Brief regering : Werkdruk en personeelstekort in de kinderopvang

Nr. 437
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 29 november 2021

De kinderopvang is een belangrijke sector waar professionals elke dag hard werken
om kwalitatief goede en veilige opvang te bieden aan onze kinderen. Om goede opvang
te kunnen bieden, is het noodzakelijk goede professionals te hebben en te behouden
bij de kinderopvang. De personeelstekorten en hoge werkdruk in deze sector baren mij
dan ook zorgen. Middels deze brief informeer ik uw Kamer over de stappen die ik op
korte termijn samen met de kinderopvangsector ga zetten in de aanpak van werkdruk
en personeelstekorten.

Aanleiding

In de kinderopvang is sprake van een personeelstekort en een hoge werkdruk. Hierover
ben ik al langer met de sector in gesprek. In oktober jl. vroegen 125 kinderopvangorganisaties
in een brandbrief mijn dringende aandacht voor het urgente probleem van het grote
personeelstekort in de kinderopvang. Daarnaast ontving ik afgelopen zomer een brief
van cao-partijen Brancheorganisatie Kinderopvang (BK), Branchevereniging Maatschappelijke
Kinderopvang (BMK) en CNV waarin aandacht werd gevraagd voor de hoge werk- en regeldruk
in de kinderopvang. De motie van de leden Van Meenen en De Pater-Postma1 verzoekt de regering een arbeidsmarktvisie op te stellen voor de kinderopvang, waarin
ten minste een plan wordt opgesteld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Ik heb uw Kamer
toegezegd om aan de hand van gesprekken met de sector te komen tot oplossingsrichtingen
om de krapte aan te pakken. In deze brief informeer ik uw Kamer conform deze motie
over de stappen die we samen gaan zetten en schets ik mijn visie voor de arbeidsmarkt
kinderopvang.

1. Visie arbeidsmarkt

Zoals ik in de opening van deze brief al noemde, hebben pedagogisch professionals
een onmisbare rol in onze samenleving. Zij werken elke dag hard om kwalitatief goede
en veilige opvang te bieden aan onze kinderen en ze te begeleiden in hun ontwikkeling.
De kinderopvang heeft daarnaast een belangrijke rol in het ondersteunen van ouders
bij het combineren van arbeid en zorg voor kinderen. Hiermee heeft de kinderopvang
een belangrijke maatschappelijke functie. Het personeelstekort in de kinderopvang
kan leiden tot wachtlijsten, of zelfs ervoor zorgen dat opvanggroepen moeten sluiten
als een organisatie de personeelsbezetting niet rond kan krijgen. Als ouders daardoor
geen opvang hebben voor hun kinderen kan dit ook een negatief effect hebben op de
beschikbaarheid van medewerkers voor andere sectoren. Dit kan de reeds bestaande personeelstekorten
in een groot aantal sectoren versterken.

Vanuit verschillende verantwoordelijkheden heb ik aandacht voor het personeelstekort
in de kinderopvang. De kinderopvangsector is een gereguleerde doch private markt,
met zowel commerciële aanbieders als stichtingen. De kinderopvangorganisaties dragen
daarom primair een eigen verantwoordelijkheid voor het aantrekken en behouden van
voldoende gekwalificeerd personeel. Ik ben als Staatssecretaris verantwoordelijk voor
de vormgeving van het kinderopvangstelsel en de financiering door middel van o.a.
de kinderopvangtoeslag. Ik ben ook verantwoordelijk voor de kwaliteitseisen die –
met het oog op de bescherming van kinderen – gesteld worden aan de kinderopvang. Die
combinatie van wet- en regelgeving op het gebied van de inzet van of eisen aan personeel,
bedoeld om goede kwaliteit en veiligheid te garanderen, heeft een invloed op de arbeidsmarkt.
Bovendien heeft de kinderopvang een belangrijke publieke functie en heb ik als Staatssecretaris
ook vanuit dat oogpunt aandacht voor het functioneren van de arbeidsmarkt in de kinderopvangsector.

Daarom vind ik het van belang om samen met de sector te werken aan oplossingsrichtingen
voor de werkdruk en het personeelstekort. De kinderopvang moet een aantrekkelijke
sector blijven voor de pedagogisch professionals om in te werken, waar kwaliteit en
veiligheid hoog in het vaandel staan.

