Brief lid / fractie : Brief van de initiatiefnemers met een reactie op het door het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) uitgebrachte advies op onderhavig wetsvoorstel

Nr. 14
BRIEF VAN DE LEDEN VAN BEUKERING-HUIJBREGTS EN MAATOUG

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 16 december 2021

Middels deze brief geven de initiatiefnemers graag een schriftelijke reactie op het
door het Adviescollege Toetsing Regeldruk (hierna: ATR) op verzoek van de Kamer uitgebrachte
advies (Kamerstuk 35 714, nr. 12) op onderhavig wetsvoorstel. De initiatiefnemers zijn het ATR zeer erkentelijk voor
hun advies en danken het college voor de spoedige afhandeling van de adviesaanvraag.
De initiatiefnemers gaan hieronder in op het advies van de ATR. Hiervoor zal zoveel
mogelijk de structuur van het advies van de ATR worden gevolgd.

Vooraf

De initiatiefnemers erkennen dat hybride werken en werken vanuit huis, mede gezien
de snel veranderde maatschappelijke trend als gevolg van de COVID-19-crisis (hierna:
coronacrisis), nieuwe uitdagingen en vraagstukken met zich meebrengen die nieuw zijn
voor zowel werknemer als werkgever. Zij erkennen daarin het dilemma dat in het onderzoek
van het Planbureau voor de Leefomgeving (hierna: PBL) wordt geschetst: enerzijds dient
haast gemaakt te worden bij het maken van beleid omdat een blijvende cultuur rondom
hybride werken, ondanks de voordelen die dit voor werknemer, werkgever en maatschappij
oplevert, niet vanzelfsprekend is. Anderzijds is een pas op de plaats gepast, omdat
ook veel van de (gemeten) effecten nog met onzekerheden zijn omwonden.

1.1 Het college adviseert inzichtelijk te maken in welke mate verzoeken worden afgewezen
op andere gronden dan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Dit advies vloeit voort uit de constatering van de ATR dat het wetsvoorstel onvoldoende
duidelijk maakt wat precies het probleem is bij verzoeken om aanpassing van de arbeidsplaats
en de oorzaak ervan. De initiatiefnemers onderstrepen nogmaals dat het belangrijk
is om de juiste balans te vinden tussen werken op kantoor en werken thuis. Ook het
PBL komt tot die conclusie in haar onderzoek.1 Het faciliteren van het vinden van die juiste balans is een belangrijk doel van de
Wet werken waar je wilt. De thuiswerkpotentie die tijdens de coronapandemie naar voren
kwam, kan volgens het PBL alleen benut worden wanneer mensen vasthouden aan bepaalde
nieuwe praktijken en zij ook de ruimte krijgen om dit te benutten. De initiatiefnemers
zien hier nadrukkelijk ook een rol voor de overheid als wetgever weggelegd. Niet om
in absolute zin te normeren, maar wel om ervoor te zorgen dat er een duidelijk regelend
kader is dat houvast biedt voor zowel de werknemer als de werkgever.

Zoals de initiatiefnemers in de memorie van toelichting hebben opgenomen, beoogt de
Wet werken waar je wilt een duidelijk(er) regelend kader te creëren over de rechten
en plichten van zowel de werknemer als de werkgever teneinde de dialoog over de werkplek
te faciliteren. Daarnaast beogen de initiatiefnemers met het wetsvoorstel meer zeggenschap
te geven aan de werknemer ten aanzien van de werkplekkeuze. Uit verschillende onderzoeken
is inmiddels gebleken dat werknemers goede ervaringen hebben met thuiswerken en dit
ook willen blijven doen.2 Dat dit ook daadwerkelijk gebeurt of gaat gebeuren is niet vanzelfsprekend. De balans
tussen werken op de werkplek en werken vanuit huis is, zo stelt het PBL in haar rapport,
niet iets dat ons als samenleving al dan niet overkomt. We kunnen dit actief stimuleren
en soms ook afdwingen. Het is zaak, zo stelt het PBL, hier niet te lang mee te wachten,
aangezien mensen snel weer in oude gewoontes terug kunnen vallen.

Uit het onderzoek van PBL blijkt tevens dat, hoewel werknemers de wens om twee of
drie dagen per week thuis te werken realistisch vinden, ook herhaaldelijk wordt aangegeven
dat hiervoor wel een verandering van de werkcultuur nodig zal zijn. Niet iedereen
voelt in zijn organisatie de vrijheid om thuis te werken, ook niet als dit wordt afgedwongen
door coronamaatregelen. Er zijn nog steeds legio voorbeelden van werkgevers die werknemers
dringend verzoeken om op kantoor te werken.3 Ook het Sociaal Cultureel Planbureau adviseert om werknemers voldoende keuzemogelijkheden
te bieden bij hybride werken na afloop van de coronamaatregelen. Een belangrijke observatie
daarin is dat de variatie in de voorkeuren van werknemers voor het aantal uren dat
zij in de toekomst willen thuiswerken vrij groot is. Er is niet één model dat bij
iedereen past. Keuzemogelijkheden zijn daarom belangrijk en een recent overzicht van
eerdere studies concludeerde dat zeggenschap over wáár men werkt de werk-privébalans
vergemakkelijkt (Roeters et al. 2021).

Een regeling die past bij de situatie van de werknemer is daarin van essentieel belang,
omdat vanuit het oogpunt van welbevinden en kansen het belangrijk is dat werknemers
zelf inspraak hebben of zij al dan niet thuiswerken. Om die reden kiezen de initiatiefnemers
ervoor om door middel van een wijziging op de Wet flexibel werken meer zeggenschap
te geven aan de werknemer over de keuze van de arbeidsplaats, waarbij zij op basis
van hun eigen persoonlijke situatie een keuze kunnen maken over de mate waarin zij
werken op de werkplek of thuis.

Uit de evaluatie van de Wet flexibel werken blijkt overigens ook dat er, zowel vanuit
werkgevers als werknemers, een behoefte blijkt te bestaan aan een flexibele cultuur.
Ook blijkt uit dit onderzoek dat zowel werkgevers als werknemers vinden dat het aanpassen
van de werkuren, arbeidsplaats en werkrooster een positief effect kan hebben op de
motivatie, loyaliteit, productiviteit en werk-privébalans van een werknemer. Om deze
redenen vinden zowel werkgevers als werknemers het een goede zaak dat werknemers een
verzoek tot flexibel werken mogen indienen. Hieruit is af te leiden dat er behoefte
is aan een cultuur waarin flexibel werken als vanzelfsprekend wordt gezien.

1.2 Het college adviseert om inzichtelijk te maken welke meerwaarde de nieuwe afwijzingsgronden
hebben ten opzichte van de toetsing aan de al bestaande verplichtingen voor de werkgever

De initiatiefnemers onderstrepen dat de afwijzingsgronden op basis waarvan een verzoek
tot aanpassing van de arbeidsplaats kan worden afgewezen in essentie niet nieuw zijn.
De afwijzingsgronden, namelijk wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen,
zijn bestaande toetsingskaders die zijn opgenomen in de Wet flexibel werken die worden
toegepast bij een verzoek tot aanpassing van werktijden of arbeidsduur. Daar wordt
een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats aan toegevoegd en in die zin zijn
werkgevers reeds bekend met deze afwijzingsgronden. De reden om de afwijzingsgronden
van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats te verzwaren is, zoals hierboven
ook is uiteengezet, om de werknemer meer zeggenschap hierover te geven.

Naar aanleiding van reacties op de internetconsultatie hebben de initiatiefnemers
wel geëxpliciteerd in de memorie van toelichting dat ook (behoud van) sociale cohesie
als zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan worden aangemerkt. Het (behoud van)
sociale cohesie zou daarom ook een reden kunnen zijn om een verzoek tot aanpassing
van de arbeidsplaats (gedeeltelijk) af te wijzen.

1.3 Het college adviseert een concrete doelstelling in het wetsvoorstel op te nemen
voor de mate waarin de beoogde doelen moeten worden bereikt.

