Brief regering : Tweede voortgangsbrief genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector

Nr. 365
BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 26 november 2021

In deze Kamerbrief informeer ik u over de voortgang van de uitvoering van de motie
van het lid Bergkamp (D66)1. Deze motie verzoekt de regering voorbereidingen te treffen op de uitvoering van
het advies van de Adviesgroep Vinkenburg2 ten aanzien van genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector. In de eerste
voortgangsbrief genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector3 (vanaf nu: eerste voortgangsbrief) heb ik de eerste voorbereidingen die zijn getroffen
voor de Rijksdienst en de (semi)publieke sector beschreven. Ook heb ik u geïnformeerd
over de opdracht die SEO onderzoek heeft gekregen ter voorbereiding op de monitoring
en transparantie.

In deze tweede voortgangsbrief beschrijf ik de verdere voorbereidende stappen die
sinds de zomer zijn getroffen voor de Rijksdienst en de (semi)publieke sector. Daarnaast
zal ik de resultaten van het onderzoek van SEO kort beschrijven4. De inhoudelijke reactie op het advies van de Adviesgroep Vinkenburg is aan een volgend
kabinet.

Rijksdienst

In de reactie op het advies van de Adviesgroep Vinkenburg heeft de ambtelijke top
vanuit haar rol als werkgever besloten tot een ambitieuze samenhangende aanpak van
diversiteit en inclusie. Besloten is de ambitie wat betreft genderdiversiteit in de
top te verhogen, waarbij binnen de Rijksdienst elk departement er naar zal streven
binnen vijf jaar te komen tot 45 tot 55 procent vrouwen in de (sub)top. De monitoring
zal per ministerie gebeuren, omdat daar ook de verantwoordelijkheid voor de realisatie
van de ambitie ligt. Om de ambitie te realiseren wordt een plan van aanpak voor de
Rijksdienst opgesteld. Een conceptversie hiervan wordt aan het einde van dit jaar
besproken met de departementen. Het proces van samenwerking en kennisdeling tussen
de departementen wordt hierbij geïntensiveerd. Bij het opstellen van dit plan is de
focus breder dan het behalen van de aangepaste ambitie voor meer genderdiversiteit
in de top. Conform het advies van de Adviesgroep Vinkenburg wordt ook gekeken naar
het beleid op het gebied van diversiteit en inclusie in de breedte. Dit betekent dat,
naast gender, het realiseren van culturele diversiteit en het bevorderen van inclusie
aandacht krijgen in de verdere uitwerking van het plan.

(Semi)publieke sector

Zoals aangekondigd in de eerste voortgangsbrief is er – vanwege het grote aantal organisaties
en instellingen dat tot de (semi)publieke sector behoort – gekozen voor een gefaseerde
aanpak. Alle departementen hebben inmiddels de eerste gesprekken gevoerd met de eigen
sectoren, organisaties en instellingen. Hierbij is informatie opgehaald over de feitelijke
stand van zaken, het bestaande beleid en de uitdagingen die de sectoren kennen ten
aanzien van genderdiversiteit in de (sub)top. Per departement blijven gesprekken gevoerd
worden met de (semi)publieke sectoren, organisaties en instellingen. Dit om ze te
stimuleren om streefcijfers te bepalen en een plan op te stellen om deze te behalen.
In bijlage 1 vindt u de eerste opbrengsten hiervan, alsmede een aanvulling op de eerder
gedeelde inventarisatie per departement.

Resultaten QuickScan Genderdiversiteit

Om inzichtelijk te krijgen welke bestaande monitors en governance codes er al zijn,
heeft onderzoeksbureau SEO de opdracht gekregen dit in kaart te brengen. SEO is gevraagd
om inzichtelijk te krijgen wat de feitelijke stand van zaken is wat betreft de vrouw/man-verhouding
in de (sub)top van de (semi)publieke sector. Hierbij is de opgehaalde informatie in
de (semi)publieke sector als startpunt gebruikt. Daarnaast is SEO gevraagd om helder
te krijgen (i) in welke sectoren governance codes bestaan en of hierover gerapporteerd
wordt, (ii) of deze governance codes toereikend zijn om (gender)diversiteit in de
top te bevorderen en (iii) in welke sectoren er nog geen monitoring is en/of governance
codes zijn.

