Memorie van toelichting : Memorie van toelichting
36 949 Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en enige andere wetten in verband met de implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen)
Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING
Inhoudsopgave
blz.
I.
Algemeen
2
1.
Inleiding
2
2.
Hoofdlijnen van de Richtlijn
5
2.1.
Maatregelen uit de Richtlijn
5
2.2.
Implementatie van de Richtlijn
8
3.
Verhouding tot hoger recht en nationale regelgeving
11
3.1.
Verhouding tot hoger recht
11
3.1.1.
Grondrechten
11
3.1.2.
Gegevensbescherming
12
3.1.3.
Duurzaamheidsrapportering
12
3.2.
Verhouding tot nationale regelgeving
13
3.3.
Caribisch Nederland
14
4.
Implementatie in de Nederlandse wetgeving
15
4.1.
Doelmatigheid en doeltreffendheid
15
4.1.1.
Loonverschillen bestaan nog altijd
15
4.1.2.
Het belang van loontransparantie om verschillen te bestrijden
18
4.1.3.
Beoogde effecten van loontransparantie
19
4.2.
Uitgangspunten bij implementatie
21
4.3.
Toepassingsgebied en centrale begrippen
22
4.3.1.
Toepassingsgebied
22
4.3.2.
Centrale begrippen
25
4.4.
Maatregelen
31
4.4.1.
Systeem voor functiewaardering en -indeling en werk van gelijke waarde
31
4.4.2.
Transparantieverplichtingen
35
4.4.3.
Loonrapportage
38
4.4.4.
Loonevaluatie
45
4.4.5.
Rechtsbescherming
47
4.4.6.
Sancties en handhaving
50
4.4.7.
Monitoring en bewustmaking
50
5.
Betrokken partijen
51
5.1.
Rol voor de werknemersvertegenwoordiging
51
5.2.
Werknemersvertegenwoordigers in het onderwijs
60
5.3.
Rol voor de organen voor gelijke behandeling
63
5.4.
Rol voor de sociale partners
64
6.
Onderdelen die geen implementatie behoeven
65
6.1.
Bestaande regelgeving
65
6.2.
Facultatieve bepalingen (niet overgenomen)
70
6.3.
Feitelijk handelen
71
6.4.
Aard van de bepaling
72
7.
Gevolgen
73
7.1.
Gegevensbescherming
73
7.2.
Gevolgen (met uitzondering van financiële gevolgen)
78
7.2.1.
Regeldruk
78
7.2.2.
Berekening regeldrukkosten
79
7.3.
Doenvermogen
84
8.
Toezicht en sanctionering
87
8.1.
Intern toezicht
87
8.2.
Extern toezicht
88
8.2.1.
Civielrechtelijke handhaving
88
8.2.2.
Bestuursrechtelijke toezicht en handhaving
89
9.
Financiële gevolgen
94
10.
Evaluatie
96
11.
Advies en consultatie
96
11.1.
Internetconsultatie
97
11.2.
Toetsen
106
12.
Inwerkingtreding
116
13.
Voorlichting en ondersteuning
116
II.
Artikelsgewijs
117
Transponeringstabel
156
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
Op 10 mei 2023 is de Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van
het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen, vastgesteld.1 Hierna wordt naar deze richtlijn verwezen als «de Richtlijn». Onderhavig wetsvoorstel
geeft uitvoering aan de Richtlijn. In dit wetsvoorstel zijn geen andere regels opgenomen
dan strikt noodzakelijk («zuivere implementatie»). De transponeringstabel is opgenomen
als bijlage van deze memorie. Alvorens in te gaan op de inhoud van dit wetsvoorstel
acht de regering de volgende algemene overwegingen ten aanzien van de implementatie
van de Richtlijn van belang.
De Richtlijn, en daarmee ook onderhavig wetsvoorstel, heeft tot doel gelijk loon voor
mannen en vrouwen te bevorderen door de invoering van loontransparantiemaatregelen.
Er bestaat nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen.2 Eerder beleid op basis van vrijwilligheid heeft tot onvoldoende daling van loonverschillen
geleid. Daarom zijn bindende maatregelen gericht op het vergroten van transparantie
nodig. Met de maatregelen zoals opgenomen in de Richtlijn wordt onder andere het gebrek
aan transparantie van salarissen aangepakt. De Richtlijn bevat minimumvoorschriften
om de toepassing van het beginsel van gelijk loon met maatregelen voor loontransparantie
en handhavingsmechanismen te versterken. De Richtlijn regelt de verplichting voor
werkgevers om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat
gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid borgt. Daarnaast zijn verschillende
transparantiemaatregelen opgenomen. Daarbij gaat het om transparantie vóór indiensttreding,
transparantie van beleid voor loonvorming en loonontwikkeling en het recht op informatie.
Verder zijn voor werkgevers vanaf honderd werknemers3 een rapportageverplichting en verplichting tot het, onder voorwaarden, uitvoeren
van een gezamenlijke evaluatie opgenomen. Naast transparantiemaatregelen zijn bepalingen
opgenomen over onder meer rechtsbescherming en handhaving. Met de maatregelen zoals
opgenomen in de Richtlijn wordt de transparantie over lonen vergroot en de positie
van werknemers versterkt. Het voeren van een open gesprek over loonverschillen wordt
door meer transparantie eenvoudiger. Dit helpt werknemers om verschillen aan te kaarten
en zet zo een belangrijke stap richting gelijk loon voor mannen en vrouwen. Dat dat
nodig is, laten de in paragraaf 4.1 van deze toelichting opgenomen cijfers zien. In
diezelfde paragraaf wordt toegelicht wat het belang is van transparantie en wat de
beoogde effecten zijn van de maatregelen uit het wetsvoorstel.
De regering is zich ervan bewust dat ook met de stappen die worden gezet met dit wetsvoorstel
niet alle problemen die verband houden met de loonverschillen tussen mannen en vrouwen
in één keer opgelost worden. Zo vergt het moed van de werknemer om actie te ondernemen,
of het nu gaat om het doen van een verzoek om informatie of het starten van een procedure
bij het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) of de civiele rechter.
De regering erkent daarbij het risico op victimisatie, inhoudende benadeling en represailles.
Voor de waarborgen tegen victimisatie sluit het wetsvoorstel aan bij de maatregelen
die daarvoor in de Richtlijn worden voorgesteld. De Richtlijn voorziet bijvoorbeeld
niet in de omkering van de bewijslast (reeds) als gevolg van het indienen van een
klacht over benadeling. Dit laat echter onverlet dat het wetsvoorstel de kans op victimisatie
zal terugdringen. In de eerste plaats omdat de voorgestelde maatregelen erop gericht
zijn gesprekken over loonverschillen te normaliseren. Waar beschermingsmaatregelen
voor werknemers en werknemersvertegenwoordigers tegen minder gunstige behandeling
nu nog geen onderdeel uitmaken van het nationale recht, worden ze nu bovendien voorgesteld
in het wetsvoorstel. Zo schrijft het wetsvoorstel overeenkomstig de Richtlijn expliciet
voor dat werknemers beschermd moeten worden tegen represailles van de werkgever wanneer
werknemers hun rechten inzake gelijk loon hebben uitgeoefend. Hiermee wordt een stap
gezet om victimisatie tegen te gaan. Ten slotte ziet de regering communicatie over
de nieuwe rechten en verplichtingen als een belangrijke bijdrage aan het versterken
van de positie van werknemers en zal hier dan ook op inzetten. Naarmate het «normaler»
wordt geacht om bijvoorbeeld bij een werkgever een verzoek om informatie in te dienen,
zal het in de praktijk makkelijker worden die stap daadwerkelijk te zetten. In de
aanpak rondom communicatie en bewustwording wordt samengewerkt met onder meer sociale
partners.
Ten aanzien van werkgevers is de regering zich ervan bewust dat de transparantiemaatregelen
in dit wetsvoorstel substantiële gevolgen voor hen hebben. De verplichtingen gaan
in meer of mindere mate gepaard met administratieve lasten. In paragraaf 4.1 wordt
nader toegelicht waarom de voorgestelde maatregelen en de daaruit voortvloeiende administratieve
lasten desalniettemin noodzakelijk zijn om het recht op gelijk loon beter te effectueren.
Bovendien is bij de omzetting van de Richtlijn in dit wetsvoorstel en de uitvoering
van de verplichtingen steeds getracht de administratieve lasten voor werkgevers zo
beperkt mogelijk te houden. Zo kunnen werkgevers zich in het kader van de rapportageverplichting
voor de eigen werknemers de informatie die zij moeten verstrekken baseren op gegevens
uit de loonaangifteketen. Dit beperkt de administratieve lasten. Van belang is evenwel
om op te merken dat de Richtlijn voor sommige onderdelen geen ruimte laat aan lidstaten
voor een andere invulling. Hierbij kan gedacht worden aan de grens van honderd werknemers
die geldt voor de rapportageverplichting, de frequentie van rapporteren of de onderdelen
waarover gerapporteerd moet worden. De administratieve lasten die daaruit voortvloeien
kunnen in dit wetsvoorstel dan ook niet verder worden beperkt.
De regering onderkent daarnaast dat transparantie over loonverschillen ook – met name
in de eerste jaren na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel – veel vragen zal oproepen
bij werknemers die in de eerste plaats door werkgevers zullen moeten worden beantwoord.
Het is daarom van belang dat voor eenieder duidelijk wordt dat bijvoorbeeld loonverschillen
niet per definitie ongerechtvaardigd zijn. De loonrapportage geeft een beeld van de
positie van vrouwen binnen een onderneming, maar vergt nadere analyse als het gaat
om de vraag of loonverschillen gerechtvaardigd zijn. Bij de vormgeving van de rapportageverplichting
wordt daarom ook gekeken of en hoe aan werkgevers ruimte kan worden geboden een toelichting
te geven op de informatie uit de loonrapportage. Het staat werkgevers uiteraard vrij
om daarnaast, bijvoorbeeld op hun eigen website, zelf nadere duiding te geven aan
de informatie.
Ten slotte wijst de regering in algemene zin op het volgende. De Richtlijn schrijft
voor welke maatregelen lidstaten moeten implementeren, maar laat op sommige onderdelen
ruimte voor nationale invulling. Dit kan leiden tot verschillen tussen lidstaten,
waardoor werkgevers die actief zijn in meerdere lidstaten met enigszins uiteenlopende
regels te maken kunnen krijgen. De regering onderkent dat dit onwenselijk kan zijn,
maar kan dit niet oplossen: elke EU-lidstaat maakt immers een eigen afweging in het
implementatieproces. Voor de uitgangspunten die zijn gehanteerd voor de implementatie
van de Richtlijn, wordt verwezen naar paragraaf 4.2 van deze memorie. De implementatie
van de Richtlijn vraagt om een secure afweging van belangen en een eerlijke verdeling
van rechten en plichten voor werkgevers en werknemers, waarbij steeds de Unierechtelijke
kaders van richtlijnimplementatie in acht moeten worden genomen. Met dit wetsvoorstel
en de overwegingen die hieraan ten grondslag liggen – zoals hiervoor toegelicht en
ook verder in deze toelichting – beoogt de regering hierbij de juiste balans te vinden.
Dit met het doel om een belangrijke stap te zetten richting gelijk loon voor mannen
en vrouwen.
Deze toelichting is als volgt ingedeeld. In hoofdstuk 2 van deze algemene toelichting
worden de maatregelen uit de Richtlijn beschreven. In hoofdstuk 3 wordt aangegeven
hoe deze zich verhouden tot hoger recht en tot nationale regelgeving. In hoofdstuk 4
wordt allereerst de context van de implementatie in Nederlandse wetgeving toegelicht.
Ingegaan wordt op de (de beleidscontext). Vervolgens wordt ingegaan op de implementatie
van de Richtlijn in Nederland. Hierbij wordt toegelicht dat het beperken van administratieve
lasten bij de implementatie prioriteit heeft gehad. Dit uitgangspunt komt onder meer
voort uit het hoofdlijnenakkoord van het kabinet4 en uit gesprekken met sociale partners. Het doel van dit wetsvoorstel is dat de loonverschillen
tussen mannen en vrouwen, die tot nog toe langzaam dalen, verkleind worden zonder
de administratieve lasten voor werkgevers onnodig te verhogen. In hoofdstuk 5 wordt
de rol van diverse partijen die betrokken zijn bij (de uitvoering van) dit wetsvoorstel
uitgewerkt. Hoofdstuk 6 gaat in op de onderdelen uit de Richtlijn die geen implementatie
behoeven. In hoofdstuk 7 worden de gevolgen van dit wetsvoorstel beschreven. Daarbij
wordt onder andere ingegaan op de gegevensbescherming en de regeldruk die voortkomt
uit dit wetsvoorstel. In hoofdstuk 8 wordt het toezicht en de sanctionering van het
wetsvoorstel nader uitgewerkt. De financiële gevolgen worden beschreven in hoofdstuk 9.
In hoofdstuk 10 volgt een toelichting op de evaluatie van dit wetsvoorstel. De reacties
op de consultatie van dit wetsvoorstel staan opgenomen in hoofdstuk 11. Hoofdstuk 12
gaat in op de inwerkingtreding. Tot slot wordt in hoofdstuk 13 ingegaan op de voorlichting
over de maatregelen zoals opgenomen in onderhavig wetsvoorstel en de ondersteuning.
Dit wetsvoorstel wordt aangeboden in overeenstemming met de Staatssecretaris van Justitie
en Veiligheid, in verband met de wijzigingen die met onderhavig wetsvoorstel worden
aangebracht in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: Wgbmv) en
de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in verband met de wijzigingen die
met onderhavig wetsvoorstel worden aangebracht in de Wet medezeggenschap op scholen
(hierna: Wms) en de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (hierna:
WHW).
2. Hoofdlijnen van de Richtlijn
2.1. Maatregelen uit de Richtlijn
In deze paragraaf worden de maatregelen zoals opgenomen in de Richtlijn op hoofdlijnen
beschreven. De Richtlijn bevat verschillende maatregelen gericht op de versterking
van de toepassing van het beginsel van gelijk loon voor mannen en vrouwen. Daarbij
gaat het om maatregelen tot het vergroten van loontransparantie en maatregelen gericht
op mechanismen om het principe van gelijk loon te kunnen handhaven.
Samengevat gaat het om de volgende maatregelen:
a) Verplichting tot het waarborgen van gelijk loon voor werk van gelijke waarde (artikel 4);
b) Transparantieverplichtingen over loon (artikel 5 tot en met 7);
c) Rapportageverplichting en verplichte loonevaluatie over loonverschillen (artikel 9
en 10);
d) Maatregelen gericht op rechtsbescherming (artikel 14 tot en met 22); en
e) Maatregelen gericht op toezicht, sanctionering en monitoring (artikel 23 en 29).
Hieronder wordt nader ingegaan op deze maatregelen uit de Richtlijn.
Ad a Gelijk loon voor werk van gelijke waarde (artikel 4)
Lidstaten dienen ervoor te zorgen dat werkgevers, ongeacht organisatiegrootte, beschikken
over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke
of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Aan de hand van dit systeem moet kunnen worden
beoordeeld of werknemers werk van gelijke waarde verrichten. Het is aan de lidstaten
maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat er instrumenten of methoden beschikbaar
worden gesteld die werkgevers kunnen ondersteunen.
Ad b Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers (artikelen 5 tot en met 7)
De Richtlijn bevat diverse bepalingen die zijn gericht op het vergroten van transparantie
over beloning. Deze bepalingen, zoals opgenomen in artikel 5 tot en met 8 van de Richtlijn,
gelden in principe voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte. Het gaat om
de volgende onderdelen.
– Transparantie over beloning vóór indiensttreding (artikel 5, eerste lid). Werkgevers moeten aan de sollicitant informatie verstrekken. Ten eerste over de aanvangsbeloning
of bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de betreffende
functie, en ten tweede, indien van toepassing, over relevante bepalingen van de collectieve
arbeidsovereenkomst (hierna: cao) die de werkgever voor de functie toepast. Deze informatie
dient voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of anderszins voorafgaand aan indiensttreding
verstrekt te worden, zodat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over beloning
kunnen worden gevoerd.
– Verbod om te vragen naar salarisgeschiedenis bij een arbeidsvoorwaardengesprek (artikel 5,
tweede lid). Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader
van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.
– Genderneutrale functiebenamingen en vacatures (artikel 5, derde lid). Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal
zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.
– Openheid over loonontwikkeling (tikel 6). Werkgevers moeten aan werknemers informatie geven over de criteria die zij gebruiken
voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling.
– Recht op informatie (artikel 7) over het individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddeld loonniveau
van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
Ad c Rapportageverplichting en loonevaluatie (artikelen 9 en 10)
Naast de hierboven beschreven transparantieverplichtingen die gelden voor alle werkgevers
worden werkgevers vanaf honderd werknemers (in Nederland zijn dat er ongeveer 8500)
verplicht de loonverschillen te berekenen en hierover te rapporteren. Zij dienen hierbij
te rapporteren aan een instantie die een groot deel van deze gegevens (de gronden
a tot en met f) openbaar maakt. Het gaat hierbij om gegevens over de gemiddelde loonverschillen
in de organisatie. De werkgever dient loonverschillen over categorieën werknemers
die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, eveneens te rapporteren en intern binnen
de eigen organisatie te communiceren. De frequentie van de verplichting om te rapporteren
is afhankelijk van het aantal werknemers. Wanneer uit de loonrapportage volgt dat
het gemiddelde loonverschil voor werk van gelijke waarde groter is dan 5 procent,
dit verschil niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria is te verklaren
en deze verschillen niet binnen een termijn van zes maanden zijn verholpen, dienen
werkgevers samen met werknemersvertegenwoordigers een loonevaluatie op te stellen
om de loonverschillen aan te pakken.
Ad d Rechtsbescherming (artikelen 14 tot en met 22)
In de Richtlijn zijn meerdere bepalingen opgenomen die tot doel hebben de rechtspositie
van werknemers te versterken. Zo wordt een verdere verschuiving van de bewijslast
ingevoerd op het moment dat werkgevers niet aan de transparantie- of rapportageverplichtingen
of verplichting tot loonevaluatie voldoen. Ook volgen uit de Richtlijn aanpassingen
om gelijkwaardige arbeid beter te kunnen onderbouwen en te vergelijken.
Ad e Toezicht, sanctionering en monitoring (artikelen 23 en 29)
Op grond van de Richtlijn moeten lidstaten ervoor zorgen dat het toezicht op het beginsel
van gelijk loon en de ondersteuning van de toepassing ervan op consistente en gecoördineerde
wijze plaatsvindt. Ook moeten alle beschikbare rechtsmiddelen kunnen worden ingeroepen.
Daarnaast moeten lidstaten voorschriften vaststellen ten aanzien van doeltreffende,
evenredige en afschrikwekkende sancties die van toepassing zijn op inbreuken op de
rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijk loon. De sancties
moeten boetes omvatten. Het is aan de lidstaten om hier verder invulling aan te geven.
De «arbeidsinspectie» wordt in de Richtlijn genoemd als het orgaan dat op grond van
het nationale recht of de nationale praktijk verantwoordelijk is voor controle- en
inspectietaken op de arbeidsmarkt. In de Nederlandse situatie is de Nederlandse Arbeidsinspectie
(hierna: Arbeidsinspectie) de toezichthouder op het terrein van het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Naast een rol voor de Arbeidsinspectie worden bij verschillende andere organen taken
belegd. Zo schrijft de Richtlijn bij diverse maatregelen een rol voor de «werknemersvertegenwoordigers»
voor. Dit orgaan dient onder andere betrokken te worden bij de vaststelling van de
in het kader van de rapportageverplichting te verstrekken gegevens en bij het opstellen
van de loonevaluatie. Onder het begrip «werknemersvertegenwoordigers» kunnen in de
Nederlandse situatie zowel ondernemingsraden als vakbonden worden verstaan. In paragraaf 5.1
en 5.4 wordt een en ander nader verduidelijkt.
Ook dient bij diverse onderdelen uit de Richtlijn een rol te worden belegd bij «organen
voor gelijke behandeling» (artikel 28). Zo kunnen deze organen informatie opvragen
en werknemers ondersteunen. In de Nederlandse situatie worden onder «organen voor
gelijke behandeling» zowel het College als de (gemeentelijke) antidiscriminatievoorzieningen
(hierna: ADV’s) verstaan. In paragraaf 5.3 wordt nader toegelicht welke taken bij
welk orgaan worden belegd.
Daarnaast bevat de Richtlijn een bepaling die is gericht op monitoring en bewustmaking
van het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk (artikel 29). Hiertoe
moet een «toezichtsorgaan» worden aangewezen, waaraan werkgevers onder meer dienen
te rapporteren over loonverschillen. Via dit monitoringsorgaan worden de gegevens
uit de rapportageverplichting verzameld en bekend gemaakt. Dit orgaan zal eveneens
oorzaken van de loonkloof analyseren en instrumenten ontwikkelen om ongelijkheden
in de beloning te helpen beoordelen. In paragraaf 4.4.7 worden de precieze taken nader
toegelicht. In de Nederlandse situatie en in deze memorie van toelichting noemen we
dit orgaan een monitoringsorgaan om zo een duidelijk onderscheid te maken tussen de
taken van het monitoringsorgaan en het toezicht dat de Arbeidsinspectie in Nederland
zal vervullen (zie hiervoor hoofdstuk 8). De taken van het monitoringsorgaan worden
belegd bij de Minister van SZW. De directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden
en Uitvoering (hierna: DSU) van het Ministerie van SZW is namens de Minister de beoogde
uitvoerder van deze taken.
2.2. Implementatie van de Richtlijn
De Richtlijn bepaalt dat lidstaten de Richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moeten hebben
omgezet in het nationale rechtssysteem. Onderhavig wetsvoorstel geeft uitvoering aan
deze Richtlijn. Het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie bleek niet haalbaar.
Op 15 september 2025 is de Tweede Kamer hier per brief over geïnformeerd.5 Eén van de belangrijkste redenen daarvoor is dat meer tijd nodig is om nationale
regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen
effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.
Voor de rapportageverplichting betekent dit concreet het volgende. De rapportageverplichting
voor werkgevers vanaf honderdvijftig werknemers zal voor het zal eerst gelden over
kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026. Deze groep werkgevers rapporteert
derhalve eerst in het kalenderjaar 2028 (uiterlijk 7 juni) en daarmee dus een jaar
later dan is voorgeschreven in de Richtlijn. Het moment waarop overige rapportageplichtige
werkgevers (vanaf honderd tot honderdvijftig werknemers) moeten rapporteren zal conform
de Richtlijn worden geïmplementeerd. Dit betekent dat deze werkgevers uiterlijk 7 juni
2031 voor het eerst moeten rapporteren over kalenderjaar 2030.
Werkgevers vanaf 150 werknemers zullen niet in staat zijn om uiterlijk 7 juni 2027
conform de eisen uit de Richtlijn te rapporteren. Daarvoor is namelijk in ten eerste
nodig dat de wijze van rapporteren wordt vastgesteld. Ten tweede is nodig dat de ontwikkelaars
deze wijze omzetten in software die door werkgevers kan worden gebruikt. Ten derde
moet het monitoringsorgaan in staat zijn om de loonrapportages, zoals de Richtlijn
vereist, te ontvangen en te publiceren. Allereerst de wijze van rapporteren. De nadere
regelgeving die hiervoor noodzakelijk is wordt, lopende het wetstraject, zo snel mogelijk
vormgegeven. Deze nadere regelgeving is noodzakelijk voor een uniforme wijze van rapporteren
om toe te zien op de vergelijkbaarheid van rapportages. Daarnaast is het Ministerie
van SZW in gesprek met softwareontwikkelaars teneinde de softwareondersteuning zo
spoedig mogelijk gereed te hebben, ook al is de regelgeving formeel nog niet vastgesteld.
Nog los van de onzekerheid die daarmee gepaard gaat, geven zij aan dat een dergelijk
ontwikkeltraject ongeveer een jaar duurt. Onder deze omstandigheden en gelet op de
tijd die in de regel nodig is voor interne afstemming bij het opstellen van dergelijke
rapportages (zeker bij een eerste rapportage), is een tijdpad waarbij werkgevers uiterlijk
op 7 juni 2027 moeten rapporteren niet realistisch. Het laatste punt is bovendien
dat op dit moment wordt gewerkt aan de inrichting van de uitvoering van de taken van
het monitoringsorgaan, waaronder de ICT-voorziening. Die inrichting is niet tijdig
gereed om te kunnen rapporteren over kalenderjaar 2026. Werkgevers kunnen dus niet
in staat worden gesteld om, zoals de Richtlijn vereist, de loonrapportage op de voorgeschreven
datum te verstrekken. Onder deze omstandigheden acht de regering vasthouden aan de
verplichting om voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027 te rapporteren, voor werkgevers
onuitvoerbaar en daarom onwenselijk. Zie voor het tijdpad van de rapportageverplichting
paragraaf 4.4.3.
Wat betreft de gevolgen van het overschrijden van de implementatietermijn en de mogelijke
risico’s hiervan voor de Staat en de betrokken partijen wordt het volgende opgemerkt.
Richtlijnconforme interpretatie
Richtlijnen van de Europese Unie hebben in beginsel geen directe werking. Dat betekent
dat een burger of bedrijf er niet rechtstreeks een beroep op kan doen, aangezien deze
richtlijnen nationale uitvoeringsmaatregelen vereisen, zoals omzetting in nationale
regelgeving. In geval van niet tijdige of niet juiste implementatie zal het niet altijd
mogelijk zijn om het nationale recht richtlijnconform te interpreteren. Daarom heeft
het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: HvJ) geoordeeld dat een richtlijnbepaling
soms directe werking kan hebben.6 Voorwaarden daarvoor zijn dat de richtlijn na afloop van de implementatietermijn
nog niet of niet correct door een lidstaat is geïmplementeerd en de richtlijnbepaling
voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk is. Van belang is dat richtlijnbepalingen
alleen in verticale verhoudingen, dat wil zeggen tussen een burger en de Staat of
een overheidsorgaan, directe werking kunnen hebben. Het HvJ geeft aan het begrip «de
staat» een ruime uitleg, het omvat naast decentrale- en semioverheden ook privaatrechtelijke
lichamen en entiteiten waaraan een overheidsinstantie een taak van algemeen belang
heeft toevertrouwd. Niet relevant is of de Staat handelt als werkgever of als overheid.
Gezien deze directe werking van richtlijnen in verticale verhoudingen kan het voorkomen
dat werknemers in de publieke sector voordat onderhavig wetsvoorstel in werking is
getreden rechten uit de Richtlijn inroepen. Werknemers kunnen de overheid in de hoedanigheid
van werkgever, onder voorwaarden, eraan houden verplichtingen uit de Richtlijn vanaf
het moment van overschrijding van de implementatiedeadline na te leven. Dit betekent
dat de overheidswerkgever per maatregel een inschatting moet maken, waarbij steeds
beoordeeld moet worden of de maatregel in de Richtlijn voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk
is. Van belang is of de bepaling voldoende juridische houvast biedt om in een concreet
geval toegepast te kunnen worden. Het feit dat een bepaling voorziet in een uitzondering
of zich tot een lidstaat richt, sluit directe werking ervan door de rechter niet uit.
Daar waar ruimte wordt gelaten aan lidstaten of nadere uitwerking nodig is, zal minder
snel sprake zijn van directe werking. De inschatting is dat de kans aannemelijk is
de verplichtingen uit artikel 5 (loontransparantie vóór indiensttreding)7, artikel 6, eerste lid (verschaffen van toegang tot criteria voor bepalen van beloning,
loonniveaus en loonontwikkeling), artikel 7 (recht op informatie), artikel 8 (toegankelijkheid
van informatie), artikel 12 (gegevensbescherming) en artikel 24 (gelijke beloning
bij overheidsopdrachten en concessies)8 van de Richtlijn in aanmerking komen voor directe werking, aangezien het gaat om
verplichtingen die op basis van de tekst uit het artikel voldoende duidelijk zijn.
Directe werking van artikel 4 (gelijke arbeid en gelijkwaardige arbeid), artikel 6,
tweede lid (objectieve en genderneutrale criteria voor bepalen beloning, loonniveaus
en loonontwikkeling), artikel 9 (rapportageverplichting) en artikel 10 (evaluatieverplichting)
wordt niet aannemelijk geacht aangezien deze verplichtingen (veel) nadere uitwerking
vergt. Bij eventuele rechtstreekse werking van maatregelen uit de Richtlijn moet de
overheidswerkgever, ondanks dat onderhavig wetsvoorstel nog niet in werking is getreden,
deze verplichtingen zo goed mogelijk naleven. Uiteindelijk is het aan de rechter om
te bepalen of een maatregel in aanmerking komt voor directe werking.
Naast de loontransparantieverplichtingen bevat de Richtlijn bepalingen die beogen
de rechtsbescherming van werknemers te versterken. Hierbij kan gedacht worden aan
de verruiming van de bewijsregels om ongelijke beloning te onderbouwen, de omkering
van de bewijslast ten nadele van de werkgever in het geval loontransparantiemaatregelen
niet worden nageleefd en het onder voorwaarden veroordelen van een in het gelijk gestelde
werkgever in de proceskosten (indien hij van oordeel is dat de werknemer gegronde
redenen had om de vordering in te stellen en veroordeling in de kosten passend is).
Hoewel deze regels zich in beginsel richten tot de rechter wordt vooral de werkgever
bij de toepassing van deze verplichtingen geraakt. Deze verplichtingen raken daarbij
effectief de verhouding tussen werkgever en werknemer en daarmee dus in beginsel de
horizontale verhouding. Zoals hiervoor is opgemerkt, hebben dergelijke verplichtingen
dus in beginsel geen directe werking zolang de Richtlijn niet, niet tijdig of onjuist
in omgezet. Ook hierbij moet echter de kanttekening worden gemaakt dat als de overheid
als werkgever optreedt, effectief wel sprake is van een verticale verhouding. Derhalve
is aannemelijk dat de rechter in een geschil tussen werknemer en de overheid als werkgever,
de regels in het kader van rechtsbescherming wel rechtstreeks toepast zolang het wetsvoorstel
nog niet in werking is getreden. Ook in dat geval moet sprake zijn van maatregelen
die voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. Dit geldt voor alle artikelen over
rechtsbescherming (artikelen 14 tot en met 22 en artikel 25), met uitzondering van
het artikel dat ziet op niet naleving van de transparantieverplichtingen (artikel 18,
tweede lid, van de Richtlijn). Dat artikel heeft alleen directe werking als de desbetreffende
transparantieverplichting directe werking heeft in de verhouding tussen werknemer
en overheid als werkgever.
Inbreukprocedure Europese Commissie
De Commissie start een infractieprocedure op het moment dat de implementatietermijn
is verstreken of in geval de omzetting inhoudelijk van de Richtlijn afwijkt. Als de
Commissie besluit naar het HvJ te gaan, dan kan de Commissie in die procedure een
boete eisen. Het boetebedrag hangt af van de ernst van de inbreuk, de duur van de
vertraging en de omvang van de lidstaat. Het HvJ kan een dwangsom boven op de boete
opleggen zolang het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn niet is genotificeerd.
Een dwangsom en boete komen ten laste van de Staat. Het is moeilijk te voorspellen
hoe groot de kans is op oplegging en hoogte van een boete of dwangsom. Wel is bekend
dat het HvJ een strenge toets hanteert met betrekking tot de niet-nakoming van implementatieverplichtingen.
In dit verband wijst de regering verder op het volgende. Het doel van de rapportageplicht
is onder meer om de loonkloof tussen mannen en vrouwen op Europees niveau inzichtelijk
te maken. Op grond van artikel 29, vierde lid, van de Richtlijn moeten lidstaten onder
meer de rapportagegegevens uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst vertrekken aan de
Europese Commissie. Dit betreft de rapportagegegevens over het jaar 2026. Om erop
toe te zien dat ondanks de afwijking van de Richtlijn (van de rapportageplicht voor
werkgevers vanaf 150 werknemers over het jaar 2026) geen afbreuk wordt gedaan aan
het nuttig effect van het Unierecht op dit punt, wordt onderzocht hoe aan de Europese
Commissie kan worden gerapporteerd over de loonkloven tussen mannen en vrouwen in
het kalenderjaar 2026.
Overheidsaansprakelijkheid
Burgers kunnen onder bepaalde voorwaarden de overheid aansprakelijk stellen voor schade
als gevolg van een inbreuk op het Europees recht. Naar aanleiding van jurisprudentie
van het HvJ zijn er drie voorwaarden voor aansprakelijkheid van een overheid: 1) de
geschonden regel strekt ertoe rechten aan particulieren toe te kennen; 2) de schending
kan aan de lidstaat worden toegerekend; 3) er is een direct causaal verband tussen
de schending en de schade.9 In het geval de te late implementatie van de Richtlijn door de rechter wordt aangemerkt
als een schending van het Unierecht, zal betrokkene moeten onderbouwen dat er schade
is geleden en dat die schade direct verband houdt met de te late implementatie van
de Richtlijn.
3. Verhouding tot hoger recht en nationale regelgeving
3.1. Verhouding tot hoger recht
3.1.1. Grondrechten
De Richtlijn bevat minimumvoorschriften om de toepassing van het in artikel 157 van
het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (hierna: VWEU) neergelegde
beginsel van gelijk loon voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid
(het beginsel van gelijk loon) en het in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG betreffende
de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen
en vrouwen in arbeid en beroep neergelegde discriminatieverbod te versterken.
In artikel 2 en artikel 3, derde lid, VWEU is het recht op gelijkheid van vrouwen
en mannen neergelegd als een van de essentiële waarden van de Europese Unie. In de
artikelen 8 en 10 VWEU wordt vervolgens de opdracht gegeven aan de Europese Unie om
in haar beleid te streven om die gelijkheid te bevorderen, ongelijkheid tussen vrouwen
en mannen op te heffen en discriminatie op grond van geslacht te bestrijden. In artikel 23
van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: Handvest) wordt
ook bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle
gebieden, ook voor beroep en beloning. In datzelfde Handvest wordt elke discriminatie,
onder meer op grond van geslacht, verboden (artikel 21).
Al deze beginselen komen ook tot uitdrukking in artikel 11 van het VN-Verdrag van
18 december 1979 over de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen,
ook wel het VN-Vrouwenverdrag genoemd. Dit verdrag heeft Nederland geratificeerd en
is eenieder verbindend. Daarin staat dat verdragstaten alle passende maatregelen moeten
nemen om te zorgen voor het recht op gelijk loon, voor gelijke behandeling voor gelijkwaardige
arbeid en voor gelijke behandeling bij de beoordeling van de kwaliteit van arbeid.
In artikel 23 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens wordt eveneens
bepaald dat iedereen recht heeft op gelijk loon voor gelijke arbeid.
De Richtlijn gaat over loondiscriminatie op grond van geslacht. Toch erkent de Europese
Commissie dat er nog andere gronden van discriminatie of ongelijkheid kunnen meespelen,
zoals ras of etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele
gerichtheid onder verwijzing naar richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het
beginsel van gelijke behandeling personen ongeacht ras of etnische afstamming en richtlijn
2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid
en beroep. Een intersectionele aanpak is eveneens van belang om de genderloonkloof
te begrijpen en te verhelpen, aldus de Europese Commissie. Meer hierover in paragraaf 4.3.2.
3.1.2. Gegevensbescherming
In de Richtlijn wordt ook de Europese Verordening 2016/679, ook wel de Algemene Verordening
Gegevensbescherming (hierna: AVG) genoemd. De reden hiervoor is dat met de transparantiebepalingen
iemands loon – in bepaalde, beperkte gevallen – bekend kan worden en dit een persoonsgegeven
is. Volgens artikel 8, eerste lid, van het Handvest en artikel 16, eerste lid, VWEU
heeft eenieder recht op bescherming van zijn persoonsgegevens. Dit komt ook terug
in artikel 8 van Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele
vrijheden (hierna: EVRM), namelijk dat iedereen recht heeft op respect voor zijn privéleven.
De Richtlijn geeft aan dat iedere verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde
van de Richtlijn in overeenstemming moet zijn met de AVG. In paragraaf 7.1 wordt uitgebreid
ingegaan op de gegevensverwerking vanuit het wetsvoorstel en in hoeverre deze strookt
met de AVG en het beginsel van bescherming van persoonsgegevens.
3.1.3. Duurzaamheidsrapportering
Volgens de EU-Richtlijn 2022/2464, de Corporate Sustainability Reporting Directive10 (hierna: duurzaamheidsrapportering), dienen bepaalde ondernemingen in de EU in hun
jaarlijkse bestuursverslag te rapporteren over duurzaamheidskwesties. Deze ondernemingen
moeten onder andere informatie verschaffen over gendergelijkheid en gelijk loon voor
gelijkwaardig werk (artikel 29, tweede lid, onder b, onderdeel i). De duurzaamheidsrapportering
geldt voor alle beursgenoteerde bedrijven (met uitzondering van micro-bedrijven),
alle banken en verzekeringsmaatschappijen, grote bedrijven, grote concerns en voor
grote of beursgenoteerde dochterondernemingen van buiten de EU gevestigde grote concerns.
Op 26 februari 2025 heeft de Europese Commissie een richtlijnvoorstel gepubliceerd
tot wijziging van de Richtlijn duurzaamheidsrapportering.11 Volgens dat voorstel wordt de verplichting tot rapportering beperkt tot grote ondernemingen
met meer dan duizend werknemers. Dit voorstel heeft voor hetgeen in deze paragraaf
wordt vermeld geen andere gevolgen.
Voor sommige werkgevers zullen zowel de rapportageverplichtingen uit onderhavig wetsvoorstel
als die voortvloeiend uit de duurzaamheidsrapportering gelden. Voor dochterondernemingen
geldt dat zij niet hoeven te rapporteren voor de duurzaamheidsrapportering als de
moederonderneming dit al doet op groepsniveau. Voor de rapportageverplichting uit
onderhavig wetsvoorstel is relevant wie als werkgever wordt aangemerkt. Dit wetsvoorstel
geeft geen nieuwe definitie van het begrip werkgever, maar sluit aan wat in de praktijk
gebruikelijk is. Op basis daarvan kan de werkgever beoordelen op welk niveau gerapporteerd
moet worden. Zie ook onder 4.2.2. In de praktijk zal dit betekenen dat in de regel
niet op geconsolideerd niveau gerapporteerd wordt. Dit is ook wenselijk. Wanneer loonverschillen
slechts op geconsolideerd niveau inzichtelijk worden, zegt dit betrekkelijk weinig
over waar in de organisatie de loonkloof optreedt.
Wat betreft de verhouding tussen de respectievelijke verplichtingen geldt volgens
de Europese Commissie dat een rapportage ten behoeve van de duurzaamheidsrapportering
nooit de verplichting om te rapporteren ten behoeve van artikel 9 uit de Richtlijn
vervangt, of omgekeerd. De Richtlijn bevat uitgebreidere rapportageverplichtingen
over gelijk loon voor gelijkwaardig werk dan de duurzaamheidsrapportering.
Voor de duurzaamheidsrapportering, volgens rapportagestandaard ESRS S1-16, rapporteert
de onderneming het procentuele loonverschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
en de verhouding tussen de beloning van de persoon met het hoogste salaris en de mediaan
van de beloning voor haar werknemers. Volgens de Richtlijn dienen werkgevers de genderloonkloof
tussen werknemers ook uit te splitsen naar categorieën van werknemers en naar aanvullende
en basiscomponenten van het loon. Werkgevers kunnen hun duurzaamheidsrapportering
aanvullen met informatie over de genderloonkloof uitgesplitst naar categorieën van
werknemers en/of aanvullende en basislooncomponenten. Hiervoor kunnen zij bijvoorbeeld
gebruikmaken van informatie die verzameld is ten behoeve van de uit de Richtlijn voortvloeiende
rapportageverplichting.
Ten slotte verschillen de wijzen van rapporteren voor de respectievelijke rapportages.
De duurzaamheidsrapportering dient te worden opgenomen in het bestuursverslag van
de onderneming. Voor de rapportageverplichtingen voortvloeiend uit onderhavig wetsvoorstel
wordt een andere, nieuwe wijze van aanleveren en rapporteren van informatie ingericht.
3.2. Verhouding tot nationale regelgeving
In artikel 1 van de Nederlandse Grondwet staat dat iedereen die zich in Nederland
bevindt in gelijke gevallen gelijk moet worden behandeld. De Algemene wet gelijke
behandeling (hierna: AWGB) is een uitwerking van dit grondwetsartikel en biedt bescherming
aan mensen die gediscrimineerd worden op diverse gronden. De Wgbmv gaat in op de bescherming
tegen verboden onderscheid op grond van geslacht. Er is in die wet een speciale afdeling
voor gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde opgenomen.
De implementatie van de maatregelen uit de Richtlijn leidt tot aanpassingen in de
Wgbmv, de Wet op de Ondernemingsraden (hierna: WOR), de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs (hierna: Waadi), de Wms en de WHW. De meeste bepalingen zullen
in de Wgbmv geïmplementeerd worden omdat dit specifiek gaat over gelijke behandeling
van mannen en vrouwen op het werk en ook voor alle werknemers, ongeacht hun rechtspositie,
opgaat. De aanpassingen in de WOR zijn nodig omdat er bevoegdheden aan de ondernemingsraad
worden toegekend met onderhavig wetsvoorstel. Voor het primair onderwijs, speciaal
onderwijs en voortgezet onderwijs wordt hiertoe de Wms aangepast, voor bekostigde
hbo- en wo-instellingen de WHW. De aanpassingen in de Waadi zijn nodig omdat er met
dit wetsvoorstel duidelijkheid moet worden verschaft over de geldigheid van de bepalingen
voor de bijzondere positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Zie ook paragraaf 4.3.1.
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is gepubliceerd (Stb. 2025, 385). Daarnaast treedt met ingang van 1 januari 2027 de Wet modernisering elektronisch
bestuurlijk verkeer in werking. De wetstechnische samenloop van die wetsvoorstellen
met het voorliggende wetsvoorstel zal zo spoedig mogelijk worden ingediend nadat het
wetsvoorstel is aangeboden aan de Tweede Kamer. Het is gebruikelijk dergelijke technische
samenloopbepaling pas in een wetsvoorstel op te nemen op het moment dat vaststaat
dat een samenloopprobleem zich daadwerkelijk voordoet en duidelijk is hoe de samenloop
precies moet worden geregeld. Met het oog op de parlementaire behandeling van het
wetsvoorstel worden deze samenloopbepalingen uiterlijk voorafgaand aan de stemming
over het wetsvoorstel in de Tweede Kamer toegevoegd.
De verhouding tot een tweetal initiatiefvoorstellen is relevant ten aanzien van dit
wetsvoorstel. Ten eerste het initiatiefvoorstel-Mutluer en Van Dobbe Wet gelijke beloning
van vrouwen en mannen. Dit initiatiefvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer
en introduceert een certificaat waarover werkgevers dienen te beschikken als bewijs
dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde. Doel van
dit initiatiefvoorstel overlapt met het doel van dit wetsvoorstel. Wanneer de behandeling
in de Tweede Kamer van dit initiatiefvoorstel voortgezet zal worden, zal de regering
met een reactie op dit voorstel komen en dit ook bezien in het licht van de maatregelen
die reeds in dit wetsvoorstel worden geïntroduceerd. Ten tweede het initiatiefvoorstel-Ergin
en Van Baarle Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Dit initiatiefvoorstel
is op 3 maart 2026 ingediend bij de Tweede Kamer en ter advisering aangeboden bij
de Raad van State. De Raad van State heeft op 29 april 2026 het advies vastgesteld.
Dit initiatiefvoorstel is bedoeld om discriminatie tegen te gaan en gelijke kansen
te bevorderen en komt in grote lijnen overeen met het eerdere wetsvoorstel toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie, dat de Eerste Kamer in maart 2024 heeft verworpen.
Dit initiatiefvoorstel introduceert een toezichthoudende rol voor de Arbeidsinspectie
op de aanwezigheid van een werkwijze bij werving en selectie voor werkgevers met meer
dan 25 werknemers. Ook voor dit wetsvoorstel geldt dat de regering met een reactie
zal komen op het voorstel tijdens de plenaire behandeling van dit initiatiefvoorstel.
3.3. Caribisch Nederland
De maatregelen uit onderhavig wetsvoorstel gelden in het Europese deel van Nederland.
Geregeld zal worden dat de maatregelen met de invoering van dit wetsvoorstel (nog)
niet van toepassing worden op Bonaire, Sint-Eustatius en Saba (hierna: Caribisch Nederland).
Met deze niet van toepassing verklaring wordt afgeweken van het wetsvoorstel Bescherming
tegen discriminatie op de BES dat op 7 oktober 2025 is aangenomen door de Eerste Kamer
en op 1 januari 2026 in werking zal treden.12 Met dat wetsvoorstel worden verschillende wetten op het vlak van gelijke behandeling,
waaronder de Wgbmv, integraal van toepassing op Caribisch Nederland.
Hiertoe is het volgende van belang. Voor nieuwe wetgeving geldt dat deze ook in Caribisch
Nederland toepassing behoeft, tenzij er goede redenen zijn om dit niet te doen (comply or explain).
Onderhavig wetsvoorstel betreft de implementatie van een Europese richtlijn. Caribisch
Nederland valt onder de categorie Landen en Gebieden Overzee (LGO), waarvoor geldt
dat het Unierecht niet automatisch op deze eilanden van toepassing is. Vanwege het
uitgangspunt van de regering dat bij de omzetting van Europese regelgeving niet verder
wordt gegaan dan strikt genomen op grond van de Europese regelgeving noodzakelijk
is, wordt er voor nu gekozen de maatregelen niet van toepassing te verklaren voor
Caribisch Nederland. In opdracht van het Ministerie van SZW is een breder rechtsvergelijkend
onderzoek verricht naar het arbeidsrecht tussen Europees Nederland en Caribisch Nederland.
Dat onderzoek is op 3 november 2025 gedeeld met de Tweede Kamer.13 Op basis van de uitkomsten van dat onderzoek zal de regering zich nader op de toepasselijke
wet- en regelgeving op het terrein van arbeidsrecht in Caribisch Nederland beraden.
Het al dan niet van toepassing verklaren van onderhavig wetsvoorstel, wordt in die
integrale afweging meenomen. Op voorhand is al duidelijk dat dat vraagt om een duidelijke
prioritering. Want niet alles kan in Caribisch Nederland tegelijk. Er moet rekening
worden gehouden met de lokale omstandigheden, in het bijzonder het absorptievermogen,
draagkracht en uitvoeringskracht bij werkgevers en uitvoerende organisaties in Caribisch
Nederland. Omdat een besluit over het al dan niet van toepassing verklaren van onderhavig
wetsvoorstel effecten heeft voor het privaatrechtelijk speelveld, wordt ervoor gekozen
om dat voorstel mee te nemen in de bredere integrale weging waarbij ook werkgevers-
en werknemersvertegenwoordigers worden geconsulteerd. Een uiteindelijk besluit daarover
is aan een nieuw kabinet. Om niet vooruit te lopen op de conclusies uit dat onderzoek
zal een samenloopbepaling aan het onderhavige wetsvoorstel worden toegevoegd om te
regelen dat de maatregelen uit dit wetsvoorstel – die onderdeel worden van de Wgbmv –
(nog) niet van toepassing worden op Caribisch Nederland door de inwerkingtreding van
het wetsvoorstel Bescherming tegen discriminatie op de BES. Er wordt voorzien in een
samenloopbepaling. Deze samenloopbepaling wordt om wetstechnische redenen in een zo
laat mogelijk stadium toegevoegd teneinde rekening te kunnen houden met eventuele
aanpassingen van dit wetsvoorstel.
4. Implementatie in de Nederlandse wetgeving
4.1. Doelmatigheid en doeltreffendheid
4.1.1. Loonverschillen bestaan nog altijd
Het kabinet werkt aan het verbeteren van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Iedereen in Nederland moet volwaardig kunnen meedoen. De arbeidsparticipatie van vrouwen
is gestegen en vrouwen zijn steeds vaker economisch zelfstandig. Toch is er nog geen
sprake van gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Dit zien we onder
andere terug in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen en werkt eveneens door
in de pensioenkloof tussen mannen en vrouwen. Eenieder in Nederland heeft recht op
gelijk loon bij arbeid van gelijke waarde. Hoewel het recht op gelijk loon bij arbeid
van gelijke waarde wettelijk geregeld is, bestaat er in Nederland nog steeds een verschil
in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen en een (weliswaar kleiner) verschil
in loon bij gelijkwaardige arbeid (zogenaamd statistisch gecorrigeerd loonverschil,
zie onderstaand kader). Door dit wetsvoorstel zullen deze verschillen transparanter
worden, waardoor ze kunnen worden verholpen.
Figuur 1. Loonverschillen tussen vrouwen en mannen in het bedrijfsleven
Bron: CBS: Monitor Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, 2024
Figuur 2. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij de overheid
Bron: CBS: Monitor Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, 2024
Loonverschillen in Nederland – de cijfers (Bron: CBS)
Verschil in gemiddeld jaarloon
In 2024 was het gemiddelde brutojaarloon, inclusief bijzondere beloningen, van vrouwen
32 procent lager dan dat van mannen. Twee derde van dit loonverschil komt doordat
vrouwen minder uren betaald werken dan mannen. Mannen werken vaker in een voltijdbaan
(63 procent) dan vrouwen (23 procent).
Verschil in gemiddeld uurloon (feitelijk loonverschil)
In 2024 was het verschil in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland
10,5 procent. Het CBS doet elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW onderzoek
naar de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarin wordt onder meer een uitsplitsing
gemaakt tussen het bedrijfsleven en de overheid. Het meest recente onderzoek is de
Monitor Loonverschillen 2024. Uit de Monitor Loonverschillen 2024 blijkt dat het uurloon
van vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5 procent lager lag dan dat
van mannen. In 2014 bedroeg dit verschil 19,2 procent. Bij de overheid bedroeg het
loonverschil in gemiddeld uurloon in 2024 4,5 procent, tegenover 9,6 procent in 2014.
Statistisch gecorrigeerd loonverschil
Naast het verschil in gemiddeld jaar- en uurloon tussen mannen en vrouwen heeft het
CBS ook het statistisch gecorrigeerde loonverschil in kaart gebracht. Hierbij heeft
het CBS getracht uurlonen te vergelijken tussen mannen en vrouwen met vergelijkbare
achtergrondkenmerken en vergelijkbare banen. Gekeken is in welke mate geslacht nog
een rol speelt in de beloning van werknemers wanneer rekening wordt gehouden met factoren
die invloed hebben op de hoogte van lonen.** In 2024 lag in het bedrijfsleven het
statistisch gecorrigeerde uurloon van vrouwen 6,1 procent lager dan dat van mannen.
Sinds 2014 is het statistisch gecorrigeerd uurloonverschil tussen mannen en vrouwen
in het bedrijfsleven afgenomen, al bleef het tussen 2020 en 2022 ongeveer gelijk.
2024 laat wel weer een verdere afname zien. Bij de overheid lag in 2024 het statistisch
gecorrigeerde uurloon van vrouwen 1,7 procent lager dan dat van mannen. Door de onzekerheidsmarge
in de uitkomsten is dit gelijk aan het statistisch gecorrigeerde verschil in 2022.
Daarmee is een einde gekomen aan de dalende trend sinds 2014 van het statistisch gecorrigeerde
verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen bij de overheid.
* Het statistisch gecorrigeerde loonverschil is een door het CBS gehanteerd statistisch
begrip om mannen en vrouwen qua loon te vergelijken die zoveel mogelijk vergelijkbaar
zijn. Dit begrip wijkt af van de wijze waarop loonverschillen in dit wetsvoorstel
worden gedefinieerd en berekend, waarbij met name wordt gekeken naar verschillen in
uurloon in de organisatie en voor categorieën werknemers die gelijkwaardig werk verrichten.
De informatie over gecorrigeerde loonverschillen is hier ter duiding van loonverschillen
in Nederland opgenomen, maar wordt verder in dit wetsvoorstel als begrip niet gebruikt.
** In het onderzoek zijn de loonverschillen tussen mannen en vrouwen statistisch gecorrigeerd
voor de volgende factoren:
• Kenmerken van de werknemer: leeftijd, herkomst, opleidingsniveau, onderwijsrichting,
aantal jaren in dienst bij huidige werkgever, loopbaanonderbrekingen, longitudinale
deeltijdfactor, woonregio, stedelijkheid van de woongemeente;
• Kenmerken van de werkgever: bedrijfstak, aantal werkzame personen in de organisatie;
• Kenmerken van de baan: beroepsniveau, beroepsrichting, contract voor bepaalde/onbepaalde
tijd, voltijd/deeltijd, soort arbeidsrelatie, leidinggevende functie.
Als er loonverschillen overblijven na correctie voor verschillen in achtergrondkenmerken
van werknemers, betekent dit niet zonder meer dat er sprake is van loondiscriminatie.
Loondiscriminatie houdt in dat er geen «gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde»
wordt toegepast. Het is met de beschikbare onderzoeksgegevens echter niet exact meetbaar
wat «arbeid van gelijke waarde» en wat «gelijk loon» is. Een loonverschil betekent
dus niet per se dat er sprake is van loondiscriminatie.
Bron: CBS, De arbeidsmarkt in cijfers 2023 en Emancipatiemonitor 2024
4.1.2. Het belang van loontransparantie om loonverschillen te bestrijden
De cijfers in de vorige paragraaf laten zien dat in Nederland nog steeds sprake is
van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook bij gelijkwaardige arbeid en ondanks
bestaande verplichtingen voor gelijk loon voor gelijk(waardig) werk. De situatie in
Nederland staat ook niet op zichzelf. Ook in de rest van de Europese Unie is er sprake
van een loonkloof tussen mannen en vrouwen en van loonverschillen bij gelijkwaardig
werk.
Uit de evaluatie van de richtlijn 2006/54/EG over de toepassing van het beginsel van
gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep bleek
dat het beginsel van gelijk loon belemmerd wordt door «het gebrek aan transparantie
in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid over het begrip «gelijkwaardige arbeid»
en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken
niet over de informatie die zij nodig hebben om met succes een vordering tot gelijke
beloning in te stellen, in het bijzonder informatie over de loonniveaus voor categorieën
werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.» (Richtlijn, overweging
11). Loontransparantie wordt ook in steeds meer landen toegepast. Van de landen van
de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (ook wel OECD genoemd)
schrijft 55 procent een vorm van loonrapportage voor aan werkgevers.14 De Europese Commissie heeft al in 2014 een aanbeveling gedaan inzake transparantie
over beloning.15 Uit de evaluaties en uitvoeringsverslagen van de Europese Commissie blijkt dat het
gebrek aan transparantie in beloning een van de belangrijkste obstakels is bij de
effectieve uitvoering en handhaving van het beginsel van gelijk loon.16
De Europese wetgever vindt dat bindende maatregelen nodig zijn omdat loondiscriminatie
door een algemeen gebrek aan transparantie onopgemerkt blijft of moeilijk is te bewijzen.
Ook de regering ziet het bestrijden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen als
een belangrijk aandachtspunt en zet zich in om deze verschillen tegen te gaan. Dit
wetsvoorstel heeft tot doel hier een bijdrage aan te leveren, door transparantie in
loonverschillen te vergroten en de positie van werknemers in het behalen van het recht
op gelijk loon te versterken. Dit draagt bij aan gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt.
Werknemers hebben door de maatregelen uit dit wetsvoorstel meer informatie, waardoor
zij beter zicht hebben op de mate waarin mogelijk sprake is van (on)gelijk loon. Daardoor
wordt hun positie verbeterd. Werkgevers hebben, onder andere door de verplichting
te beschikken over een objectief systeem van functiewaardering en -indeling en door
de rapportageverplichting, een sterkere prikkel om objectief te belonen en goed werkgeverschap
te tonen. Gelijkwaardige kansen en het recht op gelijk loon maken deel uit van de
twintig beginselen van de Europese pijler van sociale rechten.17 Dit wetsvoorstel draagt ook bij aan het realiseren van de duurzame ontwikkelingsdoelen
(sustainable development goals), doel 5 gendergelijkheid, waar Nederland zich aan heeft gecommitteerd.
Op Europees niveau is vastgesteld hoe de doeltreffendheid van de Richtlijn en de nationale
maatregelen op het gebied van loontransparantie moet worden bepaald. Ook de Nederlandse
wetgeving zal onderdeel uitmaken van die evaluatie. De Europese Commissie zal uiterlijk
op 7 juni 2031 in kennis worden gesteld van de uitvoering van de maatregelen die voortvloeien
uit de Richtlijn en de gevolgen ervan in de praktijk. Zie verder ook hoofdstuk 10
Evaluatie in deze memorie van toelichting.
4.1.3. Beoogde effecten van loontransparantie
Het doel van de maatregelen uit dit wetsvoorstel is een belangrijke bijdrage te leveren
aan het tegengaan van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De afgelopen jaren
is de inzet meer vrijblijvend gericht geweest op het vergroten van kennis en bewustwording
bij werkgevers. De loonverschillen zijn de afgelopen jaren weliswaar gedaald, maar
de verschillen zijn met name in het bedrijfsleven nog groot en de daling gaat langzaam.
Doordat werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling
(in de Richtlijn «beloningsstructuren genoemd») gebaseerd op objectieve en genderneutrale
criteria, wordt de noodzakelijke basis gelegd voor het waarderen van functies en daarmee
voor het bepalen van het loon. Hiermee wordt de verantwoordelijkheid bij werkgevers
gelegd om over een transparant systeem voor functiewaardering en -indeling te beschikken.
Dit is een noodzakelijke voorwaarde om inzicht te krijgen in de waardering van werk
en om te zorgen voor een objectieve wijze voor het vaststellen van beloning. Een open
cultuur rondom belonen kan een transparante, eerlijkere werkomgeving en vertrouwen
in de organisatie als werkgever bevorderen. Dat draagt bij aan rechtszekerheid en
de positie van werknemers.
De verschillende maatregelen gericht op transparantie dragen bij aan meer openheid
richting sollicitanten en werknemers. Dit betreft de openheid richting werknemers
en sollicitanten vooraf over het loon en de loonontwikkeling en het recht op informatie
voor werknemers. Deze maatregelen versterken in belangrijke mate de informatiepositie
van werknemers en zo ook hun onderhandelingspositie. Met dit inzicht kunnen werknemers
eventuele niet gerechtvaardigde loonverschillen aankaarten.
Het verbod te vragen naar de salarisgeschiedenis vormt een aanvullende belangrijke
stap. Het vragen naar het laatstverdiende loon bij het vaststellen van het aanvangssalaris
is volgens het College een van de valkuilen in het beloningsbeleid, die met name in
het nadeel van vrouwen uitvallen.18 Een lager aanvangssalaris, werkt soms een gehele loopbaan door en heeft een blijvend
effect op iemands inkomenspositie (ook na pensionering) en de loonkloof tussen mannen
en vrouwen. Het niet vragen naar de salarisstrook van de huidige of vorige werkgever
is al een belangrijk uitgangspunt in de Sollicitatiecode van het netwerk voor HR-professionals.
Deze code is opgesteld in overleg met sociale partners in de Stichting van de Arbeid.19 De afspraak in de code krijgt nu ook een wettelijke basis, wat bijdraagt aan objectieve
inschaling. Verder zal de positie van de werknemers ook versterkt worden door meer
rechtsmiddelen om hun recht op gelijk loon uit te oefenen.
De loonrapportage, voor grotere werkgevers vanaf honderd werknemers (ongeveer 8.500
werkgevers) vormt het sluitstuk van de transparantiemaatregelen. Door te rapporteren
over loonverschillen, zal meer informatie over die loonverschillen beschikbaar zijn.
Bijvoorbeeld over de omvang van deze verschillen. Door vervolgens te analyseren waar
deze verschillen vandaan komen, kunnen ongerechtvaardigde verschillen worden aangepakt
en in de toekomst worden voorkomen. Dit zorgt ervoor dat op organisatieniveau meer
inzicht in loonverschillen ontstaat. Ook kan vanwege de openbaarmaking van deze verschillen
op nationaal niveau het gesprek over de positie van mannen en vrouwen worden gevoerd.
Wanneer uit de rapportage loonverschillen blijken, is vervolgens het doel van de loonevaluatie
om ongerechtvaardigd onderscheid aan te pakken en op te lossen. Daarbij is het doel
nadrukkelijk om oneerlijke verschillen aan te pakken, niet om lonen in zijn algemeenheid
op te drijven.
De regering verwacht dat het totaalpakket aan maatregelen, zoals opgenomen in onderhavig
wetsvoorstel, bijdraagt aan het verhelpen van ongerechtvaardigde loonverschillen tussen
mannen en vrouwen. Verder draagt het uitbannen van vooroordelen en loonverschillen
in de functiewaardering en -indeling volgens de Europese Commissie bij aan de arbeidsvoldoening
en betrokkenheid van werknemers.20 De transparantiemaatregelen en de versterkte handhavingsmaatregelen zullen zowel
de toegang tot de rechter als de handhaving van het beginsel van gelijk loon verbeteren.
Het doel is dat er uiteindelijk een open cultuur ontstaat waarin werknemers de vrijheid
voelen actie te ondernemen voor het recht op gelijk loon. Zowel voor het opvragen
van informatie over loon en loonverschillen bij hun werkgever als voor het tegengaan
van ongerechtvaardigde loonverschillen.
Het effect van de wet zal zijn dat werkgevers investeren in een systeem voor functiewaardering
en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Daarnaast
wordt loontransparantie onderdeel van het wervings- en selectieproces. Werknemers
en sollicitanten krijgen bovendien inzicht in de waardering van werk binnen de organisatie
van de werkgever. Transparantie zal bewustwording bij werkgevers kunnen creëren en
een kans bieden om uitdrukking te geven aan goed werkgeverschap. Een kleine groep
van grote werkgevers zal ook een rapportage over de loonverschillen in hun organisatie
moeten maken en deels publiceren. Dat kan een kans zijn voor werkgevers zich aantrekkelijk
te profileren, zeker gelet op de huidige krappe arbeidsmarkt. De verbetering van de
praktijk van een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling
en het beloningsbeleid vergt een investering van werkgevers. Werkgevers worden daarbij
ondersteund via praktische handreikingen. De overheid heeft hierbij een faciliterende
rol.
Hoewel de regering onderkent dat de verschillende maatregelen uit onderhavig wetsvoorstel
leiden tot administratieve lasten voor werkgevers, zijn deze maatregelen om het doel
van gelijk loon te bevorderen minder ingrijpend dan andere denkbare maatregelen. Zo
is het van belang vast te houden aan het uitgangspunt dat het bepalen van het loon
in een arbeidsrelatie aan partijen zelf wordt overgelaten. Het is onwenselijk om die
vrijheid in vergaande mate te reguleren met als doel gelijk loon te bevorderen. Om
deze reden is het wenselijk dat met de maatregelen zoals opgenomen in onderhavig wetsvoorstel
de transparantie wordt vergroot. In de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt
het zo beter mogelijk het recht op gelijk loon te effectueren. In het kader van doelmatigheid
is bovendien geprobeerd de administratieve lasten bij de uitwerking van de loontransparantieverplichtingen
zo veel mogelijk te beperken. Een en ander wordt in onderstaande nader toegelicht.
Zie voor de wijze waarop rekening is gehouden met het beperken van de administratieve
lasten ook paragaaf 4.3.
4.2. Uitgangspunten bij implementatie
Geen nieuwe of andere invulling aan het recht op gelijk loon
Zoals in de inleiding wordt beschreven is het doel van de Richtlijn gelijke beloning
voor mannen en vrouwen te bevorderen door de invoering van loontransparantiemaatregelen
en de versterking van de rechtsbescherming van werknemers. Het is daarbij belangrijk
te benadrukken dat de Richtlijn niet regelt wat het beginsel van gelijk loon inhoudt.
Onderhavig wetsvoorstel regelt dan ook niet wat gelijk loon is en geeft daaraan geen
nieuwe of nadere invulling. Het recht op gelijk loon voor mannen en vrouwen is reeds
geruime tijd wettelijk geregeld. Dat blijft ongewijzigd. Zie hoofdstuk 3 voor een
nadere toelichting. Ook wordt de wijze waarop een beroep moet worden gedaan op het
recht op gelijk loon niet aangepast. Uiteindelijk oordeelt een rechter of sprake is
van ongerechtvaardigde loonverschillen.
Met deze Richtlijn worden wel nieuwe transparantiemaatregelen voor werkgevers geïntroduceerd
en meer bevoegdheden aan werknemers gegeven met als doel om gelijk loon proactief
te stimuleren en om een beroep op het recht op gelijk loon te vergemakkelijken. Bijvoorbeeld
door de verplichting om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling
dat is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Het opstellen en onderhouden
van een systeem voor functiewaardering en -indeling draagt bij aan het gesprek over
de waardering van werk. Het helpt ook bij het voorkomen van ongerechtvaardigde loonverschillen.
Aanvullend stellen de verschillende maatregelen uit dit wetsvoorstel een werknemer
beter in staat om in geval van vermoeden van ongerechtvaardigd onderscheid informatie
te verzamelen en om een beroep te doen op het recht op gelijk loon. Daarmee wordt
de reeds bestaande gang naar de civiele rechter versterkt. Ook de maatregelen die
bestuursrechtelijk worden gehandhaafd, zoals de rapportage- en evaluatieverplichting
zijn erop gericht bewustwording te creëren over gelijk loon. Bewustwording stimuleert
gelijk loon voor mannen en vrouwen proactief. Daardoor wordt het gemakkelijker om
uiteindelijkberoep op het recht op gelijk loon te doen bij de civiele rechter.
Zuivere implementatie, onnodige regeldruk voorkomen en ondersteuning
Om de doelstelling van de Richtlijn te bereiken is bij de implementatie gewerkt met
een aantal uitgangspunten. Allereerst is zoveel mogelijk aangesloten bij de tekst
en de toelichting van de Richtlijn. Daarbij is vastgehouden aan de lijn van zuivere
implementatie van de Richtlijn, zoals deze geldt op grond van de Aanwijzingen voor
de regelgeving. Dit betekent dat geen andere regels in het wetsvoorstel worden opgenomen
dan die voor de implementatie noodzakelijk zijn. Aanvullend is getracht zoveel mogelijk
aan te sluiten bij bestaande regelgeving, zoals het nationale procesrecht. Bovenstaande
draagt bij aan het beperken van administratieve lasten voor werkgevers.
Aanvullend is met inachtneming van het doel van de Richtlijn in de uitwerking zoveel
mogelijk rekening gehouden met de uitvoerbaarheid en is er veel aandacht voor het
beperken van administratieve lasten voor werkgevers. Daar waar de Richtlijn de mogelijkheid
biedt om met het oog op de vermindering van de regeldruk minder vergaande maatregelen
voor te stellen, is van die ruimte gebruik gemaakt. Zo zijn werkgevers met in de regel
minder dan vijftig werknemers uitgezonderd van de verplichting om toegang te verschaffen
tot de criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling. Verder is en wordt in de
verdere uitvoering gezocht naar ruimte om de administratieve lasten verder te beperken,
bijvoorbeeld door in de loonrapportage aan te sluiten bij de informatie die werkgevers
ook dienen op te stellen voor de loonaangifte.
Goede ondersteuning van werkgevers draagt ook bij aan de vermindering van administratieve
lasten. In dat kader heeft SZW in een proeftuin werkgevers betrokken bij de nadere
uitwerking van de loonrapportageplicht. Deze proeftuinbijeenkomsten resulteren in
een handreiking voor werkgevers waarin wordt verduidelijkt over welke gegevens zij
moeten rapporteren. Ook is er in opdracht van SZW een handreiking opgesteld om werkgevers
op weg te helpen bij de verplichting te beschikken over een deugdelijk systeem voor
functiewaardering en -indeling. De proeftuinsessie heeft ook gediend als input voor
de AMvB. Daarin wordt de uitvoering van onder meer de rapportageverplichting geregeld.
Ook daar wordt in de uitwerking de ruimte benut om de administratieve lasten voor
werkgevers te beperken. Zie verder hiervoor ook paragraaf 11.2 waarin wordt ingegaan
op het advies van het ATR.
4.3. Toepassingsgebied en centrale begrippen
4.3.1. Toepassingsgebied
Doelgroep
De transparantieverplichtingen in dit wetsvoorstel gelden voor alle werkgevers, ongeacht
organisatiegrootte. De rapportageverplichting en de loonevaluatie gelden voor werkgevers
met ten minste honderd werknemers. De frequentie van rapporteren is afhankelijk van
het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met honderd tot 250 werknemers iedere
drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse
rapportageplicht. Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren
is afhankelijk van het aantal werknemers. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten
uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers
met honderd tot 150 werknemers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.
Dit zal bij algemene maatregel van bestuur (amvb) worden geregeld.
Organisatiegrootte
Aantal bedrijven1
Rapportageplicht
2–10
355.605
Nee
10–50
55.990
Nee
50–100
7.210
Nee
100–250
48.55
Ja, iedere 3 jaar
250 of meer
3.620
Ja, jaarlijks
X Noot
1
CBS, Bedrijven; bedrijfsgrootte en rechtsvorm, 2025 1e kwartaal.
Publieke en private sectoren
Dit wetsvoorstel kent een breed toepassingsgebied. De rechten van de werknemer en
de plichten voor de werkgever worden geregeld in de Wgbmv. Dit wetsvoorstel is van
toepassing op werkgevers in zowel de private als publieke sector. De in dit wetsvoorstel
opgenomen maatregelen zijn ook van toepassing op personen met een dienstbetrekking
bij het Ministerie van Defensie, bij de Nationale Politie, bij de rechterlijke macht
en op politieke ambtsdragers. Enkele bepalingen uit de Richtlijn zullen niet worden
geïmplementeerd, omdat de materie al geregeld is in Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek (hierna: BW). Deze titel is niet van toepassing op bovengenoemde dienstbetrekkingen,
maar geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten. Vooralsnog is de constatering dat in
het bijzonder ten behoeve van deze genoemde dienstbetrekkingen geen (andere) wetten
wijziging behoeven. Onderzocht wordt of lagere regelgeving aanpassing behoeft.
Type werknemers
Voor de vraag op welke type werknemers dit wetsvoorstel van toepassing, wordt aansluiting
gezocht bij de reikwijdte van de Wgbmv. Dit betekent dat het wetsvoorstel ook van
toepassing is op deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
duur, personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitlener hebben,
alsook werknemers in leidinggevende functies die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding
hebben.
Voor de rapportageplicht worden uit oogpunt van uitvoerbaarheid uitsluitend arbeidskrachten
met een arbeidsovereenkomst (inclusief een uitzendovereenkomst) meegerekend. Of sprake
is van een arbeidsovereenkomst, volgt uit de vraag of er sprake is van arbeid, gezag
en loon (zie artikel 7:610 BW). Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst vallen
bijvoorbeeld ook stagiairs, platformwerkers en huishoudelijke hulpen onder toepassing
van dit wetsvoorstel. Stagiairs hebben niet altijd een arbeidsovereenkomst, maar veelal
een stageovereenkomst en vallen in dat laatste geval niet onder de verplichtingen
uit dit wetsvoorstel. Indien er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan kwalificeren
stagiairs zich als werknemer en vallen zij daarmee onder de verplichtingen uit dit
wetsvoorstel. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij overeenkomsten in het kader
van een bbl-opleiding en bij advocaat-stagiaires.
Behalve op werknemers is een deel van de maatregelen uit onderhavig wetsvoorstel specifiek
van toepassing op sollicitanten die zich op dat moment dus (nog) niet kwalificeren
als werknemer.
Ter beschikking gestelde arbeidskrachten
Uit overweging 18 van de Richtlijn volgt dat de Richtlijn eveneens van toepassing
is op personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau
(uitlener) hebben. De Richtlijn geeft hierbij niet aan op welke wijze de verplichtingen
ten aanzien van ter beschikking gestelde arbeidskrachten dienen te worden meegenomen.
Hiervoor wordt aansluiting gezocht bij de brede definitie terbeschikkingstelling,
zoals geregeld in de Waadi. Bij ter beschikking gestelde arbeidskrachten is er eigenlijk
sprake van een werkgever en inlener, namelijk de organisatie waar diegene een contractrelatie
mee heeft (uitlener) en de organisatie waar deze werkzaamheden verricht (inlener).
Dit leidt tot een specifieke driehoeksrelatie. Daar staat tegenover dat ondernemingen
die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitleners), veelal ook werknemers hebben
die arbeid verrichten voor de eigen onderneming, onder leiding en toezicht van de
uitlener (werkgever).
De verplichtingen die in dit wetsvoorstel worden geregeld in de Wgbmv gelden in beginsel
voor zowel de inlener als de uitlener, voor zover het gaat om werknemers die ten behoeve
van de eigen onderneming van de inlener dan wel de uitlener arbeid verrichten (de
eigen werknemers). In deze situaties is sprake van een (klassieke) arbeidsverhouding
tussen werkgever en werknemer.
Waar bij niet-driehoeksrelaties dus alleen de werknemer en de werkgever betrokken
zijn bij de arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon, is bij terbeschikkingstelling
van arbeidskrachten een derde partij betrokken: de inlener. De uitlener, degene die
een arbeidskracht ter beschikking stelt, is formeel verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden,
maar deze is daarvoor in belangrijke mate afhankelijk van de inlener, degene aan wie
een arbeidskracht ter beschikking wordt gesteld. Dit komt onder meer tot uitdrukking
in de artikelen 8 en 8a van de Waadi, waaruit voortvloeit dat het loon van de ter
beschikking gestelde arbeidskracht gebaseerd wordt op de arbeidsvoorwaarden van werknemers
die gelijke of gelijkwaardige functies verrichten bij de inlenende organisatie.
Voor arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld, geldt daarom het volgende.
In een driehoeksrelatie met een terbeschikkinggestelde arbeidskracht gelden de meeste
verplichtingen voor zowel de uitlener als de inlener. Dit vloeit voort uit de gedeelde
verantwoordelijkheid van de uitlener en de inlener voor de terbeschikkinggestelde
arbeidskracht. Denk hierbij aan de volgende verplichtingen:
– transparantie over loon vóór indiensttreding (artikel 3, vijfde en zesde lid);
– verbod om te vragen naar salarisgeschiedenis bij een arbeidsvoorwaardengesprek (artikel 3,
zevende lid);
– genderneutrale functiebenamingen en vacatures
– gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardig arbeid (loonvergelijking) (artikel 7);
– het hanteren van een objectief systeem voor functiewaardering en indeling (artikel 8),
en
– openheid over de criteria voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling
(artikel 10a).
Om erop toe te zien dat ook een uitlener daadwerkelijk aan deze verplichtingen kan
voldoen, is noodzakelijk dat de uitlener van de inlener relevante informatie ontvangt.
Voor de volgende verplichtingen is de uitlener afhankelijk van informatie van de inlener:
– transparantie over loon vóór indiensttreding;
– gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardig arbeid (loonvergelijking);
– het hanteren van een objectief systeem voor functiewaardering- en -indeling, en
– openheid over de criteria voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling,
en
– het verstrekken van informatie over het naar geslacht uitgesplitste gemiddeld loonniveau
van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Voor de rapportageverplichting en de evaluatieverplichting, als bedoeld in artikel 10c
respectievelijke 10d, geldt het volgende. Enkel de inlener rapporteert over de arbeidskrachten
die aan hem ter beschikking worden gesteld. Dat neemt niet weg dat ook voor deze verplichtingen
beide partijen een verantwoordelijkheid hebben. In dit geval is de inlener voor de
loonrapportage afhankelijk van informatie van de uitlener. Dat geldt ook voor de evaluatieverplichting.
Geregeld wordt daarom dat de uitlener tijdig alle informatie moet verstrekken aan
de inlener over het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskrachten die noodzakelijk
is om te voldoen aan de rapportage- of evaluatieverplichting. Zie hiervoor verder
voor de rapportageverplichting paragraaf 4.4.3 en voor de evaluatieverplichting paragraaf 4.4.4
van deze toelichting.
Tot slot geldt dat de uitlener de formele werkgever is en blijft. Als gevolg daarvan
zal de ter beschikking gestelde arbeidskracht zich bij vermoedens van ongelijke beloning
in de eerste plaats tot de uitlener moeten wenden. De uitlener heeft de verantwoordelijkheid
– samen met de inlener – om het juiste loon te betalen. Ook als de werkzaamheden van
de ter beschikking gestelde arbeidskracht bij inlener (bijna) voorbij zijn. Op grond
van de Wtta21 wordt de informatie die de uitlener over de arbeidsvoorwaarden van de inlener heeft
ontvangen onverwijld schriftelijk bevestigd aan de ter beschikking gestelde arbeidskracht.
4.3.2. Centrale begrippen
Bij de implementatie van de maatregelen in dit wetsvoorstel is voor de definities
uit de Richtlijn zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande begrippen in de reeds geldende
Nederlandse wetgeving.
Loon
In de Richtlijn wordt het begrip «beloning» gehanteerd. Dit wordt omschreven als «het
gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura
die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele componenten) van zijn
of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking» (artikel 3,
eerste lid, onder a). Dit houdt in dat het begrip beloning niet alleen betrekking
heeft op het vaste salaris, maar ook op aanvullende of variabele componenten van de
beloning.
In de Nederlandse wetgeving worden verschillende loonbegrippen gehanteerd. Ingevolge
artikel 7, tweede lid, wordt onder loon verstaan de vergoeding die door de werkgever
aan de werknemer is verschuldigd terzake van diens arbeid. Hieraan wordt toegevoegd
dat hiermee het basisloon en de aanvullende of variabele componenten samen wordt bedoeld.
Dit sluit aan bij de wijze waarop ook het College in haar oordelenpraktijk naar het
loonbegrip kijkt. Het gaat om alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in
natura die de werkgever, direct of indirect, aan de werknemer betaalt in verband met
de arbeid van de werknemer.
De Europese Commissie heeft aangegeven dat het loonbegrip ten dienste staat aan de
handhaving van het beginsel voor gelijk loon. Dit sluit aan bij jurisprudentie van
het HvJ waaruit voortvloeit dat begrippen in Europese regelgeving moet worden uitgelegd
met inachtneming van de context en het doel van de betreffende regeling.22 Voor de rapportageverplichting geldt dat dit begrip enger mag worden opgevat. Dit
heeft er bijvoorbeeld mee te maken dat er voor de rapportageverplichting een goede
vergelijking tussen lonen dient te kunnen worden gemaakt om een eventuele loonkloof
te berekenen. Bepaalde componenten die niet aan een individuele werknemer kunnen worden
toegerekend of die voor alle werknemers op dezelfde wijze gelijk beschikbaar zijn,
hoeven in dat geval niet te worden meegenomen, omdat daarmee geen loonverschillen
tot uiting komen. Dit is en wordt in de verdere uitwerking van de rapportageverplichting
meegenomen en nader geconcretiseerd.
In de Richtlijn en in de implementatie in de Wgbmv is in het loonbegrip voor werkgevers
onderscheid gemaakt tussen het basisloon en aanvullende of variabele componenten.
Het centrale loonbegrip bestaat uit het totaal aan vergoeding door de werkgever aan
de werknemer. In het kader van de rapportageverplichting moeten werkgevers rapporteren
over het loonniveau, dat wil zeggen het brutoloon. De term bruto betekent in dit verband
het inkomen – basisloon én aanvullende of variabele componenten – waarover de loonbelasting
wordt berekend. Daarnaast wordt de loonkloof in aanvullende of variabele componenten
weergegeven. Hiermee worden ook loonverschillen die specifiek in de aanvullende of
variabele componenten optreden, inzichtelijk gemaakt. Onder aanvullende of variabele
componenten kan het bijvoorbeeld gaan om opleidingsvergoedingen, bonussen en persoonlijke
toelagen. Retentieregelingen worden hierbij nadrukkelijk uitgesloten, omdat deze geen
beloning vormen die verschuldigd is voor verrichte arbeid. De looncomponenten waarover
werkgevers in het kader van de rapportageverplichting dienen te rapporteren, zullen
bij of krachtens amvb worden vastgelegd.
Loonverschillen
In dit wetsvoorstel wordt de loonkloof gedefinieerd als het verschil in gemiddeld
loonniveau tussen mannen en vrouwen, uitgedrukt in percentages van het gemiddelde
loonniveau van mannelijke werknemers. Hierbij gaat het in de Richtlijn om het verschil
in zowel het gemiddelde bruto jaarloon als het overeenkomstige brutouurloon. De loonkloof
vergelijkt alle mannen en alle vrouwen in een bepaalde groep (op bijvoorbeeld organisatieniveau,
maar ook sectoraal, regionaal of landelijk) en laat daarmee zien in hoeverre er een
verschil in gemiddeld loon bestaat. Dit geeft onder andere inzicht in de verschillen
in positie in een organisatie tussen mannen en vrouwen. Zo kan een loonkloof in een
organisatie bijvoorbeeld ontstaan doordat meer vrouwen in lager betaalde functies
werken dan mannen.
Om loonverschillen verder inzichtelijk te maken, kan ook worden gekeken naar de loonkloof
bij gelijk of gelijkwaardig werk. Dit houdt in dat wordt gekeken naar de loonkloof
per categorie van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.23 In deze memorie zal per onderdeel worden aangegeven over welk type loonverschil het
gaat en over welke groep werknemers de verplichting informatie geeft.
Objectieve en genderneutrale criteria
Wanneer sprake is van een loonkloof bij gelijk of gelijkwaardig werk, betekent dit
niet per definitie dat sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil tussen mannen
en vrouwen en daarmee van een verboden onderscheid. Objectieve en genderneutrale factoren
kunnen zorgen voor verschillen in lonen, die niets van doen hebben met onderscheid
op grond van geslacht. Objectief houdt in dat de criteria meetbaar en controleerbaar
zijn. Genderneutraal houdt in dat de factoren ook niet indirect mogen leiden tot ongelijkheid.
Zo kan gekeken worden naar kenmerken van de personen die de arbeid verrichten. Objectieve
verschillen in loon kunnen hierbij ontstaan vanwege bijvoorbeeld een verschil in werkervaring
of opleiding. Ook kunnen organisatiefactoren, mits goed onderbouwd, zorgen voor verschillen
in loon. Of een bepaalde factor als objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden aangemerkt
is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Het is daarom ook niet
mogelijk om een totaaloverzicht te geven van dergelijke factoren. In individuele casussen
heeft het College in haar oordelen geconcludeerd dat er diverse rechtvaardigingsgronden
voor loonverschillen, indien goed gemotiveerd, kunnen bestaan. Een werkgever moet
dan kunnen aantonen dat het verschil in loon wordt verklaard door objectieve factoren
die niets van doen hebben met verboden onderscheid op grond van geslacht.24 Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de factoren anciënniteit25, dienstjaren en werkervaring, het functioneren zelf en arbeidsresultaten (extra beloning
op basis van uitstekend presteren, indien dit op objectieve wijze wordt vastgesteld
en vastgelegd is in geformuleerd beleid)26, of opleidingsniveau en diplomavereisten27. Ook eerder verworven rechten, bijvoorbeeld wanneer zittende werknemers na een reorganisatie
bepaalde arbeidsvoorwaarden behouden28, kunnen een objectieve verklaring vormen. Arbeidsmarktkrapte kan eveneens een legitieme
verklaring zijn voor het ontstaan van verschillen, mits een werkgever voorziet in
de juiste onderbouwing hiervoor en dit aantoonbaar en tijdelijk is.29 In een andere zaak heeft het College geoordeeld dat geen sprake was van verboden
onderscheid op grond van geslacht, gezien er sprake was van verschillende bevorderings-
en inschalingsregels, bijvoorbeeld door gewijzigd beloningsbeleid.30 Daarnaast kunnen wettelijke mogelijkheden van ongelijke beloning in de pensioenwetgeving
een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn, mits deze op een objectieve en genderneutrale
manier worden toegepast.
Wanneer, bijvoorbeeld uit de rapportage, blijkt dat sprake is van loonverschillen
is het aan de werkgever om te beoordelen of hier objectieve rechtvaardigingsgronden
voor bestaan. Loonverschillen die de werkgever niet kan rechtvaardigen op basis van
objectieve en genderneutrale criteria moeten worden verholpen. De Richtlijn vult niet
in hoe de werkgever deze verschillen moet verhelpen en laat hierin dus een zekere
vrijheid aan de werkgever. De werkgever is daartoe immers het beste in staat. Per
geval zal moeten worden beoordeeld op welke wijze de verschillen verholpen kunnen
worden. Overigens dient te worden opgemerkt dat dit onderzoek door de werkgever zelf,
los staat van een toets door het College in een individuele situatie.
Ook wanneer de werkgever loonverschillen uit een rapportage kan rechtvaardigen, kan
in een individueel geval een verboden onderscheid optreden en zal het College hier
bij een verzoek om een oordeel onderzoek naar verrichten. Hetzelfde geldt voor de
situatie waarin een individuele werknemer een civielrechtelijke procedure heeft gestart.
Intersectioneel onderscheid
In artikel 3, tweede lid, onder e, van de Richtlijn is een definitie opgenomen van
intersectionele discriminatie. Dit wordt gedefinieerd als «discriminatie op grond
van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegrond of -gronden waarvoor
de bescherming krachtens Richtlijn 200/43/EG of 2000/78/EG geldt». Overweging 25 schrijft
voor dat bevoegde instanties in staat moeten zijn elke vorm van benadeling door intersectionele
discriminatie naar behoren in aanmerking te nemen, «met name voor materiële en procedurele
doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte
referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval,
het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen».
Onderscheid op een andere grond kan zijn onderscheid zoals genoemd in de Awgb, de
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ)
of de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: WGBL).
Tot onderscheid op een andere grond dan geslacht wordt ook gerekend onderscheid op
grond van arbeidsduur en tijdelijke en vaste contracten, zoals geregeld in de artikelen 7:648
en 7:649 van het BW. Het College verwijst in haar oordelen naar verschillende vormen
van meervoudige discriminatie, waaronder intersectionele discriminatie. Intersectionaliteit
ziet volgens het College op een situatie waar verschillende gronden zodanig nauw met
elkaar zijn verweven dat het nadeel zich uitsluitend voordoet wanneer beide gronden
aan de orde zijn. Een voorbeeld van intersectionele discriminatie die door het College
wordt gebruikt is wanneer een werkgever geen jonge vrouwen aanneemt, omdat de kans
dat zij zwanger worden groot is. Hiermee worden specifiek jonge vrouwen benadeeld.
In de Nederlandse praktijk kan discriminatie op een grond of op een combinatie van
gronden – in samenhang bezien – reeds worden aangekaart en in de gehele procedure
in aanmerking worden genomen. De toevoeging van intersectionele discriminatie in de
Richtlijn vraagt daarmee geen implementatie op wetsniveau. Omdat de term intersectioneel
onderscheid niet voorkomt in de wetsartikelen uit onderhavig wetsvoorstel is het evenmin
nodig een definitie op te nemen. In de Nederlandse praktijk kan wat betreft het begrip
intersectioneel onderscheid worden aangesloten bij de definitie die het College hanteert.
De Richtlijn legt evenwel vast dat intersectioneel onderscheid kan meespelen als verzwarende
omstandigheid bij het opleggen van een sanctie. In de huidige situatie kan de rechter
in een civiele procedure dit al meenemen als verzwarende omstandigheid. Verder zal
intersectioneel onderscheid worden meegenomen bij het vergroten van de bewustwording.
Hiermee wordt het beginsel van gelijk loon en het recht op loontransparantie bevordert.
Dit zal onder andere onder de aandacht van werkgevers gebracht worden. De Richtlijn
verplicht overigens niet over intersectioneel onderscheid of intersectionele loonverschillen
te rapporteren en de transparantieverplichtingen hebben geen betrekking op intersectioneel
onderscheid. De Richtlijn staat het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, zoals
medische gegevens, ook niet toe.
Geslacht
De Richtlijn is gericht op het bevorderen van gelijk loon voor mannen en vrouwen en
richt zich daarmee op het onderscheid tussen mannen en vrouwen met als doel dit aspect
van onderscheid tegen te gaan. In onderhavig wetsvoorstel staan daarom specifiek de
loonverschillen tussen mannen en vrouwen centraal. Werkgevers moeten onder andere
op verzoek van de werknemer informatie verschaffen over de gemiddelde loonniveaus
van werknemers van het mannelijk of vrouwelijk geslacht. Ook worden werkgevers met
meer dan honderd werknemers verplicht te rapporteren over loonverschillen tussen mannen
en vrouwen. Om aan deze verplichtingen te voldoen is de registratie van het geslacht
van de werknemer in de administratie van de werkgever noodzakelijk. Daarmee dient
deze sekseregistratie een doel, namelijk de bevordering van gelijkwaardigheid tussen
mannen en vrouwen, door het bevorderen van gelijk loon voor mannen en vrouwen.
Onder discriminatie op grond van geslacht in de gelijkebehandelingswetgeving valt
ook discriminatie op grond van gender en genderidentiteit. Ongelijke behandeling op
grond van gender of genderidentiteit is verboden. Een individu die zich als non-binair
identificeert, kan het recht op informatie uitoefenen door om een vergelijking te
vragen met zowel de groep mannen als vrouwen in de betreffende categorie van werknemers.
De Richtlijn vraagt niet van werkgevers om over non-binaire personen te rapporteren.
In paragraaf 4.4.3. wordt een en ander nader toegelicht. In paragraaf 4.4.3 wordt
toegelicht dat de beloningen van non-binaire personen niet worden meegenomen in de
loonrapportage. Non-binaire personen tellen wel mee bij de berekening van het aantal
werknemers.
Werkgever en organisatiegrootte
Het begrip werkgever wordt niet gedefinieerd in onderhavig wetsvoorstel. Bij de beoordeling
van wie als werkgever moet worden aangemerkt wordt aangesloten bij hetgeen in de praktijk
gebruikelijk is. Dat houdt in dat degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst
of publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan of aan wie een ter beschikking gestelde
arbeidskracht is uitgeleend moet worden aangemerkt als werkgever. Onderhavig wetsvoorstel
geeft hier geen nieuwe invulling aan.
Een tweetal verplichtingen uit onderhavig wetsvoorstel gelden voor werkgevers met
een minimaal aantal werknemers. De rapportageverplichting zoals opgenomen in artikel 10c
Wgbmv geldt voor werkgevers met ten minste honderd werknemers of meer. De loonevaluatie
zoals opgenomen in artikel 10e Wgbmv kan hierop volgen en geldt ook alleen voor werkgevers
met die grootte. In het artikel waarin de transparantie van het beleid voor loon is
geregeld (artikel 10a, tweede lid) wordt eenzelfde soort formulering gebruikt en is
geregeld dat alleen werkgevers met ten minste vijftig personen gemakkelijke toegang
moeten verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling
van werknemers. Vanwege de opgenomen grens is het voor werkgevers van belang te bepalen
of deze verplichting al dan niet op hen van toepassing is. Daarnaast zullen werkgevers
moeten beoordelen op welk niveau, dus over welke werkgever, gerapporteerd en mogelijk
ook geëvalueerd moet worden. Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat rapportage
doorgaans niet op concernniveau mag plaatsvinden. Dit betekent dat elke individuele
dochteronderneming binnen een concern zelfstandig rapporteert. Dochterondernemingen
hebben immers doorgaans een eigen beloningsbeleid, dat is afgestemd op hun specifieke
sector, marktpositie of bedrijfscultuur waardoor loonverschillen per dochterbedrijf
kunnen verschillen. Het is wel mogelijk om de gegevens geconsolideerd te presenteren
in de jaarrekening, mits de loongegevens per dochteronderneming worden uitgesplitst.
Er zijn daarnaast situaties denkbaar waarin een moederbedrijf het beloningsbeleid
centraal bepaalt en dochterondernemingen geen ruimte hebben om hiervan af te wijken.
In dat geval mag op concernniveau worden gerapporteerd.
Het vaststellen van de organisatiegrootte, de berekening van het aantal werknemers,
gaat op basis van arbeidsjaareenheden (zogeheten fte) en is uitgewerkt in artikel 10a
Wgbmv en wordt nader toegelicht in de artikelsgewijze toelichting (Onderdeel I, artikel 10a).
Werknemers met wie de betreffende werkgever een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
aanstelling heeft worden in beschouwing genomen voor de getalsgrens. Daarbij geldt
dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten voor het aantal werknemers meetellen
bij de organisatie waar zij werkzaamheden verrichten (inlener). Dit volgt logischerwijs
uit de keuze om ter beschikking gestelde arbeidskrachten voor die rapportage mee te
nemen in de berekening van de loonkloof van in de inlener. De uitlener hoeft deze
ter beschikking gestelde arbeidskracht niet mee te tellen. Ook ingeval sprake is van
een internationale context waarbij bijvoorbeeld sprake is van een in het buitenland
gevestigde werkgever waarvan de werknemers in Nederland arbeid verrichten, kunnen
de verplichtingen uit onderhavig wetsvoorstel van toepassing zijn. Voor het vaststellen
van de organisatiegrootte kan als hoofdregel worden gehanteerd dat werknemers worden
meegeteld die in Nederland loonbelastingplichtig zijn. Ten slotte geldt dat ook non-binaire
personen, hoewel zij in beginsel niet worden meegenomen in de loonrapportage, meetellen
bij de berekening van het aantal werknemers.
Werkgever en werknemer in internationale context
In een internationale context geldt voor de toepassing van de verplichtingen in het
wetsvoorstel het volgende. Allereerst is van belang dat de Richtlijn de toepassing
in dergelijke situaties niet regelt. Een overeenkomst wordt in beginsel beheerst door
het recht dat partijen hebben gekozen (artikel 3 Rome I-verordening). Artikel 8 Rome
I-verordening is daarbij evenwel van belang. Is geen rechtskeuze gemaakt, dan geldt
de normaal toepasselijke arbeidsrecht. Het toepasselijke arbeidsrecht wordt vastgesteld
door de overige conflictregels van artikel 8 Rome I-verordening. Belangrijk is het
«gewoonlijk werklandbeginsel». Dat betekent dat het arbeidsrecht van toepassing van
het gewoonlijk werkland, ongeacht of tijdelijk ergens anders wordt gewerkt. Het werklandbeginsel
wordt ruim uitgelegd en moet worden toegepast, ook indien een werknemer in verschillende
lidstaten werkt. Als het niet mogelijk is een gewoonlijk werkland te achterhalen,
moet worden teruggevallen op de vestiging waar de werknemer in dienst is genomen.
Van het gewoonlijk werkland en de vestiging van indienstname kan ten slotte nog worden
afgeweken, indien uit het geheel van de omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst
nauwer is verbonden met een ander rechtsstelsel. In dat geval is het arbeidsrecht
van dit nauwer verbonden rechtsstelsel van toepassing.
De WGBMV is dergelijk dwingend recht, dat beoogt het recht op gelijk loon voormannen
en vrouwen te beschermen. Dit geldt ook voor de verplichtingen die met dit wetsvoorstel
aan de WGBMV worden toegevoegd. Een werknemers kan zich derhalve ondanks de rechtskeuze
die in een individuele arbeidsovereenkomst is gemaakt, beroepen op het objectief toepasselijke
recht. Voor werknemers betekent dit een werknemer zich kan beroepen op verplichtingen
in dit wetsvoorstel als de arbeid in Nederland wordt verricht of de werkgever in Nederland
is gevestigd. Denk bijvoorbeeld aan verplichtingen jegens werknemers, zoals het individuele
recht op informatie en de regels rondom sollicitatie. Een werknemer kan zich hierop
zowel richting de feitelijke als de formele werkgever op beroepen.
Voor werkgevers betekent dit het volgende. Een werkgever is gehouden de verplichtingen
in dit wetsvoorstel na te leven in het geval wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
1) de werkgever heeft werknemers met een arbeidsverhouding die onder Nederlands recht
valt, 2) de werkgever is in Nederland gevestigd, 3) of de werkgever stelt arbeidskrachten
in Nederland aan het werk. Als aan één of meer van deze voorwaarden wordt voldaan
zijn maatregelen in dit wetsvoorstel van toepassing. Met het oog op de uitvoerbaarheid
van de rapportageverplichting wordt in de praktijk de toepassing van de rapportageverplichting
gekoppeld aan het hebben van een RSIN-nummer. Zie verder onder het kopje «werkgever
en organisatiegrootte» wat dit betekent voor het vaststellen van de organisatiegrootte
en paragraaf 4.4.3. voor de rapportage- en evaluatieverplichting.
4.4. Maatregelen
4.4.1. Systeem voor functiewaardering en -indeling en werk van gelijke waarde
Werkgevers krijgen de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering
en -indeling dat loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Dit systeem
maakt inzichtelijk hoe werk gewaardeerd wordt. De verplichting om te beschikken over
een systeem voor functiewaardering en -indeling geldt voor alle werkgevers en vormt
de basis voor het bewaken van gelijk loon voor mannen en vrouwen. Salarissen van werknemers
moeten namelijk op een objectieve en genderneutrale manier worden bepaald. En dit
moet op een gestructureerde wijze verlopen, zodat het voor alle werknemers binnen
dezelfde organisatie opgaat.
Een systeem voor functiewaardering en -indeling is een systeem waarmee de waarde van
verschillende functies vergeleken wordt en waarmee kan worden bepaald hoe die functies
zich tot elkaar verhouden. Hiermee kunnen verschillende functies binnen dezelfde organisatiestructuur
op salariëring vergeleken worden. Ook op cao-niveau kunnen afspraken worden gemaakt
over functiewaardering en -indeling. Wellicht ten overvloede wordt benadrukt dat het
in het bijzonder aan de vakbonden is te borgen dat de in de cao opgenomen afspraken
in dit verband voldoen aan de vereisten uit onderhavig wetsvoorstel. Er kunnen binnen
één werkgever verschillende cao’s met afwijkende systemen voor functiewaardering en
-indeling zijn. In dat geval kan de loonrapportage op basis van beide systemen plaatsvinden.
Wel zal de werkgever gelijk of gelijkwaardig werk binnen de eigen organisatie steeds
in dezelfde categorie moeten plaatsen. Het is mogelijk dat in een bepaalde categorie
alleen werknemers voorkomen die onder dezelfde cao vallen. Het is ook mogelijk dat
binnen één categorie, werknemers vallen waarop verschillende cao’s van toepassing
zijn. De werkgever is in dat geval voor de rapportage verantwoordelijk voor de juiste
indeling in categorieën op basis van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zie onderstaand
kader over de bestaande praktijk van functiewaarderingssystemen.
Bestaande praktijk onder werkgevers
Uit een steekproefonderzoek van I&O Research blijkt dat 75 procent van de werkgevers
de functies in hun organisatie beschrijft. Zij hebben een omschrijving van de functies
en de taken, competenties en/of werkzaamheden die bij de functies horen vastgelegd.
Een deel van de werkgevers doet dit zelf en een deel gebruikt hiervoor bestaande (functiewaardering)systemen.
Grotere werkgevers gebruiken vaker een functiewaarderingssysteem beheerd of ontworpen
door een systeemhouder, dan kleinere organisaties (70 procent tegenover 33 procent).
Werkgevers die geen functies beschrijven zijn met name werkgevers tot tien werknemers.
Van deze groep heeft 34 procent geen functies beschreven. Onder werkgevers met meer
dan hodnerd werknemers is dit aandeel veel lager, namelijk 2 procent. Het onderzoek
beschrijft ook dat functiewaarderingssystemen vaak worden vastgelegd in een cao. Bekend
is dat ongeveer 70 procent van de Nederlandse werknemers onder een cao valt (AWVN).
Over het algemeen geldt dat hoe groter de werkgever is, hoe meer gespecialiseerde
en gedifferentieerde functies deze kent. De meest voorkomende onderdelen in de functiebeschrijvingen
zijn taken die horen bij de functie en de verantwoordelijkheden. Ook benodigde competenties
zijn vaak onderdeel van de functiebeschrijving.
Uit het onderzoek kom verder naar voren dat het beschrijven van functies vaak samengaat
met de inzet van salarisschalen voor beloningen. Werkgevers die salarisschalen inzetten
hebben vaker functies beschreven (92 procent) dan werkgevers zonder salarisschalen
(66 procent). Andersom is dit ook het geval. Werkgevers met functiebeschrijvingen
maken vaker gebruik van salarisschalen, dan werkgevers die functies niet beschrijven.
Bron: I&O Research, Gendergelijke waardebepaling van werk, 2023
Objectieve en genderneutrale criteria
Het systeem voor functiewaardering en -indeling moet gebaseerd zijn op objectieve
en genderneutrale criteria, zodat op basis hiervan categorieën van werk/functies kunnen
worden vastgesteld. De criteria mogen niet gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.
Dit geldt zowel in directe als indirecte zin en zowel in de benaming van de criteria
als bij de toepassing ervan. Zie ook paragraaf 4.3.2 over het begrip objectieve en
genderneutrale criteria.
De objectieve en genderneutrale criteria moeten in ieder geval de volgende vier factoren
bevatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
Ook alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie moeten
worden meegenomen.
De vier factoren worden in de bestaande richtsnoeren van de Europese Unie31 aangemerkt als fundamenteel en toereikend om de in een organisatie uitgevoerde taken
te evalueren. Bij inspanningen kan bijvoorbeeld gedacht worden aan mentale en psychosociale
inspanningen aan de ene kant, en fysieke inspanningen aan de andere kant.32
Aangezien niet alle factoren even relevant zijn voor een specifieke functie, kan de
werkgever elke van de vier verplichte factoren wegen op basis van de relevantie van
die criteria voor de baan of functie in kwestie. Er kan ook rekening worden gehouden
met aanvullende criteria, indien deze relevant en te rechtvaardigen zijn. Te denken
valt bijvoorbeeld ook aan onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten. Verder is het
van belang dat gedragsvaardigheden, oftewel soft skills, niet ondergewaardeerd worden.
Deze hebben te maken met het karakter of de persoonlijkheid van degene die een beroep
uitoefent (van nature aanwezig of aangeleerd). Gedragsvaardigheden zijn nodig om taken
succesvol uit te voeren.33 Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan plannen en organiseren, presentatievaardigheden
en competenties gericht op samenwerking.34
Het is aan werkgevers (met betrokkenheid van de werknemersvertegenwoordigers, zie
hieronder) om de criteria, op basis van in ieder geval de vier genoemde factoren,
vast te stellen en op te nemen en toe te passen in het systeem voor functiewaardering
en -indeling. Dit kan eveneens zijn opgenomen in een cao.
Werk van gelijke waarde
Op basis van het door werkgevers vastgestelde en toegepaste systeem voor functiewaardering
en -indeling, kan werk van gelijke waarde worden vastgesteld. Daarbij is belangrijk
dat dit periodiek wordt gedaan Daarmee kunnen werkgevers vervolgens categorieën van
werknemers binnen hun organisatie vaststellen, aangezien het daarbij gaat om werknemers
die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het gaat dus niet alleen om het vaststellen
van categorieën van werknemers die gelijke arbeid verrichten, maar ook om het indelen
van groepen werknemers die werk van verschillende aard verrichten maar die wel als
gelijkwaardig wordt gezien. Een voorbeeld hiervan is wanneer er verschillende functies
bestaan binnen een organisatie, maar deze wel aan elkaar worden gelijkgesteld qua
zwaarte en waardering van de functie. Denk bijvoorbeeld aan een fotojournalist en
een lezersredacteur binnen een dagbladuitgeverij.35 Deze functies kunnen verschillen van titel en taken, maar worden binnen het systeem
voor functiewaardering en -indeling als gelijkwaardig beoordeeld vanwege de vaardigheden
die hiervoor gevraagd worden. Aan de andere kant geldt dat binnen een onderdeel daarvan,
bijvoorbeeld een loonschaal, ook verschillende categorieën van werknemers kunnen bestaan,
bijvoorbeeld wanneer er verschillende verantwoordelijkheden gelden voor werknemers
binnen die schaal. Het gaat in algemene zin om het kunnen vergelijken van functies
en dus niet van de daadwerkelijke personen die deze functies vervullen.
Vanzelfsprekend is het vervolgens van belang dat ook de toepassing van de systemen
in de praktijk op objectieve wijze geschiedt en dat bijvoorbeeld nieuwe werknemers
op de juiste manier worden ingedeeld. Daarbij wordt opgemerkt dat het College in haar
oordelenpraktijk niet alleen kijkt naar het hebben van een deugdelijk systeem voor
functiewaardering en -indeling, maar ook naar de feitelijke functie-invulling. In
een individuele situatie kan het daarmee voorkomen dat werknemers, ondanks dat zij
bijvoorbeeld anders zijn ingeschaald, toch werk van gelijke waarde verrichten. 36
Betrokkenheid werknemersvertegenwoordigers
Werknemersvertegenwoordigers dienen betrokken te worden bij de vaststelling van de
categorie van werknemers en de criteria die gebruikt worden in het systeem voor functiewaardering
en -indeling. Er zijn hiermee interne waarborgen voor het opstellen van het systeem
voor functiewaardering en -indeling. Voor ondernemingen die verplicht zijn tot het
instellen van een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is dit geregeld
via de WOR. Indien loonstructuren en categorieën van werknemers worden vastgelegd
in een cao, is een rol voor de werknemersvertegenwoordigers gewaarborgd in de vorm
van de vakbonden. Zie verder de toelichting onder paragraaf 5.1 over de rol van de
werknemersvertegenwoordiging.
Ondersteuning
Om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van een deugdelijk systeem voor functiewaardering
en -indeling is in opdracht van het Ministerie van SZW een handreiking ontwikkeld.
De sociale partners en het College zijn daarbij betrokken. De handreiking is gebaseerd
op internationale standaarden. Dit hulpmiddel kan ook behulpzaam zijn bij de analyse
of loonverschillen gerechtvaardigd kunnen zijn. Daarnaast is een deugdelijk systeem
voor functiewaardering en -indeling een belangrijk middel om ongerechtvaardigde loonverschillen
te verhelpen. Zo biedt deze handreiking ook ondersteuning en handelingsperspectief
in het kader van een eventuele loonevaluatie. In het kader van de rapportageverplichting
is eveneens ondersteuning in de vorm van een handreiking voorzien. In een proeftuin
heeft het Ministerie van SZW werkgevers betrokken bij de nadere uitwerking van de
rapportageplicht. De proeftuinsessies resulteren in een handreiking waarin wordt verduidelijkt
over welke gegevens werkgevers moeten rapporteren. Ook is voorzien dat het monitoringsorgaan
in aanloop naar de rapportageverplichting het beoogde rapportageformat ter beschikking
zal stellen. Werkgevers krijgen dan, voordat het format geformaliseerd wordt, de kans
om hierop feedback te geven. Verder zal voor de werknemersvertegenwoordiging een e-learning
worden ontwikkeld. Zo wordt ook de werknemersvertegenwoordiging ondersteund bij de
belangrijke rol in het kader van dit wetsvoorstel.
Het bestaande kader waar hulpmiddelen op gebaseerd worden, volgt onder andere uit
de ILO guide over genderneutrale functiewaardering en de toelichting van de Europese
Commissie over objectieve functiewaarderingssystemen.37 Ook het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE) heeft een instrument ontwikkeld
in het kader van de verplichting te beschikken over een deugdelijk systeem voor functiewaardering
en -indeling. Dit instrument wordt nog vertaald naar het Nederlands. Het Ministerie
van SZW zal verder met een publiekscampagne aandacht vragen voor de rechten en plichten
die voortvloeien uit het wetsvoorstel. Zie voor een nadere toelichting over de voorlichting
en ondersteuning hoofdstuk 13 van dit wetsvoorstel.
Samengevat komt de maatregel rond het systeem voor functiewaardering en -indeling
komt op het volgende neer:
– Er is een deugdelijk systeem voorfunctiewaardering en -indeling, waardoor categorieën
van werknemers kunnen worden vastgesteld en waarmee werk van gelijke waarde kan worden
bepaald;
– De structuur is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria;
– De criteria en de categorieën van werknemers die hieruit volgen worden door de werkgever
vastgesteld met de ondernemingsraad (of vakbond, indien deze op cao-niveau wordt vastgesteld).
Ter beschikking gestelde arbeidskrachten
Voor deze verplichting tot het opstellen van een deugdelijk systeem voor functiewaardering
en -indeling geldt in het geheel dat dit eveneens opgaat voor organisaties die arbeidskrachten
ter beschikking stellen (uitleners). Ter beschikking gestelde arbeidskrachten worden
bij het systeem voor functiewaardering en -indeling van de uitlener inbegrepen, omdat
dit opgaat voor alle werknemers, ook als ze aan een andere organisatie ter beschikking
zijn gesteld. Daarbij is het ook van belang in de werving van nieuwe arbeidskrachten
– nog voor nieuwe opdrachten (van inleners) – dat bekend is hoe hun loon gevormd wordt.
Voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten geldt dat de uitlener wel afhankelijk
is van informatie hierover van de inlener. In artikel 12a van de Waadi is reeds geregeld
dat de inlener de uitlener moet informeren over de juiste arbeidsvoorwaarden. Deze
informatie kan tevens worden gebruikt voor het opstellen van een deugdelijk systeem
voor functiewaardering en -indeling.
4.4.2. Transparantieverplichtingen
Met dit wetsvoorstel worden verschillende transparantieverplichtingen geïntroduceerd
die gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Hieronder volgt een
nadere toelichting op deze verplichtingen.
Loontransparantie voor indiensttreding
1. Informatieverstrekking voorafgaand aan (mogelijke) indiensttreding
Om transparantie voor indiensttreding te bevorderen, regelt dit wetsvoorstel dat werkgevers
en intermediairs informatie moeten verstrekken aan sollicitanten over het loon of
de bandbreedte van het loon voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon. Dit
kan bijvoorbeeld door deze informatie op te nemen in een gepubliceerde vacature. Het
is daarbij eveneens van belang dat de werkgever relevante bepalingen van de cao die
hij voor de functie toepast, deelt met de sollicitant. Daarbij is het belangrijk om
op te merken dat hierbij niet zozeer de persoon aan wie de informatie wordt verstrekt
leidend is, maar het openstellen van een functie door de werkgever. Het begrip «sollicitant»
behoeft daarmee dan ook geen nadere invulling. Zie ook de artikelsgewijze toelichting
bij artikel 3.
Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake
van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de
onderhandelingspositie van sollicitanten. Transparantie moet potentiële werknemers
in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris,
zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de
opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt (binnen de kaders
van het systeem voor functiewaardering en -indeling van de betreffende werkgever).
Deze transparantie zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding
en kan daarbij bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen.
Dit helpt om de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen
verbeteren38. Het doel is ook ervoor te zorgen dat de basis voor de loonvorming nadrukkelijk is
vastgelegd en daarmee geen vooroordelen op grond van geslacht bevat. Anders gezegd,
er mag differentiatie zijn in loon, en dus onderhandeld worden over hoger loon, vanwege
voor de functie relevante ervaring of geleverde prestaties, maar geenszins op grond
van gender.
De informatie over het loon of de bandbreedte van het loon dienen werkgevers (inclusief
uitleners) uit zichzelf te verstrekken. De sollicitant hoeft hier niet eerst om te
vragen. Deze informatie moet op een zodanig moment worden verstrekt dat de sollicitant
dit kan gebruiken voor de loononderhandelingen en diens onderhandelingspositie niet
beperkt. Het precieze moment is aan werkgevers, als deze verstrekking maar tijdig
is. Verstrekken tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek voldoet hier niet aan. Zie ook
de artikelsgewijze toelichting. De verplichting tot het verstrekken van informatie
geldt in den brede en dus niet enkel voor sollicitanten van buiten het bedrijf. Ook
ingeval van interne sollicitaties of herplaatsingen is deze verplichting van toepassing,
voor zover naar aanleiding daarvan loononderhandeling worden gevoerd. Voor ondernemingen
die arbeidskrachten inhuren, geldt dat zij deze informatie tijdig aan de uitlener
dienen te verstrekken, anders kan deze immers niet voldoen aan deze loontransparantieverplichting.
De uitlener is vervolgens verantwoordelijk voor het delen van deze informatie met
de ter beschikking gestelde arbeidskracht.
2. Verbod om te vragen naar salarisgeschiedenis
Tijdens het sollicitatiegesprek, de onderhandelingen over het loon of anderszins voorafgaand
aan indiensttreding, mogen werkgevers en intermediairs niet langer vragen naar de
salarisgeschiedenis van de sollicitant. Onder andere het College geeft aan dat inschaling
op basis van het laatstverdiende salaris tot loononderscheid kan leiden. In het bijzonder
wanneer een sollicitant in de huidige baan te hoog of juist te laag is ingeschaald,
vormt dit salaris geen goede afspiegeling van de relevantie van de werkervaring.39 Een lager aanvangssalaris, werkt soms een gehele loopbaan door en heeft een blijvend
effect op iemands inkomenspositie en daarmee op de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Eerste resultaten in Amerikaanse staten waar het verbod om te vragen naar de salarisgeschiedenis
van de sollicitant is ingevoerd, laten zien dat de lonen van vrouwen in vergelijking
met die van mannen zijn gestegen.40 Deze maatregel sluit verder eveneens aan bij de strekking van de NVP Sollicitatiecode.
In deze gedragscode zijn basisregels voor organisaties en sollicitanten vastgesteld.
Doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en
selectieprocedure. De code is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid.
In deze code wordt gesteld dat van de sollicitant geen salarisstrook van de huidige
of vorige werkgever mag worden verlangd.41
Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun loon in het kader van
hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit geldt zowel voor interne als externe
sollicitaties. Zij mogen hier ook geen informatie over inwinnen of proactief informatie
over proberen te verkrijgen. Werkgevers mogen wel vragen naar de ervaring van werkenden.
Dit zorgt ervoor dat, zeker in het geval van ter beschikking gestelde arbeidskrachten,
bij terugkeer in eenzelfde functie zij ook in de juiste salarisschaal worden ingedeeld.
Het blijft sollicitanten vrijstaan om uit eigen beweging informatie te delen met de
potentiële werkgever over hun eerdere salaris. Bijvoorbeeld om een beroep te kunnen
doen op beleid van de werkgever dat beoogt de overstap naar de betreffende werkgever
op financieel vlak gemakkelijker te maken.
3. Openheid over beleid voor loonvorming en loonontwikkeling
Werkgevers moeten hun werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt
voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van werknemers.
Loonontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een werknemer naar een
hoger loonniveau. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de criteria om in loon te stijgen binnen
een salarisschaal, maar ook de doorontwikkeling naar een hogere salarisschaal. Criteria
voor de loonontwikkeling kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties,
de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Deze criteria dienen objectief te
zijn. Werkgevers met in de regel minder dan vijftig werknemers zijn uitgezonderd van
de verplichting om toegang te verschaffen tot de criteria voor het bepalen van de
loonontwikkeling. Dit beperkt zoveel mogelijk de administratieve lasten die voor kleine
werkgevers voortkomen uit dit wetsvoorstel. De uitzondering van de verplichting om
toegang te verschaffen, laat overigens onverlet dat de werkgever de loonontwikkeling
moet vaststellen op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
De uitlener is verantwoordelijk voor het verstrekken van deze informatie aan de ter
beschikking gestelde arbeidskracht. Ondernemingen die arbeidskrachten inhuren worden
verplicht om deze informatie aan de uitlener te verstrekken.
Recht op informatie
Werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen
over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor
categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. De gegevens
over het gemiddelde loonniveau van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk
doen zijn voor werkgevers vanaf 100 werknemers al beschikbaar. Deze informatie is
immers nodig om te kunnen voldoen aan onderdeel g van de rapportageverplichting. Wel
kan actualisatie van de gegevens nodig zijn, afhankelijk van het concrete verzoek
van de werknemer. Het is van belang dat de werkgever in het kader van goed werkgeverschap
met de werknemer in overleg treedt over dit verzoek om recht te doen aan het informatieverzoek
van de werknemer. Daarbij is van belang dat de Richtlijn deze verplichting niet heeft
beperkt, bijvoorbeeld door een maximum aantal verzoeken of door een bepaalde referentieperiode
voor het informatieverzoek. Dat laat echter onverlet dat een werkgever in het kader
van goed werknemerschap mag verwachten dat het recht op informatie op een constructieve
en betekenisvolle manier wordt ingeroepen.
Ter beschikking gestelde arbeidskrachten kunnen de informatie over het individueel loonniveau opvragen bij de werkgever, de uitlener. Weliswaar is het loon van de ter beschikking
gestelde arbeidskracht gebaseerd op het loon van een werknemer in dienst bij de inlenende
onderneming die gelijk of gelijkwaardig werk verricht, de uitlener is formele werkgever
van de ter beschikking gestelde arbeidskracht die ook het loon betaalt en dus beschikt
en dient te beschikken over deze informatie. Ook het gemiddeld loonniveau van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten kan de ter beschikking
gestelde arbeidskracht opvragen bij de uitlener. Aangezien de inlener beschikt over
informatie over het gemiddeld loonniveau van de werknemers, is in het voorgestelde
artikel 12b, derde lid, Waadi, geregeld dat de inlener deze informatie aan de uitlener
verstrekt. Daarmee kan de uitlener voldoen aan de verplichting, neergelegd in het
voorgestelde artikel 10b, eerste lid
Het gaat hier om een nieuw recht voor werknemers. Om dit effect te laten hebben, is
het van belang dat werknemers hiermee bekend raken. Daarom is het van belang dat werkgevers
hun werknemers jaarlijks informeren over dit recht en hoe dit kan worden uitgeoefend.
Zolang een werknemer niet weet dat zijn of haar collega’s gemiddeld meer verdienen,
kan deze werknemer ook geen actie ondernemen. Dit recht beoogt transparantie te vergroten,
zodat de werknemer eventuele acties kan ondernemen voor de toepassing van het beginsel
van gelijk loon. Een werknemer kan zich indien gewenst laten vertegenwoordigen om
dit informatierecht uit te oefenen. Zo kan een werknemer de informatie ook opvragen
en ontvangen via een werknemersvertegenwoordiger, bijvoorbeeld een vakbondsfunctionaris.
Ook kan een werknemer de informatie opvragen en ontvangen via een orgaan voor gelijke
behandeling. De ADV’s kunnen deze rol vervullen en verlenen reeds bijstand aan burgers.
Ook in de publiekscampagne die vanuit SZW is voorzien over de rechten en plichten
die voortvloeien uit het wetsvoorstel zal aandacht aan het recht op informatie worden
besteed. Zie voor een nadere toelichting over de voorlichting hoofdstuk 13 van dit
wetsvoorstel.
4.4.3. Loonrapportage
Een belangrijk doel van onderhavig wetsvoorstel is het vergroten van transparantie
over loon. Daarom introduceert dit wetsvoorstel een verplichting voor werkgevers met
ten minste honderd werknemers om te rapporteren over loonverschillen, in de vorm van
een loonrapportage. Zie ook paragraaf 4.3.2 voor de wijze waarop de organisatiegrootte
moet worden vastgesteld. De rapportage moet werkgevers in staat stellen zicht te houden
op loonverschillen en daarmee hun structuren en beleid op het gebied van loon in kaart
te brengen. De rapportage zal zorgen voor meer kennis en inzicht onder werknemers
en werknemersvertegenwoordigers over loonverschillen in de betreffende organisatie.
Een groot deel van de informatie uit de rapportage van werkgevers (Wgbmv, artikel 10c,
eerste lid, a tot en met f) wordt openbaar gemaakt, op een landelijke website. Dit
maakt de informatie voor eenieder toegankelijk en beschikbaar. Ook kan dit gebruikt
worden voor analyses op bijvoorbeeld sectoraal of regionaal niveau. De rapportage
draagt bij aan een grotere bewustwording over loonverschillen en kan het gesprek verder
op gang brengen.
Frequentie van rapporteren
De frequentie van rapporteren vloeit voort uit de richtlijn. Werkgevers moeten steeds
rapporteren over het voorgaande kalenderjaar. Zo moeten werkgevers met honderd tot
honderdvijftig werknemers voor het eerst rapporteren in het jaar 2031, uiterlijk op
7 juni, over kalenderjaar 2030. De frequentie van de loonrapportage is afhankelijk
van het aantal werknemers van de betreffende organisatie. In de artikelsgewijze toelichting
(artikel 10a, derde lid) wordt nader toegelicht hoe het aantal werknemers moet worden
berekend. Ook het moment waarop een werkgever voor het eerst moet rapporteren is afhankelijk
van het aantal werknemers. Dit wordt hieronder schematisch weergegeven.
Grootte werkgever1
Frequentie
Eerste rapportage
100–149 werknemers
Om de 3 jaar
Uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030)
150–249 werknemers
Om de 3 jaar
Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)
≥ 250 werknemers
Ieder jaar
Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)
X Noot
1
100–250 werknemers: 4.815 werkgevers, 250+ werknemers: 3.625 werkgevers, CBS.
Het moment waarop de groep werkgevers vanaf honderdvijftig werknemers voor het eerst
moet rapporteren wijkt daarmee af van hetgeen voortvloeit uit artikel 9, tweede en
derde lid, van de Richtlijn. Zie voor meer informatie paragraaf 2.2
Inhoud van de loonrapportage
Werkgevers met ten minste honderd werknemers moeten informatie verstrekken over onder
meer de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij gaat het steeds om informatie
betreffende het voorgaande kalenderjaar. De informatie zal inzichtelijk maken of er
binnen de onderneming sprake is van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zo
ja, hoe groot deze is en op welke onderdelen. De rapportage ziet zowel op het totale
loon (brutoloon), als specifiek op de aanvullende of variabele looncomponenten. Dit
is van belang, omdat niet alleen in het brutoloon onderscheid in loon kan ontstaan,
maar juist ook in aanvullende of variabele componenten als bijvoorbeeld bonussen.
Als er sprake is van ter beschikking gestelde arbeidskrachten dient de rapportage
uit twee onderdelen te bestaan. Een onderdeel gaat over de eigen werknemers en het
andere deel over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Voor het deel over de
ter beschikking gestelde arbeidskrachten is de inlener afhankelijk van informatie
van de uitlener. Geregeld wordt daarom dat de uitlener tijdig alle informatie over
het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskrachten die noodzakelijk is om te
voldoen aan de rapportageverplichting deelt met de inlener. Omwille van het beperken
van de administratieve lasten bij zowel inlener als uitlener is het wenselijk dat
voor deze uitwisseling een vast format wordt gehanteerd. Het is primair aan de werkgevers-
en werknemersorganisaties om hier afspraken over te maken.
De loonrapportage bevat de volgende gegevens (artikel 10c):
a) De loonkloof;
b) De loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
c) De mediane loonkloof;
d) De mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
e) Het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten
ontvangt;
f) Het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers in elke kwartielloonschaal;
g) De loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar
basislonen en aanvullende of variabele componenten.
Toelichting begrippen
In de rapportage worden diverse cijfers over loonverschillen opgenomen. Hieronder
worden de belangrijkste begrippen toegelicht. Deze definities worden opgenomen in
artikel 1 van de Wgbmv.
– Loon: de vergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd terzake van diens arbeid,
zijnde het basisloon en de aanvullende of variabele componenten
– Loonniveau: het brutoloon
– Mediaan loonniveau: het loonniveau waarbij de ene helft van de werknemers van een werkgever meer en de
andere helft minder verdient
– Loonkloof: het verschil in gemiddelde loonniveaus tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers
van een werkgever, uitgedrukt in percentages van het gemiddelde loonniveau van mannelijke
werknemers
– Mediane loonkloof: het verschil tussen het mediane loonniveau van vrouwelijke en mannelijke werknemers,
uitgedrukt als een percentage van het mediane loonniveau van de mannelijke werknemers
– Categorieën van werknemers: werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten
– Gelijkwaardige arbeid: arbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is overeenkomstig de in artikel 8,
tweede lid, bedoelde criteria.
Informatie op basis van de loonrapportage
– Onderdelen a tot en met d in deze loonrapportage hebben betrekking op de loonkloof
in de gehele organisatie. Deze cijfers, samen met de informatie uit de onderdelen
e en f, geven een beeld van de positie van vrouwen ten opzichte van mannen binnen
de organisatie. Hierbij wordt nog geen uitsplitsing gemaakt naar gelijk of gelijkwaardig
werk.
– De cijfers over de loonkloof hebben betrekking op de loonniveaus, in zowel jaar- als
uurloon. Bij het jaarloon wordt de deeltijdfactor niet gecorrigeerd, omdat deeltijdwerk
juist bij kan dragen aan de loonkloof en dit effect zichtbaar dient te blijven. De
deeltijdfactor kan bij de gehele loonkloof op jaarloon voor grote verschillen zorgen,
zeker in de Nederlandse situatie met relatief veel deeltijdwerkers. Doordat de loonkloof
op zowel jaarloon als uurloon berekend moet worden, wordt de deeltijdfactor wel in
aanmerking genomen bij het uurloon, zodat loonverschillen per uur inzichtelijk zijn,
ongeacht het aantal gewerkte uren.
– Onderdeel g richt zich vervolgens op loonverschillen binnen categorieën van werknemers.
Om te rapporteren over onderdeel g is het van belang dat de werkgever beschikt over
categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten zodat kan worden
vastgesteld of er loonverschillen bestaan tussen deze categorieën van werknemers.
Zie hiervoor ook de toelichting onder paragraaf 4.4.1. Dit cijfer geeft inzicht in
loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijk(waardig) werk binnen een organisatie.
Dit cijfer laat nog niet zien in hoeverre er sprake is van ongelijk loon tussen individuele
mannen en vrouwen, omdat voor loonverschillen ook objectieve verklaringen kunnen bestaan
(zoals verschillen in werkervaring, zie ook toelichting paragraaf 4.3.2.). Indien
er loonverschillen bestaan in een categorie van werknemers, is het aan de werkgever
om nader te onderzoeken of sprake is van een objectieve verklaring voor deze verschillen.
– In de communicatie over de loonrapportage zal aandacht worden besteed aan de verschillende
cijfers en het inzicht dat deze geven in loonverschillen, zodat duidelijk wordt wat
deze cijfers precies zeggen en hoe deze geïnterpreteerd moeten worden.
Opvolging loonverschillen
Wanneer uit de rapportage loonverschillen volgen en deze niet kunnen worden gerechtvaardigd
op basis van objectieve en genderneutrale criteria (zie toelichting 4.2.2), moet de
werkgever maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken. Werkgevers moeten deze
verschillen binnen een redelijke termijn verhelpen. Wat een redelijke termijn is zal
afhangen van de specifieke omstandigheden. Volgens de Richtlijn moet dit in nauwe
samenwerking met werknemersvertegenwoordigers gebeuren. In de implementatie is ervoor
gekozen om deze verantwoordelijkheid bij de ondernemingsraad te beleggen, aangezien
het gaat om acties op bedrijfsniveau. Zie hiervoor ook paragraaf 5.1. Vakbonden kunnen
in beeld komen als de opvolging van verschillen een aanpassing van een cao behelst,
doordat het daarin opgenomen systeem voor functiewaardering en -indeling wordt gewijzigd.
Worden de ongerechtvaardigde verschillen niet verholpen binnen zes maanden na de rapportage
dan dient de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, een loonevaluatie uit te voeren,
zie hiervoor paragraaf 4.4.4. Overigens geldt dat ook wanneer de werkgever ongerechtvaardigde
verschillen heeft verholpen er in een individueel geval nog steeds sprake kan zijn
van een verboden onderscheid. Zo zal het College bij het verzoek om een oordeel nog
steeds kijken naar een casus van een individuele werknemer, ook al geeft de werkgever
aan dat in de desbetreffende categorie van werk de loonverschillen inmiddels verholpen
zijn.
In paragraaf 4.1 wordt een onderscheid gemaakt tussen het feitelijk loonverschil,
dat wil zeggen het verschil in gemiddeld jaar- en uurloon, en het statistisch gecorrigeerd
loonverschil. Toegelicht wordt dat dit statistisch gecorrigeerde loonverschil een
door het CBS gehanteerd statistisch begrip is om mannen en vrouwen qua loon te vergelijken
die zoveel mogelijk vergelijkbaar zijn. Van werkgevers wordt niet gevraagd om net
zoals het CBS dat doet de loonverschillen statistisch te corrigeren voor de vergelijkbaarheid
van lonen. Werkgevers zouden namelijk verschillende correcties toe kunnen passen waardoor
de cijfers niet meer vergelijkbaar zijn. Met onderhavig wetsvoorstel worden (uniforme)
regels geïntroduceerd voor het waarderen van functies, voor het categoriseren van
werknemers met werk van gelijke waarde en voor rechtvaardigingsgronden, die objectief
en genderneutraal moeten zijn. Met die regels worden werkgevers in staat gesteld om
binnen hun eigen organisatie een zo goed mogelijke loonvergelijking te maken en daarmee
in staat gesteld om inzicht te geven in de loonkloven
Wijze van rapporteren en openbaarmaking
De directie van de werkgever dient de getrouwheid van de informatie uit de rapportage
te bevestigen. Dit doet zij na raadpleging van werknemersvertegenwoordigers. Omdat
het hier gaat om een verplichting op ondernemingsniveau, is hiervoor een rol voor
de ondernemingsraad passend. De betrokkenheid en uitwerking van de ondernemingsraad
wordt verder uitgewerkt onder 5.1. Zij hebben dan ook toegang tot de door de werkgever
toegepaste methode om tot de rapportage te komen.
Werkgevers dienen de loonrapportage vervolgens door te geven aan de daartoe ingestelde
instantie (het monitoringsorgaan, zie ook 4.4.7). In het kader van transparantie is
het van belang dat deze gegevens toegankelijk beschikbaar en vindbaar zijn. De wijze
waarop deze informatie door de werkgever dient te worden aangeleverd, wordt in lagere
regelgeving (bij of krachtens algemene maatregel van bestuur) nader bepaald. Bij nadere
invulling kan worden gedacht aan de vereisten aan de rapportage (bijvoorbeeld nadere
vastlegging of duiding over de aanvullende of variabele componenten) en de wijze van
rapporteren. De instantie die de informatie openbaar maakt, wordt bij algemene maatregel
van bestuur aangewezen. Er is voor nadere uitwerking in lagere regelgeving gekozen
omdat de rapportageverplichting een nieuw op te zetten systeem betreft, met nieuwe
verplichtingen voor werkgevers. Indien (na inwerkingtreding) blijkt dat aanpassingen
in bijvoorbeeld de wijze van rapporteren nodig zijn is er zo ruimte om deze snel en
doelmatig te doen.
De informatie in de onderdelen a tot en met f zal openbaar worden gemaakt door het
monitoringsorgaan. In de communicatie zal aandacht worden besteed aan wat deze gegevens
betekenen zodat deze op de juiste manier kunnen worden geduid. Let wel, dit zal geen
duiding per individuele rapportage zijn, maar over het algemene beeld dat de rapportages
geven, ook omdat een vergelijking per sector en per regio mogelijk moet zijn. De informatie
in onderdeel g moet door de werkgever zelf met de werknemers en de werknemersvertegenwoordiging
(ondernemingsraad) worden gedeeld. Ook ingeval een orgaan voor gelijke behandeling
of de Arbeidsinspectie vanuit hun rol en bestaande bevoegdheid om deze informatie
verzoeken, moet de werkgever daaraan meewerken. Wanneer een werknemer of werknemersvertegenwoordiger
daar om verzoekt, of een orgaan voor gelijke behandeling of de Arbeidsinspectie, is
de werkgever verplicht de informatie uit de rapportage binnen een redelijke termijn
gemotiveerd te verduidelijken, te specificeren en indien van toepassing de loonkloof
toe te lichten. Hiermee wordt gewaarborgd dat de rapportage ook begrijpelijk is voor
toepassing.
Ondersteuning bij de loonrapportage
In het kader van de rapportageverplichting is eveneens ondersteuning in de vorm van
een handreiking voorzien. In een proeftuin heeft SZW werkgevers betrokken bij de nadere
uitwerking van de rapportageplicht. De proeftuinsessies resulteren in een handreiking
waarin wordt verduidelijkt over welke gegevens werkgevers moeten rapporteren. Voorzien
wordt om voor het deel van de loonrapportage dat ziet op eigen werknemers aan te sluiten
bij de gegevens die werkgevers reeds aanleveren via de loonaangifteketen. De loonaangifte
bevat al een gedetailleerde en gestandaardiseerde registratie van loongegevens op
werknemersniveau. Door voor de rapportage over de loonkloof bij deze bestaande gegevensstructuur
aan te sluiten, hoeven werkgevers geen afzonderlijke loonadministratie bij te houden
of nieuwe gegevens te genereren. De rapportageverplichting kan daardoor grotendeels
worden ingevuld op basis van gegevens die de werkgevers al beschikbaar heeft.
Deze keuze sluit aan bij het uitgangspunt van de wetgever om onnodige administratieve
lasten voor werkgevers te voorkomen. Een loonbegrip in het kader van de rapportageverplichting
dat afwijkt van de loonaangifteketen zou werkgevers verplichten tot aanvullende registraties
en herberekeningen, hetgeen een onevenredige lastenverzwaring zou betekenen. Bovendien
wordt met deze keuze de betrouwbaarheid en de vergelijkbaarheid van de loonrapportage
tussen werkgevers vergroot. Hoe de inlener over ter beschikking gestelde arbeidskrachten
enerzijds en de eigen werknemers anderzijds dient te rapporteren wordt bij algemene
maatregel van bestuur nader uitgewerkt. Voor het onderdeel over ter beschikking gestelde
arbeidskrachten is de inlener afhankelijk van informatie van de uitlener. Er is voorzien
dat sociale partners bij cao een format ontwikkelen voor de gegevensstroom van de
uitlener naar de inlener. In het uiterste geval kan de Minister van SZW het format
bij ministeriële regeling vaststellen. Ook is voorzien dat het monitoringsorgaan in
aanloop naar de rapportageverplichting het beoogde rapportageformat ter beschikking
zal stellen. Werkgevers krijgen dan – voordat het format geformaliseerd wordt – de
kans om hierop feedback te geven. Verder zal voor de werknemersvertegenwoordiging
een e-learning worden ontwikkeld. Zo wordt ook de werknemersvertegenwoordiging ondersteund
bij de belangrijke rol in het kader van dit wetsvoorstel. Zie ook onder het kopje
«Inhoud van de loonrapportage».
In artikel 9, eerste lid, van de Richtlijn wordt de verantwoordelijkheid voor de loonrapportage
bij de werkgever gelegd. In het achtste lid van dit artikel wordt echter de ruimte
geboden aan lidstaten om de informatie als bedoeld in artikel 9, eerste lid, onderdelen
a tot en met f zelf op te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals belastinggegevens.
De mogelijkheid om gebruik te maken van genoemde reeds bestaande data voor het opstellen
van de onderdelen a tot en met f van de loonrapportage is onderzocht. Dit om te bepalen
of daarmee de administratieve lasten voor werkgevers ten aanzien van de loonrapportage
verminderd konden worden. De conclusie is dat met deze mogelijkheid onvoldoende administratieve
lasten worden weggenomen. Dit aangezien werkgevers alsnog over de informatie over
onderdeel g dienen te rapporteren: de loonverschillen naar categorieën van werknemers.
Daarnaast is de inschatting dat de administratieve lasten niet zozeer voortvloeien
uit het verzamelen van de informatie en het opstellen van de loonrapportage, maar
met name voortvloeien uit het analyseren van de loonverschillen, het oplossen van
de ongerechtvaardigde loonverschillen en het op orde brengen van het systeem voor
functiewaardering en -indeling. Om werkgevers daarbij te ondersteunen en zo de administratieve
lasten te verminderen, is in opdracht van SZW een handreiking voor een deugdelijk
systeem voor functiewaardering en -indeling ontwikkeld.
Looncomponenten in de loonrapportage
In de loonrapportage dienen werkgevers in te gaan op het brutoloon, basisloon en aanvullende
of variabele componenten (gezamenlijk). De term bruto betekent in dit verband het
inkomen – basisloon én aanvullende of variabele componenten – waarover de loonbelasting
wordt berekend. Om de rapportageverplichting voor werkgevers uitvoerbaar te houden
en te zorgen voor vergelijkbaarheid, wordt bij lagere regelgeving nader vastgelegd
over welke looncomponenten werkgevers dienen te rapporteren. Daarbij wordt gezocht
naar uitvoerbare invulling die zoveel mogelijk aansluit bij de bedoeling van de Richtlijn
en tegelijkertijd bijdraagt aan het beperken van de administratieve lasten door aan
te sluiten bij de gegevens die werkgevers al moeten bijhouden voor de loonaangifte.
Die keuze kan met zich meebrengen dat niet alle looncomponenten in de rapportage kunnen
worden betrokken. Zo hoeven de componenten die werkgevers onder de werkkostenregeling
kunnen registreren en die niet op individueel niveau worden bijgehouden, zoals bedrijfsfeesten
en werkkleding, naar verwachting niet meegenomen te worden in de loonrapportage. Dit
zal bij algemene maatregel van bestuur nader worden uitgewerkt en onderbouwd.
Positie ter beschikking gestelde arbeidskrachten in het kader van de loonrapportage
In de uitwerking van onderhavig wetsvoorstel is ervoor gekozen ter beschikking gestelde
arbeidskrachten mee te nemen in de loonrapportage van de inlener. Hieraan liggen verschillende
overwegingen ten grondslag. Allereerst moet de loonrapportage werkgevers in staat
stellen hun structuren en beleid op het gebied van loon te evalueren en er toezicht
op te houden, zodat zij proactief het beginsel van gelijk loon kunnen naleven. Het
beginsel van gelijk loon is eveneens van toepassing op ter beschikking gestelde arbeidskrachten.
Ter beschikking gestelde arbeidskrachten hebben op grond van de artikelen 8 en 8a
van de Waadi recht op ten minste hetzelfde loon en overige vergoedingen en arbeids-
en rusttijden als een werknemer in dienst bij de inlenende onderneming. Het loon van
de ter beschikking gestelde arbeidskracht wordt dus gebaseerd op het loon bij de inlener.
De uitlener zal wijzigingen die gelden bij de inlener ten aanzien van het loon doorvoeren
in het loon van de ter beschikking gestelde arbeidskracht. Dit pleit voor het meenemen
van ter beschikking gestelde arbeidskrachten in de rapportage van de inlener.
Ten tweede speelt de bedoeling van de loonrapportage mee. Een uitlener stelt arbeidskrachten
ter beschikking voor arbeid. Veel uitleners doen dit bij verschillende ondernemingen,
binnen verschillende sectoren. Wanneer een ter beschikking gestelde arbeidskracht
zou worden meegenomen in de loonrapportage van de uitlener, geeft dit geen helderheid
over gelijk loon voor mannen en vrouwen. Het loon van bijvoorbeeld een monteur is
immers lastig te vergelijken met het loon van een medewerker in de zorg. Daarnaast
kan, indien een uitlener enkel binnen één sector arbeidskrachten ter beschikking stelt,
alsnog sprake zijn van een ander systeem voor functie en -indeling, omdat dit aan
inleners wordt overgelaten. Met andere woorden, indien een uitlener alle ter beschikking
gestelde arbeidskrachten dient mee te nemen in de loonrapportage, wordt niet voldaan
aan het doel van de Richtlijn om de transparantie over lonen van mannen en vrouwen
in functies van gelijke of gelijkwaardige arbeid te vergroten.
De inlener is dan ook verantwoordelijk de ter beschikking gestelde arbeidskracht mee
te nemen in de loonrapportage. Een zo laag mogelijke administratieve last en daarnaast
een betekenisvolle loonrapportage zijn hierbij uitgangspunten. Voor wat betreft de
loonrapportage zal dus gebruik gemaakt worden van gegevens die reeds beschikbaar zijn,
zonder dat nieuwe registratieplichten ontstaan. Aangezien voor ter beschikking gestelde
arbeidskrachten niet geheel aangesloten kan worden bij de loonaangifteketen, wordt
voorzien om wat betreft de loonrapportage van die arbeidskrachten aan te sluiten bij
de gegevens uit de arbeidsovereenkomst en de loonadministratie van de uitlener. Deze
uitgangspunten zullen nader worden uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur.
Zoals hierboven aangegeven is de inlener voor het deel van de loonrapportage dat ziet
op ter beschikking gestelde arbeidskrachten afhankelijk van informatie van de uitlener.
Bij algemene maatregel van bestuur zullen deze keuzes worden uitgewerkt en nader worden
toegelicht en onderbouwd.
Deze invulling van de rapportageverplichting sluit aan bij de verplichtingen in de
cao-uitzendkrachten, zoals die geldt vanaf 1 januari 2026, en het wetsvoorstel Meer
zekerheid flexwerkers. Uit de artikelen 8 en 8a van de Waadi vloeit voort dat het
loon van de ter beschikking gestelde arbeidskrachten ten minste hetzelfde moet zijn
als van werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies verrichten bij de inlenende
organisatie. De inlener verschaft de uitlener deze informatie. Zo is geborgd dat de
arbeidsvoorwaarden die door de inlenende onderneming zijn gedeeld met de uitlener
gelijkwaardig zijn aan de beloning die de ter beschikking gestelde arbeidskracht van
de uitlener ontvangt voor de arbeid bij de inlenende onderneming.
Een loonrapportage waarin apart wordt gerapporteerd over ter beschikking gestelde
arbeidskrachten is betekenisvoller dan het samenvoegen van eigen werknemers en ter
beschikking gestelde arbeidskrachten. De gegevens op basis waarvan de inlener dient
te rapporteren ten aanzien van de eigen werknemers zijn immers niet altijd goed vergelijkbaar
met de gegevens die de inlener heeft over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten.
Door in de loonrapportage de loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ter
beschikking gestelde arbeidskrachten per categorie van gelijk of gelijkwaardig werk
in een apart onderdeel te benoemen gebaseerd op de looncomponenten die de uitlener
betaalt aan de ter beschikking gestelde arbeidskrachten, worden eventuele loonverschillen
tussen mannen en vrouwen inzichtelijker. Dat komt doordat de gegevens over loonverschillen
onder ter beschikking gestelde arbeidskrachten beter te vergelijken zijn.
Bovenstaande laat onverlet dat de uitlener zelf een verplichting heeft tot het aanleveren
van de loonrapportage over zijn werknemers die werkzaamheden verrichten ten behoeve
van de eigen bedrijfsactiviteiten, waarbij de uitlener gezag kan uitoefenen over de
werknemers.
Loonrapportage bij arbeid in internationale context
In paragraaf 4.3.2. is beschreven dat de verplichtingen die met onderhavig wetsvoorstel
worden toegevoegd aan de Wgbmv onder voorwaarden ook gelden in geval van arbeid in
een internationale context. Dit geldt ook voor de rapportageverplichting. Wanneer
voldaan wordt aan ten minste één van de genoemde voorwaarden en sprake is van een
organisatiegrootte van honderd of meer werknemers is de werkgever rapportageplichtig.
Met het oog op de uitvoerbaarheid van de rapportageverplichting wordt in de praktijk
de toepassing van de rapportageverplichting gekoppeld aan het hebben van een RSIN-nummer.
Bij de vaststelling van de medewerkers die moeten worden meegenomen in de rapportage
kan hetzelfde uitgangspunt worden gehanteerd als bij de vaststellen van de organisatiegrootte.
Dit betekent dat alle werknemers worden meegenomen die in Nederland loonbelastingplichtig
zijn.
Positie non-binaire personen in de loonrapportage
In paragraaf 4.3.2. is aangegeven dat werkgevers niet hoeven te rapporteren over de
loonverschillen van non-binaire personen. De reden daarvoor is dat de Richtlijn, en
in navolging daarvan ook onderhavig wetsvoorstel is gericht op het bevorderen van
gelijk loon voor mannen en vrouwen. Als het gaat om de loonrapportage dan is de administratie
van de werkgever in beginsel leidend. Werknemers die zich als non-binair identificeren
en dit kenbaar hebben gemaakt aan de werkgever en dus als zodanig zijn opgenomen in
de administratie vallen daarmee in beginsel buiten de rapportage over loonverschillen
tussen mannen en vrouwen. De werkgever kan het geslacht vastleggen in de administratie
op basis van identiteitsgegevens die veelal moeten worden overlegd, zoals een paspoort.
Dit is noodzakelijk om aan de voorgestelde transparantieverplichtingen te voldoen.
Het staat personen die zich als non-binair hebben geregistreerd vrij aan de werkgever
aan te geven of zij voor de loonrapportage eventueel als man of vrouw willen worden
meegenomen. De werkgever mag hier echter niet toe verplichten.
Voor de berekening van het aantal werknemers moeten non-binaire personen wel meegerekend
worden. Deze berekening is onder meer relevant om vast te stellen of de werkgever
rapportageplichtig is. Zie hiervoor paragraaf 4.3.1.Ook bij de berekening van het
aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten
ontvangt en van de kwartielen, zoals bedoeld in artikel 10c, eerste lid, onder e en
f, wordt uitgegaan van het totaal aantal arbeidsverhoudingen met werknemers.
4.4.4. Loonevaluatie
Werkgevers dienen onder voorwaarden een plan van aanpak (loonevaluatie) op te stellen
om loonverschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen. Dit gaat op als er
een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen is van 5 procent of
hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, dit
verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale
criteria én de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen 6 maanden
na indiening van de loonrapportage heeft verholpen. Wanneer het loonverschil bijvoorbeeld
lager is dan 5 procent, geldt de «reguliere» opvolging dat de werkgever deze binnen
een redelijke termijn moet verhelpen (zie hierboven). De verplichtingen ten aanzien
van de loonevaluatie zijn onverminderd van toepassing op het onderdeel in de loonrapportage
over ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Voor het opstellen van een loonevaluatie
bij loonverschillen ten aanzien van ter beschikking gestelde arbeidskrachten is samenwerking
tussen inlener en uitlener van belang.
Deze loonevaluatie, om ongerechtvaardigde verschillen te verhelpen, gebeurt in nauwe
samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Zie ook paragraaf 5.1 in deze toelichting.
Mocht uit het plan van aanpak voortvloeien dat een aanpassing van de cao nodig is,
met een daarin opgenomen systeem voor functiewaardering en -indeling, zullen ook vakbonden
betrokken zijn. Ook kan een orgaan voor gelijke behandeling verzocht worden deel te
nemen aan dit proces.
Systematiek aanpakken loonverschillen
Zowel in artikel 10c, zevende lid, als in artikel 10d, vierde lid, worden werkgevers
verplicht niet gerechtvaardigde loonverschillen te verhelpen. Ook het eerste lid van
artikel 10d is in dat verband relevant. Hieronder wordt de relatie tussen de verschillende
artikelen uitgelegd.
1. Loonrapportage (artikel 10c)
– Werkgevers vanaf honderd werknemers zijn verplicht periodiek een loonrapportage uit
te voeren.
2. Aanpakken ongerechtvaardigde loonverschillen (artikel 10 c, zevende lid)
– Wanneer uit de loonrapportage loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
volgen die de werkgever niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale
criteria, moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn verhelpen. De werkgever
moet de ondernemingsraad hierbij betrekken (instemmingsrecht).
– Niet relevant is hoe groot de loonverschillen zijn.
– Wat een redelijke termijn is, is afhankelijk van verschillende factoren zoals het
aantal loonverschillen en de aard van de oorzaak. Hierbij moet het uitgangspunt van
redelijkheid en billijkheid in acht worden genomen.
3. Beoordeling of loonevaluatie vereist is (artikel 10d, eerste lid)
– Na afronding van de loonrapportage beoordeelt de werkgever of evaluatieverplichting
van toepassing is. Dit is het geval indien:
o uit de loonrapportage blijkt dat sprake is van een loonkloof van vijf procent of meer
in een categorie van werknemers;
o de werkgever deze loonkloof niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale
criteria; en
o de werkgever deze ongerechtvaardigde loonkloof niet binnen zes maanden na de loonrapportage
heeft verholpen.
4. Verhelpen van ongerechtvaardigde loonverschillen op basis van de evaluatie
– Als onderdeel van de loonevaluatie moet de werkgever niet gerechtvaardigde loonverschillen
verhelpen binnen een redelijke termijn. De werkgever moet de ondernemingsraad hierbij
betrekken (instemmingsrecht).
Evenals bij punt 2 is wat een redelijke termijn is afhankelijk van verschillende factoren.
Inhoud loonevaluatie
De loonevaluatie moet in ieder geval de volgende onderdelen bevatten:
– Analyse van het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers in elke categorie van
werknemers;
– Informatie over de gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers
en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;
– De loonkloof in elke categorie van werknemers;
– De redenen voor de loonkloven en een eventuele objectieve rechtvaardiging hiervoor
(zie hiervoor paragraaf 4.3.2 in deze toelichting);
– Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat na terugkeer van moederschaps-
of vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging heeft genoten,
indien deze zich heeft voorgedaan in de relevante categorie van werknemers tijdens
de periode waarin het verlof is opgenomen;
– Maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve
en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;
– Een evaluatie van de doeltreffendheid van maatregelen die zijn genomen naar aanleiding
van eerdere loonevaluaties.
Bij de uitvoering van de maatregelen uit de loonevaluatie dienen niet-gerechtvaardigde
loonverschillen binnen een redelijke termijn te worden verholpen. De uitvoering van
de maatregelen omvat in ieder geval een analyse van de bestaande systemen voor functiewaardering
en functie-indeling, of de invoering van dergelijke systemen. Dit om ervoor te zorgen
dat ongerechtvaardigde loonverschillen worden opgelost.
Verstrekken van de loonevaluatie
De werkgever dient de loonevaluatie ter beschikking te stellen aan de werknemers en
aan de ondernemingsraad. Eveneens dient de werkgever de evaluatie ter beschikking
te stellen aan het monitoringsorgaan. Deze instantie zal alle verslagen van de evaluaties
verzamelen (maar niet openbaar maken). De wijze waarop en de instantie waaraan dit
dient te worden meegedeeld wordt in lagere regelgeving vastgesteld. Op verzoek van
de Arbeidsinspectie of een orgaan voor gelijke behandeling moet de informatie door
de werkgever ook aan hen ter beschikking worden gesteld.
4.4.5. Rechtsbescherming
Het doel is de toegang tot het recht zo laagdrempelig mogelijk te maken en daarmee
de naleving van het beginsel van gelijk loon te bevorderen. Als een werknemer vermoedt
dat er sprake is van ongelijke beloning kan hij gebruik maken van het recht op informatie
van artikel 10c Wgbmv. Ook kan de werknemer de informatie uit de loonrapportage benutten,
met name die over loonverschillen binnen zijn of haar categorie. Benadrukt moet worden
dat als uit de loonrapportage loonverschillen naar boven komen dit niet per definitie
betekent dat daarmee sprake is van verboden onderscheid. Wil een werknemer naar aanleiding
van deze informatie actie ondernemen om gelijk loon in rechte af te dwingen, dan staat
de weg naar de civiele rechter open. Het is vervolgens aan de rechter om te beoordelen
of in het individuele geval sprake is van verboden onderscheid. Zie meer hierover
in paragraaf 8.2.1.
Voor een aantal van de maatregelen uit de Richtlijn aangaande de versterking van handhavingsmechanismen
geldt dat deze reeds aansluiten bij de Nederlandse wetgeving, zoals de verjaringstermijnen.
Zie hiervoor hoofdstuk 6 van deze algemene toelichting en de transponeringstabel.
Voor een deel van de verplichtingen geldt dat deze nieuw of aanvullend zijn ten opzichte
van de huidige Nederlandse situatie.
Allereerst worden nadere regels gesteld aan het bewijs voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid. Het reeds bestaande artikel 7 Wgbmv bevat een regeling voor de vergelijking
van loon, met behulp van een maatmens. Het eerste lid regelt de eisen waaraan een
maatmens moet voldoen. Dit houdt in dat voor de vergelijking van lonen van werknemers,
uitgegaan wordt van het loon van een werknemer die arbeid van gelijke waarde of van
nagenoeg gelijke waarde verricht in de onderneming waar hij werkzaam is. De maatmens
zoals bedoeld in het bestaande artikel 7 Wgbmv kan gezien worden als een referentiepersoon
zoals bedoeld in de Richtlijn. Dit wetsvoorstel breidt artikel 7 Wgbmv uit met het
gegeven dat een vergelijking voor bewijs van gelijke of gelijkwaardige arbeid zich
niet hoeft te beperken tot werkenden binnen eenzelfde onderneming, maar ook betrekking
kan hebben op situaties waarin de vaststelling van de loonvoorwaarden toe te schrijven
is aan een bron. Dit kan het geval zijn wanneer de relevante loonvoorwaarden zijn
vastgelegd in bijvoorbeeld collectieve arbeidsovereenkomsten en die van toepassing
zijn op meerdere werkgevers (bijvoorbeeld cao Rijk), of wanneer die voorwaarden centraal
zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf. Het kan hierbij bijvoorbeeld
gaan om een standaard cao, of om gelijke loonvoorwaarden die betrekking hebben op
meerdere werkgevers binnen een holding of conglomeraat. Het is daarbij van belang
dat deze voorwaarden gelijk en vergelijkbaar zijn. Wanneer er bijvoorbeeld afspraken
vastliggen in een minimum-cao, waar van kan worden afgeweken, dan hoeft er geen sprake
te zijn van gelijke en vergelijkbare voorwaarden en is er daarmee geen sprake van
één bron. Ook wordt het mogelijk om een vergelijking te maken tussen werknemers die
niet tegelijkertijd met de betrokken werknemer in dienst zijn. Indien er geen reële
referentiepersoon kan worden vastgesteld, moeten werknemers de mogelijkheid hebben
gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon. Eveneens kan ander bewijsmateriaal
worden gebruikt om de vermeende loondiscriminatie te bewijzen, zoals statistieken
of andere beschikbare informatie.
Verder volgt uit dit wetsvoorstel een (verdere) omkering van de bewijslast. Op dit
moment is er bij de bewijslast van loonverschillen in Nederland al deels sprake van
omkering van de bewijslast. Indien de werknemer in rechte feiten aanvoert die een
direct of indirect onderscheid in beloning kunnen doen vermoeden, is het aan de werkgever
om te bewijzen dat geen sprake is van dergelijk onderscheid.42 In dit verband is relevant dat het wetsvoorstel regelt dat bij gebreke van een reële
referentiepersoon een werknemer ander bewijsmateriaal kan gebruiken om het vermeende
loonverschil te bewijzen. Dergelijk bewijsmateriaal kan dus aanleiding zijn om een
onderscheid in beloning te doen vermoeden, waarbij het vervolgens aan de werkgevers
is om te bewijzen dat van dergelijk onderscheid geen sprake is. Ook andere, meer directe
omstandigheden kunnen aanleiding zijn om onderscheid in beloning te doen vermoeden.
Gedacht kan worden aan het gegeven dat het gemiddelde loon in een functiecategorie
voor het andere geslacht hoger ligt.
Of het bewijsmateriaal voldoende is om een vermoeden van onderscheid in beloning aan
te nemen en daarmee de bewijslast om te keren, is uiteindelijk aan de rechter om te
beoordelen.
In aanvulling op het voorgaande wordt met dit wetsvoorstel vastgelegd dat bij het
niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen de bewijslast geheel bij de werkgever
komt te liggen, waarmee een verdere omkering van de bewijslast wordt geregeld. Het
gaat hierbij om de verplichtingen van de werkgever ten aanzien van loontransparantie
(artikelen 3, vijfde en zesde lid, 10a, 10b, 10c en 10d Wgbmv). Deze aanpassing van
de bewijslast wordt vastgelegd in artikel 11 Wgbmv. Het is van belang dat een werknemer
beschikt over de benodigde informatie over het loon, om desgewenst actie te kunnen
ondernemen voor het recht op gelijk loon. Wanneer een werkgever niet voldoet aan de
transparantieverplichtingen, beperkt dit de mogelijkheid die de werknemer heeft om
over de juiste informatie te beschikken. Daarom is deze verschuiving van de bewijslast
van belang om de positie van de werknemer te versterken. Deze verschuiving gaat niet
op als de werkgever aantoont dat het niet naleven van de transparantieverplichtingen
onmiskenbaar onopzettelijk was en bovendien van geringe aard. Het is wel aan de werkgever
om dat laatste in te roepen.
Een van de beoogde effecten van het wetsvoorstel is het verbeteren van de rechtsbescherming
van werknemers. Daartoe wordt de informatiepositie van de werknemers ten aanzien van
het recht op gelijk loon versterkt. Doordat werknemers meer inzicht krijgen in loonverschillen
staan zij sterker in een eventuele juridische procedure. Belangrijk daarbij is dat
het risico op victimisatie naar aanleiding van de uitoefening van rechten rond gelijk
loon wordt tegengegaan. Artikel 25 van de Richtlijn is gericht op bescherming van
werknemers en werknemersvertegenwoordigers tegen minder gunstige behandeling. Dit
wordt toegevoegd aan de Wgbmv in artikel 11a. Hierin wordt bepaald dat de werkgever
de werknemer niet mag benadelen wanneer werknemers hun rechten inzake gelijk loon
hebben uitgeoefend. Dit geldt zowel voor het zelf geldend maken, in en buiten rechte
(bijvoorbeeld een klacht) als voor de ondersteuning van een andere collega. De Richtlijn
regelt op dit punt niet dat andere regels dan de nationale regels over bewijslast
worden toegepast, ter versterking van de positie van de werknemer. Omkering van de
bewijslast bij een klacht over benadeling als gevolg van een beroep op gelijk loon
zou daarmee verder gaan dan de Richtlijn en is dan ook niet opgenomen in dit wetsvoorstel.
Ten aanzien van de proceskostenveroordeling vindt eveneens een wijziging plaats. De
hoofdregel van het civiele procesrecht is en blijft dat de partij die in het ongelijk
wordt gesteld, in de kosten van de procedure wordt veroordeeld. Een in het ongelijk
gestelde werknemer wordt derhalve in beginsel veroordeeld in de proceskosten.43 In artikel 11c Wgbmv wordt vastgelegd dat de rechter in het kader van een vordering
tot gelijk loon de in het gelijkgestelde werkgever kan veroordelen in de kosten van
de procedure, indien de rechter van oordeel is dat de werknemer gegronde redenen had
om de vordering in te stellen en hij deze proceskostenverdeling passend vindt. Dit
is bedoeld om de toegang tot het recht zo laagdrempelig mogelijk te maken voor werknemers.
In overweging 54 van de Richtlijn is toegelicht dat de kosten van een rechtszaak een
ernstige belemmering vormen om vorderingen in te dienen met betrekking tot vermeende
inbreuken op het recht op gelijk loon, hetgeen leidt tot onvoldoende bescherming van
werknemers en een ontoereikende handhaving van het recht op gelijk loon. In het geval
de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen en de rechter oordeelt
dat proceskostenveroordeling passend is, kan de rechter de in het gelijk gestelde
werkgever veroordelen in de proceskosten. Een gegronde reden kan bijvoorbeeld gelegen
zijn in het feit dat de werkgever niet aan de transparantieverplichtingen heeft voldaan.
Een civielrechtelijke proceskostenveroordeling geldt overigens niet als een sanctie,
zoals een boete van de Arbeidsinspectie. Zie meer hierover in paragraaf 8.2.2.
Artikel 11c geldt onverminderd het bepaalde in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke
Rechtsvordering (Rv), waarin naast de hoofregel van proceskostenveroordeling ook een
uitzondering op de hoofdregel is opgenomen, indien de rechter oordeelt dat de kosten
nodeloos werden aangewend of veroorzaakt.
De rechter kan de kosten die nodeloos werden aangewend of veroorzaakt, voor rekening
laten van de partij die deze kosten aanwendde of veroorzaakte. Het is dus mogelijk
dat een in het ongelijk gestelde werknemer niet wordt veroordeeld in de proceskosten,
als de kosten die de in het gelijk gestelde werkgever heeft gemaakt of aangewend nodeloos
bleken. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer de in het gelijk gestelde partij
meer getuigen heeft voorgebracht dan redelijkerwijs noodzakelijk was, en daarmee extra
zittingen gemoeid waren (artikel 170 Rv). De kosten gelden niet als nodeloos veroorzaakt
of aangewend indien die proceshandeling getuigt van prudent procesbeleid.44
4.4.6. Sancties en handhaving
Hoofdstuk 3 van de Richtlijn stelt regels vast voor sancties wegens inbreuken op de
rechten en verplichtingen voor het beginsel van gelijk loon. In hoofdstuk 7 van dit
algemene deel van de toelichting wordt ingegaan op de wijze waarop aan de naleving
en de handhaving van de verplichtingen invulling wordt gegeven.
4.4.7. Monitoring en bewustmaking
Voor wat betreft monitoring en bewustwording wordt een instantie aangewezen. In de
Richtlijn wordt dit een «toezichtsorgaan» genoemd. Er is nadrukkelijk voor gekozen
om in onderhavig wetsvoorstel te spreken van een monitoringsorgaan, om te benadrukken
dat dit orgaan geen toezicht zal houden. De toezichtstaak wordt belegd bij de Arbeidsinspectie.
Zie voor de invulling hiervan hoofdstuk 8.
Het monitoringsorgaan zal toezien op en ondersteuning bieden aan de uitvoering van
diverse maatregelen die volgen uit dit wetsvoorstel. Onderhavig wetsvoorstel belegt
deze taken bij de Minister van SZW. Zie hiervoor ook paragraaf 11.2. De diverse taken
die hier onderdeel van uit zullen maken zijn de volgende:
a) Het analyseren van de oorzaken van de loonkloof en het ontwikkelen van instrumenten
om ongelijke beloning te helpen beoordelen.
b) Het verzamelen van de door de werkgevers aangeleverde gegevens onder artikel 10c Wgbmv.
c) Het op een gemakkelijk toegankelijke en gebruiksvriendelijke manier de in artikel 10c,
eerste lid, onderdelen a tot en met f, bedoelde gegevens onverwijld bekendmaken en
toegang geven tot, voor zover beschikbaar, de gegevens bedoeld in die onderdelen,
die over de voorgaande vier jaar zijn ontvangen.
d) Het verzamelen van de verslagen van de loonevaluatie krachtens artikel 10d, derde
lid, Wgbmv.
e) Het aggregeren van gegevens over het aantal en de soorten klachten over loononderscheid
die bij het College en bij rechtbanken aanhangig zijn gemaakt.
Als het gaat om het verzamelen van de loonrapportages en loonevaluaties is van belang
te benadrukken dat het monitoringsorgaan deze taak heeft ten aanzien van alle werkgevers,
dus voor werkgevers in zowel de publieke als private sector. Dat betekent dat ook
bijvoorbeeld onderwijsinstellingen de bedoelde informatie aanleveren bij dit monitoringsorgaan.
Een vijfde in de Richtlijn genoemde taak zal elders worden belegd. Het gaat hier om
de bevordering van de bewustwording bij werkgevers, sociale partners en burgers van
het beginsel van gelijk loon en het recht op loontransparantie. Hierbij dient er ook
specifieke aandacht te zijn voor intersectionele discriminatie. Deze taak is van een
andere aard dan de in de opsomming genoemde taken. Het ziet niet op analyse of verzameling,
maar op het creëren van bewustzijn. Hier is onder meer de Rijksoverheid voor aangewezen,
vanuit communicatie van betrokken departementen als BZK, OCW en SZW, die zich al bezig
houden met het tegengaan van discriminatie en het belang van een gelijke positie tussen
mannen en vrouwen, waaronder gelijk loon. Het Ministerie van SZW zal hier sociale
partners bij betrekken. Ook het College kan hier mogelijk een rol in spelen gezien
haar bestaande taak en rol bij het vergroten van bewustzijn en het geven van voorlichting
rond mensenrechten en gelijke behandeling.
5. Betrokken partijen
In de Richtlijn worden aan een aantal partijen specifieke taken en rollen toebedeeld.
Het gaat dan specifiek om werknemersvertegenwoordigers, organen voor gelijke behandeling,
sociale partners, de Arbeidsinspectie en het monitoringsorgaan. In het tweede hoofdstuk
is de onderlinge verhouding en het onderscheid tussen deze organen toegelicht. In
dit hoofdstuk wordt per partij nader toegelicht welke rol zij hebben in (de uitvoering
van) dit wetsvoorstel. Voor het monitoringsorgaan geldt dat deze in het vorige hoofdstuk
is benoemd en voor de Arbeidsinspectie geldt dat die in hoofdstuk 7 aan bod komt.
Voor een deel gaat het daarbij om taken die aansluiten bij de huidige Nederlandse
situatie en die daarmee niet vragen om een wetswijziging. Voor een deel van de taken
voor de werknemersvertegenwoordiging betreft het nieuwe verantwoordelijkheden die
met een wijziging in de WOR worden geregeld.
5.1. Rol voor de werknemersvertegenwoordiging
Het begrip werknemersvertegenwoordigers
In de Richtlijn is op verschillende punten een rol voor werknemersvertegenwoordigers
weggelegd. Het begrip werknemersvertegenwoordigers is in de Richtlijn ruim gedefinieerd:
vertegenwoordigers van de werknemers overeenkomstig het nationale recht of de nationale
praktijk. Dit geeft de mogelijkheid om bij ieder onderdeel uit de Richtlijn waarbij
werknemersvertegenwoordigers een rol spelen, te kiezen voor de soort werknemersvertegenwoordiging
die in de Nederlandse context het passendst is. Het gaat dan om respectievelijk de
vakbonden of de ondernemingsraad. ILO-verdrag 135, artikel 5, wordt bij de implementatie
van de Richtlijn in acht genomen: het bestaan van gekozen vertegenwoordigers wordt
niet aangewend om de positie van de betrokken vakbonden of hun vertegenwoordigers
te ondermijnen.
De vakbond komt met name in beeld bij aangelegenheden die per cao zijn geregeld. Dit
kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer het systeem voor functiewaardering en -indeling
op cao-niveau worden vastgesteld. Zie in dit verband ook artikel 27, derde lid, WOR
in het kader van instemmingsrecht. Dit houdt in dat de ondernemingsraad geen instemmingsrecht
heeft, wanneer de betreffende aangelegenheid al per cao geregeld is. Wel kan de cao
vervolgens nog een nadere invulling van een regeling aan de ondernemingsraad delegeren.
Voor regels uit de Richtlijn die toezien op belangenbehartiging van individuele werknemers
of op informatie over loon van individuele werknemers sluit een rol voor de vakbond
aan bij de huidige Nederlandse praktijk. De ondernemingsraad vervult geen rol in het
behartigen van de belangen van individuele werknemers. Ook beschikt een ondernemingsraad
niet over informatie van individuele werknemers.
De Richtlijn kent een aantal artikelen waarbij betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers
bij beleid en besluitvorming op ondernemingsniveau is vereist. Hier ligt een rol voor
de ondernemingsraad het meest voor de hand. De ondernemingsraad vertegenwoordigt de
werknemers van een specifieke organisatie en voert overleg met de ondernemer, de werkgever.
Bovendien heeft de ondernemingsraad al een belangrijke functie bij het bevorderen
van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.45 Het instellen van een ondernemingsraad is een verplichting voor ondernemingen met
ten minste vijftig werknemers.
Kleinere ondernemingen hebben soms een personeelsvertegenwoordiging.46 Ook de personeelsvertegenwoordiging is een werknemersvertegenwoordiging in de zin
van deze Richtlijn. De personeelsvertegenwoordiging is een eenvoudigere vorm van werknemersvertegenwoordiging
dan de ondernemingsraad, met minder rechten, plichten en faciliteiten. Om kleinere
ondernemingen niet onnodig te belasten, en de personeelsvertegenwoordiging een lichtere
vorm van medezeggenschap te laten blijven, is ervoor gekozen om in het kader van de
implementatie van de Richtlijn alleen bevoegdheden aan de personeelsvertegenwoordiging
toe te kennen, waar dit noodzakelijk is. Dit betekent dat voor werkgevers die vrijwillig
rapporteren, verder geen verplichtingen ten aanzien van de personeelsvertegenwoordiging
zijn geregeld.
Ingeval van kleinere ondernemingen geldt dat zij volledig aan de verplichtingen van
onderhavig wetsvoorstel kunnen voldoen ingeval zij geen personeelsvertegenwoordiging
hebben. Uiteraard is het aan te bevelen om werknemers wel in enige vorm te betrekken,
zoals bij het opstellen van een systeem voor functiewaardering- en indeling.
Daar waar de WOR regels voor ondernemingsraden kent, zijn deze van toepassing op alle
ondernemingsraden, ook als deze zijn ingesteld bij ondernemingen met minder dan vijftig
werknemers. Dit komt voor bij kleinere werkgevers die zonder een wettelijke verplichting
een ondernemingsraad hebben ingesteld, of bij werkgevers met minder dan vijftig werknemers
die op grond van een verplichting uit de cao een ondernemingsraad hebben ingesteld.47
Er zijn ook werkgevers met tenminste vijftig werknemers die ondanks de wettelijke
verplichting geen ondernemingsraad hebben ingesteld. Deze ondernemers voldoen niet
aan de vereisten van de WOR. Voor zover uit de WOR verplichtingen voortvloeien die
voortkomen uit de Richtlijn, zullen deze ondernemers niet aan deze verplichtingen
kunnen voldoen. Er is voor gekozen om voor deze ondernemers geen alternatief te creëren.
Het is niet gewenst om werkgevers die niet aan de wet voldoen te faciliteren. Dit
zou het medezeggenschapsstelsel ondergraven en precedenten scheppen voor de implementatie
van toekomstige richtlijnen. Het feit dat een or-plichtige ondernemer geen ondernemingsraad
heeft ingesteld, leidt echter niet tot bestuurlijke handhaving onder de Wgbmv. Verplichtingen
voortvloeiend uit artikel II Wgbmv, zijn geen overtreding in de zin van artikel 22a
Wgbmv.
Wanneer een ondernemingsraad instemming verleent op grond van artikel 27, eerste lid,
onderdeel c, 4° (de wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen op grond van artikel
verholpen worden) of 5°, WOR (de loonevaluatie, inclusief een plan van aanpak om ongerechtvaardigde
verschillen te verhelpen), is het mogelijk dat daarbij afspraken worden gemaakt over
primaire arbeidsvoorwaarden. In dit geval gelden daarvoor de gebruikelijke regels
over doorwerking. Afspraken tussen de ondernemingsraad en de ondernemer over primaire
arbeidsvoorwaarden zijn niet automatisch van toepassing op de arbeidsovereenkomst.
Hoe dat in het individuele geval moet worden vormgegeven, kan verschillen per werknemer
en per wijziging. Mogelijk is sprake van een incorporatiebeding waarmee ook toekomstige
versies van de avr van toepassing worden verklaard of een eenzijdig wijzigingsbeding.
De werkgever kan dan arbeidsvoorwaarden wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwegend
belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad,
naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moet wijken. Daarbij zal
ook een rol spelen of de ondernemingsraad akkoord is gegaan.48 Instemming van de ondernemingsraad op grond van artikel 27, eerste lid, onder c,
4° en 5°, WOR, is als dusdanig geen zwaarwichtig belang.
Het is denkbaar dat de ondernemingsraad niet de kennis in huis heeft om bijvoorbeeld
de getrouwheid van de door de ondernemer aangeleverde informatie te beoordelen. Ook
kan de ondernemingsraad behoefte hebben aan deskundigheid bij bijvoorbeeld het bespreken
van het plan van aanpak. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsjurist of een financieel
expert. Hiervoor kan dan de ondernemingsraad gebruik maken van zijn recht op het raadplegen
van deskundigen (artikel 16 WOR). Ondernemingsraden hebben het recht om zonder voorafgaande
toestemming van de ondernemer een deskundige in te schakelen, waarbij de kosten voor
rekening van de ondernemer komen. Dit is zowel in de wetgeving als in de praktijk
verankerd. Hoewel er geen concrete cijfers bekend zijn over hoe vaak ondernemingsraden
gebruikmaken van dit recht, is wel aannemelijk dat dit vaker voorkomt in grotere ondernemingen,
waar de loonrapportage en andere zaken complexer zijn. Het recht op bijstand van een
deskundige op kosten van de ondernemer kent bovendien grenzen. Artikel 22, eerste
lid, van de WOR bepaalt dat de kosten die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de taken van de ondernemingsraad en zijn commissies,
ten laste komen van de ondernemer. Artikel 22, tweede lid, regelt dat dit ook van
toepassing is op het raadplegen van deskundigen. Bovendien moet de ondernemer vooraf
op de hoogte worden gebracht van de te verwachten kosten. Op deze manier krijgt de
ondernemer de mogelijkheid om actie te ondernemen als hij de kosten voor het raadplegen
van een deskundige niet redelijkerwijs noodzakelijk acht. Ten slotte kunnen de leden
van de ondernemingsraad zich laten scholen (artikel 18, tweede lid, WOR). Ook de personeelsvertegenwoordiging
kan deskundigen inschakelen, maar heeft daarvoor wel toestemming van de ondernemer
nodig (artikel 35c, vijfde lid, WOR). Om de laagdrempeligheid van de personeelsvertegenwoordiging
in stand te houden, is er voor gekozen om de regeling voor de personeelsvertegenwoordiging
niet te verzwaren met een recht op het inzetten van een deskundige, zonder toestemming
van de ondernemer. Het betreft immers kleine ondernemingen, waarvoor de kosten voor
het inzetten van een externe deskundige relatief een hogere belasting vormen. De leden
van de personeelsvertegenwoordiging hebben recht op scholing (artikel 35c, tweede
lid, juncto artikel 22, tweede lid, WOR).
Op basis van de verschillende verplichtingen die volgen uit de Richtlijn wordt de
invulling van het begrip werknemersvertegenwoordiging hieronder nader toegelicht.
Werknemersvertegenwoordiging en de vaststelling van een systeem voor functiewaardering
en -indeling
Artikel 4, vierde lid, van de Richtlijn, bepaalt dat de loonstructuren zodanig zijn
dat kan worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid
in een vergelijkbare situatie bevinden op basis van objectieve, genderneutrale criteria.
Dit is geïmplementeerd in artikel 8 Wgbmv. Verder bepaalt artikel 4, vierde lid, van
de Richtlijn, dat de objectieve, genderneutrale criteria zijn overeengekomen met de
werknemersvertegenwoordigers, indien dergelijke vertegenwoordigers bestaan. Op basis
van de objectieve genderneutrale criteria moet een werkgever komen tot categorieën
van werknemers: werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Deze categorieën
van werknemers dienen in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers te zijn
vastgesteld. Het betreft de categorisering van functies uit het functiegebouw, en
niet de indeling van de individuele werknemers in deze categorieën. Hiermee sluit
het overeenkomen op de genderneutrale criteria aan bij het instemmingsrecht het vaststellen,
wijzigen of intrekken van een belonings- of een functiewaarderingssysteem (artikel 27,
eerste lid, onder c, 1°, WOR). Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat onder
een beloningssysteem wordt verstaan een systeem volgens hetwelk beloningen worden
berekend en aan bepaalde functies worden toegekend.49
Voor gevallen dat de loonstructuren onderdeel uitmaken van een cao, is het aan de
bij de cao betrokken partijen om dit vast te leggen. Daarbij moeten objectieve en
genderneutrale criteria worden overeengekomen. Dit betekent dat de werknemersvertegenwoordigers
de bij de cao betrokken vakbonden zijn.
Is er op een onderneming een cao van toepassing, maar zijn daarin onvoldoende afspraken
gemaakt over het systeem voor functiewaardering en -indeling, dan kunnen die afspraken
alsnog in de cao met de betrokken vakbonden worden vastgelegd. Worden er geen nadere
afspraken gemaakt; zijn in de cao de betreffende bevoegdheden gedelegeerd aan de ondernemingsraad;
of is er op de onderneming geen cao van toepassing, dan wordt het systeem voor functiewaardering
en -indeling in de onderneming geregeld en wordt onder de werknemersvertegenwoordigers
de ondernemingsraad verstaan. Het moment van het afsluiten van de cao is niet bepalend.
Dus wanneer er op een later moment een cao wordt afgesloten en een onderneming kent
eigen, met de ondernemingsraad overeengekomen, afspraken over het systeem voor functiewaardering
en -indeling, heeft de cao-bepaling voorrang en moeten de eigen afspraken daarmee
in overeenstemming worden gebracht.
Voorts is van belang dat werkgevers uiteindelijk verantwoordelijk zijn voor de naleving
van de verplichtingen uit dit wetsvoorstel. Via een civiele procedure of bestuursrechtelijke
handhaving zal hierop worden toegezien. Als in de cao geen afspraken zijn gemaakt
over bijvoorbeeld het systeem voor functiewaardering en -indeling, dan is het aan
de onderneming zelf om dit te regelen. Als de cao-afspraken ontoereikend zijn of in
strijd met het wetsvoorstel, dan is de werkgever uit zichzelf verplicht bovenop of
naast de cao-afspraken eigen maatregelen te nemen om aan de verplichtingen te voldoen.
Een belangrijk reeds bestaand recht van de ondernemingsraad bij de uitvoering van
de Richtlijn is het instemmingsrecht voor elk door de ondernemer voorgenomen besluit
tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem
(artikel 27, eerste lid, onder c, 1°, WOR). Hieronder moet ook worden begrepen het
vaststellen van een systeem voor functiewaardering en -indeling en van categorieën
van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten, gebaseerd op objectieve en genderneutrale
criteria (artikel 8, tweede lid, Wgbmv). Om consistent gebruik van definities in wetgeving
te waarborgen, is de term functiewaarderingssysteem aangepast overeenkomstig de wijziging
van de Wgbmv. Dit resulteert in «een beloningssysteem of een systeem voor functiewaardering
en -indeling». Als de ondernemingsraad instemming op de criteria en op de indeling
in categorieën verleent, betekent dit dat de ondernemingsraad en de ondernemer zijn
overeengekomen, zoals vereist wordt in artikel 4, vierde lid, Richtlijn. Artikel 27,
eerste lid, onder c, WOR, wordt daarom aangevuld met sub 2° «de objectieve, genderneutrale
criteria die op grond van artikel 8, tweede lid, van de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen ten grondslag liggen aan het systeem voor functiewaardering en -indeling
van de onderneming» en met sub 3° «de indeling in categorieën van werknemers die gelijkwaardige
arbeid verrichten op grond van artikel 9, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen». Dit volgt de systematiek van artikel 8 van de Wgbmv: wanneer
niet wordt ingestemd met de criteria, wordt ook niet ingestemd met het systeem.
Het instemmingsrecht uit de WOR geeft de ondernemingsraad een stevige positie: de
ondernemer kan het besluit alleen met instemming van de ondernemingsraad nemen. Mocht
de werkgever geen instemming van de ondernemingsraad krijgen, dan kan hij nog wel
toestemming aan de kantonrechter vragen om het besluit alsnog te nemen.50
Artikel 8 Wgbmv is van toepassing op alle ondernemingen, dus ook op ondernemingen
met minder dan vijftig werknemers die in de regel geen ondernemingsraad hebben, maar
soms wel een personeelsvertegenwoordiging. Indien aanwezig, dient de personeelsvertegenwoordiging
met de ondernemer overeen te komen over de objectieve, genderneutrale criteria. In
de huidige WOR heeft de personeelsvertegenwoordiging hiervoor nog geen bevoegdheden.
Om te voldoen aan het vereiste uit de Richtlijn, wordt de WOR (artikel 35c, tweede
lid, WOR) aangevuld met een bepaling dat het instemmingsrecht voor artikel 27, eerste
lid, onder c, sub 2° en 3° (zie hierboven) van overeenkomstige toepassing is op de
personeelsvertegenwoordiging.
Er is niet voor gekozen om sub 2° en 3° direct onder te brengen onder 1°, het bestaand
artikel 27, eerste lid, onder c, WOR (een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging
of intrekking van een belonings- of functiewaarderingsysteem). De reden hiervoor is
de personeelsvertegenwoordiging. Artikel 27, eerste lid, onder c, 1° (voorheen: artikel 27,
eerste lid, onder c) is niet van toepassing op de personeelsvertegenwoordiging. De
personeelsvertegenwoordiging heeft hiermee geen instemmingsrecht op een belonings-
of functiewaarderingsysteem. Bij de implementatie van de Richtlijn is beoogd de bevoegdheden
van de personeelsvertegenwoordiging niet onnodig uit te breiden. Omdat de personeelsvertegenwoordiging
op grond van de Richtlijn wel bevoegdheden krijgt bij het vaststellen van de objectieve,
genderneutrale criteria en bij de indeling in categorieën van werknemers, is ervoor
gekozen om dit apart op te nemen in de WOR, zodat alleen dit van overeenkomstige toepassing
wordt verklaard op de personeelsvertegenwoordiging.
Voor het overeenkomen met de werknemersvertegenwoordigers van de objectieve, genderneutrale
criteria (artikel 4, vierde lid, Richtlijn) is niet gekozen voor een woordelijke omzetting
(«overeenkomen») in de WOR. Het begrippenkader uit Europese Richtlijnen past niet
altijd exact in de bestaande bepalingen uit de WOR. Dat is ook met deze Richtlijn
het geval. Door aan te sluiten bij bestaande bevoegdheden van de ondernemingsraad,
wordt voorkomen dat de WOR onoverzichtelijk wordt.
Een onderzocht alternatief is om artikel vier, vierde lid, van de Richtlijn, onder
te brengen in het informatierecht uit de WOR, aangevuld met een overlegverplichting.
Informeren en overleggen is echter een lichtere verplichting dan overeenkomen. De
Richtlijn zou dan onvoldoende worden omgezet. Dezelfde afwegingen (passend bij bestaande
artikelen uit de WOR, informeren met overleg is ontoereikend) zijn ook gemaakt bij
de omzetting van de artikelen acht, lid tien, en tien, lid vier, van de Richtlijn
(in nauwe samenwerking verhelpen) en artikel 10, leden twee en twee van de Richtlijn
(gezamenlijk evalueren, inclusief het opstellen van een plan van aanpak).
Werknemersvertegenwoordiging en het recht op informatie voor werknemers
Het recht dat werknemers krijgen om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen
over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus
van categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten, betreft
een individueel recht voor werknemers. Werknemers moeten de mogelijkheid hebben om
de informatie te ontvangen via de werknemersvertegenwoordiging. Dit past bij de staande
praktijk en rol van de vakbond. In het geval wordt geconcludeerd dat de informatie
bijvoorbeeld niet klopt of dat bepaalde zaken ontbreken, dan kan de vakbond hierover
een civiele actie starten namens de werknemer(s). De ondernemingsraad behartigt geen
individuele belangen van werknemers, waardoor een rol voor de ondernemingsraad hier
niet voor de hand ligt.
Naast de vakbond zou voor het recht op informatie een werknemer zich ook door een
ander persoon kunnen laten bijstaan. Het gaat dan om een persoon die middels een volmacht
door de werknemer wordt aangewezen om hem of haar in rechte te vertegenwoordigen.
Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om een advocaat.
Werknemersvertegenwoordiging en loonrapportage
Artikel 10d, tweede lid, Wgbmv bepaalt dat de werkgever de getrouwheid van de rapportage
over de loonkloof bevestigt. Volgens de Richtlijn moet dit na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers.
Omdat het informatie op ondernemingsniveau betreft, is de ondernemingsraad hiervoor
de aangewezen werknemersvertegenwoordiging.
De WOR kent een passief informatierecht. De ondernemer verstrekt mede ten behoeve
van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal
per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud
van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groep van
de in de onderneming werkzame personen (artikel 31d, eerste lid, WOR). Dit artikel
wordt zo geherformuleerd, dat de WOR hiermee voldoet aan de vereisten van de Richtlijn:
de getrouwheid van de gegevens van een loonrapportage wordt bevestigd na raadpleging
van de werknemersvertegenwoordigers (artikel 9, zesde lid, van de Richtlijn) en verstrekt
aan de werknemersvertegenwoordigers (artikel 9, negende lid, van de Richtlijn en artikel 10d
vierde lid). Artikel 9, zesde lid, van de Richtlijn regelt ook dat de werknemersvertegenwoordigers
toegang hebben tot de door de werkgever toegepaste methode. Op grond van de huidige
WOR heeft de ondernemingsraad het recht om deze informatie te ontvangen. Artikel 31,
eerste lid, WOR, regelt namelijk dat de ondernemer verplicht is om desgevraagd aan
de ondernemingsraad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze voor
de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig heeft. De inlichtingen en gegevens
worden desgevraagd schriftelijk verstrekt.
Het begrip raadpleging is in deze Richtlijn niet gedefinieerd, maar in Richtlijn 2002/14/EC
(informatie en raadpleging van werknemers) luidt de definitie de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de werknemersvertegenwoordigers
en de werkgever (artikel 2, onder g, Richtlijn 2002/14/EC). De raadpleging van de ondernemingsraad
zit besloten in de overlegvergadering ter bespreking van de algemene gang van zaken.
In dit overleg met de ondernemer is de ondernemingsraad bevoegd om voorstellen te
doen en standpunten in te nemen (artikel 24 juncto artikel 23, tweede lid, WOR). Artikel 31d
WOR ziet net als Artikel 10d Wgbmv toe op werkgevers met meer dan honderd werknemers.
Omdat ondernemers met honderd of meer werknemers een ondernemingsraad moeten instellen,
is het niet nodig om de rechten van de personeelsvertegenwoordiging hiervoor uit te
breiden.
Artikel 9, tiende lid, van de Richtlijn bepaalt dat werknemersvertegenwoordigers het
recht hebben om werkgevers te vragen de verstrekte gegevens extra te verduidelijken
en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele loonverschillen op basis
van geslacht toe te lichten. Werkgevers geven binnen een redelijke termijn een gemotiveerd
antwoord op dergelijke verzoeken. Voor de ondernemingsraad is dit al in de WOR geregeld.
Op grond van artikel 31, eerste lid, WOR, is de ondernemer verplicht om desgevraagd
aan de ondernemingsraad tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die deze
voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig heeft. Dit recht strekt zich
uit tot een verduidelijking van de gegevens die de ondernemer op grond van artikel 31d,
eerste lid, aan de ondernemingsraad verstrekt.
De werkgever en de ondernemingsraad kunnen met de betreffende bepalingen uit de WOR
als uitgangspunt aanvullende afspraken maken ze de procedure verder invullen. Zo kunnen
ze overeenkomen dat met de loonrapportage ook meteen schriftelijk een uitleg wordt
gegeven over hoe deze tot stand is gekomen en welke methoden daarbij zijn toegepast.
Indien gewenst, verstrekt de werkgever op verzoek van de ondernemingsraad aanvullende
informatie. Met de informatie kan de ondernemingsraad het overleg met de werkgever
voorbereiden, mogelijk met betrekking van de achterban (artikel 17, eerste lid, WOR).
Ook kan de ondernemingsraad advies van een deskundige inwinnen (artikel 16, tweede
lid, WOR). De raadpleging zelf, de gedachtenwuitwisseling en dialoog, vindt dan plaats
op de bespreking van de algemene gang van zaken. Aan deze overlegvergadering nemen
ook de commissarissen van de onderneming deel, wanneer 24, tweede lid, WOR, van toepassing
is. Wanneer de ondernemingsraad dit wenst, kan hij een deskundige uitnodigen om deel
te nemen aan de overlegvergadering (artikel 16, eerste lid, WOR). Van de overlegvergadering
wordt verslag opgemaakt, dat met de werknemers wordt gedeeld (artikel 14, tweede lid,
onder h, WOR).
De personeelsvertegenwoordiging speelt hier geen rol, omdat artikel 9 van de Richtlijn
toeziet op ondernemingen met meer dan honderd werknemers.
Indien de loonverschillen niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale
criteria, bepaalt artikel 10d, zesde lid, Wgbmv dat deze situatie binnen een redelijke
termijn door de werkgever wordt verholpen. Volgens de Richtlijn moet dit in nauwe
samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers gebeuren (artikel 9, tiende lid,
van de Richtlijn). Hierbij wordt onder de werknemersvertegenwoordigers de ondernemingsraad
verstaan, omdat het in beginsel gaat om bedrijfsspecifieke processen. Wanneer door
het verhelpen een systeem voor functiewaardering en -indeling moet worden aangepast
en deze onderdeel is van een cao, zijn vakbonden wel als werknemersvertegenwoordigers
betrokken.
De WOR kent geen «in nauwe samenwerking verhelpen». Het is niet wenselijk om aan het
bestaande basisinstrumentarium van de ondernemingsraad (informatie, initiatief, advies
en instemming) steeds een nieuw recht toe te voegen wanneer een richtlijn begrippen
kent die niet in de WOR voorkomen. De WOR wordt hiermee te complex. Er is daarom gekozen
voor een bestaand recht uit de WOR dat het beste bij de nauwe samenwerking aansluit:
het instemmingsrecht. Het instemmingsrecht impliceert een overleg tussen werkgever
en ondernemingsraad om tot een gemeenschappelijk gedragen regeling te komen. Bovendien
vallen regelingen op het gebied van een belonings- of functiewaarderingssysteem al
onder de instemmingsbevoegdheid van de ondernemingsraad op grond van artikel 27, eerste
lid, onder c, 1°, WOR. Tegen het instemmingsrecht kan worden aangedragen dat het verder
strekt dan in nauwe samenwerking verhelpen. Hier staat echter tegenover dat het instemmingsrecht
een alternatieve route kent voor wanneer een werkgever geen instemming van de ondernemingsraad
krijgt. Hij kan dan de kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen.51 Deze oplossing voor als het «in nauwe samenwerking verhelpen» niet lukt, kent de
Richtlijn niet.
Artikel 27, eerste lid, dat het instemmingsrecht regelt, wordt op onderdeel c aangevuld
met een sub 4°: «de wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen op grond van artikel 10d,
zesde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, verholpen worden».
Werknemersvertegenwoordiging en loonevaluatie
Voor de implementatie van artikel 10, eerste lid, van de Richtlijn, de gezamenlijke
loonevaluatie, is gekozen om dit via het instemmingsrecht van de ondernemingsraad
te regelen. Reden hiervoor is dat ook dit op ondernemingsniveau plaats vindt. Een
«gezamenlijke evaluatie» op zich sluit niet aan bij het instrumentarium van de WOR.
Ook hiervoor geldt dat de keuze is gemaakt om geen nieuw recht aan de WOR toe te voegen,
maar aan te sluiten bij een bestaand recht uit de or, het instemmingsrecht. De gezamenlijke
loonevaluatie en het daarbij horende plan van aanpak vast om een geconstateerde loonkloof
op te lossen, liggen dichtbij een belonings- of een functiewaarderingssysteem waarvoor
de ondernemingsraad al instemmingsrecht heeft (artikel 27, eerste lid, onder c, WOR).
Artikel 10d, vierde lid, Wgbmv vereist dat bij de uitvoering van de maatregelen die
voortvloeien uit de gezamenlijke loonevaluatie, de werkgever binnen een redelijke
termijn de niet-gerechtvaardigde loonverschillen verhelpt. Volgens de Richtlijn moet
dit in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Net als in artikel 9,
tiende lid, van de Richtlijn is dit opgelost door gebruik te maken van het bestaande
instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Voor de implementatie van de gezamenlijke
loonevaluatie van artikel 10, eerste lid van de Richtlijn, en het in nauwe samenwerking
verhelpen van niet-gerechtvaardigde loonverschillen uit artikel 10, vierde lid van
de Richtlijn, wordt artikel 27, eerste lid, onder c, WOR, aangevuld met sub 5°: «de
loonevaluatie, waaronder een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen in
nauwe samenwerking te verhelpen op grond van artikel 10e, vierde lid, van de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen.»
Het is overigens denkbaar dat (een deel van) de oplossing van het loonverschil zit
in een aanpassing van cao-bepalingen. In dat geval is het aan de cao-partners om daarover
te besluiten en heeft de ondernemingsraad geen rol, maar volgt hiermee betrokkenheid
van de vakbonden. Wel kan het zijn dat het plan van aanpak hiernaast meer onderdelen
heeft, of dat er verdere afspraken gemaakt moeten worden over de toepassing in de
praktijk van regels uit de cao. Dit kan dan in samenwerking met de ondernemingsraad
worden gedaan.
De personeelsvertegenwoordiging speelt hier geen rol, omdat artikel 10 Wgbmv toeziet
op ondernemingen met meer dan honderd werknemers.
Werknemersvertegenwoordiging en procedures namens of ter ondersteuning van werknemers
Een vakbond kan op grond van bestaand recht een werknemer reeds bijstaan, daar waar
het gaat om inbreuken op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel
van gelijk loon. Behalve de vakbond kan een werknemer ook een ander persoon aanwijzen
om hem of haar in rechte te vertegenwoordigen, bijvoorbeeld een advocaat. De ondernemingsraad
speelt hier geen rol. Hij kan niet in rechte optreden namens werknemers.
Werknemersvertegenwoordigers en bescherming tegen represailles en minder gunstige
behandeling
Artikel 25 van de Richtlijn regelt de bescherming van werknemers en werknemersvertegenwoordigers
tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling. Leden van de ondernemingsraad
en van de personeelsvertegenwoordiging zijn op grond van de WOR en van het BW beschermd
tegen benadeling en tegen onrechtvaardig ontslag (artikel 21 WOR respectievelijk artikel 7:670,
vierde lid, 1°, BW). Hiermee voldoet de huidige wetgeving aan de vereisten uit artikel 25
van de Richtlijn, bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling,
voor zover het werknemersvertegenwoordigers in de vorm van leden van de ondernemingsraad
en de personeelsvertegenwoordiging betreft. Verder wordt met artikel 11a aan de Wgbmv
toegevoegd dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid
dat de werknemer de aan hem toekomende rechten op grond van het onderscheid in loon
geldend maakt. Dit geldt eveneens voor de werknemersvertegenwoordiger of een vakbondslid
indien deze bijvoorbeeld bijstand heeft verleend.
Onderstaand schema maakt per maatregel de rol van zowel de ondernemingsraad als de
personeelsvertegenwoordiging inzichtelijk.
1. Artikel (lid)
2. Wgbmv
3. Verplichting
4. Rol ondernemingsraad
5. Rol personeelsvertegenwoordiging
6. Art. 1 lid 1
7. Indeling in categorieën van werknemers
8. Instemming
9. Instemming
10. Art. 8 lid 2
11. Vaststellen van een systeem voor functiewaardering
12. Instemming
13.
14. Art. 8 lid 2
15. Objectieve en genderneutrale criteria
16. Instemming
17. Instemming
18. Art. 10c lid 1 tot en met 3
19. Loonrapportage en bevestiging getrouwheid
20. Informatie en overleg
21.
22. Art. 10c lid 7
23. Verhelpen ongerechtvaardigde verschillen
24. Instemming
25.
26. Artikel 10d
27. Evaluatieverplichting (inclusief plan van aanpak)
28. Instemming
29.
5.2. Werknemersvertegenwoordigers in het onderwijs
In deze paragraaf worden de gevolgen van het wetsvoorstel voor het onderwijs beschreven.
De maatregelen uit de Richtlijn die met dit wetsvoorstel worden geïmplementeerd in
de Wgbmv en de Waadi zijn, ongeacht of een personeelslid nu werkzaam is op grond van
een arbeidsovereenkomst of andere overeenkomst in het kader van de inhuur van personeel,
van rechtswege van toepassing op werkgevers in het onderwijs52 en hun personeel.
De WOR is het relevante wettelijke kader voor werkgevers en personeel van niet-bekostigde
onderwijsorganisaties, voor werkgever en personeel van bekostigde mbo-instellingen
en voor werkgevers en personeel van scholen die onderdeel zijn van een verticale scholengemeenschap.
Het primair onderwijs, speciaal onderwijs en voortgezet onderwijs hebben een eigen
medezeggenschapsstelsel op grond van de Wms. Bekostigde hbo- en wo-instellingen kunnen
besluiten tot een medezeggenschapsstelsel op grond van de WHW, waardoor de WOR niet
van toepassing is. De implementatie van de Richtlijn vergt daarmee dat er – naast
de voormelde wijziging in wetgeving die reeds tijdens internetconsultatie was opgenomen
in het voorstel – ook enkele aanpassingen worden gedaan in de Wms en WHW. De strekking
van deze wijzigingen komt overeen met de wijzigingen die onderhavig wetsvoorstel aanbrengt
in de artikelen 27, 31 en 35 van de WOR. Hieronder volgt een korte uitleg van de werking
van de verschillende onderwijsmedezeggenschapsstelsels.
Wet medezeggenschap op scholen (Wms): werking
Voor het funderend onderwijs is de medezeggenschap geregeld in de Wms. Deze wet bestaat
reeds deels uit algemene rechten (het recht van informatie, het recht van initiatief
en het recht van overleg) en deels uit specifiek advies- of instemmingsrechten. Dit
om inspraak van leerlingen, ouders en onderwijspersoneel te borgen bij zowel scholen
als samenwerkingsverbanden. De implementatie van de Richtlijn zorgt voor twee verduidelijkingen
in de Wms.
Allereerst ten aanzien van het informatierecht. Het informatierecht zoals opgenomen
in artikel 8 Wms houdt in dat de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad informatie
zowel automatisch dient te ontvangen als zelf kan opvragen. Het schoolbestuur of het
bestuur van het samenwerkingsverband, moet de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad
uit zichzelf informeren over belangrijke plannen, besluiten en beleidsstukken, zoals
de arbeidsvoorwaardelijke regelingen als bedoeld in artikel 8, tweede lid, onder f,
Wms. Met dit wetsvoorstel wordt verduidelijkt dat hieronder tevens periodieke informatie
valt over de loonkloof als uiteengezet in artikel 10c Wgbmv, mits het personeelsbestand
meer dan honderd werknemers of ter beschikking gestelde arbeidskrachten (met een arbeidsovereenkomst)
omvat. Bij meer dan 250 personeelsleden zal deze informatie tenminste elk jaar verstrekt
dienen te worden en bij een omvang vanaf honderd tot 250 werknemers tenminste eens
in de drie jaar. Belangrijk is dat dit personeelsbestand niet op schoolniveau wordt
gemeten maar op centraal niveau, dat van het bevoegd gezag als werkgever. Een deel
van de onderwijsinstellingen heeft een werknemersbestand van honderd of meer werknemers,
en zal voortaan hierover dus geïnformeerd dienen te worden.
In die gevallen dient de gehele (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad (zowel ouders,
leerlingen als onderwijspersoneel) de genoemde informatie te ontvangen, zodat de medezeggenschap
hier het bevoegd gezag op kan bevragen en eventueel een van diens andere algemene
rechten kan inzetten om het gesprek met het bevoegd gezag hierover aan te gaan.
Ten tweede wordt verduidelijkt dat onder het bestaande instemmingsrecht voor de personeelsgeleding
van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad ten aanzien van salarissen, toelagen
en gratificaties aan het personeel of de functiebeloning (artikel 12, eerste lid,
onder g en i, Wms), ook valt (i) de vaststelling van de objectieve en genderneutrale
criteria voor de loonstructuren, (ii) de indeling in categorieën werknemers die gelijkwaardige
arbeid verrichten, (iii) de loonevaluatie, inclusief – indien nodig – een plan van
aanpak om ongerechtvaardigde verschillen te verhelpen en (iv) de wijze waar op ongerechtvaardigde
loonverschillen worden verholpen. Een instemmingsrecht houdt hierbij in dat het bevoegd
gezag de instemming van de personeelsgeleding moet verkrijgen alvorens het een besluit
kan nemen ten aanzien van de genoemde onderwerpen. Wanneer de personeelsgeleding niet
instemt, kan het bevoegd gezag eventueel nog vervangende toestemming aan de Landelijke
Commissie voor Geschillen Wms (hierna: LCG Wms) vragen. En indien het bevoegd gezag
een besluit neemt zonder dat het de benodigde instemming heeft, dan kan hierover een
klacht ingediend worden bij diezelfde LCG Wms. Dit geldt voor alle scholen en samenwerkingsverbanden
in het funderend onderwijs. Zoals eerder vermeld zijn deze medezeggenschapsrechten
alleen van belang als er geen cao is die hierover afspraken bevat of als een cao ruimte
laat voor (nadere) afspraken op het niveau van een individuele werkgever.
Daarbij heeft het CBS recentelijk onderzoek gedaan naar eventuele verschillen in salarissen
van mannen en vrouwen in het funderend onderwijs aan de hand van de openbare DUO data
onderwijs personeel53. Het CBS constateert daarbij dat er verschillen zijn en geeft aan: « Verschillen in salaris van mannen en vrouwen, ook gecorrigeerd voor achtergrondkenmerken,
zijn in het basisonderwijs het grootst bij directie- en managementfuncties. Mannen
verdienden in deze functies meer dan vrouwen, maar deze loonverschillen zijn wel kleiner
geworden over de tijd. Bij het onderwijsgevende personeel zijn de loonverschillen
juist groter geworden, maar dan in het voordeel van de vrouwen. Ook in het voortgezet
onderwijs zijn er verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen. Hoewel deze verschillen
kleiner zijn geworden, verdienden mannen in 2022 nog altijd meer dan vrouwen in directie-
en managementfuncties, onderwijsgevende functies, en beheer- en administratieve functies.
Alleen in onderwijsondersteunende functies zijn vrouwen iets meer gaan verdienen dan
mannen.54 Als zodanig is er nog ruimte voor verbetering in het funderend onderwijs.
Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (WHW): werking
Het college van bestuur van de openbare universiteiten55 en de hogescholen die in de bijlage van de WHW zijn opgenomen56 heeft de mogelijkheid te kiezen tussen medezeggenschapstelsels57. Het college van bestuur kan besluiten dat de WOR van toepassing is, of dat deze
wet niet van toepassing is op de universiteit respectievelijk hogeschool. Wanneer
een college van bestuur er voor kiest om de WOR van toepassing te laten zijn, is er
aan de betreffende instelling een gezamenlijke vergadering verbonden. Van deze vergadering
maken de leden van de ondernemingsraad en studenten deel uit. De advies- en instemmingsrechten
die zijn opgenomen in de WOR zijn in dit geval van toepassing, nu dit besluit het
formele medezeggenschapsstelsel van de WHW buiten werking stelt.58 Dit besluit gaat gepaard met de vaststelling door het college van bestuur van een
medezeggenschapsregeling ten behoeve van haar studenten binnen de universiteit respectievelijk
de hogeschool en haar faculteiten, die tenminste gelijkwaardig is aan hetgeen is bepaald
in de WHW ten aanzien van de medezeggenschap binnen de openbare universiteiten en
hogescholen.59 De in de medezeggenschapsregeling vast te stellen medezeggenschapsstructuren dienen
zoveel mogelijk aan te sluiten bij de organisatiestructuur, besluitvormingsprocedures
en verantwoordelijkheidsverdeling binnen de instelling. De voorliggende Europese richtlijn
met betrekking tot loontransparantie kent een aantal nieuwe rechten toe aan de «werknemersvertegenwoordigers».
Voor zowel de universiteiten als hogescholen geldt dat wanneer het college van bestuur
besluit dat de WOR van toepassing is, zij hier voorafgaande instemming van de ondernemingsraad
voor nodig heeft. Dit vereiste van voorafgaande instemming door de ondernemingsraad
geldt ook voor het door het college van bestuur te nemen besluit voor vaststelling
van de hierboven eerder genoemde medezeggenschapsregeling.
5.3. Rol voor de organen voor gelijke behandeling
De Richtlijn stelt dat het van cruciaal belang is om organen voor gelijke behandeling
te betrekken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijk loon. Diens
bevoegdheden en taken moeten adequaat zijn om loondiscriminatie op grond van gender
te bestrijden. Zo moeten zij werknemers kunnen bijstaan als zij het slachtoffer zijn
van discriminatie. Artikel 28 van de Richtlijn benadrukt de bevoegdheid van deze organen
en het belang van samenwerking hierin en ondersteuning in de vorm van middelen hiervoor.
In de uitvoering van het wetsvoorstel wordt hier rekening mee gehouden. Het overleg
met de organen voor gelijke behandeling is in de beginfase van de wetsvorming gestart.
De definitie van orgaan voor gelijke behandeling in de Richtlijn is als volgt (artikel 3,
eerste lid, onder l): «krachtens artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG60 aangewezen orgaan of organen». In die richtlijn betreffende de toepassing van het
beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen wordt dit
aangeduid als «organen voor gelijke kansen» (artikel 20), welke meerdere organisaties
kunnen behelzen.
Organen voor gelijke behandeling komen in de Richtlijn voor in artikelen over:
1. Het beschikbaar stellen van analyse-instrumenten voor de beoordeling en vergelijking
van de waarde van arbeid (artikel 4)
2. Het op verzoek van de werknemer ontvangen en doorsturen van informatie bij het recht
op informatie (artikel 7)
3. Het opvragen van achterliggende informatie van en extra toelichting op de rapportage
over de loonkloof (artikel 9)
4. Het deelnemen aan het proces van gezamenlijke loonevaluatie (artikel 10)
5. De toegang tot identificeerbare looninformatie (artikel 12 derde lid)
6. Het instellen van procedures namens of ter ondersteuning van werknemers (artikel 15)
7. Het opschorten van verjaringstermijnen (artikel 21)
8. Het (aanleveren van informatie voor het) aggregeren van klachten (artikel 29)
In de Nederlandse situatie nemen zowel het College als de ADV’s verschillende taken
op zich. Deze taken hoeven niet in wetgeving te worden neergelegd, omdat de taken
aansluiten bij de bestaande rol, invulling en bevoegdheid van deze organisaties. Hieronder
worden de taken uit de bovenstaande genummerde opsomming behandeld. Dit laat onverlet
dat werknemers in de huidige situatie bij klachten over discriminatie bij beloning
al naar het College kunnen stappen voor een oordeel of naar de ADV’s voor bijstand.
Allereerst de taken die het College kan vervullen. Het gaat hierbij om de eerste taak
uit bovenstaande opsomming. Het Ministerie van SZW zal het College betrekken bij de
analyse-instrumenten die worden ontwikkeld voor de beoordeling van de waarde van werk.
Ook de derde en vierde taak kunnen van toepassing zijn wanneer een werkgever zich
meldt bij het College. Het kan namelijk een oordeel over eigen handelen uitspreken
waarmee werkgevers een advies krijgen over hun werkwijze rond antidiscriminatiebeleid
en bijvoorbeeld ten aanzien van de loonevaluatie een oordeel kunnen vragen. Het College
kan vanuit haar huidige rol alle benodigde inlichtingen en bescheiden vorderen die
voor de vervulling van de taak van het College nodig zijn (Wet College voor de rechten
van de mens, artikel 6, eerste lid). Daar wordt wel bij aangetekend dat het College
van de mogelijkheid tot een rol bij de derde en vierde taak waarschijnlijk geen gebruik
van zal maken. Uit een bespreking met het College bleek dat zij zich doorgaans niet
mengt in interne bedrijfsprocessen. Het College zal wel specifieke informatie vragen
over de loonrapportage of -evaluatie wanneer een oordeel (over eigen handelen) moet
worden gegeven, maar zal zich hiervoor niet eigenstandig bij een werkgever melden.
Het College zal verder rekening houden met de regels rond verjaring uit de zevende
taak en informatie kunnen aanleveren voor de achtste taak ten behoeve van het aggregeren
van klachten over ongelijke beloning.
Ten tweede de taken die gemeentelijke ADV’s kunnen vervullen. Op dit moment kunnen
mensen al met discriminatieklachten bij deze organisatie terecht. ADV’s kunnen nu
al onafhankelijke bijstand verlenen bij door de werknemer te ondernemen (juridische)
stappen (artikel 4, tweede lid Besluit gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen).
Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om bemiddeling tussen partijen. In het geval van
dit wetsvoorstel gaat het om een specifieke rol van ADV’s bij het uitoefenen van het
recht op informatie (de tweede taak uit bovenstaande opsomming) of het instellen van
procedures namens of ter ondersteuning van werknemers (de zesde taak). Werkgevers
moeten hier vanuit dit wetsvoorstel medewerking aan verlenen, omdat een ADV dit uit
hoofde van de werknemer doet bij wijze van vertegenwoordiging en hij of zij het recht
op informatie mag uitoefenen. De ADV’s krijgen vanuit de Richtlijn ook het recht om
betrokken te zijn bij het proces rond loonrapportage en -evaluatie namens de werknemers
(derde en vierde taak). Uit een bespreking met de ADV’s bleek dat zij hier waarschijnlijk
geen gebruik zullen maken omdat zij zich normaliter niet mengen in interne bedrijfsprocessen.
De ADV’s zullen rekening houden met de regels rond verjaring uit taak 7 en informatie
kunnen aanleveren voor taak 8 ten behoeve van het aggregeren van klachten over ongelijke
beloning. Ten aanzien van de ADV’s is relevant dat wordt gewerkt aan het wetsvoorstel
Wet bijstand bij discriminatie, waarmee er één landelijk meldpunt komt voor discriminatie,
met plaatselijke fysieke loketten. De internetconsultatie voor dit wetsvoorstel is
in mei 2026 afgerond. De bevoegdheden en taken die voor de ADV’s in het kader van
dit wetsvoorstel relevant zijn veranderen met dit wetsvoorstel Wet bijstand bij discriminatie
niet. Wel krijgen de ADV’s een nieuwe taak met betrekking tot preventie van discriminatie.
Voor de vijfde genoemde taak, de toegang tot identificeerbare looninformatie, geldt
dat dit artikellid niet zal worden geïmplementeerd. Meer hierover in hoofdstuk 7.1.
5.4. Rol voor de sociale partners
Sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) hebben een belangrijke rol
bij de bevordering van het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk.
De Richtlijn kent op diverse plekken een rol toe aan sociale partners of doet uitspraken
over raakvlakken van de Richtlijn met taken behorend bij sociale partners (artikelen 13,
30 en 33 van de Richtlijn). In de totstandkoming van de Richtlijn en bij de uitvoering
hiervan is en wordt daarom overleg gevoerd met sociale partners.
Dit wetsvoorstel doet met nadruk geen afbreuk aan het recht van sociale partners om
over collectieve arbeidsovereenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven
of de mogelijkheid om collectieve actie te voeren (artikel 30 van de Richtlijn). De
rol en verantwoordelijkheid die sociale partners hebben bij de loonvorming in Nederland,
wordt met dit wetsvoorstel niet beïnvloed of aangepast. Sociale partners kunnen een
rol spelen bij de totstandkoming van systemen voor functiewaardering en -indeling,
bijvoorbeeld daar waar deze op cao-niveau worden vastgesteld. Verder kunnen sociale
partners komen tot de ontwikkeling van methoden en instrumenten om werk van gelijke
waarde vast te stellen en gelijk loon te bevorderen. Ook bij de ondersteuning voor
werkgevers (specifiek die met minder dan 250 werknemers, artikel 11 van de Richtlijn)
is een rol voor sociale partners passend. Zo zal de overheid in samenwerking met sociale
partners hulpmiddelen ontwikkelen, dan wel onder de aandacht brengen, voor ondersteuning
aan werkgevers. Benadrukt wordt dat bestaande cao’s overeenkomstig het huidige cao-recht
waar nodig in overeenstemming zullen moeten worden gebracht met dit wetsvoorstel nadat
het in werking is getreden.
6. Onderdelen die geen implementatie behoeven
In de bij deze memorie van toelichting gevoegde transponeringstabel is aangegeven
welke bepalingen uit de Richtlijn geen implementatie behoeven. Daaraan kunnen verschillende
redenen aan ten grondslag liggen. Allereest gaat het om onderdelen die reeds zijn
geregeld in nationale regelgeving. Daarnaast zijn sommige onderdelen facultatieve
bepalingen die vanwege het uitgangspunt van zuiver implementeren niet worden geïmplementeerd.
Sommige onderdelen behoeven geen implementatie in regelgeving omdat aan de lidstaten
of aan EU-organen een verplichting tot feitelijk handelen wordt opgelegd. Ten slotte
vragen sommige bepalingen naar hun aard niet om implementatie Hieronder wordt nader
toegelicht welke bepalingen om welke reden geen implementatie behoeven. In enkele
gevallen is sprake van een bepaling die slechts gedeeltelijk implementatie behoeft.
6.1. Bestaande regelgeving
Ten eerste behoeven bepaalde onderdelen uit de Richtlijn geen implementatie, omdat
deze al onderdeel uitmaken van bestaande wetgeving. In sommige gevallen staat de nationale
regelgeving dan wel de praktijk niet in de weg aan het bepaalde in de Richtlijn en
is om die reden geen omzetting vereist. Het gaat om de volgende artikelen of onderdelen
daarvan:
– Toepassingsgebied van de Richtlijn
Artikel 2 gaat over het toepassingsgebied van de Richtlijn. De Richtlijn is van toepassing
op werkgevers in publieke en particuliere sector. De richtlijn is van toepassing op
alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding. Bovendien zien
de regels over loontransparantie in het sollicitatieproces ook op sollicitanten.
Aangezien de Wgbmv van toepassing is op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst
of een arbeidsverhouding, ongeacht de publieke of private sector, hoeft artikel 2
geen implementatie. Dit geldt dus ook voor personen met een dienstbetrekking bij het
Ministerie van Defensie, bij de Nationale Politie, bij de rechterlijke macht en op
politieke ambtsdragers.
Sommige bestaande artikelen zien in het bijzonder op de arbeidsovereenkomst, zoals
geregeld in boek 7 van het BW. In de transponeringstabel wordt daarom enkele malen
naar artikelen uit dat boek (zoals 7:646 en 7:681 BW) verwezen als zijnde bestaande
wetgeving. Voor genoemde bepalingen van bestaande wetgeving uit het BW die niet zien
op Boek 7 (zoals de artikelen 3:60, 3:305a, 3:305b, 3: 296 en artikel 6:162 BW), geldt
dat ze voor elke civiele partij gelden, ongeacht de arbeidsrelatie. Ten slotte bevat
artikel 3 van de Wgbmv reeds regels in het kader van sollicitatieprocedures waarop
sollicitanten zich kunnen beroepen. Ook op dit punt van de reikwijdte behoeft de Richtlijn
geen implementatie.
– Enkele definities
Artikel 3, eerste en tweede lid, regelt de definities van veelgebruikte termen uit
de Richtlijn. In de transponeringstabel is per definitie aangegeven welke daarvan
reeds in nationale regelgeving zijn geregeld en welke definities zijn geïmplementeerd.
Wel wordt verduidelijkt dat onderscheid in de zin van Wgbmv onderscheid op basis van
geslacht inhoudt.
Het begrip internationaal onderscheid behoeft implementatie, maar niet op het niveau
van de wetgeving. Verwezen wordt naar paragraaf 4.3.2 van deze toelichting.
– Genderneutrale vacatures en functiebenamingen
Artikel 5, derde lid, bepaalt dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat vacatures en
functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende
wijze worden uitgevoerd. Dit is reeds in artikel 3 van Wgbmv opgenomen. Daarin is
vermeld dat het niet toegelaten is om onderscheid te maken bij de behandeling bij
de vervulling van een openstaande betrekking of bij arbeidsbemiddeling. Ook moet bij
het aanbieden van een betrekking de tekst zodanig zijn dat zowel mannen als vrouwen
in aanmerking komen. Waar in die tekst een functiebenaming staat, wordt daarin zowel
de mannelijke als vrouwelijke vorm gebruikt of wordt uitdrukkelijk vermeld dat beiden
in aanmerking komen. Zie voorts de artikelsgewijze toelichting bij wijzigingsonderdeel
D.
– Recht op informatie via werknemersvertegenwoordigers of via organen voor gelijke behandeling
Artikel 7 gaat over het recht op informatie. Het tweede lid bepaalt dat deze ook via
werknemersvertegenwoordigers of via organen voor gelijke behandeling kan worden opgevraagd.
Hetzelfde geldt voor verdere verduidelijkingen. Volgens de Nederlandse praktijk kunnen
deze organen al, via wettelijke regels van vertegenwoordiging, als tussenpersoon optreden
en zodoende ook de belangen behartigen van werknemers in het geval van looninformatie.
Om inhoudelijke redenen behoeft dit artikel geen implementatie. Overigens zal dit
recht niet opgaan voor de ondernemingsraad. Zie wederom hoofdstuk 5.
– Vrijwillige loonrapportage opstellen
Artikel 9, vijfde lid, houdt in dat lidstaten kleine werkgevers (met minder dan honderd
werknemers) niet mogen beletten om vrijwillig een loonrapportage op te stellen. Dit
geldt evenzeer voor grote werkgevers (met meer dan honderd werknemers) die wel een
rapportageverplichting hebben, om de loonrapportage op hun eigen website of anderszins
openbaar te maken (zevende lid). Dat wordt ook niet belet, zodat het altijd mogelijk
is voor werkgevers om vrijwillig rapportages over loonverschillen op te stellen of
te openbaren. Nationale regels staan hier niet in de weg; het staat werkgevers hiervoor
vrij. Dit vereist geen implementatie.
– Verstrekken van informatie aan de Arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling
Artikel 9, negende lid, bepaalt dat werkgevers de informatie over de loonrapportage
op verzoek aan de Arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling moet verstrekken.
Artikel 9, tiende lid, bepaalt dat deze partijen ook om verduidelijking kunnen vragen.
Nationale regels staan hier niet in de weg. De Arbeidsinspectie kan reeds inlichtingen
vorderen op grond van artikel 5:16 Algemene wet bestuursrecht (hierna: Awb). Voor
het College volgt deze bevoegdheid reeds uit artikel 6.1 van de Wet College voor de
rechten van de mens.
Voor ADV’s volgt dit uit hun nationale praktijk en bij wijze van wettelijke vertegenwoordiging
van werknemers. ADV’s kunnen een (voor)onderzoek instellen (hoor en wederhoor, kennisvergaring
m.b.t. de relevante feiten) op grond van artikel 4, tweede lid onder b juncto artikel 10
Besluit gemeentelijke ADV’s. Dit tezamen behoeft geen implementatie.
Artikel 10, derde en vierde lid, regelt een informatiepositie en betrokkenheid bij
de loonevaluatie voor onder andere organen voor gelijke behandeling en de Arbeidsinspectie.
Ook hier staan nationale regels niet in de weg. De Arbeidsinspectie kan reeds inlichtingen
vorderen op grond van artikel 5:16 Awb. Voor het College volgt deze bevoegdheid reeds
uit artikel 6.1 van de Wet College voor de rechten van de mens. Wat de betrokkenheid
voor het verhelpen van niet-gerechtvaardigde verschillen betreft (vierde lid), is
er geen implementatie vereist, aangezien deze instanties kunnen adviseren over het
verhelpen van niet-gerechtvaardigde verschillen en onafhankelijke bijstand kunnen
verlenen aan personen bij de afwikkeling van hun klachten betreffende onderscheid
(respectievelijk artikelen 3 en 6 Wet College voor de rechten van de mens en artikel 2,
eerste lid, onderdeel a, Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen). De Arbeidsinspectie
zal vanwege haar toezichthoudende rol, en dat gaat niet op voor individuele gevallen,
geen betrokkenheid hebben bij het derde en vierde lid, waardoor dit om inhoudelijke
redenen geen implementatie behoeft.
– Naleving AVG
Artikel 12, eerste lid, bepaalt dat de informatie die verstrekt wordt uit hoofde van
de artikelen 7, 9 of 10 van de Richtlijn, voor zover dit gepaard gaat met de verwerking
van persoonsgegevens, overeenkomstig de AVG, moet worden verstrekt. Deze bepaling
behoeft geen implementatie, omdat de AVG onmiddellijke werking heeft en dergelijke
informatieverstrekking dus reeds moet voldoen aan de AVG.
– Verdediging van rechten
Artikel 14 behoeft geen implementatie aangezien de verdediging van rechten van werknemers
reeds is geborgd in het Nederlandse procesrecht. Wanneer het gaat om vorderingen uit
onrechtmatige daad is de civiele rechter bevoegd voor vorderingen van werknemers.
Als het gaat om zaken betreffende een arbeidsovereenkomst is de kantonrechter bevoegd
voor vorderingen van werknemers. Maar ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst
kan de voormalig werknemer naar de rechter zo lang de vordering niet is verjaard.
– Procedures namens of ter ondersteuning van werknemers
Artikel 15 regelt het recht om namens of ter ondersteuning van werknemers procedures
in te stellen. Op diverse plekken in het Nederlandse procesrecht is dit geregeld waardoor
het geen implementatie behoeft. In algemene zin kunnen dergelijke procedures door
verenigingen en organisaties worden gestart met een volmacht. Denk bijvoorbeeld aan
vakbonden als werknemersvertegenwoordigers, maar in specifiekere wetgeving ook aan
het College en het orgaan voor gelijke behandeling.
– Recht op compensatie
Artikel 16 bevat een recht van de werknemer om volledige compensatie te kunnen eisen
en te krijgen voor de schade die is geleden door een inbreuk op een recht of het niet-naleven
van een verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijk loon. Dit behoeft
geen implementatie omdat in het BW reeds is opgenomen dat de kantonrechter de werknemer
een schadevergoeding kan toekennen als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd
met het discriminatieverbod heeft opgezegd. De civiele rechter kan eveneens een schadevergoeding
toekennen in het geval hij oordeelt dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met
het bepaalde in de Wgbmv. Daarmee is gewaarborgd dat een werknemer niet enkel volledige
compensatie kan eisen, maar die vordering door een rechter ook kan worden toegewezen.
De onderbouwing van de hoogte van de compensatie is aan de werknemer. De artikelen 7
tot en met 11 van de Wgbmv bevatten een nadere uitwerking van de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen ter zake beloning. Het tweede lid geeft lidstaten mee dat de
geleden schade als gevolg van inbreuken op het recht gelijk loon reëel en effectief
worden gecompenseerd of gerepareerd, op een wijze die afschrikwekkend en evenredig
is. Dit uitgangspunt is meegenomen in de vormgeving van handhaving en wordt nader
toegelicht in paragraaf 8.2 handhaving.
Artikel 16, vierde lid, bepaalt dat compensatie of reparatie, door een inbreuk op
een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijk loon, niet wordt
beperkt door een maximumbedrag. Noch de huidige wetgeving noch dit wetsvoorstel bevat
een maximumbedrag en is daarmee in lijn met deze bepaling.
– Andere rechtsmiddelen
Artikel 17 regelt de mogelijkheid voor werknemers om beëindiging van de inbreuk op
het recht op gelijk loon te eisen, om maatregelen te eisen tot toepassing van het
beginsel van gelijk loon en te eisen dat daarbij een dwangsom wordt opgelegd. Dit
is al geregeld in het BW c.q. in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, waardoor
het artikel geen implementatie behoeft.
– Verschuiving van de bewijslast
Artikel 18, eerste lid, bevat een algemene regel van de omkering van de bewijslast
en regelt dat wanneer de werknemer feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie
kunnen doen vermoeden, het aan de werkgever is te bewijzen dat er geen directe of
indirecte discriminatie heeft plaatsgevonden. In zowel de AWGB als de Wgbmv wordt
daarin al voorzien doordat de werkgever moet aantonen dat zij geen verboden onderscheid
heeft toegepast. Dit artikellid behoeft daarom geen implementatie. Wat betreft de
verschuiving van de bewijslast in het geval de transparantieverplichtingen niet worden
nageleefd, wordt verwezen naar de toelichting bij het nieuwe artikel 11a.
Artikel 18, vierde en vijfde lid, geeft aanwijzingen voor implementatie, namelijk
dat de verschuiving van de bewijslast niet van toepassing hoeft te zijn op procedures
van feitenonderzoek door een rechtbank of andere bevoegde instantie respectievelijk
strafprocedures. Deze bepaling is voor Nederland niet relevant, waardoor implementatie
niet vereist is.
– Toegang tot bewijsmateriaal
Artikel 20, eerste en tweede lid, gaat over het verschaffen van toegang tot bewijsmateriaal.
Dit behoeft geen implementatie omdat de rechter volgens het Nederlandse procesrecht
een bevel tot toegang tot bewijsmateriaal kan opleggen. In geval van een verzoek om
toegang tot bewijsmateriaal, is het uiteraard allereerst aan de werknemer om overeenkomstig
artikel 194 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering te onderbouwen dat er
voldoende belang is bij het betreffende bewijsmateriaal. Het is vervolgens aan de
rechter, zoals ook in artikel 20, tweede lid, van de Richtlijn is geregeld, om te
toetsen of het bewijsmateriaal relevant is voor de vordering tot gelijk loon. Artikel 20,
eerste lid, regelt in dit verband dat de bevoegde instanties of nationale rechtbanken
de verweerder, overeenkomstig het nationale recht en de nationale praktijk, kunnen
gelasten toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal waarover de verweerder zeggenschap
heeft. Uit de formulering «overeenkomstig nationale recht en nationale praktijk» vloeit
voort dat de gronden voor weigering van het verstrekken van bewijsmateriaal, bedoeld
in artikel 194, tweede lid, van Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering in het kader
van een beroep op loonongelijkheid ongewijzigd blijven. Overigens is een beroep op
bescherming van persoonsgegevens geen gewichtige reden om dergelijk bewijsmateriaal
niet te verstrekken. Overeenkomstig artikel 12, tweede lid, van de Richtlijn kan immers
worden geconcludeerd dat het verwerken van persoonsgegevens voor de toepassing van
het beginsel van gelijk loon is toegestaan. Bovendien zijn rechters, wanneer zij de
toegang tot deze informatie gelasten, gehouden over doeltreffende maatregelen beschikken
om deze informatie te beschermen, conform de nationale procedurevoorschriften. Deze
verplichtingen vloeien reeds voort uit de AVG en de UAVG.
– Verjaringstermijnen
Artikel 21 betreft de regels rond de verjaringstermijn bij vorderingen. Dit artikel
stelt onder andere de verjaringstermijn op ten minste drie jaar. In Nederland is de
verjaringstermijn voor vorderingen in het kader van gelijk loon gesteld op vijf jaar.
Lidstaten kunnen volgens het eerste lid van dit artikel besluiten dat de verjaringstermijn
niet ingaat zolang de inbreuk loopt of voor het einde van de arbeidsovereenkomst of
de arbeidsverhouding. Beide bepalingen sluiten aan bij de Nederlandse bestaande regels
rond verjaringstermijnen en de start ervan. Vanuit het belang van eenheid van wetgeving
is het van belang zo min mogelijk af te wijken van bestaande bepalingen. Nederland
houdt daarom vast aan deze regels. Verder bepaalt het eerste lid van artikel 21 dat
de verjaringstermijnen niet ingaan voordat de eiser op de hoogte is van een inbreuk
of redelijkerwijs kan worden geacht daarvan op de hoogte te zijn. Dat is al onderdeel
van artikel 3:310 BW dat betrekking heeft op de verjaring van vorderingen tot vergoeding
van schade of betaling van een bedongen boete. Bij de artikelen 3:307 en 3:308 BW
speelt de bekendheid met het aanvangsmoment uit de aard van de vordering geen rol,
het gaat daar om de opeisbaarheid. Bij artikel 3:307 BW gaat het om een rechtsvordering
tot nakoming van een verbintenis uit overeenkomst. Die verjaart door verloop van vijf
jaar na de dag waarop die vordering opeisbaar is geworden. De werknemer is partij
bij die overeenkomst en kan dus per definitie worden geacht op de hoogte te zijn van
de ingang van de verjaringstermijn.
Bij artikel 3:308 BW gaat het om de rechtsvorderingen tot betaling van periodieke
vorderingen. Die komen dus met regelmaat terug en vloeien voort uit een onderliggende
rechtsbetrekking waarvan de werknemer geacht mag worden daarvan op te hoogte te zijn.
Volgens het tweede lid wordt de verjaringstermijn opgeschort of onderbroken zodra
een werknemer een actie onderneemt, door een klacht bij de werkgever in te dienen
of een gerechtelijke procedure (al dan niet via een gemachtigde) in te stellen. Dit
sluit aan bij de Nederlandse bestaande regels rond verjaring en het stuiten van de
verjaring. Daarmee behoeft dit artikel geen implementatie.
– Gelijk loon bij overheidsopdrachten en concessies
Artikel 24, eerste lid, betreft het afdwingen van het voldoen aan het beginsel van
gelijk loon bij overheidsopdrachten en concessies. Volgens de Aanbestedingswet kan
de overheid opdrachtnemers verzoeken aan te geven dat zij rekening houden met verplichtingen
uit sociaal en arbeidsrecht, zoals ook gelijk loon zou zijn. Dit behoeft daarom geen
implementatie.
– Bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling
Artikel 25 betreft de bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling.
Zoals in paragraaf 5.1 reeds is toegelicht is er in diverse Nederlandse wetgeving
reeds bescherming voor werknemers en werknemersvertegenwoordiging opgenomen. Dit behoeft
daarom geen implementatie. Wat betreft de mogelijkheid tot het tegengaan van victimisatie
wordt verwezen naar de inleiding van deze toelichting.
– Bewustwording over het beginsel van gelijk loon en de bevordering van het recht op
loontransparantie
Artikel 29, derde lid, onderdeel a, betreft de taak voor de bewustwording over het
beginsel van gelijk loon en de bevordering van het recht op loontransparantie. Naast
de extra taken vanuit de Rijksoverheid, geldt dat het College daartoe reeds een wettelijke
verplichting heeft.
– Collectieve onderhandelingen en collectieve actie
Artikel 30 geeft aan dat de Richtlijn geen afbreuk doet aan het recht om over een
collectieve arbeidsovereenkomst te onderhandelen. Zie hiervoor ook paragraaf 5.4 over
de rol van sociale partners. Er hier sprake van een aanwijzing voor wetgeving, niet
wetgeving zelf. Dit vereist daarom geen implementatie.
6.2. Facultatieve bepalingen (niet overgenomen)
Sommige onderdelen van de Richtlijn betreffen facultatieve bepalingen. De Richtlijn
verplicht niet om deze bepalingen te implementeren. De meeste facultatieve bepalingen
zijn niet omgezet in bepalingen in dit wetsvoorstel om de Richtlijn zo zuiver mogelijk
te implementeren en om niet meer te regelen dan voor de implementatie van de Richtlijn
noodzakelijk is (zuivere implementatie). De enige facultatieve bepaling waarvan wel
gebruik is gemaakt, betreft artikel 6, tweede lid, Richtlijn. De lidstaten kunnen
werkgevers met minder dan vijftig werknemers vrijstellen van de in het eerste lid
genoemde verplichting toegang te verschaffen tot de (objectieve en genderneutrale)
criteria die worden gebruikt voor de loonontwikkeling. Verwezen wordt naar paragraaf 4.4.2
van deze toelichting.
– Artikel 9, vijfde lid, biedt lidstaten de mogelijkheid om de rapportageverplichting
ook voor werkgevers met minder dan honderd werknemers voor te schrijven, dan wel het
aan deze werkgevers over te laten dit zelf te verstrekken. Van deze optie is ook met
het oog op het beperken van administratieve lasten voor kleinere werkgevers geen gebruik
gemaakt.
– Artikel 9, achtste lid, biedt lidstaten de mogelijkheid om loonrapportages zelf op
te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers
aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. Zie voor nadere
toelichting over de rapportageverplichting.
– Artikel 12, derde lid, aangaande gegevensbescherming regelt dat lidstaten kunnen besluiten
dat enkel werknemersvertegenwoordigers, de Arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke
behandeling toegang hebben tot informatie over beloning als dat leidt tot directe
of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare werknemer. Zie
voor nadere toelichting paragraaf 7.1 over gegevensbescherming.
– Artikel 18, derde lid, geeft lidstaten de mogelijkheid om een gunstigere bewijsregeling
in te voeren voor werknemers die een procedure instellen vanwege een vermeende inbreuk
op hun recht op gelijk loon. Deze mogelijkheid is niet overgenomen. De omkering van
de bewijslast, zoals geregeld in artikel 18, eerste en tweede lid, wordt geïmplementeerd
in het huidige artikel 6a en het voorgestelde artikel 11 van de Wgbmv.
– Artikel 20, derde lid, over gunstigere regelingen rond de toegang tot bewijsmateriaal.
– Artikel 24, tweede lid, geeft in overweging mee bij aanbestedende diensten sancties
en beëindigingsvoorwaarden in te voeren als er een inbreuk is op de transparantieverplichtingen
of als er ongerechtvaardigd loonverschillen zijn bij de uitvoerder van overheidsopdrachten
en concessies.
– Artikel 27, eerste lid, gaat in algemene zin over gunstigere regelingen dan de Richtlijn.
– Artikel 33 biedt de mogelijkheid om een deel van de uitvoering aan sociale partners
te laten. Met het oog op zuivere implementatie wordt hier geen gebruik van gemaakt.
6.3. Feitelijk handelen
Sommige bepalingen in de Richtlijn betreffen feitelijk handelen van de (centrale)
overheid. Hierbij kan het ook gaan om bepaalde Unierechtelijke rechtshandelingen zoals
de verplichting om een richtlijn om te zetten in nationale regelgeving. Andere bepalingen
vragen om acties van EU-instellingen zelf.
– Analyse-instrumenten of methoden voor de vergelijking van de waarde van arbeid
Artikel 4, tweede lid, geeft lidstaten de opdracht om maatregelen te nemen voor de
terbeschikkingstelling van analyse-instrumenten of methoden om de beoordeling en vergelijking
van de waarde van arbeid te ondersteunen. Dit artikellid verzoekt om feitelijk handelen
van lidstaten en behoeft daarom geen implementatie. Deze opdracht wordt meegenomen
in de verdere implementatie van de Richtlijn. Hierover wordt overleg gevoerd met sociale
partners en ook is het College gevraagd om hun expertise hierover te delen.
Richting inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt hier aandacht aan besteed, bijvoorbeeld
in voorlichting.
– Richtsnoeren voor genderneutrale systemen voor functiewaardering- en indeling
Artikel 4, derde lid, meldt dat de Europese Commissie richtsnoeren voor genderneutrale
systemen voor functiewaardering- en indeling kan actualiseren. Indien dit het geval
is, zal Nederland dit volgen. Dit hoeft echter niet wettelijk te worden vastgelegd.
Deze richtsnoeren zijn ter ondersteuning.
– Steun voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
Artikel 11 betreft de steun vanuit lidstaten voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
en betrokken werknemersvertegenwoordigers. Deze bepaling vraagt om feitelijk handelen
en geen wettelijke implementatie. In overleg met sociale partners wordt bezien hoe
deze steun vorm zal krijgen. Dit komt later in het implementatietraject aan de orde.
De regering stelt zich in elk geval tot doel om te zorgen voor goede voorlichting
over de Richtlijn en handreikingen op te stellen voor werkgevers.
– Bevorderen rol van sociale partners
Artikel 13 vraagt van lidstaten om de rol van de sociale partners te bevorderen en
te stimuleren om hun rol te pakken in de bestrijding van loondiscriminatie. Dit zal
in de uitvoering van het wetsvoorstel worden meegenomen, maar behoeft geen wettelijke
implementatie. Sociale partners zijn en worden betrokken bij de implementatie van
dit wetsvoorstel. In overleg met sociale partners wordt bezien hoe deze stimulans
verder vorm zal krijgen.
– Beschermingsniveau mag niet worden verlaagd
Artikel 27, tweede lid, schrijft voor dat de uitvoering van de Richtlijn geenszins
het beschermingsniveau op de betrokken thema’s mag verlagen. Dit vraagt om feitelijk
handelen, te weten controle van lidstaten, en behoeft geen wetgeving.
– Ondersteuning van organen voor gelijke behandeling
Artikel 28, tweede en derde lid, betreft de ondersteuning van organen voor gelijke
behandeling. Deze artikelonderdelen vragen van lidstaten actieve maatregelen voor
het bevorderen van de samenwerking van deze organen met de Arbeidsinspectie en sociale
partners en voor het voorzien van middelen voor hun rol bij de eerbiediging van het
beginsel van gelijk loon. In paragraaf 5.3 staat nadere toelichting opgenomen over
de invulling van deze ondersteuning. Dit alles betreft feitelijk handelen en behoeft
geen wetgeving.
– Bewustwording over het beginsel van gelijk loon en de bevordering van het recht op
loontransparantie
Artikel 29, derde lid, onderdeel a, betreft de taak voor de bewustwording over het
beginsel van gelijk loon en de bevordering van het recht op loontransparantie. Zoals
in paragraaf 4.4.7 is opgenomen, komt dit niet in het wetsvoorstel terecht. Dit zal
onder andere als extra dan wel vernieuwd beleid worden opgepakt door verschillende
onderdelen van de Rijksoverheid. Dat betreft feitelijk handelen. Zie hiervoor paragraaf 6.1
over bestaande regelgeving.
– Gegevens verstrekken aan de Europese Commissie
Artikel 29, vierde lid, kent de verplichting om als lidstaat aan de Europese Commissie
gegevens te verstrekken over loonrapportages, loonevaluaties en klachten over loondiscriminatie.
Dit vloeit rechtstreeks voort uit een EU-rechtshandeling die verbindend is voor de
lidstaat en behoeft geen implementatie.
Artikel 31 bevat de verplichting voor lidstaten om jaarlijks statistiek te verstrekken
aan Eurostat over de genderloonkloof. Dit vloeit eveneens rechtstreeks voort uit een
EU-rechtshandeling die verbindend is voor de lidstaat.
Artikel 34 vraagt lidstaten om de Europese Commissie kennis te geven van de gevolgen
van de maatregelen voor werkgevers met minder dan 250 werknemers. Deze verplichting
vloeit rechtstreeks voort uit een EU-rechtshandeling die verbindend is voor de lidstaat
en behoeft derhalve geen implementatie.
Artikel 35 gaat over de rapportage en evaluatie van de Richtlijn door de lidstaten.
Zie hiervoor hoofdstuk 10 evaluatie. Dit vloeit eveneens rechtstreeks voort uit een
EU-rechtshandeling welke verbindend is voor de lidstaat.
– Nemen van actieve maatregelen om informatie over de implementatie en de bestaande
wetgeving onder de aandacht te brengen
Artikel 32 verplicht lidstaten tot het nemen van actieve maatregelen om informatie
over de implementatie- en de bestaande wetgeving onder de aandacht te brengen. De
regering zal aandacht hebben voor nadere bekendheid. Zie hiervoor ook hoofdstuk 13
over voorlichting. Deze voorlichtende taak vraagt om feitelijk handelen en hoeft niet
in wetgeving te worden opgenomen.
6.4. Aard van de bepaling
– Artikel 1 bevat het voorwerp van de Richtlijn en behoeft daarom naar zijn aard geen
implementatie. Dit komt terug in het totale wetsvoorstel en in de toelichting van
het wetsvoorstel, maar behoeft geen opname in een wetsartikel.
– Artikel 3, derde lid, verduidelijkt dat de definitie van intersectionele discriminatie
niet leidt tot aanvullende verplichtingen voor werkgevers om gegevens te verzamelen
over andere beschermde discriminatiegronden dan geslacht. Dit komt terug in het totale
wetsvoorstel en in de toelichting van het wetsvoorstel, maar behoeft geen opname in
een wetsartikel.
– Artikel 26 regelt de juridische verhouding tot richtlijn 2006/54/EG betreffende de
toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en
vrouwen. Dit komt terug in het totale wetsvoorstel en in de toelichting van het wetsvoorstel
maar behoeft geen opname in een wetsartikel.
– Artikel 36 gaat over de inwerkingtreding van de Richtlijn. Dit ziet op de Richtlijn
zelf en vereist naar zijn aard geen implementatie.
– Artikel 37 regelt wie de adressaten van de Richtlijn, dus tot wie deze is gericht.
Dit behoeft evenmin een wetsartikel.
7. Gevolgen
De implementatie van de Richtlijn heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers.
Hieronder worden die gevolgen kort toegelicht. In afzonderlijke paragrafen wordt dieper
ingegaan op de gevolgen voor gegevensbescherming, administratie (regeldruk) en doenvermogen.
In de Richtlijn is een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers. Het
doel daarvan is het creëren van (meer) transparantie in de loonstructuren van werkgevers
en een betere naleving van het beginsel van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid. Reeds bestaande loonstructuren, functiewaarderingssystemen en personeels-
en salarissystemen zullen mogelijk moeten worden aangepast om te voldoen aan de eisen
die de nieuwe wetgeving stelt. Werkgevers die geen systeem voor functiewaardering
en -indeling r hebben zullen deze moeten invoeren in hun organisatie. Werkgevers dienen
te zorgen voor de overeenstemming van eventuele contractuele bepalingen met de nieuwe
wetgeving. Verder dienen werkgevers de diverse transparantieverplichtingen in de praktijk
toe te passen en dienen werkgevers met meer dan honderd werknemers te voldoen aan
de voorwaarden uit de rapportageverplichting. Op de administratieve lasten en regeldruk
wordt hieronder nader ingegaan.
Voor werknemers heeft de implementatie van de Richtlijn tot gevolg dat zij meer duidelijkheid
zullen hebben over de wijze waarop zij beloond (gaan) worden voor het werk dat zij
verrichten bij een werkgever. Daarbij hebben zij meer handvatten om inzicht te krijgen
in de mate van gelijke beloning en worden de mogelijkheden voor werknemers in het
kader van de rechtsbescherming voor gelijk loon verruimd.
7.1. Gegevensbescherming
Herleidbare gegevens over loon
In dit wetsvoorstel zijn verschillende transparantiemaatregelen opgenomen. Om daaraan
te kunnen voldoen moet veelal informatie verstrekt worden. Hierbij kan niet worden
uitgesloten dat de informatie kan leiden tot direct of indirecte bekendmaking van
het loon van een identificeerbare werknemer. In dat geval worden persoonsgegevens
verwerkt in de zin van de AVG. Dit zou aan de orde kunnen zijn als er in een bedrijf
slechts enkele werknemers in een categorie van werknemers werkzaam zijn. Het risico
hierop lijkt het grootst bij het recht op informatie dat geldt voor alle werkgevers
ongeacht het aantal werknemers. Hoewel enkel de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde
loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid
verrichten wordt verstrekt, zou deze informatie herleidbaar kunnen zijn tot een individu.
Dit is in ieder geval aan de orde als slechts één mannelijke en één vrouwelijke werknemer
in deze categorie werkzaam zijn. Bij de loonrapportage is dat risico naar verwachting
minder groot. Deze verplichting geldt enkel voor werkgevers vanaf honderd werknemers.
Daarnaast moet de loonkloof worden gedeeld, dat wil zeggen het verschil in gemiddelde
loonniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Dit verschil wordt niet uitgedrukt
in percentages. Desalniettemin speelt ook voor de loonrapportage en de loonevaluatie
de kans dat in een categorie van werknemers slechts een of enkele personen van hetzelfde
geslacht werkzaam zijn, waardoor informatie (in)direct herleidbaar zou kunnen zijn.
De beoogde uitsplitsing in de loonrapportage tussen de eigen werknemers en ter beschikking
gestelde arbeidskrachten per categorie van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige
arbeid verrichten maakt dat risico reëler. Desondanks is voor deze uitsplitsing gekozen,
omdat dit bijdraagt aan een betekenisvolle rapportage en beperking van de administratieve
last. De informatie over de loonkloof binnen categorieën van werknemers wordt overigens
niet openbaar gemaakt, maar gedeeld met werknemers en de werknemersvertegenwoordigers.
Loontransparantie en de AVG
Hoewel de AVG onverkort van toepassing is, wordt in artikel 12 van de Richtlijn expliciet
benadrukt dat gegevensverwerking in lijn moet zijn met de AVG. De Richtlijn zegt ten
aanzien van gegevensbescherming het volgende: «Voor zover informatie die wordt verstrekt
ingevolge maatregelen genomen uit hoofde van artikel 7, 9 of 10 gepaard gaat met de
verwerking van persoonsgegevens, wordt deze informatie verstrekt overeenkomstig Verordening
(EU) 2016/679 (AVG, red.)». Wanneer sprake is van verwerking van persoonsgegevens
voortkomend uit onderhavig wetsvoorstel voldoet deze verwerking aan de AVG. De AVG
kent namelijk een aantal belangrijke voorwaarden waaraan gegevensverwerking moet voldoen.
De verwerking van persoonsgegevens om te voldoen aan de verplichtingen uit onderhavig
voorstel voldoet hieraan.
Allereerst dient de verwerking te berusten op een of meer grondslagen, neergelegd
in artikel 6 AVG. In het kader van loontransparantie zijn verschillende grondslagen
van toepassing. Voor zover werkgevers persoonsgegevens verwerken is dit noodzakelijk
om te voldoen aan wettelijke verplichtingen zoals geregeld in dit wetsvoorstel. Dit
betreft de c-grond van het eerste lid van artikel 6 AVG. Denk hierbij aan de verplichting
voor werkgevers om te voldoen aan het recht op informatie voor werknemers. Voor zover
persoonsgegevens worden verwerkt in de uitvoering van de taken van de monitoringsinstantie
door de Minister van SZW en in het toezicht door de Arbeidsinspectie is dit noodzakelijk
voor de vervulling van een taak van algemeen belang/openbaar gezag, namelijk met het
oog op de bevordering en de bescherming van het recht op gelijk loon voor mannen en
vrouwen. Dit betreft de e-grond van het eerste lid van artikel 6 AVG. Denk hierbij
aan de publicatie van de loonrapportages, het verwerken van gegevens door de Arbeidsinspectie
tijdens een toezichttraject en de openbaarmaking van inspectiegegevens. Hiermee is
overigens niet gezegd dat in al de genoemde voorbeelden de werkgever dan wel de overheid
persoonsgegevens moet verwerken of openbaar moet maken. Voor zover de verwerking van
persoonsgegevens noodzakelijk is, berusten die evenwel op voormelde grondslagen. Zie
ook hierna.
Gelijk loon voor gelijk werk is een verdragsbeginsel. De maatregelen die voortvloeien
uit de Richtlijn dragen bij aan het bevorderen van dit beginsel.
Daarnaast dient de rechtsgrond voor de verwerking zijn vastgesteld bij Unierecht of
lidstatelijk recht (artikel 6, derde lid, AVG). De Richtlijn en derhalve ook het implementatiewetsvoorstel
bieden de wettelijke grondslag om persoonlijke informatie, inclusief salaris van een
identificeerbare werknemer, te verwerken. Verder moet sprake zijn van een zekere doelbinding
(artikel 6, derde lid, AVG). Het uitgangspunt dat persoonsgegevens uitsluitend gebruikt
worden voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon is geregeld in artikel 12,
tweede lid, van de Richtlijn, maar wordt met het oog op de duidelijkheid ook geregeld
in het wetsvoorstel. Zie het voorgestelde artikel 10f, eerste lid. In het tweede lid
van dat artikel wordt aanvullend geregeld dat de werkgever van werknemers kan eisen
dat zij zich hieraan houden.
Ten slotte is het recht op bescherming van persoonsgegevens afgewogen tegen het recht
op gelijk loon. De AVG geeft in de preambule (overweging 4) aan dat gegevensverwerking
«ten dienste van de mens moet staan». Dit maakt ook dat het recht op gegevensbescherming
geen absolute gelding heeft, maar «moet worden beschouwd in relatie tot de functie
ervan in de samenleving en moet conform het evenredigheidsbeginsel tegen andere grondrechten
worden afgewogen». In het geval van de verplichtingen zoals opgenomen in onderhavig
wetsvoorstel – en die direct voortvloeien uit de Richtlijn – is het grondrecht op
gelijk loon afgewogen tegen het grondrecht van gegevensbescherming. Deze afweging
heeft ertoe geleid dat het grondrecht op gelijk loonde doorslag heeft gegeven. Daarbij
is geoordeeld dat verwerking noodzakelijk is om te voldoen aan wettelijke verplichtingen
door werkgevers dan wel voor de vervulling van een taak van algemeen belang door de
overheid (artikel 6, eerste lid, onder e, AVG). Het beginsel van gelijk loon voor
gelijkwaardig werk is een verdragsbeginsel (artikel 157 VWEU). De Richtlijn noemt
als onderbouwing van de noodzaak van de maatregelen die gepaard gaan met gegevensverwerking
dat het beginsel van gelijk loon moet worden versterkt door directe en indirecte loondiscriminatie
uit te bannen. Het algemene gebrek aan transparantie over loonniveaus maakt dat deze
discriminatie op grond van gender onopgemerkt blijft of moeilijk te bewijzen is. Daarom,
aldus de Europese Commissie, zijn er bindende maatregelen nodig.
In die zin staat de mogelijke inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en de bescherming
van de persoonsgegevens van andere werknemers in evenredige verhouding tot de verwerkingsdoeleinden.
Het recht op gelijk loon kan nu eenmaal niet worden uitgeoefend zonder te weten of
er loonverschillen zijn. Dat is alleen te achterhalen door de daadwerkelijke salarissen
met elkaar te vergelijken. Aangezien alleen de gemiddelde beloning wordt gecommuniceerd,
staat, zoals de Europese Commissie aan de lidstaten in een werkgroep over de implementatie
van de Richtlijn heeft aangegeven, de mogelijke inbreuk op de bescherming van persoonsgegevens
in evenredige verhouding tot loontransparantie en het recht op gelijk loon. De informatie
wordt niet verder verspreid dan voor het doel noodzakelijk. Enkel in gevallen van
zeer kleine groepen van gelijkwaardig werk (bijvoorbeeld slechts een of enkele werknemers
van hetzelfde geslacht) kan sprake zijn van het herleiden van iemand salaris en dus
persoonsgegevens.
De alternatieve route voor het verstrekken van gegevens
Doordat al voldaan wordt aan de AVG, is het niet nodig om maatregelen te nemen, zoals
de aanvullende optionele waarborg die artikel 12, derde lid, Richtlijn biedt. Dit
wordt hieronder nader toegelicht.
De Richtlijn biedt één maatregel om de bescherming van persoonsgegevens verder te
waarborgen. In artikel 12, derde lid, van de Richtlijn is geregeld dat, als verstrekking
van informatie tot (in)directe bekendmaking van de beloning van een identificeerbare
werknemer leidt, geregeld kan worden dat alleen «de werknemersvertegenwoordigers,
arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling» toegang hebben tot de informatie
en dat deze organen een werknemer kunnen adviseren over de mate van gelijke beloning.
Ook in dat geval worden de persoonsgegevens wel bekend, zij het via een andere organisatie,
die dit in vertrouwen moet behandelen. Voor andere wettelijke inperkingen van en uitzonderingen
op de transparantiemaatregelen biedt de Richtlijn geen ruimte. Dit geldt bijvoorbeeld
voor het opnemen van een drempel van een minimumaantal vergelijkbare functies bij
het recht op informatie.
De regering heeft ervoor gekozen om de optie die wordt geboden in artikel 12, derde
lid, van de Richtlijn niet te benutten. Zoals hierboven reeds uiteen is gezet wordt
met het wetsvoorstel voorzien in een wettelijke grondslag om informatie te verstrekken
teneinde te voldoen aan de transparantieverplichtingen. Zoals hierboven wordt beschreven
zijn situaties denkbaar waarin informatie kan leiden tot direct of indirecte bekendmaking
van het loon van een identificeerbare werknemer. De grondslag voor deze verwerking
van deze informatie zijnde persoonsgegevens is gelegen in de wettelijke verplichting
van de werkgever om informatie te verstrekken over het loon (artikel 6, eerste lid,
onder c, AVG). Om aan de AVG te voldoen is het dan ook niet nodig om artikel 12, derde
lid, te implementeren. Tijdens één van de implementatiewerkgroepen heeft de Europese
Commissie aangegeven dat de route uit artikel 12, derde lid, kan worden geïmplementeerd
wanneer het verstrekken van informatie via werknemersvertegenwoordigers of via organen
van gelijke behandeling reeds gebruikelijk is in de nationale praktijk. Het artikellid
biedt daarmee een grondslag om minder transparantie te bieden, om zo aan te kunnen
sluiten bij de reeds bestaande nationale praktijk. Nederland kent een dergelijk systematiek
voor het verstrekken van identificeerbare gegevens echter niet. Het implementeren
van de mogelijkheid die artikel 12, derde lid, van de Richtlijn biedt door een nieuwe
systematiek van verstrekken van gegevens te introduceren is naar het oordeel van de
regering dan ook enkel aangewezen in het geval met het verstrekken van gegevens zonder
tussenkomst van een derde partij, een zodanige inbreuk wordt gemaakt op het recht
op gegevensbescherming dat het beschermen van dat recht zwaarder dient te wegen dat
het recht op loontransparantie en daarmee het recht op gelijk loon voor gelijkwaardige
arbeid. In deze afweging zijn een aantal punten van belang.
Zoals ook hierboven uiteen is gezet wordt de kans dat het verstrekken van informatie
in de praktijk zal leiden tot de verstrekking van identificeerbare gegevens het grootst
geacht bij het recht op informatie. De verplichting om hieraan te voldoen geldt immers
voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers dat er werkzaam zijn. Hoewel
enkel de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers
die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten wordt verstrekt, zou deze informatie
herleidbaar kunnen zijn tot een individu. Dit is in ieder geval aan de orde als slechts
één mannelijke en één vrouwelijke werknemer in deze categorie werkzaam zijn. Bij de
loonrapportage is dat risico naar verwachting minder groot. Als extra waarborg is
overeenkomstig de Richtlijn in het wetsvoorstel geregeld, dat de gegevens die in het
kader van onder meer het recht op informatie worden gedeeld, uitsluitend mogen worden
verwerkt voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon. Dit betekent dat wanneer
een werknemer toch gegevens ontvangt die herleidbaar zijn tot een individu, deze alleen
gebruikt mogen worden om het recht op gelijk loon te kunnen effectueren. Algehele
openbaarmaking van identificeerbare gegevens is hierbij niet aan de orde.
Het doel van de Richtlijn is bovendien om het beginsel van gelijk loon te versterken
door de transparantie over loon te vergroten. In het bijzonder via het recht op informatie,
worden werknemers gesterkt in hun positie. Door een beroep te doen op dit recht op
informatie kunnen zij informatie verzamelen over hun loon en het gemiddelde van collega’s
die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Het is daarbij van belang dat werknemers een
eigen inschatting kunnen maken om al dan niet een vordering in te stellen als er sprake
is van loonverschillen. De route die is opgenomen in artikel 12, derde lid, beperkt
de transparantie aanzienlijk en daarmee direct de informatiepositie van werknemers.
Dat een dergelijke wijze van informatieverstrekking afbreuk doet aan de rechten van
de rechten van de werknemer die zich beroept op het recht op informatie wordt ook
onderschreven door het College. Werknemers ontvangen volgens de route van artikel 12,
derde lid, namelijk, in geval sprake is van directe of indirecte bekendmaking van
de beloning van een identificeerbare werknemer, enkel een advies van een derde partij
over een mogelijke vordering. Van de werknemer wordt in dat geval verwacht op basis
van beperkte informatie over de daadwerkelijke feiten te besluiten een stap naar de
rechter te zetten. Een stap die door veel werknemers al als een grote stap met mogelijk
veel consequenties wordt ervaren. Gelet hierop is de regering van mening dat het belang
van transparantie in deze belangenafweging zwaarder moet wegen dan het recht op bescherming
van persoonsgegevens. Daar komt bij dat het lastig is om een advies te geven als het
daadwerkelijke loonverschil niet gedeeld mag worden. Het zal per individu verschillen
op basis van welk loonverschil zij overwegen een mogelijke gerechtelijke procedure
in te stellen. Dat terwijl het verschil veelal uiteindelijk toch aan het licht komt
wanneer een vordering door of namens de werknemer wordt ingesteld bij de civiele rechter.
Alles afwegende concludeert de regering dat gelet op het doel van artikel 12, derde
lid, van de Richtlijn implementatie niet is vereist, de implementatie van deze optie
niet aansluit bij de Nederlandse uitgangspunten van toegang tot de rechter en vertegenwoordiging
en dat het belang van het recht op gegevensbescherming de beperking van het recht
op loontransparantie en daarmee het recht op gelijk loon voor gelijkwaardige arbeid
niet rechtvaardigt.
Beheersmaatregelen
Het wetsvoorstel introduceert evenwel andere beheersmaatregelen, zoals het genoemde
gebod de gegevens alleen te gebruiken voor toepassing van het beginsel van gelijk
loon. Ten aanzien van persoonsgegevens geldt in algemene zin voorts dat de gegevens
niet langer dan strikt noodzakelijk zullen worden bewaard. Voor de loonrapportage
geldt dat deze vier jaar beschikbaar moeten zijn (artikel 10e, onder d). Voor de eventueel
opvolgende loonevaluatie wordt in lijn daarmee geredeneerd dat ook een bewaartermijn
van vier jaar geldt. De werkgever zal loongegevens nodig hebben om te kunnen voldoen
aan bijvoorbeeld de rapportage- of evaluatieverplichting. Onderhavig wetsvoorstel
brengt geen wijzigingen in de huidige bewaartermijnen voor deze loongegevens zoals
die voortvloeien uit de Algemene wet inzake rijksbelastingen (AWR). Voorts acht de
regering het van belang om werkgevers te ondersteunen bij de uitvoering van de transparantieverplichtingen,
ook met het oog op de risico’s op herleidbaarheid. De gegevensverzameling is in lijn
met de AVG, maar ook de daadwerkelijke verwerking bij alle verplichtingen vanuit het
conceptwetsvoorstel, waaronder de verstrekking van de informatie, zal dat moeten zijn.
Er wordt gekeken hoe werkgevers hierbij ondersteund kunnen worden.
Openbaarmaking van inspectiegegevens
In dit wetsvoorstel is in het kader van het toezicht en de handhaving, de openbaarmaking
van inspectiegegevens geregeld. Hierbij is aangesloten bij de openbaarmaking van inspectiegegevens
zoals geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: Wml), de Wet
arbeid vreemdelingen (hierna: Wav), de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet),
de Arbeidstijdenwet (hierna: Atw) en de Waadi. Door het openbaar maken van inspectiegegevens
vindt er inbreuk plaats van het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer,
artikel 8 EVRM. Inmenging in het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer
is enkel toegestaan indien deze inmenging afkomstig is van het openbaar gezag, bij
wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in belang van
één of meer van de in artikel 8, tweede lid, EVRM limitatief opgesomde doelcriteria.
De regering stelt zich op het standpunt dat deze inmenging is toegestaan. Voor een
onderbouwing wordt verwezen naar de memorie van toelichting bij de Wet aanpak schijnconstructies,
paragraaf 2.2.61
7.2. Gevolgen (met uitzondering van financiële gevolgen)
7.2.1. Regeldruk
Regeldrukkosten zijn kosten die voortvloeien uit informatieverplichtingen en inhoudelijke
verplichtingen voor werkgevers en burgers. Onderhavig wetsvoorstel heeft met name
gevolgen voor de regeldruk voor werkgevers en in beperkte mate voor burgers als werknemers
wanneer zij gebruik willen maken van hun rechten. Het kabinet streeft er in algemene
zin naar de regeldruk voor burgers en werkgevers terug te dringen.
Onderhavig wetsvoorstel komt voort uit Europese regelgeving. Daarmee staan het doel
en de wijze waarop dit doel moet worden bereikt vrijwel vast. De Richtlijn schrijft
namelijk expliciet voor welke maatregelen lidstaten moeten implementeren en laat weinig
beleidsruimte aan lidstaten zelf. In paragraaf 4.1 is de aanleiding en het doel van
onderhavig wetsvoorstel beschreven. Het uitgangspunt bij de totstandkoming van onderhavig
wetsvoorstel was om geen verplichtingen op te nemen die niet vanuit de Richtlijn noodzakelijk
zijn («zuivere implementatie», zie hiervoor onder meer paragraaf 4.2) en derhalve
geen nationale kop toe te voegen. Daar waar de Richtlijn enige beleidsruimte overlaat
aan lidstaten voor de uitwerking van maatregelen is getracht deze met zo laag mogelijke
administratieve lasten uit te werken, met inachtneming van nationale regelgeving en
praktijk. Zo is gekeken hoe toezicht en handhaving het best ingepast kunnen worden
in de Nederlandse situatie, zie hoofdstuk 8. Daar waar mogelijk is getracht de regeldrukkosten
voor werkgevers te beperken. Zo is gebruik gemaakt van de mogelijkheid die de Richtlijn
biedt om werkgevers met minder dan vijftig werknemers uit te zonderen van de verplichting
om toegang te verschaffen tot de criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling.
Op dit punt verschilt het wetsvoorstel wezenlijk van bijvoorbeeld het wetsvoorstel
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie62, waarbij de grootte van een onderneming geen rol speelde bij de toepassing van de
verschillende verplichtingen gericht op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie
bij de procedure van werving en selectie. Verder zijn de verplichtingen zoals die
volgen uit de Richtlijn niet strikter ingevuld dan noodzakelijk, zodat werkgevers
voldoende vrijheid houden om zelf invulling te geven aan de verplichtingen. Dit geldt
bijvoorbeeld ten aanzien van de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering
en -indeling. Onderhavig wetsvoorstel regelt de hoofdlijnen waar werkgevers zich aan
zullen moeten houden, maar laat ook enige ruimte aan werkgevers om hier nadere invulling
aan te geven, passend bij de aard en grootte van de organisatie. Dit laat ook ruimte
voor het vastleggen van loonstructuren in cao’s, waarmee de regeldruk voor individuele
werkgevers kan worden beperkt. Dit sluit aan bij de Nederlandse praktijk, waarin in
veel cao’s beloningsbeleid wordt vastgelegd. Om de uitvoerbaarheid van de maatregelen
te bevorderen, zal ondersteuning richting werkgevers worden geboden, bijvoorbeeld
ten aanzien van het opstellen van een systeem voor functiewaardering en -indeling
en het voldoen aan de rapportageverplichting. Zie hiervoor ook hoofdstuk 13. Dit zal
bijdragen aan het beperken van de regeldruk. Daarbij is de inschatting dat regeldruk
met name in het eerste jaar, bij de invoering van de maatregelen, aanzienlijk zal
zijn. Vervolgens is de inschatting dat wanneer de maatregelen in de organisatie zijn
ingevoerd, de regeldruk zal afnemen.
7.2.2. Berekening regeldrukkosten
In aanloop naar de totstandkoming van de Richtlijn heeft de Europese Commissie een
zogeheten Impact Assessment gedaan. Daarin wordt uitgegaan van het volgende. De kosten
voor het individuele recht op informatie bedragen per geval € 20,–; de kosten voor
de rapportageverplichting tussen – afhankelijk van de grootte van een werkgever –
een minimum van € 379,– tot € 508,– en een maximum van € 721,– tot € 890,– per werkgever;
en de kosten voor een mogelijke loonevaluatie tussen een minimum van € 1.180 tot € 1.724
en een maximum van € 1.911 tot € 2.266.63 Voor de Nederlandse situatie is een verdere inschatting gemaakt van de tijdsbesteding
voor werkgevers en werknemers. Bij het vaststellen van de regeldruk voor werkgevers
en werknemers in Nederland is het Standaard Kosten Model (SKM) en de uurtarieven conform
het Handboek Meting Regeldrukkosten als uitgangspunt gebruikt. Daarbij is uitgegaan
van een gemiddeld uurtarief van € 47 voor werkgevers. Om de inschatting van de regeldruk
zo goed mogelijk te kunnen maken is ook een uitvraag gedaan onder een aantal werkgevers(organisaties).
In de praktijk zal de hoogte van de daadwerkelijke regeldrukkosten per werkgever afhankelijk
zijn van een groot aantal factoren. Hierbij kan gedacht worden aan de grootte van
een bedrijf, de aanwezigheid van een HR-afdeling, de sector of het type organisatie,
waaronder het zijn van een uitlener, en het al dan niet vallen onder een cao. De sterk
uiteenlopende reacties van werkgevers doen vermoeden dat dat de regeldrukkosten per
werkgever sterk zullen variëren en deels afhangen van nadere invulling en voorlichting
ten aanzien van de maatregelen. Tenslotte, zoals ook hierboven vermeld, is de inschatting
dat de regeldruk zal afnemen door werkgevers te ondersteunen bij het voldoen aan de
verplichtingen. Het Ministerie van SZW werkt daarom parallel aan het wetstraject aan
deze ondersteuning.
Werkgevers
Incidentele kosten
Kennisname
Werkgevers zullen kennis moeten nemen van de maatregelen die met onderhavig wetsvoorstel
worden opgenomen in de Wgbmv, de Waadi en de WOR. Dit geldt voor alle werkgevers ongeacht
het aantal werknemers (427.280, 1e kwartaal 2025). Er is uitgegaan van een gemiddelde
tijdbesteding van 1 uur per werkgever voor de kennisneming van de nieuwe maatregelen.
Dit komt neer op afgerond € 20 miljoen.
Systeem voor functiewaardering en -indeling
Werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling.
De kosten per werkgever zullen, zoals ook hierboven aangegeven, variëren. Voor deze
specifieke verplichting zijn deze onder meer afhankelijk van de vraag of zij reeds
een dergelijk systeem hebben, in hoeverre deze reeds voldoet aan de vereisten en in
hoeverre deze structuur (deels) volgt uit een cao. Werkgevers die reeds een systeem
voor functiewaardering en -indeling hebben moeten controleren of deze aan de vereisten
voldoet. Aangenomen wordt dat het controleren hiervan elke werkgever gemiddeld 1 uur
kost. Op basis hiervan wordt rekening gehouden met afgerond € 20 miljoen aan regeldrukkosten
voor deze handeling.
Een deel van de werkgevers zal vervolgens het systeem voor functiewaardering en -indeling
moeten aanscherpen of opstellen. Bij de inschatting van de kosten voor de regeldruk
wordt meegenomen dat voor een groot deel van de werkgevers geldt dat de loonstructuren
reeds zijn vastgelegd in een cao, of dat er reeds intern volwaardige systemen voor
functiewaardering en -indeling worden toegepast. Uit cao-onderzoek van het Ministerie
van SZW (april 2024) naar gendergelijke beloning voor gelijk werk volgt dat in 97
steekproefcao’s, betrekking op 95 procent van de werknemers die onder de steekproef
vallen, aan wordt aangegeven dat er gebruik wordt gemaakt van een functiewaarderings-
en/of beloningssysteem.64 Ook blijkt uit onderzoek van I&O research dat 75 procent van de werkgevers reeds
de functies in hun organisatie beschrijft, bijvoorbeeld via een functiewaarderingssysteem.65 Bij werkgevers voor wie dit geldt (de meerderheid van de werkgevers) zal de tijdsinvestering
naar verwachting beperkt zijn. Voor werkgevers die nog niet beschikken over een systeem
voor functiewaardering- en indeling zal deze verplichting naar verwachting juist veel
tijd kosten. Om deze inspanning te vergemakkelijken zal ondersteuning worden geboden
vanuit het Ministerie van SZW. Verder is de inschatting dat het opstellen of aanscherpen
van een systeem voor functiewaardering en -indeling voor kleinere werkgevers minder
tijd zal kosten dan voor werkgevers met veel (categorieën van) werknemers. Gezien
bovenstaande wordt uitgegaan van een gemiddelde tijdbesteding van 1 uur (waarbij zoals
toegelicht de marges groot zijn; voor een grote groep zal dit nauwelijks/niet spelen,
en voor een kleine groep werkgevers zal het een aanzienlijke tijdsbesteding betreffen).
Dit leidt daarom tot een inschatting van afgerond € 20 miljoen aan regeldrukkosten.
Transparantieverplichtingen
Voor de transparantieverplichtingen geldt dat werkgevers eenmalig moeten zorgen dat
deze overgenomen worden in hun organisatie. Het ligt in de rede dat het kennisnemen
en het implementeren van de nieuwe transparantieverplichtingen vallen onder de reguliere
taken van het relevante (HR-)personeel en in die zin voor deze medewerkers in het
vervolg verder slechts beperkt extra kosten opleveren (zie ook onder structurele kosten).
Vóór indiensttreding (sollicitanten)
Werkgevers moeten borgen dat binnen de organisatie bij vacatures informatie wordt
verstrekt over het aanvangsloon of de bandbreedte hiervan en dat niet langer wordt
gevraagd naar het huidige of vorige salaris aan sollicitanten. Voor een deel van de
werkgevers zal dit aansluiten bij de huidige praktijk. Zo wordt bijvoorbeeld bij vacatures
die worden gepubliceerd door de Rijksoverheid de bandbreedte van het salaris reeds
aangegeven. Er wordt daarom geschat dat het informeren binnen de organisatie over
deze nieuwe maatregelen en borgen dat het onderdeel wordt van het wervingsbeleid gemiddeld
30 minuten kost. De kosten voor deze handeling worden daarmee geschat op afgerond
€ 10 miljoen.
Recht op informatie
In organisaties zal moeten worden geborgd dat werknemers jaarlijks worden geïnformeerd
over het recht op informatie en dat een proces wordt ingericht zodat bij daadwerkelijke
verzoeken om informatie hieraan kan worden voldaan. Er wordt geschat dat dit gemiddeld
ongeveer 1 uur kost. De kosten voor deze handeling worden geschat op afgerond € 20 miljoen.
Toegang criteria loon, loonniveaus en loonontwikkelin
Werkgevers moeten aan werknemers toegang verschaffen tot de criteria voor loon, loonniveaus
en loonontwikkeling. Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt een uitzondering
wat betreft de transparantie omtrent de criteria die worden gebruikt voor de loonontwikkeling.
Het verzamelen van de informatie en het daadwerkelijk publiceren van de criteria voor
het loon en de loonniveaus kost werkgevers naar schatting 30 minuten. Deze verplichting
geldt voor alle werkgevers. In totaal komt dit neer op afgerond € 10 miljoen. Het
verzamelen van de informatie en het publiceren van de criteria voor de loonontwikkeling
zal naar schatting eveneens 30 minuten kosten en geldt voor werkgevers met meer dan
50 werknemers. Uitgaande van bovenstaande, komen de administratieve lasten horend
bij deze verplichting neer op ongeveer € 368.000 euro voor een groep van 15.685 werkgevers.
Loonrapportage en -evaluatie
Werkgevers vanaf 250 werknemers of meer moeten vanaf 2027 jaarlijks rapporteren over
de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Werkgevers met 150 tot 249 werknemers moeten
vanaf 2027 om de drie jaar hierover rapporteren, en werkgevers met honderd tot 149
werknemers krijgen vanaf 2031 om de drie jaar een rapportageverplichting. Loonverschillen
die niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve en genderneutrale criteria
moeten door de werkgever binnen een redelijke termijn worden verholpen. Onder voorwaarden
is een werkgever verplicht vervolgens een loonevaluatie te doen. De grote verschillen
tussen werkgevers maken het voor deze maatregelen lastig om een inschatting te maken
van de kosten voor regeldruk. Wel is de verwachting dat werkgevers voorafgaand aan
de eerste rapportage een proces zullen inrichten om onder meer gegevens te verzamelen
die nodig zijn om te voldoen aan de rapportageverplichting. De inschatting is dan
ook dat de tijdsinvestering in het eerste jaar aanzienlijk hoger is dan in de daarop
volgende jaren. Hoeveel werkgevers vervolgens te maken hebben met loonverschillen
die niet kunnen worden gerechtvaardigd en deze dus zullen moeten aanpakken en hoeveel
werkgevers uiteindelijk ook een loonevaluatie moeten uitvoeren is op voorhand lastig
in te schatten. Aangezien het voor een belangrijk deel aan de werkgever wordt gelaten
om te bepalen hoe de loonevaluatie wordt gedaan zal de daadwerkelijke tijdsinvestering
tussen werkgevers onderling sterk verschillen.
De inschatting is dat werkgevers in het eerste jaar dat zij moeten rapporteren gemiddeld
20 uur nodig hebben voor het inrichten van het proces om te kunnen rapporteren, het
verzamelen van de data en het daadwerkelijk rapporteren, het (voor een deel van deze
groep werkgevers) opheffen van loonverschillen die niet gerechtvaardigd zijn op basis
van objectieve en genderneutrale criteria en het doen van een loonevaluatie. Daarbij
wordt uitgaan van een gemiddeld uurtarief van € 47,– voor 19 uur en een uurtarief
van € 77,– voor 1 uur voor de controletijd door managers. Hiervan uitgaande komt dit
neer op een bedrag van afgerond € 8,2 miljoen.
Daarbij zijn alle werkgevers die onder de rapportageverplichting vallen, ongeacht
het jaar waarin zij voor het eerst moeten rapporteren, samengenomen.
De verwachting is dat deze regeldrukkosten aanzienlijk zullen dalen naar mate werkgevers
beter worden ondersteund bij het voldoen aan de verplichting. Er zal worden voorzien
in een duidelijke beschrijving van de gegevens die door werkgevers aangeleverd moeten
worden en een toelichting van de wijze waarop deze gegevens aangeleverd moeten worden.
Hoe meer geautomatiseerd de data verzameld kan worden, hoe lager de administratieve
lasten. Wanneer in de praktijk aanvullende (software)tools ontstaan, zullen deze kosten
verder kunnen afnemen.
Structurele kosten
Systeem voor functiewaardering- en indeling
Naast de eenmalige kosten wordt ervan uit gegaan dat werkgevers hun systeem voor functiewaardering
en -indeling periodiek moeten bijhouden. Voor de ene werkgever zal dat jaarlijks zijn,
voor de ander zal een andere frequentie wellicht meer voor de hand liggen. Ook de
tijdsbesteding zal per werkgever sterk variëren en bijvoorbeeld deels afhangen van
de vragen of zaken reeds per cao zijn vastgelegd. Om ondanks de (grote) verschillen
tussen werkgevers een inschatting te kunnen maken van de kosten wordt uitgegaan van
een gemiddelde tijdsbesteding van 30 minuten per jaar voor het controleren van deze
gegevens. Deze handeling leidt daarmee naar inschatting jaarlijks tot afgerond € 10 miljoen
aan extra kosten.
Transparantieverplichtingen
Vóór indiensttreding (sollicitanten)
De inschatting is dat het eenmalig borgen hiervan in de staande praktijk de grootste
tijdsinvestering vergt. De gemiddelde tijdsinvestering die vervolgens jaarlijks nodig
is zal sterk afhangen van de wijze waarop de werkgever dit heeft geborgd. Er wordt
uitgegaan van een gemiddelde structurele investering van jaarlijks 10 minuten. De
kosten voor deze handeling worden geschat op afgerond € 3,3 miljoen.
Het recht op informatie
Werkgevers dienen hun werknemers jaarlijks te informeren over het recht op informatie
en over de stappen die werknemers moeten doorlopen om het uit te oefenen. Er wordt
uitgegaan van een gemiddelde tijdsbelasting van 10 minuten per werkgever. De kosten
voor deze verplichting voor werkgevers worden daarmee geschat op jaarlijks € 3,3 miljoen.
Onbekend is hoeveel werknemers gebruik zullen maken van hun recht op informatie. Daarom
wordt uitgegaan van een schatting van jaarlijks vijf procent van de werknemers (490.000).
Deze schatting is gebaseerd op ervaringen met het reeds bestaande recht op informatie
in Duitsland, waar ongeveer vier procent van de werknemers die hier in aanmerking
voor kwamen gebruik maakten van het recht op informatie in het eerste jaar na ingang
van de wet.66 Om de informatie te verstrekken moeten werkgevers de gegevens verkrijgen, deze classificeren
en vervolgens versturen.
Afhankelijk van de organisatiegrootte en de wijze waarop het proces is ingericht zal
de tijdsinvestering sterk variëren. Daarom wordt uitgegaan van een gemiddelde tijdsinvestering
van 20 minuten. Op basis van bovenstaande, zorgen deze handelingen jaarlijks voor
7,7 miljoen aan regeldrukkosten.
Toegang criteria loon, loonniveaus en loonontwikkeling
Als het gaat om de verplichting tot het verschaffen van toegang tot de criteria voor
loon, loonniveaus en loonontwikkeling is de inschatting dat dit met name het eerste
jaar een tijdsinvestering van werkgevers vergt. Als deze toegang eenmaal is verstrekt
(bijvoorbeeld op een intranet) zullen de inspanningen die vanuit de werkgever nodig
zijn om aan de verplichting te (blijven) voldoen naar verwachting beperkt zijn. Gedacht
kan worden aan het aanpassen van de informatie als daar wijzigingen in hebben plaatsgevonden
of het wijzen van nieuwe medewerkers op deze informatie. De structurele kosten hiervoor
worden geschat op gemiddeld 5 minuten. De administratieve lasten horend bij deze verplichting
komen daarmee neer op ongeveer € 1,7 miljoen.
Loonrapportage en -evaluatie
Zoals aangegeven onder de incidentele kosten, is de inschatting dat de regeldrukkosten
voor werkgevers met name in het eerste jaar dat de rapportageverplichting voor hen
geldt aanzienlijk zullen zijn. Zeker wanneer werkgevers een proces hebben ingericht
voor onder meer het verzamelen van de data zullen de kosten in de daaropvolgende jaren
lager uitvallen. Daarnaast wordt verwacht dat het aantal werkgevers dat loonverschillen
moet aanpakken of een loonevaluatie moet doen in de loop van de tijd zal afnemen.
Gemiddeld is de inschatting dat werkgevers in het jaar dat zij rapporteren, vanaf
de tweede keer dat deze verplichting geldt, gemiddeld circa 5 uur nodig zullen hebben
om te voldoen aan de rapportageverplichting, de verplichting loonverschillen aan te
pakken en een evaluatie te doen. Hierbij wordt evenals bij de incidentele kosten uitgegaan
van een controletijd van 1 uur voor managers waarvoor een gemiddeld uurtarief van
€ 77,– geldt. Voor de overige 4 uur wordt uitgegaan van een gemiddeld uurtarief van
€ 47,–. Hiervan uitgaande is de inschatting dat de totale structurele kosten afgerond
€ 1,4 miljoen bedragen. Daarbij is meegenomen dat een deel van de bedrijven jaarlijks
moet rapporteren en een deel elke 3 jaar.
Totale regeldrukkosten werkgevers
Werkgevers
Zoals in de berekening van deze paragraaf toegelicht, is een exacte berekening van
de regeldruk op lastig te maken. Voor een groot deel van de verplichtingen geldt dat
deze voor alle werkgevers gaat gelden, de rapportageverplichting geldt slechts voor
een beperkte groep van grote werkgevers. Daarbij maakt het voor de implementatie van
de nieuwe verplichtingen uit in hoeverre er reeds sprake is van een (transparant)
systeem voor functiewaardering en -indeling, bijvoorbeeld via een cao. Dit zal namelijk
de regeldruk voor individuele werkgevers sterk beperken.
Uitgaande van bovenstaande aannames komen de totale incidentele kosten neer op ongeveer
€ 109 miljoen voor een totaal van 427.280 werkgevers. Dit komt neer op gemiddeld € 255
per werkgever. Daarbinnen zullen grote verschillen bestaan tussen werkgevers, afhankelijk
van of zij wel of niet reeds over een systeem voor functiewaardering en -indeling
beschikken en of verplichtingen (de rapportageverplichting) wel of niet voor hen gelden.
Naast de incidentele kosten, leidt het wetsvoorstel naar verwachting ook tot structurele
administratieve lasten voor werkgevers. De totale structurele kosten voor werkgevers
die volgen uit het wetsvoorstel komen neer op ongeveer € 27 miljoen per jaar, voor
een totaal van 427.280 werkgevers. Dit komt neer op gemiddeld € 63,– per werkgever,
waarbij de kosten, net als ten aanzien van de incidentele kosten, per werkgever kunnen
verschillen.
Zoals aangegeven is de verwachting dat met nadere ondersteuning en hulpmiddelen en
wanneer werkgevers ervaring met de nieuwe verplichtingen krijgen, de regeldruk in
de praktijk (op termijn) lager zal uitvallen.
Werknemers
Incidentele kosten
Ook werknemers zullen kennis kunnen nemen van de wijzigingen in de Wgbmv en de WOR.
Hiervoor wordt rekening gehouden met een gemiddelde tijdsbelasting van 5 minuten voor
de totale beroepsbevolking van 9.800.000 en een gemiddeld uurtarief van € 17,– voor
burgers. Hiervan uitgaande komen de eenmalige kosten voor kennisname voor werknemers
uit op € 13.8 miljoen.
Structurele kosten
Het wetsvoorstel bevat slechts rechten en geen verplichtingen voor werknemers. Gebruikmaken
van het recht op informatie zal wel enige tijd vergen van werknemers. Voor deze handeling
wordt uitgegaan van een gemiddelde tijdsbelasting van 10 minuten. Vanuit de veronderstelling
dat vijf procent van de werknemers (490.000) gebruik zal maken van dit recht en op
basis van een gemiddeld uurtarief van € 17, zal dit werknemers jaarlijks afgerond
€ 1.4 miljoen aan regeldrukkosten opleveren.
7.3. Doenvermogen
Het begrip doenvermogen ziet op het vermogen om in actie te komen en vol te houden,
zelfs bij tegenslagen. In het geval van onderhavig wetsvoorstel betekent dit dat burgers
de nieuwe regels over loontransparantie niet alleen begrijpen, maar er ook naar kunnen
handelen. De regering past het begrip niet alleen toe op burgers, maar bijvoorbeeld
ook op (kleine) MKB’ers. In algemene zin hebben de gesprekken met sociale partners,
vertegenwoordigers vanuit werkgevers- en werknemerszijde, gezorgd voor een beeld over
de uitwerking van het conceptwetsvoorstel in de praktijk. Meer specifiek heeft het
gehouden MKB panel (zie hiervoor hoofdstuk 11) een beeld gegeven van het doenvermogen
van werkgevers. Over het doenvermogen van werknemers, waaronder thema’s zoals victimisatie,
is in de voorbereiding van het wetsvoorstel nauw contact geweest met onder meer de
vakbonden.
In eerste instantie heeft bij de voorbereiding van het wetsvoorstel een sterkere nadruk
op het doenvermogen van werkgevers gelegen. De reden daarvoor is dat zo tegelijkertijd
werd bijgedragen aan de versterking van de informatiepositie van de werknemer. De
werknemer is voor de informatiebehoefte in het kader van loontransparantie -zonder
tussenkomst van het College of de rechter- afhankelijk van de werkgever en diens naleving
van de verplichtingen in het kader van de Richtlijn. Onderhavig wetsvoorstel introduceert
verschillende transparantiebepalingen voor werkgevers. Dit vergt niet alleen dat zij
hiervan kennisnemen, maar ook aanpassingen van beleid en bijvoorbeeld hun houding
daarover.
In de uitwerking van de maatregelen is steeds gekeken naar de uitvoerbaarheid voor
werkgevers en is getracht waar mogelijk de administratieve lasten voor werkgevers
te beperken. Zo kunnen werkgevers zich in het kader van de rapportageverplichting
voor de informatie die zij moeten verstrekken baseren op de salarisadministratie.
Daarbij is wel van belang op te merken dat onderhavig wetsvoorstel een implementatiewet
is. De basis en de kaders van de maatregelen worden in belangrijke mate gegeven door
de Richtlijn, waarmee de beleidsruimte voor de regering per maatregel beperkt is.
Dat geldt ook voor het meewegen van het doenvermogen in de totstandkoming van onderhavig
wetsvoorstel. Zoals in hoofdstuk 13 is opgenomen, zal er voorlichting en ondersteuning
worden ingericht om te zorgen dat werkgevers met de verplichtingen uit de voeten kunnen.
Hiermee is de verwachting dat de bereidheid om te voldoen aan de verschillende verplichtingen
wordt vergroot en werkgevers zich zullen inzetten voor gelijk loon voor gelijk(waardig)
werk.
De maatregelen in dit wetsvoorstel dragen bij aan meer transparantie, het voeren van
het goede gesprek over loonverschillen en uiteindelijk het beperken van loonverschillen.
Voor het doenvermogen van werknemers geldt dat de nieuwe rechten die met onderhavig
wetsvoorstel worden toegekend aan (toekomstige) werknemers actie van de werknemer
vergen. Dit geldt met name voor het recht op informatie zoals opgenomen in artikel 10b
Wgbmv. De werknemer moet hiertoe zelf een verzoek doen. Het uitgangspunt blijft in
beginsel dat een werknemer een beroep moet doen op het recht op gelijk loon voor gelijke
of gelijkwaardige arbeid. Bij de andere rechten gaat het veelal om informatie die
vanuit de werkgever en op diens initiatief aan de werknemer verstrekt moeten worden.
In de praktijk zal het een bewuste stap van een werknemer vergen om bij diens werkgever
informatie over het eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s op te vragen.
Hoewel er in beginsel geen sprake is van een samenloop met levensgebeurtenissen, vergt
het moed en enige mentale belasting een punt te maken richting de werkgever. De werknemer
zal transparantie willen bewerkstelligen en in zijn of haar recht kunnen staan, zonder
de arbeidsrelatie te veranderen. Met de maatregelen zoals opgenomen in de Richtlijn
wordt de transparantie over lonen vergroot en de positie van werknemers versterkt.
SZW zal in aanloop naar de inwerkingtreding van het wetsvoorstel nadrukkelijker ook
het doenvermogen van de werknemer centraal staan. Zo zal SZW de stappen in kaart brengen
die een werknemer kan zetten bij een vermoeden van ongerechtvaardigde loonverschillen.
Zo worden door werknemers te nemen hordes inzichtelijk. De verwachting is dat de drempel
om actie te ondernemen tegen een onwelwillende werkgever niet geheel kan worden weggenomen.
Er kan wel worden bezien of en hoe de werknemer in de benodigde stappen voor het realiseren
van gelijk loon voor gelijk(waardig) werk beter ondersteund kan worden. Waar mogelijk
worden hierbij ervaringen en feedback van ervaringsdeskundige werknemers betrokken.
Via communicatie en voorlichting hoopt de regering bekendheid te creëren over de maatregelen
in het kader van de Richtlijn bij werknemers én werkgevers. Zo draagt onderhavig wetsvoorstel
bij aan een werkcultuur waarin het gewoon is om gelijke beloning aan te kaarten en
daaraan gerelateerde informatieverzoeken te doen. Veel werkgevers zullen belang hechten
aan het oplossen van ongerechtvaardigde loonverschillen en openstaan voor verzoeken
van werknemers in dit kader.
Er zullen echter ook situaties zijn waarin werknemers ervaren dat zij tegenover de
werkgever komen te staan. Dan zullen werknemers veelal een hoge drempel ervaren om
bij een vermoeden van ongerechtvaardigde loonverschillen de stap naar het College
of de rechter te maken. De regering is zich bewust van het risico op benadeling en
represailles, zogeheten victimisatie. In de Richtlijn wordt dit risico ook onderkend
en zijn regels voor rechtsbescherming opgenomen. Deze maatregelen worden, voor zover
deze niet reeds wettelijk zijn verankerd, met onderhavig wetsvoorstel geïmplementeerd
en moeten werknemers bescherming bieden. De regering beseft dat er een verschil bestaat
tussen de wet en de praktijk. Met het wetsvoorstel wordt een stap gezet om victimisatie
tegen te gaan, al zal dit wetsvoorstel dit probleem niet volledig oplossen.
Hoeveel werknemers gebruik zullen gaan maken van nieuwe rechten is niet eenvoudig
in te schatten. Uit cijfers vanuit Duitsland, waar een soortgelijke maatregel als
het recht op informatie geldt, is bekend dat jaarlijks ongeveer vier procent van de
werknemers van dit recht gebruik maakten.67 Dat geldt eveneens voor de gevolgen hiervan binnen bedrijven.
Op grond van huidige wetgeving kunnen werknemers die van mening zijn dat sprake is
van ongelijk loon voor gelijk(waardig) werk een vordering tot schadeloosstelling uit
een onrechtmatige daad instellen bij de civiele rechter. Onderhavig wetsvoorstel brengt
daarin geen wijzigingen. De verschillende transparantiemaatregelen versterken deze
reeds bestaande gang naar de civiele rechter wel. Dit neemt niet weg dat, evenals
het ondernemen van actie richting de werkgever, het instellen van een vordering vergt
dat de werknemer bereid is een verslechtering van de arbeidsrelatie met de werkgever
te riskeren. Onderhavig wetsvoorstel regelt dat bij het niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen
de bewijslast geheel bij de werkgever komt te liggen. Ook wordt een in het ongelijk
gestelde werkgever in beginsel veroordeeld in de proceskosten. Dat betekent dat de
werknemer die eenmaal de drempel heeft genomen om een verslechtering van de arbeidsrelatie
met de werkgever te riskeren met dit wetsvoorstel een sterkere juridische positie
krijgt. Dat neemt echter niet weg dat de eerste drempel om actie te ondernemen tegen
onwelwillende werkgevers voor veel werknemers (te) hoog zal zijn. De regering ziet
op dit punt geen ruimte om een gunstigere regeling voor werknemers te treffen. Dit
zou betekenen dat van een individueel klachtmodel wordt overgestapt op een geheel
proactief model voor het bestrijden van loonongelijkheid. Een proactief model houdt
in dat de verantwoordelijkheid om loonongelijkheden binnen de organisatie op te sporen
en te bestrijden geheel bij de werkgever komt te liggen. Hoewel de Richtlijn verplichtingen
in het leven roept die stappen zetten in de richting van een meer proactieve aanpak
(zoals het opstellen van een systeem voor functiewaardering en -indeling), houdt de
Richtlijn voor de bestrijding van loonongelijkheid ook vast aan het uitgangspunt van
een individueel klachtmodel. Dit betekent dat een werknemer die zich beroept op het
recht op gelijk loon een klacht moet indienen bij de rechter of de bevoegde instantie.
De regering kiest er niet voor om geheel van dit klachtmodel af te stappen. Allereerst
geldt het uitgangspunt van zuivere implementatie. Zie hiervoor paragraaf 4.2 van deze
toelichting. Bovendien is met de concrete voorstellen zoals opgenomen in de Richtlijn
geprobeerd een evenwicht te vinden tussen enerzijds het belang van werknemers bij
een betere bescherming van het recht op gelijk loon en anderzijds de gevolgen van
die betere bescherming voor de werkgever. De regering onderschrijft de aan de Richtlijn
ten grondslag liggende keuze om in het kader van de bestrijding van loonongelijkheid
een volgende stap te zetten en om daarbij een zo goed mogelijk evenwicht in de betrokken
belangen te vinden.
8. Toezicht en sanctionering
Het recht op gelijk loon voor werk van gelijke waarde is reeds lange tijd wettelijk
verankerd in het BW en de Wgbmv. De verschillende transparantieverplichtingen voor
werkgevers die met onderhavig wetsvoorstel worden toegevoegd aan de Wgbmv versterken
de toepassing van het beginsel van gelijk loon. Daarbij is het vanzelfsprekend van
belang dat deze transparantieverplichtingen nageleefd worden en handhaafbaar zijn.
De Richtlijn biedt de kaders voor de invulling van het toezicht en de sanctionering.
Zo dient sprake te zijn van doeltreffende en evenredige sancties, die van toepassing
zijn op inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking van het beginsel
van gelijk loon. Deze sancties moeten een daadwerkelijk afschrikwekkend effect waarborgen.
Daarnaast moet de bevoegdheid tot het opleggen van een boete worden geregeld, wat
betekent dat boetes onderdeel moeten uitmaken van het sanctieregiem. Ook moeten lidstaten
de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de sancties in de praktijk worden
toepast. In de uitwerking is gekozen voor een combinatie van intern en extern toezicht
waarbij het externe toezicht deels wordt ingevuld via het civiele recht en deels via
het bestuursrecht. De Arbeidsinspectie krijgt een toezichthoudende en handhavende
rol.
8.1. Intern toezicht
In verschillende artikelen in onderhavig wetsvoorstel wordt een rol voor de werknemersvertegenwoordiging
vastgelegd. Er is nadrukkelijk een systeem van interne checks en balances opgezet
vanuit de Richtlijn. Binnen organisaties bestaat kennis over gelijkwaardig werk en
dientengevolge ook over categorieën van werkgevers. Met deze kennis kunnen eventuele
loonverschillen beter geplaatst en tegelijkertijd kunnen ongerechtvaardigde loonverschillen
opgelost worden. Het is dan ook belangrijk dat binnen de organisatie zelf een gesprek
ontstaat over de vraag of verdere actie nodig is bijvoorbeeld in de vorm van een loonevaluatie.
Deze loonevaluatie is onder omstandigheden verplicht als de werkgever deze loonverschillen
niet kan verklaren op basis van objectieve en genderneutrale criteria en deze evenmin
heeft verholpen binnen zes maanden na de loonrapportage.
Een dergelijke rol voor de werknemersvertegenwoordiging wordt in onderhavig wetsvoorstel
geregeld ten aanzien van de criteria voor de beoordeling van waarde van arbeid als
bedoeld in artikel 8, tweede lid, Wgbmv (nieuw). Daar waar deze criteria op ondernemingsniveau
worden vastgesteld wordt dit geborgd via het instemmingsrecht in de zin van de WOR,
uiteraard voor zover de desbetreffende onderneming verplicht is tot het instellen
van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Indien loonstructuren worden
vastgelegd in een cao, ligt er een rol voor de vakbonden. Verder krijgt de ondernemingsraad
met onderhavig wetsvoorstel instemmingsrecht op de loonevaluatie in de zin van artikel 10e
Wgbmv (nieuw) (artikel 27, eerste lid, onderdeel c, sub 5, WOR). Daarnaast dient de
getrouwheid van de informatie uit de loonrapportage in de zin van artikel 10d Wgbmv
(nieuw) te worden bevestigd door de directie van de werkgever, na raadpleging van
de werknemersvertegenwoordigers. Dit wordt geregeld in artikel 31d, eerste lid, WOR
(nieuw). Tot slot krijgt de ondernemingsraad een rol bij het verhelpen van loonverschillen.
Zie ook paragraaf 5.1 voor een uitgebreidere beschrijving van de rol van de werknemersvertegenwoordiging.
Tenslotte is sprake van een zekere mate van openbare controle doordat informatie over
loonverschillen openbaar wordt gemaakt. Informatie over onderdelen a tot en met f
uit de loonrapportage (artikel 10d, eerste lid, Wgbmv (nieuw)) worden openbaar gemaakt
via een website. Op deze manier kan iedereen kennisnemen van loonverschillen per werkgever.
Te denken valt aan sollicitanten, (potentiële) werknemers en de media. Via de website
kan niet alleen de informatie per werkgever worden bekeken, maar kunnen ook werkgevers,
sectoren en regio’s worden vergeleken. Van deze transparantie gaat een zekere controlerende
werking en externe druk uit. Ook kan op grond hiervan het maatschappelijke gesprek
worden gevoerd over loonverschillen. De informatie over onderdeel g wordt niet publiekelijk
openbaar gemaakt, maar de werkgever moet deze informatie wel uit eigen beweging verstrekken
aan de werknemers. Dit maakt het voeren van het gesprek hierover binnen de organisatie
mogelijk.
8.2. Extern toezicht
Aanvullend op de hierboven beschreven interne controlemechanismen worden de verplichtingen
uit onderhavig wetsvoorstel gehandhaafd via extern toezicht. Hierbij moet een onderscheid
worden gemaakt tussen handhaving via het civiele recht en handhaving via het bestuursrecht.
Hierbij is zoveel mogelijk aangesloten bij de inrichting in het bestaande Nederlandse
systeem als het gaat om civielrechtelijke en bestuursrechtelijke handhaving.
8.2.1. Civielrechtelijke handhaving
Op dit moment staat voor alle bepalingen in de Wgbmv reeds civielrechtelijke handhaving
open. Dit betekent dat werknemers zelf, of vertegenwoordigers van werknemers zoals
een vakbond, bij inbreuken op de bepalingen in de Wgbmv via de civielrechtelijke route
actie kunnen ondernemen. Zo kan in geval van ongelijk loon een vordering tot schadeloosstelling
uit een onrechtmatige daad worden ingesteld bij de civiele rechter. Omdat er op dit
moment vaak onvoldoende transparantie is over loon binnen organisaties zijn loonverschillen
tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers vaak onzichtbaar. Wanneer een vermoeden
bestaat van ongelijk loon voor gelijk(waardig) werk is het vervolgens veelal lastig
dit te bewijzen vanwege een gebrek aan informatie. Met onderhavig wetsvoorstel worden
verschillende maatregelen ingevoerd die de positie van de werknemer versterken. Zo
zal de verplichting uit artikel 8 Wgbmv (nieuw), om te beschikken over systeem voor
functiewaardering en -indeling in belangrijke mate gelijk loon bevorderen. Daarnaast
worden loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk via het recht op informatie
voor werknemers en de rapportageverplichting voor werkgevers vanaf honderd werknemers.
Deze maatregelen zullen de positie van werknemers in civiele procedures versterken.
Ook de verdere omkering van de bewijslast draagt hieraan bij. Wanneer een werkgever
de loontransparantieverplichtingen die volgen uit artikel 3, vijfde of zesde lid,
of de artikelen 10b tot en met 10e van de Wgbmv, niet heeft nageleefd verschuift de
bewijslast volledig naar de werkgever. Dit betekent dat in geval van een vordering
wegens verboden onderscheid, het aan de werkgever is om aan te tonen dat daarvan geen
sprake is.
Ook voor inbreuken op de bepalingen die met dit wetsvoorstel aan de Wgbmv worden toegevoegd
staat de civielrechtelijke route open, waaronder de hierboven genoemde mogelijkheid
tot het instellen van een vordering tot schadeloosstelling uit onrechtmatige daad.
Deze route staat open voor de naleving van verplichtingen die een werknemer direct
betreffen, maar het kan ook zien op de naleving van meer algemene verplichtingen,
zoals de rapportageverplichting. Bovendien staat deze route open voor eenieder die
belang heeft bij de naleving van deze bepalingen. Dit kan een individuele werknemer
betreffen, een groep werknemers, een vakbond dan wel een andere belangenorganisatie.
Zie voor rechtsbescherming verder ook onder paragraaf 4.4.5.
8.2.2. Bestuursrechtelijk toezicht en handhaving
Voor de nieuwe bepalingen rondom bestuursrechtelijk toezicht en handhaving is zoveel
mogelijk aangesloten bij de wijze waarop dit is geregeld in bestaande arbeidswetten
en die gebaseerd is op de Algemene wet bestuursrecht. Voor het niet naleven van een
aantal niet-individuele verplichtingen, die de groep werknemers of de organisatie
als geheel raken, is gekozen voor bestuursrechtelijke toezicht en handhaving met als
sluitstuk de mogelijkheid tot het opleggen van bestuurlijke boetes. Dit maakt handhaving
door de overheid mogelijk en zorgt ervoor dat het niet aan een individuele werknemer
is om naleving van de betreffende regels af te dwingen. Hiermee wordt tevens voldaan
aan de uit de Richtlijn voortvloeiende verplichting inhoudende dat boetes onderdeel
uit moeten maken van het sanctieregiem. Overigens blijft individuele actie – naast
bestuursrechtelijke toezicht en handhaving – door een werknemer via het civiele recht
altijd een mogelijkheid.
De Arbeidsinspectie is op grond van de huidige Wgbmv reeds aangewezen als toezichthouder
van die wet. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie op dit moment op verzoek van de
Minister van SZW dan wel de Minister van BZK al onderzoek kan instellen naar de naleving
van de Wgbmv. Met dit wetsvoorstel worden verplichtingen toegevoegd voor werkgevers
aan de Wgbmv en worden tegelijkertijd nieuwe toezichts- en handhavingsbevoegdheden
voor de Arbeidsinspectie gecreëerd. Deze bevoegdheden komen bovenop de reeds bestaande
bevoegdheden. Met onderhavig wetsvoorstel wordt mogelijk gemaakt te regelen dat de
Arbeidsinspectie ook bevoegd wordt als het gaat om de naleving van de nieuwe verplichtingen
die met onderhavig wetsvoorstel aan de Wgbmv worden toegevoegd. Geregeld wordt daarnaast
welke bevoegdheden de Arbeidsinspectie heeft in het kader van toezicht en handhaving.
Een aantal transparantieverplichtingen die met onderhavig wetsvoorstel worden toegevoegd
aan de Wgbmv worden bij niet-naleving als een overtreding aangemerkt. Dit geldt voor
de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling
dat gelijk loon waarborgt (artikel 8 Wgbmv), het geven van transparantie over beleid
voor loonvorming en -ontwikkeling (artikel 10b Wgbmv), de rapportageverplichting (artikel 10d)
en de verplichting een loonevaluatie uit te voeren (artikel 10e). Voor toezicht en
handhaving op de naleving van deze verplichtingen van bestuursrechtelijke aard is
geen voorgaand verzoek van de Minister van SZW dan wel de Minister van BZK vereist.
Daar waar het gaat om de naleving van verplichtingen van civielrechtelijke aard blijft
gelden dat dit toezicht (enkel) plaatsvindt op verzoek van de Minister van SZW dan
wel de Minister van BZK.
Voor de hierboven genoemde bevoegdheden van de Arbeidsinspectie is niet relevant of
het een werkgever in de publieke of private sector betreft. Het gaat om toezicht op
maatregelen die zijn opgenomen in de Wgbmv. Deze wet is van toepassing op alle werkgevers,
ongeacht de publieke of private sector.
Werkwijze Arbeidsinspectie (algemeen)
De Arbeidsinspectie werkt reactief op basis van meldingen en actief op basis van risicoanalyses,
met een programmatische aanpak en een flexibele mix van interventies. Dit houdt in
dat de Arbeidsinspectie voorrang geeft aan inspecties gericht op het aanpakken van
de grootste risico’s en het bereiken van het meeste maatschappelijk effect. Op basis
van kennis en analyses, bepaalt de Arbeidsinspectie waar het toezicht met name zal
plaatsvinden. Klachten en meldingen van burgers, organisaties en anderen worden de
Arbeidsinspectie meegenomen als signalen vanuit de samenleving. Een klacht of melding
kan er dan ook toe leiden dat de Arbeidsinspectie naar de betreffende werkgever gaat
voor toezicht. Daarbij zal het toezicht of onderzoek van de Arbeidsinspectie niet
gaan over de individuele klacht of melding, maar kan het wel aanleiding zijn om algemeen
onderzoek te doen naar de verplichtingen die volgen uit dit wetsvoorstel. De Arbeidsinspectie
werkt daarnaast met een mix van interventies, zoals inspecties, onderzoek en communicatie.
Toezicht en handhaving door de Arbeidsinspectie met betrekking tot de maatregelen
uit onderhavig wetsvoorstel zal zich richten op de controle of voldaan is aan de formele
criteria. Zo kan de Arbeidsinspectie toetsen of voldaan is aan de rapportageverplichting
en of verplichte onderdelen daarin zijn opgenomen. Daar waar mogelijk kan ook op de
toepassing worden gecontroleerd, bijvoorbeeld door gesprekken met de werkgever, de
ondernemingsraad of werknemers te voeren. Op deze manier kan bijvoorbeeld worden gekeken
naar de toepassing van systemen voor functiewaardering en -indeling in de praktijk.
Ten aanzien van de verplichting om te beschikken over een systeem voor functiewaardering
en -indeling, kan de Arbeidsinspectie controleren of een werkgever hierover beschikt
en of deze voldoet aan de gestelde eisen die volgen uit dit wetsvoorstel. Hierbij
gaat het bijvoorbeeld om de criteria die minimaal onderdeel dienen te zijn van het
systeem voor functiewaardering en -indeling. Ten aanzien van de toegang tot criteria
voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling kan de Arbeidsinspectie controleren of
deze toegang is verstrekt. Tijdens een inspectie kan daarnaast bezien worden of bijvoorbeeld
een loonrapportage is opgesteld, kan in gesprek worden gegaan met de ondernemingsraad,
worden bezien of de loonrapportage is verstrekt aan het toezichtsorgaan en intern
aan de werknemers en ondernemingsraad en of de onderdelen waarover gerapporteerd dient
te worden zijn opgenomen.
Een rol voor de Arbeidsinspectie waarbij zij toezicht zou houden op gelijk loon in
individuele gevallen, past niet binnen de opzet van dit wetsvoorstel en binnen de
werkwijze van de Arbeidsinspectie. Ingevolge het wetsvoorstel verstrekt de werkgever
informatie op basis waarvan een werknemer in geval van ongelijk loon actie kan ondernemen.
Als een werknemer ongelijk loon vermoedt, is het aan de werkgever om het tegendeel
te bewijzen. Daarnaast kan een werknemer bij een verschil in loon ook ondersteuning
zoeken en vinden bij de ondernemingsraad, de vakbond of een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening.
Door de transparantie die deze wet afdwingt hebben werknemers meer informatie in handen
om mogelijk hun recht te halen.
Naast de nieuwe toezichttaken die de Arbeidsinspectie gaat krijgen met het wetsvoorstel
implementatie richtlijn loontransparantie, heeft zij ook bestaande toezichtstaken.
De Arbeidsinspectie houdt onder andere toezicht op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(hierna: Wml). Middels deze wet wordt ervoor gezorgd dat een werknemer minstens een
bepaald bedrag per uur verdient, ongeacht het soort werk. Met als doel mensen in de
gelegenheid te stellen om een inkomen te verdienen dat voorziet in hun bestaan. De
Arbeidsinspectie handhaaft op onderbetaling tót het minimumloon. Daarna rest de civielrechtelijke
weg. Als werknemer en werkgever een hoger loon contractueel hebben afgesproken dan
is het aan de werknemer om uitbetaling van het deel van het loon waarop hij recht
heeft dat boven het minimumloon komt via de civiele rechter af te dwingen.
Naast de handhaving op de Wml is de systematiek zo dat de Arbeidsinspectie toezicht
houdt en handhaaft op de structuren dan wel het beleid dat een werkgever voert om
de werknemers gelijk te behandelen. Dit is het geval bij het toezicht op psychosociale
arbeidsbelasting en zal ook het geval zijn bij het toezicht in het kader van loontransparantie.
De Arbeidsinspectie beboet hierbij de werkgever indien sprake is van een overtreding.
Het onderzoeken en bewijzen van individuele klachten over onterecht ongelijk loon
vraagt expertise om deze klachten te behandelen. In het geval van gelijk loon vereist
dit specifieke kennis over de opbouw van beloningsstructuren en functiewaardering
en de waardering van bijvoorbeeld diploma’s of ervaringsjaren daarbinnen. De werkgever
en werknemer hebben specifieke informatie over de kennis en vaardigheden die noodzakelijk
zijn om een functie uit te voeren en wat deze vaardigheden waard zijn op de arbeidsmarkt.
De complexiteit van het onderzoek maakt het onuitvoerbaar voor de Arbeidsinspectie
om toezicht te houden op individuele gevallen.
Instrumenten Arbeidsinspectie in de Wgbmv
In de Wgbmv worden verschillende toezichts- en handhavingsinstrumenten opgenomen ten
behoeve van toezicht en handhaving door de Arbeidsinspectie. Bij de keuze voor de
instrumenten vormt het bestaande instrumentarium waarover de Arbeidsinspectie reeds
beschikt op grond van andere arbeidswetten en de aansluiting daarbij het uitgangspunt.
Daarbij is van belang dat bij de vormgeving de punitieve sanctie niet als uitgangspunt
genomen. In het kader van gelijk loon is met name van belang dat werkgevers de transparantieverplichtingen
daadwerkelijk en goed nakomen. En hoewel het gelijk belonen van gelijke of gelijkwaardige
arbeid geen nieuwe verplichting is, zijn de transparantieverplichtingen evenwel nieuw
en ingrijpend. Om deze reden is gekozen voor de hieronder opgenomen instrumenten.
Eis tot naleving
Allereerst het opleggen van een eis tot naleving. De eis tot naleving wordt ingezet
wanneer het de overtreding van een «vaag geformuleerd voorschrift» betreft waartussen
de werkgever en de toezichthouder onenigheid en onduidelijkheid kan blijven bestaan
over wat er nu precies moet worden gedaan om te voldoen aan dat voorschrift. In de
schriftelijke eis tot naleving van de wet wordt aangegeven welke maatregelen genomen
kunnen worden om het doel van het voorschrift te bereiken en binnen welke termijn.
Daarmee is de eis nadrukkelijk geen punitieve sanctie. Wel is de eis tot naleving
een beschikking, waarvoor de relevante bepalingen uit de Algemene wet bestuursrecht
gelden zoals de bepalingen rond bezwaar en beroep.
Openbaarmaking van resultaten van inspecties
Dit wetsvoorstel regelt dat resultaten van de inspecties van de Arbeidsinspectie openbaar
worden gemaakt. Door het publiceren van de resultaten van de inspecties wordt inzicht
gegeven in de manier waarop toezicht wordt gehouden. Deze transparantie over de werkwijze
zorgt ervoor dat voor de maatschappij en politiek zichtbaar wordt welke activiteiten
zijn uitgevoerd en welk effect deze activiteiten hebben. Deze werkwijze sluit aan
bij het doel van dit wetsvoorstel: het vergroten van transparantie op het terrein
van gelijk loon. In dat kader is in dit wetsvoorstel opgenomen dat de Arbeidsinspectie
inspectieresultaten van individuele inspectie openbaar maakt. Dit houdt in dat de
gehele keten openbaar wordt gemaakt, zoals waar inspectie is uitgevoerd, wat het resultaat
is van de inspectie (wel of geen overtreding vastgesteld), welke maatregel is genomen
en de rechtsmiddelen die tegen een eventueel besluit zijn of kunnen worden aangewend
en wat de uitkomst hiervan was, of dat het besluit onherroepelijk is geworden. In
een beleidsregel zal dit nader worden uitgewerkt. Deze openbaarmaking is erop gericht
transparantie te verschaffen over de wijze waarop toezicht plaatsvindt, bij te dragen
aan de legitimering van het handelen van de toezichthouder en de naleving van wetten
te bevorderen. Het vooruitzicht van deze openbaarmaking kan een extra stimulans zijn
voor de werkgever om zich aan de wettelijke bepaling te houden. Verwacht wordt dat
van het bekendmaken van de resultaten van individuele inspecties een preventieve werking
uitgaat, die werkgevers moet motiveren om de wet na te leven.68 Het uitgangspunt is openbaarmaking van aangetroffen feiten. Zo worden niet alleen
de inspectiegegevens openbaargemaakt van bedrijven waaraan bijvoorbeeld een boete
is opgelegd, maar ook die van bedrijven waarbij geen overtredingen zijn geconstateerd.
Vanwege de mogelijke impact (reputatieschade) is zorgvuldig handelen bij openbaar
maken van inspectieresultaten wel van groot belang. Door te voorzien in een standstillperiode
waarbinnen de openbaarmaking kan worden geschorst, is vorm gegeven aan het waarborgen
hiervan (zie de toelichting bij het voorgestelde artikel 22e, vijfde lid). Van belang
is voorts dat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels worden gesteld met
betrekking tot de openbaar te maken gegevens. Daarbij wordt onder meer de mogelijkheid
van rectificatie geregeld.
Waarschuwing
Een waarschuwing komt in beeld als niet of niet tijdig is voldaan aan een concrete
verplichting die voortvloeit uit onderhavig wetsvoorstel en als overtreding is aangeduid.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de waarschuwing zoals opgenomen in onderhavig
wetsvoorstel – anders dan in arbeidswetten zoals de Wet arbeid vreemdelingen (Wav)
en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) – geen waarschuwing in het kader
van een stillegging bij recidive betreft. Met het oog op de proportionaliteit en effectiviteit
van de instrumenten is niet gekozen voor een dergelijke bevoegdheid, maar is gekozen
voor een waarschuwing waaraan geen sanctie wordt gekoppeld.
Last onder dwangsom
De Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid tot het opleggen van een last onder dwangsom
met als doel de werkgever die in overtreding is te bewegen alsnog aan de betreffende
verplichting te voldoen. Daarmee is dit instrument dus nadrukkelijk gericht op herstel.
Bestuurlijke boete
Ten slotte krijgt de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om bestuursrechtelijke boetes
op te leggen. In onderhavig wetsvoorstel is bepaald dat de bestuurlijke boete die
kan worden opgelegd bij het niet naleven van de artikelen 8, eerste en tweede lid,
10b, 10d, eerste, derde, vierde en zesde lid, en 10e ten hoogste het bedrag van de derde categorie, bedoeld in artikel 23, vierde lid,
van het Wetboek van Strafrecht bedraagt. Hierbij gaat het om een maximumbedrag van
€ 10.300 (bedrag 2024)69. Bij de bepaling van dit maximumbedrag is enerzijds getracht aansluiting te zoeken
bij maximumbedragen die gelden voor enigszins vergelijkbare overtredingen en anderzijds
voldoende recht te doen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Richtlijn. Voor
de vergelijkbaarheid is bijvoorbeeld gekeken naar de boete die kan worden opgelegd
bij het niet hebben van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) als bedoeld
in artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet of het niet voldoen aan de werktijdenregistratie
als bedoeld in artikel 4.3 van de Arbeidstijdenwet. Voor deze overtredingen kan een
boete worden opgelegd van € 4.500 respectievelijk € 10.000.70 Door aan te sluiten bij de derde categorie uit het Wetboek van strafrecht wordt volgens
de regering een voldoende afschrikwekkend effect, zoals vereist door de Richtlijn,
gewaarborgd. Hierbij moet worden opgemerkt dat het genoemde bedrag het maximum op
te leggen boetebedrag. De daadwerkelijk hoogte van een aan een individuele werkgever
op te leggen boete zal afhankelijk zijn van diverse factoren. Deze factoren zullen
in een beleidsregel nader worden uitgewerkt die tegelijkertijd met onderhavig wetsvoorstel
in werking zal treden. Naast de boetehoogte zal worden uitgewerkt wat is aangewezen
in geval van recidive en welke omstandigheden als verzwarend moeten worden aangemerkt.
Hiermee wordt uitwerking gegeven aan de uit de Richtlijn voortvloeiende verplichting
inhoudende dat rekening gehouden moet worden met alle relevante verzwarende of verzachtende
factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de inbreuk.
Beleidsregels
In beleidsregels zal een en ander nader worden uitgewerkt, zoals over situaties waarin
de verschillende instrumenten worden toegepast. Hierbij dient rekening te worden gehouden
met het beginsel van proportionaliteit en subsidiariteit. Ook wordt uitgewerkt wanneer
een eis tot naleving wordt opgelegd, dan wel een waarschuwing wordt gegeven in plaats
van een bestuurlijke boete of een last onder dwangsom. Bij een waarschuwing kan worden
gedacht aan de situatie waarbij de werkgever niet eerder een overtreding van de transparantieverplichtingen
heeft begaan. De Arbeidsinspectie zou ook een waarschuwing kunnen geven in het geval
de werkgever een overtreding voortijdig heeft beëindigd en deze omstandigheid bij
de toezichthouder heeft gemeld.
Gegevensuitwisseling
Voor de uitoefening van de bevoegdheden van de Arbeidsinspectie worden geen nieuwe
grondslagen voor gegevensuitwisseling geregeld. De Arbeidsinspectie is in het kader
van de uitoefening van het toezicht bevoegd inzage te vorderen van zakelijke gegevens
en bescheiden (artikel 5:17 Awb). De Arbeidsinspectie maakt uiteraard ook gebruik
van openbare informatie, zoals de inspectierapporten van werkgevers die door de monitoringsinstantie
openbaar worden gemaakt.
Eerste periode na inwerkingtreding
Met dit wetsvoorstel worden verschillende nieuwe verplichtingen voor werkgevers geïntroduceerd.
De meeste van deze verplichtingen gaan direct gelden zodra onderhavig wetsvoorstel
in werking is getreden. Werkgevers zullen enige tijd nodig hebben om volledig aan
de verschillende verplichtingen te voldoen. Dit zal onder meer gelden voor de verplichting
te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat loon voor gelijke
of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Werkgevers die al een dergelijk systeem hebben
zullen moeten toetsen of dit systeem voldoet aan de vereisten uit het wetsvoorstel.
Werkgevers die in het geheel nog geen systeem hebben zullen dit moeten ontwikkelen
en invoeren. Andere verplichtingen, zoals het verbod te vragen naar loon in de huidige
of eerdere arbeidsverhoudingen, zijn naar verwachting eenvoudiger te implementeren
door werkgevers. Voor de rapportageverplichting geldt dat de eerste groep werkgevers,
namelijk werkgevers vanaf 150 werknemers, uiterlijk voor de eerste keer moeten rapporteren
op 7 juni 2028. Hoewel de tijd tussen inwerkingtreding van het wetsvoorstel en het
moment waarop voor het eerst voldaan moet worden aan de rapportageverplichting, is
de verwachting dat deze eerste rapportage meer vergt van werkgevers dan opvolgende
rapportages. De inzet van de Arbeidsinspectie in de eerste periode na inwerkingtreding
van de verschillende verplichtingen zal er met name op gericht zijn werkgevers te
attenderen op deze verplichtingen. Dit zal ook bijdragen aan het vergroten van de
bekendheid van de verplichting. Daarnaast zal de Arbeidsinspectie daar waar zij dat
nodig acht handhaven. Deze aanpak is gericht op het aanzetten tot wetsconform gedrag.
Bewustwording om tot meer transparantie te komen zal het goede gesprek hierover bevorderen.
9. Financiële gevolgen
De financiële gevolgen van de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen bestaan uit
verschillende onderdelen. De regeldrukkosten zijn opgenomen in hoofdstuk 7. Naast
regeldrukkosten voor werkgevers en werknemers, zijn er diverse financiële effecten
voor de overheid van dit wetsvoorstel. Zo zijn kosten verbonden aan monitoring en
het aanwijzen van een monitoringsorgaan en het (verder) uitwerken van instrumenten
en methoden in samenwerking met sociale partners. Ook zijn er financiële consequenties
voor het inrichten van de handhaving. De voorziene kosten zijn opgenomen in onderstaande
tabel en worden daaronder nader toegelicht.
Financiële gevolgen
2026
2027
2028
2029
2030
2031
struct
Monitoringsorgaan
634
743
1.900
1.138
1.193
1.193
905
Apparaatskosten
400
400
400
–
–
–
–
Evaluatiekader/nulmeting
150
–
–
–
–
–
–
Ondersteuning
450
450
450
450
–
–
–
Arbeidsinspectie
250
500
500
500
500
500
500
Rechtspraak
390
210
160
–
–
–
College
165
165
165
165
165
–
Totaal
1.884
2.648
3.625
2.413
1.858
1.858
1.405
Uitvoeringskosten monitoringsorgaan
Diverse kosten vallen onder uitvoeringskosten van de Richtlijn. De inrichting van
de rapportageverplichting en de IV-infrastructuur en de aanwijzing van het monitoringsorgaan
kennen daarbij de meest substantiële uitvoeringskosten. Dit budget zal in aanloop
naar de rapportage met name aanwezig zijn. Na inwerkingtreding en inrichting van de
monitorinstantie zijn de structurele kosten voor onderhoud en de te verrichten taken.
In de komende jaren is een bedrag geraamd van 634.000 euro in 2026, 743.000 euro in
2027, 1.900.000 euro in 2028, 1.138.000 euro in 2029 en een bedrag van 1.193.00 euro
per jaar in de jaren 2030 en 2031. Vanaf 2032 is structureel een budget van 905.000
euro per jaar geraamd
Apparaatskosten
In de jaren 2026 tot en met 2028 is een bedrag van 400.000 euro per jaar voorzien
voor apparaatskosten. Hierbij gaat het onder meer om kosten voor advisering over de
inrichting van de rapportageverplichting.
Ontwikkelen evaluatiekader en nulmeting
Voor het ontwikkelen van het evaluatiekader en de nulmeting is in het jaar 2026 een
bedrag van 150.000 euro voorzien.
Kosten ondersteuning
Om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het naleven van de verplichtingen
en voor te lichten, is in de jaren 2026 tot en met 2029 een budget van 450.000 euro
per jaar voorzien. De kosten hiervoor zullen met name in aanloop naar de inwerkingtreding
en in de periode direct daarna plaatsvinden.
Kosten Arbeidsinspectie
Voor het toezicht door de Arbeidsinspectie op de naleving van de verplichtingen uit
onderhavig wetsvoorstel is voor 2026 een budget gereserveerd van 250.000 euro. Vanaf
2027 is structureel een bedrag van 500.000 euro gereserveerd.
Kosten rechtspraak
De Raad voor de rechtspraak schat dat het totale werklasteffect voor de rechtspraak,
voor zowel de civiele- als bestuursrechter afgerond in 2027 uitkomt op 390.000 euro,
in 2028 op 210.00 euro en in 2029 op 160.000 euro.
Kosten Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: AP)
De AP geeft aan dat het aannemelijk is dat onderhavig wetsvoorstel noopt tot beperkte
extra inzet van de AP. In onderhavig geval gaat het om een bestaande taak van de AP
binnen de werkingssfeer van de AVG. Het verwerken van meer persoonsgegevens leidt
niet automatisch tot meer klachten en toezichtsactiviteiten door de AP. De verwerking
van persoonsgegevens dient zorgvuldig te gebeuren en daartoe moeten de normen uit
de AVG verankerd zijn in de primaire processen van de betrokken organisaties. Goed
toezicht op de naleving hiervan is een onmisbaar onderdeel, maar investeringen in
maatregelen aan de voorkant dragen ook bij aan een goede toepassing van de gegevensbeschermingsvereisten
uit de AVG. In het kader van de begrotingscyclus spreekt de AP frequent met het Ministerie
van JenV. De wens en noodzaak voor een aanpassing van het budget voor het geheel aan
AVG-taken komen in die gesprekken reeds aan de orde.
Kosten College voor de Rechten van de Mens
Het College geeft onder meer voorlichting over het belang van gelijk loon voor mannen
en vrouwen. Ook oordeelt het College in individuele gevallen of iemand is gediscrimineerd
op het werk. Dat zijn taken die het College al uitvoert ongeacht de inwerkingtreding
van onderhavig wetsvoorstel. In het kader van het wetsvoorstel is voorzien dat het
aantal oordelen van het College inzake ongerechtvaardigde loonverschillen aanvankelijk
zal stijgen. Toegenomen bewustwording en transparantie rondom ongerechtvaardigde loonverschillen
als gevolg van het totaalpakket aan maatregelen in onderhavig wetsvoorstel maken dat
aannemelijk. Tegelijkertijd dragen de maatregelen uit onderhavig wetsvoorstel bij
aan het verhelpen van ongerechtvaardigde loonverschillen. Het College schat dat in
de periode 2027 tot en met 2031 de uitvoeringskosten voor het College als gevolg van
onderhavig wetsvoorstel jaarlijks 165.000 euro bedragen.
10. Evaluatie
Om vroegtijdig inzicht te krijgen in eventuele ervaren knelpunten zal een invoeringstoets
worden uitgevoerd. Een invoeringstoets is een beknopte bestudering van de werking
van nieuwe regelgeving in de praktijk, met bijzondere aandacht voor de gevolgen voor
de doelgroep en de uitvoering. Daarnaast zal het wetsvoorstel binnen vijf jaar na
inwerkingtreding geëvalueerd worden. In de evaluatie zal specifiek aandacht worden
besteed aan de naleving van de verplichtingen voor werkgevers, de bekendheid van de
rechten en plichten onder werknemers, gegevensbescherming en de effectiviteit van
de handhaving.
De Europese Commissie zal uiterlijk op 7 juni 2031 in kennis worden gesteld van de
uitvoering van de maatregelen die voortvloeien uit de Richtlijn en de gevolgen ervan
in de praktijk. De Staten-Generaal zal hiervan op de hoogte worden gesteld. Vervolgens
zal de Europese Commissie binnen twee jaar een verslag over de uitvoering van de Richtlijn
opstellen. Als het verslag daartoe aanleiding geeft, zal de Europese Commissie wijzigingsvoorstellen
doen.
In de tussentijd zal de regering, na inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel,
scherp zijn op signalen afkomstig uit de praktijk. In het bijzonder als het gaat om
de rapportageverplichting, waarbij het gaat om een nieuw instrument met een ICT-component.
Het is belangrijk te monitoren of dit in de praktijk werkt voor werkgevers en vanuit
het monitoringsorgaan bezien. Bezien wordt nog op welke wijze een nulmeting het best
kan worden gedaan.
11. Advies en consultatie
Om tot een zo goed en uitvoerbaar mogelijke implementatie van de Richtlijn in Nederlandse
wet- en regelgeving te komen is onderhavig wetsvoorstel gedurende de totstandkoming
daarvan veelvuldig afgestemd met verschillende partijen, waaronder betrokken departementen,
de Arbeidsinspectie en sociale partners. Ook is gesproken met werkgevers, onder meer
in een MKB-panel. Een conceptversie van onderhavig wetsvoorstel is in het voorjaar
van 2025 opengesteld voor internetconsultatie. Daarnaast is deze conceptversie uitgezet
voor diverse toetsen. Dit betreft de Arbeidsinspectie, de Raad voor de rechtspraak,
het Adviescollege toetsing regeldruk (hierna: ATR) en de Autoriteit Persoonsgegevens
(hierna: AP). De inbreng uit de internetconsultatie en uit de diverse toetsen wordt
hieronder weergegeven.
11.1. Internetconsultatie
Van 26 maart tot en met 7 mei 2025 is een conceptversie van het wetsvoorstel opengesteld
voor internetconsultatie. Belangstellenden konden reageren op alle onderdelen van
het conceptwetsvoorstel en de toelichting daarop. In het bijzonder is input gevraagd
op de verwachte impact van de naleving van de maatregelen, de impact van de rapportageverplichting
en voor welke maatregelen een ondersteuningsbehoefte bestaat. In totaal heeft de internetconsultatie
36 reacties opgeleverd. Hieronder wordt een overzicht weergegeven en wordt aangegeven
hoe hiermee is omgegaan.
Tijdens de totstandkoming van onderhavig wetsvoorstel is veelvuldig contact geweest
met werkgevers- en werknemersorganisaties. Ook bij de verdere implementatie van de
Richtlijn zullen zij betrokken blijven. Zo zal het Ministerie van SZW in samenwerking
met sociale partners werken aan (het onder de aandacht brengen van) handreikingen
en voorlichting(sinstrumenten). Deze zullen naast het informeren over rechten en plichten
van werkgevers en werknemers ook gericht zijn op het vergroten van de bewustwording
bij zowel werkgevers als werknemers van het belang van loontransparantie. Het College
heeft hierbij al een belangrijke rol. Naast de betrokkenheid in het voortraject hebben
sociale partners ook gereageerd op de internetconsultatie. Werkgeversorganisaties
VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN (hierna: werkgeversorganisaties) steunen het doel van
de Richtlijn en erkennen dat er nog steeds onverklaarbare loonverschillen bestaan
die aangepakt moeten worden. Daarbij zijn zij positief over het uitgangspunt van zuivere
implementatie, dat er aandacht is voor kleinere werkgevers en dat gewerkt wordt aan
ondersteuning van werkgevers. Tegelijkertijd geven werkgeversorganisaties aan dat
er ook zorgen zijn over de implementatie, in het bijzonder over de uitvoerbaarheid
en de administratieve lasten. Ook werknemersorganisaties FNV en CNV hebben gereageerd
op de internetconsultatie. FNV geeft aan dat het wetsvoorstel hard nodig is om te
zorgen voor meer gelijkheid op de werkvloer en dat loontransparantie ervoor zorgt
dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner wordt. Ook het verbod te vragen
naar salarisgeschiedenis is volgens FNV een belangrijke stap. CNV geeft eveneens aan
voorstander te zijn van de transparantiemaatregelen. Wel noemen beide werknemersorganisaties
ook een aantal aandachtspunten en wordt gewezen op het belang van tijdige implementatie
en goede voorlichting en ondersteuning van werknemers. Zo wijst FNV op het belang
van het tegengaan van victimisatie en plaats CNV kanttekeningen bij de wijze waarop
artikel 4 van de Richtlijn (loonstructuren) is geïmplementeerd. Hieronder wordt hierop
een reactie gegeven.
Naast sociale partners hebben ook verschillende (belangen)organisaties gereageerd
op de internetconsultatie. Daarin komen veel positieve punten naar voren. Partijen
zijn positief over de implementatie van de Richtlijn en onderschrijven het doel dat
daarmee wordt nagestreefd. Daarnaast geeft bijvoorbeeld WOMEN Inc. aan dat het goed
is dat in het wetsvoorstel variabele componenten worden meegenomen, omdat loonverschillen
vaak hierdoor ontstaan. Bureau Clara Wichmann noemt in haar reactie verschillende
positieve punten uit het wetsvoorstel, waaronder de verschuiving van de bewijslast,
het verbod op benadeling, het verbod op het vragen naar het laatstverdiende loon en
de introductie van verschillende transparantieverplichtingen. Tegelijkertijd worden
door deze partijen ook punten van aandacht genoemd, zoals het ontbreken van een definitie
van intersectionele discriminatie. Hierop wordt hieronder een reactie gegeven.
Tenslotte zijn er individuele reacties binnengekomen op de internetconsultatie. Deze
zijn deels positief, maar deels ook kritisch van aard. Hieronder wordt per deelthema
op de belangrijkste (aandachts)punten die zijn genoemd in de internetconsultatiereacties
ingegaan. Op de toetsen van de verschillende organisatie wordt afzonderlijk ingegaan.
Gezien er in verschillende reacties vragen zijn gesteld die verband houden met hetgeen
met deze Richtlijn wordt geregeld is de passage over de uitgangspunten bij de implementatie
in paragraaf 4.2 uitgebreid. Uitgelegd wordt wat de Richtlijn en daarmee onderhavig
wetsvoorstel beoogt te regelen en welke (nieuwe of bestaande) onderdelen of definities
niet nader worden ingevuld.
Implementatietermijn
Waar onder meer FNV pleit voor tijdige inwerkingtreding van het wetsvoorstel ter implementatie
van de Richtlijn, uiten werkgeversorganisaties juist hun zorgen over de in de Richtlijn
opgenomen implementatietermijn. Werkgeversorganisaties pleiten voor een «zachte landing»
inhoudende dat er nog geen sancties worden opgelegd in een overgangsfase die minimaal
een of twee jaar duurt. Vooropgesteld moet worden dat bij de implementatie van de
Richtlijn en het opstellen van onderhavig wetsvoorstel steeds gestreefd is naar tijdige
inwerkingtreding. Hierbij heeft het beperken van de administratieve lasten voor werkgevers
eveneens prioriteit gehad. Halverwege 2025 moest echter geconcludeerd worden dat het
voorziene tijdpad voor tijdige inwerkingtreding niet langer haalbaar was. Eén van
de belangrijkste redenen daarvoor is dat meer tijd nodig was om de nationale regelgeving
en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief
en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. Omdat in het
bijzonder werkgevers vanaf honderdvijftig werkgevers zonder uitstel al eind 2026 zouden
moeten starten met het treffen van voorbereidingen is hier tijdig over gecommuniceerd.
De Tweede Kamer is hier per brief over geïnformeerd. Hierna is steeds gestreefd het
uitstel zo beperkt mogelijk te laten zijn en is als streefdatum voor inwerkingtreding
uiterlijk 1 januari 2027 genoemd. Zie verder onder het kopje toezicht en sanctionering
over hoe hier in de eerste periode na inwerkingtreding mee zal worden omgegaan.
Verhouding tot hoger recht en nationale wetgeving
Gegevensbescherming
In verschillende reacties wordt ingegaan op de bescherming van persoonsgegevens. Aangegeven
wordt dat de transparantieverplichtingen kunnen leiden tot het verstrekken van informatie
over herleidbare individuen. Mede naar aanleiding hiervan, en de opmerking van de
AP hierover, is de paragraaf 7.1 aangevuld. Het doel van de Richtlijn en daarmee ook
van onderhavig wetsvoorstel is nadrukkelijk om de transparantie over lonen te vergroten.
De wettelijke grondslag voor het verstrekken van informatie over lonen wordt gegeven
door de Richtlijn en derhalve ook onderhavig wetsvoorstel. Daarbij is het uitgangspunt
dat eventuele verkregen persoonsgegevens uitsluitend gebruikt mogen worden voor de
toepassing van het beginsel van gelijk loon. Dit is geregeld in artikel 12, tweede
lid, van de Richtlijn, maar is omwille van de duidelijkheid ook toegevoegd aan onderhavig
wetsvoorstel. Zie voor de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze om artikel 12,
derde lid, van de Richtlijn niet te implementeren paragraaf 7.1 en de reactie op het
advies van de AP in paragraaf 11.2.
Cao-recht
In de internetconsultatie worden vragen gesteld over de verhouding tussen de verplichting
voor werkgevers te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling
enerzijds en het gegeven dat in cao’s afspraken worden gemaakt over loonstructuren.
Werkgevers worden met onderhavig wetsvoorstel verplicht te beschikken over een systeem
voor functiewaardering en -indeling. Hiervoor gelden meerdere vereisten. Zoals ook
toegelicht in paragraaf 4.4.1, kunnen ook op cao-niveau afspraken worden gemaakt over
systemen voor functiewaardering en -indeling. Als hierover onvoldoende afspraken zijn
gemaakt in de cao, dan kunnen die afspraken alsnog in de cao met de betrokken vakbonden
worden vastgelegd. Het is uiteindelijk aan cao-partijen gezamenlijk om te bepalen
welke afspraken zij vastleggen in een cao. Worden er geen nadere afspraken gemaakt;
zijn in de cao de betreffende bevoegdheden gedelegeerd aan de ondernemingsraad; of
is er op de onderneming geen cao van toepassing, dan worden de systemen voor functiewaardering
en -indeling in de onderneming geregeld en worden onder de werknemersvertegenwoordigers
de ondernemingsraad verstaan. Wanneer op een later moment een cao wordt afgesloten
of alsnog wordt gewijzigd en een onderneming kent eigen, met de ondernemingsraad overeengekomen,
afspraken over een systeem voor functiewaardering en -indeling, dan heeft de cao-bepaling
voorrang en moeten de eigen afspraken daarmee in overeenstemming worden gebracht.
Doelgroep
In verschillende reacties worden vragen gesteld die verband houden met de doelgroep
waarop het wetsvoorstel ziet. Zo wordt gevraagd of het wetsvoorstel ook geldt als
mannen ongelijk worden behandeld en om in te gaan op de positie van niet-binaire personen.
In de inleiding en in paragraaf 4.1 wordt aangegeven dat het doel van dit wetsvoorstel
is om gelijk loon voor mannen en vrouwen te bevorderen door de invoering van transparantiemaatregelen.
Dit voorstel geeft geen (nadere) invulling aan het beginsel van gelijk loon. Met de
nieuwe maatregelen ontstaat meer transparantie over loonverschillen tussen mannen
en vrouwen. Deze transparantie kan bijkomend ook meer inzicht geven in loonverschillen
tussen mannen onderling of tussen vrouwen onderling. Het recht op informatie bijvoorbeeld
geldt voor alle werknemers en is daarmee niet voorbehouden aan vrouwelijke werknemers.
Dit betekent dat ook mannen en niet-binaire personen met een beroep op dit recht inzicht
kunnen krijgen in hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde
loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid
verrichten. De verschillende transparantiemaatregelen zorgen ervoor dat het gesprek
over gelijk loon voor werk van gelijke waarde en over de waardering van werk wordt
gevoerd. Wanneer blijkt dat binnen een bedrijf sprake is van loonverschillen binnen
een categorie van werknemers en dit verschil niet objectief gerechtvaardigd kan worden
dan is het aan de werkgever om dit, samen met de werknemersvertegenwoordiging, aan
te pakken. De Richtlijn regelt niet op welke wijze dit moet worden gedaan. In artikel 10a
van de artikelsgewijze toelichting wordt nader ingegaan op ter beschikking gestelde
arbeidskrachten in relatie tot onderhavig wetsvoorstel. Zoals ook in hoofdstuk 13
wordt aangegeven wordt gewerkt aan hulpmiddelen om aan de verplichtingen uit de Richtlijn
te voldoen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het bieden van handelingsperspectief
bij ongerechtvaardigde loonverschillen.
Begrippen
Loon
In verschillende reacties worden vragen gesteld over de definitie van «loon», ook
in relatie tot de rapportageverplichting. Zo vragen werkgeversorganisaties waarom
in de rapportageverplichting niet gekozen wordt voor een beperkter loonbegrip dat
enkel kijkt naar een beperkt bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto uurloon.
Ook de Raad voor de rechtspraak gaat in haar advies in op de definitie van loon. Zie
voor een reactie hierop onder het desbetreffende kopje hieronder. De Richtlijn gaat
uit van een breed loonbegrip. Om zo goed mogelijk aan te sluiten bij deze definitie
wordt artikel 7 van de Wgbmv aangepast. De term brutoloon en het onderscheid tussen
basisloon enerzijds en aanvullende of variabele componenten anderzijds worden nader
uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur. Zie verder de artikelsgewijze toelichting
bij artikel 1, eerste lid.
Intersectioneel onderscheid
In verschillende reacties wordt gevraagd te verduidelijken wat onder intersectioneel
onderscheid moet worden verstaan dan wel een definitie hiervan op te nemen in het
wetsvoorstel. Mede naar aanleiding hiervan is de passage over intersectionaliteit
in paragraaf 4.3.2 aangevuld en verduidelijkt. Aangegeven wordt onder meer dat in
dit wetsvoorstel geen definitie wordt opgenomen van intersectioneel onderscheid omdat
de definitie niet voorkomt in de voorgestelde wetsartikelen. Daarin wordt evenwel
aangegeven dat in de Nederlandse praktijk wat betreft het begrip intersectioneel onderscheid
kan worden aangesloten bij de definitie die het College hanteert. Op grond van de
Richtlijn kan intersectioneel onderscheid meespelen als verzwarende omstandigheid
bij het opleggen van een sanctie.
In de huidige situatie kan de rechter in een civiele procedure dit al meenemen als
verzwarende omstandigheid, bijvoorbeeld bij het toekennen van een schadevergoeding.
Werkgever
In de consultatiereacties worden vragen gesteld over de definitie van werkgever en
de wijze waarop de organisatiegrootte moet worden vastgesteld. Werkgeversorganisaties
geven aan dat aansluiten bij het begrip «onderneming» in de zin van de WOR tot onduidelijkheid
leidt. Mede naar aanleiding van deze opmerkingen is opnieuw gekeken naar de definitie
van dit begrip. Dit heeft geleid tot een aanpassing van zowel de wettekst als de memorie
van toelichting. In de wettekst wordt niet langer verwezen naar het begrip onderneming
in de zin van de WOR. In de toelichting wordt aangegeven dat het begrip werkgever
niet wordt gedefinieerd in onderhavig wetsvoorstel. Bij de beoordeling van wie als
werkgever moet worden aangemerkt wordt aangesloten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk
is. Dat houdt in dat degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
aanstelling is aangegaan moet worden aangemerkt als werkgever. Zie verder paragraaf 4.3.2.
Systeem voor functiewaardering en -indeling en werk van gelijke waarde
Uit de verschillende reacties blijkt dat er onduidelijkheden zijn over de verplichting
te beschikken over loonstructuren en het vaststellen van werk van gelijke waarde.
Zo wordt gevraagd hoe loonstructuren en functiewaardering zich tot elkaar verhouden
en wat bedoeld wordt met het niet onderwaarderen van relevante gedragsvaardigheden.
Ook wordt gevraagd wat moet worden verstaan onder een categorie van werknemers en
onder objectieve en genderneutrale criteria die nodig zijn bij de beoordeling van
de waarde van werk. Naar aanleiding van de reacties zijn artikel 7 en 8 aangepast
en de daarbij behorende toelichting. Ook is de passage hierover in paragraaf 4.4.1
aangepast. In artikel 8 is opgenomen dat werkgevers verplicht zijn te beschikken over
een systeem voor functiewaardering en -indeling. Dit systeem moet alle criteria omvatten
die relevant zijn voor de waardering en indeling van functies. Criteria die daarin
in ieder geval moeten worden meegenomen zijn vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden
en arbeidsomstandigheden.
Daarbij is het belangrijk te benadrukken dat de Richtlijn en daarmee ook onderhavig
wetsvoorstel, zoals ook aangegeven in paragraaf 4.2, verschillende begrippen niet
nader invult. Zo wordt niet geregeld in het wetsvoorstel wat objectieve en genderneutrale
criteria zijn. Wel zal, zoals aangegeven in hoofdstuk 13, worden voorzien in hulpmiddelen
voor werkgevers die kunnen helpen bij het voldoen aan de verplichtingen uit onderhavig
wetsvoorstel. Daarbij gaat het bijvoorbeeld ook om ondersteuning van werkgevers bij
het realiseren van objectieve loonstructuren.
Loontransparantie voor indiensttreding
In het wetsvoorstel zijn maatregelen opgenomen ter vergroting van de transparantie
vóór indiensttreding. Uit meerdere reacties volgt dat er onduidelijkheid bestaat over
het moment waarop een werkgever de vereiste informatie moet verstrekken. Aan artikel 3,
zesde lid, is toegevoegd dat de informatie in ieder geval voorafgaand aan de onderhandeling
over het loon moet worden verstrekt. Dit wordt ook nader toegelicht in de artikelsgewijze
toelichting. Daarnaast bestaat onduidelijkheid over het verbod te vragen naar salarisgeschiedenis.
Mede naar aanleiding hiervan is de artikelsgewijze toelichting bij artikel 3, zevende
lid, aangevuld.
Daarin wordt ook ingegaan op interne vacatures. Belangrijk is dat werkgevers met dit
wetsvoorstel de verplichting krijgen te beschikken over een systeem voor functiewaardering-
en indeling. Dit systeem moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria
die relevant zijn voor de betreffende functie. Huidige of eerdere salarissen zijn
als zodanig niet als dergelijke criteria aan te merken.
Transparantie van beleid over loonvorming en loonontwikkeling
In artikel 10a wordt geregeld dat de werkgever gemakkelijke toegang moet verschaffen
aan werknemers tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon en
de loonniveaus van werknemers. Aanvullend geldt voor werkgevers met tenminste vijftig
werknemers dat zij gemakkelijke toegang moeten verstrekken tot de criteria die worden
gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling van werknemers. In de internetconsultatie
is gevraagd wat moet worden verstaan onder «gemakkelijke toegang» en waarom ervoor
is gekozen werkgevers met minder dan vijftig werknemers vrij te stellen van de verplichting
tot het verstrekken van toegang tot criteria die worden gebruikt voor het bepalen
van de loonontwikkeling. De Richtlijn vult niet in wat verstaan moet worden onder
gemakkelijke toegang en laat hiermee dus een zekere vrijheid aan werkgevers. Dat is
ook wenselijk omdat de wijze waarop hieraan wordt voldaan per situatie kan verschillen.
Gedacht kan worden aan het publiceren van de informatie op een website of intranet
van de werkgever, mits deze informatie duidelijk en vindbaar toegankelijk is. De uitzondering
voor werkgevers tot vijftig werknemers is opgenomen om de administratieve lasten voor
kleinere werkgevers enigszins te beperken. De Richtlijn laat deze ruimte aan lidstaten.
Vanuit het uitgangspunt van het zoveel mogelijk beperken van administratieve lasten
dat gehanteerd wordt bij de implementatie is ervoor gekozen deze facultatieve bepaling
te implementeren. Deze uitzondering laat overigens onverlet dat de werkgever de loonontwikkeling
moet vaststellen op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
Recht op informatie
Als het gaat om het recht op informatie bestaan er enerzijds zorgen als het gaat om
de positie van de werknemer. Zo wordt genoemd dat het opvragen van de informatie door
de werknemer benadeling in de hand kan werken. FNV wijst op het belang van voorlichting
over onder meer het recht op informatie aan werknemers en de OR, maar ook aan kleinere
werkgevers voor wie de rapportageverplichting niet geldt en hun werknemers. Zoals
ook in hoofdstuk 13 wordt aangegeven zal ingezet worden op tijdige voorlichting om
zowel werkgevers als werknemers, waaronder ook de OR, te informeren over onder meer
de nieuwe rechten en plichten die uit dit wetsvoorstel voorvloeien. Ter bescherming
van werknemers wordt daarnaast met dit wetsvoorstel geregeld dat werknemers niet mogen
worden benadeeld wanneer zij hun rechten inzake gelijk loon hebben uitgeoefend.
Tegelijkertijd wordt ook gevraagd grenzen aan te geven om zo misbruik te voorkomen.
De Richtlijn regelt dat werknemers het recht hebben om schriftelijke informatie op
te vragen en te ontvangen. Dit is ruim geformuleerd en de Richtlijn biedt dan ook
geen grondslag om dit recht te beperken. Wel is in het wetsvoorstel opgenomen dat
persoonsgegevens die op grond hiervan worden verstrekt uitsluitend gebruikt mogen
worden voor de toepassing van het beginsel van gelijk loon. Naar aanleiding van een
vraag van werkgeversorganisaties is verduidelijkt dat de werkgever voor het verstrekken
van op informatie over gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers zoveel
mogelijk gebruik kan maken van gegevens waarover gerapporteerd moet worden ingevolge
artikel 10c. Daarbij is wel belangrijk te vermelden dat de te verstrekken informatie
in het kader van het recht op informatie zoveel mogelijk actueel moet zijn. De werkgever
kan hierover in overleg treden met de indiener van het verzoek.
Loonrapportage en -evaluatie
De meeste transparantieverplichtingen gelden voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte.
De rapportageverplichting geldt daarentegen alleen voor werkgevers vanaf honderd werknemers.
De Richtlijn bepaalt dat lidstaten op grond van hun nationale recht ervoor kunnen
kiezen te regelen dat ook werkgevers met minder dan honderd werknemers informatie
over beloning moeten verstrekken. Vanwege het uitgangspunt van zuivere implementatie
en om administratieve lasten zoveel mogelijk te beperken is hier niet voor gekozen.
Dat neemt niet weg dat kleine werkgevers op vrijwillige basis informatie kunnen verstrekken.
Daarnaast zijn vragen gesteld over de wijze en het moment waarop moet worden vastgesteld
of een werkgever onder de verplichting valt. In de toelichting bij artikel 10c wordt
de systematiek nader toegelicht. De ingangsdatum van de rapportageverplichting wordt
geregeld in dit wetsvoorstel. Voor elk kalenderjaar wordt vervolgens op basis van
het aantal werknemers in het voorgaande kalenderjaar vastgesteld of en zo ja met welke
frequentie een loonrapportage moet worden vastgesteld. Verwezen wordt naar de toelichting
bij artikel 22f.
Verder blijkt de relatie tussen artikel 10c, zevende lid, en artikel 10d, vierde lid
ook vragen op te roepen. Ook artikel 10d, eerste lid, is in dat verband relevant.
Uit artikel 10c, zevende lid, vloeit voort dat loonverschillen die inzichtelijk worden
op grond van de loonrapportage en die niet gerechtvaardigd kunnen worden op basis
van objectieve en genderneutrale criteria door de werkgever moeten worden verholpen
binnen een redelijke termijn. De Richtlijn vult niet nader in wat onder een redelijke
termijn moet worden verstaan. Ook dit wetsvoorstel regelt dit niet. Wat een redelijke
termijn is, is namelijk afhankelijk van verschillende factoren, zoals het aantal loonverschillen
en de aard van de oorzaak. Voor deze verplichting tot het verhelpen van de verschillen
is niet relevant hoe groot het verschil is. Ook een verschil van bijvoorbeeld twee
procent dat niet objectief gerechtvaardigd kan worden moet dus worden verholpen. Vervolgens
vloeit uit artikel 10d, eerste lid, voort wanneer een werkgever verplicht is een loonevaluatie
te doen. Dat is het geval als uit de loonrapportage blijkt dat het verschil in het
gemiddelde loonniveau tussen mannen en vrouwen ten minste vijf procent is in een categorie
van werknemers, de werkgever dit verschil in het gemiddelde loonniveau niet heeft
gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria en evenmin heeft
verholpen binnen zes maanden na indiening van de loonrapportage. De werkgever die
verplicht is een loonrapportage uit te voeren is vervolgens, op grond van artikel 10d,
vierde lid, verplicht de ongerechtvaardigde verschillen, als onderdeel van de loonevaluatie,
als nog binnen een redelijke termijn te verhelpen. Ook hier vult het wetsvoorstel
om dezelfde redenen niet in wat verstaan moet worden onder de redelijke termijn. Naar
aanleiding van een vraag over de rol van de OR hierbij is het algemene deel van deze
memorie van toelichting verduidelijkt.
Ook zijn vragen gesteld over de positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten
in het kader van de loonrapportage. Mede naar aanleiding hiervan is opnieuw hiernaar
gekeken. Dit heeft geleid tot enkele wijzigingen. Daarbij is het uitgangspunt, namelijk
dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten worden meegenomen in de rapportage van
de inlener, ongewijzigd gebleven.
Wel is de wijze waarop de inlener de ter beschikking gestelde arbeidskrachten hierin
meeneemt gewijzigd. Als er sprake is van ter beschikking gestelde arbeidskrachten
dient de rapportage uit twee onderdelen te bestaan. Een onderdeel gaat over de eigen
werknemers en het andere over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten. Het deel
over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten baseert de inlenende onderneming
op de arbeidsvoorwaarden die op grond van de algemene informatieplicht van de Waadi
(artikel 12a) zijn gedeeld met de uitlener. De gehanteerde categorieën van werknemers
met gelijk of gelijkwaardig werk dienen in beide onderdelen hetzelfde te zijn.
Onder voorwaarden zijn werkgevers vanaf honderd werknemers gehouden niet alleen een
loonrapportage, maar ook een loonevaluatie uit te voeren. Deze evaluatie wordt uitgevoerd
om loonverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers die niet door objectieve
en genderneutrale criteria kunnen worden gerechtvaardigd, in kaart te brengen, te
verhelpen en te voorkomen. Daartoe moeten verschillende elementen worden opgenomen.
Het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers die na hun terugkeer van zwangerschaps-
of bevallingsverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging
heeft genoten is een van die elementen. Daarbij gaat het om de situatie dat er een
loonsverhoging is geweest in de relevante categorie van werknemers tijdens de periode
waarin het verlof is opgenomen. In de internetconsultatie wordt erop gewezen dat dit
onder andere een vorm van zwangerschapsdiscriminatie is en dat dit, hoewel verboden,
nog vaak voorkomt en erg onbekend is. Aangegeven wordt daarom dat het belangrijk is
hier extra aandacht aan te geven in de communicatie richting werkgevers. Dit punt
wordt meegenomen door het Ministerie van SZW.
Medezeggenschap
Een aantal reacties in de internetconsultatie zien op de rol van de ondernemingsraad.
Naar aanleiding daarvan zijn een aantal aanpassingen gedaan. Zo is de woordkeuze van
het oorspronkelijke artikel 27, eerste lid, onder c, van de WOR, te weten «een belonings-
of een functiewaarderingssysteem» weer teruggebracht. Om te kunnen voldoen aan het
vereiste van de Richtlijn is daaraan toegevoegd «een systeem voor functie-indeling».
Daarnaast is artikel 31d, eerste lid van de WOR aangepast. In de internetconsultatie
werd opgemerkt dat artikel 9, zesde lid van de Richtlijn, vereist dat de getrouwheid
van de informatie wordt bevestigd door de directie van de werkgever na raadpleging
van de werknemersvertegenwoordigers. Hierbij is niet vereist dat de ondernemingsraad
de getrouwheid van de informatie bevestigt. In artikel 31d, eerste lid, van de WOR
is daarom verwijderd dat de ondernemingsraad wordt verzocht de getrouwheid van de
informatie te bevestigen. Naar aanleiding van een opmerking over het ontbreken van
een procedure voor instemming van de personeelsvertegenwoordiging is artikel 35c,
vierde lid, van de WOR aangepast.
Onderwijsvakbond AOb geeft in haar reactie aan dat het van belang is dat ook in het
onderwijs gerapporteerd wordt over loonverschillen. De AOb geeft aan de extra bevoegdheden
die met dit wetsvoorstel worden toegekend aan ondernemingsraden te ondersteunen, maar
merkt daarbij terecht op dat dergelijke bevoegdheden voor de medezeggenschap in het
onderwijs ontbreken. Naar aanleiding daarvan zijn wijzigingen in de Wms en de WHW
toegevoegd aan dit wetsvoorstel. Zie hiervoor paragraaf 5.2.
Rechtsbescherming
In de reacties komt het onderwerp rechtsbescherming meerdere keren terug. Deze reacties
lopen uiteen. Aan de ene kant wordt genoemd dat de rechtsbescherming van werknemers
niet ver genoeg gaat, terwijl tegelijkertijd ook het tegenovergestelde wordt aangegeven
namelijk dat deze bescherming juist ver gaat. Met dit wetsvoorstel wordt gekozen voor
de middenweg, op basis van de regels zoals de Richtlijn die voorschrijft.
In de consultatie zijn vragen gesteld over de gevolgen van niet-naleving van de verplichtingen
en de omkering van de bewijslast. Daarnaast wordt het belang genoemd van omkering
van de bewijslast in geval van benadeling. Ook worden vragen gesteld over de bewijslast
en de proceskostenveroordeling. Onderhavig wetsvoorstel versterkt de bewijspositie
van werknemers op twee manieren. Allereerst versterken de transparantieverplichtingen
de positie van de werknemer en dragen zij bij aan het voeren van het gesprek over
gelijk loon. Meer informatie over lonen kan de werknemer ondersteunen bij de onderbouwing
van het beroep op gelijk loon. Toezicht en handhaving door de Arbeidsinspectie, waaronder
de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de Arbeidsinspectie over niet-naleving,
helpen om die naleving af te dwingen. Daarbij gaat het niet om toezicht op individuele
gevallen, maar om toezicht op de naleving van de transparantieverplichtingen die gelden
voor werkgevers. Ten tweede versterkt dit wetsvoorstel de positie van de werknemer
in een civiele procedure in bepaalde situaties. Wanneer een werkgever bepaalde verplichtingen,
zoals de rapportageverplichting, niet nakomt verschuift de bewijslast. Een werknemer
hoeft in dat geval in een civiele namelijk geen feiten aan te voeren die het onderscheid
in loon doen vermoeden. Het is in die situatie aan de werkgever te bewijzen dat geen
onderscheid in loon is gemaakt. In lijn met de Richtlijn is geregeld dat deze verschoven
bewijslast niet geldt wanneer de werkgever aantoont dat de inbreuk onmiskenbaar onopzettelijk
en van geringe aard is. Indien hiervan sprake is, is het aan de werknemer te onderbouwen
dat sprake is van verboden onderscheid. Zie verder de toelichting van artikel 11a
die mede naar aanleiding van de opmerkingen is verduidelijkt.
De Richtlijn regelt niet de omkering van de bewijslast bij een klacht over benadeling
als gevolg van een beroep op gelijk loon. Een dergelijke maatregel is niet opgenomen
in dit wetsvoorstel, omdat daarmee verder gegaan zou worden dan de Richtlijn.
Voor de verwerking van de meer technische opmerkingen over rechtsbescherming wordt
verwezen naar hoofdstuk 6 van deze algemene toelichting en naar de toelichting bij
de artikelen 11 tot en met 11c. Zo is in paragraaf 6.1 is verduidelijkt waarom de
bepalingen uit de Richtlijn die zien op de verjaringstermijn geen implementatie behoeven.
Monitoring en bewustwording
FNV vraagt te monitoren of het wetsvoorstel voldoende waarborgen biedt voor werknemers
werkzaam bij kleinere ondernemingen. De Richtlijn bepaalt dat lidstaten uiterlijk
op 7 juni 2031 de Commissie in kennis moeten stellen van de uitvoering van de Richtlijn
en de gevolgen ervan in de praktijk. In deze evaluatie zal ook de positie van kleinere
werkgevers worden meegenomen.
Toezicht en sanctionering
In de uitwerking is gekozen voor een combinatie van intern en extern toezicht. Het
externe toezicht wordt deels ingevuld via het civiele recht en deels via het bestuursrecht.
De Arbeidsinspectie krijgt een toezichthoudende en handhavende rol. In de internetconsultatie
zijn meerdere vragen gesteld die veelal zien op de wijze waarop de Arbeidsinspectie
deze rol zal invullen en de middelen die zij daartoe kan inzetten. Zo geven werkgeversorganisaties
aan dat openbaarmaking van toezichtsinformatie leidt tot «naming and shaming». Aangegeven
wordt dat openbaarmaking enkel moet plaatsvinden in beperkte situaties, waarbij enkel
noodzakelijke gegevens openbaar worden gemaakt en pas na het moment van onherroepelijk
worden. Verder wordt gevraagd uit te leggen hoe de Arbeidsinspectie omgaat met meldingen
en hoe informatie-uitwisseling plaatsvindt binnen de huidige kaders.
Vooropgesteld moet worden dat de Arbeidsinspectie op grond van de huidige Wgbmv reeds
aangewezen is als toezichthouder van die wet. Met dit wetsvoorstel worden nieuwe verplichtingen
toegevoegd aan de Wgbmv en worden tegelijkertijd nieuwe toezichts- en handhavingsbevoegdheden
voor de Arbeidsinspectie gecreëerd. Nieuwe grondslagen voor gegevensuitwisseling zijn
hiervoor niet noodzakelijk. In de Wgbmv worden verschillende handhavingsinstrumenten
opgenomen zodat de Arbeidsinspectie dit toezicht kan uitoefenen. De wijze waarop de
verschillende instrumenten in de praktijk zullen worden ingezet wordt nader uitgewerkt
in beleidsregels.
Op basis van kennis en analyses, bepaalt de Arbeidsinspectie waar het toezicht met
name zal plaatsvinden. Klachten en meldingen van burgers, organisaties en anderen
worden de Arbeidsinspectie meegenomen als signaal. Een klacht of melding kan er dan
ook toe leiden dat de Arbeidsinspectie naar de betreffende werkgever gaat voor toezicht.
Daarbij zal het toezicht of onderzoek van de Arbeidsinspectie niet gaan over de individuele
klacht of melding, maar kan het wel aanleiding zijn om algemeen onderzoek te doen
naar de verplichtingen die volgen uit dit wetsvoorstel. De Arbeidsinspectie werkt
daarnaast met een mix van interventies, zoals inspecties, onderzoek en communicatie.
Mede naar aanleiding van de opmerking van de werkgeversorganisaties is in de paragraaf
over toezicht benadrukt dat het uitgangspunt van de openbaarmaking geen publieke bestraffing
(naming and shaming) vormt. Zie hiervoor paragraaf 8.2.2.
Voorlichting en ondersteuning
Een aantal maal wordt benadrukt dat het bieden van adequate ondersteuning om de administratieve
lasten voor werkgevers te verlichten cruciaal is. Werkgevers hebben behoefte aan concrete
handvatten zoals standaardisatie, trainingen en hulpmiddelen. Tevens is er behoefte
aan duidelijke communicatie en bewustzijnsbevordering. Het Ministerie van SZW zal
de ontwikkeling en het onder de aandacht brengen van hulpmiddelen voor ondersteuning
bij het voldoen aan de verplichtingen uit de Richtlijn faciliteren.
11.2. Toetsen
Adviescollege toetsing regeldruk (hierna: ATR)
Het ATR heeft advies uitgebracht over de implementatie van het wetsvoorstel. Het ATR
is van mening dat, hoewel de implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie juridisch
verplicht is, de benutting van nationale beleidsruimte beperkt is, de regeldrukkosten
aanzienlijk zijn en de werkbaarheid onder druk staat. Daarnaast ontbreken volgens
het ATR duidelijke kwantitatieve doelstellingen over het beoogde effect op de loonkloof
en is de uitwerking van ondersteuning aan werkgevers onvoldoende geconcretiseerd.
De ATR komt met een negatief eindoordeel. Hieronder wordt ingegaan op de afzonderlijke
opmerkingen en adviezen van het ATR.
Nut en noodzaak
Het ATR is van mening dat de kwantitatieve doelstelling of definitie van succes nog
onvoldoende zijn onderbouwd. Geadviseerd wordt om een eenduidige doelstelling te formuleren
op basis waarover de wet kan worden geëvalueerd (advies 1.1). Onderhavig wetsvoorstel
zet de Richtlijn om in nationale wetgeving. Daartoe is Nederland op grond van de EU-verdragen
verplicht. Het is niet aan individuele lidstaten om nationaal kwantitatieve doelstellingen
of criteria voor succes te definiëren.
Daarnaast adviseert het ATR om de effectiviteit van de transparantieverplichtingen
en de loonevaluaties te evalueren (advies 1.2). Met deze Richtlijn worden nieuwe transparantiemaatregelen
voor werkgevers geïntroduceerd en meer bevoegdheden aan werknemers gegeven met als
doel om gelijk loon proactief te stimuleren en om een beroep op het recht op gelijk
loon te vergemakkelijken. De Richtlijn en de implementatie hiervan zullen door de
Europese Commissie worden geëvalueerd in 2033. In het verlengde hiervan zal ook de
nationale wetgeving worden geëvalueerd. Dit volgt ook uit de Richtlijn (artikel 35).
Als input voor die evaluatie is Nederland verplicht om de Europese Commissie in 2031
in kennis te stellen van de uitvoering van de maatregelen die voortvloeien uit de
Richtlijn en de gevolgen ervan in de praktijk. Daarbij zal ook de effectiviteit van
de transparantieverplichtingen en loonevaluaties meegenomen worden. Met het oog op
een kwalitatief goede evaluatie geeft het Ministerie van SZW in 2026 een evaluatiekader
en nulmeting vorm. Hiermee wordt beoogd de aanpak voor de evaluatie te ontwikkelen
en de basis voor verdere evaluatie te leggen. Hiertoe wil het Ministerie van SZW met
inachtneming van de doelstellingen van de Richtlijn een inventarisatie van de beleidstheorie
in de vorm van een evaluatiekader laten opstellen en een nulmeting uit laten voeren
om de huidige situatie van loonverschillen tussen mannen en vrouwen in Nederland in
kaart te brengen. De nulmeting geeft in ieder geval zicht op de aard en omvang van
de verschillen voor de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. De indicatoren uit het
evaluatiekader kunnen tevens richting geven aan de indicatoren voor de nulmeting (en
vice versa), voor zover het indicatoren betreft die zowel nu als na inwerkingtreding
van de wet meetbaar blijven. Verder zal het evaluatiekader ook indicatoren bevatten
die na inwerkingtreding van de wet pas gemeten kunnen worden. Met het evaluatiekader
en de nulmeting wordt het Ministerie van SZW voor en na de invoering van de wet in
staat gesteld om een onderbouwde uitspraak te doen over de efficiëntie en de effectiviteit
van de verschillende verplichtingen op nationaal niveau. Daarnaast zal een invoeringstoets
worden uitgevoerd door het Ministerie van SZW om vroegtijdig inzicht te krijgen in
eventuele ervaren knelpunten. Op basis van deze eerste analyse zal het Ministerie
van SZW bezien hoe eventuele knelpunten, vooruitlopend op de evaluatie, verholpen
kunnen worden.
Minder belastende initiatieven
Het ATR adviseert om de Richtlijn op een zo min mogelijk belastende manier te implementeren,
dan wel inhoudelijk te onderbouwen waarom implementatie met een nationale kop noodzakelijk
is (advies 2.1). Het ATR geeft aan dat uit de toelichting blijkt dat er in beperkte
mate gebruik is gemaakt van de nationale beleidsruimte. Hieronder volgt een reactie
van de regering.
Uitgangspunten implementatie
Om de doelstelling van de Richtlijn te bereiken is bij de implementatie gewerkt met
een aantal uitgangspunten. Als het gaat om het beperken van de regeldruk zijn een
aantal van deze uitgangspunten van belang. Allereerst is zoveel mogelijk aangesloten
bij de tekst en toelichting van de Richtlijn. Daarnaast is zoveel mogelijk aangesloten
bij bestaande regelgeving en de bestaande praktijk. Ten slotte is, waar de Richtlijn
de mogelijkheid biedt om met het oog op de vermindering van de regeldruk minder vergaande
maatregelen voor te stellen, van die ruimte gebruik gemaakt.
Om inzichtelijk te maken waar bij de omzetting van de Richtlijn in onderhavig wetsvoorstel
ruimte aanwezig was voor lidstaten om de administratieve lasten te beperken moet een
onderscheid gemaakt worden tussen de twee type verplichtingen die zijn opgenomen in
de Richtlijn. Allereerst kent de Richtlijn verplichtingen die lidstaten verplicht
moeten implementeren, zonder dat daarbij beleidsruimte aanwezig is voor de individuele
lidstaten. Dit geldt voor een groot deel van de verplichtingen waaronder de grens
(het aantal werknemers) voor de rapportageverplichting, de frequentie van rapporteren
en de onderdelen waarover gerapporteerd moet worden. Ten tweede zijn er verplichtingen
in de Richtlijn opgenomen waarbij wel enige beleidsruimte wordt gelaten aan lidstaten.
Daar waar deze ruimte aanwezig is, is deze – met inachtneming van voormelde uitgangspunten –
benut ten behoeve van het beperken van de administratieve lasten. Dit wordt hieronder
nader uiteengezet.
Wel of geen beleidsruimte
Het ATR benoemt in haar advies een aantal specifieke punten waarbij volgens het ATR
op basis van de Richtlijn en hetgeen in de memorie van toelichting is opgenomen beleidsruimte
aanwezig lijkt te zijn. Dit geldt volgens het ATR voor de omvang van de rapportageverplichtingen
(met name voor werkgevers met honderd tot honderdvijftig werknemers), de keuze voor
rapportage op werkgeversniveau in plaats van concernniveau, en het ontbreken van sectorspecifieke
uitzonderingen ondanks bestaande cao-systematiek.
De regering ziet geen ruimte om de omvang van de rapportageverplichting, in het bijzonder
voor de kleinere werkgevers in te beperken. De verplichting voor werkgevers vanaf
honderd werknemers om te rapporteren over loonverschillen is een maatregel die lidstaten
verplicht moeten implementeren, zonder dat daarbij beleidsruimte aanwezig is en valt
dus onder het eerste genoemde type verplichtingen. Zie hiervoor artikel 9, eerste
tot en met vierde lid, van de Richtlijn.
Wat betreft de mogelijke beleidsruimte aan lidstaten voor rapportage op concernniveau
wordt het volgende opgemerkt. De Richtlijn legt de verplichting op aan iedere werkgever
afzonderlijk. Naar aanleiding van de reacties uit de internetconsultatie is opnieuw
gekeken naar de definitie van werkgever. Om het voor werkgevers beter uitvoerbaar
te maken is ervoor gekozen niet langer te verwijzen naar onderneming in de zin van
de WOR, maar aan te sluiten bij hetgeen in de praktijk gebruikelijk is. Dat houdt
in dat degene met wie de werknemer de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling
is aangegaan moet worden aangemerkt als werkgever. Rapporteren op concernniveau is
derhalve wel mogelijk als het moederbedrijf ook daadwerkelijk als werkgever kan worden
aangemerkt (bijvoorbeeld omdat het beloningsbeleid op concernniveau wordt bepaald).
Tenslotte noemt het ATR het ontbreken van sectorspecifieke uitzonderingen ondanks
de bestaande cao-systematiek. De regering gaat ervan uit dat hiermee wordt gedoeld
op de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling.
Bij de implementatie is steeds getracht de verplichtingen niet strikter in te vullen
dan noodzakelijk, zodat werkgevers voldoende vrijheid houden om zelf invulling te
geven aan verplichtingen. Een voorbeeld daarvan is de verplichting te beschikken over
een systeem voor functiewaardering en -indeling. Onderhavig wetsvoorstel regelt de
hoofdlijnen waar werkgevers zich aan zullen moeten houden, maar laat ook enige ruimte
aan werkgevers om hier nadere invulling aan te geven, passend bij de aard en grootte
van de organisatie.
Dit laat ook ruimte voor het vastleggen van systemen voor functiewaardering en -indeling
in cao’s, waarmee de regeldruk voor individuele werkgevers kan worden beperkt. Dit
sluit aan bij de Nederlandse praktijk, waarin in veel cao’s beloningsbeleid wordt
vastgelegd. Daarbij is wel van belang dat hetgeen in de cao is opgenomen voldoet aan
de vereisten uit onderhavig wetsvoorstel.
Enkele andere door het ATR niet uitgelichte verplichtingen laten (wel) enige beleidsruimte
voor lidstaten. Van deze ruimte is gebruik gemaakt ten behoeve van het beperken van
de administratieve lasten. Zo is allereerst gebruik gemaakt van de ruimte die artikel 6,
tweede lid, van de Richtlijn biedt om werkgevers met in de regel minder dan vijftig
werknemers uit te zonderen van de verplichting om toegang te verschaffen tot de criteria
voor het bepalen van de loonontwikkeling. Daarmee worden de administratieve lasten
voor kleine werkgevers die voortvloeien uit de Richtlijn beperkt. Ten tweede heeft
de regering om diezelfde reden er niet voor gekozen om artikel 9, vijfde lid, van
de Richtlijn te implementeren. Dit artikellid biedt lidstaten de mogelijkheid om de
rapportageverplichting ook voor werkgevers met minder dan honderd werknemers voor
te schrijven, dan wel het aan deze werkgevers over te laten dit zelf te verstrekken.
Ten slotte wordt in artikel 9, achtste lid, van de Richtlijn aan lidstaten de ruimte
geboden om een deel van de informatie van de rapportageverplichting (onderdelen a
tot en met f) zelf op te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals belastinggegevens.
Het Ministerie van SZW heeft voor de Nederlandse situatie de mogelijkheid om hiervoor
reeds bestaande data te gebruiken onderzocht. De conclusie daarvan was dat met de
bestaande data onvoldoende voldaan kan worden aan de verplichtingen uit de Richtlijn.
Daarnaast zouden de administratieve lasten met deze optie onvoldoende weggenomen worden,
aangezien werkgevers alsnog de informatie over onderdeel g (loonverschillen naar categorieën
van werknemers) zelf moeten rapporteren.
Verminderen regeldruk in uitvoering
Aanvullend ziet de regering ruimte om in de uitvoering de administratieve lasten te
beperken. Zo wordt gewerkt aan ondersteuning van werkgevers ter verlichting van de
administratieve lasten. Hierbij kan gedacht worden aan een handreiking of tool die
werkgevers helpt bij het voldoen aan de verplichting tot het hebben van een systeem
voor functiewaardering en -indeling. Daarnaast wordt de uitvoering van in het bijzonder
de rapportageverplichting gedeeltelijk geregeld bij amvb. In deze uitwerking is ruimte
aanwezig om de administratieve lasten voor werkgevers te beperken. Allereerst wordt
uitgewerkt dat werkgevers voor het opstellen van de loonrapportage zo veel als mogelijk
kunnen aansluiten bij gegevens die al beschikbaar zijn in de salarisadministratie
en de gegevens in de loonaangifteketen. Dit betekent dat ten behoeve van de rapportageverplichting
naar verwachting geen ingrijpende wijzigingen nodig zijn in de administratie van werkgevers.
Waar mogelijk wordt daarnaast aangesloten bij bestaande afsprakenstelsels en infrastructuren
die werkgevers reeds gebruiken. Hierbij kan gedacht worden aan reeds bestaande softwaresystemen
die worden gebruikt om met de overheid te communiceren. Er wordt gewerkt aan manieren
om de data-aanlevering en data-analyse zoveel mogelijk te ondersteunen, faciliteren
en automatiseren. Zie verder paragraaf 4.4.3. Ten slotte wordt in onderhavig wetsvoorstel
dat wanneer sprake is van ter beschikking gestelde arbeidskrachten de loon rapportage
uit twee onderdelen dient te bestaan. Een onderdeel gaat over de eigen werknemers
en het andere over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten.
Onderhavig wetsvoorstel is naar aanleiding van de consultatiereacties op dit punt
aangepast. In de amvb zal dit onderdeel van de rapportageverplichting nader worden
uitgewerkt.
Ook het monitoringsorgaan wordt aangewezen bij algemene maatregel van bestuur evenals
de wijze waarop werkgevers informatie moeten aanleveren aan het monitoringsorgaan.
Hetzelfde geldt voor de looncomponenten waarover werkgevers in het kader van de rapportageverplichting
moeten rapporteren. Door deze punten in lagere regelgeving op te nemen kan sneller
worden ingespeeld op hetgeen in de praktijk gebeurt. Mochten er bijvoorbeeld uit de
invoeringstoets knelpunten naar boven komen dan kunnen elementen die zijn opgenomen
in een algemene maatregel van bestuur sneller worden gewijzigd dan wanneer deze zijn
opgenomen in de wet. Met de nadere uitwerking in lagere regelgeving maakt de regering
gebruik van de ruimte om de naleving van de rapportageverplichting zo eenvoudig mogelijk
te maken. Een ontwerp voor de algemene maatregel van bestuur waarin een en ander nader
wordt uitgewerkt zal, zoals het ATR verzoekt, ter advisering worden voorgelegd aan
het ATR. De amvb zal zoals het ATR verzoekt worden voorgelegd aan het ATR, zodat de
regeldruktoets ook voor deze nadere uitwerking geborgd is.
Samenvattend stelt de regering zich op het standpunt dat daar waar de Richtlijn ruimte
toelaat voor lastenvermindering, die ruimte in dit wetsvoorstel en de nadere uitwerking
daarvan ook is en zal worden genomen.
Werkbaarheid
Het ATR adviseert om de ondersteuning via handreikingen en formats te voorzien van
een duidelijke tijdsplanning en brede verspreidingsstrategie (advies 3.1). Aangegeven
wordt dat een concrete planning voor de beschikbaarheid van materiaal ter ondersteuning
van werkgevers ontbreekt. Daarnaast wordt aangegeven dat niet duidelijk is hoe het
aanbod van ondersteuning breed onder de aandacht kan worden gebracht bij de doelgroep.
Op dit moment inventariseert het Ministerie van SZW de ondersteuningsbehoefte. Daarbij
zal nadrukkelijk ook aandacht worden besteed aan kleinere werkgevers. Hierbij zijn
sociale partners, verenigd in de Stichting van de Arbeid, betrokken. Het Ministerie
van SZW werkt aan een plan van aanpak waarin de ondersteuningsstrategie beschreven
wordt, inclusief tijdsplanning. Onderdeel van die strategie is het zoveel mogelijk
aansluiten bij de ondersteuning die al beschikbaar is in het kader van gelijk loon.
Ook zal, zoals de Richtlijn voorschrijft, worden voorzien in hulpmiddelen om aan verplichtingen
uit de Richtlijn te voldoen. Het gaat dan bijvoorbeeld om handreikingen voor werkgevers
voor het realiseren van een systeem voor functiewaardering en -indeling, verduidelijking
van de rapportageverplichting en het bieden van handelingsperspectief bij ongerechtvaardigde
loonverschillen. De hulpmiddelen zullen zoveel mogelijk in aanloop naar de inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel beschikbaar worden gesteld. Verder zal voorlichting specifiek
worden gericht op de rechten van werknemers in het kader van dit wetsvoorstel, zoals
het recht op informatie, en op leden van de ondernemingsraad. Om op een goede manier
in de ondersteuning te voorzien zal worden samengewerkt met sociale partners en het
College.
Gevolgen regeldruk
Het ATR geeft aan dat de toelichting een gedetailleerde en gedifferentieerde inschatting
bevat van de regeldruk die voortvloeit uit het wetsvoorstel. Het ATR heeft geen opmerkingen
bij de regeldrukberekeningen.
Autoriteit persoonsgegevens (hierna: AP)
De AP heeft advies uitgebracht over het conceptwetsvoorstel. Daarin concludeert de
AP dat de keuze om artikel 12, derde lid, van de Richtlijn niet te implementeren een
nadere onderbouwing en heroverweging vergt. Naar aanleiding van deze opmerking is
de keuze om dit artikel niet te implementeren heroverwogen. Daartoe zijn onder meer
gesprekken gevoerd met het College en met sociale partners. Deze gesprekken hebben
niet geleid tot een andere keuze ten aanzien van de implementatie van dit artikel.
Het College onderschrijft dat de route zoals opgenomen in artikel 12, derde lid, van
de Richtlijn afbreuk doet aan de rechten van de werknemer die gebruik maakt van het
recht op informatie. FNV heeft aangegeven een rol als tussenpersoon voor zich te zien,
zij het met het oog op een ander doel dan bescherming van persoonsgegevens van collega-werknemers,
namelijk als maatregel om victimisatie tegen te gaan.
De onderbouwing in de memorie van toelichting is, mede naar aanleiding van het advies
van de AP en de gevoerde gesprekken, op dit punt verduidelijkt. Belangrijk daarin
is dat implementatie van artikel, derde lid, van de Richtlijn niet nodig is om aan
de AVG te voldoen. Dit artikellid biedt een optie biedt die door lidstaten kan worden
ingezet wanneer het verstrekken van informatie via werknemersvertegenwoordigers of
organen van gelijke behandeling reeds gebruikelijk is in de nationale praktijk. Het
artikel biedt daarmee een grondslag om minder transparantie te bieden, ten behoeve
van aansluiting bij de nationale praktijk. Nederland kent een dergelijk systematiek
voor het verstrekken van identificeerbare gegevens echter niet. Gebruik maken van
de mogelijkheid uit artikel 12, derde lid, door een nieuwe systematiek van verstrekken
van gegevens te introduceren is daarmee enkel aangewezen in het geval met het verstrekken
van gegevens zonder tussenkomst van een derde partij een zodanige inbreuk wordt gemaakt
op het recht op gegevensbescherming dat het beschermen van dat recht zwaarder dient
te wegen dat het recht op loontransparantie. Dat is naar het oordeel van de regering
niet het geval. Zie voor de onderbouwing hiervan paragraaf 7.1.
De AP geeft verder aan dat de maatregelen uit onderhavig wetsvoorstel zullen nopen
tot beperkte extra inzet van de AP. Op dit punt wordt nader ingegaan in hoofdstuk 9
dat ziet op de financiële gevolgen van onderhavig wetsvoorstel.
College voor de Rechten van de Mens (College)
Het College heeft in algemene zin positief gereageerd op het conceptwetsvoorstel en
noemt de Richtlijn een belangrijke en positieve ontwikkeling in de verdere bevordering
van gelijk loon voor gelijke en gelijkwaardige arbeid. Wel heeft het College nog enkele
aandachtspunten naar voren gebracht in haar reactie.
Naar aanleiding van een aantal van deze opmerkingen is de wettekst en/of de toelichting
aangepast.
Ten eerste beveelt het College aan om aanwijzingen te geven die behulpzaam zijn bij
het vaststellen van een hypothetische referentiepersoon. Vooropgesteld moet worden
dat de Richtlijn deze open norm niet nader inkleurt. Onderhavig wetsvoorstel geeft
hier dan ook geen nadere invulling aan.
In de praktijk zal voor de invulling hiervan dan ook moeten worden aangesloten bij
bestaande jurisprudentie en hetgeen gangbaar is in de bestaande praktijk met betrekking
tot gelijk loon.
Daarnaast gaat het College in op intersectionele discriminatie en wordt onder meer
aangegeven dat dit zowel in de Nederlandse rechtspraak als in de oordelen van het
College nog in de kinderschoenen staat, waardoor er qua bewustwording nog veel werk
te verrichten is. Mede naar aanleiding van de opmerkingen van het College is de passage
over intersectionaliteit verduidelijkt. Zie hiervoor paragraaf 4.3.2.
Een ander aandachtspunt dat het College noemt ziet op de toegankelijkheid voor personen
met een handicap. Het College wijst op de uitzondering in geval van onevenredige belasting
in de huidige Nederlandse wetgeving. De Richtlijn noemt deze uitzondering niet. Mede
naar aanleiding van deze opmerking is artikel 1d aangepast. In het artikel is geregeld
dat wanneer het gaat om loontransparantie de werkgever in afwijking van artikel 2a
van de WGBH/CZ, de informatie moet verstrekken op een wijze die toegankelijk is voor
personen met een handicap of chronische ziekte. Zie ook de toelichting bij dit artikel.
Het College adviseert verder om de keuze om Caribisch Nederland (vooralsnog) buiten
de werkingssfeer van het wetsvoorstel te houden, nader te motiveren. De motivering
in paragraaf 3.2 is naar aanleiding daarvan verduidelijkt.
Tot slot benadrukt het College het belang van doeltreffend(e) toezicht en handhaving.
Aangegeven wordt dat het wenselijk is om inzichtelijk te maken wanneer meldingen aanleiding
kunnen zijn voor actie, en dat verkend zou kunnen worden op welke wijze samenwerking
en informatiedeling met relevante instanties vorm gegeven kan worden. In algemene
zin geldt dat wanneer de Arbeidsinspectie een melding ontvangt wordt gekeken of er
voldoende grond is voor verder onderzoek, waarbij criteria zoals de ernst van de klacht
worden afgewogen. Op basis daarvan wordt besloten of de melding wordt opgevolgd. Zie
hiervoor ook paragraaf 8.2.2 over de werkwijze van de Arbeidsinspectie.
Nederlandse Arbeidsinspectie (Arbeidsinspectie)
In paragraaf 8.2.2 is beschreven dat met onderhavig wetsvoorstel nieuwe toezichts-
en handhavingsbevoegdheden voor de Arbeidsinspectie worden gecreëerd. Onderhavig wetsvoorstel
regelt dat Arbeidsinspectie bevoegd wordt toezicht te houden op de naleving van de
nieuwe verplichtingen. Het niet naleven van een viertal verplichtingen wordt aangemerkt
als een bestuursrechtelijke overtreding. Dit geldt bijvoorbeeld voor de rapportageverplichting.
Zie hiervoor paragraaf 8.2.2. Bij de totstandkoming van dit wetsvoorstel is de Arbeidsinspectie
nauw betrokken. Tijdens de consultatiefase heeft de Arbeidsinspectie een concept van
het wetsvoorstel beoordeeld op de aspecten van uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.
Geconcludeerd wordt dat het wetsvoorstel, mits rekening wordt gehouden met een aantal
voorwaarden, uitvoerbaar en handhaafbaar is voor de Arbeidsinspectie. Daarbij wordt
aangegeven dat er wel bedenkingen zijn over de effectiviteit van het toezicht. Het
toezicht dat de Arbeidsinspectie kan houden zal voornamelijk administratief van aard
zijn. Zo kan gecontroleerd worden of de werkgever een rapportage heeft opgesteld en
of deze is gedeeld met de werknemers. Er wordt geen oordeel gegeven over de juistheid
van verstrekte gegevens. De Arbeidsinspectie geeft aan dat zij daarmee verwacht dat
het toezicht een beperkt effect zal hebben.
Vooropgesteld moet worden dat het doel van de verschillende maatregelen is om de transparantie
over lonen te vergroten. Hiermee wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan het tegengaan
van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Op dit moment gelden er in Nederland
geen wettelijke transparantiemaatregelen ten aanzien van loon. Met de invoering van
de verschillende administratieve verplichtingen wordt dus een wezenlijke stap gezet
om loonverschillen tussen mannen en vrouwen meer inzichtelijk te maken waarmee de
transparantie wordt vergroot. Onderhavig wetsvoorstel belegt taken en bevoegdheden
bij verschillende organen. Aanvullend op de invoering van de diverse maatregelen wordt
hiermee een totaalpakket geïntroduceerd dat bijdraagt aan het vergroten van de transparantie.
Tezamen is de verwachting dat deze openheid over loonverschillen zal bijdragen aan
het tegengaan hiervan. Door toezicht te houden op de naleving van de nieuwe verplichtingen
helpt, ook wanneer dit toezicht vooral van administratieve aard zijn, de Arbeidsinspectie
als onderdeel van het grote geheel de transparantie te bevorderen. Daarmee wordt de
rol de belegd wordt bij de Arbeidsinspectie als waardevol gezien.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie in haar reactie een aantal meer technische opmerkingen
gemaakt. Hierover heeft overleg plaatsgevonden met de Arbeidsinspectie. Naar aanleiding
daarvan is het wetsvoorstel op een aantal punten aangepast. Dit geldt onder meer voor
de verwijdering van de maximale termijn voor de last onder dwangsom.
Directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering
De taken zoals opgenomen in artikel 29, derde lid, van de Richtlijn, met uitzondering
van de taak zoals opgenomen onder onderdeel a, worden in onderhavig wetsvoorstel belegd
bij de Minister van SZW. De directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering
(hierna: DSU) van het Ministerie van SZW is gevraagd een quickscan uit te voeren waarmee
wordt beoordeeld of het haalbaar is DSU als monitoringsorgaan voor Nederland in de
zin van de Richtlijn aan te wijzen. De conclusie van de quickscan is dat de taken
die behoren bij het monitoringsorgaan door DSU als uitvoerbaar worden geclassificeerd
binnen het gevraagde tijdspad, mits aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan.
De opdrachtgevende beleidsdirectie binnen SZW heeft hierop aangegeven aan deze randvoorwaarden
te kunnen voldoen. Eén van de voorwaarden is dat duidelijkheid gegeven moet worden
over welke looncomponenten en voor welke categorieën werkgevers moeten rapporteren,
uitgaande van de inrichting van de (loon)administratie bij werkgevers. Hier wordt
inmiddels aan gewerkt. DSU werkt op dit moment aan de inrichting van de uitvoering
van de taken van het monitoringsorgaan waaronder de ICT-voorziening, het format en
een handreiking voor werkgevers voor het indienen van de loonrapportage.
Daarnaast zal bij algemene maatregel van bestuur onder meer worden uitgewerkt op welke
wijze werkgevers moeten rapporteren en over welke looncomponenten. Onder voorbehoud
van wijzigingen met grote impact op de uitvoering zal DSU een uitvoeringstoets uitbrengen
op deze algemene maatregel van bestuur waarin de risico’s waarmee in de uitvoering
rekening gehouden moet worden in beeld worden gebracht, mitigerende maatregelen worden
voorgesteld dan wel gevraagd zal worden de resterende risico’s te accepteren. Hierna
zal de opdracht definitief aan DSU gegeven kunnen worden Gegeven de quickscan van
DSU en de daarin geformuleerde randvoorwaarden en het verloop van het proces voor
de inrichting tot nu toe acht de regering het op dit moment aannemelijk dat het uitvoerbaar
is voor DSU om op te treden als monitoringsorgaan voor Nederland.
Raad voor de rechtspraak (hierna: de Raad)
De Raad heeft een advies uitgebracht over het concept wetsvoorstel. Naar aanleiding
daarvan zijn verschillende aanpassingen gedaan in het wetsvoorstel. Allereerst naar
aanleiding van het advies om de definitie van het begrip loon aan te passen en daarbij
aan te sluiten bij overweging 21 van de Richtlijn. In het wetsvoorstel is opgenomen
dat de begrippen uit artikel 1, eerste lid, kunnen worden uitgewerkt bij algemene
maatregel van bestuur. Onder meer de term brutoloon en het onderscheid tussen basisloon
enerzijds en aanvullende of variabele componenten anderzijds zullen nader worden uitgewerkt.
Voor deze definities zal zoveel mogelijk worden aangesloten bij de omschrijvingen
die in het maatschappelijk verkeer gangbaar zijn. Daarnaast is mede naar aanleiding
van het advies van de Raad artikel 3, zesde lid, aangepast zodat meer wordt aangesloten
bij het bepaalde in artikel 5 van de Richtlijn. Toegevoegd is dat de informatie in
ieder geval voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon moet worden verstrekt.
Verschillende punten hebben niet geleid tot aanpassingen in de artikelen, maar zijn
wel verduidelijkt in de deze memorie van toelichting. Zo geeft de Raad aan dat in
het wetsvoorstel geen definitie is opgenomen van «intersectionele discriminatie» en
adviseert een verduidelijking van deze discriminatiegrond op te nemen. Intersectioneel
onderscheid komt niet voor in de artikelen zoals opgenomen in dit wetsvoorstel. Het
is dan ook niet nodig een definitie hiervan te geven. Evenwel wordt in paragraaf 4.3.2
aangegeven in de Nederlandse praktijk wat betreft het begrip intersectioneel onderscheid
kan worden aangesloten bij de definitie die het College hanteert. Intersectioneel
onderscheid kan een rol spelen bij het opleggen van een sanctie. In de huidige situatie
kan de rechter in een civiele procedure dit al meenemen als verzwarende omstandigheid.
De algemene toelichting en de artikelsgewijze toelichting zijn op dit punt met elkaar
in lijn gebracht. Daarnaast adviseert de Raad ten aanzien van de definitie van direct
onderscheid als bedoeld in artikel 1 van de Wgbmv op te nemen dat «op een andere wijze»
betekent «minder gunstig», zodat aansluiting wordt gezocht bij de in artikel 3, eerste
lid onder i, van de Richtlijn opgenomen definitie van direct onderscheid. Dit punt
is niet overgenomen. Direct onderscheid als bedoeld in onderhavig wetsvoorstel is
niet hetzelfde als directe discriminatie. Onderscheid, direct of indirect, kan gerechtvaardigd
zijn. Dat is niet het geval bij discriminatie. Het verschil tussen beide begrippen
wordt nader toegelicht in de artikelsgewijze toelichting.
Verder is in de artikelsgewijze toelichting verduidelijkt hoe het verbod te vragen
naar loon uit huidige of eerdere arbeidsverhoudingen zich verhoudt bij interne sollicitaties.
Aangegeven wordt dat hiermee niet in strijd is dat salarisinformatie in geval van
interne vacatures onder omstandigheden bekend kan zijn. Daarbij wordt benadrukt dat
ook in die situaties deze informatie als zodanig geen rol mag spelen bij de toekenning
van het loon voor de betreffende functie.
Ook is naar aanleiding van een vraag van de Raad over het begrip sollicitant in de
artikelsgewijze toelichting benadrukt dat de verplichting uit artikel 5, eerste lid,
van de Richtlijn ruim moet worden ingevuld. Niet zozeer de persoon aan wie informatie
wordt verstrekt is leidend, maar het openstellen van een functie. Het geven van een
definitie is dan ook niet nodig.
Naar aanleiding van de opmerking van de Raad over de rol van de uitlener ten aanzien
van gelijk loon voor arbeid van gelijke waard is de passage in paragraaf 4.3.1 verduidelijkt.
Voor de reactie op de vraag van de Raad over de gevolgen van niet-naleving van de
verplichting om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling
wordt allereerst verwezen naar de passage over rechtsbescherming in deze paragraaf.
Daarbij is van belang dat de niet-naleving van de verplichting te beschikken over
een dergelijk systeem in deze wet wordt aangemerkt als een bestuursrechtelijke overtreding.
De Raad geeft aan dat in de toelichting wordt opgemerkt dat de werknemer ook na beëindiging
van de arbeidsovereenkomst een procedure bij de rechter kan aanvangen, zolang de vordering
niet is verjaard. De Raad adviseert in de memorie op te nemen op welke wijze werknemers
hun mogelijke aanspraken effectief kunnen realiseren. Mede naar aanleiding van deze
reactie is in paragraaf 6.1 de toelichting bij de artikelen 14 en 16 van de Richtlijn
aangepast.
Mede naar aanleiding van vragen van de Raad over de verder omkering van de bewijslast
is de toelichting bij artikel 11a verduidelijkt. Zie ook de passage onder het kopje
rechtsbescherming in deze paragraaf.
De Raad stelt een vraag over de implementatie van artikel 5, derde lid, van de Richtlijn
dat ziet op genderneutrale vacatures en functiebenamingen. Naar aanleiding hiervan
is de toelichting bij artikel 3 verduidelijkt.
De Raad adviseert in de toelichting te verduidelijken waarom artikel 21 van de Richtlijn
geen implementatie behoeft. Hiervoor wordt verwezen naar paragraaf 6.1.
Zie tenslotte hoofdstuk 9 voor de financiële gevolgen, waaronder de verwachte toeneming
van de werklast voor de rechtspraak.
MKB-werkgevers
In periode waarin in de EU de onderhandelingen liepen over de Richtlijn is door het
Ministerie van SZW gesproken met enkele MKB-werkgevers. Aangegeven werd onder andere
dat zij niet met een functiewaarderingssysteem werken, maar dat per functie bijvoorbeeld
met een bandbreedte voor loon wordt gewerkt. Daarbij wordt onder andere rekening gehouden
met ervaring. Andere werkgevers geven aan wel met salarisschalen te werken. Ook werd
aangegeven dat er in de meeste gevallen ruimte is om bij de salarisonderhandelingen
tot een salaris te komen. Werkgevers noemden verder dat er geen sprake was van onderscheid
tussen mannen en vrouwen in de beloning binnen hun organisaties. Ten aanzien van het
recht op informatie zoals dat volgt uit de Richtlijn werd aangegeven dat lonen worden
afgeschermd en dat openlijk hierover communiceren gevoelig ligt. Ook werd aangegeven
dat er scepsis heerst ten aanzien van de rol van de overheid bij dit vraagstuk, specifiek
bij de rapportageverplichtingen en de bijbehorende handhaving. Het gevoel heerst dat
er te veel wordt voorgeschreven. Werkgevers kunnen gefaciliteerd worden door hulpmiddelen.
Verder werd als aandachtspunt benoemd dat beloning bestaat uit meer dan loon alleen,
zoals vakantiedagen en andere secundaire voorwaarden.
In de implementatiefase heeft SZW opnieuw een MKB-panel georganiseerd. Aan dit panelgesprek
namen zes werkgevers, waaronder uitleners aldus de facto niet allen MKB’ers, deel.
De deelnemers gaven aan positief tegenover de doelstelling van de voorgenomen implementatiewet
te staan, maar hadden vragen over hoe een en ander uitpakt in de praktijk. De deelnemers
verwachtten dat een aantal maatregelen grote kostenposten en administratieve lasten
voor bedrijven betekenen.
Zij voorzagen dat de maatregelen mogelijk loon opdrijvend zullen werken. Ook gaven
zij aan dat sommige loonverschillen moeilijk te verklaren zijn, o.a. omdat het salaris
afhankelijk is van vraag en aanbod. In reactie daarop wordt benadrukt dat de voorgenomen
implementatiewet niet alle loonverschillen verbiedt. Deze zijn toegestaan mits deze
te verklaren zijn door objectieve en genderneutrale criteria, waaronder arbeidsmarktkrapte.
De maatregelen hebben als doel dat daar waar ongelijk loon voor gelijk werk voorkomt,
dit te herstellen. Hiernaast uitten werkgevers hun zorgen over de termijn waarbinnen
alles moet zijn geregeld. Veel mkb-bedrijven hebben bijvoorbeeld geen functiewaarderingssystemen.
Vanwege het belang van ondersteuning en duidelijkheid zal het Ministerie van SZW werken
aan communicatie- en voorlichtingsinstrumenten om werkgevers en werknemers over hun
rechten en plichten te informeren. Verder werd het verbod om te vragen naar de salarisgeschiedenis
als onwenselijk gezien. In de communicatie over dit wetsvoorstel zal hier daarom aandacht
aan worden besteed. Enerzijds om werknemers in staat te stellen gebruik te maken van
hun rechten. Anderzijds ook om ook bij werkgevers bewustwording van het belang van
dit verbod te bevorderen. Ook werkt het Ministerie van SZW met sociale partners aan
de ontwikkeling van handreikingen, om werkgevers te ondersteunen bij het voldoen aan
verplichtingen die volgen uit de Richtlijn. Zoals bij het opstellen van loonstructuren.
De deelnemers vonden het opnemen van een salaris(bandbreedte) in de vacaturetekst
onwenselijk. Dit zou werknemers belemmeren door loononderhandelingen onmogelijk te
maken. Bovendien zou het voor uitleners moeilijk zijn om aan de voorkant aan te geven
wat ter beschikking gestelde arbeidskrachten gaan verdienen. In lijn met deze bezwaren
verplicht de voorgenomen implementatiewet werkgevers niet om het salaris in de vacaturetekst
op te nemen, maar slechts om deze informatie tijdig te verstrekken. Deze informatie
kan een sollicitant juist gebruiken in loononderhandelingen. Voor ter beschikking
gestelde arbeidskrachten geldt dat de inlener deze informatie tijdig aan de uitlener
moet verstrekken. Vervolgens deelt de uitlener de informatie met de ter beschikking
gestelde arbeidskracht. Vanuit de uitzendbranche werd verder aangegeven dat de rapportageverplichting
bij de inlener moet komen te liggen. In overeenstemming met dit aandachtspunt belegt
onderhavig wetsvoorstel de rapportageverplichting bij de inlener.
12. Inwerkingtreding
De implementatie gaat uit van onmiddellijke inwerkingtreding. Op grond van artikel 34,
eerste lid, van de Richtlijn moeten lidstaten de Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben
geïmplementeerd in nationaal recht. Dit wetsvoorstel treedt in werking op een bij
koninklijk besluit te bepalen tijdstip. Zoals hiervoor aangegeven heeft de Minister
van SZW de Tweede Kamer in september 2025 per brief laten weten dat het voorziene
tijdpad voor tijdige implementatie niet haalbaar bleek. Aangegeven wordt dat de streefdatum
voor inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027 is. Voor de rapportageverplichting
geldt een gefaseerde inwerkingtreding naar gelang de grootte van een werkgever. Dit
wordt nog specifiek geregeld in artikel 22f van de Wgbmv.
13. Voorlichting en ondersteuning
Voorlichting en ondersteuning is van groot belang werkgevers en werknemers te informeren
over het doel van dit wetsvoorstel en de daaruit voortvloeiende rechten en plichten.
Ook zal, zoals de Richtlijn voorschrijft, worden voorzien in ondersteunende hulpmiddelen
om aan verplichtingen uit de Richtlijn te voldoen. Het gaat dan bijvoorbeeld om handreikingen
voor werkgevers voor het realiseren van objectieve loonstructuren, verduidelijking
van de rapportageverplichting en het bieden van handelingsperspectief bij ongerechtvaardigde
loonverschillen. Ten aanzien van het doenvermogen van werknemers zullen de stappen
die een werknemer moet zetten om ongerechtvaardigde loonverschillen te verhelpen in
kaart worden gebracht. Zo kan worden bezien of en hoe het doenvermogen van werknemers
in het kader van loontransparantie beter kan worden ondersteund. Verder zal voorlichting
specifiek worden gericht op de rechten van werknemers in het kader van dit wetsvoorstel,
zoals het recht op informatie, en op leden van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad
krijgt met dit wetsvoorstel op onderdelen een specifieke rol ten aanzien van verschillende
nieuwe werkgeversverplichtingen. Voorlichting kan hen helpen deze rol te vervullen.
Om op een goede manier in de ondersteuning te voorzien zal worden samengewerkt met
sociale partners en het College.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I. Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Onderdeel B
Eerste lid
Dit onderdeel stelt de begripsbepalingen van de Wgbmv vast. De begrippen uit artikel 3
van de Richtlijn die implementatie behoeven, worden met dit onderdeel geregeld in
artikel 1, eerste lid, van de Wgbmv. In het eerste lid wordt een alfabetische volgorde
gehanteerd. Gelet op de samenhang tussen verschillende definities, is voor de toelichting
van deze definities hieronder de alfabetische volgorde niet als uitgangspunt gehanteerd.
Direct of indirect onderscheid
De Richtlijn gaat uit van de term discriminatie. Ingevolge de Richtlijn is directe
discriminatie de situatie waarin iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander wordt, is of zou worden behandeld in een vergelijkbare
situatie. Onder indirecte discriminatie wordt verstaan de situatie waarin een ogenschijnlijk
neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking
met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd op
grond van een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend
en noodzakelijk zijn. In het wetsvoorstel is ervoor gekozen om zoals in de huidige
Wgbmv de term onderscheid te hanteren. Van direct onderscheid is sprake indien een
persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden
behandeld. Van indirect onderscheid is sprake indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling,
maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere
personen bijzonder treft. Met de term onderscheid kan duidelijker tot uitdrukking worden gebracht dat in het
kader van gelijke behandeling eerst moet worden vastgesteld of sprake is van verschil
in behandeling en daarna of dat verschil objectief gerechtvaardigd is. In verband
met de nieuwe regels over loontransparantie wordt in het wetsvoorstel ook de term
loonverschillen gebruikt. Deze term is overigens niet gedefinieerd omdat de betekenis
gelijk is aan die in het spraakgebruik wordt gehanteerd. Een loonverschil is het (enkele)
feit dat er een verschil in loon bestaat. Dit kan ook zijn het verschil in loon tussen
functies waarbij sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Ook loonverschillen
in de context van dit wetsvoorstel kunnen gerechtvaardigd of ongerechtvaardigd zijn.
Een loonverschil is niet verboden als dat verschil objectief gerechtvaardigd wordt
door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk
zijn (zie ook artikel 6 Wgbmv).71
De huidige definitie van onderscheid in de Wgbmv wordt aangepast om duidelijker tot
uitdrukking te brengen dat onder onderscheid als bedoeld in de Wgbmv elk direct en
indirect onderscheid op basis van geslacht wordt bedoeld. De definitie van intersectioneel onderscheid wordt niet uitgewerkt
in het wetsvoorstel, omdat de definitie in de voorgestelde artikelen niet voorkomt.
In de algemene toelichting wordt wel stilgestaan bij wat de regering onder intersectioneel
onderscheid verstaat. Intersectioneel onderscheid is onder meer van belang in het
kader van verzwarende omstandigheden, bijvoorbeeld in het geval in een civiele procedure
een schadevergoeding wordt toegewezen als gevolg van een ongerechtvaardigd loonverschil.
Dit is reeds bestaande rechtspraktijk.
Loon
De Richtlijn kent een aantal begrippen die betrekking hebben op het loon. Het in artikel 7,
tweede lid, van de Wgbmv opgenomen loonbegrip wordt verplaatst naar artikel 1, eerste
lid. Ingevolge artikel 7, tweede lid, wordt onder loon verstaan de vergoeding die
door de werkgever aan de werknemer is verschuldigd terzake van diens arbeid. Deze
omschrijving wordt in redactionele zin aangepast om beter aan te sluiten bij de term
beloning zoals die in de Richtlijn wordt gehanteerd. Het recht op gelijk loon en wat
daaronder moet worden verstaan, wordt met dit wetsvoorstel niet gewijzigd.
Het loon is het basisloon en de aanvullende of variabele componenten samen. In overweging
21 van de preambule van de Richtlijn zijn aanvullende of variabele componenten omschreven
als voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect bovenop het
gewone basis- of minimumloon of salaris ontvangt. Voorbeelden van aanvullende of variabele
componenten kunnen zijn bonussen, overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen.
Het kan per werkgever verschillen welke aanvullende of variabele componenten aanwezig
zijn in de arbeidsvoorwaarden van de betreffende werkgever. Ook kunnen looncomponenten
uit cao’s volgen. De term brutoloon en het onderscheid tussen basisloon enerzijds
en aanvullende of variabele componenten anderzijds worden nader bij of krachtens algemene
maatregel van bestuur geregeld. De delegatiegrondslag hiervoor is geregeld in het
voorgestelde nieuwe derde lid van artikel 1. Voor deze definities zal zoveel mogelijk
worden aangesloten bij de omschrijvingen die in het maatschappelijk verkeer gangbaar
zijn. Met de term «aanvullende of variabele componenten» wordt bedoeld, alle aanvullende of variabele componenten die
van toepassing zijn. Dus als aanvullende componenten geen onderdeel uitmaken van het
loon, maar variabele componenten wel, dan bestaat het loon uit het basisloon en variabele
componenten. Als zowel aanvullende als variabele componenten worden toegekend, dan
bestaan het loon uit het basisloon, de aanvullende en variabele componenten.
Ook voor andere termen in de Richtlijn die het woord beloning bevatten, wordt uit
oogpunt van consistentie, de term loon gebruikt. Voorbeelden zijn loonvoorwaarden
en loonelementen (het nieuwe artikel 7), in plaats van beloningsvoorwaarden en beloningselementen.
Voor de term beloningsstructuur wordt de term functiewaardering en -indeling gebruikt.
Zie de toelichting bij het voorgestelde artikel 8, eerste lid.
Loonniveau
Het begrip «loonniveau» is een implementatie van het begrip «beloningsniveau» uit
de Richtlijn. Het loonniveau is het brutoloon. De term bruto betekent in dit verband
het inkomen – basisloon én aanvullende of variabele componenten – waarover de loonbelasting
wordt berekend. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt de definitie
nader geregeld. Daarbij zal in ieder geval overeenkomstig de definitie in de Richtlijn
worden geregeld dat het brutoloon wordt uitgedrukt in twee getallen: het brutojaarloon
en het overeenkomstige brutouurloon. Het mediane loonniveau is het middelste getal
van de loonniveaus van alle werknemers. Zodoende verdient de ene helft van de werknemers
meer en de andere helft van de werknemers minder dan het mediane loonniveau. Het begrip
loonniveau is onder meer relevant voor de berekening van de loonkloven voor de loonrapportage
en -evaluatie (zie hierna).
Loonkloof
De loonkloof is het verschil in gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke
werknemers van een werkgever. Dit verschil wordt uitgedrukt als een percentage van
het gemiddelde loonniveau van de mannelijke werknemers. De mediane loonkloof is het
verschil tussen het mediane loonniveau van alle vrouwelijke werknemers en dat van
alle mannelijke werknemers van een werkgever. Dit verschil wordt uitgedrukt als een
percentage van het mediane loonniveau van de mannelijke werknemers.
De loonkloof en de mediane loonkloof drukken beide daarmee het verschil in loon van
vrouwen en mannen van één werkgever uit met één percentage. De wijze waarop het percentage
precies moet worden bepaald, wordt nader geregeld bij of krachtens algemene maatregel
van bestuur. De delegatiegrondslag hiervoor is geregeld in het voorgestelde nieuwe
derde lid van artikel 1. Gestreefd zal worden aan te sluiten bij de berekeningswijze,
zoals geregeld in Rapportage-eis S1-16 in de gedelegeerde verordening (EU) 2023/2772
van 31 juli 2023 tot aanvulling van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement
en de Raad wat betreft standaarden voor duurzaamheidsrapportage.
Als gevolg van de verwijzing naar loonniveaus, ziet de term loonkloof op het verschil
in het brutojaarloon en het overeenkomstige brutouurloon. Dit omvat dus zowel het
basisloon als de aanvullende of variabele componenten. In artikel 9, eerste lid, van
de Richtlijn en artikel 10c, eerste lid, wordt ook uitgegaan van het (mediane) loonkloof
in aanvullende of variabele componenten. Daarmee wordt het verschil in waarde van
(uitsluitend) de aanvullende of variabele componenten bedoeld.
Kwartielloonschaal
Een kwartielloonschaal is een schaal bestaande uit een vierde van alle werknemers
van een werkgever, gegroepeerd op basis van hun loonniveau. Kwartielloonschalen worden
gevormd door alle werknemers op basis van hun loonniveau te verdelen, van laag naar
hoog. Het werknemersbestand wordt zodoende in vier kwartielloonschalen uitgedrukt.
Gelijkwaardige arbeid
Gelijkwaardige arbeid is arbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is. Deze
vaststelling geschiedt overeenkomstig de in artikel 8, tweede lid, van de Wgbmv bedoelde
criteria. Zie de toelichting bij dat artikel.
Categorie van werknemers
De Richtlijn definieert een categorie van werknemers als werknemers die gelijke of
gelijkwaardige arbeid verrichten, op niet-willekeurige wijze gegroepeerd op basis
van de in artikel 4, vierde lid, van de Richtlijn bedoelde niet-discriminerende en
objectieve genderneutrale criteria, door de werkgever van de werknemers en, waar van
toepassing, in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers overeenkomstig het
nationale recht en/of de nationale praktijk. In dit wetsvoorstel is gekozen voor een
formulering die inhoudelijk op hetzelfde neerkomt, namelijk een groep werknemers die
gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. Dat bij het groeperen van werknemers geen
sprake mag zijn van willekeur en dat de groepering moet plaatsvinden op basis van
de betreffende criteria (bedoeld in het voorgestelde artikel 8, tweede lid), volgt
uit de omschrijving dat de groepering moet plaatsvinden op basis van gelijke of gelijkwaardige
arbeid en uit de systematiek van het wetsvoorstel. Ingevolge de Richtlijn moet de
categorisering in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers plaatsvinden. Het
is niet noodzakelijk dit in de definitie van een categorie van werknemers tot uitdrukking
te brengen. Deze verplichting wordt met onderhavig wetsvoorstel geregeld via een wijziging
van artikel 27, eerste lid, onder c, van de WOR.
Het eerste lid wordt opnieuw vastgesteld om aan te sluiten bij Aanwijzing 3.59 van
de Aanwijzingen voor de regelgeving. Die aanwijzing regelt dat in een opsomming van
begripsbepalingen bij voorkeur een alfabetische volgorde zonder nummering of lettering
wordt gehanteerd.
Tweede lid
Om zoveel mogelijk duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en om
consistentie in de naleving van die verplichtingen te waarborgen, wordt in het nieuwe
derde lid van artikel 1 Wgbmv geregeld dat bij of krachtens algemene maatregel van
bestuur de begrippen in het eerste lid nader kunnen worden bepaald. De zinsnede «waaronder
in ieder geval de begrippen basisloon, brutoloon en loonkloof» houdt een verplichting
in om die definities in ieder geval nader te bepalen. Deze nadere definiëring kan
specifiek gelden voor de toepassing van één of meer artikelen van de Wgbmv. Zo kan
met het oog op de uitvoerbaarheid het begrip loon voor de rapportageverplichting nader
worden bepaald. Dat zal overigens onverlet laten dat voor de toepassing van het recht
op gelijk loon, de (brede) definitie van loon van toepassing blijft. Dit wetsvoorstel
wijzigt immers niet het materiele recht op gelijk loon.
Onderdeel C
Met artikel 1d wordt artikel 8 van de Richtlijn geïmplementeerd.
Artikel 8 van de Richtlijn regelt dat werkgevers alle informatie, bedoeld in artikelen 5,
6 en 7, delen in een vorm die toegankelijk is voor personen met een handicap, rekening
houdend met hun specifieke behoeften. Het betreft informatie over loon voor indiensttreding,
informatie over loonvorming en loonontwikkeling alsmede alle informatie die een werknemer
met een beroep op het recht op informatie opvraagt.
Artikel 2a van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
regelt de algemene toegankelijkheid voor mensen met een handicap of chronische ziekte.
Ingevolge dat artikel geldt allereerst dat de werkgever tenminste geleidelijk zorg
draagt voor de algemene toegankelijkheid voor personen met een handicap of chronische
ziekte. Bovendien geldt de zorgplicht ingevolge dat artikel niet in het geval dat
voor de werkgever een onevenredige belasting vormt. Artikel 8 van de Richtlijn biedt
geen ruimte voor dergelijke nuanceringen. De toegankelijkheid van kortgezegd de looninformatie
geldt ingevolge dat artikel immers onverkort en zonder uitzondering. Gelet hierop
regelt het nieuwe artikel 1d dat de werkgever in afwijking van voormeld 2a van de
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte de informatie,
bedoeld in artikelen 3, vijfde lid, 10a en 10b, verstrekt op een wijze die toegankelijk
is voor personen met een handicap of chronische ziekte.
Onderdeel D
In artikel 3 van de Wgbmv wordt een aantal bepalingen ingevoegd, ter implementatie
van artikel 5, eerste en tweede lid, van de Richtlijn.
Artikel 3 ziet op het aanbieden van een betrekking, het behandelen bij de vervulling
van een openstaande betrekking en op arbeidsbemiddeling. De bepalingen dienen te worden
nageleefd door eenieder die zich daarmee bezighoudt. Dit kunnen werkgevers zijn, maar
ook intermediairs. In het eerste lid van het huidige artikel 3 is geregeld dat het
niet is toegestaan onderscheid te maken bij de aanbieding van een betrekking, bij
de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking of bij arbeidsbemiddeling.
In het tweede lid van het huidige artikel 3 is geregeld dat het maken van onderscheid
is toegestaan in die gevallen waarin ingevolge deze of enige andere wet bij het aanbieden
van een betrekking onderscheid mag worden gemaakt en, voor zover het betreft een openlijke
aanbieding van een betrekking, de grond voor dat onderscheid daarbij uitdrukkelijk
wordt vermeld. Het derde lid regelt dat het aanbieden van een betrekking wat betreft
tekst en vormgeving zodanig gebeurt dat duidelijk blijkt dat zowel mannen als vrouwen
in aanmerking komen. Het vierde lid regelt dat in het geval voor de aangeboden betrekking
een functiebenaming wordt gebruikt, ofwel zowel de mannelijke als de vrouwelijke vorm
wordt gebruikt, ofwel uitdrukkelijk wordt vermeld dat zowel vrouwen als mannen in
aanmerking komen.
Gelet op voormelde leden is reeds geregeld dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal
zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze tussen mannen en vrouwen
worden gevoerd. Gelet hierop behoeft artikel 5, derde lid, van de Richtlijn geen implementatie.
Vijfde lid
In het nieuwe vijfde lid is de term sollicitant niet gebruikt. Hiertoe is het volgende
van belang. Artikel 5, eerste lid, van de Richtlijn regelt de transparantieverplichting
voor indiensttreding, die ruim moet worden ingevuld. Voor de naleving van deze verplichting
is niet zozeer de persoon aan wie de informatie wordt verstrekt leidend, maar het
openstellen van een functie door de werkgever. Zo is met de formulering van het recht
om van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen, het uitgangspunt gekozen
dat een sollicitant niet hoeft te verzoeken om de informatie. De werkgever of intermediair
dient bij het openstellen van functie uit zichzelf de informatie te verstrekken.
Informatie wordt verstrekt over het loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende
functie. Dat moet zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Wat betreft
de term objectieve en genderneutrale criteria en de term gender wordt verwezen naar
de algemene toelichting (onder de kopjes objectieve en genderneutrale criteria» en
«geslacht»).
Zesde lid
Artikel 5, eerste lid, regelt voorts dat informatie op zodanige wijze wordt verstrekt
dat er, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of anderszins, geïnformeerde en transparante
onderhandelingen over de beloning worden gevoerd, bijvoorbeeld in een gepubliceerde
vacature. Dat bekent dat desgevraagd ook informatie wordt verstrekt over de criteria
op basis waarvan het loon is bepaald. Zoals hiervoor is toegelicht, schijft het vijfde
lid immers voor dat de werkgever in het kader van een sollicitatieprocedure informatie
verstrekt over het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon.
Om zoveel mogelijk duidelijkheid te bieden over de wijze waarop deze verplichting
moet worden vervuld, is gebruik gemaakt van de ruimte om een nadere invulling te geven
aan de term «op zodanige wijze». Het nieuwe zesde lid regelt daarom dat de informatie
in ieder geval voor de onderhandelingen over het loon worden verstrekt. Dit houdt
in dat de informatie in ieder geval moet worden verstrekt voor aanvang van de onderhandelingen
of eerder als dat nodig is om geïnformeerde en transparante onderhandelingen over
het loon te kunnen voeren. De informatie kan bijvoorbeeld in de gepubliceerde vacature
worden opgenomen. Ook is het mogelijk dat de informatie op een ander moment wordt
verstrekt voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Het verstrekken van informatie
zeer kort voorafgaand aan het arbeidsvoorwaarden gesprek voldoet naar verwachting
niet aan deze eis, omdat moeilijk voorstelbaar is dat daarmee geïnformeerde en transparante
onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd. Het pas verstrekken van de informatie
tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek voldoet in ieder geval niet aan de eis zoals
opgenomen in het zesde lid.
De term arbeidsvoorwaardengesprek is overigens niet gebruikt, omdat onderhandelingen
over het loon per werkgever anders kunnen worden vormgegeven.
De richtlijn biedt geen ruimte om aanvullende eisen te stellen aan de sollicitatieprocedure
(zoals het uitsluitend schriftelijk verstrekken van informatie of de verplichting
het salaris in de vacaturetekst op te nemen).
Zevende lid
Het nieuwe zevende lid van artikel 3 bepaalt dat niet mag worden gevraagd naar het
loon in het kader van de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit mag ook niet
op indirecte wijze, bijvoorbeeld door te vragen naar de salarisschaal. Wel staat het
werkgevers vrij te vragen naar eerdere werkervaring en eerder beklede functies. Ook
mag worden gevraagd naar de salarisverwachting van de sollicitant. Daarnaast staat
het sollicitanten zelf vrij om op eigen initiatief informatie over hun huidige of
eerdere salaris te delen met hun potentiële of toekomstige werkgever. Werknemers worden
immers niet belet informatie over hun loon bekend te maken. Voor zover salarisinformatie
bij interne vacatures reeds bekend is vanwege de informatievoorsprong die de werkgever
als zodanig heeft, handelt die werkgever uiteraard niet in strijd met dit verbod.
Benadrukt wordt dat hoewel informatie over het huidige of eerdere salaris weliswaar
onder omstandigheden dus bekend kan zijn, die informatie als zodanig niet een rol
kan spelen bij de toekenning van het loon voor de betreffende functie. Ingevolge het
nieuwe artikel 8 beschikt een werkgever immers over een systeem voor functiewaardering
en -indeling die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Dat
systeem is uitsluitend gebaseerd op criteria die relevant zijn voor de betreffende
functie. Deze criteria zijn objectief en genderneutraal. Huidige of eerdere salarissen
zijn als zodanig niet als dergelijke criteria aan te merken.
Omdat dit artikel betrekking heeft op de aanbieding van een betrekking, bij de behandeling
bij de vervulling van een openstaande betrekking of bij arbeidsbemiddeling is aangesloten
bij de wijze van formulering in het huidige artikel 3, in plaats van de actieve formulering
in artikel 5 van de Richtlijn (namelijk dat werkgevers geen vragen mogen stellen over
het huidige of eerdere loon). Ook voor het nieuwe zevende lid is de term sollicitant
niet gebruikt gelet op de ruime invulling van de transparantieverplichting voor indiensttreding.
Het verbod om te vragen naar het huidige of eerdere loon geldt derhalve in alle gevallen
waarbij sprake is van een potentiële werknemer dan wel het vervullen van een functie.
Onderdeel G
Artikel 7 van de Wgbmv wordt opnieuw vastgesteld ter gedeeltelijke implementatie van
artikel 19, artikel 4, vierde lid, en artikel 6, eerste lid, van de Richtlijn.
Eerste lid
Het huidige artikel 7, eerste lid, behelst het recht van mannen en vrouwen in dezelfde
onderneming om gelijk loon te ontvangen voor arbeid van gelijke waarde dan wel, bij
gebreke daarvan, voor arbeid van nagenoeg gelijke waarde. Dit recht wordt nu in artikel 7,
eerste lid, normatief geformuleerd. Het eerste lid is een concretisering van artikel 7:646
van het BW, specifiek voor loon.
Dat artikel in het BW regelt in het eerste lid namelijk dat de werkgever geen onderscheid
maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken
van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden
bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De zinsnede «voor arbeid van gelijke waarde dan wel, bij gebreke daarvan, voor arbeid
van nagenoeg gelijke waarde» vervangen door «gelijke of gelijkwaardige arbeid». Deze
nieuwe formulering is inhoudelijk dezelfde als de huidige formulering.
Omwille van leesbaarheid en omdat de nieuwe formulering aansluit bij de terminologie
van de Richtlijn, is ervoor gekozen om «gelijke en gelijkwaardige arbeid» te hanteren
in de Wgbmv (zie in dit verband ook wijzigingsonderdelen E en I).
Verder bepaalt artikel 19, eerste lid, van de Richtlijn dat de beoordeling of werknemers
zich in een vergelijkbare situatie bevinden, zich niet beperkt tot de situaties waarin
vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken. Ook werknemers
die niet voor dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie
bevinden. Daarom wordt de beperking van de maatmankeuze tot werknemers binnen dezelfde
onderneming in het huidige artikel 7, eerste lid, geschrapt. Artikel 19 van de Richtlijn
wordt geïmplementeerd door toevoeging van het nieuwe artikel 11. Verwezen wordt naar
de toelichting bij dat artikel.
De bepaling van het loonbegrip in artikel 7, tweede lid, wordt door artikel I, onderdeel
B, verplaatst naar artikel 1, eerste lid. Daarmee komt artikel 7, tweede lid, te vervallen.
Tweede lid
Om erop toe te zien dat mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid ontvangen, conform dit artikel, is van belang te regelen op welke wijze de
arbeid ten behoeve van de loonvergelijking moet worden gewaardeerd. In het nieuwe
tweede lid wordt geregeld dat voor de loonvergelijking, bedoeld in dit artikel, het
systeem voor functiewaardering en -indeling wordt gebruikt voor de waardering van
arbeid. Mocht een werkgever – in strijd met artikel 8, eerste lid van de Wgbmv – niet
beschikken over dergelijke systemen, dan bepaalt artikel 7, tweede lid, tweede zin,
dat voor de loonvergelijking de arbeid, gelet op de beschikbare gegevens, naar billijkheid
wordt gewaardeerd. Het is van belang om voor te schrijven hoe de loonvergelijking
dient plaats te vinden bij gebrek van het verplichte systeem voor functiewaardering
en -indeling. Indien dit niet geregeld zou zijn, zou dit de toepassing van het beginsel
van gelijk loon kunnen belemmeren. Dat een loonvergelijking in een dergelijk geval
wel mogelijk wordt, laat onverlet dat de werkgever alsnog een systeem voor functiewaardering
en -indeling zal moeten ontwikkelen om aan artikel 8, eerste lid, van de Wgmbv te
voldoen.
Derde lid
Het nieuwe derde lid van artikel 7 stelt, onder verwijzing naar artikel 8, tweede
lid, vast dat de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus
en de loonontwikkeling van werknemers objectief en genderneutraal moeten zijn. Dit
geldt ook voor de toepassing van de criteria. Criteria met betrekking tot loonontwikkeling
kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties, de ontwikkeling van
vaardigheden, waaronder gedragsvaardigheden, alsmede anciënniteit.
In dit artikel wordt tot uitdrukking gebracht dat niet alleen de waardering en indeling
van functies op objectieve en genderneutrale wijze moeten geschieden (zie het voorgestelde
artikel 8 van dit wetsvoorstel), maar dat dat ook geldt voor de wijze waarop vervolgens
lonen (alsmede loonniveau en loonontwikkeling) worden gekoppeld aan de verschillende
functies. Dit vloeit voort uit artikel 6, eerste lid, tweede zin, van de Richtlijn.
Onderdeel H
Artikel 8 van de Wgbmv wordt opnieuw vastgesteld ter implementatie van artikel 4,
eerste en vierde lid, van de Richtlijn.
Eerste lid
Het huidige artikel 8 bepaalt dat arbeid wordt gewaardeerd volgens een deugdelijk
stelsel van functiewaardering, waarbij zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel
dat gebruikelijk is in de onderneming waarin de belanghebbende werknemer werkzaam
is. Is er geen deugdelijk stelsel van functiewaardering, dan wordt de arbeid, gelet
op de beschikbare gegevens, naar billijkheid gewaardeerd. Dit huidige artikel 8 wordt
aangepast in verband met artikel 4 van de Richtlijn.
Artikel 4, eerste lid, van de Richtlijn bepaalt dat werkgevers moeten beschikken over
beloningsstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen.
Artikel 8, eerste lid, regelt deze verplichting van werkgevers.
Het voorgestelde artikel 8 bevat regels over de wijze van waardering en indeling van
functies. Met een dergelijk systeem wordt de waarde van arbeid bepaald. Daar kan worden
bepaald of sprake is van arbeid van gelijke waarde. De regels over de wijze van gelijk
loon voor arbeid van gelijke waarde wordt geregeld in artikel 7.
Een systeem voor functiewaardering en -indeling is een systeem waarmee de waarde van
verschillende functies vergeleken wordt en waarmee kan worden bepaald hoe die functies
zich tot elkaar verhouden. Gekoppeld met de loonsystematiek kan het deugdelijk systeem
voorfunctiewaardering en -indeling een basis vormen voor objectieve en genderneutraal
beloning.
Tweede lid
Artikel 8, tweede lid, stelt eisen aan het systeem voor functiewaardering en -indeling
en is een implementatie van artikel 4, vierde lid, van de Richtlijn. Met dit systeem
moet kunnen worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid
in een vergelijkbare situatie bevinden. Deze beoordeling vindt plaats op basis van
objectieve en genderneutrale criteria. De Richtlijn vraagt dat de objectieve en genderneutrale
criteria zijn overeengekomen met de werknemersvertegenwoordigers. Daar waar deze criteria
op ondernemingsniveau worden vastgelegd (en bijvoorbeeld niet in cao-afspraken), wordt
hiervoor aangesloten bij het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit wordt met
onderhavig wetsvoorstel geregeld via een wijziging van artikel 27, eerste lid, onder
c, van de WOR.
De criteria omvatten alle factoren die relevant zijn voor een specifieke functie,
en overeenkomstig de jurisprudentie van het HvJ in ieder geval vaardigheden, inspanningen
(bijvoorbeeld fysieke) die voor de uitoefening van de functie worden verricht, op
de functie rustende verantwoordelijkheden en omstandigheden waaronder de arbeid in
werkelijkheid wordt verricht, ongeacht verschillen in werkpatronen of de economische
sector waartoe de werkgever behoort.72 De vier factoren zijn bedoeld om de toepassing van het begrip gelijkwaardige arbeid
te vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Niet
alle vier de factoren zijn even relevant voor een specifieke functie. Het is aan de
werkgever om elke van de vier factoren te wegen op basis van de relevantie voor de
functie in kwestie. De criteria mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op het
geslacht van de werknemers. De toepassing van de criteria dient objectief en genderneutraal
te zijn. Direct of indirect onderscheid op basis van geslacht is daarbij uitgesloten.
Artikel 4, vierde lid, van de Richtlijn regelt dat gedragsvaardigheden, zogeheten
soft skills, niet worden ondergewaardeerd. Het gaat hierbij om vaardigheden met betrekking tot
het gedrag die relevant zijn om een functie of beroep succesvol uit te kunnen voeren.
Deze vaardigheden zijn gekoppeld aan de functie. Zo kan het empathisch vermogen van
een zorgmedewerker relevant zijn voor de wijze waarop de functie wordt gewaardeerd
ten op opzichte van andere functies. Ook kan worden gedacht aan plannen en organiseren,
presentatievaardigheden en competenties gericht op samenwerking. Bij het bepalen van
de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar mag aan dergelijke gedragsvaardigheden
niet minder belang worden gehecht dan aan de andere vaardigheden. Hiermee geen of
te weinig rekening houden terwijl deze vaardigheden wel relevant zijn voor een functie,
kan ertoe leiden dat functies niet op genderneutrale wijze worden gewaardeerd en ingedeeld.
In artikel 8, tweede lid, vallen gedragsvaardigheden onder het begrip vaardigheden.
Uit de formulering van artikel 8, tweede lid, is af te leiden dat het systeem voor
functiewaardering en -indeling alle criteria die relevant zijn voor de betreffende functie moet omvatten (waaronder in ieder geval vaardigheden).
Dat geldt derhalve eveneens voor de relevante gedragsvaardigheden. Deze criteria zijn
objectief en genderneutraal, mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht
van de werknemers. Hiermee wordt voldoende tot uitdrukking gebracht dat relevante
gedragsvaardigheden niet worden ondergewaardeerd.
Onderdeel J
De loontransparantieverplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit artikelen 6,
7, 9 en 10 van de Richtlijn worden geïmplementeerd in de nieuwe artikelen 10a tot
en met 10e van de Wgbmv. Deze artikelen komen in het hoofdstuk «Gelijk loon voor gelijke
of gelijkwaardige arbeid» terecht, in een nieuwe paragraaf, getiteld «Loontransparantieverplichtingen».
Artikel 10a
Eerste lid
Artikel 6 van de Richtlijn wordt grotendeels geïmplementeerd in het nieuwe artikel 10a
van de Wgbmv. Zie ook de toelichting bij het nieuwe artikel 7, derde lid.
In artikel 10a, eerste lid, wordt geregeld dat de werkgever de werknemers gemakkelijke
toegang verschaft tot de criteria die de werkgever gebruikt voor het bepalen van het
loon en de loonniveaus van de werknemers. Deze toegang kan bijvoorbeeld worden verschaft
door het publiceren van de informatie op de website of intranet van de werkgever,
mits deze informatie duidelijk vindbaar en toegankelijk is.
Tweede lid
Artikel 6, tweede lid, van de Richtlijn biedt de mogelijkheid om werkgevers met minder
dan vijftig werknemers uit te zonderen van de verplichting tot het verschaffen van
gemakkelijke toegang tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling.
Van deze mogelijkheid wordt gebruik gemaakt. Artikel 10a, tweede lid, regelt dat de
werkgever die ten minste vijftig werknemers heeft aan de werknemers ook gemakkelijke
toegang verschaft tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling
van de werknemers. Onderzocht is of voor deze bepaling kon worden uitgegaan van een
minder harde grens, zoals in de regel ten minste 50 werknemers. Hier is niet voor
gekozen. Allereerst lijkt de Richtlijn hiervoor geen ruimte te bieden. Voor het vaststellen
van het aantal werknemers verwijst de Richtlijn naar de berekeningswijze zoals voorgesteld
in Aanbeveling 2003/361/EG inzake kleine, middelgrote en micro-ondernemingen. Daarnaast
is omwille van de rechtszekerheid niet gekozen voor een minder harde grens. Dit betekent
het volgende. Een werkgever moet op elk moment dat deze ten minste 50 werknemers heeft,
informatie verstrekken over de criteria voor loonontwikkeling. Een werkgever die rond
de 50 werknemers heeft moet daarbij derhalve de afweging maken in hoeverre dat aantal
leidend is. Uit oogpunt van efficiëntie kan de werkgever ervoor kiezen om te allen
tijde transparant te zijn, ook in periodes van het jaar waarin de werkgever (tijdelijk)
minder dan 50 werknemers heeft. Voor meer achtergrond hierover wordt verwezen naar
paragraaf 4.3.2 van het algemene deel van de toelichting. Loonontwikkeling verwijst
naar het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger loonniveau.
Derde lid
In het derde lid van het nieuwe artikel 10a wordt geregeld hoe de organisatiegrootte
wordt berekend. De vaststelling van de organisatiegrootte is relevant voor de vaststelling
of de (algemene) informatieplicht van de werkgever met betrekking tot de loonontwikkeling
op een werkgever van toepassing is (artikel 10a). De berekeningswijze is voorts relevant
voor de rapportage- en evaluatieverplichting (artikelen 10c, 10d, en 22f). Zie derhalve
ook de toelichting bij het nieuwe artikel 10c, tweede lid.
Om onduidelijkheid te voorkomen is voor het aantal werknemers een specifieke definitie
van werknemer gehanteerd, namelijk degene die in het voorgaande kalenderjaar een arbeidsovereenkomst
of een publiekrechtelijke aanstelling met de werkgever had. Het aantal werknemers
wordt jaarlijks bepaald door alle werknemers die in het voorgaande kalenderjaar in
voltijd en in deeltijd bij de werkgever werkzaam waren. In onderdeel c van het derde
lid wordt geregeld dat deeltijdarbeid voor de vaststelling van het aantal arbeidsjaareenheden
wordt uitgedrukt in fracties van (hele) arbeidsjaareenheden. Hiervoor is, in lijn
met de Richtlijn, aangesloten bij Aanbeveling 2003/361/EG inzake kleine, middelgrote
en micro-ondernemingen. Deeltijd kan ook betekenen dat een werknemers in totaal drie
maanden van het jaar (voltijd dan wel deeltijd) bij de werkgever heeft gewerkt.
In onderdeel b wordt geregeld dat voor de organisatiegrootte ook tot werknemer wordt
gerekend de ter beschikking gestelde arbeidskracht (met een arbeidsovereenkomst) die
bij de inlener werkzaamheden verricht. Uit dit onderdeel vloeit derhalve voort dat
een inlener bij het bepalen van de organisatiegrootte ook de werknemers meetelt die
aan de inlener ter beschikking zijn gesteld. De uitlener telt uitsluitend de arbeidskrachten
die arbeid verrichten ten behoeve van de eigen onderneming van de uitlener. Arbeidskrachten
die tijdelijk geen arbeid verrichten, die derhalve niet zijn uitgeleend en geen arbeid
verrichten ten behoeve van de onderneming van de uitlener, worden met het oog op de
uitvoerbaarheid van dit wetsvoorstel niet meegeteld voor de vaststelling van het aantal
werknemers.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de vaststelling bij wie een ter beschikking
gestelde arbeidskracht moet worden meegerekend, enkel relevant is voor de vaststelling
van de organisatiegrootte. Het eerste en tweede lid van artikel 10a met betrekking
tot het verstrekken van informatie gelden evenwel onverkort voor de uitlener, zowel
ten aanzien van de arbeidskrachten die ten behoeve van de uitlener arbeid verrichten
als ten aanzien van de arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld. Zie daarvoor
ook de algemene toelichting en de toelichting bij het nieuwe artikel 12b van de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs (wijzigingsartikel II van het wetsvoorstel).
Artikel 10b
Artikel 7 van de Richtlijn wordt geïmplementeerd in het nieuwe artikel 10b van de
Wgbmv.
Eerste lid
In artikel 10b, eerste lid, wordt geregeld dat de werkgever aan de werknemer op diens
verzoek schriftelijke informatie verstrekt over twee zaken. Ten eerste gaat het om
informatie over het eigen individuele loonniveau van de werknemer. Ten tweede om informatie
over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers
die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten als de betreffende werknemer. Een
werknemer kan zich bij een dergelijk verzoek ook laten bijstaan. De informatie kan
derhalve worden verstrekt aan de werknemer of op diens verzoek aan de gevolmachtigde
van de werknemer.
Deze verplichting geldt voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers (vergelijk
artikel 10a, tweede lid en 10c, eerste lid). Ook werkgevers met een klein aantal werknemers
zal aan de werknemer op diens verzoek informatie moeten verstrekken over de betreffende
naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers.
Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar de algemene toelichting.
De door de werkgever te verstrekken informatie bevat geen namen van werknemers zodat
werknemers daarmee in beginsel niet kunnen worden geïdentificeerd. Een categorie van
werknemers bestaat uit werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Het is mogelijk dat een categorie van werknemers bestaat uit één mannelijke en één
vrouwelijke werknemer. Dit kan zich met name voordoen bij werkgevers met een klein
aantal werknemers. In dat geval zal de informatie over de «naar geslacht uitgesplitste
gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijke arbeid
verrichten» bestaan uit het loonniveau van de verzoekende werknemer en de andere werknemer
in die categorie van werknemers. Zodoende kan de verzoekende werknemer berekenen wat
het loonniveau is van de andere werknemer. De informatie kan zo leiden tot direct
of indirecte bekendmaking van het loon van een identificeerbare werknemer. Daarmee
is het een persoonsgegeven in de zin van de AVG. Met het verstrekken van deze informatie
handelt de werkgever evenwel niet in strijd met de AVG. Voor meer achtergrond hierover
wordt verwezen naar paragraaf 7.1 van het algemene deel van de toelichting.
Tweede lid
Indien de informatie die de werknemer van de werkgever heeft ontvangen onjuist of
onvolledig is, bepaalt artikel 10b, tweede lid, dat de werkgever aan de werknemer
(of aan de gevolmachtigde) op diens verzoek gemotiveerd aanvullende en redelijke verduidelijkingen
en details met de betrekking tot de verstrekte informatie verstrekt. De werknemer
dient het verzoek tot aanvulling of verduidelijking te motiveren. Onjuiste informatie
kan bijvoorbeeld informatie betreffen over het individuele loonniveau van de werknemer.
Het betreft in dit geval overigens mogelijk onjuiste informatie. Of informatie daadwerkelijk
onjuist of onvolledig is, wordt uiteindelijk door een rechter bepaald.
Derde tot en zesde lid
Artikel 10b, derde lid, bepaalt dat de werkgever de in het eerste lid bedoelde informatie
verstrekt binnen een redelijke termijn, uiterlijk binnen twee maanden na de datum
waarop het verzoek is gedaan.
Artikel 10b, vierde lid, bepaalt dat de werkgever de werknemers jaarlijks informeert
over het recht op informatie en over de stappen die de werknemer moet doorlopen om
dit recht uit te oefenen.
Artikel 10b, vijfde lid, bepaalt dat voor de toepassing van het beginsel van gelijk
loon werknemers niet worden belet in het bekendmaken van informatie over hun loon.
Artikel 10b, zesde lid, bepaalt dat ieder beding in arbeidsovereenkomsten dat werknemers
belet informatie over hun loon bekend te maken, nietig is. Het kan een partiele nietigheid
betreffen, slechts voor zover het beding ziet op de geheimhouding die de Richtlijn
niet toestaat.
De richtlijn biedt geen ruimte om ten aanzien van reeds bestaande bedingen een uitzondering
te maken (via overgangsrecht). Ook geheimhoudingsverklaringen die reeds bestaan op
het moment van inwerkingtreding van artikel 10b, zesde lid, zijn derhalve met ingang
van dat moment nietig.
Artikel 10c
Artikel 9 van de Richtlijn wordt geïmplementeerd in het nieuwe artikel 10c van de
Wgbmv. Artikel 10c bevat een verplichting van de werkgever tot het vaststellen van
een rapportage over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers over
het voorgaande kalenderjaar.
Eerste lid en tweede lid
Voor de werkgever met minder dan honderd werknemers geldt de rapportageverplichting
niet. Voor werkgevers met honderd of meer werknemers geldt de rapportageverplichting
en de daaraan gekoppelde evaluatieverplichting. De werkgever met ten minste honderd
maar minder dan 250 werknemers stelt elke drie jaar een loonrapportage op. De werkgever
met ten minste 250 werknemers stelt jaarlijks een loonrapportage op. De ingangsdatum
van deze verplichting wordt ingevolge het nieuwe artikel 22f Wgbmv geregeld bij amvb.
Het staat werkgevers met minder dan honderd werknemers vrij om de in het eerste lid
bedoelde informatie vrijwillig te verstrekken.
In het tweede lid wordt geregeld dat de berekeningswijze van het aantal werknemers,
bedoeld in artikel 10a, derde lid, ook wordt toegepast om vast te stellen welke werkgever
verplicht is een loonrapportage op te stellen. De mannelijke en vrouwelijke werknemers
die mede de organisatiegrootte bepalen, zijn de werknemers waarover wordt gerapporteerd.
Dit volgt uit de systematiek van het eerste lid. De loonrapportage en loonevaluatie
van de inlener hebben dan ook betrekking op zowel de eigen werknemers als de ter beschikking
gestelde arbeidskrachten. De loonrapportage en loonevaluatie van de uitlener van de
uitlener hebben betrekking op de werknemers die ten behoeve van de uitlener arbeid
verrichten. Zowel de vaststelling van het aantal werknemers als de informatie in de
rapportage heeft betrekking op het voorgaande kalenderjaar.
De systematiek van de rapportagefrequentie werkt als volgt. Voor elk kalenderjaar
wordt op basis van het aantal werknemers van het voorgaande kalenderjaar vastgesteld
of en zo ja, met welke frequentie, een loonrapportage moet worden vastgesteld. Het
is derhalve mogelijk dat een werkgever in 2028 moet rapporteren omdat deze in 2027
voor het eerst meer dan 100 werknemers had. In dat geval geldt in beginsel dat de
werkgever weer eerst in 2030 moet rapporten (over 2029). In het geval de werkgever
in 2029 minder dan 100 werknemers heeft, vervalt de rapportageverplichting voor 2030.
Echter, de werkgever stelt met ingang van 2031 wederom jaarlijks vast of de rapportageplicht
(weer) van toepassing wordt omdat over enig kalenderjaar weer meer dan 100 werknemers
werkzaam zijn. Ook is het mogelijk dat de werkgever in 2029 inmiddels meer dan 250
medewerkers heeft. In dat geval rapporteert de werkgever in 2030 over 2029 en vervolgens
ieder kalenderjaar (derhalve in 2031 over het kalenderjaar 2030). Vanaf welk jaar
de rapportageplicht voor het eerst na de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel geldt,
wordt eenmalig geregeld bij amvb. Zie de toelichting bij artikel 22f.
De elementen waarover gerapporteerd moet worden, staan opgesomd in artikel 10c, eerste
lid.
Het element van artikel 10c, eerste lid, onderdeel a, te weten de loonkloof, betreft
ingevolge de definitie van loonkloof het verschil in gemiddelde loonniveaus tussen
de vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt in percentages
van het gemiddelde loonniveau van mannelijke werknemers. Het loonniveau betreft het
brutojaarloon en het overeenkomstige brutouurloon. Voor het element in onderdeel b,
te weten de loonkloof in aanvullende of variabele componenten, wordt uitgegaan van
de som van alle aanvullende of variabele componenten. Dus enkel de loonkloof in aanvullende
of variabele componenten wordt separaat weergegeven. Hetzelfde geldt voor de verhoudingen
tussen onderdelen c (de mediane loonkloof wat betreft het brutoloon) en d (de mediane
loonkloof in aanvullende of variabele componenten). Onderdeel e betreft informatie
over het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele
componenten ontvangen. Onderdeel g betreft de loonkloof tussen werknemers, uitgesplitst
naar categorieën van werknemers en naar basislonen enerzijds én aanvullende of variabele
componenten anderzijds. Voor uitleg over de term «aanvullende of variabele componenten» wordt verwezen naar de toelichting bij de wijziging van artikel 3
Wgbmv (artikel I, onderdeel A, van dit wetsvoorstel).
Zoals bij het nieuwe artikel 1, eerste lid, is toegelicht, wordt loonniveau uitgedrukt
in twee getallen: het brutojaarloon en het overeenkomstige brutouurloon. Zodoende
worden de elementen van artikel 10c, eerste lid, onderdelen a, c en g eveneens uitgedrukt
in twee getallen: op brutojaarbasis en op brutouurbasis. Voor artikel 10c, eerste
lid, onderdeel g dient de loonkloof inzichtelijk te worden gemaakt per categorie van
werknemers. Voor een nadere toelichting op de begrippen wordt verwezen naar de artikelsgewijze
toelichting bij artikel I, onderdeel B.
Derde lid
Voordat de informatie wordt verstrekt, wordt de getrouwheid van de informatie bevestigd
door de directie van de werkgever. Hierbij dient de ondernemingsraad te worden geraadpleegd.
Daarvoor krijgt de ondernemingsraad toegang tot de door de werkgever toegepaste methoden.
Zie hiervoor de toelichting bij artikel III. Om zoveel mogelijk aan te sluiten bij
omschrijvingen en definities die in het maatschappelijk verkeer gangbaar zijn, is
gekozen voor de term getrouwheid in plaats van de in de Richtlijn gehanteerde term
juistheid.
Vierde lid
De werkgever verstrekt de informatie, bedoeld in het eerste lid, aan de Minister van
SZW (artikel 10e). Om de uit deze verplichting voortvloeiende administratieve lasten
zoveel mogelijk te beperken en de vergelijkbaarheid van de openbaar te maken gegevens
vergroten, wordt geregeld dat het verstrekken van de informatie, bedoeld in het eerste
lid, aan de betreffende instantie uitsluitend langs elektronische weg plaatsvindt
via het door het bestuursorgaan daartoe aangewezen kanaal. Hiermee wordt afgeweken
van artikel 2:15, eerste lid, van de Awb. Ingevolge dat artikel kan een bericht elektronisch
naar een bestuursorgaan worden verzonden voor zover het bestuursorgaan kenbaar heeft
gemaakt dat deze weg is geopend. Wat betreft het berichtenverkeer van de betreffende
instantie aan een werkgever wordt vastgehouden aan artikel 2:14 van de Awb. Zoals
dat artikel thans luidt, kan een bestuursorgaan een bericht dat tot een of meer geadresseerden
is gericht, elektronisch verzenden voor zover de geadresseerde kenbaar heeft gemaakt
dat hij langs deze weg voldoende bereikbaar is. In het zevende lid wordt geregeld
dat bij of krachtens amvb in ieder geval regels worden gesteld over de wijze waarop
de elektronische verzending plaatsvindt.
De werkgever kan de informatie, bedoeld in artikel 10c, eerste lid, onderdelen a tot
en met f, op eigen initiatief openbaar maken. Dit kan de werkgever bijvoorbeeld doen
door die informatie op de eigen website te plaatsen.
Vijfde lid
De informatie, bedoeld in artikel 10c, eerste lid, onderdeel g, verstrekt de werkgever
uit zichzelf aan de werknemers.
Artikel 9, negende lid, van de Richtlijn regelt dat de werkgever deze informatie op
verzoek ook verstrekt aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling.
Dit is niet in het vierde lid geregeld, omdat de toezichthoudende ambtenaren reeds
in het kader van hun toezichthoudende taak bevoegd zijn deze informatie op te vragen.
Dit volgt uit artikel 5:16 van de Awb. Een orgaan voor gelijke behandeling, namelijk
het College dan wel een ADV, kan deze informatie ook reeds opvragen in het kader van
de aan deze instanties toegekende taken en bevoegdheden (zie artikelen 3 en 6 Wet
College voor de rechten van de mens en artikel 2, eerste lid, onderdeel a, Wet gemeentelijke
antidiscriminatievoorzieningen). Dit geldt in beginsel ook voor de informatie over
de voorgaande vier jaar voor zover die beschikbaar is (zie artikel 9, negende lid).
Zesde lid
Werknemers hebben het recht werkgevers te vragen de verstrekte gegevens te verduidelijken
en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele loonverschillen tussen vrouwen
en mannen toe te lichten. De werkgever dient binnen een redelijke termijn gemotiveerd
antwoord te geven op dergelijke verzoeken (artikel 10c, zesde lid). Artikel 9, tiende
lid, van de Richtlijn regelt dat dit recht ook toekomt aan de arbeidsinspectie en
het orgaan voor gelijke behandeling. Voor de ambtenaren van de Nederlandse Arbeidsinspectie
volgt dit reeds uit de bevoegdheid van een toezichthouder om inlichtingen te vorderen
(artikel 5:16 Awb). Voor de organen voor gelijke behandeling, namelijk het College
dan wel een ADV, volgt dit uit de aan deze instanties toegekende taken en bevoegdheden
(zie artikelen 3 en 6 Wet College voor de rechten van de mens en artikel 2, eerste
lid, onderdeel a, Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen).
Wat een redelijke termijn is om de informatie te verduidelijken of toe te lichten,
is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Omdat het in beginsel informatie
betreft die werkgever voorhanden heeft als gevolg van het opstellen van de loonrapportage,
is geregeld dat de werkgever uiterlijk binnen twee maanden na de datum waarop het
verzoek is gedaan, reageert op het verzoek.
Met het oog op de rechtszekerheid is aangesloten bij de termijn van twee maanden die
geldt bij een verzoek om informatie, bedoeld in artikel 10b, derde lid.
Zevende lid
Op basis van artikel 9, tiende lid, van de Richtlijn, kunnen indien loonverschillen
uit de loonrapportage naar voren komen, deze alleen gerechtvaardigd worden op basis
van objectieve en genderneutrale criteria. Dit kan bijvoorbeeld door verschillen in
achtergrondkenmerken van personen, zoals werkervaring en opleidingsniveau. Zie voor
een nadere toelichting over deze rechtvaardiging op basis van objectieve en genderneutrale
criteria het algemene deel van de toelichting, onder het kopje objectieve en genderneutrale
criteria bij loonverschillen. Dergelijke verschillen kunnen een verklaring vormen
voor verschillen in inschaling tussen werknemers, die geen relatie hebben met geslacht.
Voor de rechtvaardiging van een indirect onderscheid geldt tevens artikel 6 van de
Wgbmv. Dat artikel bepaalt dat het verbod van onderscheid niet geldt ten aanzien van
indirect onderscheid, indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door
een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk
zijn. Gelet op artikel 27, tweede lid, van de Richtlijn, geldt voor de rechtvaardiging
van loonverschillen die een indirect onderscheid naar geslacht inhouden het regime
van artikel 6 Wgbmv dat gedeeltelijk is vertaald in artikel 7, eerste en derde lid,
van de Wgbmv. Kan de werkgever de loonverschillen niet rechtvaardigen op basis van
objectieve en genderneutrale criteria, dan dient de werkgever binnen een redelijke
termijn de loonverschillen te verhelpen. De werkgever dient hierbij de ondernemingsraad
te betrekken op grond van artikel 24, eerste lid, laatste zin, van de WOR. Deze verplichting
geldt voor alle niet te rechtvaardigen loonverschillen. In artikel 9, tiende lid,
van de Richtlijn is het verhelpen van deze verschillen in beginsel niet gekoppeld
aan een loonkloof van ten minste een bepaald percentage.
Wat een redelijke termijn is waarbinnen de niet gerechtvaardigde loonverschillen moeten
worden verholpen, is afhankelijk van verschillende factoren, zoals het aantal loonverschillen
en de aard van de oorzaak. Om deze reden is de redelijke termijn niet gemaximeerd.
Het uitgangspunt van de redelijkheid en billijkheid dient hierbij in acht te worden
genomen. Zo kan de werkgever overwegen om met de betrokken werknemers in overleg te
treden over de redelijke termijn. Een werknemer kan zich met een onderbouwd beroep
op artikel 10c, zevende lid, op het standpunt stellen dat de redelijke termijn wordt
overschreden. Het is uiteindelijk aan het College of de civiele rechter om te oordelen
of de werkgever een redelijke termijn in acht heeft genomen. Door de gekozen systematiek
van rechtsbescherming kan derhalve niet worden voorkomen dat de werknemer of een groep
werknemers (eventueel bijgestaan door bijvoorbeeld werknemersvertegenwoordigers) bij
de rechter zal moeten onderbouwen dat werkgever de redelijke termijn bij het verhelpen
van de loonverschillen niet in acht heeft genomen.
Ten aanzien van deze redelijke termijn bestaat een mogelijkheid om een gunstigere
bewijsregeling voor werknemers te regelen, zoals een omkering van de bewijslast. Een
dergelijke regeling zou kunnen inhouden dat als een werknemer of een groep werknemers
stelt dat de redelijke termijn is overschreden, de werkgever – eventueel na het verstrijken
van een vooraf bepaalde periode – moet onderbouwen dat van een overschrijding van
de redelijke termijn geen sprake is. De regering heeft niet voor een dergelijke regeling
gekozen. Allereerst wordt vastgehouden aan het uitgangspunt van zuivere implementatie,
waaruit volgt dat het wetsvoorstel niet meer regelt dan voor de implementatie van
de Richtlijn noodzakelijk is. De Richtlijn verplicht een dergelijke gunstigere regeling
niet. Bovendien is hiervoor toegelicht dat de redelijkheid van een termijn voor het
herstellen van niet gerechtvaardigde loonverschillen afhankelijk is van verschillende
factoren. Een regeling waarbij de werkgever (enkel) op basis van een stelling van
een werknemer moet aantonen dat een redelijke termijn is overschreden, wordt niet
proportioneel geacht. Wel geldt dat als de rechter meegaat in die conclusie dat de
redelijke termijn voor het verhelpen van loonverschillen is overschreden, dan is een
onderdeel van de rapportageplicht niet nageleefd en hoeft de werknemer niet meer te
onderbouwen dat sprake is van ongerechtvaardigde loonverschillen. De bewijslast verschuift
ingevolge artikel 11a. De belasting voor de werknemer wordt hiermee niet helemaal
weggenomen, maar wel verlicht.
Ten aanzien van de redelijke termijn geldt een verzwaard regime in het geval uit de
loonrapportage in een categorie van werknemers een loonkloof van ten minste 5% blijkt.
Verhelpt de werkgever in dat geval de niet gerechtvaardigde loonverschillen niet binnen
een termijn van zes maanden na het verstrekken van de rapportage aan de monitoringsinstantie,
dan geldt ingevolge artikel 10d dat de loonverschillen moeten worden verholpen op
basis van een loonevaluatie. Zie hiervoor de toelichting bij artikel 10d. Betoogd
zou kunnen worden dat bij een loonkloof van ten minste 5% de redelijke termijn waarbinnen
de loonverschillen moeten worden opgelost volgens de procedure van de loonrapportage
(dus op grond van artikel 10c, zevende lid) maximaal zes maanden is. Na die zes maanden,
moet de loonkloof nog altijd worden verholpen, maar dan middels het verzwaarde proces
van een loonevaluatie (dus op grond van artikel 10d).
Achtste lid
Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden nadere regels gesteld over
de rapportageverplichting van artikel 10c. De nadere regels worden in ieder geval
gesteld over de wijze van vaststelling van de informatie, bedoeld in het eerste lid,
en de wijze waarop de elektronische verzending plaatsvindt. Een uniforme wijze van
vaststelling van rapportagegegevens als bedoeld in het eerste lid, en een uniforme
wijze van aanleveren van de loonrapportage bevorderen de vergelijkbaarheid van de
gegevens. Daarnaast zou nader kunnen worden geregeld dat loonverschillen in de loonrapportage
kunnen worden toegelicht (en hoe). Voor de achtergrond hiervoor wordt verwezen naar
het algemene deel van de toelichting, onder het kopje Loonrapportage, en de toelichting
bij het vierde lid.
Artikel 10d
Artikel 10 van de Richtlijn wordt geïmplementeerd in artikel 10d van de Wgbmv.
Eerste lid
Artikel 10d bevat een verplichting van de werkgever tot het uitvoeren van een loonevaluatie,
indien aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Deze verplichting beperkt zich tot
werkgevers die verplicht zijn een loonrapportage, bedoeld in artikel 10c, op te stellen.
De loonevaluatie wordt uitgevoerd om loonverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke
werknemers die niet worden gerechtvaardigd, in kaart te brengen, te verhelpen en te
voorkomen. De loonevaluatie wordt gedaan in samenwerking met de ondernemingsraad (artikel 27,
eerste lid, onderdeel c, van de WOR).
Artikel 10d, eerste lid, bepaalt de voorwaarden voor de verplichte loonevaluatie.
De voorwaarden zijn drieledig en cumulatief:
1) Uit de loonrapportage blijkt een loonkloof van ten minste 5% in een categorie van
werknemers. Het betreft een verschil van ten minste 5% in het gemiddelde loonniveau.
Dat betekent derhalve een verschil in het brutoloon. Verwezen wordt in dit verband
naar de toelichting bij artikel 10c, eerste lid, over de elementen waarover gerapporteerd
moet worden. Om deze reden wordt dan ook – anders dan in de consultatieversie van
dit wetsvoorstel niet meer verwezen naar artikel 10c, eerste lid, onderdeel g. Voorts
wordt voor de vaststelling van het percentage van 5% uitgegaan van het brutouurloon,
omdat het brutouurloon (met correctie voor deeltijd) het beste aansluit bij het doel
van de richtlijn om gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te borgen.
2) De werkgever kan deze loonkloof niet rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale
criteria. Zie hierover de artikelsgewijze toelichting bij artikel 10c, zevende lid.
En tot slot:
3) de werkgever verhelpt de niet gerechtvaardigde loonkloof niet binnen zes maanden na
de datum van de informatieverstrekking aan de instelling die belast is met het verzamelen
en onverwijld bekendmaken van de ontvangen gegevens over loonverschillen.
Tweede lid
Artikel 10d, tweede lid, bepaalt wat de loonevaluatie omvat. Voor de vraag of een
loonevaluatie wordt opgesteld, is de loonkloof in het loonniveau (het basisloon) leidend.
Als is vastgesteld dat een loonevaluatie is vereist, dan ziet de evaluatie vervolgens
op het gehele loon. Hieraan ligt ten grondslag dat voor een (niet binnen een termijn
van zes maanden verholpen) loonkloof van 5% of meer eerst een algehele evaluatie is
vereist. De evaluatie bevat gegevens van alle categorieën van werknemers. In de evaluatie
moet per categorie van werknemers een analyse worden gemaakt van het aandeel vrouwelijke
en mannelijke werknemers (onderdeel a), informatie worden opgenomen over de gemiddelde
loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele
componenten (onderdeel b) en over de loonkloof (onderdeel c) en dient te worden opgenomen
wat de redenen zijn voor de loonkloven in de verschillende categorieën van werknemers,
op basis van eventuele objectieve en genderneutrale criteria (onderdeel d). Indien
in de relevante categorie zich tijdens de periode waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof,
geboorteverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof is opgenomen een loonsverhoging heeft
voorgedaan, dient het aantal vrouwelijke en mannelijke werknemers dat na terugkeer
van dat verlof deze loonsverhoging heeft genoten te worden vermeld in de loonevaluatie
(onderdeel e). Ook bevat de loonevaluatie de maatregelen om loonverschillen aan te
pakken, indien de loonverschillen niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve
en genderneutrale criteria (onderdeel f) en bevat de loonevaluatie een evaluatie van
de doeltreffendheid van maatregelen van eerdere evaluaties (onderdeel g).
Derde lid
Artikel 10d, derde lid, bepaalt dat de werkgever de loonevaluatie verstrekt aan de
werknemer en de Minister van SZW. Zie de toelichting bij het voorgestelde artikel 10e.
In artikel 10, derde lid, van de Richtlijn staat enkel dat de werkgever aan de instelling
mededeling doet van de loonevaluatie. Gelet op artikel 29, derde lid, onderdeel d,
van de Richtlijn, dat de instelling de taak geeft de loonevaluaties te verzamelen,
is het noodzakelijk de loonevaluatie te verstrekken en volstaat de enkele mededeling
van een loonvaluatie niet. Artikel 10, derde lid, van de Richtlijn regelt voorts dat
de evaluatie op verzoek wordt verstrekt aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor
gelijke behandeling. Dit recht vloeit voor de toezichthoudende ambtenaar reeds voort
uit de bevoegdheid van een toezichthouder om inlichtingen te vorderen (artikel 5:16
Awb). Voor de organen voor gelijke behandeling, namelijk het College dan wel een ADV,
volgt dit uit de aan deze instanties toegekende taken en bevoegdheden (zie artikelen 3
en 6 Wet College voor de rechten van de mens en artikel 2, eerste lid, onderdeel a,
Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen).
Vierde lid
Artikel 10d, vierde lid, bepaalt dat de werkgever ongerechtvaardigde loonverschillen
binnen een redelijke termijn dient te verhelpen, aan de hand van de maatregelen, bedoeld
in artikel 10d, derde lid, onderdeel f. De verhouding met de verplichting bedoeld
in artikel 10c, derde lid, is als volgt. De werkgever is in beginsel gehouden om in
individuele gevallen niet-gerechtvaardigde verschillen die worden vastgesteld naar
aanleiding van de rapportageverplichting binnen een redelijke termijn te verhelpen
(artikel 10c, derde lid). Dit is bijvoorbeeld aan de orde in het geval uit de loonrapportage
een loonkloof van 2% volgt. Als uit de loonrapportage een loonkloof van 5% of meer
voortvloeit en de ongerechtvaardigde verschillen niet binnen een termijn van zes maanden
na verstrekking van de loonrapportage aan de monitoringsinstantie zijn verholpen,
is de werkgevers eerst gehouden het loonbeleid (het systeem voor functiewaardering
en -indeling, het beleid rondom loon, loonniveaus en loonontwikkeling) te evalueren
conform artikel 10d. Op basis van de uitkomsten van die evaluatie wordt de werkgever
geacht de ongerechtvaardigde loonverschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen.
Hierbij dient de werkgever in ieder geval een analyse te maken van objectieve en genderneutrale
systemen voor functiewaardering en -indeling of de invoering van dergelijke systemen.
De analyse is erop gericht ongerechtvaardigd onderscheid uit te sluiten. In artikel 10,
vierde lid, is geregeld dat de werkgever de ongerechtvaardigde loonverschillen verhelpt
in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Zie in dit verband de algemene
toelichting paragraaf 5.1. Voorts is geregeld dat de arbeidsinspectie en/of het orgaan
voor gelijke behandeling kan worden verzocht deel te nemen aan dit proces. Wat betreft
de rol van het orgaan voor gelijke behandeling (het College dan wel een ADV) is op
dit punt geen implementatie vereist, aangezien deze instanties reeds op basis van
hun taken en bevoegdheden mogen adviseren over het verhelpen van ongerechtvaardigde
verschillen (artikelen 3 en 6 Wet College voor de rechten van de mens en artikel 2,
eerste lid, onderdeel a, Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen). De Nederlandse
Arbeidsinspectie speelt geen toezichthoudende rol in individuele gevallen van ongerechtvaardigd
onderscheid in loon. Om deze reden is deelname van de Arbeidsinspectie aan het proces
niet geregeld in dit wetsvoorstel.
Wat een redelijke termijn is, is afhankelijk van verschillende factoren, zoals het
aantal loonverschillen en aard van de oorzaak. Bovendien kan de evaluatie uitwijzen
dat eerst een ingrijpende wijziging in het loonbeleid van de werkgever noodzakelijk
is. Om deze reden is de redelijke termijn niet gemaximeerd. Het uitgangspunt van de
redelijkheid en billijkheid dient hierbij in acht te worden genomen. Zo kan de werkgever
overwegen om met de betrokken werknemers in overleg te treden over de redelijke termijn.
Een werknemer kan zich met een onderbouwd beroep op artikel 10c, zevende lid, op het
standpunt stellen dat de redelijke termijn wordt overschreden. Het is uiteindelijk
aan het College of de civiele rechter om te oordelen of een loonverschil – zoals de
werkgever aangeeft – gerechtvaardigd is en zo niet, of de werkgever dat verschil binnen
een redelijke termijn heeft verholpen.
Artikel 10e
Artikel 29, tweede en derde lid, van de Richtlijn wordt geïmplementeerd in artikel 10e
van de Wgbmv. Het tweede lid van artikel 29 schrijft voor dat elke lidstaat een orgaan
aanwijst voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de nationale
maatregelen ter uitvoering van deze richtlijn. In de richtlijn wordt dit orgaan het
toezichtsorgaan genoemd. Het toezichtsorgaan kan deel uitmaken van een bestaand orgaan
of een bestaande structuur op nationaal niveau. De lidstaten kunnen meer dan een orgaan
aanwijzen ten behoeve van bewustmaking en gegevensverzameling, mits de in het derde
lid, onderdelen b), c) en e), bedoelde toezichts- en analysefuncties door hetzelfde
orgaan worden verzorgd.
Zoals in het algemene deel van de toelichting is uiteengezet, zal de Nederlandse Arbeidsinspectie
toezicht houden op de naleving van de Wgbmv. Dit wordt geregeld in het nieuwe hoofdstuk 4
van de Wgbmv (Toezicht en bestuursrechtelijke handhaving).
In artikel 10e wordt geregeld dat de Minister van SZW is belast met de taken met betrekking
tot gegevensverzameling.
Het betreft de volgende taken.
– Het analyseren van oorzaken van loonkloven tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
– Het ontwikkelen van instrumenten om ongelijkheden inzake beloning te helpen beoordelen.
Hierbij wordt met name gebruik gemaakt van de analytische werkzaamheden en instrumenten
van het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE);
– Het verzamelen van de rapportagegegevens, bedoeld in artikel 10c, eerste lid alsmede
de loonevaluaties, bedoeld in artikel 10d, derde lid;
– Op een gemakkelijk toegankelijke en gebruikersvriendelijke manier de in artikel 10c,
eerste lid, onderdelen a tot en met f, bedoelde gegevens onverwijld bekendmaken. Deze
bekendmaking moet het mogelijk maken om vergelijkingen te maken tussen werkgevers,
sectoren en regio's van de betrokken lidstaat. Ook wordt toegang gegeven tot dezelfde
gegevens die betrekking hebben op de daaraan voorgaande vier jaar. Aangezien in enig
jaar wordt gerapporteerd over een voorgaand jaar, betreft het steeds de vier jaar
voorafgaand aan het jaar waarover wordt gerapporteerd.
– Het verzamelen van gegevens over verboden onderscheid die bij de daarvoor bevoegde
instanties, zoals bij het College en rechterlijke instanties, aanhangig zijn gemaakt.
Het betreft gegevens over het aantal en de soorten klachten over verboden onderscheid
in loon.
De taken, geregeld in artikel 10e, onderdelen a tot en met d en f, dienen ingevolge
artikel 29, tweede lid, van de Richtlijn in ieder geval door hetzelfde orgaan te worden
uitgevoerd. Dit orgaan wordt ook wel het monitoringsorgaan genoemd. Om transparantie
over loonkloven te bevorderen, is gekozen om het verzamelen van de loonevaluaties
(artikel 10e, onderdeel e) ook door dezelfde instantie te laten uitvoeren. De directie
Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering (hierna: DSU) van het Ministerie
van SZW, is het beoogde monitoringsorgaan.
De bewustwordingstaak, geregeld in artikel 29, derde lid, onderdeel a, is niet geregeld
in artikel 10e. Deze taak, onder meer ter bestrijding van intersectioneel onderscheid
met betrekking tot gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, komt reeds onder
meer toe aan het College (artikel 3 Wet College voor de rechten van de mens) en het
Ministerie van SZW. Hiervoor is geen nieuwe wettelijke grondslag vereist.
Artikel 10f
Eerste lid
Het voorgestelde artikel 10f dient ter implementatie van artikelen 12, tweede lid,
van de Richtlijn. Artikel 12, tweede lid, regelt dat persoonsgegevens die op grond
het recht op informatie, dan wel op grond van de rapportage- en evaluatieverplichting
worden verwerkt, uitsluitend worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van
gelijk loon. Artikel 7, zesde lid, geeft hieraan een nadere invulling wat betreft
het recht op informatie. Dat artikel regelt dat dat werkgevers van een werknemer die
(loon)informatie over anderen ontvangt, kunnen eisen dat die informatie uitsluitend
wordt gebruikt om het recht op gelijk loon uit te oefenen.
Deze algemene verplichting om persoonsgegevens uitsluitend te gebruiken voor de toepassing
van het beginsel van gelijk loon, wordt geregeld in het eerste lid. Dit doel voor
de verwerking van persoonsgegevens geldt niet alleen voor de werkgever, maar ook voor
de werknemer en eenieder die van deze informatie kennis neemt. Persoonsgegevens die
worden verkregen in verband met een beroep op het recht op informatie mogen derhalve
alleen worden gebruikt om het recht op gelijk loon te kunnen effectueren.
Tweede lid
De werkgever kan ingevolge het tweede lid van werknemers eisen dat zij zich houden
aan de algemene verplichting in het eerste lid. Het tweede lid dient ter implementatie
van artikel 7, zesde lid, van de Richtlijn. Deze mogelijkheid van werkgevers is, anders
dan in dat artikel, niet beperkt tot persoonsgegevens die worden verkregen op grond
van het recht op informatie (artikel 10b). Ook persoonsgegevens (van anderen) die
mogelijk worden ontvangen als gevolg van de overige transparantieverplichtingen (neergelegd
in artikelen 10c tot en met 10e) mogen met het oog op het recht op bescherming van
persoonsgegevens, zoals geregeld in de AVG, uitsluitend worden gebruikt om het recht
op gelijk loon uit te oefenen. De werkgever kan hiermee invulling geven aan de verplichting
tot goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). In het geval een werknemer de eis van
de werkgever niet naleeft kan de werkgever maatregelen nemen in de sfeer van de arbeidsverhouding.
Hierbij kan worden gedacht aan disciplinaire maatregelen. Dergelijke maatregelen mogen
uiteraard niet worden genomen om de enkele reden dat een werknemer een beroep doet
op het recht op gelijk loon.
§ 3. Bijzondere regels inzake rechtsbescherming
De bepalingen uit de Richtlijn inzake rechtsbescherming (artikelen 18, 19, 22 en 25)
worden geïmplementeerd in de nieuwe artikelen 11, 11a tot en met 11c van de Wgbmv.
Deze artikelen komen in het hoofdstuk «Gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid» terecht, in een nieuwe paragraaf, getiteld «Bijzondere regels inzake rechtsbescherming».
Hierbij is aangesloten bij de huidige systematiek van de Wgbmv. De algemene regel
inzake rechtsbescherming is geregeld in artikel 6a (in het algemene deel) en de bijzondere
bepaling inzake rechtsbescherming in geval van gelijke behandeling wat betreft pensioenvoorzieningen
is geregeld in artikel 12f. De bijzondere regels inzake rechtsbescherming inzake gelijk
loon worden geregeld in de nieuwe paragraaf 3 van hoofdstuk 2.
Artikel 11
Eerste lid
Het voorgestelde artikel 11 van de Wgbmv dient ter implementatie van artikel 19 van
de Richtlijn.
Om te benadrukken dat dit artikel ziet op bewijsregels om gelijke of gelijkwaardige
arbeid aan te tonen en niet is bedoeld om op dit punt verplichtingen aan werkgevers
op te leggen, is artikel 19 van de Richtlijn – anders dan in de consultatieversie
van dit wetsvoorstel – niet geregeld in paragraaf 1 (Algemeen) van hoofdstuk 2, maar
in paragraaf 2.3 (Bijzondere regels inzake rechtsbescherming).
Voor de beoordeling of sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt rekening
gehouden met alle arbeid waarvan de voorwaarden voor het loon zijn te herleiden tot
één bron die de loonelementen bepaalt die relevant zijn voor de vergelijking tussen
werknemers. Dit voorschrift is relevant in die gevallen waarin hetzelfde systeem voor
functiewaardering en -indeling dan wel dezelfde beloningssystematiek (loon, loonniveaus
en loonontwikkeling) voor verschillende werkgevers binnen een holding of conglomeraat
van toepassing is. In dat geval beperkt de beoordeling of werknemers zich in een vergelijkbare
situatie bevinden en dus of gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt
betaald, zich niet tot situaties waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor
dezelfde werkgever werken. Dit kan ook het geval zijn wanneer de relevante loonvoorwaarden
zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten en die derhalve van toepassing
zijn op meerdere werkgevers. Van belang is evenwel dat de elementen zijn te herleiden
tot één bron. Als bij cao bijvoorbeeld dezelfde beloningssystematiek wordt overeengekomen,
maar elke werkgever ruimte heeft om aan die beloningssystematiek een nadere invulling
te geven, dan zijn de voorwaarden voor het loon op dit punt niet te herleiden tot
één bron. In dat geval beperkt de vergelijking of werknemers zich in een vergelijkbare
situatie bevinden (voor wat betreft de wijze van beloning) zich tot situaties waarin
vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken. In geval het
systeem voor functiewaardering en -indeling bijvoorbeeld wel uitsluitend op het niveau
van een cao wordt bepaald, dan beperkt de vergelijking of werknemers in een vergelijkbare
situatie verkeren – voor wat betreft de waardering van de arbeid – zich niet tot situaties
waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken. De wijze
van waardering en indeling van functies wordt in dat geval immers op cao-niveau bepaald.
Van belang is om op te merken dat dit artikel niet voorschrijft op welk niveau loonelementen
moeten bepaald. De regels voor het systeem voor functiewaardering en -indeling zijn
geregeld in artikel 8. De regels voor de beloningssystematiek zijn geregeld in artikel 7.
Het nieuwe artikel 11 beoogt met name de bewijspositie van een werknemer te versterken,
door toe te staan dat alle vergelijkbare functies en het bijbehorende lonen die te
herleiden zijn tot dezelfde bron, worden betrokken bij de beoordeling of sprake is
van gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Tweede lid
Het nieuwe tweede lid bepaalt dat de beoordeling of werknemers zich in een vergelijkbare
situatie bevinden, niet wordt beperkt tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken
werknemer in dienst zijn.
Werknemers kunnen zich namelijk ook in een vergelijkbare situatie bevinden wanneer
zij in verschillende periodes in dienst zijn geweest. Dit kan relevant zijn in situaties
waarbij een huidige werknemer zich vergelijkt met een werknemer die in het verleden
bij de werkgever (bijvoorbeeld de voorganger van de huidige werknemer) heeft gewerkt.
Door deze beperking ten aanzien van de onderbouwing van het beroep op gelijk loon
weg te nemen, zijn er meer gegevens voorhanden voor de loonvergelijking. Zodoende
versterkt dit de bewijspositie van werknemers bij de toepassing van het beginsel van
gelijk loon. Tot hoe ver de vergelijking terug kan gaan, is niet geregeld. Of de vergelijking
een deugdelijke onderbouwing is van het betoog dat sprake is van ongelijk loon voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid, is aan de rechter. Zo kan de rechter rekening houden
met de omstandigheid dat de vergelijking geen rekening houdt met veranderende omstandigheden.
Derde lid
Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid
als gelijk of gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon
kunnen werknemers aantonen dat zij minder gunstig worden of werden behandeld dan een
referentiepersoon van een ander geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht.
Werknemers moeten, bij gebrek aan een reële referentiepersoon, de mogelijkheid hebben
gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat zij niet
op dezelfde wijze zijn behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander
geslacht zou zijn behandeld. Dit wordt geregeld in het nieuwe derde lid. Dit neemt
een belangrijke belemmering weg voor mogelijke slachtoffers van verboden onderscheid.
Bovendien mag het werknemers niet worden belet gebruik te maken van ander feitelijk
materiaal dat op mogelijk verboden onderscheid kan wijzen, zoals statistieken of andere
beschikbare informatie. Hoe de hypothetische referentiepersoon wordt bepaald, is afhankelijk
van de onderbouwing van de betreffende werknemer. Of de werknemer met de hypothetische
referentiepersoon afdoende heeft onderbouwd dat gelijke of gelijkwaardige arbeid niet
gelijk wordt beloond wordt door de rechter getoetst op basis van het vrije bewijsleer
(artikel 152, tweede lid, Rv). Hetzelfde geldt voor het gebruik van ander feitelijk
bewijsmateriaal.
Artikel 11a
Het voorgestelde artikel 11a van de Wgbmv dient ter implementatie van artikel 18 van
de Richtlijn.
In artikel 6a van de Wgbmv is reeds een algemene bewijslastverschuiving opgenomen
voor inbreuken op het recht op gelijke behandeling van mannen en vrouwen, niet enkel
in de relatie tussen werkgever en werknemer. Artikel 6a regelt dat indien degene die
meent dat te zijnen nadele een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in deze
wet, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij
dient te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld.
Artikel 11a bevat bijzondere regels inzake de verschuiving van de bewijslast. Dat
artikel introduceert een verschuiving van de bewijslast voor werkgevers die in strijd
met artikelen 3, vijfde of zesde lid, 10a, 10b, 10c of 10d handelen. Een werknemer
die werkzaam is voor een dergelijke werkgever en die meent dat deze in diens nadeel
een onderscheid in loon maakt of heeft gemaakt, hoeft geen feiten aan te voeren die
het onderscheid in loon doen vermoeden.
Een dergelijk vermoeden wordt geacht te bestaan doordat de werkgever niet heeft voldaan
aan haar transparantieverplichtingen. Het is dan aan de werkgever te bewijzen dat
geen onderscheid in loon is gemaakt.
In de tweede zin wordt geregeld dat deze verschoven bewijslast niet van toepassing
is indien de werkgever aantoont dat de inbreuk van de artikelen die zijn genoemd in
het eerste lid onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard is. Deze formulering
is overgenomen uit artikel 18, tweede lid, van de Richtlijn. Dat de werkgever in strijd
handelt met artikelen 3, vijfde of zesde lid, 10a, 10b, 10c of 10d is in dat geval
onvoldoende om aan te nemen dat verboden onderscheid bestaat. De stelplicht komt in
dat geval bij de werknemer te liggen. Deze dient derhalve te onderbouwen dat sprake
is van verboden onderscheid. Het is aan een rechter op per geval te oordelen wanneer
deze situatie zich voordoet. Van onmiskenbare onopzettelijkheid kan sprake zijn in
het geval er geen twijfel kan bestaan dat de overtreding niet met opzet is begaan.
Bijvoorbeeld vanwege een technische of administratieve fout. Van een overtreding van
geringe aard kan sprake zijn in het geval die niet in wezenlijke mate afbreuk heeft
gedaan aan de transparantie over lonen binnen de organisatie en rechten van werknemers.
Ten slotte wordt opgemerkt dat de formulering van artikel 18 van de Richtlijn geen
ruimte biedt om te regelen dat de bewijslast eveneens verschuift in het geval de werknemer
stelt te worden benadeeld wegens het feit dat de werknemer de werkgever wijst op de
naleving van transparantieverplichtingen. Zie hiervoor ook de toelichting bij artikel 11b.
In dit verband is van belang dat het verbod op benadeling zich richt tot de werkgever.
Voor een wijziging van de bewijslastverdeling in het geval de werknemer in rechte
aanvoert dat van benadeling sprake is, biedt de Richtlijn geen grondslag.
Artikel 11b
Het voorgestelde artikel 11b van de Wgbmv dient ter implementatie van artikel 25 van
de Richtlijn.
Artikel 11b bepaalt dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid
dat de werknemer de aan hem toekomende rechten op grond van het onderscheid in loon
geldend maakt dan wel een andere werknemer ondersteunt bij het geldend maken van de
aan die werknemer toegekende rechten. Dit geldt eveneens voor werknemers die lid zijn
van een ondernemingsraad.
Een soortgelijke bepaling staat in artikel 8a van de Algemene wet gelijke behandeling.
Voor de implementatie van artikel 25 van de Richtlijn volstaat deze bepaling niet
en is het voorgestelde artikel 11b in de Wgbmv noodzakelijk. In artikel 8a van de
Algemene wet gelijke behandeling is bepaald dat het verboden is personen te benadelen
wegens het feit dat zij in of buiten rechte een beroep hebben gedaan op die wet of
ter zake bijstand hebben verleend. In artikel 5, eerste lid, van de Algemene wet gelijke
behandeling staat het verbod op onderscheid bij arbeid (inclusief arbeidsvoorwaarden).
Dit is een uitdrukking van het recht van gelijk loon. Artikel 25 van de Richtlijn
schrijft voor dat werknemers beschermd moeten worden tegen represailles van de werkgever
wanneer werknemers hun rechten inzake gelijk loon hebben uitgeoefend. Dit wetsvoorstel
introduceert in hoofdstuk 2 rechten inzake gelijk loon in de Wgbmv, bijvoorbeeld het
recht op informatie (artikel 10b).
Deze rechten maken geen onderdeel uit van de Algemene wet gelijke behandeling. Daarom
volstaat het bestaande artikel 8a van de Algemene wet gelijke behandeling niet en
moeten werknemers in de Wgbmv worden beschermd tegen represailles van de werkgever.
Het voorgestelde artikel 11b voorziet hierin.
Overigens dragen de verplichtingen om proactief informatie te delen over het loon
(artikel 10a) en de openbare loonrapportages (artikel 10c) ook in belangrijke mate
bij aan het voorkomen van benadeling bij bijvoorbeeld het verzamelen van informatie
over loon bij de werkgever.
Artikel 11c
Ingevolge artikel 22 van de Richtlijn zorgen de lidstaten ervoor dat, wanneer een
verweerder in het gelijk wordt gesteld in het kader van een vordering wegens loondiscriminatie,
de nationale rechtbanken overeenkomstig het nationale recht kunnen beoordelen of de
in het ongelijk gestelde eiser gegronde redenen had om de vordering in te stellen
en, zo ja, of het passend is niet te eisen dat hij de kosten van de procedure draagt.
In de huidige wet- en regelgeving komt deze bevoegdheid van de rechter onvoldoende
tot uitdrukking.
De hoofdregel van het civiele procesrecht is dat de partij die in het ongelijk wordt
gesteld, in de kosten van de procedure wordt veroordeeld. Wel kan de rechter de kosten
die nodeloos werden aangewend of veroorzaakt, voor rekening laten van de partij die
deze kosten aanwendde of veroorzaakte. Dit volgt uit artikel 237, eerste lid, Rv.
Deze uitzonderingsmogelijkheden van artikel 237 Rv dekken niet de lading van artikel 22
van de Richtlijn. Dat artikel regelt namelijk een mogelijkheid om verweerder in de
proceskosten te veroordelen als eiser gegronde redenen had om de vordering in te stellen.
Daarbij hoeft geen sprake te zijn van de situaties als geschetst in artikel 237, eerste
lid, Rv. Immers, eiser heeft in zo’n situatie het rechtsmiddel niet nodeloos aangewend.
Het hoeft ook niet zo te zijn dat verweerder de kosten heeft veroorzaakt. De richtlijn
schetst weliswaar dat het veroordelen van (de in het gelijk gestelde) werkgever aan
de orde kan zijn als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, maar dat hoeft
niet. Doorslaggevend moet zijn dat de werknemer op het moment van instellen van het
rechtsmiddel gegronde redenen had om dat te doen. Dit is ook een bewuste keuze die
aan de Richtlijn ten grondslag ligt (overweging 54).
Om derhalve te voldoen aan de verplichting die artikel 22 van de Richtlijn aan de
lidstaten oplegt, wordt het nieuwe artikel 11c voorgesteld, naast het bepaalde in
artikel 237 Rv. In artikel 11c wordt een aanvullende uitzondering op voormelde hoofdregel
voor proceskostenveroordeling voorgesteld. De rechter heeft de bevoegdheid om in het
kader van een vordering uit hoofde van ongelijk loon de in het gelijk gestelde werkgever
te veroordelen in de kosten van de procedure. Dat kan de rechter doen indien hij van
oordeel is dat de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen en
dat een andere kostenverdeling passend is. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat
dit een bevoegdheid van de rechter betreft. Het nieuwe artikel 11c Wgbmv verplicht
niet om in alle gevallen waarbij aan de gestelde voorwaarden is voldaan, de in het
gelijk gestelde partij (de werkgever) in de proceskosten te veroordelen. De rechter
dient de toepassing van deze bevoegdheid in de uitspraak deugdelijk te motiveren.
Dit geldt eveneens voor de beoordeling of het passend is te eisen dat de in het gelijk
gestelde werkgever de kosten van de procedure draagt.
De rechter dient hierbij alle relevante feiten en omstandigheden mee te wegen. Gedacht
kan worden aan de inzet die de werkgever heeft getoond om geconstateerde loonverschillen
binnen de organisatie ongedaan te maken.
De zinsnede «Onverminderd het bepaalde in artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke
Rechtsvordering» brengt tot uitdrukking dat de hoofdregel voor proceskostenveroordeling
en de bestaande uitzonderingsgronden, zoals geregeld in artikel 237 Rv, blijven gelden.
Dat betekent bijvoorbeeld ook dat een werknemer die rechtsmiddelen nodeloos inzet,
door de rechter kan worden veroordeeld in de proceskosten. Volledigheidshalve wordt
nog het volgende opgemerkt. Overweging 54 van de richtlijn vermeldt het volgende:
«Om die significante procedurele belemmering voor de rechtspleging weg te nemen, dienen
de lidstaten ervoor te zorgen dat de nationale rechtbanken kunnen beoordelen of een
in het ongelijk gestelde eiser redelijke gronden had om de vordering in te stellen
en, zo ja, of die eiser de kosten van de procedure niet hoeft te dragen. Dit dient met name te gelden wanneer een in het gelijk gestelde verweerder niet heeft
voldaan aan de in deze richtlijn vastgelegde verplichtingen inzake beloningstransparantie.» Uit deze overweging kan niet worden afgeleid dat veroordeling in de proceskosten
zonder meer aan de orde is in het geval de in het gelijk gestelde werkgever niet heeft
voldaan aan de verplichtingen zoals neergelegd in dit wetsvoorstel. Hieruit vloeit
voort dat de beoordeling of de in het ongelijk gestelde werknemer toch de proceskosten
vergoed moet krijgen met name ook moet plaatsvinden in de situaties waarin de werkgever
voormelde verplichtingen niet naleeft.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het artikel 11c over proceskostenveroordeling
is geregeld in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, in paragraaf 3 van
hoofdstuk 2 over gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De artikelen in
deze paragraaf gelden derhalve uitsluitend in het geval van beroep op gelijk loon.
Onderdeel K
Deze wijziging van artikel 12 Wgbmv dient ter implementatie van artikel 2, eerste
en tweede lid, van de Richtlijn.
Met de wijziging van artikel 12 wordt geregeld dat hoofdstuk 2 over gelijk loon voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid van overeenkomstige toepassing is bij de toepassing
van de artikelen 1b en 1c. Hiermee wordt geregeld dat de bepalingen van hoofdstuk 2
ook betrekking hebben op de publieke sector, namelijk voor enkele groepen ambtenaren
die naar burgerlijk recht niet als werknemer worden aangemerkt (politie, defensie,
rechterlijke macht en politieke ambtsdragers).
Onderdeel O
Artikel 21 van de Wgbmv, zoals die luidt voor de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel,
regelt dat ambtenaren die zijn aangewezen door de Minister van SZW zijn belast met
het toezicht op de gelijke behandelingswetgeving. Dit kan bijvoorbeeld de Nederlandse
Arbeidsinspectie zijn. Dit uitgangspunt blijft ongewijzigd.
Het huidige artikel regelt voorts een beperkte vorm van toezicht dat enkel kan worden
gestart op basis van een besluit van de Minister van SZW dan wel de Minister van BZK
(voor zover het de openbare dienst betreft). Deze beperkte vorm toezicht ziet op de
civielrechtelijke verplichtingen in de Wgbmv. Met deze wijziging wordt ervoor gezorgd
dat voor de verplichtingen waarvoor bestuursrechtelijk toezicht en handhaving geldt,
de NLA zelfstandig toezicht houdt. Voor de beboetbare loontransparantieverplichtingen
geldt dus niet de voorwaarde dat toezicht in ieder individueel geval geschiedt op
basis van een daaraan voorafgaand ministerieel besluit. In dit verband is het volgende
van belang.
