Brief regering : Verkenning mogelijkheden coronaverlof

35 420
Noodpakket banen en economie

Nr. 36
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 4 maart 2021

Voor veel werkende ouders betekende de sluiting van de kinderopvang en basisscholen
dat zij hun werk hebben moeten combineren met de zorg voor en begeleiding van hun
kinderen die thuis waren. Dat was voor zowel ouders als kinderen een zware periode.
En hoewel het basisonderwijs en de kinderopvang inmiddels gelukkig weer open zijn,
betekent de aanhoudende sluiting van de buitenschoolse opvang dat sommige ouders nog
steeds voor een uitdaging staan.

In veel gevallen gingen en gaan werknemers en werkgevers flexibel met deze situatie
om en komen zij samen tot een oplossing met de middelen die ze daarvoor hebben: benutten
van flexibele werkroosters, gebruiken van vakantie- en compensatiedagen, inzetten
van speciaal verlof (op grond van de Wet arbeid en zorg), tijd-voor-tijd regelingen
etc. Het kabinet spreekt zijn grote waardering uit voor de enorme flexibiliteit en
inzet die zowel werkenden als werkgevers tentoon hebben gespreid om het beste te maken
van de situatie. Maar er zijn ook situaties waarin dergelijke middelen geen of slechts
in beperkte mate een oplossing kunnen bieden. Het kabinet beseft zich dat er hoe dan
ook veel van werkgevers en werknemers is en wordt gevraagd en dat een lastige thuissituatie
of spanningen op het werk niet altijd voorkomen konden worden.

In de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport van 20 januari jl.
bent u er reeds over geïnformeerd dat een regeling voor extra coronaverlof voor ouders
met compensatie voor werkgevers vanuit de overheid helaas geen begaanbare route is
gebleken.1 Daarbij heeft het kabinet tevens aangegeven de ernst van de problematiek te erkennen
en te blijven zoeken naar mogelijkheden om werkende ouders en hun werkgevers hierin
tegemoet te komen. Tijdens die zoektocht is ook meermaals met sociale partners over
deze problematiek gesproken. Met deze brief informeer ik u nader over de uitkomsten
van de gevoerde verkenning, daarmee uitvoering gevend aan de motie van de leden Smeulders
en Van Weyenberg.2

Over de verkende opties in het algemeen

Alvorens tot de bespreking van de verkende opties over te gaan, ga ik in op de sterke
inhoudelijke bedenkingen met betrekking tot doelmatigheid en effectiviteit die het
kabinet heeft bij alle verkende opties. Daarbij wil ik allereerst nogmaals benadrukken
dat signalen die mij vanuit de praktijk bereiken aangeven dat werkgevers en werknemers
er in de meeste gevallen samen in een goed gesprek uitkomen. Een aanvullende regeling,
– of dit nu is om ouders te ondersteunen met een bedrag of om werkgevers te compenseren
voor extra kosten – zou dat gesprek makkelijker kunnen maken omdat het extra ruimte
biedt. Anderzijds heb ik ook zorgen dat een dergelijke regeling vanuit de overheid
dat gesprek en die flexibiliteit juist kan verstoren.

Daarnaast geldt voor elke optie dat deze niet goed te richten is op de groep waarvoor
de ondersteuning bedoeld is. Er is bijvoorbeeld geen centrale of controleerbare administratie
van verlof of kosten van afwezigheid in verband met zorg voor kinderen. Ook is het
niet mogelijk om te controleren of ouders gebruik maken van noodopvang; en in een
regeling is hier dus ook geen onderscheid naar te maken. Dat betekent enerzijds dat
zo’n regeling niet de juiste mensen bereikt: ook in gevallen waar geen ondersteuning
nodig is, zal ondersteuning worden geboden, en waar ondersteuning nodig is zal deze
juist te weinig zijn. Anderzijds zorgt dit voor grote misbruik en oneigenlijk gebruik
risico’s.

De potentiële doelgroep waar het om gaat is fors. Ter indicatie: het CBS geeft aan
dat er in 2020 2,6 miljoen huishoudens waren met kinderen, waarvan de helft met kinderen
onder de 12 jaar. In combinatie met genoemde ongerichtheid leidt dit ertoe dat het
bij deze regelingen al snel om veel geld gaat. Wanneer sprake zou zijn van een enigszins
substantieel (forfaitair) bedrag per ouder loopt zelfs bij de meest gerichte variant
het bedrag al snel op tot ruim een miljard euro, en tot een veelvoud daarvan bij varianten
waar een gangbaar percentage van loondoorbetaling (70% of 100%) het uitgangspunt is.
Het is de vraag of een dergelijk budgettair beslag wel proportioneel is.