2. Stappen

Op basis van een probleeminventarisatie (zie bijlage 1)2 heb ik samen met de vertegenwoordiging uit de sector gesproken over de benodigde
stappen in de aanpak van werkdruk en personeelstekort. Op basis daarvan heb ik tot
een aantal vervolgstappen besloten. Ik ga achtereenvolgens in op wet- en regelgeving
op de langere termijn (2.1), korte termijn-stappen op het gebied van wet- en regelgeving
(2.2), ondersteunend arbeidsmarktbeleid in de kinderopvang (2.4), en generiek kabinetsbeleid
tegen krapte (2.5).

2.1 Lange termijn aanpassingen wet- en regelgeving

De evaluatie van de wet Innovatie en Kwaliteit Kinderopvang (IKK) is in november 2021
gestart. In 2022 wordt het eindrapport naar de Tweede Kamer verzonden. Een extern
bureau zal de evaluatie uitvoeren en gesprekken aangaan met brancheorganisaties en
toezichtspartijen. De evaluatie schetst een integraal beeld van alle effecten van
de kwaliteitseisen van IKK, waarbij ook de veiligheid voor kinderen wordt meegenomen.
Ook wordt gekeken naar onbedoelde neveneffecten van deze kwaliteitseisen op de werkdruk
en de arbeidsmarkt. Zodoende is het mogelijk om waar nodig duurzame aanpassingen in
de kwaliteitseisen door te voeren. Het traject voor het inventariseren van benodigde
aanpassingen en het in kaart brengen van de gevolgen daarvan zal starten na de evaluatie.

2.2 Korte termijn aanpassingen wet- en regelgeving

Omdat de urgentie op dit moment al hoog is, ga ik ook op korte termijn – vooruitlopend
op de evaluatie van de Wet Innovatie en Kwaliteit Kinderopvang (IKK) – een aantal
aanpassingen doen in wet- en regelgeving en het toezicht. Het betreft daarbij aanpassingen
aan de inzetbaarheid van medewerkers in opleiding en de werkwijze in het toezicht.

Inzetbaarheid medewerkers in opleiding

In gesprekken die de afgelopen tijd met de sector zijn gevoerd over werk- en regeldruk
in de kinderopvang kwam naar voren dat de regels rondom de inzetbaarheid van medewerkers
in opleiding als knelpunt worden ervaren. Ook uit een recente peiling van Kinderopvang werkt! in september 2021 bleek dat de beperkte mogelijkheid om medewerkers in opleiding
in te zetten voor 38% van de ondervraagde organisaties een beperking vormt om (meer)
mensen in opleiding te hebben.3 Om voornoemde redenen informeer ik uw Kamer over een tweetal mogelijkheden om op
korte termijn meer medewerkers in opleiding in te kunnen zetten.

Beide mogelijkheden zijn op 17 november jl. met de toezichts- en branchepartijen besproken,
waaruit bleek dat daarvoor een breed draagvlak is. Belangrijk aandachtspunt hierbij
is de zorg voor een gezond opleidingsklimaat. Medewerkers in opleiding dienen positief
en ondersteunend te worden begeleid en de verantwoordelijkheid die aan hen wordt gegeven
dient passend te zijn bij de fase van de opleiding. Daarbij dient ervoor gezorgd te
worden dat beroepskrachten in opleiding niet alleen op een groep staan.

Verruiming inzet beroepskrachten in opleiding

De Regeling Wet kinderopvang biedt de mogelijkheid om medewerkers in opleiding mee
te tellen bij de berekening van het minimaal aantal in te zetten beroepskrachten in
een groep. Volgens de huidige regeling mag maximaal een derde van het aantal in te
zetten beroepskrachten bestaan uit medewerkers in opleiding. Ik bereid een aanpassing
van de regeling voor, om dit maximum per 1 januari 2022 voor een periode van zes maanden
te verruimen naar de helft van het aantal in te zetten beroepskrachten. Met deze verruiming
wordt een drempel weggenomen voor de inzet van medewerkers in opleiding. Hiermee kan
(zij-)instroom worden vergroot.

Naast de behoefte om beroepskrachten in opleiding ruimer (binnen de beroepskracht-kindratio)
in te kunnen zetten, hebben de brancheorganisaties aangegeven dat de regelgeving ten
aanzien van het vaste-gezichtencriterium bij de inzet van beroepskrachten in opleiding
knelt. Op basis van de huidige regelgeving, het Besluit kwaliteit kinderopvang, mogen
medewerkers in opleiding niet als vast gezicht voor een kind ingezet worden, terwijl
ze wel formatief kunnen worden ingezet. Het doel van het vaste-gezichtencriterium
is bijdragen aan de stabiliteit van de opvang voor kinderen.

