Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Ploumen en Gijs van Dijk over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Antwoord van Staatssecretaris Van ’t Wout (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede
namens de Ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur
en Wetenschap (ontvangen 15 oktober 2020).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Europese toezichthouder: Nederland moet meer doen tegen
loonkloof»?1

Antwoord 1

Ja, hier ben ik van op de hoogte.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de uitspraak van het Europees Comite voor Sociale Rechten die
stelt dat Nederland in overtreding is van het mensenrechtenverdrag Europees Sociaal
Handvest? Kunt u uw antwoord toelichten?

Antwoord 2

Uit het rapport van het Europees Comité voor Sociale Rechten (hierna: ECSR) komt naar
voren dat Nederland het op de meeste punten goed doet en voldoet aan de verplichtingen
van het Europees Sociaal Handvest (hierna: ESH). Zo concludeert het ECSR dat Nederland
voldoet aan de verplichting om in de wetgeving het recht op gelijke beloning voor
gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde te erkennen, de toegang tot effectieve
(rechts)middelen te verzekeren en een effectieve instelling te hebben die zich met
gelijke behandeling bezighoudt. Ook met betrekking tot de maatregelen om meer vrouwen
in topposities in het bedrijfsleven te krijgen, constateert het ECSR dat er in Nederland
behoorlijke verbeteringen waarneembaar zijn en dat Nederland aan de verplichtingen
voldoet. Het ECSR concludeert echter dat Nederland op twee punten tekort schiet.

Ten eerste oordeelt het ECSR dat sprake is van een gebrek aan transparantie van lonen.
Transparantie kan helpen om ongelijke beloning te kunnen traceren. Werkgevers zouden
moeten worden verplicht regelmatig inzicht te geven in de lonen, uitgesplitst naar
geslacht. Ook ontbreken volgens het ECSR criteria in de wet om te bepalen wat hetzelfde
werk is, waardoor onduidelijk is wanneer werk gelijk wordt beloond. Uiteraard is het
van groot belang dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen verder worden teruggedrongen.
Het vergroten van transparantie kan daaraan bijdragen. Ik verken daarom mogelijke
maatregelen ter bevordering hiervan. Een tweede punt waarop ruimte is voor verbetering
volgens het ECSR zijn de inspanningen van Nederland om beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen uit te bannen. Het ECSR geeft aan dat deze niet tot een belangrijke,
meetbare vooruitgang zouden hebben geleid. Uit de Monitor loonverschillen mannen en
vrouwen, die het Centraal Bureau voor de Statistiek (hierna: CBS) elke twee jaar op
verzoek van het Ministerie van SZW uitvoert, volgt dat het beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen sinds 2008 wel steeds kleiner wordt, ook al gaat het langzaam.2 Het is dus belangrijk hier stevig op te blijven inzetten. Het dichten van de loonkloof
tussen mannen en vrouwen is een ingewikkeld proces. Er zijn en worden verschillende
maatregelen genomen gericht op het verder dichten van de loonkloof. Deze zijn opgenomen
in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021.

Vraag 3

Herkent u zich in de kritiek dat Nederland onvoldoende doet om de loonkloof tussen
mannen en vrouwen te dichten? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet? Kunt u een toelichting
geven?

Antwoord 3

Zie het antwoord op vraag 2. Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
is een ingewikkeld proces. Dat dit ingewikkeld is, blijkt er wel uit dat het ECSR
ten aanzien van 14 van de 15 landen waartegen een klacht was ingediend, tekortkomingen
heeft geconstateerd. Om dit aan te pakken zijn en worden diverse maatregelen genomen.
Tegelijkertijd zien we dat het verschil in beloning slechts langzaam afneemt. Het
is dan ook belangrijk actie te blijven ondernemen om dit verschil verder tegen te
gaan.

Vraag 4

Hoe vindt u het, en hoe komt het volgens u dat 40 jaar na de inwerkingtreding van
de Algemene wet gelijke behandeling nog altijd een groot verschil in salaris van mannen
en vrouwen bestaat?

