve arbeidsmarkt te maken. Er is een voorhoede gecreëerd van
werkgevers, onderwijsinstellingen en gemeenten die in de praktijk datgene doen wat
werkt om arbeidsmarktkansen voor mensen met een migratieachtergrond te verbeteren.
De uitdaging is nu om de grotere groep te bereiken en in beweging te krijgen. Bijvoorbeeld
om ook het midden- en kleinbedrijf (mkb) mee te krijgen als het gaat om objectief
werven en selecteren, of om te zorgen dat alle onderwijsinstellingen en (leer)bedrijven
werk gaan maken van het tegengaan van stagediscriminatie. En om gemeenten en klantmanagers
de ruimte te geven om mensen met een migratieachtergrond op een effectieve manier
te begeleiden.

Werkagenda VIA aangevuld met acties gericht op statushouders

Inmiddels zijn er ook – in afstemming met de Taskforce VIA – nieuwe acties aan de
Werkagenda toegevoegd. Acties gericht op het naar werk begeleiden van statushouders
(vluchtelingen met een verblijfsstatus). Werk is de snelste route naar participatie
en integratie in de samenleving. De arbeidsparticipatie van statushouders blijft door
een veelvoud aan factoren achter daarom heb ik in maart dit jaar een plan van aanpak
Statushouders aan het Werk opgesteld dat de belangrijkste belemmeringen weg wil nemen
die statushouders ondervinden op weg naar passend werk4. In juli jongstleden is dit plan van aanpak verder uitgewerkt en heb ik 37,5 miljoen
euro extra beschikbaar gesteld voor de uitvoering ervan5. In de uitvoering van dit plan wordt samengewerkt met de Regionale Mobiliteitsteams
en andere partijen in de arbeidsmarktregio’s. Over de voortgang van dit plan van aanpak
informeer ik u apart in het eerste kwartaal van 2024.

Thema 1: Meer (culturele) diversiteit op het werk

De tweede generatie met een buiten-Europese migratieachtergrond is steeds beter opgeleid.
Deze vooruitgang zien we echter niet terug op de arbeidsmarkt, mensen met een buiten-Europese
migratieachtergrond zijn nog steeds vaker werkloos. Zo is de tweede generatie ongeveer
twee keer zo vaak werkloos als de groep zonder migratieachtergrond, de eerste generatie
bijna drie keer zo vaak6. Deze achterstand kan gedeeltelijk verklaard worden door opleidingsniveau, minder
werkervaring of de keuze voor een studierichting met minder kansen op een baan. De
rest van de achterstand is onverklaard en heeft mogelijk te maken met onbewuste discriminatie
op de arbeidsmarkt.

Discriminatie vaak onbewust

Discriminatie vinden we onaanvaardbaar; iedereen in Nederland heeft het recht op gelijkwaardige
kansen op de arbeidsmarkt. Discriminatie gebeurt vaak onbewust: de meeste werkgevers
(74%) geven aan het tegengaan van discriminatie belangrijk te vinden. Tegelijkertijd
zien we dat 70% van de werkgevers nog selecteert op basis van de eerste indruk of
«klik»7. Deze manier van selecteren werkt (onbewust) ongelijke kansen in de hand omdat mensen
geneigd zijn mensen te selecteren die op hen lijken.

Objectief werven en selecteren zorgt voor minder discriminatie

Objectief werven en selecteren vermindert de invloed van (onbewuste) vooroordelen
op het aannemen van mensen. Dit draagt bij aan gelijkwaardige kansen voor iedereen.
Dit blijkt onder andere uit de wetenschappelijke consensus over objectief selecteren8 en uit een grootschalige praktijkpilot met werkgevers9.

In 2023 is in mijn opdracht een verdiepend lab-onderzoek, met HR-professionals uitgevoerd10. Dit onderzoek laat zien dat objectief selecteren bijdraagt aan het verminderen van
de persoonlijke voorkeuren van recruiters op het selectieproces. Objectief werven en selecteren zorgt verder voor meer diverse
teams die beter presteren en levert een bijdrage aan een inclusieve arbeidsmarkt waar
plek is voor ieders talent. Zo’n arbeidsmarkt draagt bij aan een inclusieve samenleving
met meer cohesie. Verder is er een onderzoek uitgevoerd onder stagebedrijven11. Dit onderzoek laat zien dat ook een beperkt gebruik van elementen uit objectief
werven en selecteren een positief effect heeft op gelijke kansen voor jongeren met
een migratieachtergrond.