Uit de Cao Kinderopvang volgen de afspraken over het moment waarop een medewerker
in opleiding formatief kan worden ingezet. Onder welke omstandigheden deze medewerkers
ook als vast gezicht ingezet kunnen worden zonder dat afbreuk wordt gedaan aan de
stabiliteit, zal de komende periode in afstemming met de brancheorganisaties en toezichtpartijen
nader verkend worden. Indien dit leidt tot aanpassing van de regelgeving zal ik uw
Kamer hierover informeren.

Werkwijze toezichthouders

In aanvulling op het aanpassen van de regelgeving voor de inzet van beroepskrachten
in opleiding, zal in het toezicht en de handhaving rekening worden gehouden met verzachtende
omstandigheden of overmacht vanwege personeelstekort. Met name de eisen rondom het
hanteren van stam- en basisgroepen, het opvangen in een stamgroepruimte, de inzet
van beroepskrachten in opleiding, het vaste gezichtencriterium, de drie-uursregeling
en de kwalificatie-eisen voor voorschoolse educatie4 lenen zich naar verwachting voor de constatering dat er verzachtende omstandigheden
gelden zonder grote inbreuk op de kwaliteit van de opvang en de voorschoolse educatie.

Indien een kwaliteitseis niet is nageleefd rapporteert de toezichthouder een overtreding
in het inspectierapport.5 Als sprake is van verzachtende omstandigheden of overmacht beschrijft de toezichthouder
de situatie en adviseert hij de gemeente op welke onderdelen eventueel geen handhaving
hoeft plaats te vinden. De gemeente kan vervolgens in het handhavingsbesluit rekening
houden met de omstandigheden. Deze informatie komt terug in de samenvatting van het
rapport (die wordt gepubliceerd in het Landelijk Register Kinderopvang). De situaties
waarin niet voldaan wordt aan wettelijke kwaliteitseisen blijven dus voor iedereen
in beeld en kunnen door de gemeente in de afweging worden betrokken.

Er zal door GGD GHOR Nederland en de VNG een handleiding worden opgesteld die toezichthouders
helpt bij het in kaart brengen van de verzachtende omstandigheden of overmacht, en
handhavers bij het nemen van een handhavingsbesluit in deze situaties. Belangrijk
is dat te allen tijde sprake moet zijn van verantwoorde kinderopvang en voorschoolse
educatie. Van houders van kinderopvangorganisaties zal worden gevraagd zich in te
spannen om situaties waarin wordt afgeweken van kwaliteitseisen te voorkomen. Houders
stellen een plan op waarin zij aangeven hoe in situaties van personeelstekort gehandeld
wordt. Dit plan bespreken zij met de eigen pedagogisch medewerkers (bijvoorbeeld via
de OR) en met ouders (bijvoorbeeld via de oudercommissie). Dit draagt bij aan rust
en duidelijkheid binnen de organisatie. Tijdens de inspectie wordt de toezichthouder
van dit plan op de hoogte gesteld. Dit draagt bij aan het aantoonbaar maken van de
inspanningen die een houder heeft verricht om aan de wettelijke kwaliteitseisen te
blijven voldoen.

Deze werkwijze zal gemonitord worden. Daarbij zullen de brancheorganisaties, toezichtpartijen
en het Ministerie van SZW en OCW regelmatig signalen met elkaar delen. De ingang is
voorzien op 15 december 2021 met een looptijd van een half jaar. Na drie maanden wordt
in overleg tussen alle partijen bezien of de werkwijze bijstelling behoeft. Waar de
werkwijze en ervaringen bruikbare informatie oplevert voor de evaluatie van de Wet
IKK wordt deze daarbij meegenomen.

2.3 Acties van sociale partners

Naast de stappen op het gebied van wet- en regelgeving en toezicht, wil ik ook op
het gebied van ondersteunend beleid een aantal stappen zetten. Voordat ik deze stappen
toelicht, schets ik graag eerst een beeld van de activiteiten die al door de sector
en sociale partners zelf worden gedaan in de aanpak van personeelstekorten. Deze activiteiten
richten zich op het vergroten van de instroom en het behoud van medewerkers. Een aantal
van deze activiteiten licht ik er graag kort uit:

• Campagne «Kinderopvang dankzij jou». In 2020 en 2021 liep de communicatiecampagne «Kinderopvang dankzij jou». Deze campagne
was gericht op instroom van nieuwe medewerkers en imago en beroepstrots. Onderdeel
daarvan was bijvoorbeeld een gerichte benadering van verschillende doelgroepen via
sociale media, zoals: scholieren, studenten, zij-instromers, herintreders en huidige
medewerkers. Onderdeel van de campagne was ook de test «past kinderopvang bij jou»
die online kon worden ingevuld, en een vacaturezoeker. Daarnaast bood de campagne
ondersteuning van werkgevers via een promotieportaal. De campagne had een groot online
bereik. Deze campagne heeft SZW ondersteund met een subsidie.

