Brief regering : Voortgang kabinetsaanpak van discriminatie

Nr. 161 BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 12 februari 2019

Op 26 april 2018 heb ik u, mede namens de Minister van Justitie en Veiligheid, de
Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, de Minister voor Basis- en Voortgezet
Onderwijs en Media en de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de
kabinetsaanpak van discriminatie aangeboden.1 Op verzoek van uw Kamer2 doe ik u hierbij de voortgang van deze kabinetsaanpak toekomen, in de periode van
mei 2018 tot februari 2019. De jaarlijkse cijfers over het aantal meldingen van discriminatie
(van onder meer politie en de antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)) zullen in april
2019 gereed zijn en dan aan uw Kamer worden toegezonden. Met betrekking tot de gelijke
behandeling van LHBTI-personen verwijs ik naar de brief over voortgang in het emancipatiebeleid,
die uw Kamer in maart 2019 zal ontvangen.

Voortgang kabinetsaanpak van discriminatie

Coördinatie van de kabinetsaanpak

Discriminatie aanpakken, zo heb ik in mijn brief van 26 april 2018 al aangegeven,
vereist een lange adem, veel doorzettingsvermogen en een doordachte gezamenlijke inspanning.
De kabinetsaanpak van discriminatie, ingezet door het Nationaal actieprogramma tegen
discriminatie,3 richt zich daarom op diverse maatschappelijke terreinen en verschijningsvormen van
discriminatie waarvoor de hierboven genoemde bewindspersonen verantwoordelijkheid
dragen. Ik heb, vanuit mijn coördinerende rol, het initiatief genomen om elk half
jaar een bewindspersonenoverleg te organiseren over de aanpak van discriminatie. Het
doel van dit overleg is om de verschillende aanpakken van discriminatie onderling
versterkend te laten zijn en te komen tot intensivering daar waar dat nodig is.

Op 20 november 2018 heeft het eerste bewindspersonenoverleg plaatsgevonden. De bespreking
richtte zich op actuele dossiers die onder de verantwoordelijkheid van meerdere bewindspersonen
vallen, zoals de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en stagediscriminatie. Dit eerste
bewindspersonenoverleg heeft mede geleid tot de hieronder weergegeven voortgang op
deze en andere dossiers. Tevens is er besloten om en marge van een volgend bewindspersonenoverleg
ook bestuurlijk overleg te voeren met de wethouders van de G4 met discriminatie in
de portefeuille, teneinde de nationale en lokale aanpak van discriminatie bij elkaar
te brengen.

Hieronder volgt per speerpunt, de voortgang en de stand van zaken van de kabinetsaanpak
van discriminatie.

Aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie

Inclusieve arbeidsmarkt

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

In het regeerakkoord is opgenomen dat het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie (2014)
een vervolg krijgt, waarbij het bestrijden van discriminatie in sollicitatieprocedures,
bij zwangerschap en een stevige handhavende rol voor de Inspectie SZW voorop staan.
In juni 2018 is de hoofdlijnenbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–20214 aan uw Kamer toegezonden. Het actieplan kent drie pijlers:

1. Toezicht en handhaving

2. Onderzoek en instrumenten

3. Kennis en bewustwording

Deze pijlers zijn gedurende de zomermaanden van 2018 op basis van onderzoeken door
TNO, Movisie en het SCP en gesprekken met diverse relevante partijen zoals de Stichting
van de Arbeid, ADV, de uitzendsector en het Ministerie van OCW nader uitgewerkt tot
een implementatieplan, dat in november 2018 aan uw Kamer is toegezonden.5

De maatregelen uit het vernieuwde actieplan bouwen voort op acties van de afgelopen
jaren op het gebied van toezicht, onderzoek en communicatie. De Inspectie SZW ziet
er op toe dat werkgevers een beleid voeren dat gericht is op voorkoming en beperking
van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie. Daarbij gaat speciale
aandacht van de Inspectie SZW uit naar zwangerschapsdiscriminatie. Aanvullend worden
de bevoegdheden van de Inspectie SZW verruimd, zodat toezicht en handhaving mogelijk
wordt met betrekking tot de aanwezigheid van wervings- en selectiebeleid bij werkgevers
waarin voldoende waarborgen moeten zijn opgenomen om discriminatie van sollicitanten
te voorkomen en tegen te gaan. Met dat doel wordt een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet
voorbereid. Ook wordt onderzocht hoe de Inspectie SZW toezicht kan houden op derden
die een bemiddelende of dienstverlenende rol hebben in het werving en selectieproces,
waaronder uitzendbureaus en recruitmentbureaus. De wetswijziging wordt na de zomer
voor advies aan de Raad van State voorgelegd.

