Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Neijenhuis, Bamenga en Van Brenk over het bericht ‘Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie’ van het College van de Rechten voor de Mens

Antwoord van Minister Vijlbrief (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 9 maart
2026).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie»
waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere
bij werving en selectie?1

Antwoord 1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Antwoord 2

Uit het bericht komt naar voren dat het afgelopen jaar het aantal meldingen en verzoeken
om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie is toegenomen bij het College van de Rechten
van de Mens (CRM). Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand wordt benadeeld vanwege
zijn leeftijd, bijvoorbeeld jongeren of ouderen. De meldingen hadden daarnaast vooral
betrekking op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie. Het uitsluiten van mensen
op basis van leeftijd is niet toegestaan en onacceptabel. Ik vind het van belang dat
mensen bij werving en selectie objectief worden beoordeeld. Leeftijd mag daarbij geen
rol spelen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt
op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Antwoord 3

Het is helaas bekend dat ondanks een wettelijk verbod op discriminatie, discriminatie
op diverse gronden waaronder ook leeftijd, nog steeds voorkomt. Er worden veel inspanningen
verricht door de rijksoverheid om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. In
het coalitieakkoord is afgesproken dat het nieuwe kabinet actief aan de slag gaat
met het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Van werkgevers vragen we dat zij
hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer
en bij werving en selectie. Ik ga hierover zo snel mogelijk in gesprek met de Kamer.2 Momenteel worden werkgevers gestimuleerd en ondersteund om gelijke kansen te bieden
bij het wervings- en selectiebeleid via het Offensief Gelijke Kansen. Hierbij worden
werkgevers ondersteund via diverse hulpmiddelen om discriminatie bij werving en selectie
tegen te gaan. Het is bekend dat veel discriminatie onbewust plaatsvindt. Met het
Offensief Gelijke Kansen worden werkgevers hiervan bewust gemaakt en krijgen zij handvatten
om onbewuste aannames en vooroordelen tegen te gaan.3

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre
speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Antwoord 4

Het meten van discriminatie is moeilijk, onder meer omdat het gaat om persoonlijke
ervaringen van slachtoffers, mensen discriminatie niet altijd als zodanig herkennen
en mensen niet altijd overgaan tot het doen van een melding. Gemiddeld meldt 1 op
de 10 mensen een incident van discriminatie.4 Het aantal meldingen van discriminatie bij officiële instanties zoals de politie
en het CRM kan een beeld geven van discriminatie in Nederland. In de monitor Discriminatiezaken
2025 komt een duidelijke toename naar voren ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie,
met name bij werving en selectie. Mensen weten dus steeds beter hoe en waar ze een
discriminatie-incident moeten melden en dit draagt bij aan de verdere aanpak van discriminatie.

Dit zou indirect kunnen zorgen voor een toename van de meldingsbereidheid en daarmee
een verhoging van het aantal meldingen. Tegelijkertijd is het moeilijk vast te stellen
of meldingsbereidheid meespeelt bij de toename van het aantal meldingen of leeftijdsdiscriminatie
in het algemeen. Het kabinet blijft zich inzetten om de drempels voor het melden van
discriminatie te verlagen. De Minister van BZK werkt aan een landelijke publiekscommunicatie,
die hieraan actief bijdraagt. De lancering van de campagne is beoogd voor de tweede
helft van 2026.

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt
ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Antwoord 5

Het is mij niet bekend of er onderzoek gedaan wordt naar leeftijdsdiscriminatie in
specifieke sectoren. Wel weten we dat veel meldingen van discriminatie bij officiële
instanties vaak betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie, specifiek bij werving
en selectie en dat leeftijdsdiscriminatie daarbij relatief veel voorkomt. Uit de Nationale
enquête arbeidsomstandigheden 2024 gaf 11% van de werknemers aan zich in de afgelopen
twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk. Discriminatie vanwege
afkomst, huidskleur of nationaliteit (3,4%) en vanwege leeftijd (2,9%) kwamen het
meest voor, gevolgd door discriminatie vanwege geslacht (2,1%).5

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende
krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Antwoord 6

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen
en beter afgehandeld moeten worden?

Antwoord 7

Iedere melding van discriminatie die bij een officiële meldinstantie binnenkomt wordt
serieus genomen, geregistreerd en opgevolgd. Een goede afhandeling van meldingen is
van groot belang. Op dit moment kunnen mensen die discriminatie ervaren dit melden
bij onder andere de politie en het CRM. Wel blijft het moeilijk om discriminatie objectief
vast te stellen. Het gaat om persoonlijke ervaringen van mensen die niet altijd goed
met feiten onderbouwd en aangetoond kunnen worden. Een oordeel van het CRM kan vervolgens
gebruikt worden voor civielrechtelijke stappen. De antidiscriminatievoorzieningen
(ADV) in Nederland bieden laagdrempelig toegang tot hun meldpunten en ondersteunen
melders bij de afhandeling van hun klacht, geven hen advies en beantwoorden vragen
over discriminatie. Het kabinet werkt aan het verder versterken van de ADV’s. Zo werkt
de Minister van BZK aan een wetsvoorstel waarmee de huidige ADV’s twee nieuwe taken
krijgen, namelijk het werken aan preventie van discriminatie en het actief doorgeleden
van mensen ten behoeve van nazorg.

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid
op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

Antwoord 8

In het Offensief Gelijke kansen wordt samen met AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en
branche- en sectororganisaties gewerkt aan de opschaling van evidence-based methodes
voor objectieve werving en selectie van werknemers bij met name het midden- en kleinbedrijf.
Veel van deze methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt
(VIA). En samen met werkgevers wordt er gewerkt aan de (door)ontwikkeling van effectieve
interventies in de in- en doorstroom en de talentontwikkeling van werknemers, de actieve
ondersteuning van bedrijven en het uitdragen van de opgedane inzichten op het gebied
van objectieve werving en selectie. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen
van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ouderen of jongeren.

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Antwoord 9

Naast het Offensief Gelijke Kansen wil het kabinet met behulp van actieve ondersteuning
en begeleiding op maat de arbeidsmarktkansen van alle werkzoekenden vergroten, dus
ook die van 55-plussers. UWV, gemeenten, werkgevers, werkenden en werkzoekenden werken
hier elke dag hard aan. Daarom richten wij ons op dit moment op de versterking van
de arbeidsmarktinfrastructuur. Dit omvat de verdere ontwikkeling van de Werkcentra
waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers ondersteuning krijgen bij hun werk- en
ontwikkelvragen, en de versterking van het van-werk-naar-werk-stelsel, waarin sociale
partners gerichte inspanningen leveren.

Daarnaast wordt onder coördinatie van de Minister van Binnenlandse Zaken gewerkt aan
de brede aanpak van discriminatie. Deze aanpak werkt ook op de bewustwording rondom
discriminatie en kan hierdoor tevens bijdragen aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt.
Zo kunnen ouderen die in een sollicitatieprocedure leeftijdsdiscriminatie ervaren
dit melden bij een ADV of bij het CRM. Daarnaast ziet de nieuwe preventieve taak voor
ADV’s ook op het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen
door werkgevers of organisaties?

Antwoord 10

Een oordeel van het CRM is openbaar en als beoordeeld is dat er sprake is van discriminatie,
kan dit o.a. leiden tot imago- en reputatieschade van een werkgever. Vaak is dit al
genoeg voor een organisatie om passende maatregelen te nemen. Een oordeel van het
CRM kan daarnaast ook gebruikt worden in een rechtszaak. Een rechter kan vervolgens
civielrechtelijke sancties opleggen zoals een schadevergoeding of nietigverklaring,
als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag op basis van discriminatie.

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten
de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief
van 18 januari 2024?6 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee,
bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Antwoord 11

Mijn ambtsvoorganger in het kabinet Rutte IV heeft zich met de Seniorenkansenvisie
ingezet om een algemene herwaardering van 55-plussers op de arbeidsmarkt te realiseren.
Het Verweij Jonker Instituut heeft als belangrijk onderdeel van de Seniorenkansenvisie
afgelopen jaar onderzocht of een assessment de beeldvorming van werkgevers kan veranderen
en of het assessment de werkzoekende meer inzicht geeft in de eigen vaardigheden,
zodat de baankansen worden vergroot.7 Het onderzoek geeft aan dat een baan vinden niet voor iedereen gemakkelijk is en
dat de redenen daarvoor divers zijn. De seniorenkansenvisie bevestigt dat ouderenbeleid
maar in beperkte mate effectief is gebleken. Het geven van een loonkostenvoordeel
voor ouderen heeft bijvoorbeeld maar in beperkte mate geleid tot een hogere arbeidsparticipatie
van ouderen. Met de oplevering van dit onderzoek is de Seniorenkansenvisie afgerond.
UWV blijft inzetten op maatwerk in het kader van de menselijke maat voor alle werkzoekenden
(incl. ouderen). De aanpak van leeftijdsdiscriminatie zal meegenomen worden in de
algemene aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van
55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming
van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Antwoord 12

Ja, ik ben regelmatig in gesprek met werkgeversorganisaties, bijvoorbeeld over de
aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Het gaat dan om de aanpak op alle discriminatiegronden,
waaronder ook leeftijd. Veel acties gericht op het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie,
zoals de inzet van objectieve werving en selectie, dragen bij aan de diversiteit van
het personeelsbestand. Binnen het Offensief Gelijke Kansen proberen we goede voorbeelden
rondom diversiteit en inclusie op te halen en verder te verspreiden onder werkgevers.
Dit draagt hopelijk bij aan een betere beeldvorming rondom de arbeidsparticipatie
van ouderen.

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december
2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien
zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid
dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Antwoord 13

Het doel van de verkenning is om te komen tot één of meer technisch haalbare ontwerpen
voor een leerrekening die doelmatig en doeltreffend is. Daarbij onderzoeken we voor
welke doelgroepen een leerrekening het meeste effect kan hebben, in het bijzonder
groepen die nu minder vaak deelnemen aan leven lang ontwikkelen (LLO), zoals 55-plussers.

Vaak gaat het bij het stimuleren van deelname aan bij- en omscholing om een combinatie
van factoren. Daarom sturen we niet uitsluitend op leeftijd, maar nemen we 55-plussers
wel degelijk mee als relevante doelgroep binnen de bredere analyse. Onderzoek laat
zien dat in 2024 44 procent van 16- tot 39-jarigen aangeeft in de afgelopen twee jaar
een training gevolgd te hebben; terwijl dit voor 55-plussers maar 28 procent is.8 In de scenario’s die worden uitgewerkt, kijken we onder andere naar kenmerken zoals
leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsverhouding. Op die manier kunnen we beter inzicht
krijgen in welke groepen mensen binnen de beroepsbevolking het meest gebaat zijn met
een eigen budget voor bij- en omscholing.