Antwoord 4

Het is moeilijk uit te leggen dat er in 2020 nog verschillen in beloning tussen mannen
en vrouwen voor gelijkwaardig werk bestaan, ondanks de invoering van de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen in 1980 en de Algemene wet gelijke behandeling in
1994. Tegelijkertijd blijkt het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
een ingewikkeld proces. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat het beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen afneemt, maar ook dat dit langzaam gaat. Het is dan ook van
belang actie te blijven ondernemen om het verschil verder te doen afnemen. De aanpak
van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen is onderdeel van het actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
(2018–2021).

Vraag 5

Bent u ook van mening dat verschil in salaris tussen mannen en vrouwen niet meer van
deze tijd is en alles op alles moet worden gezet om gelijke beloning te bewerkstelligen?

Antwoord 5

Ik sta voor een samenleving met gelijke kansen voor iedereen. Daar hoort ook gelijk
loon voor gelijk werk bij. Daar zet het kabinet zich voor in.

Vraag 6

Kunt u een toelichting geven op welke wijze wordt geprobeerd de loonkloof te dichten?
Welke vooruitgang is hierin geboekt?

Antwoord 6

Het dichten van de loonkloof maakt onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
(2018–2021). De afgelopen jaren zijn er diverse maatregelen genomen om de loonkloof
te dichten. De tweede Voortgangsrapportage Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021
is 6 juli jl. naar Uw Kamer verzonden. Daarin is onder meer aangegeven dat het vergroten
van transparantie kan bijdragen aan het verder terugbrengen van beloningsverschillen
en dat het Ministerie van SZW aanvullende mogelijke maatregelen verkent ter bevordering
hiervan.

Verder heeft de Stichting van de Arbeid op 21 september jl. haar digitale handreiking
Gelijke beloning voor mannen en vrouwen gepubliceerd. Hierin staan handvatten en achtergrondinformatie
gericht op diverse doelgroepen in het bedrijfsleven. Ook de NVP-Sollicitatiecode draagt
bij aan het dichten van de loonkloof en is gericht op het voorkomen van (vaak onbedoelde)
arbeidsmarktdiscriminatie en het verkleinen van beloningsverschillen.

Uit het CBS onderzoek blijkt dat de loonkloof de afgelopen jaren langzaam maar gestaag
is afgenomen. In het vierde kwartaal van 2020 verschijnt het volgende rapport van
het CBS met daarin de cijfers over 2018. Een groot gedeelte van de loonkloof heeft
ook te maken met de verschillende posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.
Mannen werken bijvoorbeeld vaker in hogere functies of in sectoren met een hoger salaris.
De doorstroom van vrouwen naar hoge functies blijft achter zowel in de overheid als
in het bedrijfsleven. Over de doorstroom van vrouwen naar hogere functies heeft de
SER geadviseerd «Diversiteit in de top, tijd voor versnelling». In de Tweede Kamer
zijn drie moties aanvaard die pleiten voor het overnemen van het SER advies. Het kabinet
werkt daartoe momenteel aan wetgeving die enerzijds een quotum oplegt aan raden van
commissarissen van beurgenoteerde bedrijven en anderzijds grote bedrijven verplicht
passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren voor top en subtop, hierover transparant
te zijn en een plan van aanpak te ontwikkelen hoe en wanneer ze de gestelde doelen
willen bereiken. De SER ontwikkelt een infrastructuur waarmee dit gemonitord kan worden
en die bedrijven ondersteunt.

Vraag 7

Klopt het dat er ook een loonkloof is bij overheden? Kunt u inzage geven waar de loonkloof
(leeftijd, schaal, opleidingsniveau, gemeenten, provincies, ministeries, zelfstandige
bestuursorganen) zich bevindt?