Met dit wetvoorstel is voor (bepaalde) loontransparantieverplichtingen gekozen voor
bestuursrechtelijke sanctionering. Het betreft de artikelen 8, eerste en tweede lid,
10a, 10c, eerste, derde, vierde en zesde lid, en 10d. In het kader van die bestuursrechtelijke
sanctionering – gericht op het bevorderen van de naleving van die verplichtingen –
is het van belang dat een toezichthouder de bevoegdheid heeft om te allen tijde onderzoek
te doen naar de naleving ervan. De keuze om onderzoek te doen moet daarom niet afhankelijk
zijn van een besluit van de Minister van SZW of een verzoek van de Minister van BZK.
Hierbij wordt aangesloten bij de wijze van inrichting van het toezicht die binnen
het arbeidsrecht gebruikelijk is (vergelijk de Wml, Atw, Waadi en Arbowet). Om dit
mogelijk te maken, wordt artikel 21, eerste lid, aldus aangepast dat een besluit van
de Minister van SZW dan wel de Minister van BZK om een onderzoek te doen naar de naleving
van de wet uitsluitend ziet op die verplichtingen van de Wgbmv waarvoor civielrechtelijke
sanctionering geldt. Het betreft de verplichtingen bedoeld in artikel 7:646 van het
BW en alle verplichtingen in de Wgbmv, met uitzondering van de artikelen 8, eerste
en tweede lid, 10a, 10c, eerste, derde, vierde en zesde lid, en 10d. De wijziging
van het tweede lid van artikel 21 betreft een wijziging van wetstechnische aard.
Onderdeel P
Artikel 23, eerste lid, van de Richtlijn schrijft voor dat de lidstaten voorschriften
dienen vast te stellen ten aanzien van doeltreffende, evenredige en afschrikkende
sancties die van toepassing zijn op inbreuken op de rechten en verplichtingen met
betrekking tot het beginsel van gelijk loon. Het tweede lid van artikel 23 schrijft
voor dat lidstaten ervoor zorg dienen te dragen dat met de bedoelde sancties een daadwerkelijk
effect wordt gewaarborgd ten aanzien van de inbreuken. Die sancties dienen volgens
de Richtlijn boetes te omvatten. Specifieke sancties moeten worden opgelegd ingeval
van herhaalde inbreuken.
Ter implementatie van dit artikel is gekozen voor een combinatie van civielrechtelijke
en bestuursrechtelijke toezicht en handhaving. Zie hiervoor het algemene deel van
de toelichting. De bestuursrechtelijke toezicht en handhaving wordt geregeld in het
nieuwe hoofdstuk 4. Hiervoor is zoveel mogelijk aangesloten bij de wijze van toezicht
en handhaving in verschillende bestaande arbeidswetten. Die wijze is gebaseerd op
de Algemene wet bestuursrecht.
Artikel 22
Dit artikel bevat een opsomming van verplichtingen die bij niet-naleving als een overtreding
worden aangemerkt. Verwezen wordt naar het algemene deel van de toelichting, onder
het kopje Bestuursrechtelijke toezicht en handhaving. Als overtreding wordt aangemerkt
het niet naleven van de artikelen 8, 10a, 10c, eerste, derde, vierde en zesde lid,
en 10d.
Artikel 10d bevat bovendien een grondslag om bij of krachtens amvb nadere regels te
kunnen stellen over het bepaalde in dat artikel, waaronder over het eerste, derde
en zesde lid. In het geval die nadere regels plichten opleggen aan de werkgever, dan
wordt het niet naleven van die plichten ingevolge dit artikel eveneens als overtreding
aangemerkt. Dit wordt geregeld met de zinsnede «en de daarop berustende bepalingen».
Artikel 22a
In dit wordt het instrument van de eis tot naleving geïntroduceerd.
Het eerste lid van dit artikel regelt dat een daartoe aangewezen ambtenaar bevoegd
is een eis tot naleving te stellen over de wijze waarop een of meer voorschriften
uit deze wet moeten worden nageleefd. Om welke voorschriften het kan gaan, is geregeld
in het vierde lid.
Op grond van het tweede lid, moet een eis tot naleving aangeven welke voorschriften
moeten worden nageleefd en moet de eis een termijn bevatten waarbinnen hieraan moet
worden voldaan. De werkgever is op grond van het derde lid verplicht aan de eis tot
naleving te voldoen. Als door een werkgever niet wordt voldaan aan een eis tot naleving,
wordt in beginsel een bestuurlijke boete opgelegd voor het niet naleven van het voorschrift
waarop de eis tot naleving betrekking heeft.
In het vierde lid is een opsomming gegeven van de bepalingen waarover een eis tot
naleving kan worden gesteld. Het gaat om de artikelen 8,10a, 10c, eerste, derde, vierde
en zesde lid, en 10d, en de daartoe bij algemene maatregel van bestuur aangewezen
bepalingen krachtens deze wet. Deze maatregel kan worden ingezet alvorens of nadat
een overtreding wordt geconstateerd (zie ook artikel 22b).
De eis tot naleving is een beschikking. Hiervoor gelden de relevante bepalingen van
de Algemene wet bestuursrecht, zoals de hoorplicht voor de toezichthouder en het motiveringsbeginsel,
alsmede de bepalingen rond bezwaar en beroep.
Artikel 22b
Eerste lid
In het eerste lid wordt geregeld welke bevoegdheden de Minister van SZW heeft in het
kader van toezicht en handhaving, zoals het opleggen van een eis tot naleving, het
geven van een schriftelijke waarschuwing alsmede het opleggen van een last onder dwangsom
en een bestuurlijke boete. De Minister van SZW mandateert deze bevoegdheden aan de
door deze Minister aangewezen ambtenaren overeenkomstig afdeling 10.1.1 van de Awb.
De aangewezen ambtenaren passen de bevoegdheden derhalve namens de Minister van SZW
toe.
Zo regelt artikel 10:3, vierde lid, in welke gevallen degene die de boete oplegt een
ander is dan degene die een rapport van de overtreding heeft opgemaakt. Zie voorts
de memorie van toelichting bij de vierde tranche van de Awb, Kamerstukken II 2003/04,
29 702, nr. 3, p. 153–154. De betreffende ambtenaar legt een dergelijke maatregel op in het geval
van niet-naleving van verplichtingen die in artikel 22 als overtreding zijn aangemerkt.
De maatregel wordt opgelegd aan degene op wie die verplichtingen rusten, in dit geval
de werkgever die het betreft.
Tweede lid
Het tweede lid regelt dat de Minister van SZW beleidsregels vaststelt over de schriftelijke
waarschuwing en de last onder dwangsom. Gedacht kan worden aan beleidsregels over
de situaties waarin de verschillende instrumenten worden toegepast. De Minister stelt
ook beleidsregels vast over de hoogte van de boete. Dat is geregeld in het nieuwe
artikel 22c, derde lid.
De Minister kan een eis tot naleving opleggen of een schriftelijke waarschuwing geven
in plaats van het opleggen van een last onder dwangsom dan wel een boete in het geval
verplichtingen niet of niet tijdig worden nageleefd. Gedacht kan worden aan de situaties
waarbij dezelfde werkgever niet eerder een overtreding als bedoeld in deze wet heeft
begaan. Een waarschuwing zou ook mogelijk kunnen zijn in het geval de werkgever een
overtreding voortijdig heeft beëindigd. Verder is het streven om wat betreft de mogelijkheid
van een waarschuwing aan te sluiten bij de manier waarop de Arbeidsinspectie deze
bevoegdheid reeds toepast, bijvoorbeeld op grond van de Wav en de Arbeidsomstandighedenwet.
De waarschuwing wordt in die gevallen niet aangemerkt als een besluit in de zin van
de Awb. Daartegen kan geen bezwaar worden gemaakt.
De bevoegdheid tot het opleggen van een last onder dwangsom is geregeld in de artikelen 5:31d-5:39
Awb. De last onder dwangsom wordt in artikel 5:31d Awb gedefinieerd als een herstelsanctie
inhoudende:
– een last tot geheel of gedeeltelijk herstel van de overtreding én
– de verplichting tot betaling van een geldsom indien de last niet of niet tijdig wordt
uitgevoerd.
Met deze bevoegdheid kan de betreffende ambtenaar – namens de Minister – de werkgever
bijvoorbeeld opdragen alsnog een systeem voor functiewaardering en -indeling of een
loonrapportage op te stellen. De maatregel is bedoeld om een lopende overtreding zo
snel mogelijk te beëindigen. In artikel 5:6 van de Awb is bepaald dat geen herstelsanctie
wordt opgelegd zolang een andere wegens dezelfde overtreding opgelegde herstelsanctie
van kracht is. Dit betekent dat niet tegelijk voor dezelfde overtreding twee keer
een last onder dwangsom kan worden opgelegd. Deze herstelsancties kunnen wel na elkaar
worden opgelegd. Het is wel mogelijk om tegelijk met een herstelsanctie een bestraffende
sanctie, zoals een bestuurlijke boete, op te leggen.
Op grond van artikel 5:32 van de Awb moet het bestuursorgaan de dwangsom vaststellen,
hetzij op een bedrag ineens, hetzij op een bedrag per tijdseenheid waarin de last
wordt uitgevoerd, dan wel per overtreding van de last. Het vastgestelde bedrag moet
in een redelijke verhouding staan tot de zwaarte van het geschonden belang en de beoogde
werking van de dwangsomoplegging.
In de beleidsregels stelt de Minister van SZW bijvoorbeeld regels vast over de maximumduur
van de verplichting tot betaling van een geldsom. Hierbij zal zoveel mogelijk worden
aangesloten bij het huidige beleid van de Arbeidsinspectie wat betreft de last onder
dwangsom.
Als de werkgever van mening is dat een maatregel ten onrechte is opgelegd (met uitzondering
van de schriftelijke waarschuwing), kan hij bezwaar aantekenen en vervolgens beroep
instellen. Bezwaar en beroep hebben geen schorsende werking op grond van artikel 6:16
van de Awb. Voor schorsing moet gebruik worden gemaakt van de in titel 8.3 van de
Awb opgenomen procedure ter verkrijging van een voorlopige voorziening. Hierbij is
aansluiting gezocht bij de rechtsbescherming die op grond van andere arbeidswetten
geldt, zoals de Arbowet, Wml en Wav.
Artikel 22c
Eerste lid
Dit artikel werkt de wijze waarop bestuurlijke boetes worden opgelegd uit en sluit
aan bij vergelijkbare artikelen in verschillende arbeidswetten, zoals de Wav en Wml.
Het eerste en tweede lid regelen de hoogte van de boete. In het eerste lid is de maximale
hoogte van de boete bepaald. Voor de onderbouwing van de maximale hoogte van de boete
wordt verwezen naar het algemene deel van de toelichting, onder het kopje Instrumenten
Arbeidsinspectie in de Wgbmv. De ernst van de overtredingen en de hieraan gerelateerde
boetebedragen en een eventuele matiging van de boete dienen te worden uitgewerkt in
beleidsregels (derde lid).
Tweede lid
In het tweede lid is bepaald dat de verhoging van de bestuurlijke boete bij recidive
honderd procent bedraagt waarbij een recidivetermijn wordt gehanteerd van vijf jaar
gerekend vanaf de dag voorafgaand aan de dag van constatering van de overtreding.
Gelet op de zwaarte van de maatregel, is de verhoging van de bestuurlijke boete enkel
aan de orde in het geval na de eerdere overtreding een bestuurlijke boete is opgelegd
en die boete onherroepelijk is geworden. In het geval eerder een overtreding is geconstateerd,
waarna een waarschuwing of een last onder dwangsom is opgelegd, geldt deze mogelijkheid
van maximalisering van de boete op 100 procent niet. Het inzetten van dergelijke instrumenten
zijn immers gericht op herstel. Het wordt niet proportioneel geacht om bij een eerstvolgende
overtreding na een dergelijke maatregel, niet alleen een boete op te leggen, maar
die ook direct te maximaliseren. Bij een verhoging van de boete tot 100 procent mag
het maximale bedrag – het bedrag van de derde categorie, bedoeld in artikel 23, vierde
lid, van het Wetboek van Strafrecht – niet worden overschreden.
Daarnaast staat voor werknemers die onderscheid hebben ervaren in loon de weg naar
de civiele rechter open. In de civiele procedure staat – anders dan in de bestuursrechtelijke –
de vraag naar de onrechtmatigheid van de vermeende gedraging of handeling door de
werkgever jegens de werknemer centraal, en kan door de werknemer bijvoorbeeld een
vergoeding van schade die de werknemer als gevolg daarvan heeft geleden, worden gevraagd.
Derde lid
Zoals in de algemene toelichting is uiteengezet, is uit oogpunt van proportionaliteit
en effectiviteit van de handhaving niet gekozen voor een systematiek waarbij iedere
overtreding (direct) moet worden beboet. Ook andere bevoegdheden zijn mogelijk gemaakt,
zoals een eis tot naleving, een waarschuwing en een last onder dwangsom, om de doelstelling
van loontransparantie te bevorderen. De waarschuwing is overigens geen noodzakelijke
voorwaarde voor een boete. In beleidsregels kan nader worden ingevuld in welke gevallen
wel instrument (een waarschuwing, een last onder dwangsom of (direct) een boete) het
meest passend is.
Artikel 22d
Degene aan wie een bestuurlijke boete is opgelegd, is verplicht desgevraagd aan de
boeteoplegger de inlichtingen te verstrekken die voor de tenuitvoerlegging van de
boete van belang zijn. In artikel 5:16 van de Awb is een inlichtingenverplichting
geregeld waar het gaat om de toezichthouders. De boeteoplegger is geen toezichthouder
in de zin van de Awb.
Artikel 22e
Voor dit artikel is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de reeds bestaande verplichtingen
tot openbaarmaking van inspectiegegevens, zoals bijvoorbeeld geregeld in de Waadi
(artikel 15b) en de Wml (artikel 18pa).
Eerste lid
Dit artikel regelt een verplichting voor de daartoe aangewezen ambtenaren om de uitkomsten
van ingestelde inspectieonderzoeken openbaar te maken. Het betreft onderzoeken naar
de naleving van de loontransparantieverplichtingen waarvoor bestuursrechtelijke handhaving
geldt. De openbaarmaking treft de gevallen waarin een overtreding is geconstateerd
en een eis tot naleving is opgelegd, een waarschuwing is gegeven, een bestuurlijke
boete is opgelegd dan wel een last onder dwangsom, al dan niet na een eis tot naleving.
Ook geldt de openbaarmakingsplicht in het geval na onderzoek geen overtreding is geconstateerd.
Bijvoorbeeld in het geval een eis tot naleving is opgelegd en aan die eis is voldaan.
Het gaat hierbij zowel om onderzoeken die wel leiden tot handhaving als om onderzoeken
die niet leiden tot handhaving (omdat geen overtreding is geconstateerd). Met het
actief openbaar maken van deze gegevens over de uitkomsten van de hiervoor genoemde
ingestelde inspectieonderzoeken wordt transparantie bereikt over welke bedrijven geïnspecteerd
zijn en hoe de betreffende verplichtingen dienen te worden nageleefd. Zie ook het
algemeen deel van de toelichting, onder het kopje Instrumenten Arbeidsinspectie in
de Wgbmv.
Tweede lid
De betreffende ambtenaren maken geen gegevens als bedoeld in artikel 5.1, eerste lid,
onderdelen c, d en e, en tweede lid, onderdeel f, van de Wet open overheid (hierna:
Woo), openbaar. Met de verwijzing naar onderdeel c is expliciet bepaald dat bedrijfs-
en fabricagegegevens die vertrouwelijk aan de overheid zijn meegedeeld niet openbaar
worden gemaakt. Andere dan deze concurrentiegevoelige bedrijfs- en fabricagegegevens
worden niet openbaar gemaakt, voor zover het belang van openbaarmaking niet opweegt
tegen het belang van bescherming van die gegevens.
Dit wordt geregeld met de verwijzing naar artikel 5.1, tweede lid, onderdeel f, van
de Woo. In artikel 5.1, eerste lid, onderdeel d, is bepaald dat bijzondere categorieën
van persoonsgegevens als bedoeld in paragraaf 3.1 onderscheidenlijk paragraaf 3.2
van de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (hierna: UAVG) in beginsel
niet openbaar worden gemaakt. Dit geldt niet in het geval de betrokkene uitdrukkelijk
toestemming heeft gegeven voor de openbaarmaking van deze persoonsgegevens of deze
persoonsgegevens kennelijk door de betrokkene (zelf) openbaar zijn gemaakt. Met de
verwijzing naar het eerste lid, onderdeel e, is bepaald dat nummers die dienen ter
identificatie van personen die bij wet of algemene maatregel van bestuur zijn voorgeschreven
als bedoeld in artikel 46 van de UAVG niet openbaar worden gemaakt, tenzij de verstrekking
kennelijk geen inbreuk op de levenssfeer maakt. Het Burgerservicenummer (hierna: bsn)
is zo’n nummer. Het bsn van een natuurlijk persoon aan wie een rechtspersoon toebehoort
dan wel een natuurlijk persoon die een eenmanszaak heeft, wordt in beginsel dus niet
openbaar gemaakt. In dit verband wordt nog opgemerkt dat de naam van het onderzochte
bedrijf altijd openbaar wordt gemaakt. Ook in het geval een natuurlijk persoon een
onderneming heeft onder zijn eigen naam. Immers, die persoon kiest er in dat geval
voor op die manier met zijn bedrijf in de openbaarheid te treden en is er geen sprake
van een belang dat bescherming behoeft, zoals artikel 10, eerste lid, onderdeel e,
van de Woo mogelijk maakt.
Derde lid
Het besluit waarmee een bestuursrechtelijke sanctie wordt opgelegd of een brief waarmee
een schriftelijke waarschuwing wordt gegeven, wordt niet integraal openbaar gemaakt.
De reden hiervoor is dat met integrale openbaarmaking van besluiten mogelijk ook gegevens
over anderen, zoals werknemers die in het onderzoek betrokken zijn, openbaar zouden
worden die geen betrekking hebben op de normadressaat (de werkgever). In het artikel
is bepaald dat bij amvb nader wordt bepaald welke gegevens openbaar worden gemaakt
(derde lid). De gegevens omvatten in elk geval de naam van de normadressaat, de vestigingsplaats
en indien van toepassing de aard van de overtreding. Het gaat bij deze openbaarmaking
over het verwerken van persoonsgegevens die noodzakelijk zijn voor het nakomen van
een wettelijke verplichting. Bij de uitwerking van welke gegevens openbaar worden
gemaakt zal wel het beginsel van proportionaliteit worden meegewogen. Zie ook de algemene
toelichting over de verenigbaarheid van deze maatregel met de AVG en artikel 8 van
het EVRM.
In lijn met het voorgaande zal de brief, waarin wordt meegedeeld dat geen overtredingen
zijn geconstateerd, eveneens niet integraal openbaar worden gemaakt, maar slechts
enkele gegevens uit deze brief zoals de naam van het bedrijf en op basis van welke
wetten de controle heeft plaatsgevonden. Ook voor deze categorie openbaar te maken
gegevens wordt in het derde lid bepaald dat bij algemene maatregel van bestuur nader
wordt ingevuld welke gegevens openbaar worden gemaakt.
Het derde lid regelt verder dat bij algemene maatregel van bestuur wordt geregeld
de termijn waarop de gegevens beschikbaar worden gesteld en waar de gegevens worden
gepubliceerd. In het laatste geval kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de website
van de Arbeidsinspectie. Ook worden gelet op het derde lid nadere regels gesteld met
betrekking tot de mogelijkheid voor een belanghebbende om bij de openbaarmaking zijn
reactie te laten publiceren. Dit is gelet op de zorgvuldigheid van belang, omdat de
openbaar te maken informatie belastend kan zijn voor de betrokken werkgever.
Vierde lid
Bij het openbaar maken van de uitkomsten van onderzoeken in het geval er geen overtredingen
zijn geconstateerd geldt het volgende. Bij deze openbaarmaking wordt aangegeven op
welke bepalingen het door de inspecteurs ingestelde nalevingstoezicht zag. Daarbij
wordt aan een werkgever bij wie een controle heeft plaatsgevonden per brief meegedeeld
dat bij hem geen overtredingen zijn geconstateerd. Tevens zal in deze brief worden
meegedeeld dat dit gegeven openbaar zal worden gemaakt. Voornoemde brief wordt gekwalificeerd
als een besluit tot openbaarmaking. In deze gevallen zal niet eerst een voornemen
tot openbaarmaking aan een belanghebbende worden gezonden waarop hij een zienswijze
kan indienen. Daardoor behoeft een belanghebbende in dat geval niet in de gelegenheid
te worden gesteld zijn zienswijze te geven op een voorgenomen openbaarmaking. Hiervoor
is gekozen, omdat het openbaar maken dat bij een werkgever geen overtredingen hebben
plaatsgevonden als minder belastend wordt gezien dan de openbaarmaking dat bijvoorbeeld
aan een werkgever een bestuursrechtelijke sanctie is opgelegd. De betreffende werkgever
zal naar verwachting geen bedenkingen hebben tegen deze publicatie. Daarnaast zijn
er voldoende andere waarborgen. Zo zal met de publicatie van de constatering dat geen
overtreding is geconstateerd ook tien werkdagen worden gewacht, nadat deze constatering
aan de betreffende werkgever bekend is gemaakt. In deze periode wordt de werkgever
in de gelegenheid gesteld te verzoeken om een voorlopige voorziening, waarmee de openbaarmaking
van zijn gegevens wordt opgeschort (zie het zevende lid).
Vijfde en zevende lid
De in het eerste lid genoemde openbaar te maken informatie bestaat uit gegevens over
besluiten en over constateringen dat geen overtredingen hebben plaatsgevonden. De
openbaarmaking van deze gegevens is een besluit. In het geval een besluit waarmee
een maatregel wordt opgelegd openbaar wordt gemaakt, maakt het besluit tot openbaarmaking
onderdeel uit van dat besluit. In de praktijk komt dit op het volgende neer. Na afronding
van het onderzoek maakt de ambtenaar de afweging of wordt overgegaan tot het opleggen
van een maatregel aan een werkgever. Indien wordt besloten tot het opleggen van een
maatregel, wordt aan een werkgever het voornemen tot het opleggen van een maatregel,
bekend gemaakt in de vorm van een kennisgeving. Ook de openbaarmaking gaat deel uitmaken
van deze kennisgeving waarop de werkgever zijn zienswijze kan geven. Dat betekent
dat een werkgever tegelijkertijd zijn zienswijze kan geven op het voornemen tot oplegging
van een maatregel en op het voornemen, indien de maatregel wordt opgelegd, om deze
opgelegde maatregel openbaar te maken. Indien wordt besloten een werkgever een maatregel
op te leggen, is bepaald dat met de openbaarmaking van de oplegging van de maatregel
wordt gewacht met tien werkdagen (vijfde lid). Een werkgever wordt in deze periode
in de gelegenheid gesteld een voorlopige voorziening in te dienen. Als hij verzoekt
om een voorlopige voorziening, wordt de publicatie van de aan hem opgelegde maatregel
opgeschort totdat de voorzieningenrechter uitspraak heeft gedaan (zevende lid).
Zesde lid
Vanwege de effectiviteit is ervoor gekozen om een maatregel openbaar te maken voordat
deze onherroepelijk zijn. Indien zou worden gewacht met het openbaar maken van een
maatregel totdat deze onherroepelijk zijn geworden, kan het door de termijnen en afhandeling
in bezwaar, beroep en hoger beroep jaren duren vóórdat openbaarmaking is toegestaan.
Niet alleen zou daardoor de transparantie minder effectief worden, maar het zou bedrijven
ook in staat stellen om langere tijd openbaarmaking uit te stellen. Op die manier
kan pas na lange tijd kennisgenomen worden van de informatie. Om tegemoet te komen
aan de publicatie van gegevens over onherroepelijke besluiten is bepaald dat bij het
openbaar maken van een maatregel (een waarschuwing, een eis tot naleving, een bestuurlijke
boete dan wel een last onder dwangsom) tevens wordt vermeld of er een rechtsmiddel
is ingesteld tegen de maatregel dan wel dat daartoe een mogelijkheid bestaat (zesde
lid). Met de vermelding dat nog rechtsmiddelen openstaan wordt rekening gehouden met
de onschuldpresumptie die op grond van artikel 6 van het EVRM bij punitieve sancties
in acht moet worden genomen.
Achtste lid
De met het toezicht en de handhaving belaste ambtenaren zijn zoals eerder aangegeven
in beginsel verplicht de in het eerste lid bedoelde gegevens openbaar te maken. In
het achtste lid van dit artikel is ten slotte bepaald dat de openbaarmaking slechts
dan achterwege blijft indien deze in strijd is of kan komen met de effectieve uitoefening
van het toezicht.
Onderdeel Q
Artikel 22f
Dit artikel regelt dat bij algemene maatregel van bestuur wordt bepaald met ingang
van welke datum werkgevers voor het eerst na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
een loonrapportage verstrekken aan de monitoringsinstantie. Hierbij wordt overeenkomstig
de richtlijn een onderscheid gemaakt tussen werkgevers met ten minste 150 werknemers
en werkgevers met ten minste honderd maar minder dan 150 werknemers. Uit oogpunt van
efficiëntie en bestendigheid van wetgeving is ervoor gekozen deze data bij algemene
maatregel van bestuur vast te stellen.
Voor «grote» werkgevers, dat wil zeggen werkgevers vanaf 150 werknemers, zal gelden
dat zij uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst moeten rapporteren. Hierbij zal worden
afgeweken van de termijn die in de richtlijn wordt vermeld. Voor een nadere toelichting
wordt verwezen naar het algemene deel van de toelichting, onder het kopje Eerste periode
na inwerkingtreding. Voor «kleinere» werkgevers, werkgevers met 100 tot 150 werknemers,
zal gelden dat zij uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst moeten rapporteren. Voor de
vaststelling welke werkgever verplicht is een rapportage op stellen, is de berekeningswijze
van artikel 10a, derde lid, van toepassing.
Artikel II. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
Artikel 12b
De informatieverstrekking tussen uitlener en inlener wordt evenals andere verplichtingen
die zien op de verhouding tussen deze twee partijen geregeld in de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs, in het voorgestelde artikel 12b.
Een uitlener – die de formele werkgever is van een ter beschikking gestelde arbeidskracht –
is gehouden de loontransparantiemaatregelen na te leven, niet alleen ten opzichte
van de werknemers die ten behoeve van de uitlener arbeid verrichten, maar ook ten
opzichte van de werknemers die ter beschikking gestelde arbeidskrachten zijn. Dit
geldt bijvoorbeeld voor het hebben van een systeem voor functiewaardering en -indeling
en de verplichting om gelijke of gelijkwaardige arbeid gelijk te belonen. Hierbij
wordt onderkend dat de uitlener voor de naleving van sommige van deze verplichtingen
– gezien de driehoekrelatie in uitleenconstructies – afhankelijk is van informatie
van de inlener. In de Waadi wordt daarom geregeld dat de inlener aan de uitlener de
nodige informatie verstrekt, zodat de uitlener aan de verplichtingen in de Wgbmv kan
voldoen. Deze nieuwe verplichtingen gelden naast de bestaande verplichting voor de
inlener om aan de uitlener informatie over de arbeidsvoorwaarden te verstrekken (artikel 12a
Waadi). Voor de rapportage- en evaluatieverplichting wordt evenwel een uitzondering
gemaakt op de hoofdregel dat een uitlener ten opzichte van de ter beschikking gestelde
arbeidskrachten verplicht is de loontransparantiemaatregelen na te leven. De ter beschikking
gestelde arbeidskrachten, worden namelijk meegenomen in de rapportage en evaluatie
van de inlener. De uitlener rapporteert derhalve uitsluitend over de arbeidskrachten
die ten behoeve van de uitlener zelf arbeid verrichten. Zie de toelichting bij artikel 10c,
tweede lid.
Eerste lid
Transparantie over loon vóór indiensttreding
In de Waadi wordt een nieuw artikel 12b ingevoegd. Het eerste lid ziet op transparantie
over loon vóór indiensttreding. Dwingend wordt voorgeschreven dat in het geval een
inlener een vacature wil laten vervullen via een uitlener, die inlener de relevante
informatie bedoeld in artikel 3, vijfde lid, van de Wgbmv verschaft aan de uitlener.
Het betreft het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte
van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen
van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. De uitlener is vervolgens op
grond van artikel 3, vijfde lid, verplicht om die informatie aan de sollicitant te
verstrekken. Het moment waarop inlener de informatie aan de uitlener moet verstrekken
is niet nader bepaald. De inlener moet op elk moment aan deze verplichting kunnen
voldoen. In ieder geval op een zodanige manier dat een uitlener kan voldoen aan de
verplichting in artikel 3, zesde lid, van de Wgbmv. Namelijk de informatie op een
zodanig wijze verstrekken dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over
het loon kunnen worden gevoerd. De inlener kan de informatie in dit verband uit eigen
beweging of op verzoek verstrekken.
Tweede lid
Openheid over de criteria voor het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling
Het tweede lid ziet op de verplichting om openheid te geven over de criteria die worden
gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van
werknemers (in het algemeen). Voor het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling
van ter beschikking gestelde arbeidskrachten heeft de uitlener immers informatie nodig
van de inlener waar de arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld. Geregeld wordt
dat de inlener die relevante informatie verschaft aan de uitlener. Ook in dit verband
geldt dat de uitlener ingevolge artikel 10b, eerste en tweede lid, verplicht is aan
een ter beschikking gestelde arbeidskracht gemakkelijke toegang tot deze informatie
te verschaffen. Bovendien moet de uitlener evenals de inlener op elk moment openheid
kunnen geven over het loon, de loonniveau en eventueel de loonontwikkeling. Hieruit
vloeit voort dat de inlener de betreffende informatie ook te allen tijde aan de uitlener
moet kunnen verstrekken.
Het vaststellen van het systeem voor functiewaardering en -indeling
In artikel 12a van de Waadi is reeds geregeld dat de inlener de uitlener moet informeren
over de juiste arbeidsvoorwaarden. Dit vloeit mede voort uit de artikel 8 en 8a van
de Waadi waarin de gelijke behandeling van ter beschikking gestelde arbeidskrachten
en de eigen werknemers van een inlener is geregeld. De informatie die de inlener ingevolge
artikel 12a van de Waadi aan de uitlener moet verstrekken is voor de uitlener tevens
van belang voor het opstellen van een systeem voor functiewaardering en -indeling
als bedoeld in het voorgestelde artikel 8 van de Wgbmv.
Derde lid
Informatie over het individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde
loonniveaus voor categorieën van werknemers
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de informatie over het individuele loonniveau
van een ter beschikking gestelde arbeidskracht enkel kan worden verstrekt door de
uitlener (artikel 10a, eerste lid). Om hieraan te kunnen voldoen, hoeft geen informatievoorziening
van inlener naar uitlener te worden geregeld. De informatie over de naar geslacht
uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers is daarentegen
informatie waarover de uitlener in beginsel niet hoeft te beschikken. Enkel de inlener
beschikt over deze informatie. In het nieuwe 12b, derde lid, wordt geregeld dat de
inlener deze informatie aan de uitlener verstrekt.
Vierde en vijfde lid
Rapportage- en evaluatieverplichting
De lonen van de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten worden meegenomen in de loonrapportage
en loonevaluatie van de inlener (het voorgestelde artikel 10a, derde lid, onder b).
Aangezien de formele werkgever, in dit geval de uitlener, beschikt over informatie
over het loon van arbeidskrachten die door een uitlener aan een inlener ter beschikking
zijn gesteld, is geregeld dat de uitlener deze informatie aan de inlener verstrekt.
Het betreft alle informatie die de inlener nodig heeft om te voldoen aan de rapportageverplichting,
bedoeld in artikel 10c, eerste lid. Hiervoor moet aansluiting worden gezocht bij de
loonbegrippen voor het rapporteren over de loonkloven voor terbeschikkinggestelde
arbeidskrachten. Dit zal nader worden uitgewerkt bij of krachtens algemene maatregel
van bestuur. Zie de toelichting bij het nieuwe artikel 1, derde lid, en het nieuwe
artikel 10c, achtste lid. De inlener mag de uitlener eraan houden deze informatie
tijdig aan te leveren, opdat de inlener driejaarlijks (tussen de 100 en 250 werknemers)
dan wel jaarlijks (met ten minste 250 werknemers) aan de rapportageverplichting kan
voldoen. Het is aan partijen om hierover afspraken te maken.
In het vijfde lid wordt geregeld dat de informatie voor de rapportageverplichting
wordt verstrekt met gebruikmaking van een daartoe opgesteld model. Het doel van het
verplicht gebruik van een model is tweeledig. Enerzijds kan erop worden toegezien
dat de informatie die wordt verstrekt gebruikt kan worden voor het opstellen van een
loonrapportage die voldoet aan de gestelde eisen. Dit is behulpzaam voor inleners
en komt de uniformiteit van de loonrapportages ten goede. Bovendien kan met een model
erop worden toegezien dat enkel de informatie wordt verstrekt die nodig is om te voldoen
aan de rapportageverplichting. Dit bevordert de bescherming van persoonsgegevens.
Het model kan bij cao worden vastgesteld of bij regeling van de Minister van SZW.
Omdat het gebruik van het model met name in de praktijk eenvoudig en goed te gebruiken
moet zijn, zijn werkgevers- en werknemersorganisaties, waaronder de uitzendbranche,
het best geëquipeerd om een dergelijk model vast te stellen. In het geval dat voor
werkgevers- en werknemersorganisaties niet tijdig mogelijk blijkt, kan de Minister
van SZW een dergelijk model alsnog bij ministeriële regeling vaststellen.
Artikel III. Wijziging van de Wet op de ondernemingsraden
Hieronder wordt ingegaan op de wijzigingen van de Wet op de ondernemingsraden. Nadere
toelichting over de betrokkenheid van de ondernemingsraad is opgenomen in het algemene
deel van deze memorie van toelichting.
Onderdeel A
Op grond van artikel 27, eerste lid, onder c, heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht
over belonings- of functiewaarderingssysteem. In artikel 27, eerste lid, wordt in
onderdeel c geregeld dat het instemmingsrecht ook geldt voor andere besluitvorming
in relatie tot beloning, namelijk voor besluiten tot het instellen, wijzigen of intrekken
van de volgende onderdelen.
– De objectieve, genderneutrale criteria die op grond van artikel 8, tweede lid, van
de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten grondslag liggen aan het systeem
voor functiewaardering en -indeling van de onderneming.
– De indeling in categorieën van werknemers als bedoeld in artikel 1, eerste lid, van
de Wgbmv.
– De wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen op grond van artikel 10c, zevende lid,
van de Wgbmv verholpen worden;
– De loonevaluatie, waaronder een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen
in nauwe samenwerking te verhelpen op grond van artikel 10d, vierde lid, van de Wgbmv.
Ingevolge de Richtlijn is het hebben van een functiewaarderingssysteem niet verplicht.
De hiervoor vermelde onderdelen zijn wel verplicht. In het geval een werkgever een
functiewaarderingssysteem heeft, geldt ingevolge de Richtlijn het uitgangspunt dat
het systeem is opgezet op basis van voormelde onderdelen, waaronder de objectieve,
genderneutrale criteria en het categorieën van werknemers.
Onderdeel B
Op grond van artikel 31d, eerste lid, verstrekt de onderneming schriftelijk informatie
over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regeling en afspraken, op basis
van deze wijziging zal de onderneming de ondernemingsraad moeten raadplegen. Het gaat
dan met name om de gegevens die verstrekt moeten worden op grond van het voorgestelde
artikel 10c, eerste lid, Wgbmv.
Onderdeel C
In artikel 35c, derde lid, wordt – voor zover hier van belang – geregeld in welke
gevallen het instemmingsrecht van de ondernemingsraad van overeenkomstige toepassing
is in het geval van ondernemingen met minder dan vijftig werknemers die een personeelsvertegenwoordiging
hebben. Dat ziet op besluitvorming over:
– een arbeids- en rusttijdenregeling;
– een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het
re-integratiebeleid; en
– een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als
bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet bescherming klokkenluiders.
Dit is in artikel 35c, derde lid, geregeld met het van overeenkomstige toepassing
verklaren van artikel 27, eerste lid, onderdelen b (gedeeltelijk), d en m.
Met deze wijziging wordt geregeld dat het instemmingsrecht ook van overeenkomstige
toepassing wordt als het gaat om besluitvorming over (de vaststelling, wijziging of
intrekking van) objectieve, genderneutrale criteria (artikel 8, tweede lid, van de
Wgbmv) en de vaststelling van categorieën van werknemers die gelijkwaardige arbeid
verrichten. Indien aanwezig zal de onderneming met de personeelsvertegenwoordiging
overeen moeten komen welke objectieve, genderneutrale criteria gelden binnen de onderneming
en welke categorieën van werknemers worden aangewezen.
De overige nieuwe onderdelen die in artikel 27, eerste lid, zijn toegevoegd, worden
niet van overeenkomstige toepassing, omdat die niet van toepassing zijn op ondernemingen
als bedoeld in artikel 35c, namelijk de onderneming waarin in de regel ten minste
10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn.
Aan artikel 35c, vierde lid wordt uitgebreid met een verwijzing naar artikel 27, eerste
lid, onderdeel c, onder 2 en 3, waarmee de procedure voor instemming van de personeelsvertegenwoordiging
van toepassing wordt.
Artikel IV. Wijziging van de Wet medezeggenschap op scholen
Onderdeel A
Met de toevoeging van een extra zin aan artikel 8, tweede lid, onderdeel f, van de
Wms wordt geregeld dat de informatie over een eventuele loonkloof die het bevoegd
gezag toch reeds moet verzamelen uit hoofde van artikel 10c, eerste lid, Wet gelijke
behandeling mannen en vrouwen wordt besproken met de medezeggenschapsraad of centrale
medezeggenschapsraad, afhankelijk van de interne organisatie. Daarbij wordt zo nodig
ook toegelicht hoe het bevoegd gezag tot de samenstelling van de informatie is gekomen.
Deze wijziging is de implementatie van artikel 9, zesde lid, van de Richtlijn. Artikel 8,
tweede lid, onderdeel f, Wms is de pendant van artikel 31d, eerste lid, van de WOR.
Nu met de genoemde bepaling in de Wms al een recht bestaat op schriftelijke informatie
over de verschillende arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor het personeel binnen
de rechtspersoon die een school of meerdere scholen in stand houdt, kent het wetsvoorstel
een andere redactie voor de Wms en de WOR op dit punt. Na inwerkingtreding van dit
wetsvoorstel zijn beide bepalingen weer gelijkwaardig aan elkaar.
Onderdeel B
Dit nieuwe derde lid dat aan artikel 12 Wms wordt toegevoegd, geeft een instemmingsrecht
aan de personeelsgeleding van een medezeggenschapsraad op een beleidsbeslissing van
het bevoegd gezag dat raakt aan het recht op gelijk loon voor mannen en vrouwen als
omschreven in artikel 12, derde lid, Wms. Het gaat daarbij telkens om vereisten uit
hoofde van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen die deel uitmaken van de beloningssystematiek
voor het personeel. Het instemmingsrecht heeft onder andere betrekking op het elimineren
van ongerechtvaardigde verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Dit ter implementatie
van artikel 9, tiende lid, in samenhang gelezen met de artikel 4, vierde lid, en 10
van de Richtlijn, die met dit wetsvoorstel wordt verankerd in de Nederlandse rechtsorde.
Dat tiende lid vergt namelijk dat een werkgever ongerechtvaardigde verschillen in
beloning verhelpt «binnen een redelijke termijn in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers
(...)» Bijvoorbeeld door ander beleid te gaan voeren op dat terrein. Maar het instemmingsrecht
heeft ook betrekking op een zodanige vormgeving van het loongebouw, dat ieder personeelslid
die gelijk of gelijkwaardig werk doet, volgens dezelfde maatstaven wordt beloond,
ongeacht diens geslacht.
Voor de goede orde wordt hier herhaald dat er uitsluitend een rol is voor de personeelsgeleding
ingevolge artikel 12, derde lid, Wms, als een wet of een cao nog ruimte laat voor
afspraken op dit gebied. Voor verdere details zij verwezen naar de toelichting in
paragraaf 5.1 van het algemeen deel van de toelichting.
Artikel V. Wijziging van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek
Onderdeel A
Met deze wijziging wordt een nieuw vijfde lid ingevoegd in artikel 9.32 WHW ter implementatie
van artikel 9, zesde lid, van de Richtlijn. De bestaande leden vijf tot en met tien
worden tegelijkertijd vernummerd tot zesde tot en met elfde lid. Dit nieuwe vijfde
lid bewerkstelligt dat de informatie over een eventuele genderloonkloof als bedoeld
in artikel 10c, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen,
wordt besproken met de universiteitsraad. Zo nodig licht het instellingsbestuur ook
toe op welke wijze de informatie tot stand is gekomen. Tevens wordt de verwijzing
in het door vernummering nieuwe zevende lid aangepast, zodat buiten twijfel is dat
de inlichtingen die ongevraagd aan de universiteitsraad worden verstrekt mede betrekking
hebben op de loonrapportage als bedoeld in artikel 10c Algemene wet gelijke behandeling
mannen en vrouwen of de loonevaluatie als bedoeld in artikel 10d van die wet. Deze
bepaling kent haar pendant in artikel 10.19, vijfde lid (nieuw), van de WHW voor de
hogescholen.
Onderdeel B
Dit nieuwe artikel 9.36a WHW geeft de personeelsgeleding van de universiteitsraad
van een bekostigde universiteit een instemmingsrecht op een beleidsbeslissing van
het instellingsbestuur dat raakt aan het recht op gelijk loon voor mannen en vrouwen
als omschreven in dit artikel. Het gaat daarbij steeds om de toepassing van enkele
bepalingen uit de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, zoals genoemd in artikel 9.36a
WHW. Het instemmingsrecht heeft onder andere betrekking op het elimineren van ongerechtvaardigde
verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Dit ter implementatie van artikel 9,
tiende lid, in samenhang gelezen met artikelen 4, vierde lid, en 10 van de Richtlijn,
die met dit wetsvoorstel wordt verankerd in de Nederlandse rechtsorde. Dat tiende
lid vergt namelijk dat een werkgever ongerechtvaardigde verschillen in beloning verhelpt
«binnen een redelijke termijn in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers
(...)» Bijvoorbeeld door ander beleid te gaan voeren op dat terrein. Maar het instemmingsrecht
heeft ook betrekking op een zodanige vormgeving van het loongebouw, zodat iedere personeelslid
die gelijk of gelijkwaardig werk doet, volgens dezelfde maatstaven wordt beloond,
ongeacht diens geslacht.
Een algeheel instemmingsrecht op het systeem voor functiewaardering en -indeling binnen
een universiteit kent de personeelsgeleding niet. Dit is ook niet vereist op grond
van voornoemde EU-richtlijn. Het instemmingsrecht is daarom beperkter van aard dan
haar pendant in artikel 27, eerste lid, onder c, WOR. Daar wordt een instemmingsrecht
op het gehele loongebouw en de functiewaardering en -indeling gegeven.
Voor de goede orde wordt hier herhaald dat er uitsluitend een rol is voor de ondernemingsraad
of personeelsgeleding ingevolge artikel 9.36a WHW, als een wet of cao nog ruimte laat
voor bedrijfseigen regelingen of afspraken op dit gebied. Vandaar ook de onverminderd
artikel 9.36, tweede lid-zinsnede die wordt aangehaald. Voor verdere details over
de keuze voor dit instemmingsrecht zij verwezen naar de toelichting in paragraaf 5.1
van het algemeen deel van de toelichting. Artikel 10.24a WHW is de evenknie voor de
hogescholen.
Onderdeel C
Met deze wijziging wordt een nieuw vijfde lid ingevoegd in artikel 10.19 WHW ter implementatie
van artikel 9, zesde lid, van de Richtlijn. De bestaande leden vijf tot en met tien
worden tegelijkertijd vernummerd tot zesde tot en met elfde lid. Dit nieuwe vijfde
lid bewerkstelligt dat de informatie over een eventuele genderloonkloof als bedoeld
in artikel 10c, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen,
wordt besproken met de medezeggenschapsraad van de hogeschool. Zo nodig licht het
instellingsbestuur ook toe op welke wijze de informatie tot stand is gekomen. Tevens
wordt de verwijzing in het door vernummering nieuwe zevende lid aangepast, zodat buiten
twijfel is dat de inlichtingen die ongevraagd aan de medezeggenschapsraad worden verstrekt
mede betrekking hebben op de loonrapportage als bedoeld in artikel 10c Algemene wet
gelijke behandeling mannen en vrouwen of de loonevaluatie als bedoeld in artikel 10d
van die wet. Deze bepaling kent haar pendant in artikel 9.32, vijfde lid (nieuw),
van de WHW voor de universiteiten.
Onderdeel D
Dit nieuwe artikel 10.24a WHW regelt dat de personeelsgeleding van een medezeggenschapsraad
van een bekostigde hogeschool instemmingsrecht verkrijgt op een beleidsbeslissing
van het instellingsbestuur dat raakt aan het recht op gelijk loon voor mannen en vrouwen
als omschreven in dit artikel en zoals verder uitgewerkt in de Algemene wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen. Artikel 9.36a WHW is de evenknie voor de universiteiten
en is hiervoor reeds toegelicht. Voor verdere details zij verwezen naar de toelichting
bij dat artikel en paragraaf 5.1 van het algemeen deel van de toelichting voor wat
betreft de keuze voor de medezeggenschapsrechten.
Onderdeel E
Deze wijziging met betrekking tot de Open Universiteit is nodig, omdat er met dit
wetsvoorstel een extra artikel 9.36a WHW over loontransparantie als agendapunt voor
het overleg tussen bestuurder en universiteitsraad over de algemene gang van zaken
binnen een universiteit wordt toegevoegd. Dit is ook van belang voor de OU ter implementatie
van de Richtlijn. Deze bepaling wordt hiermee ook van overeenkomstige toepassing op
een dergelijk overleg binnen de OU.
Artikel VI. Inwerkingtreding
De wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip. De inwerkingtreding
van verschillende artikelen en onderdelen kan verschillend worden vastgesteld. Daarmee
is binnen de kaders van het Unierecht een latere inwerkingtreding mogelijk van bijvoorbeeld
de rapportage- en evaluatieverplichting of de overtredingsbepaling in het geval dit
met het oog de uitvoerbaarheid van deze verplichtingen noodzakelijk wordt geacht.
De uiterlijke datum waarop de Richtlijn moet zijn geïmplementeerd in nationaal recht
is – op grond van artikel 34, eerste lid, van de Richtlijn – 7 juni 2026. Zie wat
betreft de haalbaarheid van deze termijn de algemene toelichting. De datum waarop
werkgevers voor het eerste een loonrapportage, bedoeld in artikel 10c, moeten verstrekken
is geregeld in het nieuwe artikel 22f van de Wgbmv. Verwezen wordt naar de toelichting
bij dat artikel.
Artikel VII. Citeertitel
Ingevolge dit artikel kan deze wet worden aangehaald als Wet implementatie Richtlijn
loontransparantie mannen en vrouwen.
Ten slotte is hieronder een transponeringstabel opgenomen.
Transponeringstabel Richtlijn loontransparantie
Artikel, -lid of -onderdeel EU-regeling
Te implementeren in of geïmplementeerd in (zo mogelijk artikel + regeling en toelichting
nieuw of bestaand)
Bijzonderheden (voorziene complicaties, belangrijke nationale beleidskeuzen, interdep.
afstemming. Indien nieuwe regelgeving ter implementatie niet nodig is de reden daarvan
opnemen)
Toelichting op implementatiewijze
Hoofdstuk I – Algemene bepalingen
Artikel 1
Behoeft geen implementatie: aard van de bepaling.
Dit artikel regelt het voorwerp van de Richtlijn. Dit komt terug in het totale wetsvoorstel
en in de toelichting van het wetsvoorstel maar behoeft geen opname in een wetsartikel.
Artikel 2, lid 1
Bestaande regelgeving
– artikelen 1b en 1c Wgbmv
– artikelen 7:646 en 7:681 BW
Nieuwe regelgeving
– artikel 12 Wgbmv
Artikel 12, zoals gewijzigd met dit wetsvoorstel.
Artikel 2, lid 2
Bestaande regelgeving
– artikelen 1b en 1c Wgbmv
– artikelen 7:646 en 7:681 BW
Nieuw regelgeving
– artikel 12 Wgbmv
Idem.
Artikel 2, lid 3
Nieuwe regelgeving
artikel 3 lid 5 t/m 7 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub a
(beloning)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 1 lid 1 Wgbmv, zoals gewijzigd met dit wetsvoorstel.
Artikel 3, lid 1, sub b (beloningsniveau)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub c (genderloonkloof)
Nieuwe regelgeving
Artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3 lid 1, sub d (mediaan beloningsniveau)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub e (mediane genderloonkloof)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub f (kwartielbeloningsschaal)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub g
(gelijkwaardige arbeid)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub h
(categorie van werknemers)
Nieuwe regelgeving
artikel 1 lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 1, sub i
(directe discriminatie)
Bestaande regelgeving
– artikel 1 lid 1 Wgbmv
– artikel 7:646 lid 5 BW
Op dit punt is artikel 1 lid 1 Wgbmv inhoudelijk niet gewijzigd.
Artikel 3, lid 1, sub j
(indirecte discriminatie)
Bestaande regelgeving
– artikel 1 lid 1 Wgbmv
– artikel 7:646 lid 5 BW
Idem.
Artikel 3, lid 1, sub k (arbeidsinspectie)
Bestaande regelgeving
– artikel 21 lid 1 Wgbmv
Nieuwe regelgeving
– artikel 22b Wgbmv (nieuw)
Artikel 21, lid 1 Wgbmv, zoals gewijzigd met dit wetsvoorstel.
Artikel 3, lid 1, sub l
(orgaan voor gelijke behandeling)
Bestaande regelgeving
– artikel 1 Wet College voor de rechten van de mens
– artikel 1 Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen
Artikel 3, lid 1, sub k
(werknemersvertegenwoordigers)
Bestaande regelgeving
– artikel 1 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Artikel 3, lid 2, sub a
Bestaande regelgeving
artikel 1a Wgbmv
Artikel 3, lid 2, sub b
Bestaande regelgeving
artikel 1, lid 1 Wgbmv
Op dit punt is artikel 1 lid 1 Wgbmv inhoudelijk niet gewijzigd, maar verduidelijkt.
Artikel 3, lid 2, sub c
Bestaande regelgeving
artikel 1, lid 2 Wgbmv
Artikel 3, lid 2, sub d
Bestaande regelgeving
– artikelen 1:6 en 1:7 Wet arbeid en zorg
– artikel 3a Wet flexibiel werken
– artikel 1, lid 1 Wgbmv
Artikel 3, lid 2 sub e
Huidige praktijk / verduidelijking:
Algemene toelichting
De definitie van intersectionele discriminatie is opgenomen in het algemene deel van
de toelichting.
Artikel 3, lid 3
Behoeft geen implementatie: aard van de bepaling.
Dit artikellid verduidelijkt dat de definitie van intersectionele discriminatie niet
leidt tot aanvullende verplichtingen voor werkgevers op om gegevens te verzamelen
over andere beschermde discriminatiegronden dan geslacht.
Dit komt terug in het totale wetsvoorstel en in de toelichting van het wetsvoorstel,
maar behoeft geen opname in een wetsartikel.
Artikel 4, lid 1
Nieuwe regelgeving
artikel 8 lid 1 Wgbmv
Beleidsruimte
Met het oog op een duidelijke implementatie in nationale regelgeving is in plaats
van de term beloningsstructuur de term systeem voor functiewaardering- en indeling
gebruikt.
Artikel 4, lid 2
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Dit artikel vraagt de lidstaten om in overleg met organen voor gelijke behandeling,
de nodige maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat er analyse-instrumenten of
-methoden beschikbaar worden gesteld die eenvoudig toegankelijk zijn om de beoordeling
en vergelijking van de waarde van arbeid te ondersteunen en te begeleiden. Hiervoor
is geen wetgeving vereist.
Artikel 4, lid 3
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen door de Europese Commissie
Artikel 4, lid 4
Nieuwe regelgeving
– artikel 8 lid 2 Wgbmv
– artikel 7 lid 2 Wgbmv
– artikel 35c lid 3 WOR
Bestaande regelgeving
– artikel 27 lid 1 onder c WOR
Op dit punt is artikel 27 lid 1 onder c WOR inhoudelijk niet gewijzigd.
Hoofdstuk II – Beloningstransparantie
Artikel 5, lid 1
Nieuwe regelgeving
artikel 3 lid 5 en 6 Wgbmv
artikel 12b, lid 1 Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie
mannen en vrouwen)
Beleidsruimte
In artikel 3 lid 6 is nader ingevuld dat de informatie over het loon in het kader
van een sollicitatieproces ieder geval voorafgaand aan de onderhandelingen over het
loon moet worden verstrekt.
Artikel 5, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 3 lid 7 Wgbmv
Artikel 5, lid 3
Bestaande regelgeving
– artikel 3 lid 1, 3 en 4 Wgbmv
– artikel 7:646 lid 1 BW
Artikel 6, lid 1
Nieuwe regelgeving
– artikel 7 lid 3 Wgbmv
– artikel 10a lid 1 Wgbmv
– artikel 12b, lid 2 Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie
mannen en vrouwen)
– artikel III, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
– artikel IV, onderdeel B Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
– artikel V, onderdelen B, D en E.
Artikel 6, lid 2
Nieuwe regelgeving
– artikel 10a lid 2 en 3, Wgbmv
– artikel 12b, lid 2 Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie
mannen en vrouwen)
– artikel III, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen.
Facultatieve bepaling is overgenomen
Artikel 7, lid 1
Nieuwe regelgeving
– artikel 10b lid 1 Wgbmv
– artikel 12b, lid 3, Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie
mannen en vrouwen)
Artikel 7, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 10b lid 2 Wgbmv
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Het opvragen van het recht op informatie via anderen behoeft geen implementatie. Een
werknemer kan via wettelijke regels van vertegenwoordiging anderen machtigen.
Artikel 7, lid 3
Nieuwe regelgeving
artikel 10b lid 4 Wgbmv
Artikel 7, lid 4
Nieuwe regelgeving
artikel 10b lid 3 Wgbmv
Artikel 7, lid 5
Nieuwe regelgeving
artikel 10b lid 5 en 6 Wgbmv
Artikel 7, lid 6
Nieuwe regelgeving
artikel 10f, tweede lid, Wgmbv
Artikel 8
Nieuwe regelgeving
artikel 1d Wgbmv
Artikel 9, lid 1
Nieuwe regelgeving
– artikel 10c lid 1 en 2 Wgbmv
– artikel 12b, lid 4 en 5, Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn
loontransparantie mannen en vrouwen)
– artikel III, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
Artikel 9, lid 2 t/m 4
Nieuwe regelgeving
– artikel 10c lid 1 en 2 Wgbmv
– artikel 22f Wgbmv
– artikel III, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
Artikel 9, lid 5
– Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
– Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Lidstaten wordt de mogelijkheid geboden om de rapportageverplichting ook voor werkgevers
met minder dan honderd werknemers voor te schrijven. Van deze optie is met het oog
op zuivere implementatie geen gebruik gemaakt.
Lidstaten mogen kleine werkgevers niet beletten om vrijwillig de rapportage over de
loonkloof te verstrekken. De huidige nationale regels en het wetsvoorstel staan hieraan
niet in de weg.
Artikel 9, lid 6
Nieuwe regelgeving
– artikel 10c lid 3 Wgbmv
– artikel 31d lid 1 WOR
Artikel 9, lid 7
Nieuwe regelgeving
– artikel 10c lid 4 en 8 Wgbmv
– artikel III onderdeel B Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
– artikel IV, onderdeel A, Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en
vrouwen
– artikel V, onderdelen A en C Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen
en vrouwen
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Nationale regelgeving belet de werkgever niet om de informatie bedoeld in artikel 10c,
lid 1, onder a tot en met f, op de eigen website of op een andere manier openbaar
te maken.
Artikel 9, lid 8
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Lidstaten kunnen loonrapportages zelf opstellen op basis van administratieve gegevens.
Van deze optie is geen gebruik gemaakt omdat het niet tot lastenvermindering leidt.
Artikel 9, lid 9
Bestaande regelgeving
– artikel 31d lid 1 WOR
– artikel 5:16 Awb
Nieuwe regelgeving
artikel 10c lid 5 Wgbmv
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Een orgaan voor gelijke behandeling, namelijk het College dan wel een ADV, en de Arbeidsinspectie,
kunnen specifieke informatie over loonverschillen opvragen in het kader van de aan
deze instanties toegekende taken en bevoegdheden.
Artikel 9, lid 10
Bestaande regelgeving
– artikel 31d lid 1 WOR
– artikel 24 lid 1 laatste zin WOR
– artikel 5:16 Awb
Nieuwe regelgeving
artikel 10c lid 6 en 7 Wgbmv
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
– Beleidsruimte
Een orgaan voor gelijke behandeling, namelijk het College dan wel een ADV, en de Arbeidsinspectie,
kunnen specifieke informatie over loonverschillen opvragen in het kader van de aan
deze instanties toegekende taken en bevoegdheden.
– Met het oog op de rechtszekerheid is de redelijke termijn waarbinnen de werkgever
moet reageren op het verzoek van de werknemer nader ingevuld (binnen twee maanden
na de datum waarop het verzoek is gedaan). Zie ook artikel 7 lid 4 Richtlijn.
Artikel 10, lid 1
Bestaande regelgeving
artikel 27 lid 1 onder c, WOR
Nieuwe regelgeving
– artikel 10d lid 1 Wgbmv
– artikel 12b, lid 4 en 5, Waadi (artikel II, onderdeel A Wet implementatie Richtlijn
loontransparantie mannen en vrouwen)
Artikel 10, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 10d lid 2 Wgbmv
Artikel 10, lid 3
Bestaande regelgeving
artikel 5:16 Awb
Nieuwe regelgeving
artikel 10d lid 3 Wgbmv
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Een orgaan voor gelijke behandeling, namelijk het College dan wel een ADV, en de Arbeidsinspectie,
kunnen specifieke informatie over loonverschillen opvragen in het kader van de aan
deze instanties toegekende taken en bevoegdheden.
Artikel 10, lid 4
Nieuwe regelgeving
artikel 10d lid 4 Wgbmv
Beleidsruimte
Om zo goed mogelijk aansluiting te zoeken bij de nationale regelgeving wat betreft
toezicht en handhaving, is er niet voor gekozen om deelname aan loonevaluatie door
de Arbeidsinspectie te regelen in dit wetsvoorstel. De Arbeidsinspectie speelt geen
toezichthoudende rol in individuele gevallen.
Artikel 11
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Dit betreft de steun vanuit lidstaten voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
en betrokken werknemers-vertegenwoordigers. Dit vraagt maatregelen van lidstaten en
behoeft geen wetgeving.
Artikel 12, lid 1
Bestaande regelgeving
AVG en UAVG
Artikel 12, lid 2
Bestaande regelgeving
artikel 5 lid 1 onder b AVG
Nieuwe regelgeving
artikel 10f, eerste lid, WGBMV
Artikel 12, lid 3
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Van de optie tot een alternatieve informatieroute vanwege gegevensbescherming is geen
gebruik gemaakt. Zie paragraaf 7.1 van de algemene toelichting.
Artikel 13
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Artikel 13 draagt lidstaten op om passende maatregelen om de rol van sociale partners
te bevorderen. Hiervoor is geen wetgeving vereist.
Hoofdstuk III – Rechtsmiddelen en handhaving
Artikel 14
Bestaande regelgeving
– artikel 7:646 BW
– artikel 6:162 BW
– artikel 3:296 BW
– artikel 5 lid 1 Awgb
– artikelen 6, sub a t/m e en 93, onder c Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
– artikel 10 lid 1 en lid 2 sub a Wet College voor de rechten van de mens
Artikel 15
Bestaande regelgeving
– artikelen 3:60, 3:305a en 3:305b BW
– artikelen 79 lid 1 en 80 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
– artikelen 10 lid 1 en lid 2 onder d en e, en 13 Wet College voor de rechten van
de mens
Artikel 16, lid 1
Bestaande regelgeving
– artikel 3:296 en 3:308 BW
– artikelen 6:74, 6:95, 6:103, 6:106 en 6:162 BW
– artikelen 7:625, 7:673, lid 9, 7:681, lid 1, onder c, en 7:686a BW
Artikel 16, lid 2
Bestaande regelgeving
– artikel 3:296 en 3:308 BW
– artikelen 6:74, 6:95, 6:103, 6:106 en 6:162 BW
– artikelen 7:625, 7:673, lid 9, 7:681, lid 1, onder c, en 7:686a BW
Nieuwe regelgeving
– het nieuwe hoofdstuk 4 over toezicht en bestuursrechtelijke handhaving Wgbmv
Artikel 16, lid 3
Bestaande regelgeving
– artikel 3:296 en 3:308 BW
– artikelen 6:74, 6:95, 6:103, 6:106 en 6:162 BW
– artikelen 7:625, 7:673, lid 9, 7:681, lid 1, onder c, en 7:686a BW
.
Artikel 16, lid 4
Behoeft geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Dit lid regelt dat compensatie of reparatie niet mag wordt beperkt door een maximumbedrag.
Hiervan is in nationale regelgeving geen sprake.
Artikel 17, lid 1
Bestaande regelgeving
– artikel 3:296 BW
– artikel 237 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Artikel 17, lid 2
Bestaande regelgeving
artikel 611a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Artikel 18, lid 1
Bestaande regelgeving
– artikel 6a Wgbmv
– artikel 7:646, lid 12, BW
Artikel 18, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 11a Wgbmv
Artikel 18, lid 3
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Van de optie voor een gunstigere bewijsregeling is met het oog op zuivere implementatie
geen gebruik gemaakt.
Artikel 18, lid 4
Behoeft geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Dit lid geeft aanwijzingen voor implementatie, namelijk dat de verschuiving van de
bewijslast niet van toepassing hoeft te zijn op procedures van feitenonderzoek door
een rechtbank of andere bevoegde instantie.
Artikel 18, lid 5
Behoeft geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Dit artikel heeft als aanwijzing dat de bewijslastomkering niet van toepassing is
op strafprocedures, tenzij in het nationale recht anders is bepaald.
Artikel 19, lid 1
Nieuwe regelgeving
artikel 11 lid 1 Wgbmv
Artikel 19, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 11 lid 2 Wgbmv
Artikel 19, lid 3
Nieuwe regelgeving
artikel 11 lid 3 Wgbmv
Artikel 20, lid 1
Bestaande regelgeving
artikelen 22, 194 en 195 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Artikel 20, lid 2
Bestaande regelgeving
artikelen 22, 194 en 195 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Artikel 20, lid 3
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Van de optie voor een gunstigere regeling voor toegang tot bewijsmateriaal is met
het oog op zuivere implementatie geen gebruik gemaakt.
Artikel 21, lid 1
Bestaande regelgeving
artikelen 3:307, 3:308 en 3:310 BW
Artikel 21, lid 2
Bestaande regelgeving
artikelen 3:316 en 3:317 BW
Artikel 21, lid 3
Bestaande regelgeving
Artikelen 3:308, 3:316 en 3:317 BW
Artikel 22
Nieuwe regelgeving
artikel 11c Wgbmv
Artikel 23, lid 1
Nieuwe regelgeving
artikelen 21 tot en met 22e Wgbmv
Alsmede (eventuele) beleidsregels
Artikel 23, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikelen 21 tot en met 22e Wgbmv
Alsmede (eventuele) beleidsregels
Artikel 23, lid 3
Nieuwe regelgeving
artikelen 21 tot en met 22e Wgbmv
Alsmede (eventuele) beleidsregels
Artikel 23, lid 4
Nieuwe regelgeving
artikelen 21 tot en met 22e Wgbmv
Alsmede (eventuele) beleidsregels
Artikel 23, lid 5
Nieuwe regelgeving
artikelen 21 tot en met 22e Wgbmv
Alsmede (eventuele) beleidsregels
Artikel 24, lid 1
Bestaande regelgeving
artikel 2.81 Aanbestedingswet 2012
Artikel 24, lid 2
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Volgens dit artikel kunnen lidstaten overwegen om bij overheidsopdrachten en concessies
te eisen dat het beginsel van gelijk loon nageleefd wordt. Van deze optie is met het
oog op zuivere implementatie geen gebruik gemaakt.
Artikel 25, lid 1
Bestaande regelgeving
– artikel 8a Awgb
– artikel 1b lid 4 Wgbmv
– artikel 7:646 lid 9 en lid 14, BW
– artikel 21 WOR
Nieuwe regelgeving
artikel 11b Wgbmv
Artikel 25, lid 2
Bestaande regelgeving
– artikel 8a Awgb
– artikel 1b lid 4 Wgbmv
– artikel 7:646 lid 9 en lid 14, BW
– artikel 21 WOR
Nieuwe regelgeving
artikel 11b Wgbmv
Artikel 26
Behoeft geen implementatie: aard van de bepaling.
Dit artikel regelt de juridische verhouding tot richtlijn 2006/54/EG betreffende de
toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en
vrouwen. Dit komt terug in het totale wetsvoorstel en in de toelichting van het wetsvoorstel
maar behoeft geen opname in een wetsartikel.
Hoofdstuk IV – Horizontale bepalingen
Artikel 27, lid 1
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Van de optie voor een gunstiger beschermingsniveau is met het oog op zuivere implementatie
geen gebruik gemaakt.
Artikel 27, lid 2
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Artikel 27 lid 2 geeft aan dat de uitvoering van de Richtlijn geen reden mag zijn
om het beschermingsniveau voor het beginsel van gelijk loon te verlagen. Dit vraagt
om controle van lidstaten en behoeft niet te worden omgezet in een wetsartikel.
Artikel 28, lid 1
Behoeft geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Nationale regels staan het bepaalde niet in de weg. De bevoegdheid van organen voor
gelijke behandeling komt terug in de nationale praktijk.
Artikel 28, lid 2
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Dit artikellid vraagt actieve maatregelen van lidstaten voor een nauwe samenwerking
tussen organen voor gelijke behandeling, de Arbeidsinspectie en waar van toepassing
sociale partners. Dit behoeft geen wetgeving.
Artikel 28, lid 3
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Idem. Dit artikellid verzoekt lidstaten om passende middelen voor organen van gelijke
behandeling.
Artikel 29, lid 1
Nieuwe regelgeving
artikel 10e Wgbmv
Artikel 29, lid 2
Nieuwe regelgeving
artikel 10e Wgbmv
Artikel 29, lid 3
Bestaande regelgeving
artikel 3, onder d t/m i, Wet College voor de rechten van de mens
Nieuwe regelgeving
artikel 10e Wgbmv
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: feitelijk handelen.
Onderdeel a, betreft de taak voor de bewustwording over het beginsel van gelijk loon
en de bevordering van het recht op loontransparantie. Het College heeft daartoe reeds
een wettelijke verplichting.
Verder zal de taak worden ingevuld met feitelijk handelen middels extra dan wel vernieuwd
beleid door verschillende onderdelen van de Rijksoverheid.
Artikel 29, lid 4
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
De verplichting tot gegevensverstrekking van loonrapportages, loonevaluaties en klachten
over loondiscriminatie vereist een EU-rechtshandeling door de lidstaat.
Artikel 30
Behoeft geen implementatie: bestaande regelgeving/praktijk.
Dit artikel regelt dat deze richtlijn op geen enkele wijze afbreuk doet aan het recht
om over collectieve arbeidsovereenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te
handhaven of om collectieve actie te voeren overeenkomstig het nationale recht of
de nationale praktijk.
Nationale regelgeving en dit wetsvoorstel staan hieraan niet in de weg.
Artikel 31
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
De verplichting tot verstrekking van statistische gegevens over de genderloonkloof
vereist een EU-rechtshandeling door de lidstaat.
Artikel 32
Behoeft geen implementatie: feitelijk handelen.
Dit artikel vraagt lidstaten om actieve maatregelen om informatie over dit wetsvoorstel
bekend te maken bij betrokkenen. Deze voorlichtende taak hoeft niet in wetgeving te
worden opgenomen.
Artikel 33
Behoeft geen implementatie: facultatieve bepaling is niet overgenomen.
Van de optie voor het belasten van sociale partners met uitvoering van het wetsvoorstel
is met het oog op zuivere implementatie geen gebruik gemaakt.
Artikel 34, lid 1
Nieuwe regelgeving
– Artikel 22f Wgbmv
– artikel VI Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: feitelijk handelen.
De verplichting tot de kennisgeving over de omzetting vereist een EU-rechtshandeling
door de lidstaat.
Artikel 34, lid 2
Nieuwe regelgeving
Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
Artikel 35
Behoeft gedeeltelijk geen implementatie: feitelijk handelen.
De verplichting tot rapportage en evaluatie van de Richtlijn vereist een EU-rechtshandeling
door de lidstaat.
Artikel 36
Behoeft geen implementatie: aard van de bepaling.
Dit artikel regelt de inwerkingtreding van de Richtlijn. Dit ziet op de Richtlijn
zelf en behoeft geen wetsartikel.
Artikel 37
Behoeft geen implementatie: aard van de bepaling.
Idem. Dit artikel regelt de adressaten van de Richtlijn.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.A. Vijlbrief
Ondertekenaars
J.A. Vijlbrief, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid