Verslag van een schriftelijk overleg : Verslag van een schriftelijk overleg over de voortgang genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector (Kamerstuk 30420-360)

31 490 Vernieuwing van de rijksdienst

Nr. 362 VERSLAG VAN EEN SCHRIFTELIJK OVERLEG

Vastgesteld 29 oktober 2021

De vaste commissie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft een aantal vragen en
opmerkingen voorgelegd aan de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap over de
brief van 8 juli 2021 inzake voortgang genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke
sector (Kamerstukken 30 420 en 31 490, nr. 360).

De vragen en opmerkingen zijn op 28 september 2021 aan de Minister van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap voorgelegd. Bij brief van 25 oktober 2021 zijn de vragen beantwoord.

De fungerend voorzitter van de commissie, Tellegen

De adjunct-griffier van de commissie, Bosnjakovic

I Vragen en opmerkingen uit de fracties

Inbreng van de leden van de VVD-fractie

De leden van de VVD-fractie hebben kennisgenomen van de voortgang genderdiversiteit
in de top van de (semi)publieke sector en hebben hierover nog enkele vragen.

De leden van de VVD-fractie lezen dat de Minister geen reactie geeft op het advies
van de Adviesgroep Vinkenburg, vanwege de demissionaire status van het kabinet en
dat het aan een volgend kabinet is om een reactie hierop te stellen. Daar hebben de
leden begrip voor. Een alinea verder lezen de leden echter dat in de reactie op het
advies van de Adviesgroep Vinkenburg de ambtelijke top heeft besloten vanuit haar
rol als werkgever tot een ambitieuze samenhangende aanpak van diversiteit en inclusie
te komen. Waarom wordt dit ook niet aan een volgend kabinet gelaten? Is het niet gek
om al wel stappen te nemen op basis van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg zonder
dat hier een kabinetsreactie ten grondslag aan ligt? Welke rol heeft de Minister gespeeld
in het besluit om te komen tot «een ambitieuze samenhangende aanpak van diversiteit
en inclusie», zo vragen de leden.

Daarnaast vragen de leden van de VVD-fractie wat precies die «ambitieuze samenhangende
aanpak» is, behalve dan te komen tot een streefcijfer van het aantal vrouwen in de
(sub)top. Welke andere maatregelen worden er genomen, behalve een quotum, om te komen
tot meer diversiteit aan de top van de rijksdienst? Ook lezen de leden dat er sprake
is van «diversiteit in brede zin». Kan de Minister uitleggen wat ze precies bedoelt
met «in brede zin», zo vragen de leden.

Daarnaast lezen de leden van de VVD-fractie dat de Minister aansluit bij het advies
van de Adviesgroep Vinkenburg om meer richting te geven aan genderdiversiteit in de
top van de (semi)publieke sector en dat hier draagvlak en het stimuleren van eigenaarschap
belangrijk is. Waarom kiest de Minister hier wederom om zich aan te sluiten bij het
advies van de Adviesgroep Vinkenburg, terwijl ze eerder stelde dit aan een volgend
kabinet te laten?

Tot slot lezen de leden van de VVD-fractie dat het doel is om de komende periode met
de sectoren, organisaties en instellingen te komen tot «ambitieuze streefcijfers»
en een «bijbehorend ambitieus tijdspad waar draagvlak voor is». Kan de Minister dit
nader expliciteren? Wat zijn voor haar «ambitieuze streefcijfers» en «ambitieus tijdspad»,
zo vragen de leden.

Inbreng van de leden van de D66-fractie

De leden van de D66-fractie bedanken de Minister voor dit overzicht van de eerste
stappen naar aanleiding van de motie van het lid Bergkamp c.s.1. Zij lezen dat er later dit jaar nog verdere informatie volgt. Kan de Minister een
overzicht geven van de planning van alle vervolgstappen, zo vragen deze leden.

De leden van de D66-fractie lezen dat de rijksdienst bij elk departement ernaar zal
streven binnen vijf jaar te komen tot 45 tot 55 procent vrouwen in de (sub)top. Deze
leden ondersteunen dit streven van harte. Zij vragen de Minister op welke wijze de
rijksdienst dit streven wil realiseren. Zij wijzen daarbij op de aanbeveling van de
Adviesgroep Vinkenburg om naast een streefcijfer ook een plan om dit te bereiken te
hebben en het beleggen van de verantwoordelijkheid voor dit plan wettelijk vast te
leggen. Ook vragen deze leden of een dergelijk plan ook sancties zal bevatten als
het streefcijfer niet gehaald wordt. Zo niet, welke andere stok achter de deur zal
er worden gehanteerd om de streefcijferregeling geen vrijblijvende maatregel te maken,
zo vragen deze leden.

De leden van de D66-fractie lezen dat het Ministerie van Justitie en Veiligheid zich
in de eerste fase richt op voor hem relevante onderdelen en organisaties. Kan de Minister
toelichten waar dit «richten op» uit bestaat? Daarnaast vragen deze leden of er voor
dit ministerie en de relevante organisaties al cijfers bekend zijn over de samenstelling
van de top, zoals voor de andere ministeries in de brief gepresenteerd zijn. Zo niet,
waarom niet, zo vragen deze leden.

De leden van de D66-fractie lezen dat er momenteel een inventarisatie plaatsvindt
van de bestaande rapportagecycli en mechanismen waar de verschillende sectoren momenteel
bekend mee zijn. Deze leden zijn het met de Minister eens dat het aansluiten bij deze
bestaande instrumenten wenselijk is, zoals ook de Adviesgroep Vinkenburg aanbeveelt.
Desalniettemin is het voor controle en sturing wenselijk om de voortgang ook op een
centrale wijze gepresenteerd te krijgen. Kan de Minister aangeven op welke wijze zij
de Kamer in de toekomst zal informeren over de voortgang, zo vragen deze leden.

De leden van de D66-fractie lezen dat er ook met organisaties in de semipublieke sector
wordt gesproken. Zij lezen echter niets over gesprekken met pensioenfondsen en werkgevers-
en werknemersorganisaties. Deze branches scoren echter zeer slecht op de man-vrouwverdeling
aan de top, zoals het rapport-Vinkenburg laat zien. Klopt het dat er met deze organisaties
geen gesprekken worden gevoerd? Als dat klopt, waarom niet? Is de Minister van mening
dat het ook bij deze maatschappelijke organisaties van belang is om tot een diverse
top te komen? Is de Minister bereid om de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
aan te sporen ook met deze organisaties te praten over wat zij kunnen doen om een
meer diverse top te bereiken, zo vragen deze leden

De leden van de D66-fractie merken op dat door de man-vrouwverdeling als maatstaf
te hanteren het bredere begrip van gender onbenoemd blijft. Kan de Minister het gebruik
van het begrip genderdiversiteit nader toelichten. Welke invulling krijgt de bredere
definitie van gender binnen het diversiteitbeleid van het Rijk, zo vragen deze leden.

De leden van de D66-fractie lezen dat een verdere uitwerking van de inventarisatie
later dit jaar naar de Kamer gestuurd zal worden. Is het mogelijk om deze toe te zenden
vóór het wetgevingsoverleg Emancipatie, zo vragen deze leden. Zij bedanken de Minister
alvast voor dit overzicht en kijken uit naar de vervolgbrief.