Antwoord 7

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat er zowel in het bedrijfsleven als bij overheden
sprake is van een beloningsverschil. In dit onderzoek (met gegevens over 2016) komt
het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen uit op 5% voor de overheid,
tegenover 7% in het bedrijfsleven. Voor de rijksoverheid bedroeg het gecorrigeerde
beloningsverschil in 2016 3% (Kamerbrief 18 oktober 2019). Ik heb niet de beschikbaarheid
over gegevens die een nadere uitsplitsing geven in beloningsverschillen bij de verschillende
lagen en organisaties binnen de overheid. Uit de monitor van het CBS3 blijkt wel dat jonge vrouwen bij de overheid gemiddeld meer verdienen dan hun mannelijke
collega’s. In 2016 verdienden vrouwen bij de overheid vanaf 36 jaar minder dan hun
mannelijke leeftijdsgenoten. In het bedrijfsleven verdienden vrouwen in 2016 tot hun
26e meer dan mannen en werd vanaf 32 jaar het verschil aanzienlijk. Het beloningsverschil
tussen vrouwen en mannen neemt toe wanneer de leeftijd toeneemt. Wel laat de CBS-monitor
zien dat er over bijna alle leeftijden heen over de jaren 2008–2016 een afname zichtbaar
van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, met name bij de overheid.4

Uit de monitor beloningsverschillen van het CBS blijkt ook dat een hoge opleiding
meer loont voor mannen dan voor vrouwen. Bij de overheid verdient een man met een
hoog opleidingsniveau gemiddeld 42% meer dan een collega met een middelbaar opleidingsniveau,
ten opzichte van 34% bij vrouwen. In het bedrijfsleven geldt dat de meeropbrengst
van een hoge opleiding voor mannen 63% is en voor vrouwen 47%.

Naar aanleiding van het eerdergenoemde SER-advies wordt momenteel bekeken hoe de maatregelen
voor doorstroom van vrouwen naar de top voor het bedrijfsleven, vertaald kunnen worden
naar de (semi)publieke sector. Verder wordt binnen de rijksoverheid momenteel een
onderzoek naar beloningsverschillen uitgevoerd. De resultaten van dit onderzoek worden
naar verwachting door de Staatssecretaris van BZK voor het einde van het jaar naar
uw Kamer gezonden.

Vraag 8

Vindt u ook dat de overheid hierbij het goede voorbeeld moet geven en actie moet ondernemen
om de ongewenste loonkloof te dichten? Zo ja, wanneer, welke actie en binnen welke
termijn verwacht u dat de loonkloof is gedicht?

Antwoord 8

De overheid, in het bijzonder de rijksoverheid, heeft een voorbeeldrol en heeft hier
ook acties voor ondernomen. Zo worden diverse HR-instrumenten ingezet op het vlak
van werving en selectie, doorstroom en beloning om gelijke en eerlijke behandeling
te bevorderen. Binnen de rijksoverheid geldt bijvoorbeeld dat er door het zorgvuldig
toepassen van het Functiegebouw Rijk vastgelegde, transparante en objectieve normen
zijn om de zwaarte en inschaling van een functie te bepalen. Tevens is er een rijksbreed
systeem voor functioneringsgesprekken, waarin bevorderingen en het toekennen van (extra)
salaris moet worden onderbouwd. Daarnaast wordt het bij vraag 7 genoemde onderzoek
naar beloningsverschillen bij de rijksoverheid uitgevoerd, waarover u voor het eind
van het jaar wordt geïnformeerd. Naar aanleiding van het SER-advies is door het kabinet
besloten dat wat geldt voor het bedrijfsleven (quotum en streefcijfers) ook zou moeten
gaan gelden voor de (semi)publieke sector. Hoe dit kan worden vormgegeven wordt op
dit moment uitgewerkt.

Vraag 9

Welke aanvullende maatregelen zijn er volgens u om de loonkloof aan te pakken en meetbare
vooruitgang te boeken? En bent u bereid deze aanvullende maatregelen te nemen?

