Brief regering : Verkenning bi+ mensen en werk

Nr. 391 BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 20 maart 2024

In de Emancipatienota 2022–2025 heeft het kabinet aangekondigd een verkenning uit
te voeren naar de redenen voor de achtergestelde positie van bi+ mensen op de arbeidsmarkt
en aanknopingspunten voor het verbeteren van die positie1. Bi+ Nederland heeft een subsidie ontvangen om een dergelijke verkenning uit te voeren.
Het bijgevoegde rapport van de Universiteit Leiden en Bi+ Nederland is het resultaat
van deze verkenning.

Aanleiding en opzet onderzoek

Uit Nederlandse onderzoeken, zoals de LHBT-monitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau2, is bekend dat bi+ mensen ongunstigere ervaringen hebben op het werk dan heteroseksuele,
lesbische en homoseksuele mensen. De precieze ervaringen van bi+ mensen zijn nooit
nader verkend, waardoor de ongunstige verschillen nog niet kunnen worden verklaard
of begrepen. In het rapport «Verkenning bi+ mensen en werk» wordt middels een literatuurstudie
en interviews met bi+ werknemers en experts inzicht verkregen in dit vraagstuk. Tevens
biedt het rapport kansrijke aanpakken en aanbevelingen voor verschillende actoren
om de ongunstige situatie van bi+ mensen op het werk te verbeteren.

Bevindingen verkenning

Instroom

Veel bi+ mensen zijn tijdens de sollicitatieprocedure niet open over hun seksuele
oriëntatie. Ze willen eerst meer informatie over een organisatie, verwachten een gebrek
aan acceptatie en inclusie en vrezen om op basis van hun seksuele oriëntatie te worden
afgewezen. Uit literatuuronderzoek en de interviews blijkt dat lhbt+ en ook bi+ kandidaten
vaker worden afgewezen en als minder competent worden gezien dan andere kandidaten
met de uitleg «niet te passen binnen de organisatie». Andere bi+ mensen brengen juist
bewust hun seksuele oriëntatie op tijdens een gesprek om te kijken of de organisatie
hiervoor open staat. Organisaties die expliciet of onbedoeld heteronormatief overkomen
of «heteroprofessionalisme»3 communiceren zullen daardoor mogelijk minder bi+ werknemers aantrekken. Ook kan het
zijn dat bi+ werknemers weinig ruimte voelen om open te zijn over hun seksuele oriëntatie
waardoor ze onzichtbaar bi+ blijven.

Doorstroom en uitstroom

Daarnaast komt uit het literatuuronderzoek en de interviews naar voren dat bi+ mensen
in vergelijking met homoseksuele, lesbische en heteroseksuele mensen iets vaker minder
promotiekansen en ontwikkelingskansen ervaren en vaker vertrekintenties rapporteren
dan werknemers met een andere seksuele oriëntatie. Ook komt het voor dat zij een organisatie
verlaten door hoe ze zijn behandeld op het werk vanwege hun seksuele oriëntatie of
genderidentiteit. Uit de interviews blijkt dat de meeste bi+ werknemers de indruk
hebben geen discriminatie te hebben ervaren tijdens het werving- en selectieproces.
Sommigen hebben wel te maken gehad met ongepaste vragen of vooroordelen op basis van
hun seksuele oriëntatie.

Inclusie ervaringen

Bi+ werknemers hebben vaker dan homoseksuele, lesbische en heteroseksuele werknemers
te maken met vooroordelen, micro-agressie, ongewenst gedrag en discriminatie op het
werk. Volgens de literatuur ervaart de helft van de biseksuele werknemers dat homo-
en heteroseksuele collega's biseksualiteit niet of verkeerd begrijpen. Ook ervaren
ze gebrek aan vertrouwen. Uit de interviews blijken ongepaste nieuwsgierigheid, onjuiste
vooroordelen, vervelende grappen en opmerkingen vooral voort te komen uit onwetendheid
gebaseerd op het hebben van een monoseksueel4 perspectief en het door elkaar halen van bi+ gerichtheid en polyamorie.5 Dit alles kan negatief doorwerken in het welzijn en mentale welbevinden van bi+ mensen
op de werkvloer.

Openheid en organisatiecultuur

In de context van werk krijgen bi+ mensen, net als homoseksuele en lesbische mensen,
te maken met heteroprofessionalisme, waarbij heteroseksualiteit al dan niet impliciet
als professioneel en neutraal wordt gezien. Voor bi+ werknemers kan het hebben van
een ogenschijnlijk heteroseksuele relatie worden ervaren als een voordeel, omdat ze
door het zogenaamde «heteroseksuele privilege» minder discriminatie mee hoeven te
maken. Andere bi+ werknemers ervaren het juist als een nadeel omdat hun seksuele oriëntatie
onzichtbaar blijft en niet wordt erkend, vanwege het «doorgaan voor heteroseksueel»
(straight passing).

Uit het literatuuronderzoek blijkt daarnaast dat bi+ mensen veel minder vaak open
zijn over hun seksuele oriëntatie op het werk ten opzichte van homoseksuele en lesbische
mensen. Uit de interviews blijkt dat velen het belangrijk vinden om (gedeeltelijk)
open te zijn over hun seksuele oriëntatie op het werk. Echter, de mate waarin ze dit
doen, hangt vaak af van de veiligheid en het comfort dat ze ervaren in hun werkomgeving.
Voor bi+ mensen zijn algemene bewoordingen over diversiteit en inclusie niet voldoende
om te ervaren dat een organisatie inclusief is voor hen. Ze zijn daar meer gerust
op als een organisatie expliciet seksuele oriëntatie benoemt.

Vervolgstappen

Naar aanleiding van de opgedane inzichten bespreekt het rapport kansrijke aanpakken
op verschillende niveaus om de inclusie van bi+ personen op de werkvloer te bevorderen.
Ook worden in het rapport aanbevelingen gedaan voor bi+ personen zelf, de overheid,
(vervolg)onderzoek, werkgevers, stakeholders en belangenorganisaties. In de handreiking
voor werkgevers, die op basis van de verkenning is ontwikkeld, staan de volgende thema’s
voor kansrijke aanpakken centraal: 1) zichtbaarheid en representatie; 2) kennis; 3) communicatie;
en 4) normstelling en cultuur.

Stichting Bi+ Nederland en de Universiteit Leiden zullen met behulp van financiering
vanuit het Ministerie van OCW de verkregen kennis en inzichten verder verspreiden
bij stakeholders. Dit zullen zij onder meer doen door het schijven van korte portretverhalen,
het updaten van de Bi+ Zelfscan, het organiseren van een expertmeeting, een handreiking
voor werkgevers en het adviseren van bedrijven die geïnteresseerd zijn om concreter
en organisatie-gericht advies te krijgen in het bevorderen van bi+ inclusie. Alle
publicaties zijn tevens voor iedereen toegankelijk via de website van Bi+ Nederland.

Als coördinerend Minister van Emancipatie vind ik het belangrijk dat iedereen zich
veilig en comfortabel voelt binnen diens werkomgeving, ook binnen de Rijksoverheid.
Het rapport beveelt de overheid onder meer aan een voorbeeldfunctie in te nemen in
het bieden van een inclusieve en veilige werkplek door deskundigheidsbevordering.
Deze aanbeveling neem ik graag over. Binnen de Rijksoverheid zal aandacht worden besteed
aan de uitkomsten van de verkenning en hoe de aanbevelingen verder binnen de Rijksoverheid
door de Diversiteit en Inclusie (D&I) officers van de verschillende ministeries kunnen
worden toegepast.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, R.H. Dijkgraaf