Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid De Kort over het rapport ‘Onbekend talent op de arbeidsmarkt: Monitor ‘Toegankelijkheid, inclusie en de arbeidsmarkt 2025’

Antwoord van Staatssecretaris Nobel (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen
15 december 2025). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2025–2026, nr. 514.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport «Onbekend talent op de arbeidsmarkt: Monitor «Toegankelijkheid,
inclusie en de arbeidsmarkt 2025» Zo ja, wat is uw reactie op dit rapport?1

Antwoord 1

Ja, ik ben bekend met het rapport. Ik herken veel van de bevindingen uit eerder onderzoek2 en eigen waarnemingen:

– Mensen met een beperking of ondersteuningsbehoefte zijn in grote mate afwezig in het
Nederlandse bedrijfsleven, vooral binnen het MKB.

– Het aantal bedrijven dat concrete plannen heeft om de toegankelijkheid en inclusie
voor medewerkers met een beperking de komende tijd te verbeteren, blijft achter.

– Er is relatief veel onbekendheid met betrekking tot ondersteuningsmaatregelen vanuit
de overheid, vooral bij de kleinere bedrijven.

– Bedrijven die mensen met een ondersteuningsbehoefte in dienst hebben nemen sneller
nog iemand met een ondersteuningsbehoefte aan.

– Mensen met een arbeidsbeperking komen nauwelijks terecht in leidinggevende of managementfuncties.

Deze bevindingen laten zien dat er nog volop inspanningen nodig zijn om meer mensen
met een beperking een goede plek te geven op de arbeidsmarkt. In verschillende brieven,
zoals over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal
ontwikkelbedrijven, is uw Kamer over de achterblijvende arbeidsparticipatie van mensen
met een beperking geïnformeerd en is uiteengezet welke stappen worden gezet om hiermee
om te gaan.3 Ik ga hier in het vervolg van de beantwoording verder op in.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking
gemiddeld dertig procentpunt lager ligt dan die van mensen zonder beperking? Welke
initiatieven zijn er al om dit percentage te verhogen?

Antwoord 2

Ik vind het onacceptabel dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking achterblijft.
Het is niet goed voor de mensen zelf. En ook de samenleving als geheel is daarmee
slechter af. Zeker nu bedrijven in het land nog steeds om personeel verlegen zitten.
In een krappe arbeidsmarkt kunnen we de talenten en inzet van mensen simpelweg niet
missen. Door zoveel talent onbenut te laten, schieten we onszelf als samenleving in
de voet. Economisch én sociaal. Dat kan en moet beter.

Er zijn al belangrijke stappen gezet, maar er is nog meer nodig om zoveel mogelijk
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar en bij duurzaam werk te ondersteunen.
Ik noem enkele maatregelen:

– het Breed Offensief om drempels op de arbeidsmarkt weg te nemen, zowel gericht op
werkgevers als op mensen met een arbeidsbeperking.

– verbeteringen van de Banenafspraak om extra banen te realiseren,

– Simpel Switchen om de overgangen tussen uitkering, arbeidsmatige dagbesteding en vormen
van betaald werk (en vice versa) te versoepelen,

– het Sociaal Innovatiefonds om inclusief werkgeverschap aan te moedigen,

– het versoepelen van de overgang van zorg naar werk voor mensen met een psychische
aandoening door middel van Individuele Plaatsing en Steun (IPS) en middelen voor het
structureel maken van deze regeling,

– het vormgeven van perspectieven voor een toekomstbestendige infrastructuur van sociaal
ontwikkelbedrijven en extra investeringen hiervoor,

– het stimuleren van beschut werk en extra middelen hiervoor,

– de subsidieregeling inclusieve technologie,

– de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur en de komst van Werkcentra waardoor
de dienstverlening aan werkgevers, werknemers en werkzoekenden wordt verbeterd,

– sectorale Ontwikkelpaden die zijn/worden ontwikkeld in kraptesectoren, bevorderen
ook de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking door het combineren van werk
met laagdrempelige scholingsmogelijkheden,

– de wet Van school naar duurzaam werk, die op 1 januari 2026 in werking treedt, helpt
kwetsbare jongeren, waaronder jongeren met een beperking, een goede overgang van school
naar de arbeidsmarkt te maken,

– de wet Participatiewet in balans, bevat maatregelen die de uitstroom uit de bijstandsuitkering
naar werk bevorderen,

– verbeteringen bij het aanvraagproces en de inzet van werkvoorzieningen,

– verbeteringen van de informatievoorziening over ondersteuning en de beeldvorming over
mensen met een beperking op de werkvloer.