Bijgevoegde rapportage (bijlage 2) beschrijft op kwalitatieve wijze de bevindingen
van het inventarisatie onderzoek5. Aanvullend daarop heeft SEO alle kwantitatieve informatie en overzichtstabellen
die ten grondslag liggen aan deze rapportage gebundeld in een dashboard. Deze is raad
te plegen via: www.genderdiversiteitindeoverheid.nl.

Governance codes

Uit het onderzoek van SEO blijkt dat op vrijwel alle (semi)publieke instellingen één
of meerdere governance codes van toepassing zijn. Desalniettemin bieden governance
codes beperkt handvatten voor diversiteit. Dit heeft er mee te maken dat governance
codes een vorm zijn van zelfregulering: ze worden door de eigen sector opgesteld en
ondertekend. Dit maakt dat governance codes in (semi)publieke sectoren doorgaans generiek
– en daarmee meer vrijblijvend – van aard zijn. Ook blijkt uit het onderzoek door
SEO dat (koepel)organisaties meer terughoudend zijn in het ondertekenen van codes
als dit gepaard gaat met concrete verplichtingen, zoals het jaarlijks monitoren op
diversiteit of het hanteren van quota voor de samenstelling van (top)organen.

Een aantal codes noemen het hebben van een diversiteitsbeleid of het gebruik van profielschetsen,
maar blijven in de meeste gevallen weinig concreet en zijn daarmee weinig sturend.
Daar waar governance codes meer concreet zijn, ziet SEO dat de keuze om wel of niet
te ondertekenen niet geheel vrijblijvend is. Uit bovenstaande leidt SEO af dat de
effectiviteit van governance codes niet op zichzelf staat. Een koppeling met financieringsvoorwaarden
gaat wellicht ten koste van het vrijwillige karakter; tegelijkertijd zorgt het voor
commitment om de code na te leven. Hierdoor kan de code voorschriften opnemen die
oproepen tot concrete acties, die verder gaan dan generieke, vrijblijvende bepalingen.

Monitoring

SEO heeft voor bijna alle instellingen die onder de Wet normering topinkomens (WNT)
vallen gegevens over (onderdelen van) de top of subtop weten te achterhalen. Door
een gebrek aan overkoepelende monitoring, zijn de benodigde gegevens echter versnipperd
over duizenden websites en jaarverslagen.

Daarnaast concludeert SEO dat in de publieke sector monitoring ontbreekt daar waar
benoemingen verlopen via democratische processen. Voor de semipublieke sector ontbreekt
monitoring op koepelverband, met name daar waar al (bijna) sprake is van evenredige
vertegenwoordiging.

Vervolgens stelt SEO dat ook de aard van monitoring ruimte biedt voor verbetering.
De (sub)top wordt vaak afgebakend aan de hand van salaris, maar salaris geeft slechts
beperkt zicht op relevante samenstellingen. Daarnaast beperken monitors zich in de
rapportage vaak tot gemiddelden en totalen, terwijl diversiteit juist op instellingsniveau
relevant is. Volgens SEO laat dit een zekere terughoudendheid zien in het transparant
maken van diversiteitsgegevens. Monitoring wordt nog vaak gezien als een manier van
naming and shaming. Gegevens worden daarom maar beperkt openbaar gemaakt, wat bijdraagt aan de verdere
versnippering van informatie.

Om monitoring beter te benutten, adviseert SEO de terughoudendheid voor meer transparantie
in het veld eerst weg te nemen. Hiervoor is op de eerste plaats duidelijke communicatie
over het doel van de monitor noodzakelijk. Op de tweede plaats dient monitoring een
zo feitelijk en objectief mogelijk beeld te geven van de stand van zaken. Een duurzame
monitor geeft zicht op de stand van zaken per instelling en per gremium zonder deze
expliciet te benoemen.