Er is een nieuwe campagne rondom arbeidsmarktdiscriminatie in ontwikkeling met aandacht
voor zwangerschapsdiscriminatie en beloningsdiscriminatie, deze start in het eerste
kwartaal van 2019. In deze campagne wordt zoveel mogelijk op sectoraal en regionaal
niveau gecommuniceerd over diversiteit op de werkvloer en het belang van goede, eerlijke
werving en selectiemethoden. Hierbij wordt nadrukkelijk de samenwerking gezocht met
werkgevers die al succesvol werk maken van diversiteit en inclusie binnen de eigen
organisatie. Op 13 februari organiseren de Minister en Staatssecretaris van SZW een
bijeenkomst om met 20 van deze werkgevers gezamenlijk te onderzoeken hoe deze beweging
verder kan worden opgebouwd. De bewustwordingsactie «Baby en Baan», gericht op de
rechten van zwangere vrouwen en jonge moeders, is verlengd.

Er is een breed onderzoeksprogramma ingericht, om kennis te verzamelen over (onbewuste)
vooroordelen in de werving & selectiepraktijk, die vervolgens ook kan worden vertaald
in effectieve maatregelen die werkgevers kunnen toepassen en in toezichtsinterventies
voor de Inspectie SZW. Er wordt daarnaast op verzoek van uw Kamer onderzoek gedaan
naar de inzet van mystery guests/mystery calls als ondersteuning van de inzet van de Inspectie SZW en er wordt onderzoek gedaan
naar de effectiviteit van anoniem solliciteren.

Het charter Diversiteit van de Stichting van de Arbeid heeft inmiddels 170 ondertekenaars
die zich hebben gecommitteerd aan diversiteitsdoelstellingen binnen de eigen organisatie.

In het tweede kwartaal van 2019 ontvangt uw Kamer een separate voortgangsrapportage
over de uitvoering van het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021.

Gelijk loon

Het kabinet streeft naar het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
In november 2018 verscheen de «Monitor loonverschillen tussen mannen en vrouwen».
Daaruit blijkt dat het ongecorrigeerde beloningsverschil6 zowel bij overheid als bedrijfsleven in 2016 lager was dan in 2014. In het bedrijfsleven
is het ongecorrigeerde verschil gedaald van 20% in 2014 naar 19% in 2016. Bij de overheid
van 10% in 2014 naar 8% in 2016. Als mannen en vrouwen dezelfde achtergrondkenmerken
hebben, is het uurloon van vrouwen bij de overheid 5% en in het bedrijfsleven 7% lager
(«gecorrigeerde loonkloof»). De gecorrigeerde loonkloof laat sinds 2008 een langzaam
dalende trend zien, maar is in 2016 niet kleiner dan in 2014.

Op het gebied van verkleining van de totale loonkloof – gecorrigeerd en ongecorrigeerd
– is onderstaande voortgang te melden:

– De Minister van OCW subsidieert activiteiten van Women Inc. om vrouwen en werkgevers
bewust te maken van de loonkloof. Women Inc. biedt hun praktische mogelijkheden om
de loonkloof te verkleinen en gaat komend jaar onderzoeken hoe verbeteringen kunnen
worden doorgevoerd.

– In het verschenen Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 en het bijbehorende
Implementatieplan staan verschillende maatregelen beschreven om beloningsdiscriminatie
tegen te gaan, waaronder:

o Bevorderen dat ondernemingsraden, werkgevers en personeelsfunctionarissen binnen hun
organisaties en netwerken aan slag gaan met het stimuleren van gelijke beloning.

o Het updaten van de «Checklist gelijke beloning» door de Stichting van de Arbeid die
ook haar achterban actief gaat informeren over de onderliggende oorzaken van beloningsdiscriminatie.