De initiatiefnemers onderschrijven de nut en noodzaak van een helder omschreven doel,
mede vanwege het hierna nader toe te lichten voornemen om een evaluatiebepaling op
te nemen in de wet. De initiatiefnemers nemen dit advies ter harte en zullen op het
moment dat zij de wetgeving aanvullen met een evaluatiebepaling tevens in de toelichting
nader uiteenzetten wat het doel van de wetgeving is. Daarbij zullen de initiatiefnemers
ingaan op het nut en de noodzaak van het bieden van meer zeggenschap aan de werknemer
ten aanzien van het kiezen van de eigen werkplek zoals hiervoor onder de reactie op
advies 1.1 uiteen is gezet. De initiatiefnemers zijn daarom voornemens om bij nota
van wijziging een evaluatiebepaling op te nemen in de Wet werken waar je wilt. De
initiatiefnemers onderkennen dat het niet eenvoudig is om op kwantitatieve wijze te
toetsen of sprake is van het behalen van het beoogde doel van de Wet werken waar je
wilt. Tevens is het niet mogelijk om geïsoleerd het effect van deze wetgeving te meten
los van maatschappelijke ontwikkelingen die zonder deze wet wellicht ook zouden plaatsvinden.
Er is echter wel een aantal indicatoren die daar meer inzicht in biedt en die worden
daarom ook als toetsingskaders meegenomen voor de evaluatie. Daarnaast heeft hybride
werken een aantal neveneffecten, bijvoorbeeld de mogelijke milieueffecten, die weliswaar
niet de hoofddoelstelling zijn van de wet, maar waarvan het wel nuttig en inzichtelijk
is om daar in de evaluatie aandacht aan te besteden.

Voor de evaluatie worden daarom in ieder geval de volgende toetsingskaders meegegeven:

1) Het aantal verzoeken van werknemers aan werkgevers om de arbeidsduur aan te passen
sinds de Wet werken waar je wilt van kracht is

2) Het aantal keren dat een expliciet beroep is gedaan op de Wet werken waar je wilt?

3) De redenen om een verzoek te weigeren en het aantal keren dat naar aanleiding van
die weigering is gekozen voor vervolgstappen (zowel bedrijfsintern of rechterlijk)?

4) Waarneembare gendereffecten

5) De mate waarin (een verzoek om) hybride (te) werken een waarneembaar effect heeft
op loopbaanperspectieven

6) Waarneembare milieueffecten

2.1 Het college adviseert om nader te onderbouwen waarom wetgeving en niet een voorlichtingscampagne
het geëigende instrument is om eventuele problemen op te lossen

De initiatiefnemers beogen, zoals hierboven uitgebreid beschreven, naast het faciliteren
van de dialoog, ook de werknemer meer zeggenschap te geven over de keuze van de werkplaats.
De initiatiefnemers denken dat het aanpassen van de Wet flexibel werken daarvoor het
meest geëigende instrument is, omdat werkgevers reeds bekend zijn met de toepassing
van deze wet voor verzoeken tot aanpassing van werktijden of arbeidsduur. Met de Wet
werken waar je wilt wordt deze wet zodanig aangepast dat een verzoek tot aanpassing
van de werkplek op vergelijkbare wijze wordt behandeld: deze kan alleen worden afgewezen
wanneer, zoals ook bij een verzoek tot aanpassing van werktijden of arbeidsduur, er
sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit de evaluatie van de Wet
flexibel werken blijkt wel dat die wet en de rechten die daaruit voortvloeien voor
de werknemer niet in grote mate bekend zijn bij werknemers. De initiatiefnemers onderschrijven
daarom de meerwaarde van een publiekscampagne als aanvulling op deze initiatiefwet.

Daarnaast onderkennen de initiatiefnemers dat een publiekscampagne over hybride werken
en mogelijke andere flankerende instrumenten wel degelijk een meerwaarde heeft in
aanvulling op de Wet werken waar je wilt en de Wet flexibel werken. De initiatiefnemers
merken op dat in het voorjaar van 2021 een motie4 door de Tweede Kamer is aangenomen waarmee € 5 miljoen is vrijgemaakt ter ondersteuning
van thuiswerk-initiatieven. Ook heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
een brede campagne gestart, is de ondersteuning van Vitaal Bedrijf op vitaal thuiswerken
uitgebreid en wordt met de sociale partners verkend hoe een aantal andere initiatieven
inzake thuiswerken/hybride werken kan worden versterkt. Daarnaast is ook het Ministerie
van Infrastructuur en Milieu in juli 2021 gestart met een publiekscampagne over hybride
werken. (Externe link:https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2021/10/14/start-campagne-h…).