Inbreng van de leden van de PVV-fractie

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister waarom diversiteit binnen organisaties
als Defensie van zo’n groot belang is. Welke objectieve verbeteringen worden hiermee
verwezenlijkt, zo vragen de leden.

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister waarom zij zo’n minachting heeft
voor vrouwen, aangezien haar vrouwenquotum duidelijk maakt dat zij van mening is dat
vrouwen zonder overheidssteun niet hun weg naar de top kunnen vinden.

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister of zij heeft onderzocht of de meerderheid
van de vrouwen wel op vrouwenquota zit te wachten. Is het feit dat bij sommige functies
minder vrouwen te vinden zijn niet toe te schrijven aan het gegeven dat vrouwen over
het algemeen genomen vaker deeltijd willen werken (bijvoorbeeld om een gezin te stichten)
en dat dit lastiger te combineren is met een drukke baan, zo vragen de leden.

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister waarom zij alleen haar best doet
vrouwen op hoge posities te krijgen en dikbetaalde baantjes toe te schuiven, terwijl
er nog veel meer beroepen zijn waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. Waarom wil
de Minister niet meer vrouwelijke bouwvakkers, vuilnisophalers of rioolreinigers?
Hoe is het mogelijk dat deze beroepsgroepen nog kunnen functioneren zonder de zegeningen
van de door de Minister zo geprezen diversiteit, zo vragen de leden.

Inbreng van de leden van de PvdA-fractie

Rijksdienst

De leden van de PvdA-fractie onderstrepen het belang van diversiteit en inclusie op
de werkvloer. De (semi)publieke sector kan hierin dienen als goed voorbeeld en daarom
staan voorgenoemde leden positief tegenover het streven om binnen vijf jaar 45 à 55 procent
vrouwen in de (sub)top van elk departement te bewerkstelligen.

De leden hebben begrip voor het feit dat elk departement de eigen verantwoordelijkheid
draagt en daarom de voortgang van de doelstelling zelf zal monitoren. Deze leden vragen
wel of kennisdeling tussen departementen over de voortgang van het verbeteren van
de genderdiversiteit van waarde zou kunnen zijn. Ook vragen deze leden op welke manier
wordt verzekerd dat de doelstellingen binnen vijf jaar worden gehaald en op welke
manier tijdig kan worden bijgestuurd mocht dit nodig zijn.

De leden van de PvdA-fractie benadrukken dat personeelsbeleid inclusief moet zijn
en gelijke ruimte moet bieden aan iedereen om zorgtaken op zich te nemen. Zowel het
kunnen combineren van zorg voor bijvoorbeeld kinderen of een oudere met het werk,
als het creëren van een cultuur waarin die zorgtaken gewoon eerlijk worden verdeeld
zijn taak voor de werkgever. Deze leden vragen dan ook wat er nodig is om ook vaders
en meemoeders meer ouderschapsverlof te gunnen en deze periode te verlengen naar drie
maanden? Welke cultuuromslag voorziet de Minister op dit punt, zo vragen de leden.

De leden van de PvdA-fractie vragen of de Minister kan reflecteren op de voortgang
van de genderdiversiteit in het licht van de coronacrisis, en in het verlengde daarvan
de manieren waarop het sluiten van de scholen en kinderopvangen en het verplicht thuiswerken
traditionele rolpatronen in de hand hebben gewerkt. Kan er iets worden gezegd over
de effecten hiervan op verdeling van werk en zorgtaken? Welke rol ziet de Minister
hierin weggelegd voor de rijksoverheid? Wat wordt er concreet gedaan om te voorkomen
dat de doorstroom van vrouwen naar de (sub)top binnen de verschillende departementen
stagneert als gevolg van de coronacrisis, zo vragen de leden.

Ten slotte vragen de leden van de PvdA-fractie de Minister te reflecteren op de werkwijze
van het Ministerie van Defensie, dat als enige kijkt naar de gehele keten. Deelt de
Minister dat in zowel de fase van werving als die van selectie en doorstroom specifiek
aandacht hiervoor moet komen? Kan de Minister toezeggen dat andere departementen zullen
worden gevraagd dezelfde werkwijze toe te passen? Kan de Minister tevens een toezegging
doen de uitstroomcijfers te zullen monitoren aangezien we uit het bedrijfsleven weten
dat vrouwen aan de top snel weer uitstromen nadat zij moeite hebben gedaan hier genderdivers
beleid op te voeren? Deze leden menen dat daarmee belangrijke informatie vergaard
kan worden om de genderdiversiteit voortvarend te verbeteren.

Inbreng van de leden van de Volt-fractie

De leden van de Volt-fractie gaan uit van diversiteit en inclusie als kracht. Deze
leden zijn van mening dat diversiteit en inclusie maatschappij breed bevorderd dienen
te worden, met name ook in de (sub)top van de publieke sector. Zo zijn de leden van
mening dat er naar een gelijkwaardige verdeling op basis van gender toegewerkt moet
worden. Op basis daarvan stellen deze leden de volgende vragen.

De leden van de Volt-fractie merken op dat de ambitie is om binnen vijf jaar te komen
tot 45 tot 55 procent vrouwen in de (sub)top voor elk departement binnen de rijksdienst.
Waarom ligt dit streven op 45 tot 55 procent en niet op 50 procent, zo vragen de leden.

Voorts vragen de leden van de Volt-fractie of binnen ieder departement dezelfde set
aan definities wordt gehanteerd voor de streefdoelen. Zoals: heeft ieder departement
dezelfde definitie van «subtop», zo vragen de leden.

Tevens vragen de leden van de Volt-fractie welke van de Europese beleidsvoorbeelden
op dit gebied het kabinet als eventuele best practice ziet.

Tot slot vragen de leden van de Volt-fractie welke definitie wordt toegekend aan «inclusief
werkgeverschap» vanuit de verschillende departementen. Wordt er hierbij rekening gehouden
met zogenaamde unconscious bias die de doorstroom van vrouwen naar de (sub)top kunnen bemoeilijken of zorgen voor
extra uitstroom onder vrouwen uit diezelfde (sub)top? Zo ja, hoe, zo vragen de leden.

Inbreng van het lid van de BIJ1-fractie

Rijksdienst

Het lid van de BIJ1-fractie leest in de brief van de demissionaire Minister van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap dat er is besloten om de genderdiversiteit in de top te verhogen
en dat elk departement binnen de rijksdienst ernaar zal streven binnen vijf jaar te
komen tot 45 tot 55 procent vrouwen in de (sub)top, maar dat er enkel en alleen wordt
gesproken over de vrouw-manverhouding. Daar de motie van het lid Bergkamp2 over het treffen van voorbereidingen op de uitvoering van het advies van de Adviesgroep
Vinkenburg zich specifiek toespitst op vrouwen, is die keuze makkelijk te volgen.
Het lid vraagt of, en zo ja, op welke manier, er is nagedacht om gender in de bredere
zin toe te passen in het voorbereidingswerk van de uitvoering van de Adviesgroep Vinkenburg.
Mocht er geen aandacht aan zijn besteed, dan vraagt het lid waarom er niet in die
zin is nagedacht over het opnemen van alle genderidentiteiten in de huidige werkwijze.