Wetgeving is goede basis

Om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan heeft de Tweede Kamer in maart 2023
het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Het wetsvoorstel moet nog behandeld worden door de Eerste Kamer. Ik zie
deze wetgeving als een belangrijke basis om gelijke kansen te bevorderen. Daarnaast
ondersteunen we werkgevers om aan de slag te gaan met objectief werven en selecteren.

Hoe zorgen we ervoor dat zoveel mogelijk werkgevers goed aan de slag gaan met objectief
werven en selecteren?

Ondersteuning bij werving en selectie

Vanuit de Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie en de verschillende partijen uit de Werkagenda
VIA zoals AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland en Diversiteit in Bedrijf worden werkgevers
ondersteund bij de invoering van objectief werven en selecteren. Dit doen we bijvoorbeeld
door het opzetten van communities of practice, het openstellen van netwerken van branche-, en regionale werkgeversorganisaties
en de ontwikkeling van ondersteunende tools zoals handreikingen, een e-learning over objectief werven en selecteren en een menukaart voor werkgevers. Zo is een voorhoede
ontstaan (deels landelijk, deels per regio of branche) van werkgevers die laten zien
dat concrete veranderingen haalbaar zijn en helpen bij de professionalisering van
HR.

Community of practice voor het mkb

Voor het bereiken en activeren van mkb-bedrijven werk ik samen met VNO-NCW en MKB-Nederland
aan een aanpak gericht op regionale en sectorale werkgeversorganisaties. Deze aanpak
bestaat uit communities of practice met rolmodellen per sector, branche en regio waarmee ik de grote groep wil meekrijgen.
Ook is er een digitale handreiking (e-learning) over objectief werven en selecteren
voor werkgevers met specifieke aandacht voor werkgevers in het mkb. Verder zet Diversiteit
in Bedrijf (DIB) verschillende regionale werkgeversnetwerken zoals 010-Inclusief in,
om mkb-bedrijven mee te krijgen.

Gelijke kansen op doorstroom en talentonwikkeling

Ook nadat mensen eenmaal aan het werk zijn, blijft er een verschil in kansen om door
te groeien tussen werknemers met en zonder migratieachtergrond. Ik heb onderzocht
welke interventies kansrijk zijn om dit recht te trekken en wat werkgevers daarvan
nu al toepassen. Dan blijkt dat maar 1 op de 5 werkgevers doelen voor diversiteit
heeft opgesteld. Ook blijkt dat de trainingen over talentontwikkeling voor leidinggevenden
zelden worden verankerd in de organisatie. Ook is het proces om door te stromen naar
een hogere functie niet transparant. In 2024 en 2025 start SZW «diversiteitslabs»
om al onderzoekend werkgevers te ondersteunen bij het aanpassen van hun organisatieprocessen
zodat mensen met een migratieachtergrond makkelijker kunnen doorstromen. De middelen
hiervoor komen uit het budget van het programma VIA.

Belangrijke rol voor HR-professionals

Het is belangrijk dat professionals in de HRM en Diversiteit en Inclusie (D&I) werkgevers
op een goede manier kunnen ondersteunen bij de transitie naar een meer inclusieve
arbeidsmarkt. Het programma VIA heeft in 2023 bijgedragen aan de zelforganisatie van
D&I-professionals met een leergang over objectieve selectie. Ook is er afgelopen jaar
regelmatig contact geweest met opleiders en vakverenigingen voor professionals in
HRM en recruitment om objectieve werving en selectie beter in de opleidingen mee te
nemen.

Thema 2: Meer kans op een eerste baan of stage voor jongeren met een migratieachtergrond

Achterstanden op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond beginnen
al op school. Het blijkt dat juist jongeren met een migratieachtergrond vaker kiezen
voor studierichtingen (veelal administratieve opleidingen) met minder kans op een
baan. Dit verklaart voor een deel de moeite die ze soms hebben bij het vinden van
een stageplek of eerste baan. Maar het verklaart niet alles. Los van hun studiekeuze
en het missen van een netwerk worden ze soms ook gediscrimineerd bij het vinden van
een stageplek of eerste baan. Uit onderzoek blijkt dat ze twee tot drie keer vaker
moeten solliciteren om een baan of stage te vinden dan jongeren zonder migratieachtergrond12.