Tot slot vind ik het belangrijk hier te onderstrepen dat zelfs de meest eenvoudig
vormgegeven regeling veel vraagt van de reeds zwaarbelaste uitvoeringsorganisaties.
In algemene zin geldt dat het toevoegen van nog een regeling de continuïteit van de
uitvoeringsorganisaties in gevaar kan brengen, met alle risico’s van dien.

Ik zal hieronder allereerst nader ingaan op opties voor coronaverlof die in het verlengde
liggen van bestaande verlofregelingen waarbij de werkgever wordt gecompenseerd voor
de loondoorbetaling. Daarna behandel ik de opties die een financiële compensatie aan
ouders bieden waarmee zij bijvoorbeeld verlofdagen kunnen «kopen».

1. Opties voor verlof in combinatie met compensatie van werkgevers

Het kabinet heeft gekeken of extra betaald verlof aan werknemers kan worden geboden
zodat zij zonder – of met beperkt – verlies van inkomen de noodzakelijke zorg voor
de kinderen op zich kunnen nemen. Voor een werkgever betekent extra verlof echter
dat hij of zij een tijdelijk niet of minder productieve werknemer (een deel van) het
loon moet doorbetalen. Het is de vraag of het gepast is die kosten volledig bij de
werkgever te leggen. Bovendien zijn er veel werkgevers die ondanks dat zij daartoe
niet verplicht waren toch werknemers die dergelijke problemen hebben ervaren het loon
hebben doorbetaald. Het kabinet heeft daarom ook gekeken naar de mogelijkheden om
werkgevers voor die extra kosten te compenseren.

Zoals reeds eerder aan uw Kamer gemeld, acht het kabinet de route van het bieden van
extra verlof aan werknemers mét daartegenover compensatie voor werkgevers niet begaanbaar. Hoewel het in principe
mogelijk is coronaverlof tripartite af te spreken (met bijbehorende voor- en nadelen)
is het niet mogelijk te komen tot een gerichte en uitvoerbare regeling om werkgevers
daarvoor te compenseren.

Regelmatig wordt er in deze context gewezen op regelingen voor betaald verlof in ons
omringende landen. In Nederland hebben wij, in tegenstelling tot deze landen, echter
geen bestaande regeling die snel toepasbaar gemaakt kan worden om verlof toe te kennen
aan de specifieke groep werkende ouders van wie de kinderen niet naar de kinderopvang,
de basisschool of de BSO kunnen en waarbij de overheid de kosten draagt.

De verkende opties worden hieronder nader toegelicht, waarbij eerst wordt ingegaan
op de mogelijkheden om werknemers een wettelijk verlofrecht te geven, en vervolgens
op de mogelijkheden voor financiële compensatie van werkgevers.

a. Verlofrechten voor werknemers met thuiszittende kinderen

Op dit moment geldt dat geen van de bestaande verlofsoorten voor een langere periode
recht geeft op verlof wanneer een werknemer niet kan werken vanwege kinderen die door
sluiting van de scholen thuiszitten. Dat betekent dat om werknemers in een dergelijke
situatie wel extra verlof te bieden de werkingssfeer van een bestaande verlofsoort
zou moeten worden uitgebreid. Dat zou op twee manieren kunnen:

1. SZW en sociale partners kunnen tripartite afspreken en publiekelijk kenbaar maken
dat zij voor deze problematiek een bestaande verlofvorm binnen het bestaande wettelijk
kader breder interpreteren zodat werknemers die ook in deze situatie kunnen genieten.