Het lid van de BIJ1-fractie merkt op dat het vergroten van genderdiversiteit in de
(sub)top van de publieke en semipublieke sector immers in lijn met het beschermen
en handhaven van het eerste artikel van onze Grondwet staat. In de Algemene wet gelijke
behandeling is met de inwerkingtreding van de Wet verduidelijking rechtspositie transgender
personen en intersekse personen per 1 november 2019 reeds de explicitering opgenomen
dat onder onderscheid op grond van geslacht mede moet worden verstaan onderscheid
op grond van genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken. Het lid is van
mening dat dit betekent dat, wanneer men spreekt over genderdiversiteit, cisgender
identiteiten zoals «vrouw» of «man» breder gelezen dienen te worden dan alleen iemands
geslacht, en dat er ook aandacht besteed dient te worden aan transpersonen, non-binaire
personen, genderqueer personen, enzovoorts.

Voorts is het lid van de BIJ1-fractie verbaasd dat genderdiversiteit door de Minister
specifiek wordt losgekoppeld van culturele diversiteit. De Adviesgroep Vinkenburg
schrijft tenslotte heel duidelijk in de inleiding dat «een (meer) evenredige vertegenwoordiging
van vrouwen en mannen én meer culturele diversiteit [horen bij het belang van de maatschappelijke
taak een afspiegeling te zijn van de samenleving]». Genderdiversiteit, zelfs wanneer
er wordt gesproken over pariteit tussen cisgender vrouwen en mannen in de (sub)top
van de (semi)publieke sector, kan niet los worden gezien van culturele diversiteit.
Culturele achtergrond, maar ook sociaaleconomische omstandigheden, fysieke of verstandelijke
beperkingen en neurodiversiteit beïnvloeden, naast gender, in grote mate kansengelijkheid.
Daarmee spelen zij net zo goed een directe rol in het bepalen van diversiteit in de
(sub)top van de publieke en semipublieke sector.

Aangezien de eerdergenoemde motie van het lid Bergkamp expliciet spreekt over kansengelijkheid,
ziet het lid van de BIJ1-fractie genoeg ruimte om, in lijn met het advies van de Adviesgroep
Vinkenburg, culturele diversiteit mee te nemen in het streven naar meer evenredige
vertegenwoordiging van gender in de (sub)top van de (semi)publieke sector. Het lid
vraagt derhalve waarom culturele diversiteit niet expliciet is meegenomen in de opdrachtgeving
aan de ministeries, en wat de demissionair Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
nu nog kan doen om de onlosmakelijke relatie tussen genderdiversiteit en culturele
diversiteit alsnog te implementeren en handhaven in de huidige werkwijze.

Het lid van de BIJ1-fractie vindt de keuze om culturele diversiteit niet expliciet
onderdeel te maken van de huidige verkenning des te opmerkelijker na gelezen te hebben
dat er minstens vijf ministeries zijn die allemaal hebben aangegeven noodzaak te zien
in het verankeren van diversiteit en inclusiviteit die verder gaat dan alleen genderdiversiteit
(te weten, de Ministeries van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Defensie, Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap, Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Buitenlandse Zaken). Het
lid is blij verrast met dergelijke inzichten en vraagt de demissionaire Minister van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap wat zij gaat doen om dat besef ook bij de andere
ministeries te onderstrepen en aan te moedigen.

BIJLAGE 1

Voorbereiden genderdiversiteit in de (semi)publieke sector per departement

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid en Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Het lid van de BIJ1-fractie heeft met interesse kennisgenomen van het feit dat de
Ministeries van VWS, SZW en OCW als aandachtspunt hebben benoemd dat «het belangrijk
is om ook breder te kijken naar inclusiviteit en niet alleen naar gender.» Dat er
in de culturele sector reeds actief beleid wordt gevoerd om niet alleen diversiteit
maar ook inclusiviteit te bevorderen.

Dat onderscheid is, volgens het lid van de BIJ1-fractie, erg belangrijk, daar diversiteit
zich richt op de «wat» (de samenstelling van het personeelsbestand), terwijl inclusiviteit
zich focust op de «hoe» (het faciliteren van een werkcultuur die de diversiteit in
het personeel toestaat om zichzelf te zijn en te floreren). Het verleggen van de focus
voorbij diversiteit naar inclusiviteit betekent dat er meer nodig is dan het kunnen
afvinken van behaalde cijfers (zoals, het hebben van genderpariteit tussen cisgender
vrouwen en mannen). Het betekent dat er ook moet worden gekeken naar simpele dingen
zoals het toekennen van zelf in te delen vrije dagen (Suikerfeest in plaats van kerst),
of genderneutrale toiletten, maar ook naar meer complexe werkprocessen zoals intercultureel
dialoog, het wegnemen van vooroordelen of het onderzoeken van geïnstitutionaliseerd
racisme.

Het lid van de BIJ1-fractie vraagt in hoeverre dergelijke vraagstukken omtrent inclusiviteit
structureel deel zijn gemaakt van de huidige werkwijze. In het geval dat deze vraagstukken
niet als opdracht zijn meegegeven aan de ministeries, vraagt het lid naar de reden
waarom dat niet is gedaan, en wat er nu nog gedaan gaat worden om die vraagstukken
wél structureel in te bedden in het verdere proces. Diversiteit op de werkvloer houdt
immers geen stand zonder inclusiviteit. Voorts kijkt het lid ernaar uit om in de verdere
verkenning te lezen hoe de overheid de verschillende sectoren kan ondersteunen om
inclusiviteit te bevorderen.

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Het lid van de BIJ1-fractie leest dat «een aanzienlijk deel van de (sub)top in de
BZK-achterban via een democratisch proces wordt gekozen, waardoor de invloed zeer
beperkt is.» Het lid onderstreept hier graag dat de Adviesgroep Vinkenburg in de inleiding
schreef dat «een (meer) evenredige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen én meer
culturele diversiteit [horen bij het belang van de maatschappelijke taak een afspiegeling
te zijn van de samenleving]». En dat «dat betekent dat het voor degenen die over de
benoemingen, verkiezingen en de nominaties in de top van de sector gaan vanzelfsprekend
moet worden om elke kandidatenlijst en iedere uiteindelijke beslissing door deze bril
te bekijken.» Hierin ziet het lid, ondanks vermeende beperkte invloed, wel degelijk
ruimte om terrein te winnen. Er moet kan bijvoorbeeld meer gedaan worden om de redenen
waarom democratische verkiezingsprocessen nog altijd meer leiden tot het verkiezen van cisgender
mannen te ondervangen, om vrouwen of andere gemarginaliseerde groepen zich vaker verkiesbaar
te stellen en te onderzoeken wat de rol van netwerkconnecties zijn in deze processen.
Het lid vraagt in hoeverre dergelijke vraagstukken zijn meegenomen in het concluderen
dat er beperkte invloed uitgeoefend kan worden in het verhogen van diversiteit in
de (sub)top van de publieke en semipublieke sector.

Ministerie van Defensie

Het lid van de fractie van BIJ1-fractie verwelkomt de ketenbenadering van het Ministerie
van Defensie, omdat die zich laat tekenen door het bewustzijn dat diversiteit in het
personeelsbestand minstens net zo belangrijk is als ervoor zorgen dat iedereen geaccepteerd
en gewaardeerd wordt en daarmee waardevolle en zinvolle bijdragen kan leveren, ongeacht
diens afkomst, achtergrond of geaardheid. Het getuigt van het bewustzijn dat inclusiviteit
in de organisatiestructuur ingebed dient te worden en dus in ieder onderdeel van de
keten terug dient te komen. Het lid juicht het tevens toe dat het Hoofd Directie Personeel
zich laat leiden door diversiteitsnetwerken en diversiteitsfunctionarissen, maar hoopt
dat die posities ook daadwerkelijk door ervaringsdeskundigen vervuld worden. Het lid
vraagt wat het Defensiepersoneel nodig heeft om zich in diversiteitskwesties gehoord
en veilig te laten voelen.