Programma Verdere Integratie op de arbeidsmarkt

Op 16 november 2018 is uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van het programma Verdere
Integratie op de arbeidsmarkt7 (VIA). Het programma VIA is opgezet omdat de arbeidsmarktpositie van Nederlanders
met een migratieachtergrond structureel achterblijft. Inmiddels zijn er voldoende
inzichten voorhanden over de omvang, de achtergronden en de oorzaken van deze achterstanden.
Er is echter onvoldoende inzicht in welke instrumenten of activiteiten effectief zijn
om hier kentering in te kunnen brengen. Om deze reden zet het programma VIA in op
het in beeld brengen van effectieve instrumenten en werkzame elementen, om deze vervolgens
in een volgende fase breder uit te kunnen rollen. Op deze wijze wordt de huidige hoogconjunctuur,
waarin de arbeidsmarktkansen verbeteren, benut om op termijn de verbeterende arbeidsmarktkansen
van de personen met een migratieachtergrond structureel te kunnen bestendigen.

Om deze effectieve instrumenten in kaart te brengen, worden momenteel verschillende
(experimentele) pilots opgezet en voorzien van gedegen evaluatieonderzoek. Om dit
te bereiken wordt al in de ontwikkelfase in het bijzonder rekening gehouden met de
evalueerbaarheid van de pilots. Voor de vormgeving en uitvoering van de pilots wordt
nauw samengewerkt met gespecialiseerde onderzoekers, werkgevers, gemeenten, scholen,
andere overheidsinstellingen en departementen. Het Ministerie van Financiën is betrokken
bij de opzet en evaluatie van het programma VIA, mede aangezien dit programma gezien
de doelstelling en aanpak aansluit bij de operatie Inzicht in Kwaliteit van de Minister
van Financiën. Het Ministerie van OCW is nauw betrokken bij de opzet en de uitvoering
van de pilots die te maken hebben met relatie studie-arbeidsmarkt.

Binnen programma VIA wordt een achttal experimentele pilots ontwikkeld. In 2019 zullen
alle pilots van start zijn gegaan, de eerste (tussen)resultaten zullen in de tweede
helft van 2021 beschikbaar komen. Het gaat om pilots op volgende onderwerpen:

– LOB (loopbaanoriëntatie en -begeleiding) ouderbetrokkenheid: Inzet op intensievere
ouderbetrokkenheid op het vmbo t.b.v. een studiekeuze met beter arbeidsperspectief.

– Overgang mbo en arbeidsmarkt: Professionalisering voorbereiding arbeidsmarkt en bredere
arbeidsoriëntatie.

– Nudging «werving en selectie»: Tegengaan van vooroordelen d.m.v. eenvoudige aanpassingen
in werving en selectieproces bij werkgevers.

– Culturele barometer: Voor werkgevers inzicht mogelijk maken in culturele diversiteit
in personeelsbestand doormiddel van databasekoppeling met het CBS.

– Behoud: Versterken behoud en doorstroomkansen van personeel van niet-westerse migratieachtergrond.

– Uitstroom uit WW: Betere aansluiting UWV dienstverlening bij WW-gerechtigden met niet-westerse
achtergrond om kans op het vinden van een nieuwe baan te vergroten.

– Leerwerktrajecten: Door combinaties van werken en leren de arbeidsmarktpositie van
bijstandsgerechtigde Nederlanders met een migratieachtergrond verbeteren.

– Intensieve begeleiding: Inzetten van verschillende andere instrumenten om de arbeidsmarktkansen
te verbeteren van langdurig werklozen uit de Participatie-wet met een niet westerse
achtergrond (waaronder personen met een Somalische achtergrond).

Het programma VIA richt zich hiermee op verschillende deelgroepen (jongeren en hun
ouders, WW-gerechtigden, bijstandsgerechtigden), verschillende actoren (werkgevers,
overheidsinstanties) en verschillende «fases» (opleidingskeuze, aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt,
het vinden van een baan, het vasthouden van de baan, het re-integreren), waarmee het
vraagstuk van de arbeidsmarktachterstanden van de personen met een niet westerse achtergrond
over de volle breedte wordt aangepakt.

Stagediscriminatie

Op 31 augustus 2018 is uw Kamer geïnformeerd over de aanpak van gelijke kansen en
stagediscriminatie in het middelbaar beroepsonderwijs (Kamerstuk 31 524, nr. 374).

In november 2018 heeft de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap met bestuurlijke
partners uit het veld verdere afspraken gemaakt om stagediscriminatie tegen te gaan.
Zo wordt aangesloten bij het beleid SZW uit Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018
– 2021 waarin het vooral gaat om verder verbeteren van de werving en selectie.