2. Een verbreding van een bestaande verlofvorm kan bij wet worden vastgelegd.

In algemene zin geldt dat voor de tweede route meer tijd nodig is, zowel voor het
wetgevingstraject als voor de implementatie bij werkgevers. De eerste route kan sneller
kan worden gerealiseerd en kan dus ook sneller uitkomst bieden bij een urgente situatie.
Daar staat tegenover dat een publiekelijk kenbaar gemaakte tripartite afspraak behulpzaam
is, maar niet leidt tot een (afdwingbaar) recht voor de werknemer. Juist in situaties
waarin werkgever en werknemer niet gezamenlijk tot een werkbare afspraak komen, biedt
deze optie dan geen oplossing. Indien in een specifieke casus onenigheid bestaat over
die bredere interpretatie van een bestaande verlofvorm, is een rechtelijke toets zeker
niet uit te sluiten. Om een werknemer in een dergelijke situatie een recht op extra verlof te bieden dat een werkgever alleen bij zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang
kan weigeren zou een, dus op korte termijn lastiger te realiseren, wetswijziging nodig
zijn.

Calamiteitenverlof

Inhoudelijk het meest voor de hand liggend zou zijn om voor extra verlof aan te sluiten
bij het calamiteitenverlof: verlof bij onvoorziene omstandigheden met behoud van 100% van het loon gedurende
korte naar billijkheid te berekenen tijd. Het gaat daarbij om een interpretatie van
het begrip billijkheid, dat niet wettelijk is omschreven. Voorbeelden zijn een bevalling
van de partner, niet buiten werktijd te plannen spoedeisend doktersbezoek, de eerste
ziektedag van een kind of een lekkage in huis: allemaal kortdurende gebeurtenissen
van in principe een enkele dag. Gezien de impact van de langdurige sluiting van scholen
kan het billijk gevonden worden om in zo’n uitzonderlijke situatie de duur niet te
beperken tot een of enkele dagen. Zoals hierboven reeds is toegelicht is een dergelijke
bredere uitleg echter niet afdwingbaar en biedt dus geen oplossing.

Kortdurend zorgverlof

Als alternatief is bekeken of gebruikmaken van het kortdurend zorgverlof een oplossing biedt. Bij het kortdurend zorgverlof zijn het doel en de duur van het
verlof concreet bepaald in de Wet arbeid en zorg: het gaat om twee weken verlof per
twaalf maanden met 70% loondoorbetaling voor noodzakelijke verzorging bij ziekte,
waaronder ook verkoudheidsklachten bij kinderen worden verstaan. Net als bij het calamiteitenverlof
zouden SZW en sociale partners een bredere uitleg van dit verlof via een tripartite
afspraak kunnen bekrachtigen nu het niet gaat om noodzakelijke zorg i.v.m. een individueel
ziektegeval. Indien de wens zou zijn het recht afdwingbaar te maken, het loon volledig
door te betalen, of de periode van 2 weken uit te breiden, zou de wet gewijzigd moeten
worden. Bovendien zou dit vergelijkbare, in de ogen van dit kabinet onwenselijke,
consequenties hebben voor reeds bestaande redenen voor kortdurende zorgverlof.

Vakantiedagen

Wettelijke vakantiedagen zijn er voor alle werknemers met het oog op hun veiligheid
en gezondheid en om uit te rusten van de verplichtingen van het werk. Een uitbreiding
van het wettelijk minimum aan vakantiedagen kan niet alleen voor een bepaalde groep
werknemers (in dit geval ouders) gelden. Alle werknemers krijgen dus extra dagen en
dat schiet zijn doel voorbij. Bovendien vergt uitbreiding van het aantal wettelijke
vakantiedagen eveneens een wetswijziging (van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek).

b. Compensatie werkgevers

Het doorbetalen van een tijdelijk vanwege de sluiting van de scholen, kinderopvang
en BSO’s niet of minder productieve werknemer betekent dat de werkgever loon betaalt
waar geen prestatie tegenover staat. Het kabinet heeft, ook vanwege met het pleidooi
van CNV om een Calamiteitenfonds op te richten, de mogelijkheden verkend om werkgevers
voor deze loonkosten te compenseren.

Compensatieregeling

Gezocht is naar een zo eenvoudig mogelijke regeling, om de werklast voor de uitvoering
zo beperkt mogelijk te houden: een bedrag per werknemer met een kind onder de 13 jaar
die bij de aanvragende werkgever in dienst is. Aanvraag en uitbetaling zouden pas
later dit jaar plaats kunnen vinden in verband met de tijd die nodig is voor het opstellen
en implementeren van een dergelijke regeling.