Antwoord 9

Iedere twee jaar wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in opdracht van het Ministerie
van SZW door het CBS onderzocht. Naar verwachting zal de volgende editie van de monitor
Loonverschillen in het najaar van 2020 verschijnen.

Het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie dat momenteel ter toetsing
bij de Raad van State ligt en werkgevers verplicht om beleid in te richten gericht
op objectieve werving en selectie, kan tevens bijdragen aan bewustwording rondom objectieve
en transparante inschaling en doorstroming.

In september 2019 publiceerde de SER het advies «Diversiteit in de top. Tijd voor
versnelling». In de kabinetsreactie op het advies heeft het kabinet aangegeven de
aanbevelingen uit het SER-advies integraal over te nemen. Een onderdeel van het SER
advies is het initiatief van de SER voor het opzetten van een ondersteunende infrastructuur
waarmee bedrijven transparantie kunnen geven over gender en culturele diversiteit.
Deze infrastructuur wordt momenteel uitgewerkt en kan mede inzicht bieden in de mate
van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.

Zoals ook in de Kamerbrief Kabinetsaanpak van discriminatie van 15 juni jl. is opgenomen
kan het vergroten van transparantie over beloningsverschillen bijdragen aan het verder
terugdringen daarvan. Het Ministerie van SZW verkent daarom mogelijke maatregelen
ter bevordering hiervan.

Vraag 10

Kunt u een overzicht geven van maatregelen die in andere landen zijn genomen om de
loonkloof te dichten en die succesvol zijn gebleken? Kunt u de resultaten van deze
maatregelen toelichten?

Antwoord 10

In een publicatie van de Europese Commissie over goede voorbeelden rond gelijk loon
zijn per EU lidstaat voorbeelden opgenomen van maatregelen die zijn genomen in het
kader van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.5 Daaruit blijkt dat veel Europese landen maatregelen nemen gericht op gelijk loon,
in de vorm van onder andere bewustwording (aandacht voor Equal Pay Day), onderzoeken
en publicaties van data en aandacht voor gelijk loon tijdens CAO onderhandelingen.

In verschillende EU-landen6 bestaat wetgeving om de loonkloof tegen te gaan. Deze wetgeving is vaak gericht op
het transparanter maken van de beloningsstructuren binnen een organisatie. Wettelijke
verplichtingen hebben vaak betrekking op het rapporteren over beloningen binnen de
organisatie, waaronder het verschil in uurloon en bonusbetalingen tussen mannen en
vrouwen. Kleine bedrijven vallen vaak niet onder dergelijke wetgeving. Het doel van
dergelijke maatregelen is meestal om een transparante cultuur te creëren, meer bewustzijn
te creëren over betalingsongelijkheid en om werknemers beter te informeren zodat ze
bij eventuele beloningsdiscriminatie gerechtelijke stappen kunnen ondernemen.

Het is veelal (nog) niet bekend in hoeverre deze specifieke wetgeving en maatregelen
succesvol zijn gebleken of hebben bijgedragen aan het dichten van de loonkloof.

Vraag 11

Bent u bereid een certificeringsstelsel in te voeren zoals voorgesteld door de Kamerleden
Ploumen, Özütok, Jasper van Dijk en Van Brenk? Kunt u uw antwoord toelichten?7

Antwoord 11

Het vergroten van transparantie kan bijdragen aan het verder terugdringen van beloningsverschillen.
Transparantie draagt bij aan bewustwording en brengt het gesprek over het thema op
maatschappelijk en organisatorisch niveau op gang. Er zijn verschillende maatregelen
denkbaar die kunnen bijdragen aan het vergroten van de transparantie. Een certificeringsstelsel
is hier een voorbeeld van. Het kabinet zal dit najaar met een standpunt komen over
het initiatiefwetsvoorstel nu het voorstel en de reactie op het advies van de Raad
van State is ingediend bij de Tweede Kamer.