Daarnaast zijn er in 2018 in totaal 61 meldingen binnengekomen bij het meldpunt Stagediscriminatie
van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De komende tijd
zal verder gewerkt worden aan de verbetering van het meldpunt Stagediscriminatie.
Er wordt onderzocht hoe het meldpunt laagdrempeliger kan worden ingericht, zodat studenten
zich veilig voelen om stagediscriminatie te melden. Ook zal verkend worden in hoeverre
signalen van discriminatie die bij de SBB en de Inspectie SZW bekend zijn, binnen
de kaders van de privacywetgeving, met elkaar gedeeld kunnen worden. Tot slot zal
in 2019 een campagne gelanceerd worden om onder andere meer aandacht te vragen voor
het meldpunt stagediscriminatie. De jongerenorganisatie beroepsonderwijs (JOB) zal
samen met ROC Midden Nederland een pilot starten met een «klachtenloket» waar studenten
ook terecht kunnen met een discriminatieklacht.

Bovendien stimuleert de SBB dat bestaande en nieuwe praktijkopleiders zich bewuster
worden van het belang van gelijke kansen.

Zo organiseert de SBB onder andere workshops voor nieuwe praktijkopleiders waar ook
aandacht wordt besteed aan elementen uit de cursus «Selecteren zonder Vooroordelen»
van het College voor de Rechten van de Mens.

Programma Inclusieve overheid

Op 13 juli 2018 is het Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 aan uw Kamer aangeboden
waarin onder andere de ambitie is opgenomen om een inclusieve rijksorganisatie te
zijn met divers samengestelde teams.8 Het Rijk hecht aan een inclusieve organisatiecultuur waarin alle medewerkers actief
betrokken en opgenomen worden. Waar zij zichzelf kunnen zijn, zich vrij voelen om
hun mening te geven, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, en waar zij zich in
een veilige leeromgeving kunnen ontwikkelen. Een organisatiecultuur waarin uitsluiting,
discriminatie, pesten en intimidatie niet worden getolereerd. In het Strategisch Personeelsbeleid
Rijk 2025 zijn concrete maatregelen opgenomen ter bevordering van diversiteit en inclusie.
Zoals bijvoorbeeld de afspraken:

– dat alle leden van selectiecommissies verplicht een training ter voorkoming van vooringenomenheid
en ter verbetering van het selectiegesprek volgen;

– dat het onderwerp inclusieve werkomgeving wordt meegenomen in medewerkersonderzoeken,
personeelsgesprekken, het exitgesprek en managementleergangen.

Verder worden op sector Rijk-niveau periodiek bijeenkomsten georganiseerd om kennis
en ervaring op het terrein van het bevorderen van diversiteit en inclusie te delen.
Hierbij zijn ook de sectoren Defensie en Politie vertegenwoordigd.

Ter implementatie van het VN Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap
is het Rijk binnen het Programma Onbeperkt Meedoen! als werkgever aan de slag met:

– het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en een inclusieve werkomgeving
(werkgeverschap);

– de toegang tot (Rijks)kantoren;

– toegankelijkheid van overheidscommunicatie;

– inzet op social return bij inkoop.

De rijksoverheid draagt als inclusieve werkgever bij aan de inzetbaarheid van mensen
met een arbeidsbeperking. Het aantal functies voor mensen met een arbeidsbeperking
bij de rijksoverheid stijgt gestaag. Voor hoger opgeleide mensen met een arbeidsbeperking
is gekozen voor een rijksbrede aanpak om maatwerk mogelijk te maken. Afgelopen oktober
is het programma Rijksbrede Instroom Hoger opgeleide Arbeidsparticipanten (RIHA) van
start gegaan. In dit kader worden ook activiteiten georganiseerd om een inclusief
werkklimaat te bevorderen.

Voor de begeleiders en mentoren van mensen met een arbeidsbeperking worden regelmatig
trainingen georganiseerd. Deze trainingen voorzien duidelijk in een behoefte. Ook
zijn en worden er in het kader van social return on investment pilots opgestart voor
diverse groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

SER Adviesaanvraag «gender en culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven»

Uit onderzoek naar gender en culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven
wordt duidelijk dat zowel vrouwen als Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond
nog steeds onvoldoende doorstromen naar de top van het bedrijfsleven. Dit is een onwenselijke
situatie. Daarom hebben de Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid in de zomer van 2018 de SER gevraagd om advies uit te brengen
over welke maatregelen effectief zijn om doorstroom van vrouwen en medewerkers met
een niet-westerse migratieachtergrond naar de top van het bedrijfsleven te stimuleren
en voor welke maatregelen het meeste draagvlak bestaat. Dit advies wordt najaar 2019
verwacht.