Ministerie van Buitenlandse Zaken

Het lid van de BIJ1-fractie leest dat van de drie genoemde adviescolleges er momenteel
twee voldoen aan de norm van genderpariteit, maar dat in de ontwikkelingsorganisaties
de uitdagingen zich met name voordoen op het gebied van het verhogen van culturele
diversiteit in de top. Dit benadrukt nogmaals dat genderdiversiteit en culturele diversiteit
niet los van elkaar gezien moeten of mogen worden. Het lid hoopt derhalve dat culturele
diversiteit vanaf dit moment expliciet wordt meegenomen in het vergroten van genderdiversiteit
in de top. Het lid vraagt tevens om toezegging en confirmatie dat, ook bij de twee
adviescolleges waar genderpariteit bestaat, er nog wordt doorgewerkt aan het vergroten
van diversiteit in de top, aangezien er – ook met genderpariteit tussen cisgender
vrouwen en mannen – nog een wereld te winnen valt.

II Reactie van de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Hierbij dank ik de fracties van VVD, D66, PVV, PvdA, Volt en BIJ1 voor hun inbreng
bij het schriftelijk overleg over de voortgang genderdiversiteit in de top van de
(semi)publieke sector (Kamerstuk 30 420 en 31 490, nr. 360). Door de leden van verschillende fracties zijn vergelijkbare vragen gesteld over
onderstaande thema’s:

1. het streefcijfer voor de Rijksdienst en de monitoring van de voortgang hierop;

2. de diversiteitsaanpak bij de Rijksdienst;

3. diversiteit in brede zin;

4. en het bredere begrip van gender.

De beantwoording van deze vragen neem ik eerst hieronder gezamenlijk per thema. De
overige vragen zal ik per fractie in de gestelde volgorde beantwoorden.

1. Aangepaste ambitie Rijksdienst en monitoring

De leden van de fracties van D66, PvdA en Volt hebben vragen gesteld over de aangepaste
ambitie van de Rijksdienst en de monitoring van de voortgang hierop. De leden van
de D66-en PvdA fractie vroegen hierbij naar hoe de Rijksdienst dit streven wil realiseren.
Daarnaast vragen de leden van de PvdA-fractie op welke manier tijdig kan worden bijgestuurd,
mocht dit nodig zijn. Ook vragen de leden van de PvdA-fractie een toezegging om de
uitstroomcijfers te zullen monitoren. De leden van de Volt-fractie vragen waarom het
streven op 45 tot 55 procent ligt en niet op 50 procent. Ook vragen de leden van de
Volt-fractie of binnen ieder departement dezelfde definities worden gehanteerd voor
de (sub)top.

De Rijksdienst is voornemens de doelstelling van 45 tot 55% vrouwen in de (sub)top
binnen vijf jaar te behalen. Voor deze bandbreedte is gekozen omdat er in de praktijk
fluctuaties kunnen zijn in de in- en uitstroom van vrouwen in de (sub)top van departementen.
Daarom is er voor gekozen niet rigide te zijn in de toepassing van de doelstelling
van 50% vrouwen, maar uitkomsten die binnen de bandbreedte vallen als acceptabel te
beschouwen in lijn met de bedoeling van het programma. Daarnaast is hierbij voor ieder
departement dezelfde definitie van de top vastgesteld: medewerkers binnen schaal 16
tot en met schaal 19, voor zowel functies vallend onder de Algemene Bestuursdienst
(ABD) als niet-ABD functies. De subtop is gedefinieerd als functies binnen schaal
15.

De voortgang op deze doelstelling wordt jaarlijks gemonitord. Hierbij wordt ook gekeken
naar hoe in de lagen onder de (sub)top de man/vrouw-verhouding zich ontwikkelt. Ook
worden binnen de Rijksdienst de vertrekredenen van personeel in kaart gebracht en
is er een enquête in ontwikkeling om de uitstroom verder te monitoren. Door middel
van deze jaarlijkse monitoring wordt zicht gehouden of het streefcijfer gehaald wordt
binnen de voorgenomen periode van vijf jaar. Na drie jaar is een tussentijdse evaluatie
om vorderingen te bekijken en kunnen voorstellen worden gedaan als bijsturing nodig
is.

2. Brede diversiteitsaanpak Rijksdienst en inclusief werkgeverschap

De fracties van VVD, PvdA, Volt en BIJ1 hebben vragen gesteld over de diversiteitsaanpak
bij de departementen, de kennisdeling tussen departementen en de plek die inclusief
werkgeverschap krijgt in de diversiteitsaanpak. De leden van de VVD-fractie vroegen
hierbij wat precies «ambitieuze samenhangende aanpak» is. De leden van de PvdA-fractie
hebben gevraagd of kennisdeling tussen departementen over de voortgang van het verbeteren
van de genderdiversiteit van waarde zou kunnen zijn. Daarbij vragen zij of de Minister
de mening deelt dat in zowel de fase van werving als die van selectie en doorstroom
specifiek aandacht voor genderdiversiteit moet komen en of de Minister kan toezeggen
dat andere departementen zullen worden gevraagd dezelfde werkwijze toe te passen.
Ten slotte vragen de leden van de Volt-fractie welke definitie wordt toegekend aan
«inclusief werkgeverschap» vanuit de verschillende departementen, of hierbij rekening
wordt gehouden met zogenaamde unconscious bias die de doorstroom van vrouwen naar
de (sub)top kunnen bemoeilijken of zorgen voor extra uitstroom onder vrouwen uit diezelfde
(sub)top en zo ja, hoe hier rekening mee wordt gehouden. Het lid van de BIJ1-fractie
vraagt in hoeverre vraagstukken omtrent inclusiviteit – zoals zelf in te delen vrije
dagen, genderneutrale toiletten, intercultureel dialoog, het wegnemen van vooroordelen,
of het onderzoeken van institutioneel racisme – structureel onderdeel zijn gemaakt
van de huidige werkwijze. In het geval dat deze vraagstukken niet als opdracht zijn
meegegeven aan de ministeries, vraagt het lid naar de reden waarom dat niet is gedaan,
en wat er nu nog gedaan gaat worden om die vraagstukken wél structureel in te bedden
in het verdere proces.

Binnen de diversiteitsaanpak van de Rijksdienst wordt toegewerkt naar het aanboren
van bestaande en nieuwe wervingsnetwerken, het borgen van objectieve selectiemethoden
en het bespreekbaar maken van de organisatiecultuur in de breedte van de organisatie.

Daarnaast worden bij het ontwikkelen van de diversiteitsaanpak binnen departementen
momenten ingericht voor kennisdeling tussen ministeries en organisatieonderdelen.
Ook het advies-Vinkenburg bepleit dat het vergroten van de genderdiversiteit binnen
een organisatie alleen duurzaam mogelijk is wanneer nadrukkelijk aandacht wordt besteed
aan de hele keten van werving en selectie, benoeming en in- en doorstroom, met aandacht
voor bijvoorbeeld profielschetsen, promotieprocessen en benoemingsprocedures. De door
de PvdA genoemde ketenaanpak van het Ministerie van Defensie is bekend en wordt ook
actief meegenomen in de kennisdeling die tussen ministeries plaatsvindt.