Wat kunnen we doen om deze jongeren op een goede manier voor te bereiden op de arbeidsmarkt
en stagediscriminatie uit te bannen?

Loopbaanoriëntatie en -begeleiding verbeteren

Uit recent onderzoek13 blijkt dat de bestaande Loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) niet voldoende effectief
is voor jongeren met een migratieachtergrond in het vmbo14. Uit nieuw onderzoek15 over LOB in het kader van het programma VIA wordt duidelijk dat vooral goede arbeidsmarktinformatie
van belang is, net als meer helderheid over verwachtingspatronen en een beter beeld
van wat deze jongeren kunnen bereiken (self-efficacy
16).

Om de bestaande loopbaanbegeleiding te verbeteren ben ik vanuit het programma VIA
samen met het Ministerie van OCW en het expertisepunt LOB aan de slag gegaan met de
resultaten uit bovengenoemde onderzoeken. Dit doen we door professionele leergemeenschappen
op te zetten samen met scholen voor het voorgezet onderwijs en internationale schakelklassen
voor nieuwkomers. Het LOB krijgt daarmee een duurzame plek in het curriculum van het
voortgezet onderwijs.

Ook in algemene zin wordt hard gewerkt aan het verbeteren van Loopbaanoriëntatie en
-begeleiding. Het kabinet investeert van 2023 tot en met 2027 jaarlijks € 32 miljoen
in de verbetering van het LOB in het mbo. Het gaat nu nog om een tijdelijke regeling
maar als blijkt dat deze succesvol is, kan het geld na 2027 worden toegevoegd aan
de lumpsum van scholen17.

Tegengaan stagediscriminatie in het onderwijs

Bij het tegengaan van stagediscriminatie spelen onderwijsinstellingen een belangrijke
rol. In het Stagepact MBO 2023–2027 zijn met de verschillende partners in het mbo
en de Ministeries van OCW en SZW, afspraken gemaakt om te zorgen dat stagediscriminatie
wordt uitgebannen18 en dat alle studenten een stage of leerbaan krijgen met uitstekende randvoorwaarden.
In het hoger onderwijs hebben OCW en SZW samen met de hbo’s, studentenorganisaties
en werkgevers een manifest tegen stagediscriminatie in het hoger onderwijs opgesteld19.

De ontwikkeling van effectieve interventies door onderwijsprofessionals en leerbedrijven
speelt een belangrijke rol bij het tegengaan van stagediscriminatie.

Het programma VIA en het Ministerie van OCW willen hen daarbij ondersteunen.

Zo heeft het Verwey-Jonker Instituut onderzoek20 gedaan naar de behoeften van jongeren bij het melden van stagediscriminatie. De aanbevelingen
uit het onderzoek bieden scholen handvatten om invulling te geven aan de afspraken
uit het Stagepact over het melden van stagediscriminatie. Ook hebben Kennisplatform
Inclusief Samenleven (KIS) en Inholland een toolbox
21 en een checklist stagediscriminatie ontwikkeld die veel scholen gebruiken bij het
tegengaan van stagediscriminatie. Verder worden deze inzichten gebruikt door organisaties
als het kennispunt GKDI, het BPV-netwerk en Echo bij de ondersteuning van onderwijsinstellingen.

Wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen geldt ook voor stages

Bij het tegengaan van stagediscriminatie spelen werkgevers (leerbedrijven en stageorganisaties)
ook een belangrijke rol. Daarom gaat de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en
Selectie ook gelden voor de werving en selectie van stagiairs.

Thema 3: Begeleiding naar werk vanuit de bijstand of de WW

Mensen met een buiten- Europese migratieachtergrond zijn oververtegenwoordigd in de
bijstand22 en vinden minder snel een nieuwe baan vanuit de WW23.