Aanpak discriminatie op de woningmarkt

Over de aanpak van discriminatie op de woningmarkt heb ik u in mijn brief van 9 november
20189 geïnformeerd. Alle partijen waarmee ik overleg in het kader van Goed Verhuurderschap
tonen hierop hun inzet en betrokkenheid. Met onderzoek naar discriminatie op de woningmarkt
wil ik een extra middel inzetten dat de sector verder stimuleert tot goed gedrag en
alertheid. Ik verwacht in de tweede helft van 2019 uw Kamer hier verder over te kunnen
informeren.

Strafrechtelijke aanpak

Aanwijzing Discriminatie

De aanwijzing discriminatie,10 waarin wordt beschreven hoe het Openbaar Ministerie (OM) omgaat met opsporing en
vervolging van discriminatie, is herzien en gemoderniseerd. De nieuwe aanwijzing sluit
beter op de praktijk aan; in de vorige aanwijzing lag de nadruk op specifieke discriminatiefeiten
zoals groepsbelediging en aanzetten tot haat. In de praktijk blijken zulke feiten
minder vaak voor te komen dan commune delicten met een zogenoemd discriminatie-aspect.
Dat zijn delicten, zoals mishandeling, waarbij discriminatie mogelijk een rol heeft
gespeeld. Als er sprake is van een delict met een discriminatie-aspect kan dit leiden
tot een hogere strafeis.

In de aanwijzing is verduidelijkt wat verstaan moet worden onder een discriminatie-aspect.
Het OM hanteert hier een ruime definitie. Een discriminatie-aspect kan ook te maken
hebben met de genderidentiteit van het slachtoffer (bijvoorbeeld in gevallen waarbij
het slachtoffer een transgenderpersoon is). Dit is nu expliciet opgenomen. De officier
van justitie krijgt in de vernieuwde aanwijzing verder meer ruimte om discriminatie
op een effectieve manier aan te pakken. De aanwijzing geeft bijvoorbeeld handvatten
om een selectie te maken uit grote aantallen strafbare uitingen op social media waarvan aangifte is gedaan. Ook is onderkend dat discriminatie soms beter is aan
te pakken buiten het strafrecht, bijvoorbeeld wanneer er door personeel van een winkel
gediscrimineerd wordt. Een verplichting voor het bedrijf om maatregelen te treffen
om discriminatie te voorkomen is dan effectiever dan een geldboete. Het OM bekijkt
per zaak wat het meest passend is. De regels zijn per 1 januari 2019 ingegaan.

Kracht van het Verschil

Het programma «Kracht van het Verschil» wordt door de politie voortgezet tot eind
2019. De politie is bezig met de borging van de inspanningen en resultaten van het
programma. De interne evaluatie van het programma wordt met de politie besproken,
waarna uw Kamer nader wordt geïnformeerd. De Politieacademie monitort in 10 basiseenheden
de werking van het handelingskader proactief controleren en de politieapp proactief
controleren. In de zomer van 2019 wordt uw Kamer geïnformeerd over de resultaten van
deze monitor.

Lokale aanpak van discriminatie

Versterking antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)

Antidiscriminatievoorzieningen zorgen in vrijwel alle gemeenten voor bijstand aan
slachtoffers en registratie van meldingen van discriminatie. Vele ADV’s functioneren
goed, werken samen met de gemeente en elkaar en zorgen op lokaal niveau voor adequate
steun aan burgers. Er zijn echter ook zwakke plekken in het landelijk netwerk van
ADV’s. In mijn brief van 26 april 2018 heb ik de resultaten van twee onderzoeken11 naar de ADV-functie beschreven en een drietal oplossingsrichtingen voor bekende knelpunten
geschetst. Ik heb aangekondigd die oplossingsrichtingen (versterking binnen het bestaande,
lokale stelsel van ADV’s, bestuurlijk overleg met gemeenten en stimulering kleinere
gemeenten) te toetsen bij een aantal ketenpartners (waaronder de Landelijke Verenging
tegen Discriminatie (de branchevereniging van ADV’s), politie en OM), bij gemeenten
(waaronder de G4) en de VNG. Daarbij zou ook het IPO betrokken moeten worden.

Deze gesprekken zijn deels gevoerd en worden dit voorjaar afgerond. Voor de zomer
zal ik uw Kamer in een afzonderlijke brief op de hoogte stellen van de uitkomsten
van de gesprekken en de wijze waarop de ADV-functie verder versterkt zal worden.

Lokaal antidiscriminatiebeleid

Uit het onderzoek van Movisie bleek dat er kleinere (<25.000) gemeenten zijn die geen
of weinig lokaal beleid tegen discriminatie voeren. Omdat het gebrek aan prioriteit
deels te maken heeft met een gebrek aan capaciteit en expertise, ben ik voornemens
om master classes voor gemeenten te organiseren. Tijdens deze master classes zullen
gemeenteambtenaren aan de hand van de «Handreiking antidiscriminatiebeleid voor gemeenten»12 kennis en expertise krijgen aangereikt en mogelijkheden om onderling goede voorbeelden
uit te wisselen. Uiterlijk dit najaar zullen vier tot zes master classes plaatsvinden.

Registratie en rapportage

Informatie over de aard en de aantallen gevallen van discriminatie is van groot belang
voor het treffen van de juiste maatregelen om discriminatie tegen te gaan. Om daar
meer inzicht in te krijgen wordt jaarlijks in opdracht van de Politie en het Ministerie
van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een samenhangend overzicht gepubliceerd
van de in het voorafgaande jaar door de politie geregistreerde discriminatie-incidenten
en de meldingen van discriminatie die bij de ADV’s zijn binnengekomen. Het rapport
bevat tevens informatie van, onder meer, het College voor de Rechten van de Mens en
het Meldpunt Internetdiscriminatie (MiND). Het rapport met de cijfers over het jaar
2018 wordt momenteel in samenwerking tussen alle betrokkenen voorbereid en zal in
april aan uw Kamer worden aangeboden.

Naast dit landelijke rapport worden op regionaal niveau vergelijkbare rapporten uitgebracht,
die gedetailleerde informatie bevatten met het oog op de regionale gegevensbehoefte.
De combinatie van één landelijk rapport en uniform opgezette regionale rapporten voorziet
in de behoefte aan een inzichtelijke vorm van rapporteren over de meldcijfers van
discriminatie. Mede ter uitvoering van de motie Yesilgöz-Zegerius13 hecht ik er aan deze wijze van rapporteren te handhaven en waar nodig verder te optimaliseren
in nauwe samenwerking met de betrokkenen. In verband hiermee draag ik financieel bij
aan de landelijke rapportages en subsidieer ik de totstandkoming van de regionale
rapportages. Ook heb ik met het oog op een eenduidige en kwalitatief hoogwaardige
registratie en rapportage van discriminatiemeldingen een subsidie verstrekt ten behoeve
van de ontwikkeling van het nieuwe registratie- en rapportagesysteem «ADV-net» van
de Landelijke Vereniging tegen Discriminatie (LVtD, de brancheorganisatie van ADV’s).
ADV-net is sinds 1 januari 2018 in ongeveer 85% van de gemeenten in gebruik.

Aanscherpen wettelijk kader

Onderzoek naar invoering gelijke behandelingswetgeving in Caribisch Nederland

In de kabinetsreactie op de evaluatie van de Wet College voor de rechten van de mens
en enkele gelijkebehandelingswetten14 heb ik aangekondigd dat ik een verkenning zal laten uitvoeren naar de mogelijkheid
om de gelijkebehandelingswetgeving in te voeren in Caribisch Nederland. Deze verkenning
zal op korte termijn van start gaan met een voorbereidend bureau onderzoek naar de
stand van de wetgeving en de organisaties die van belang kunnen zijn voor discriminatiebestrijding
in Caribisch Nederland. Daarna volgt een meer praktische verkenning van de mogelijkheden
en voorwaarden voor invoering van deze wetgeving. Ik verwacht de resultaten daarvan
op zijn vroegst in de tweede helft van 2019.