• Samenwerking UWV en regionale mobiliteitsteams. Kinderopvang werkt! heeft in 2021 ook samenwerking gezocht met UWV, werkgeversservicepunten (WSP’s) en
regionale mobiliteitsteams. Werkgevers hebben daarvoor in beeld gebracht hoeveel medewerkers
ze waar en wanneer nodig hebben. Waarna in september een Meet & Greet is georganiseerd
tussen werkgevers in de kinderopvang en potentiële medewerkers.

• Ontwikkeling EVC-branchestandaard. Sociale partners hebben een EVC-branchestandaard «Startbekwame pedagogisch medewerker»
ontwikkeld. Deze EVC-branchestandaard is ingediend bij het Nationaal Kenniscentrum
EVC. Na goedkeuring door het Nationaal Kenniscentrum kunnen EVC-trajecten via een
erkende EVC-aanbieder gestart worden. Hierdoor kunnen kandidaten met voldoende relevante
praktijkervaring versneld instromen.

• Verruiming kwalificatie-eis pedagogisch medewerker. De sociale partners hebben een aantal uitbreidingen gedaan op de kwalificatie-eis
voor pedagogisch professionals. Hierdoor kwalificeren meer diploma’s (soms in combinatie
met aanvullend bewijs) voor de functie pedagogisch medewerker. Daarnaast wordt doorlopende
ondersteuning geboden bij kwalificatie-eisen, bijvoorbeeld met de doorontwikkeling
van de online diplomacheck waarmee kandidaten snel kunnen checken of hun diploma kwalificeert.

• Werkdruk en werkplezier. Er zijn verschillende acties opgezet ter voorkoming en verlaging van werkdruk en
verhoging van het werkplezier, zoals het organiseren van masterclasses voor hr-professionals
en workshops «van werkdruk naar werkplezier» en het delen van goede voorbeelden. Ook
is onder begeleiding van Kinderopvang werkt! een koplopersgroep gestart met een pilot medewerkersreis (de reis die medewerkers
binnen een organisatie maken en wat zij daarbij ervaren). Zij gaan gezamenlijk aan
de slag om de medewerkersreis in hun eigen kinderopvangorganisatie te verbeteren.
De resultaten komen in de vorm van een toolbox beschikbaar voor de gehele kinderopvangsector.

2.4 Ondersteunend arbeidsmarktbeleid in de kinderopvang

Ik zie dat de sector een belangrijke eigen verantwoordelijkheid neemt, door verschillende
activiteiten op te pakken om personeelstekorten terug te dringen en werkdruk te verlagen.
Op een aantal gebieden geef ik hier de komende periode, in samenwerking met de sector,
een extra impuls aan, binnen de beleidsondersteunende budgetten die hiervoor op de
begroting voor 2022 (Kamerstuk 35 925 XV) beschikbaar zijn. Specifiek gaat het om drie acties die zich richten op (beter zicht
krijgen op) het vergroten van de aantrekkelijkheid van het beroep, en de ondersteuning
van de publiciteitscampagne van de sociale partners om de bekendheid met (de positieve
kanten) van het beroep te vergroten:

• Deeltijdfactor. In de kinderopvang werken veel medewerkers in deeltijd met kleine contracten. Het
verhogen van de deeltijdfactor kan dus bijdragen aan verkleinen van het personeelstekort.
We verkennen samen met de sector mogelijkheden om binnen de kinderopvang de deeltijdfactor,
waar medewerkers dat willen, te verhogen.

• Combinatiebanen. Een van de oorzaken van de relatief hoge uitstroom bij de buitenschoolse opvang (bso)
is het geringe aantal werkuren dat mogelijk is, doordat bso (logischerwijs) alleen
buiten schooltijden wordt aangeboden. Grotere contracten kunnen de functie aantrekkelijker
maken en de hoge uitstroom beperken. Een combinatiebaan is een middel om grotere contracten
te realiseren in de bso. In de praktijk zijn verschillende goede voorbeelden te vinden
van combinatiebanen in de sectoren kinderopvang, onderwijs en zorg. Kinderopvang werkt! zal binnenkort een geactualiseerd e-book uitbrengen met goede voorbeelden van combinatiebanen
aangevuld met een toolkit ter ondersteuning bij het realiseren van combinatiebanen.
In het verlengde hiervan wil ik, samen met het Ministerie van OCW, verkennen hoe wij
de succesfactoren en knelpunten van combinatiebanen in kaart kunnen brengen. Hierop
zou, in samenwerking met de sector, een handreiking met best practices kunnen worden ontwikkeld.