In de huidige aanpak van verschillende ministeries speelt het bewust worden van unconscious bias een belangrijke rol. Dit is opgenomen in trainingen bijvoorbeeld rondom inclusief
werven en selecteren en het komt met regelmaat aan de orde bij lezingen en workshops.
Daarbij gaat het niet alleen om bias die een rol speelt in de doorstroming van vrouwen,
maar ook andere (voor)oordelen die leven en belemmerend kunnen zijn in de omgang met
collega’s. Om zicht te houden op in hoeverre de unconscious bias van invloed is geweest op de uitstroom wordt bij de exit-monitor aan vertrekkend personeel
naar de ervaren mate van gelijke behandeling gevraagd. Deze exit-monitor is nog in
ontwikkeling.

Het aspect inclusie speelt zeker een rol in de diversiteitsaanpak van alle ministeries,
dus niet alleen bij de Ministeries van VWS, SZW en OCW. Het is steeds meer onderdeel
van de Rijksbrede werkwijze en is onderdeel van de opdracht voor ministeries. In het
strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 zijn beide elementen ook nadrukkelijk en in
samenhang meegenomen.

3. Diversiteit in brede zin

De fracties van de VVD en BIJ1 hebben vragen gesteld over de definitie van diversiteit
in brede zin en hoe dit wordt meegenomen in het programma. De leden van de VVD-fractie
vroegen hierbij naar wat er bedoeld wordt met «diversiteit in brede zin». Het lid
van de BIJ1-fractie vraagt derhalve waarom culturele diversiteit niet expliciet is
meegenomen in de opdrachtgeving aan de ministeries, en wat de demissionair Minister
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap nu nog kan doen om de onlosmakelijke relatie
tussen genderdiversiteit en culturele diversiteit alsnog te implementeren en handhaven
in de huidige werkwijze. Ook vraagt het lid van de BIJ1-fractie wat de demissionair
Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap kan doen om het besef dat diversiteit
en inclusie verder gaat dan genderdiversiteit alleen bij andere ministeries te onderstrepen
en aan te moedigen.

Met brede diversiteitsdoelen, of diversiteit «in brede zin» worden onder andere mensen
met een bi-culturele achtergrond, LHBTI+-personen of mensen met een beperking bedoeld.
Binnen de Rijksdienst wordt beoogd de samenkomst van verschillende perspectieven,
achtergronden, oriëntaties en kennis te stimuleren. Er zijn verschillende diversiteitsdoelen
die in de praktijk tot uitdrukking moeten gaan komen. Daar moet rekening mee worden
gehouden in de aanpak.

Het is bij de aanpak van de Rijksdienst dus ook van belang genderdiversiteit in de
context van diversiteit in bredere zin te plaatsen. Het gaat hier niet om of of, maar
om én én. Gezien de maatschappelijke taak wil de Rijksdienst een diverse en inclusieve
organisatie zijn, die weet wat er in de maatschappij speelt en in verbinding is met
verschillende groepen en organisaties. De Rijksdienst wil bovendien vanuit goed werkgeverschap
een organisatie zijn waarin iedereen zich veilig voelt, betrokken is en zichzelf kan
zijn. Dit is onderdeel van het Strategisch Personeelsbeleid Rijk, en iets dat ik bij
overige ministeries zal blijven aankaarten.

Voor overige stappen omtrent het bevorderen van culturele diversiteit heeft het kabinet
de aanbevelingen overgenomen uit het SER-advies «Diversiteit in de top. Tijd voor
versnelling». Hierbij gaat het om maatregelen als het instellen van een Barometer
Culturele Diversiteit om zo de culturele diversiteit van personeelsbestanden in beeld
te kunnen brengen. Verder zijn diverse verkenningen uitgevoerd naar de mogelijkheden
om individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit
op sectorniveau te monitoren.

Gelet op de inhoud van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg lag de focus in de
voortgangsrapportage echter op genderdiversiteit. Gezien de demissionaire status van
het kabinet is het niet meer aan mij toe te zeggen hoe het bevorderen van culturele
diversiteit in top van de (semi)publieke sector verder betrokken kan worden bij de
verdere uitwerking van het advies. Dit is aan een volgend kabinet.

4. Bredere begrip van gender

De fracties van D66 en BIJ1 hebben vragen gesteld over de doelstellingen van het programma
in relatie tot het bredere begrip van gender.

In de Nederlandse context betekent het woord gender meer dan de absolute verdeling
tussen mannen en vrouwen en is het een continuüm waar mensen hun eigen plaats op kunnen
en mogen vinden. Binnen het programma voor de bevordering van de genderdiversiteit
in de (sub)top van de (semi)publieke sector is echter bewust gekozen voor een binaire
benadering, omdat dit aansluit bij het vraagstuk dat het kabinet met dit programma
wil aanpakken: de bestaande onevenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in
de (sub)top de (semi)publieke sector, hetgeen een uiting is van de verschillen in
sociale rollen en macht die worden geassocieerd met mannelijk- en vrouwelijkheid.
In het licht hiervan is het nodig om naar de aantallen mannen en vrouwen te kijken.

Beantwoording op de inbreng van de leden van de VVD-fractie

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de aangepaste ambitie voor de Rijksdienst
en het creëren van draagvlak voor de (semi)publieke sector niet aan een volgend kabinet
zijn gelaten. Daarnaast vragen zij welke rol de Minister heeft gespeeld in het besluit
om te komen tot «een ambitieuze samenhangende aanpak van diversiteit en inclusie».
Ook vragen de leden van de VVD-fractie welke definities horen bij «ambitieuze streefcijfers»
en een «ambitieus tijdspad».

Het demissionaire kabinet heeft in haar reactie op het SER-advies aangegeven de aanbevelingen
van de SER – voor maatregelen gericht op het realiseren van diversiteit in de top
van de (semi)publieke sector – over te nemen. Naar aanleiding hiervan, en het verschijnen
van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg, heeft de ambtelijke top vooruitlopend
op een nieuw kabinet initiatief genomen en vanuit haar rol als werkgever besloten
de ambitie voor het aantal vrouwen in de (sub)top van de Rijksdienst te verhogen en
het streefcijfer voor het aantal vrouwen in de (sub)top aan te passen. Dit had ook
te maken met het feit dat het vorige streefcijfer voor genderdiversiteit in de top
lag op 30 procent en al in 2015 was behaald. De ambtelijke top heeft dit vanuit haar
werkgeversrol op eigen initiatief ondernomen en ik heb hier geen rol in gespeeld.

Daarbij heeft de aangenomen motie Bergkamp de regering opgeroepen voorbereidingen
te treffen op de uitvoering van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg. Het creëren
van draagvlak door middel van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg onder de aandacht
te brengen bij de (semi)publieke sectoren is daarbij een belangrijke eerste stap.
Dit om ook daar het eigen initiatief te stimuleren, aansluitend bij de gedachte van
de motie Bergkamp. Op basis van de inzichten uit deze voorbereidingen kan een nieuw
kabinet bezien in hoeverre specifieke maatregelen noodzakelijk zijn.

