Brief regering : Diversiteit pensioenfondsbesturen

Nr. 610 BRIEF VAN DE MINISTER VOOR ARMOEDEBELEID, PARTICIPATIE EN PENSIOENEN

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 24 april 2023

Deze brief gaat, zoals toegezegd in het commissiedebat van 19 januari 2023 (Kamerstuk
32 043, nr. 601), in op de samenstelling van pensioenfondsbesturen, de vacaturevervulling en mogelijkheden
en initiatieven om diversiteit in pensioenfondsbesturen te bevorderen, waaronder de
mogelijkheden met betrekking tot het verhogen van de opleidingscapaciteit.

Pensioenen zijn er voor alle deelnemers, zowel voor jong als oud, zowel voor mannen
als voor vrouwen en zowel voor actieve deelnemers als voor gepensioneerden en slapers.
Pensioenfondsbesturen zijn daarom gehouden de belangen van alle deelnemers mee te
wegen bij de besluitvorming. Dat staat los van de samenstelling van het pensioenfondsbestuur.
Dat neemt niet weg dat diversiteit in de samenstelling van pensioenfondsbesturen belangrijk
is. Van belang is dat alle deelnemers, slapers en pensioengerechtigden zich kunnen
herkennen in het pensioenfondsbestuur. Daarnaast zal diversiteit in de samenstelling
van het pensioenfondsbestuur de kwaliteit van de besluitvorming ten goede komen. Gemengde,
divers samengestelde besturen kunnen tot betere besluiten leiden, aangezien zij verschillende
invalshoeken en achtergronden kunnen meenemen in hun afweging. Voor zowel de pensioensector,
uw Kamer als voor het kabinet is diversiteit in pensioenfondsbesturen daarom een belangrijk
onderwerp.

De pensioensector heeft zichzelf via de Code Pensioenfondsen een diversiteitsnorm
opgelegd: in elk pensioenfondsbestuur moeten minimaal één vrouw en één man zitting
hebben. Ook moeten er zowel mensen van boven als van onder de 40 jaar in het bestuur
zitten. Daarnaast is het een vereiste dat pensioenfondsen beleid ontwikkelen met betrekking
tot de samenstelling van fondsorganen, waaronder de verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen.
Pensioenfondsen zijn wettelijk verplicht de diversiteitsnormen van de Code toe te
passen of in het bestuursverslag gemotiveerd uit te leggen welke normen zij niet (volledig)
toepassen en waarom.1 Tevens is er een Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen ingesteld. Deze commissie
heeft als taak de actualiteit en bruikbaarheid van de Code Pensioenfondsen te bevorderen,
de naleving hiervan te monitoren en hierover te rapporteren.

Samenstelling pensioenfondsbesturen

Uit de nalevingsrapportage van de Monitoringscommissie Code Pensioenfondsen2 over 2021 blijkt dat het aantal pensioenfondsbesturen dat, volgens de diversiteitsnorm,
volledig divers is samengesteld stabiel is gebleven (tabel 1). In 2021 geldt dat 33%
van de pensioenfondsbesturen aan deze norm voldoet. Het aantal besturen met minimaal
één vrouw in het bestuur is in 2021 ten opzichte van 2020 gelijk gebleven. Het percentage
besturen waar ten minste één jongere volwaardig bestuurslid is, blijft achter op 36%.
Deze afname wordt verklaard doordat voorheen jongere bestuurders inmiddels de leeftijd
van 40 jaar zijn gepasseerd.

Tabel 1: Samenstelling pensioenfondsorganen

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

Vrouw(en) in bestuur

58%

59%

64%

72%

74%

81%

81%

Jongere(n) in bestuur

27%

38%

38%

45%

46%

39%

36%

Vrouw(en) en jongere(n) in bestuur

1

1

1

36%

38%

33%

33%

Geen vrouw en geen jongere in bestuur

33%

30%

28%

19%

17%

13%

16%

X Noot

1

Er is niet bepaald in hoeveel pensioenfondsbesturen zowel een vrouw als een jongere
zitting neemt.

Vacatures

Pensioenfondsen hebben er belang bij om bij het invullen van vacatures bij de fondsorganen
de juiste mensen aan te trekken. De profielschets wordt vastgesteld door het bestuur.
Raden van toezicht hebben hierop een goedkeuringsrecht. Uit raadpleging van een aantal
functieprofielen valt op dat in aanvulling op de functievereisten het belang van diversiteit
en divers samengestelde teams in deze profielen wordt benadrukt.

Het grootste deel van de bestuurders wordt benoemd nadat zij zijn voorgedragen, bijvoorbeeld
door sociale partners of de ondernemingsraad.3, 4 In dat geval spelen deze voordragende partijen een belangrijke rol in het realiseren
van de diversiteitsnorm. De Pensioenfederatie is daarom ook met de voordragende partijen
in gesprek waarbij het belang van diverse voordrachten wordt benadrukt. Indien bestuurders
niet worden benoemd nadat zij zijn voorgedragen, bijvoorbeeld in het geval van pensioenfondsen
met een onafhankelijk bestuursmodel of wanneer er extern gezocht wordt naar kandidaten
om plaats te nemen op zetels van vertegenwoordigers, maken pensioenfondsen – net als
andere organisaties – aan de buitenwereld kenbaar dat er een vacature is. Dat gebeurt
onder meer via de website van het pensioenfonds en specifieke vacaturesites. Het beeld
van de Pensioenfederatie is dat pensioenfondsen dit tijdig doen. Zo kennen veel fondsen
een planning op basis waarvan vooraf duidelijk is wanneer er een nieuwe vacature ontstaat.
Bij een aantal fondsen is, na succesvolle afronding van een aspirant-lidmaatschap
van het bestuur, het aspirant-lid als volwaardig bestuurder benoemd.5 In toenemende mate wordt gebruik gemaakt van werving- en selectiebureaus, als vacaturevervulling
via andere wegen niet lukt. Ook worden vacatures regelmatig geplaatst op de website
van PensioenLab.

Deze werkwijze bij vacaturevervulling leidt er echter nog niet toe dat in 2021 de
ruimte om diversiteit binnen pensioenfondsbesturen te laten toenemen volledig wordt
benut. In 2021 waren er 83 pensioenfondsen die qua samenstelling van het pensioenfondsbestuur
door nieuwe benoemingen meer divers konden worden, maar dat is niet in alle gevallen
gebeurd (tabel 2).

Tabel 2: Benoemingen in niet (volledig) divers samengestelde pensioenfondsbesturen

Aantal pensioenfondsen met benoemingen (percentage) in 2021

Benoemingen van vrouwen in besturen zonder vrouw

2 van de 6 fondsen hebben een vrouw benoemd (33%)

Benoemingen van jongeren in besturen zonder jongere

11 van de 62 fondsen hebben een jongere (< 40 jaar) benoemd (18%)

Benoemingen binnen besturen zonder vrouw en zonder jongere

Geen van de 15 fondsen heeft minimaal 1 jongere vrouw (< 40 jaar) benoemd (0%)

3 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere vrouw (> 40 jaar) benoemd (20%)

Geen van de 15 fondsen heeft minimaal 1 jongere man (< 40 jaar) benoemd (0%)

12 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere man (> 40 jaar) benoemd (80%)

Initiatieven om diversiteit te bevorderen en opleidingscapaciteit

De eerder genoemde percentages, zowel daar waar het gaat om de samenstelling van pensioenfondsbesturen
als daar waar het gaat om de benoemingen, zijn ook voor de pensioensector reden om
verschillende initiatieven te nemen om diversiteit te bevorderen. Zo is de Pensioenfederatie
afgelopen zomer in gesprek gegaan met aan achttal pensioenfondsen die nog niet aan
de diversiteitsnorm uit de Code Pensioenfondsen voldeden. Uit de gevoerde gesprekken
blijkt dat het diversiteitsbeleid van het pensioenfonds regelmatig in het pensioenfondsbestuur
wordt besproken en/of wordt geëvalueerd. De betreffende pensioenfondsbesturen geven
aan dat het vaak een uitdaging is om jongeren te interesseren voor een functie als
pensioenfondsbestuurder. De belangrijkste reden volgens de fondsen is dat jongeren
hier niet voor zeggen te kiezen, is de combinatie werk-privé. Daarnaast is het voor
hen vaak een onbekende stap.

In 2023 zal de Pensioenfederatie de «Handreiking voor het vergroten van diversiteit»
uit 2016 actualiseren. Ook dat maakt dat het onderwerp diversiteit langs deze weg
onder de aandacht wordt gebracht. In dat kader wil de Pensioenfederatie voor de zomer
een themamagazine over diversiteit uitbrengen. Met dit magazine worden ervaringen
uit de praktijk en wetenschappelijke inzichten samengebracht.

Ook een traineeship, bijvoorbeeld via PensioenLab, wordt door een aantal pensioenfondsen
ingezet om jongeren bestuurlijke ervaring en de benodigde kennis en vaardigheden op
te laten doen. Op deze wijze wordt toegewerkt naar het vergroten van de diversiteit
en het vergroten van interesse bij jongeren om een rol bij een pensioenfonds te vervullen.
Aangezien Pensioenlab meer aanmeldingen heeft dan dat er opleidingsplekken zijn, heeft
de Pensioenfederatie aangegeven in gesprek te gaan met de betrokken organisaties,
waaronder pensioenopleider SPO en de vakbonden, om te bezien in hoeverre er mogelijkheden
tot uitbreiding zijn.

Tenslotte is afgelopen najaar, met steun van de Pensioenfederatie, de vereniging «Jongeren
in institutioneel Pensioen (JIIP)» gelanceerd. JIIP heeft onder meer als doel de betrokkenheid
van jongeren die in de pensioensector werken te vergroten en kennisuitwisseling te
bevorderen.

Kortom; het onderwerp diversiteit in pensioenfondsbesturen staat bij vele betrokken
partijen op de agenda en er worden verschillende initiatieven ondernomen om diversiteit
in de samenstelling van pensioenfondsbesturen te bevorderen. De cijfers laten echter
zien dat ondanks alle inspanningen diversiteit in pensioenfondsbesturen nog geen vanzelfsprekendheid
is. Daarmee is diversiteit een thema dat continu inspanning vraagt van alle betrokken
partijen, zowel van de pensioenfondsen zelf als van de voordragende partijen. Ik zal
hierover met de pensioensector in gesprek blijven en u informeren over de verdere
voortgang.

De Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen, C.J. Schouten