Aanbevelingen

SEO beveelt aan om transparantieverplichtingen op te nemen in governance codes en
waar mogelijk aansluiting te zoeken bij bestaande transparantieverplichtingen om de
administratieve lasten zoveel mogelijk te beperken. Daarnaast adviseert SEO om (sub)sectorspecifieke
tools te ontwikkelen die instellingen helpen bij het bieden van actuele, complete
en vindbare informatie. Tot slot presenteert SEO enkele aanbevelingen hoe een structurele
monitor van de ontwikkelingen in de (semi)publieke sector ingericht zou kunnen worden
aangaande het combineren van kwalitatieve en kwantitatieve informatie en het waarborgen
van continuïteit.

Slot

Door het hier en in de vorige voortgangsbrief beschreven proces zijn de eerste stappen
ter voorbereiding op de uitvoering van het advies van de Adviesgroep Vinkenburg gezet.
De stappen zijn gericht op het creëren van draagvlak, het stimuleren van eigenaarschap
en het aanreiken van de juiste tools aan de sectoren, zodat de plannen voor meer genderdiversiteit
in de top van de (semi)publieke sector steeds verder vormgegeven kunnen worden. Met
de in deze en hiervoor gestuurde voortgangsbrieven beschreven stappen beschouw ik
de motie van het lid Bergkamp als afgerond.

Het komende kabinet kan op basis van deze voorbereidende stappen tot gerichte besluitvorming
komen over het advies van de Adviesgroep Vinkenburg en de resultaten van het onderzoek
van SEO.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
I.K. van Engelshoven

BIJLAGE 1: VOORTGANG VOORBEREIDINGEN GENDERDIVERSITEIT IN DE (SEMI)PUBLIEKE SECTOR
PER DEPARTEMENT

Deze bijlage heeft als doel inzicht te geven in het proces dat de afgelopen periode
per departement is gestart en beschrijft de voorbereidingen die zijn getroffen op
voor het bewerkstelligen van de genderdiversiteit in de (semi)publieke sector.

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

In de eerste fase is ervoor gekozen om de achterban in de volgende sectoren te identificeren
en benaderen: de Rijksdienst, decentraal bestuur, Hoge Colleges van Staat, BZK-gerelateerde
ZBO’s en adviescolleges en Woningcorporaties. In de afgelopen periode zijn verschillende
gesprekken gevoerd met contactpersonen van deze sectoren. Dit heeft geleid tot een
prioritering voor de eerste fase, waarbij eerst ingezet zal worden op de Hoge Colleges
van Staat en de BZK-gerelateerde ZBO’s en adviescolleges. De Rijksdienst en Woningcorporaties
zijn al aan de slag met het opstellen van een plan van aanpak. Met alle sectoren worden
de gesprekken voortgezet.

Ministerie van Buitenlandse Zaken

Zoals aangegeven in de eerste voortgangsbrief monitort het Ministerie van Buitenlandse
Zaken de ontwikkelingen bij de vervulling van nieuwe vacatures binnen de adviescolleges.
Hierbij moet worden opgemerkt dat de doorstroom bij deze colleges (en daarmee het
aantal beschikbare vacatures op jaarbasis) niet hoog is. Daarnaast heeft het ministerie
het (verder) bevorderen van diversiteit, onder meer via een mogelijke aanpassing van
de gedragscode, op de agenda gezet van het overleg met de branchevereniging voor ontwikkelingssamenwerking
Partos.

Ministerie van Defensie

Diversiteit en inclusiviteit (D&I) zijn en blijven belangrijke succesfactoren voor
Defensie. Defensie wil een organisatie zijn waar deze onderwerpen geborgd zijn en
waar eenieder zich veilig en welkom voelt. Defensie heeft een beleidsplan opgesteld
waarbij de bestaande ambities op de thema’s D&I, sociale veiligheid en gender worden
aangescherpt en geborgd. Het is een plan op hoofdlijnen dat zich zal blijven doorontwikkelen,
waarbij defensieonderdelen de uitwerking ter hand nemen. Het plan is mede tot stand
gekomen in samenwerking met de defensie onderdelen en de diverse expertise centra.
Onderdeel van dit plan zijn streefcijfers voor meer genderdiversiteit aan de top.
Defensie ziet met de invoering van streefcijfers voor meer genderdiversiteit aan de
top in de toekomst ook een kans voor andere minderheidsgroepen binnen de organisatie.
Andere onderdelen van dit plan zijn de verdere inbedding van D&I en gender in de initiële-
en loopbaan opleidingen en het integreren van D&I in de lopende HR-transitie. Defensie
beoogt dit plan jaarlijks te herijken met een doorkijk naar de komende vijf jaar.

Ministerie van Economische Zaken en Klimaat & Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit

Binnen de Ministeries van Economische Zaken en Klimaat en het Ministerie van Landbouw,
Natuur en Voedselkwaliteit zijn diversiteit en inclusie (D&I) een belangrijk thema.
Genderdiversiteit in de top is daar één van. Bij de uitvoering van het D&I-beleid
is gekozen voor een integrale benadering voor het bevorderen van de D&I en waarbij
zoveel mogelijk met de concernonderdelen wordt opgetrokken. In het kader van behoud
van vrouwen in de top worden er inclusie-initiatieven ontwikkeld gericht op onbewuste
vooroordelen, gedrag en soft skills bij management en medewerkers leiderschap.

Zoals eerder is gemeld kennen beide ministeries een breed palet aan semipublieke en
private organisaties die aan deze departementen zijn verbonden. Aan de hand van het
SEO dashboard wordt nu de feitelijke stand van zaken van deze organisaties opgehaald.

Ministerie van Financiën

Vanuit het Ministerie van Financiën is de afgelopen periode gebruikt om inzichtelijk
te krijgen wat de stand van zaken is betreft (gender)diversiteit in de top van de
(semi)publieke organisaties die onder de verantwoordelijkheid van het ministerie vallen.
Aan de hand van gesprekken is de stand van zaken per organisatie in kaart gebracht.
Alle organisaties hebben meer dan 33,3% vrouwen in de top en 40% vrouwen in de top
plus de subtop. De gesprekken hebben inzicht gegeven dat alle organisaties uitdagende
streefdoelen hebben op het gebied van brede (gender)diversiteit, inclusief een daarbij
behorend plan met daarin beleid en vooruitstrevende actiepunten. Het Ministerie van
Financiën werkt intern aan de brede (gender) diversiteitsdoelstellingen en verwacht
hierin hetzelfde van de (semi)publieke organisaties die onder het ministerie vallen.
Het Ministerie van Financiën zal met deze organisaties samen blijven optrekken om
elkaar te blijven inspireren wat betreft de ambities op het gebied van diversiteit
en inclusie.

Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat

Het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat richt zich in de eerste fase op de
adviesraden, commissies en ZBO’s. De eerste verkennende gesprekken om meer inzicht
te krijgen in dit thema met onze organisaties zijn reeds gevoerd. Daaruit komt het
beeld naar voren dat diversiteit de aandacht heeft van de organisaties.

De komende periode wordt gebruikt om de diversiteit in de top en de managementlaag
daaronder verder te monitoren, te bespreken met de organisaties en te bezien hoe diversiteit
in de top verder gestimuleerd kan worden. Met het oog daarop wordt het onderwerp diversiteit
en inclusie in brede zin besproken in de reguliere gesprekscyclus met de bestuurders
en/of de raden van toezicht van de ZBO’s van het Ministerie van Infrastructuur en
Waterstaat.

Ministerie van Justitie en Veiligheid

Het Ministerie van Justitie en Veiligheid (JenV) heeft de voorgaande periode gebruikt
om inzicht te krijgen in de stand van zaken op het gebied van genderdiversiteit in
de (sub)top van de organisaties die onder de verantwoordelijkheid van het ministerie
vallen (zie ook de eerste voortgangsrapportage). Om dit te bepalen is gebruik gemaakt
van de lijst met organisaties die onder de WNT vallen en deel uitmaken van de JenV
begroting. Hieruit is een lijst van 23 organisaties gekomen. Organisaties waar het
ministerie een subsidie relatie mee heeft, vallen hier buiten.

Van de meeste organisaties is duidelijk hoe de gender verdeling in de bestuurlijke
(sub)top is. Meer dan 60% van de organisaties heeft meer dan 30% vrouwen in de top
van de organisatie, en voor één derde van deze organisaties geldt dat de top voor
50% of meer uit vrouwen bestaat. Verdeeld naar organisatie soort valt op dat de vijf
JenV Agentschappen het hoogste percentage vrouwen in hun bestuurlijke top hebben.
Van vijf organisaties is nog geen goed beeld van de gender verdeling in de (sub)top.
JenV verstaat onder het begrip «bestuurlijke (sub)top» de combinatie van directie,
bestuur, raad van toezicht, raad van advies en andere bestuurlijke gremia.

Voor het merendeel van de betrokken organisaties geldt dat zij al diversiteitsbeleid
hebben, waar ook genderdiversiteit een onderdeel van is. Voor deze organisaties is
het daarom niet nodig een nieuw plan van aanpak te schrijven voor genderdiversiteit.
Voor de betrokken organisaties die onder het concern brede diversiteitsbeleid van
het ministerie vallen geldt dat het diversiteitsbeleid zal aansluiten bij de ambitie
van de Rijksdienst. Hier zal de komende periode verder aan gewerkt worden.

In het najaar van 2021 wordt met de eerder genoemde 23 organisaties gesproken over
de verdere noodzakelijkheid van het aanscherpen van diversiteitsdoelstellingen en
ambities. Mochten daar specifieke plannen voor nodig zijn op het gebied van genderdiversiteit,
komt daar uiteraard aandacht voor.

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Zoals gedeeld in de eerste voortgangsbrief is de eerste periode door het Ministerie
van OCW gebruikt om de feitelijke stand van zaken op te halen. Hieruit komt naar voren
dat het thema diversiteit en inclusie breed wordt gedragen binnen de OCW-sectoren
en dat dit breder is dan alleen de v/m-verhouding en ook diversiteit op andere terreinen
bevat. In de OCW-sectoren ligt de vertegenwoordiging van vrouwen in de (sub)top boven
de 30% en in een deel van de sectoren boven de 40%. Ook blijkt dat sommige sectoren
al actief beleid voeren en/of codes hebben waarmee diversiteit en inclusie worden
bevorderd.

Om een volgende stap te zetten en de OCW-sectoren te stimuleren streefcijfers op te
stellen en een plan van aanpak te ontwikkelen is de afgelopen periode een nieuw intradepartementaal
traject opgezet ter bevordering van de gendergelijkheid in de OCW-sectoren. Dit traject
zal aansluiten bij de OCW-brede aanpak van discriminatie en racisme en zal in het
nieuwe jaar van start gaan met de verdiepende gesprekken met de verschillende OCW-sectoren.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Bij de organisaties waar het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar
heeft gekeken (UWV, SVB, SER, Divosa, het Verweij-Jonker-Instituut en Movisie) is
de vertegenwoordiging van vrouwen voor de top en subtop bij elkaar genomen, boven
de 30% en voor de meerderheid van deze organisaties (vier van de zes) geldt dat de
vertegenwoordiging van vrouwen in de top groter of gelijk is aan 50%. Alle organisaties
werken met streefcijfers en/of besteden aandacht aan het vergroten van de inclusiviteit.
Waar relevant wordt dit besproken in de bestaande reguliere gespreks- en sturingscycli.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

Het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft in de eerste fase
informatie opgehaald bij en gesprekken gevoerd met de sectoren binnen Zorg & Welzijn.
Naar aanleiding van de eerste opbrengsten zoals gedeeld in de eerste voortgangsbrief
is het voor het Ministerie van VWS van belang om aan de slag te gaan met het bredere
thema diversiteit en inclusie. Om echt tot merkbare verandering te komen in de zorg
en om hier concrete afspraken over te maken met de sector, werkt het Ministerie van
VWS aan een bredere aanpak. Hierin zal ook genderdiversiteit worden meegenomen. De
Kamer wordt hierover in het voorjaar van 2022 geïnformeerd.