De vereiste eenvoud leidt er onvermijdelijk toe dat de regeling niet specifiek te
richten is op de groep die met deze problematiek te maken heeft: huishoudens met jonge
kinderen (<13) die door de sluiting van kinderopvang en basisscholen thuis zijn en
waar alle ouders binnen het huishouden werken. Het dienstverband bij de aanvragende
werkgever en de aanwezigheid van kinderen zijn te controleren. Er kan echter niet
vastgesteld worden of de werknemer het extra verlof daadwerkelijk heeft genoten. Met
andere woorden: ongeacht de vraag of werknemers verlof hebben genoten, kan de werkgever
compensatie aanvragen. Evenmin kan vastgesteld worden of de werknemer bijvoorbeeld
een niet werkende partner (al dan niet vanwege de crisis) of recht op noodopvang heeft
waardoor de noodzaak voor extra verlof niet aan de orde is. Dat maakt het risico op
misbruik en oneigenlijk gebruik bij een dusdanig eenvoudig vormgegeven regeling groot;
er is immers geen link te maken met het doel van de regeling (extra verlof).

De vereiste eenvoud betekent eveneens dat moet worden gewerkt met een forfaitair bedrag:
het is niet mogelijk om te kijken naar de specifieke situatie van de werkgever, hetgeen
ook betekent dat er in die zin geen relatie is tussen het gedrag van de werkgever
en de compensatie, noch tussen de compensatie en de individuele situatie van de werkgever.
Daardoor zullen bij een dergelijke eenvoudige regeling veel werkgevers (substantieel)
te weinig en andere juist te ruim worden gecompenseerd.

Met UWV is gesproken over de mogelijkheden om een dergelijke regeling uit te voeren.
UWV heeft de extra inzet die nodig is om een regeling vast te stellen die voldoende
zekerheid biedt aan werkgevers en werknemers en ook uitvoerbaar is, niet beschikbaar.
De continuïteit van processen van uitkeringsverstrekking aan honderd duizenden mensen
wordt in gevaar gebracht als er nog weer nieuwe opdrachten bij komen. De verandercapaciteit
binnen UWV is zeer beperkt als gevolg van de NOW en diverse grote IT-projecten. Hierdoor
zit er geen rek in de uitvoeringsorganisatie om nieuwe projecten uit te voeren.

Compensatie middels de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen
(WVA)

Het kabinet heeft eveneens verkend of het mogelijk is compensatie te bieden aan werkgevers
middels een afdrachtsvermindering. Compensatie van de werkgever voor het doorbetalen
van een vanwege de sluiting van de scholen, KO en BSO’s, minder of niet productieve
werknemer via een afdrachtsvermindering zou betekenen dat een werkgever wanneer hij
of zij met deze problematiek te maken krijgt een bepaalde korting mag toepassen op
de loonbelasting en premies die hij voor een thuiszittende werknemer afdraagt.

Quarantaine

Met betrekking tot werknemers die op advies van het RIVM in quarantaine moeten blijven,
speelt een vergelijkbaar vraagstuk als wanneer de scholen of opvang gesloten zijn.
Immers, in beide gevallen kan een werknemer als gevolg van de coronamaatregelen in
sommige gevallen niet werken. Het kabinet heeft eerder de opties verkend om werkgevers
te compenseren voor het moeten doorbetalen van werknemers die tijdelijk niet of minder
productief zijn omdat ze in quarantaine moeten. Daarbij is onder andere gekeken naar
de mogelijkheid van een verlaging van de werkgeverspremies en naar een uitbreiding
van de doelgroep van de Ziektewet. Bij die verkenning was de conclusie dat het niet
mogelijk is te komen tot een zowel gerichte als uitvoerbare regeling om werkgevers
te compenseren (Kamerstuk 35 420, nr. 237).

Zo’n afdrachtsvermindering (vergelijk bijvoorbeeld de WBSO en de BIK) is eigenlijk
een fiscale subsidieregeling waarbij een uitvoerder toetst of de aanvraag van een
werkgever aan de voorwaarden van de betreffende regeling voldoet. Als dat het geval
is geeft een uitvoerder een beschikking af waarin wordt vastgelegd wat het bedrag
is dat als afdrachtvermindering in dat specifieke geval in aanmerking kan worden genomen.
Vervolgens kunnen de bedrijven het bedrag van de afdrachtvermindering bij de loonaangifte
in mindering brengen op de verschuldigde loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen.
De Belastingdienst toetst vervolgens steekproefsgewijs of de in de loonaangifte toegepaste
afdrachtvermindering in overeenstemming is met de beschikking