Deze groep is heel divers en bestaat uit werkzoekende statushouders en andere 1e en 2e generatie mensen met een migratieachtergrond. Voor een deel van deze groep geldt
dat de afstand tot de arbeidsmarkt zo groot is, dat een zinvolle dagbesteding het
hoogst haalbare is.

Redenen voor oververtegenwoordiging in de bijstand

Er zijn verschillende redenen waarom de groep mensen met een migratieachtergrond oververtegenwoordigd
is. Eén van de knelpunten is dat het voor gemeenten niet altijd bekend is welke methoden
effectief zijn om mensen met een migratieachtergrond naar werk te begeleiden, waardoor
deze groep mogelijk niet altijd passende ondersteuning ontvangt. Ook sluit de dienstverlening
niet altijd even goed aan bij wat zij nodig hebben en richten gemeenten zich in eerste
instantie vaak op mensen die makkelijker bemiddelbaar zijn.

Voor mensen met een migratieachtergrond die langdurig in de bijstand zitten, weet
ik – uit VIA-pilots in verschillende gemeenten – dat een intensievere begeleiding
met maatwerk helpt om hen richting de arbeidsmarkt te begeleiden24.

Wat gebeurt er nu al om mensen met een migratieachtergrond vanuit de bijstand of de
WW naar werk te begeleiden?

Quickscan diversiteit voor gemeenten

De quickscan diversiteit25 is begin december 2023 gelanceerd. De quickscan is een online tool waarmee gemeenten in een keer kunnen zien hoe inclusief hun dienstverlening
aan mensen met een migratieachtergrond in de bijstand is. Het Verwey Jonker Instituut
heeft deze scan in opdracht voor SZW ontwikkeld. Gemeenten kunnen deze quick scan invullen op het niveau van klantmanager, beleidsmedewerker of manager.

Afhankelijk van de score krijgen gemeenten een advies waarmee ze aan de slag kunnen
met het verbeteren van de inclusiviteit van hun dienstverlening. Samen met VNG, Divosa
en SAM (vereniging van klantmanagers) wordt er een communicatieaanpak ontwikkeld om
de quickscan onder de aandacht van gemeenten te brengen. De quickscan wordt medio 2024 geëvalueerd.

Lerende netwerken voor gemeenten

In 2022 zijn er twee lerende netwerken gestart voor klantmanagers van gemeenten, werkgevers
en maatschappelijke organisaties. Het eerste netwerk gaat over intensieve begeleiding,
het tweede over leerwerktrajecten voor statushouders26. In de lerende netwerken worden best practices gedeeld en knelpunten besproken en er worden veelbelovende projecten bezocht. Onderzoekers
van AEF concluderen dat de lerende netwerken «een stap in de goede richting zijn,
en hun eerste vruchten al afwerpen»: mensen geven aan dat ze veel leren van elkaars
ervaringen en kennis27. Beide lerende netwerken lopen af in het eerste half jaar van 2024. Daarna zullen
ze een gezamenlijk vervolg krijgen. Over de vorm en duur vindt de komende periode
overleg plaats met de betrokken organisaties.

Training voor klantmanagers

Movisie heeft in mijn opdracht een training ontwikkeld die uitvoerende professionals
en klantmanagers kan helpen om cliënten op een meer inclusieve manier te begeleiden.
De training bestaat uit online en fysieke modules en is te vinden op de site van Movisie. De training is vanaf het
einde van dit jaar gratis beschikbaar voor gemeenten en zal bij hen onder de aandacht
gebracht worden.

Onderzoek naar buitenlandse interventies voor de begeleiding naar werk

Naar aanleiding van een toezegging aan het Lid Becker (VVD) tijdens het Commissiedebat
Integratie en Inburgering op 6 juli 2022 (Kamerstuk 32 824, nr. 367) heeft het Risbo in mijn opdracht onderzocht welke buitenlandse interventies voor
het begeleiden naar werk van mensen met een migratieachtergrond succesvol kunnen worden
ingezet in Nederland. Uit het onderzoek blijkt dat veel Nederlandse interventies zijn
gericht op het zo snel mogelijk begeleiden naar werk waarbij er ook nog eens weinig
aandacht is voor duurzaam werk28. Daarnaast zijn er factoren die de begeleiding van mensen met een migratieachtergrond
bemoeilijken, zoals weinig aandacht voor culturele en taalkundige barrières.