Initiatiefwetsvoorstel Bergkamp

Het inititiatiefwetsvoorstel-Bergkamp tot wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling
(Awgb) ter nadere invulling van het verbod om ongeoorloofd onderscheid te maken op
grond van geslacht (Wet verduidelijking rechtspositie transgender personen en intersekse
personen)15 zal op 5 maart 2019 plenair worden behandeld in de Eerste Kamer. Het kabinet zal,
in zijn rol als adviseur van de Kamer, een positief advies geven over dit wetsvoorstel,
zoals al aangekondigd in het Regeerakkoord Rutte III (bijlage bij Kamerstuk 34 700, nr. 34). Het kabinet is van mening dat de voorgestelde wijziging een duidelijk signaal afgeeft
aan de doelgroep en aan degenen tot wie de Awgb zich richt, namelijk dat discriminatie
van transgender en intersekse personen verboden is. Naar de verwachting van het kabinet
zal explicitering van deze norm de bekendheid van het verbod vergroten en helderheid
verschaffen dat iedereen die zich niet herkent (mentaal of fysiek) in de traditionele
categorieën man en vrouw, onder de bescherming van de gelijkebehandelingswetgeving
valt.

Onderzoek naar seksuele gerichtheid in Awgb

Tijdens de plenaire behandeling van het hierboven genoemde initiatiefwetsvoorstel
is de motie-Jasper van Dijk c.s. (Kamerstuk 34 650, nr. 11) aangenomen (Handelingen II 2017/18, nr. 100, item 90). Deze motie vraagt de regering juridisch te onderzoeken wat de toegevoegde waarde
van een wijziging van de woorden «hetero of homoseksuele gerichtheid» in «seksuele
gerichtheid» zou zijn, of deze wijziging mogelijk is en vervolgens een voorstel daartoe
naar de Tweede Kamer te sturen. Over het antwoord op de vraag die in de motie besloten
ligt, wordt in de wetenschap verschillend gedacht. Daarom vraag ik een aantal deskundigen
om een analyse van de door de heer Van Dijk gestelde vraag. Deze analyses worden vervolgens
tijdens een bijeenkomst besproken. Daarvoor zal ik in ieder geval ook het COC en het
College voor de rechten van de mens uitnodigen. Aan de hand van de conclusies uit
de analyses en van de bijeenkomst, zal ik de in de motie gestelde vraag beantwoorden.

Strafverhoging bij haatzaaien (artikel 137d Sr)

Het wetsvoorstel herwaardering strafbaarstelling actuele delictsvormen16 is eind 2018 ingediend bij uw Kamer en is in behandeling.

Aanpak specifieke discriminatiegronden

Programma Onbeperkt Meedoen!

Op 14 juni 2018 is het programma Onbeperkt Meedoen! gelanceerd samen ervaringsdeskundigen,
vertegenwoordigers van gemeenten en bestuurders van diverse branches uit het Nederlandse
bedrijfsleven17. Het programma geeft uitvoering aan de implementatie van het VN-verdrag voor de rechten
van mensen met een beperking. De ambitie van dit programma is dat mensen met een beperking
meer naar eigen wens en vermogen kunnen meedoen aan de samenleving, net als ieder
ander. Per actielijn van het programma wordt er gewerkt aan inhoudelijke doelen gericht
op toegankelijkheid van gebouwen, voldoende geschikte woningen, goede toegankelijkheid
en kwaliteit van zorg en ondersteuning, kansen op een reguliere baan op de arbeidsmarkt,
passend onderwijsaanbod, zelfstandig gebruik van het openbaar vervoer, meer kansen
om mee te doen op terreinen als sport, cultuur, bibliotheken en verkiezingen, toegankelijke
websites en apps en begrijpelijke (overheids)informatie.

De Minister van VWS rapporteert jaarlijks over de voortgang van het programma aan
uw Kamer.

Actieplan Veiligheid LHBTI’s

Het kabinet zal uitvoering geven aan de motie Sjoerdsma/Van den Hul18 die oproept tot een Actieplan om geweld gericht tegen LHBT’s beter aan te pakken.
Uw Kamer zal voor 1 april 2019 geïnformeerd worden over het geheel aan maatregelen
dat vanuit de overheid wordt genomen om de veiligheid van LHBTI’s te bevorderen.

Diversiteit naar herkomst

De WRR laat ons zien dat Nederland in relatief korte tijd van samenstelling is veranderd.19 In 1972 had 9% van de Nederlanders een migratieachtergrond, in 2016 was dit percentage
22%. Nederland is divers. Uit het onderzoek «Oorzaken en triggerfactoren moslimdiscriminatie
in Nederland»20 kwam het belang van contact tussen mensen met verschillende culturele of religieuze
achtergronden naar voren. Werk biedt goede mogelijkheden voor mensen met verschillende
herkomst om elkaar te ontmoeten. Ook vanuit deze invalshoek, benadrukt dit het belang
van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt en de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Het kabinet heeft een wetsvoorstel in voorbereiding om de huidige burgerschapsopdracht
voor scholen in het funderend onderwijs te verduidelijken. Het bijbrengen van respect
voor en kennis van de basiswaarden van de democratische rechtsstaat – waaronder de
vrijheid van meningsuiting, gelijkwaardigheid, verdraagzaamheid en afwijzen van discriminatie –
maken hier deel van uit.

Ook ondersteunt het kabinet educatief werk van onder andere de gezamenlijke musea
en herinneringscentra 40 45, de Anne Frankstichting en het Nationaal Comité 4 en 5 mei.
Het kabinet vindt het belangrijk om de gruwelijke geschiedenis van WOII te herdenken,
ook vanwege de lessen die we daaruit kunnen leren voor het nu. Het gaat hierbij om
educatie over WOII in relatie tot hedendaagse thema’s zoals de bestrijding van antisemitisme
en discriminatie en de waarden van vrijheid, democratie en gelijke rechten.

Naar aanleiding van de motie Van der Staaij in november 2018 om de IHRA (International
Holocaust Remembrance Alliance) werkdefinitie te hanteren heeft de Minister van Justitie
en Veiligheid de indicatoren uit deze definitie gedeeld met politie en OM, zodat deze
bij het opnemen van een aangifte meegewogen kunnen worden in het oordeel of sprake
is van groepsbelediging, haatzaaien, of een discriminatoir aspect bij een commuun
delict (codis).

In mijn brief van 26 april 2018 heb ik u ook geïnformeerd over activiteiten in het
kader van UN Decade for people of African Descent. De twee fondsen voor maatschappelijk
initiatief, in samenwerking met het Oranje Fonds en het Prins Bernhard Cultuur Fonds
zijn in 2018 gestart. Verder is in het kader van de UN Decade in 2018 ook een ondersteuningsfunctie
ingesteld die personen en gemeenschappen stimuleert en adviseert bij het schrijven
van projectplannen en het indienen van de plannen.

Naast de inzet van het kabinet op verdere integratie via de arbeidsmarkt, het voorkomen
van discriminatie, de verduidelijking van de burgerschapsopdracht van primair en secundair
onderwijs, is er inzet op het samenleven in de diverse wijk. De verkenning van de
WRR «De nieuwe verscheidenheid» laat een zwakkere ervaren buurtcohesie zien bij toenemende
diversiteit. Samen met de VNG wordt verkend welke vraagstukken in de verschillende
gemeenten spelen op het gebied van sociale samenhang, en welke ondersteuning het Rijk
hierbij kan bieden.

Tijdens de begrotingsbehandeling van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 29 november
2018 is de toezegging gedaan om lid Kuzu (DENK) het onderzoek naar triggerfactoren
antisemitisme te sturen (Handelingen II 2018/19, nr. 30, items 4 en 7). Ik verwijs
u hiervoor naar het onderzoek «Oorzaken en triggerfactoren antisemitisme» van 16 juni
2015.21

Tot slot

In september is het 25 jaar geleden dat de Algemene wet gelijke behandeling in werking
trad. Hier zal ik, samen met het College voor de rechten van de mens, aandacht aan
besteden. 25 jaar Algemene wet gelijke behandeling en ongerechtvaardigd onderscheid
bestaat nog steeds. Als coördinerend bewindspersoon voor de aanpak van discriminatie
ben ik uiteraard niet tevreden zolang er op allerlei cruciale terreinen van de samenleving
discriminatie voorkomt. Het is wel bemoedigend om te zien hoeveel inzet er is op lokaal,
regionaal en landelijk niveau om discriminatie te voorkomen en te bestrijden. We blijven
onze gezamenlijke inspanningen richten op een Nederland waarin iedereen zichzelf kan
zijn.

De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, K.H. Ollongren