Met «ambitieuze streefcijfers» en een «ambitieus tijdspad» wordt bedoeld dat het streefcijfer
erop gericht moet zijn om de samenstelling van de (sub)top evenwichtiger te maken
dan de bestaande situatie, en dat dit in een sneller tempo gebeurt dan dat het in
de afgelopen periode is gedaan.

Beantwoording op de inbreng van de leden van de D66-fractie

De leden van de D66-fractie vragen naar een overzicht van de planning van de vervolgstappen,
vragen over het informeren van de Kamer over de monitoring en vragen ook of de aangekondigde
voortgangsbrief over de inventarisaties vóór het wetgevingsoverleg Emancipatie naar
de Tweede Kamer kan worden verstuurd.

Om uw Kamer eenduidig te informeren zal de verdere uitwerking van de inventarisaties
per departement samen met een reactie op de inventarisatiemonitor door SEO naar uw
Kamer worden verzonden. De resultaten van het inventarisatieonderzoek van onderzoeksbureau
SEO naar bestaande monitors en governance codes worden medio november 2021 verwacht.
Om tegemoet te komen aan uw verzoek zal ik beide stukken voor het wetgevingsoverleg
Emancipatie aan uw Kamer verzenden. De besluitvorming en het informeren van de Kamer
over de verdere vervolgstappen, ook naar aanleiding van de inventarisatiemonitor,
zijn echter aan een volgend kabinet.

De leden van de D66-fractie wijzen op de aanbeveling van de Adviesgroep Vinkenburg
om naast een streefcijfer ook een plan om dit te bereiken te hebben en het beleggen
van de verantwoordelijkheid voor dit plan wettelijk vast te leggen. Ook vragen deze
leden of een dergelijk plan ook sancties zal bevatten als het streefcijfer niet gehaald
wordt. Zo niet, welke andere stok achter de deur zal er worden gehanteerd om de streefcijferregeling
geen vrijblijvende maatregel te maken, zo vragen deze leden.

Het is aan een volgend kabinet om een besluit te nemen over het al dan niet wettelijk
vastleggen van de verantwoordelijkheid voor het hebben van een plan om het streefcijfer
te behalen en de mogelijke sanctionering bij het niet behalen van het streefcijfer.

Ook vragen de leden van de D66-fractie naar een toelichting op het «richten op» door
het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Ook vragen de leden of er voor dit ministerie
en de relevante organisaties al cijfers bekend zijn over de samenstelling van de top,
zoals voor de andere ministeries in de brief gepresenteerd zijn

Vanwege het grote aantal organisaties behorend tot de (semi)publieke sector is gekozen
om in de voorbereidende periode gefaseerd te werk te gaan. Voor het Ministerie van
Justitie en Veiligheid betekent dit dat er een aantal organisaties zijn gekozen waar
zij in deze eerste fase het gesprek mee zijn aangegaan. Dit zijn de organisaties die
expliciet in de begroting van het Ministerie van Justitie en Veiligheid zijn opgenomen.
Van de organisaties waarvan cijfers bekend zijn, hebben de Autoriteit Persoonsgegevens,
het College van de Rechten van de Mens, de IND, Justis, het Nederlands Forensisch
Instituut en de Raad voor de Kinderbescherming meer dan 50% vrouwen in de top. Bij
het Bureau Financieel toezicht, het COA, het College van toezicht collectieve beheersorganisatie
auteurs en naburige rechten, de Kansspelautoriteit en het CJI ligt het percentage
vrouwen nog tussen de 25% en de 50%. Voor de overige organisaties die door het ministerie
als prioritair zijn aangemerkt zitten nul vrouwen in de top, of is de informatie niet
bekend.

Ten slotte vragen de leden of het klopt dat er geen gesprekken worden gevoerd met
de pensioenfondsen en werkgevers- en werknemersorganisaties, en als dat klopt waarom
dat niet wordt gedaan. Ook vragen zij of de Minister van mening is dat het ook bij
deze maatschappelijke organisaties van belang is om tot een diverse top te komen.
Daarnaast vragen zij of de Minister bereid is om de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid aan te sporen ook met deze organisaties te praten over wat zij kunnen
doen om een meer diverse top te bereiken.

Vanwege het grote aantal organisaties behorend tot de (semi)publieke sector is er
voor gekozen om in de voorbereidende periode gefaseerd te werk te gaan. De organisaties
vallend onder het register Wet Normering Topinkomens (WNT) zijn hierbij als uitgangspunt
genomen. Omdat zowel pensioenfondsen als werkgevers- en werknemersorganisaties niet
onder de (semi)publieke sector vallen, zijn zij niet opgenomen in de voortgangsbrief
genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector die 8 juli jl. (Kamerstukken
30 420 en 31 490, nr. 360) aan uw Kamer is gestuurd. Het is aan een volgend kabinet of zij deze maatschappelijke
organisaties willen onderbrengen bij de verdere aanpak van het programma.

Diversiteit in pensioenfondsbesturen heeft echter wel degelijk de aandacht van het
kabinet. Voor pensioenfondsen geldt dat op grond van de Pensioenwet (artikel 107,
diversiteit) reeds in het bestuursverslag gerapporteerd moet worden over de samenstelling
naar geslacht en leeftijd van het verantwoordingsorgaan, belanghebbende orgaan en
het bestuur en over de inspanningen die zijn verricht op diversiteit in de organen
van het pensioenfonds te bevorderen. Hiernaast kennen pensioenfondsen een eigen streefcijferregeling
voor gender- en leeftijdsdiversiteit. De streefcijferregeling die pensioenfondsen
moeten hebben, vindt de basis in de «Code Pensioenfondsen». Op grond van de Code Pensioenfondsen
geldt de comply-or-explain norm op basis waarvan elk bestuur ten minste één vrouw
en tenminste één man in het bestuur moet benoemen, ten minste één iemand jonger dan
veertig jaar oud en één iemand ouder dan veertig jaar. Het bestuur stelt daarnaast
een stappenplan op om diversiteit in het bestuur te bevorderen. De Minister van SZW
heeft de Tweede Kamer op 25 maart 2021 via de brief «Diversiteit pensioenfondsbesturen
en aanvulling samenvallende diensttijd» geïnformeerd over de mate en ontwikkeling
van diversiteit in pensioenfondsbesturen en aangegeven welke initiatieven er lopen
om diversiteit in de sector te bevorderen (Kamerstuk 32 043, nr. 557). Kortom, ook in de pensioensector is diversiteit in het bestuur (de top) van belang
en worden er initiatieven genomen om diversiteit te bevorderen. Waar de pensioensector
en semipublieke sectoren van elkaar kunnen leren, wordt dit uiteraard niet nagelaten.

Beantwoording op de inbreng van de leden van de PVV-fractie

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister waarom diversiteit binnen organisaties
als Defensie van zo’n groot belang is. Welke objectieve verbeteringen worden hiermee
verwezenlijkt, zo vragen de leden.

Uit onderzoek blijkt dat meer inclusiviteit en diversiteit kan leiden tot betere prestaties
en meer sociale veiligheid. Een evenwichtige balans tussen het aantal mannen en vrouwen
op de werkvloer is onderdeel van deze brede diversiteit en kan organisaties efficiënter
maken.3 Dit geldt ook voor organisaties als Defensie, waar nog geen sprake is van een evenredige
vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de (sub)top. Met het uitblijven van een
verbeterde balans gaat veel potentieel verloren en wordt vrouwelijk talent onvoldoende
benut. Dat is zonde, voor zowel deze vrouwen, als de betreffende organisaties. Defensie,
een organisatie die bovendien met grote personeelstekorten kampt, is in dit opzicht
gebaat bij de werving van meer vrouwelijk talent, en de doorstroom van vrouwelijk
talent naar de (sub)top.

De leden van de PVV-fractie vragen aan de Minister waarom zij zo’n minachting heeft
voor vrouwen, aangezien haar vrouwenquotum duidelijk maakt dat zij van mening is dat
vrouwen zonder overheidssteun niet hun weg naar de top kunnen vinden.

Het probleem is dat gekwalificeerde vrouwen nog vaak niet worden aangenomen vanwege
vooroordelen in selectieprocedures. Zo wordt vaak binnen hetzelfde netwerk geworven
en bestaat de neiging om voorkeur te hebben voor mensen die op ons lijken.4 Het argument dat er te weinig geschikte vrouwen zijn, gaat ook niet op. Uit de Topvrouwen
Database van de SER, waarin meer dan 2000 board-ready vrouwen zijn opgenomen, blijkt
dat het in Nederland echt niet schort aan vrouwen met kennis, kunde én ambitie.

Daarnaast vragen de leden van de PVV-fractie of vrouwen wel op een quotum zitten te
wachten en of het feit dat er minder vrouwen te vinden zijn niet toe te wijzen is
aan het deeltijdwerken door vrouwen.

Met de instelling van het programma voor het vergroten van de genderdiversiteit in
de (sub)top van de (semi)publieke sector, geeft het kabinet invulling aan het advies
«Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling», een advies afkomstig van de SER dat
derhalve een breed draagvlak geniet onder ondernemers én werknemers, vrouwen én mannen.
Daarnaast is de unieke Nederlandse deeltijdcultuur an sich geen probleem, en vergemakkelijkt
het combineren van betaald werk met zorg- of huishoudelijke taken voor vrouwen én
mannen. Problematischer is dat de keuze voor deeltijdwerk vaak wordt ingegeven door
genderstereotiepe verwachtingspatronen. De sterke deeltijdcultuur is een belangrijke
oorzaak voor de slechte doorstroom van vrouwen naar hogere niveaus. Belemmerende factoren
hierbij zijn de verdeling van onbetaald werk thuis, sociale weerstand tegen fulltime
werk voor vrouwen met kinderen en de openingstijden van kinderopvang en scholen. Uit
onderzoek van het SCP blijkt daarbij dat vrouwen idealiter gemiddeld meer uren zouden
werken dan ze doen, en mannen minder.5 Het demissionaire kabinet heeft daarom ook beleid gevoerd om te stimuleren dat mensen
die in deeltijd werken meer uren gaan werken, bijvoorbeeld door het makkelijker te
maken om arbeid en zorg te combineren. Dat draagt bij aan meer gelijkheid tussen mannen
en vrouwen op de arbeidsmarkt, op alle beroepsniveaus.

Ten slotte vraagt de PVV mij waarom de Minister zich niet richt op beroepen waar vrouwen
onder vertegenwoordigd zijn, zoals bouwvakkers, vuilnisophalers of rioolreinigers.

Meer diversiteit op de werkvloer is van belang in alle lagen van een organisatie en
in alle beroepsgroepen. Daarom streef ik er ook naar dat meisjes en vrouwen de ruimte
krijgen om hun eigen talent te ontwikkelen en een studierichting en beroep te kiezen
die past bij de eigen capaciteiten en interesses. Om hiervoor te zorgen steun ik de
alliantie Werk.en.de Toekomst die werken aan het doorbreken van stereotypering in
het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Op die manier hoeven we in de toekomst niet meer
te spreken over typische mannen- of vrouwenberoepen. Deze alliantie zet zich bijvoorbeeld
in voor meisjes en vrouwen in de technieksector in het primair onderwijs, voortgezet
onderwijs en het mbo. Onder andere om gelijkheid tussen mannen en vrouwen in alle
lagen van organisaties te bevorderen, heeft het kabinet daarnaast beleid gevoerd om
het makkelijker te maken om werken en zorgtaken te combineren. Hierbij gaat het bijvoorbeeld
om de uitbreiding van het geboorteverlof, de investeringen in kinderopvang en de verlaging
van lasten op arbeid.

Beantwoording op de inbreng van de leden van de PvdA-fractie

De leden van de PvdA-fractie vragen wat er nodig is om ook vaders en meemoeders meer
ouderschapsverlof te gunnen en deze periode te verlengen naar drie maanden. Daarbij
vragen zij welke cultuuromslag ik voorzie op dit punt.

De mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren zijn inderdaad belangrijk voor een
inclusief personeelsbeleid. Het huidige kabinet heeft hierin stappen gezet, onder
andere door invoering van extra geboorteverlof en door het indienen van het wetsvoorstel
Betaald ouderschapsverlof. Als het betaald ouderschapsverlof wordt ingevoerd, beschikken
ouders in een tweeoudergezin na de geboorte gezamenlijk over ten minste 34 weken betaald
verlof inclusief bevallings- en geboorteverlof. Met uitzondering van de eerste week
geboorteverlof zijn deze weken volgtijdelijk op te nemen, zodat desgewenst beurtelings
één van de ouders gedurende ruim zeven maanden thuis de zorg voor het kind op zich
kan nemen. Verwacht mag worden dat het geboorteverlof en het betaald ouderschapsverlof
zullen bijdragen aan een cultuurverandering waarin het steeds normaler wordt dat zorgtaken
gelijk worden verdeeld tussen mannen en vrouwen. De eerste periode na de geboorte
is vaak een bepalend moment hiervoor, zoals ook blijkt uit het IBO Deeltijdwerk. De
Alliantie «Werk en gezin» zet zich – met subsidie van SZW en OCW – in om onder andere
het geboorteverlof voor partners na de bevalling onder de aandacht te brengen van
nieuwe ouders. Ook maakt deze alliantie werkgevers bewust van het belang van het faciliteren
van arbeid en zorg.

Ook vragen de leden van de PvdA-fractie wat de effecten van corona zijn op de verdeling
van werk- en zorgtaken, welke rol hierin is weggelegd voor de rijksoverheid en wat
er concreet wordt gedaan om te voorkomen dat de doorstroom van vrouwen stagneert door
corona.

In Nederland heeft de coronacrisis de verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt
niet vergroot. Wat betreft de zorgtaken thuis is het beeld gemengd. In lijn met de
bestaande traditionele taakverdeling, bleven moeders ook tijdens corona meer zorgen
dan vaders. Een onderzoek tijdens de lockdown van april 2020 liet zien, dat moeders
hun werkdagen bijvoorbeeld meer dan vaders aanpasten om alles te kunnen combineren.
Tegelijk is bijna een kwart van de vaders wel meer zorgtaken en soms ook huishoudelijk
taken gaan verrichten dan voorheen.6 In een kwalitatief onderzoek onder zeven gezinnen, verricht door Atria, wordt dit
beeld bevestigd. Vaders zijn meer gaan zorgen dan voor corona, doordat dat thuiswerkend
makkelijker was, of doordat hun werk wegviel. Maar moeders blijven toch het meeste
doen en zijn verantwoordelijk het regelen van zorgtaken en huishouden.7 Uit de huidige monitor naar diversiteit binnen de Rijksdienst lijkt corona nog niet
te zorgen voor het stagneren van de doorstroom van vrouwen naar topfuncties. Het oude
streefcijfer van 30% vrouwen in de (sub)top is behaald en is ook afgelopen periode
blijven stijgen.

Beantwoording op de inbreng van de leden van de Volt-fractie

De leden van de Volt-fractie vragen welke van de Europese beleidsvoorbeelden op dit
gebied het kabinet als eventuele best practice ziet.

Europese best practices zijn lastig aan te wijzen. In het rapport van adviesgroep
Vinkenburg worden twee internationale case studies beschreven, uit Frankrijk en Duitsland.
Kenmerkend voor de Franse aanpak voor de publieke sector binnen het zogenaamde Accord relatif à l»égalité professionnelle entre les femmes (DGAPF, 2018), is de nadruk op beloningsverschillen. De Adviesgroep Vinkenburg geeft
aan dat hieraan voor- en nadelen kleven. Wanneer het wel om aantallen gaat, worden
deze in de Franse aanpak afgebakend aan de hand van de hoogte van het salaris. Hierdoor
is het niet duidelijk welke gremia er binnen de reikwijdte vallen. Daartegenover staat
dat beloningsverschillen een zeer bruikbare proxy voor de zachtere, kwalitatieve aspecten
van cultuur en inclusie zijn. Voor de Duitse situatie geldt een maatregelenpakket
voor de federale (publieke) instellingen (Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes, BGleiG) en de organen waarbij de federale overheid directe invloed heeft op ten minste drie
aanstellingen (Bundesgremienbesetzungsgesetzes, BGremBG), waarbij vooral binnen de reikwijdte van het tweede programma tussen 2015 en 2018
vooruitgang is geboekt, terwijl de resultaten voor de BGleiG onder andere wegens het
complexere mandaat, achterbleven.

Beantwoording op de inbreng van het lid van de BIJ1-fractie

Het lid van de BIJ1-fractie vraagt in hoeverre vraagstukken over wat er gedaan kan
worden om de redenen waarom democratische verkiezingsprocessen nog altijd meer leiden
tot het verkiezen van cisgender mannen te ondervangen, om vrouwen of andere gemarginaliseerde
groepen zich vaker verkiesbaar te laten stellen en te onderzoeken wat de rol van netwerkconnecties
zijn in deze processen zijn meegenomen in het concluderen dat er beperkte invloed
uitgeoefend kan worden in het verhogen van diversiteit in de (sub)top van de publieke
en semipublieke sector.

Een divers samengesteld en inclusief openbaar bestuur versterkt onze democratie. De
regering ziet het als haar verantwoordelijkheid om te voorzien in randvoorwaarden
die politieke participatie zo laagdrempelig en toegankelijk mogelijk maken voor iedereen.
De afgelopen twee jaar heeft dit kabinet maatregelen genomen op drie fronten om te
sturen op een divers en inclusief openbaar bestuur: inclusieve selectie en selectieprocedures;
actief uitnodigen en werven van kandidaten; goede toerusting in het politieke ambt.8 Inmiddels is er een voorzichtig positieve trend zichtbaar. Zo ligt na de Tweede Kamerverkiezing
van 2021 het percentage vrouwelijke volksvertegenwoordigers voor het eerst sinds 2012
weer tegen de 40%. Ook in de burgemeestersbenoemingen zie ik meer evenwicht in de
man/vrouw-verhouding.

Toch blijft er werk aan de winkel. In aanloop naar de gemeenteraadsverkiezingen neemt
het kabinet verschillende maatregelen om te sturen op een evenwichtiger samengesteld
lokaal bestuur. Zo biedt het kabinet in gemeenten de cursus «Politiek Actief»9 van Prodemos aan en ondersteunt het kabinet vrouwelijk (aspirant-)politici middels
het «Politieke Vrouwen Netwerk». Voor politieke partijen en vertrouwenscommissies
heeft het kabinet opdracht gegeven voor het ontwikkelen van een cursus «Selecteren
zonder vooroordelen in politiek en bestuur» waar politieke partijen en vertrouwenscommissies
gebruik van kunnen maken bij de werving en selectie. Ook neemt het kabinet verschillende
maatregelen om de politiek toegankelijker te maken voor politieke ambtsdragers met
een beperking. Het kabinet hoopt in maart bij de gemeenteraadsverkiezingen positief
resultaat te zien. Het is aan het volgende kabinet om te bezien op welke manier een
vervolg zal worden gegeven aan de huidige inzet om te sturen op een divers en inclusief
openbaar bestuur.

Ook vraagt het lid van de BIJ1-fractie wat het Defensiepersoneel nodig heeft om zich
in diversiteitskwesties gehoord en veilig te laten voelen.

Binnen Defensie bestaan er verschillende diversiteitsnetwerken, Jong Defensie (JD),
Multicultureel Netwerk Defensie (MND), Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht (SHK)
en Vrouw en Defensie (VD) die zich actief inzetten voor een diverse en inclusieve
organisatie. Deze netwerken bieden iedere defensiemedewerker de mogelijkheid op een
breed (sociaal) netwerk en hebben nauwe contacten met de Bedrijfsmaatschappelijke
dienst en de Geestelijke verzorging. De netwerken vangen signalen van de werkvloer
op en kunnen daardoor trends en gevoeligheden signaleren die wellicht voor de leidinggevende
verborgen blijven. Daarnaast vormen zij een belangrijk onderdeel in de uitvoering
rondom het thema diversiteit & inclusiviteit onder leiding van de Hoofd Directie Personeel
(HDP) en dragen hierdoor bij aan goed werkgeverschap. Met regelmaat organiseren de
netwerken defensie brede activiteiten of dragen bijvoorbeeld bij aan het Kwakku Summer
Festival, Canal Parade en de kleurrijke Top 100; de jaarlijkse lijst van Nederlanders
die bijdragen aan een inclusieve samenleving en het verschil maken met hun werk, persoonlijkheid
of visie.

Ten slotte vraagt het lid van de BIJ1-fractie om de toezegging en confirmatie dat
ook bij de twee adviescolleges waar genderpariteit bestaat, er nog wordt doorgewerkt
aan het vergroten van diversiteit in de top, aangezien er – ook met genderpariteit
tussen cisgender vrouwen en mannen – nog een wereld te winnen valt.

Gelet op de inhoud van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg ligt de focus in de
Voortgangsbrief op genderdiversiteit. Het kabinet deelt echter de mening dat genderdiversiteit
in de context van diversiteit in bredere zin moet worden geplaatst. Diversiteit in
de top van de (semi)publieke sector strekt verder dan gender alleen, en gaat o.a.
ook om mensen met een cultureel diverse achtergrond, LHBTI+ -personen of mensen met
een arbeidsbeperking. Hierbij tekent het kabinet aan dat meer genderdiversiteit in
de (sub)top van de (semi)publieke sector (inclusief de Adviescolleges) kan leiden
tot cultuurverandering. Daarbij komt dat organisaties die zichtbaar werk maken van
diversiteit en inclusie meer divers talent aantrekken en vasthouden.