Aanbevelingen vanuit de buitenlandse praktijk zijn onder meer:

• Interventies moeten gebaseerd zijn op een langetermijnvisie voor duurzaam werk;

• Maatwerk voor de werkzoekende is essentieel;

• Neem de menselijke maat als uitgangspunt;

• Het zou goed zijn om een onderzoekend en lerend systeem voor de begeleiding naar werk
te ontwikkelen, met een plek waar kennis samenkomt;

• Maatschappelijke participatie moet worden erkend als een belangrijk doel naast (betaald)
werk.

Er is niet één aanpak die we in Nederland zo één op één kunnen overnemen omdat de
buitenlandse aanpakken ook in de context van de manier van werken van dat land gezien
moeten worden. Wel ga ik het onderzoek delen met de arbeidsmarktregio’s zodat ze de
aanbevelingen die voor hen relevant zijn, kunnen overnemen.

Aanvullend onderzoek naar de Nederlandse praktijk

Ik ga komend jaar aanvullend onderzoek laten doen naar de Nederlandse praktijk. Ik
wil een beter beeld krijgen van wat klantmanagers nodig hebben om mensen met een migratieachtergrond
beter te begeleiden en wat er binnen gemeenten nodig is om klantmanagers die ruimte
ook te bieden. Op deze manier weten we straks beter wat er nodig is op het niveau
van beleid, management en uitvoering om mensen met een migratieachtergrond zo goed
mogelijk te begeleiden naar werk.

Monitoring

Dit jaar zijn er twee VIA-monitors gepubliceerd, één richt zich op de voortgang van
de Werkagenda VIA29, de ander kijkt naar de brede arbeidsmarktontwikkelingen30. De monitors laten zien dat we, samen met de ruim twintig partners, op de goede weg
zijn, maar dat de weg naar gelijkwaardige kansen nog lang is. De activiteiten uit
de werkagenda leveren een bijdrage aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen van
mensen met een (buiten-Europese) migratieachtergrond.

Verder blijkt uit de Monitor Gelijkwaardige Kansen dat er ook voorzichtige positieve
trends zijn als het gaat om de daling van de werkloosheid en de participatie van mensen
met een buiten-Europese migratieachtergrond31. Ondanks dat blijft hun arbeidsmarktpositie kwetsbaar en is er zeker nog geen sprake
van een structurele inhaalslag. Dit komt omdat:

• De afname van de werkloosheid en toename van participatie mogelijk te danken is aan
de ongekende krapte op de arbeidsmarkt. Bovendien is de afname van de werkloosheid
vooral te danken aan flexibele contracten. Hierdoor lopen mensen met een migratieachtergrond
een groter risico om hun baan te verliezen bij een eventuele economische crisis. Historische
data bevestigen dit risico: tijdens hoogconjunctuur daalt de werkloosheid onder de
mensen met een buiten-Europese migratieachtergrond bovengemiddeld hard, om tijdens
laagconjunctuur weer bovengemiddeld hard te stijgen. Zo steeg tijdens de laatste economische
crisis de werkloosheid onder deze mensen twee keer zo hard als onder de mensen zonder
migratieachtergrond32. Ook in het eerste coronajaar (2020) was de stijging van de werkloosheid bij de mensen
met buiten-Europese migratieachtergrond ruim twee keer zo groot33.

• Op andere indicatoren zien we weinig tot geen vooruitgang. Er blijft een verschil
in gemiddelde uurloon34, mensen met een buiten-Europese migratieachtergrond stromen 24% (tweede generatie)
tot 35% (eerste generatie) minder vaak door naar een vaste baan dan mensen zonder
migratieachtergrond35 en verliezen bovengemiddeld vaak hun baan36, ook blijft de afhankelijk van de bijstand onder deze groep mensen, groot37.

Voortgang Programma VIA

In 2025 loopt de Werkagenda VIA af. Samen met de partners uit de Taskforce VIA worden
in 2024 de vervolgstappen besproken. De gezamenlijke inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt
waaraan iedereen een bijdrage kan leveren blijft onverminderd groot en belangrijk.
Uw Kamer wordt in het eerste kwartaal van 2025 geïnformeerd over de voortgang van
het programma VIA.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Download