Op 9 februari 2024 ontving uw Kamer een brief van de Minister van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport (VWS) over de meerjarige nationale strategie VN-Verdrag Handicap.4 In (de bijlagen bij) deze brief en in de daarop volgende Werkagenda die uw Kamer
op 11 juli 20255 ontving wordt een toelichting gegeven op de meeste van deze maatregelen.

In de voortgangsbrief over de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven en beschut
werk van 2 juli 20256 heb ik verder nog aangekondigd dat ik werk aan een agenda om inclusief werkgeverschap
verder te bevorderen. Ik verwacht uw Kamer hier voor de zomer van 2026 nader over
te informeren.

Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat in het «typische» Nederlandse midden- en kleinbedrijf
(mkb) met minder dan tien medewerkers geen persoon met een beperking in dienst heeft?
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat het ook voor mkb’ers aantrekkelijk wordt om mensen
met een beperking aan te nemen in hun bedrijf?

Antwoord 3

Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk mensen de kans geven om mee te doen
op de arbeidsmarkt. We moeten hiervoor meer kijken naar wat mensen wél kunnen, in
plaats van te focussen op hun beperkingen. Dat geldt ook voor werkgevers. In lijn
met het VN-Verdrag Handicap moeten we de belemmeringen om mee te doen wegnemen. Dit
vraagt om een andere benadering, door alle betrokken partijen. Om een herziening van
wervingsprocessen, waarbij de focus ligt op vaardigheden van mensen in plaats van
functie-eisen. Om meer werkgevers die bereid zijn om werkplekken aan te passen en
flexibele werktijden aan te bieden. Maar dit vereist ook dat mensen en werkgevers
de juiste begeleiding en ondersteuning krijgen, zowel op weg naar werk als op de werkplek
zelf. Gemeenten, UWV, sociaal ontwikkelbedrijven, onderwijsinstellingen, werkgevers(organisaties),
werknemers(organisaties) en het Rijk moeten zich ervoor inzetten om dit te realiseren.

Ook SCP brengt geregeld de arbeidsmarkt in kaart.7 Het SCP geeft aan dat 10,8% van de kleine organisaties met minder dan 20 werknemers
mensen met een beperking in dienst hebben. Hoewel de percentages uit het SCP-onderzoek
en het door de heer de Kort aangehaalde onderzoek niet volledig overeenkomen, vind
ik het aandeel (kleine) werkgevers met iemand met een beperking in dienst veel te
laag. Ik constateer aan de hand van beide onderzoeken dat een toename in de bekendheid
van de mogelijkheden voor ondersteuning en bestaande regelingen kan leiden tot een
toename van werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen. Ik noemde in
het antwoord op vraag 2 de initiatieven die zijn genomen voor verbetering van de informatievoorziening.
Ik verwacht dat vooral de Werkcentra in alle 35 arbeidsmarktregio’s hier een belangrijke
bijdrage aan kunnen leveren. Via de Werkcentra kunnen naast werknemers en werkzoekenden,
ook werkgevers inzicht krijgen in de voor hen relevante ondersteuningsmogelijkheden
die helpen om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Via de Werkcentra
wordt dienstverlening voor werkgevers van onder meer UWV, gemeenten, Samenwerkingsorganisatie
Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) en werkgeversorganisaties ontsloten.

Vraag 4

Behalve de lage arbeidsparticipatie van mensen met een beperking laat het rapport
ook zien dat mensen met een beperking nauwelijks doorgroeien naar managementfuncties
binnen een bedrijf. Deelt u de mening dat ook dit probleem aangepakt moet worden?

Antwoord 4

Ja. Ik vind het belangrijk dat mensen werken op een passende plek. Als dit een managementfunctie
is binnen een bedrijf, dan moet dit ook toegankelijk zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.