De WVA voorziet niet in een afdrachtvermindering voor dit specifieke doel. Dat betekent
dat er een nieuwe fiscale regeling moet worden gecreëerd waarin voorwaarden, condities,
afbakening en (aanvraag)procedures moeten worden geregeld in de WVA, hetgeen niet
eenvoudig is. De eerste vraag die bijvoorbeeld beantwoord zou moeten worden is op
welke wijze productiviteitsverlies kan worden vertaald in een korting op de loonheffing,
mede gegeven het feit dat de individuele omstandigheden van de werknemer van geval
tot geval zullen verschillen. Hiervoor geldt dezelfde problematiek als hierboven beschreven.
Er dient verder wetgeving te worden voorbereid die vervolgens het normale wetstraject,
met bijbehorende doorlooptijd, moet doorlopen. Ook zal voor deze regeling een uitvoerder
gevonden moeten worden die – net als RVO dat bijvoorbeeld doet bij de WBSO en de BIK
– het recht op en de hoogte van de afdrachtvermindering kan vaststellen en controleren
en de beschikkingen kan afgeven op basis waarvan een afdrachtvermindering kan worden
geclaimd. Voor de voor de hand liggende uitvoerders, UWV in combinatie met de Belastingdienst,
geldt echter dat zij niet de capaciteit hebben om een dergelijke complexe regeling
uit te voeren. Tot slot zou een dergelijke regeling in de WVA grote risico’s op misbruik
en oneigenlijk gebruik kennen.

2. Opties met financiële compensatie aan ouders

Het kabinet concludeert dus dat het niet mogelijk is te komen tot een regeling die
werknemers extra verlof biedt en werkgevers voor de daardoor extra opgelopen kosten
compenseert. Tegen die achtergrond heeft het kabinet ook gekeken naar de mogelijkheden
om ouders die niet (volledig) konden of kunnen werken omdat hun kinderen thuis waren,
direct financieel te ondersteunen. Deze ondersteuning kan ouders extra ruimte bieden
om bijvoorbeeld onbetaald verlof op te kunnen nemen, extra vrije dagen te kopen of
een oppas te betalen.

Het kabinet heeft, naast de algemene in de inleiding reeds opgenomen bedenkingen,
sterke twijfels bij de doelmatigheid en effectiviteit van het direct financieel steunen
van werkende ouders. Deze ouders hebben in de eerste plaats behoefte aan tijd om hun
kinderen te ondersteunen, niet aan geld. Daarnaast is het niet vanzelfsprekend dat
ouders de mogelijkheid en het recht hebben om onbetaald verlof op te nemen of extra
vrije dagen te kopen. Een werkgever mag dat op bepaalde gronden weigeren. De werknemer
is daarmee afhankelijk van de welwillendheid maar ook van de mogelijkheden van de
werkgever. Zelfs een welwillende werkgever kan immers niet zomaar een (groot) deel
van zijn personeelsbestand met onbetaald verlof laten gaan.

Vier opties zijn nader bekeken.

a. Eenmalige verhoging van de kinderbijslag voor kinderen t/m met 17 jaar

Het is mogelijk om per algemene maatregel van bestuur (AMvB) het basiskindbedrag in
de Algemene Kinderbijslag wet (AKW) te verhogen voor kinderen tot en met 17 jaar.
Als gevolg van de systematiek in de wet is het juridisch niet mogelijk om alleen voor
de doelgroep 0–11 jaar per AMvB een verhoging te regelen. Volgens de AKW-systematiek
betekent een eenmalige verhoging van het basiskindbedrag met € 100 euro dat ouders
voor 0–5 jarigen € 70 extra ontvangen, voor 6–11 jarigen € 85 extra en voor 12–17
jarigen € 100 extra.