• Onderzoek medewerkersreis. In het verlengde van de pilot medewerkersreis van de sector wil ik samen met de sector
breder kijken naar de verschillende fasen in de loopbaan van een pedagogisch professional
(van opleidingskeuze als middelbare scholier tot pensioen) en daarbij in kaart te
brengen op welke momenten in deze «reis» de kantelpunten en mogelijkheden voor verbetering
zitten.

• Ondersteuning campagne. De arbeidsmarktcampagne loopt eind dit jaar af. De sector overweegt een doorstart
van de campagne. Vanwege de positieve resultaten van deze campagne zal ik bekijken
of een nieuwe ondersteuning voor 2022 vanuit mijn Ministerie hiervoor wenselijk is.

2.5 Generiek kabinetsbeleid tegen krapte

Tenslotte is er een breed, meer generiek instrumentarium om de werking van de arbeidsmarkt
te bevorderen. Ook de medewerkers en werkgevers in de kinderopvangsector kunnen hier
een beroep op doen.

Zo kunnen werkgevers gebruik maken van de dienstverlening in de 35 arbeidsmarktregio’s
via de Werkgeversservicepunten. Een werkgeversservicepunt geeft werkgevers kosteloos
advies en ondersteunt bij de werving en selectie van personeel via de regionale leerwerkloketten
bij leer- en ontwikkelvragen. Werkzoekenden en werkenden die met ontslag bedreigd
worden kunnen daarnaast dienstverlening ontvangen vanuit 35 regionale mobiliteitsteams.
Binnen deze teams gebruiken werkgevers, werknemers, onderwijs, gemeenten en UWV elkaars
expertise en dienstverlening bij het bieden van gerichte ondersteuning naar nieuw
werk, ook richting krapteberoepen.

Als kabinet zetten we daarnaast extra in op (om)scholing om mensen in staat te stellen
om zich aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt. Zo zet het kabinet in op een
leven lang ontwikkelen (LLO). Het kabinetsbeleid op het gebied van LLO is gericht
op het creëren van een sterke leercultuur en het stimuleren van eigen regie bij individuen.
Dit gebeurt bijvoorbeeld door via de SLIM-regeling geld beschikbaar te stellen aan
mkb-ondernemingen die willen investeren in leren en ontwikkelen én vanaf 2022 met
het STAP-budget waarmee burgers tot € 1.000 subsidie kunnen krijgen voor het volgen
van scholing. Daarnaast hebben we met «NL leert Door» extra geïnvesteerd in LLO, om
mensen die worden geraakt door de coronacrisis de mogelijkheid te kunnen bieden om
kosteloos ontwikkeladviezen of scholingstrajecten te volgen. Daarnaast kunnen sectorale
samenwerkingsverbanden maatwerktrajecten aanbieden bestaande uit ondersteuning, scholing
en begeleiding.

Daarnaast heb ik een brede maatschappelijke samenwerking voor preventie van burn-outklachten
opgezet. Gezien de vele oorzaken die een rol spelen bij het ontstaan van burn-outklachten,
voer ik een breed pakket van activiteiten uit.6Gegeven de signalen van hoge werkdruk in de kinderopvang, kijk ik naar mogelijkheden
om ook de kinderopvangsector hier aansluiting bij te laten zoeken. Bijvoorbeeld door
de activiteiten van dit programma bij de sector actief onder de aandacht brengen.

Afsluiting

Met de in deze brief aangekondigde maatregelen zet ik een stap in de aanpak van werkdruk
en personeelstekorten in de kinderopvang. Om de personeelstekorten op te kunnen lossen
is het van belang dat alle partijen verantwoordelijkheid nemen. Er is namelijk niet
één oorzaak van het personeelstekort aan te wijzen. De algehele arbeidsmarktkrapte
en conjunctuurgevoeligheid van de kinderopvangsector spelen een significante rol.
Daarnaast kan een combinatie van bepaalde wet- en regelgeving op het gebied van de
inzet van of eisen aan personeel, bedoeld om goede kwaliteit en veiligheid te garanderen,
knellend zijn voor de arbeidsmarkt. En natuurlijk hebben werkgevers zelf een belangrijke
rol bij het binden en boeien van de pedagogisch professionals. Daarom blijf ik met
alle partijen in gesprek voor een gezamenlijke aanpak waarin ieder zijn verantwoordelijkheid
neemt. Alleen samen kunnen we dit vraagstuk aanpakken.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
A.D. Wiersma