Uit het rapport komt naar voren dat in het bedrijfsleven te vaak wordt gedacht dat
«zwaar werk» of «moeilijk werk» niet geschikt is voor mensen met een beperking of
ondersteuningsbehoefte. Deze gedachte is gebaseerd op aannames en stigma’s. Ik wil
graag werken aan een positief en realistisch beeld over de kansen en mogelijkheden
van mensen met een beperking op de werkvloer. Dat is ook gemeld in eerdergenoemde
werkagenda. Goede voorbeelden en succesverhalen van werkgevers, en het uitwisselen
van ervaringen kunnen een bijdrage leveren aan het neerzetten van een positiever en
realistisch beeld, ook waar het gaat om managementfuncties. Ik wil benadrukken dat
bij de communicatie over goede voorbeelden en succesverhalen ook andere partijen een
belangrijke rol (kunnen) vervullen. Ik denk daarbij aan werkgeversorganisaties en
netwerken van inclusieve werkgevers zoals AWVN en De Normaalste Zaak.

Vraag 5

Hoe worden bedrijven op dit moment aangemoedigd om in hun toekomstplannen ook concrete
plannen te hebben om de toegankelijkheid en inclusiviteit voor medewerkers met een
beperking te verbeteren in de komende één tot drie jaar?

Antwoord 5

Van overheidswege worden bedrijven aangemoedigd door drempels weg te nemen voor het
in dienst nemen van mensen met een beperking. In het antwoord op vraag 2 noemde ik
verschillende initiatieven en maatregelen die daaraan bijdragen. Zoals het Sociaal
Innovatiefonds om inclusief werkgeverschap aan te moedigen, de subsidieregeling voor
de inzet van inclusieve technologie, maar bijvoorbeeld ook stappen die worden gezet
om processen en procedures rondom de aanvraag en inzet van werkvoorzieningen te versimpelen
en verbeteren. Daarnaast is de uitwisseling van goede voorbeelden en succesverhalen
binnen het netwerk van werkgevers essentieel.

Vraag 6

Wat kan de overheid nog meer doen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking
of ondersteuningsbehoefte binnen de overheid zelf te verbeteren? Om zo ook het goede
voorbeeld te geven richting het bedrijfsleven.

Antwoord 6

De overheid heeft inderdaad een voorbeeldfunctie bij het realiseren van banen voor
mensen met een arbeidsbeperking. Als het gaat om de Banenafspraak speelt de Minister
van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) hierbij een belangrijke coördinerende
rol.

De overheid heeft de afgelopen jaren hard gewerkt aan het realiseren van zoveel mogelijk
banen voor mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Deze inspanningen
hebben geleid tot extra banen en een gestage toename van het aantal vaste dienstverbanden
bij de overheid. Zo zijn bij het Rijk bijvoorbeeld meer dan duizend banen gerealiseerd
op het gebied van onder andere gebouwassistentie, archiefbewerking en bos- en natuurbeheer
(in samenwerking met Staatsbosbeheer).

Daarnaast blijven overheidsorganisaties hun inzet uitbreiden met nieuwe vormen van
passend werk. Zo worden participanten inmiddels structureel ingezet voor het sorteren
van afgedankte kleding en uitrustingsstukken van onder meer Defensie, Politie en Brandweer,
waarbij zij materialen geschikt maken voor hergebruik. Ook worden participanten ingezet
in schoonmaak- en glasbewassingstaken en ondersteunen zij bij het testen van IT-systemen.

Ook binnen universiteiten worden mensen uit de doelgroep van de banenafspraak succesvol
ingezet, zoals bij de Rijksuniversiteit Groningen met de afdeling Facility Support.
Daar werken medewerkers onder andere in toezichtrollen en bij ondersteunende taken
in de universiteitsbibliotheek, en het team is de afgelopen jaren flink gegroeid van
12 naar 45 medewerkers.

De politie heeft een expertteam «de Blauwe Baan» ingericht dat zich volledig richt
op uitvoering van de Banenafspraak. De nadruk ligt op duurzame inzetbaarheid, waarbij
rekening wordt gehouden met de individuele ondersteuningsbehoefte, er ruimte is voor
persoonlijke ontwikkeling en het op eigen tempo opdoen van vakinhoudelijke kennis.
Er wordt bovendien gekeken naar natuurlijk talent wat verder ontwikkeld kan worden
en waar de Politie bij gebaat is. De functie camerabeeldspecialist is een succesvolle
vorm van jobcarving voor mensen met een autisme spectrum stoornis. Zij ondersteunen
de rechercheurs in lopende opsporingsonderzoeken, waardoor deze beter toekomen aan
hun andere opsporingstaken. De camerabeeldspecialisten worden inmiddels als onmisbaar
ervaren binnen de Opsporing in het land.

De overheid blijft ondanks deze waardevolle inspanningen vanaf het begin van de banenafspraak
achter bij het realiseren van het aantal banen dat is afgesproken. De overheid heeft
een voorbeeldfunctie en is verantwoordelijk voor het realiseren van de aantallen.
Dat is en blijft zo. Ik betreur daarom dat het nog niet is gelukt. Hierover blijf
ik in gesprek met de Minister van BZK als coördinerend bewindspersoon. Vooral het
verspreiden van goede voorbeelden neem ik in die gesprekken mee.

Vraag 7

Het onderzoek laat zien dat er nog veel onbekendheid is wat betreft regelingen en
ondersteuningsmaatregelen zoals loonkostensubsidie of de no-risk polis. Ziet het kabinet
kansen om die regelingen beter te verspreiden, bijvoorbeeld door een nationale campagne?

Antwoord 7

Mijn beeld is dat veel werkgevers openstaan voor het in dienst nemen van mensen met
een arbeidsbeperking, maar zij in de praktijk drempels ervaren bij de realisatie daarvan.
Eén van de belangrijkste knelpunten is dat voor werkgevers onvoldoende bekend is welke
ondersteuning beschikbaar is vanuit gemeenten, UWV of sociaal ontwikkelbedrijven.
Dit, terwijl er een breed scala aan instrumenten bestaat. Dit knelpunt komt ook in
het rapport «Onbekend talent op de arbeidsmarkt: Monitor «Toegankelijkheid, inclusie en de arbeidsmarkt
2025»»naar voren.

Werkgevers geven aan dat zij niet altijd weten bij wie ze terechtkunnen, en dat de
regels en procedures per gemeente of per doelgroep (bijvoorbeeld Wajong, WIA of Participatiewet)
sterk verschillen. Dit leidt tot verwarring en terughoudendheid.

Zoals in het antwoord op vraag 2 en 3 geschetst, zetten we verschillende stappen om
de bekendheid van regelingen te vergroten. Ik verwacht dat ook de regionale Werkcentra
een belangrijke rol gaan spelen in het vergroten van bekendheid van ondersteuningsmaatregelen.

In de agenda over inclusief werkgeverschap, waar ik uw Kamer voor de zomer van 2026
nader over informeer, zal ik ingaan op hoe we die bekendheid verder kunnen vergroten.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat het voor bedrijven aantrekkelijker en ook eenvoudiger
wordt om «de eerste werknemer met een beperking» aan te nemen? Aangezien het onderzoek
laat zien dat dit voor veel bedrijven de grootste drempel is.

Antwoord 8

Hier zet ik verschillende stappen voor. In antwoord op vraag 4 heb ik aangegeven dat
ik wil werken aan een positief en realistisch beeld over de kansen en mogelijkheden
van mensen met een beperking op de werkvloer en hoe ik dat wil bevorderen. In antwoord
op vraag 2 heb ik aangegeven welke initiatieven er verder zijn om de drempel voor
werkgevers te verlagen, zoals verbeteringen van de banenafspraak, verbetering van
de informatievoorziening over ondersteuningsmogelijkheden en verbetering bij het aanvraagproces
en de inzet van werkvoorzieningen. Aanvullend hierop wordt binnen het programma om
sociaal ontwikkelbedrijven toekomstbestendig te maken, gewerkt aan de doorstroom van
mensen vanuit sociaal ontwikkelbedrijven naar reguliere werkgevers. Daarnaast heeft
het Ministerie van SZW dit jaar een handreiking beschikbaar gesteld over beschut werk
bij reguliere werkgevers. Deze handreiking is met en voor werkgevers opgesteld en
biedt praktische handvatten voor werkgevers die mensen met een indicatie voor beschut
werk een plek willen bieden8. In de voortgangsbrief over sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk van 2 juli
20259 ben ik hier op ingegaan.

Vraag 9

Onderschrijft het kabinet de verdere conclusies en aanbevelingen uit het rapport?

Antwoord 9

De conclusies uit het rapport zijn in grote lijnen herkenbaar. Ik onderschrijf de
stelling volledig dat we het aanwezige talent onder mensen met een beperking hard
nodig hebben op de arbeidsmarkt. Het is ook niet voor niets dat het kabinet zich er
onophoudelijk voor inzet om de door werkgevers ervaren drempels weg te nemen. Maar
het is uiteindelijk aan de werkgevers om de eerste en verdere stappen te zetten om
van hun werkvloer daadwerkelijk een inclusieve werkvloer te maken.