Juridisch is deze optie complex. De grondslag in de wet om per AMvB de AKW te verhogen,
biedt onvoldoende grondslag om dat eenmalig te doen. Hoewel het mogelijk is om per
AMvB het kindbedrag in de AKW structureel te verhogen, zal de structurele verhoging
vervolgens via wetswijziging ongedaan gemaakt moeten worden om de verhoging eenmalig
te laten zijn: het is niet mogelijk het kindbedrag middels AMvB te verlagen. Normaliter
duurt een wetstraject circa 18 maanden. Eventueel kan worden overwogen om de verhoging
over zes kwartalen te verdelen, zodat in de tussentijd met een wetswijziging de verlaging
naar het huidige niveau gerealiseerd kan worden. Dit vraagt uitvoeringstechnisch echter
veel meer dan een eenmalige betaling.3

b. Eenmalig bedrag bovenop het basiskindbedrag

Het kabinet heeft ook de optie verkend van het uitkeren van een eenmalig bedrag bovenop
het basiskindbedrag per kind. Omdat het hierbij niet gaat om een verhoging van het
basiskindbedrag, hoeft het bedrag dat ouders ontvangen niet afhankelijk te zijn van
de leeftijd van het kind.

Voor deze optie moet de wet aangepast worden, omdat het gaat om een eenmalige uitkering
naast de reguliere betaling per kwartaal. Dat vergt een wetstraject waar normaliter
circa 18 maanden voor staat.

c. Eenmalige verhoging van de kinderbijslag voor maximaal één kind per huishouden

Een algemene eenmalige verhoging van het basiskindbedrag betekent dat een huishouden
met drie kinderen drie keer dat extra bedrag ontvangt en een huishouden met één kind
één keer dat bedrag. Dat lijkt niet redelijk gegeven dat de behoefte aan vrije tijd
om te zorgen voor beide ouders niet per sé zoveel uiteenloopt.

Een eenmalige verhoging voor maximaal één kind per huishouden past niet binnen de
AKW-systematiek en zou een nieuwe regeling vergen. Dat vraagt om een systeemaanpassing
en herprioritering van zaken die de SVB, die al een zware extra belasting ondervindt
van de compensatieregelingen voor de kosten van de kinderopvang, niet op korte termijn
kan realiseren. Zo’n aanpassing zou onder voorbehoud begin oktober gereed kunnen zijn,
mits de opdracht tijdig wordt verstrekt. Dat betekent dat de betaling mee kan in het
4e kwartaal met uitbetaling begin januari 2022. Ook deze optie vergt daarnaast een aanpassing
van de wet, waar normaliter circa 18 maanden voor staat.

d. Een eenmalige uitkering aan huishoudens die de inkomensafhankelijke combinatiekorting
(IACK) krijgen

De inkomensafhankelijke combinatiekorting is een heffingskorting voor de minstverdienende
ouder met een kind jonger dan 12 en wordt uitgekeerd door de Belastingdienst. De groep
die IACK ontvangt betreft dus vooral die huishoudens waar alle ouders werken en de
problematiek rond het combineren van werk en de zorg voor thuisblijvende kinderen
zich zou kunnen voordoen. Aansluiten bij deze doelgroep zou dus betekenen dat huishoudens
waar een of beide ouders niet werken (en dus in veel gevallen voor de kinderen gezorgd
kan worden) uitgesloten zijn. Het kabinet heeft gekeken of een regeling te maken is
waar huishoudens die IACK ontvangen een eenmalige uitkering ontvangen.

Ook dit is echter geen sluitende afbakening. Immers geldt ook voor aansluiten bij
deze doelgroep dat geen onderscheid gemaakt kan worden tussen ouders die wel en ouders
die geen gebruik hebben gemaakt van de noodopvang. Eveneens kunnen huishoudens waar
de ouders in deeltijd werken (en dus een deel van de week thuis zijn om voor de kinderen
te zorgen) of huishoudens waar ouders zonder werk (maar met arbeidsinkomen) thuis
zitten als gevolg van coronabeperkingen niet worden uitgesloten. Daarnaast kunnen
ook ouders waarvoor de werkgever zorgt voor opvang niet worden uitgesloten. Anderzijds
kan het in situaties voorkomen dat niet wordt voldaan aan de voorwaarden van de IACK
terwijl er in die situatie wel sprake kan zijn van een ouder die moet zorgdragen voor
zijn of haar kind. Dat geldt bijvoorbeeld voor situaties van co-ouderschap (geen gelijkelijke
verdeling van de zorg) of situaties waar een van beide ouders niet werkt maar ook
niet voor de kinderen kan zorgen, bijvoorbeeld vanwege ziekte.