3.1 Het college adviseert te kiezen voor een voorlichtingscampagne en andere beïnvloedingsinstrumenten
dan wetgeving

Voor een reactie op dit advies verwijzen de initiatiefnemers naar de reactie op advies
2.1.

4.1 Het college adviseert om de toelichting op het wetsvoorstel aan te vullen met
een beschrijving en berekening van de eenmalige en structurele gevolgen voor de regeldruk
voor werkgevers en werknemers

De initiatiefnemers onderschrijven de observatie van de ATR dat werkgevers nu al de
voorgestelde afwijzingsgronden voor een verzoek tot aanpassing van de werkplek toepassen,
namelijk bij verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd. De jurisprudentie
op deze gronden is ook voldoende uitgekristalliseerd. Daarnaast herkennen de initiatiefnemers
de observatie van de ATR dat er op dit moment al een gehoudenheid tot overleg met
de werknemer is in geval van een afwijzing. Daarin geeft de werkgever uitleg over
het waarom van een afwijzing. De initiatiefnemers hebben bewust gekozen voor een wijziging
van de Wet flexibel werken waarbij wordt aangesloten bij reeds bekende systematiek
voor de werkgever teneinde de lastendruk voor de werkgever tot het minimum te beperken.
De initiatiefnemers erkennen dat de Wet werken waar je wilt ertoe kan leiden dat er
vaker een verzoek tot aanpassing van de werkplek wordt gedaan. Op basis van de evaluatie
Wet flexibel werken lijkt het, zonder aanvullende inspanningen om de rechten bij werknemers
onder de aandacht te brengen, onwaarschijnlijk dat dit heel vaak voor gaat komen,
gezien de observatie dat de wet en de rechten met name onder werknemers niet bekend
zijn. Ook dat zou een voorlichtingscampagne, als aanvulling op de initiatiefwet, rechtvaardigen.
Uit de evaluatie blijkt echter wel dat de wet een stok-achter-de-deur-functie vervult.
De wet is daarmee een bescherming van de werknemer wanneer de werkgever niet bereid
is mee te werken en als steuntje in de rug van de werknemer om het gesprek aan te
gaan. De initiatiefnemers verwachten van de Wet werken waar je wilt een vergelijkbare
functie. De initiatiefnemers verwachten vanwege de reeds bekende systematiek van de
Wet flexibel werken, de uitgekristalliseerde jurisprudentie en de verwachte stok-achter-de-deur-functie
van ook de Wet werken waar je wilt, dat er een beperkte stijging is van de regeldruk
voor werkgevers. Een kwantitatieve berekening van de lastendruk zou wat de initiatiefnemers
betreft in beeld moeten worden gebracht bij de evaluatie van de wet.

Tot slot

De initiatiefnemers erkennen dat de snel veranderde maatschappelijke houding ten aanzien
van hybride werken kansen én onzekerheden met zich meebrengt. Enerzijds is de veranderde
houding juist een kans om van hybride werken de nieuwe standaard te maken. Anderzijds
is meer tijd nodig om de effecten van corona en meer thuiswerken echt duidelijk in
beeld te krijgen. Met dit dilemma hebben de initiatiefnemers zichzelf geconfronteerd
gezien. Bij het uitblijven van ondersteunend beleid bestaat echter het risico dat
na de coronacrisis teruggevallen wordt in het oude normaal. De initiatiefnemers beschouwen
dit als een ongewenste ontwikkeling, omdat de coronacrisis juist als vliegwiel heeft
gefunctioneerd voor het versnellen van deze trend. Voorkomen zou moeten worden dat
hybride werken weer op de achtergrond verdwijnt, met name omdat het veel positieve
effecten teweeg kan brengen voor werknemer, werkgever en de maatschappij zoals beschreven
in de memorie van toelichting. Alles afwegend komen de initiatiefnemers daarom tot
de conclusie dat zij het wenselijk achten door te gaan met de behandeling van de wet,
maar dat het wenselijk is om een evaluatiebepaling toe te voegen aan de initiatiefwet.
Hierdoor kunnen de effecten van de wet op de arbeidsmarkt worden gemonitord en geëvalueerd. De initiatiefnemers stellen voor dit
te doen na een periode van 18 maanden.

Van Beukering-Huijbregts Maatoug