Daar komt bij dat de Belastingdienst voor 2020 en 2021 nog geen zekerheid heeft over
wie recht heeft op de IACK. Voor een regeling die nu zou moeten worden uitgevoerd
zou de Belastingdienst dus moeten uitgaan van een eerder jaar waarover de aanslag
inkomstenbelasting is vastgesteld. Dit levert een inaccuraat beeld van de beoogde
doelgroep op omdat sommige kinderen inmiddels de leeftijd van 12 jaar zullen hebben
bereikt, omdat er sinds die tijd kinderen zijn geboren en omdat de huishoudsamenstelling
veranderd kan zijn.

Een dergelijke regeling is daarmee dan ook nog steeds in sterke mate ongericht.

Met betrekking tot uitvoering door de SVB geldt dat ook het verstrekken van deze eenmalige
uitkering niet past niet binnen de AKW-systematiek en een nieuwe regeling vergt. Dat
vraagt om een systeemaanpassing die de SVB, die al een zware extra belasting ondervindt
naar aanleiding van de compensatieregelingen voor de kosten van de kinderopvang, niet
op korte termijn kan realiseren.

Ook voor de Belastingdienst past een eenmalige uitkering aan ouders met de IACK niet
binnen de systemen en is een systeemaanpassing dus vereist die voorlopig niet kan
worden doorgevoerd. Daar komt bij dat doordat de doelgroep niet goed kan worden vastgesteld,
en de uitkering dus niet altijd bij de beoogde doelgroep terecht zal komen, de kans
op bezwaar en beroep groot is. Net als voor andere uitvoerders geldt ook voor de Belastingdienst
dat de extra inzet die nodig is voor een dergelijke regeling, nu niet beschikbaar
is. Ook de Belastingdienst loopt tegen de grenzen van de uitvoerbaarheid en uitvoeringsmogelijkheden
aan.

Geraamd budgettair beslag in (x in miljard euro)

 

eenheid

0 t/m 11 jaar

0 t/m 17 jaar

€ 500

€ 500

Eenmalige verhoging basisbedrag

Kind

N.v.t.

1,4

Eenmalig extra bedrag

Kind

1,1

1,7

Eenmalige verhoging voor 1 kind per huishouden

Huishouden

0,7

0,9

Eenmalig bedrag per ouder die IACK ontvangt

Ouder

0,5

0,5

Conclusie

Naast de inhoudelijke bedenkingen die het kabinet bij deze opties voor financiële
compensatie aan ouders heeft geldt dat voor elke optie eerst een juridische basis
moet worden gecreëerd. Dat betekent dat geen van de opties op korte termijn uitvoerbaar
is. Daarnaast betekenen alle opties extra werklast voor de uitvoering. Dat geldt met
name voor de opties c en d, omdat voor deze opties een systeemaanpassing nodig is.
Die extra uitvoeringslast betekent onvermijdelijk dat de dienstverlening onder druk
komt te staan als een van vier genoemde opties geïmplementeerd en uitgevoerd zou moeten
worden.

Tot slot

Het kabinet realiseert zich dat zij met de sluiting van basisscholen, kinderopvang
en buitenschoolse opvang veel heeft gevraag van werkende ouders en hun werkgevers.
Dat heeft in sommige gevallen geleid tot druk op de thuissituatie en spanningen op
de werkvloer. Het kabinet heeft dan ook, zoals in deze brief beschreven, uitgebreid
de mogelijkheden verkend om werkgevers en werknemers in deze situatie te ondersteunen.
Het is daarbij niet mogelijk gebleken te komen tot een tijdig uitvoerbare en gerichte
regeling.

Het kabinet is blij dat scholen en de kinderopvang inmiddels open zijn. Dat is immers
de meest directie manier om de ontstane druk op de thuis- en werksituatie te verminderen.
Zij beseft echter ook dat er werknemers en werkgevers zullen zijn voor wie de gevolgen
van de sluiting met de heropening niet ineens zijn verdwenen. Bijvoorbeeld omdat de
kinderen nog niet de volle week naar school kunnen, omdat er vakantiedagen zijn opgenomen
of omdat er extra kosten voor vervanging zijn gemaakt. En met de voortgaande sluiting
van de BSO’s zullen er nog steeds ouders zijn voor wie de combinatie van werk extra
ingewikkeld is. Het kabinet hoopt daarom dat werkgevers en werknemers ook de komende
tijd bereid zullen zijn flexibiliteit te (blijven) betrachten en er samen in goed
overleg uit te komen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees