Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag

Nr. 6
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG

Ontvangen 11 november 2025

Algemene toelichting

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van de voorliggende wet. Deze leden hebben
hier enkele vragen over.

De leden van de D66-fractie hebben met interesse kennisgenomen van het wetsvoorstel. Deze leden hebben nog enkele
vragen.

1. Aanleiding

2. Voorgestelde Oplossing

De leden van de D66-fractie danken de regering voor de toelichting, maar blijven, net als de Raad van State, bezorgd
over de administratieve last die bij de werknemer wordt gelegd. De regering stelt
dat de eis voor een nieuwe doelgroepverklaring noodzakelijk is vanwege privacy-aspecten
in bepaalde gevallen van bedrijfsovergang en dat het uitvoeringstechnisch niet mogelijk
is om onderscheid te maken tussen deze situaties en een zuivere overgang van rechtsvorm,
waar het privacy-aspect niet speelt.

De leden van de D66-fractie vragen waarom er wordt gekozen voor een oplossing die
voor de meest eenvoudige gevallen, waarin feitelijk alleen het loonheffingsnummer
wijzigt, een onnodige lastenverzwaring introduceert. Het uitgangspunt zou immers moeten
zijn een regeling zo lastenluw mogelijk vorm te geven.

De regering is het met de leden van de D66-fractie eens dat een regeling zo lastenluw
mogelijk vorm moet worden gegeven. Bij het ontwerpen van het huidige voorstel is dat
een uitgangspunt geweest. Daar tegenover staat het belang van de werknemer om zelf
te kunnen beschikken over het delen van informatie over het hebben van een arbeidsgehandicapte
status of het hebben (gehad) van een uitkering. Deze belangen zijn tegen elkaar afgewogen.

Zoals in de memorie van toelichting uiteengezet is, is het belangrijk dat werknemers
die bij een andere werkgever gaan werken zelf kunnen beslissen of ze hun (medische)
informatie met de andere werkgever willen delen. Bij een zuivere rechtsvormwijziging
is er geen sprake van een probleem t.a.v. het delen van informatie. Dit komt doordat
de werknemer feitelijk bij dezelfde werkgever in dienst blijft. Deze werkgever is
al bekend met de situatie van de werknemer omdat de werknemer al eerder een doelgroepverklaring
aan de werkgever heeft verstrekt. Bij het verkennen van de mogelijkheden bij het vormgeven
van dit wetsvoorstel bleek echter dat het op dit moment voor UWV niet mogelijk is
om in de systemen onderscheid te maken tussen zuivere rechtsvormwijzigingen en andere
vormen van overgang van onderneming. Om ervoor te zorgen dat werknemers zelf kunnen
beslissen met welke werkgever ze (medische) informatie willen delen, zal bij iedere
vorm van overgang van onderneming een doelgroepverklaring moeten worden aangevraagd.

Dit levert lasten op voor werknemers, maar de verwachting is dat dit niet tot grote
problemen zal leiden. Ten eerste omdat deze werknemers in het huidige dienstverband
al eerder een doelgroepverklaring hebben aangevraagd of hier iemand voor hebben gemachtigd.
De werknemers kennen dus al de weg. Ten tweede blijkt uit de praktijk dat de meeste
werknemers de werkgever machtigen om een doelgroepverklaring aan te vragen. Tot slot
is er door een groep Wtl-kennishouders en gedragsdeskundigen bij UWV en het Ministerie
van SZW tijdens een tweetal sessies bezien in hoeverre de in dit wetsvoorstel opgenomen
voorstellen voor de werknemers en werkgevers die hiermee te maken krijgen «doenlijk»
zijn. Daar is geconcludeerd dat dit nieuwe proces voldoende doenlijk is voor zowel
de werknemer als de werkgever.

Kan de regering nader onderzoeken of dit uitvoeringsprobleem niet op een andere manier
kan worden opgelost? Is bijvoorbeeld overwogen om de werkgever de plicht te geven
de aanvraag te doen, juist omdat het alternatief van een machtiging door de werknemer
al in het voorstel wordt genoemd? Een dergelijke aanpak zou de last bij de werknemer
wegnemen, terwijl de door de regering genoemde privacy-waarborgen via de machtiging
gerespecteerd kunnen worden. Waarom is deze eenvoudigere, voor de werknemer minder
belastende route niet als standaard gekozen?

De regering heeft diverse alternatieven overwogen. De in het wetsvoorstel voorgestelde
oplossing is echter de meest wenselijke mogelijkheid gebleken om ervoor te zorgen
dat het recht op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming over kan gaan
naar de nieuwe werkgever. Ook het alternatief, zoals geschetst door de leden van de
fractie van D66, om de werkgever te verplichten om de aanvraag te doen is bezien.
De regering kiest hier niet voor, omdat de werknemer het recht heeft om zelf te bepalen
of de informatie dat hij een doelgroepverklaring heeft, gedeeld kan worden met een
nieuwe werkgever. Een doelgroepverklaring bevat informatie zoals het uitkeringsgerechtigd
zijn (geweest) of het hebben van een arbeidsgehandicapte status. Het is wenselijk
dat de werknemer zelf kan besluiten deze gevoelige informatie te delen met de (nieuwe)
werkgever. Dit ondanks de administratieve lasten die dit voor de werknemer met zich
meebrengt. De verwachting is dat dit niet tot grote problemen zal leiden voor werknemers.
Uit de praktijk blijkt namelijk dat de meeste werknemers de werkgever machtigen om
een doelgroepverklaring aan te vragen.

3. Verhouding tot jurisprudentie en Europees recht

4. Caribisch gebied

5. Uitwerking

6. Overgangsrecht

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben enkele vragen over het overgangsrecht en mogelijke terugwerkende kracht. De
leden merken op dat de regering dit niet wenselijk acht vanwege budgettaire en uitvoeringstechnische
gevolgen, zoals staat beschreven op pagina 14 van de memorie van toelichting. Deze
leden vragen om nadere toelichting waarom er niet is gekozen om deze wet met terugwerkende
kracht te laten gelden. De leden vragen in dit antwoord de verschillende overwegingen
te schetsen en daarbij in ieder geval in te gaan op de genoemde knelpunten.

De Centrale Raad van Beroep heeft in een uitspraak van 22 maart 2023 geoordeeld dat
een doelgroepverklaring bij een overgang van onderneming haar rechtsgeldigheid behoudt
voor de nieuwe werkgever.1 Daarnaast heeft de Hoge Raad in haar arrest van 24 mei 2024 geoordeeld dat het recht
op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming overgaat naar de nieuwe werkgever.2 Naar aanleiding van dit arrest van de Hoge Raad is de uitvoeringspraktijk aangepast.
Hierdoor kunnen werkgevers na een overgang van onderneming alsnog recht op een loonkostenvoordeel
krijgen. Om op korte termijn uitvoering te geven aan het arrest is er een tijdelijke
oplossing ingevoerd, terwijl ondertussen is gewerkt aan het huidige wetsvoorstel waarmee
een structurele oplossing wordt geboden. De in het huidige wetsvoorstel uitgewerkte
structurele oplossing wijkt af van de tijdelijke oplossing. Het is niet louter een
codificatie van de hiervoor genoemde uitspraken van de Centrale Raad van Beroep en
de Hoge Raad, maar betreft ook een bredere verruiming van het recht op LKV bij nieuw
werkgeverschap.

Terugwerkende kracht verlenen aan het wetsvoorstel zou, in alle gevallen van nieuw
werkgeverschap, betekenen dat een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap kan worden
aangevraagd met een begindatum vóórdat dit wetsvoorstel in werking treedt. Dat zou
vereisen dat er een periode vóór inwerkingtreding van de wet contra legem zou worden
gehandeld door UWV en de Belastingdienst. Dat is onwenselijk, aangezien het kabinet
daarmee regels oplegt die niet via een parlementaire behandeling democratisch gelegitimeerd
zijn. Bovendien kan het toepassen van terugwerkende kracht betrokken werkgevers en
werknemers juridisch in problemen brengen. Voor verleende doelgroepverklaringen nieuw
werkgeverschap ontbreekt een wettelijke grondslag als het parlement het wetsvoorstel
niet of gewijzigd zou aannemen. Dit risico is onwenselijk voor werkgevers en werknemers.
Ook heeft dit grote uitvoeringstechnische gevolgen en budgettaire gevolgen.

Het te behalen doel bij terugwerkende kracht zou zijn om werkgevers recht te geven
op een loonkostenvoordeel met zo min mogelijk administratieve lasten voor werkgevers. Dat doel wordt echter al grotendeels behaald door
de hiervoor benoemde tijdelijke oplossing. Deze tijdelijke oplossing vereist een grotere
inspanning van de werkgever dan de voorgesteld werkwijze in het voorliggende wetsvoorstel.
In die tijdelijke oplossing moet een werkgever zich namelijk melden bij de Belastingdienst
door het indienen van bezwaar op de Wtl-beschikking. Terugwerkende kracht verlenen
aan het wetsvoorstel zou voor een werkgever het voordeel hebben dat er een lagere
inspanning geleverd hoeft te worden om het recht op loonkostenvoordeel te behouden
omdat de bezwaarprocedure dan vervalt. Dit staat niet in verhouding tot het zware
middel van terugwerkende kracht en contra legem handelen zoals hierboven geschetst.

Tevens vragen de leden van de GroenLinks-PvdA fractie op welke manier de regering
gaat communiceren over het overgangsrecht.

De regering vindt het, net als de leden van de GroenLinks-PvdA fractie, belangrijk
dat er duidelijk en zichtbaar wordt gecommuniceerd over het overgangsrecht zodat werkgevers
weten wat er gaat veranderen. De regering zal communiceren via diverse kanalen. Om
te beginnen via de eigen website, rijksoverheid.nl. Daarnaast zal er met UWV worden
afgestemd over de communicatie naar de werkgevers en werknemers. UWV heeft hierover
reeds aangegeven zorgvuldige en uitgebreide communicatie richting werknemers en werkgevers
noodzakelijk te vinden. Zoals ook in de MvT is aangegeven zal worden ingezet op duidelijke
communicatie over het feit dat een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aangevraagd
moet worden. De Belastingdienst gaf in de uitvoeringstoets aan dat goede communicatie
kan bijdragen aan het doenvermogen van de werkgever en werknemer.

7. Financiële gevolgen

8. Gevolgen voor uitvoering

De leden van de GroenLinks-PvdA fractie vragen of de regering het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) al een
implementatieopdracht heeft gegeven voor het voorliggende wetsvoorstel. Ook vragen
deze leden of de beoogde inwerkingtredingsdatum gehaald kan worden.

UWV heeft aangegeven de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2027 te kunnen
halen als de voorlopige implementatieopdracht voor 1 januari 2026 is verstrekt en
de definitieve implementatieopdracht uiterlijk voor 15 maart is verstrekt. De regering
is voornemens de voorlopige- en definitieve implementatieopdracht voor deze uiterlijke
data te verstrekken onder voorbehoud van het verloop van de parlementaire behandeling
van wetsvoorstel. Bovengenoemde termijnen zijn in overleg met UWV aangepast ten opzichte
van de termijnen in de uitvoeringstoets.

9. Doenvermogen voor werknemers en werkgevers

De leden van de D66-fractie constateren dat het wetsvoorstel meer vraagt van het doenvermogen van werknemers.
Juist in een periode van een bedrijfsovergang, die voor een werknemer onzeker kan
zijn, wordt van hen een extra administratieve handeling verwacht om een financieel
voordeel voor de werkgever veilig te stellen. Is de regering het met de D66-fractie
eens dat het onwenselijk is om deze administratieve last eenzijdig bij de werknemer
te leggen?

Zie voor het antwoord op deze vraag het antwoord op de eerste en tweede vraag van
deze fractie.

Heeft de regering overwogen om in de wet een actieve faciliteerplicht voor de werkgever
op te nemen? Dit zou kunnen betekenen dat de werkgever wettelijk verplicht wordt om
de werknemer te ondersteunen bij de aanvraag van de nieuwe doelgroepverklaring. Kan de regering reflecteren op de mogelijkheid om werkgevers te verplichten hun werknemers
actief en aantoonbaar te informeren en hen hulp aan te bieden bij het aanvraagproces,
juist omdat het loonkostenvoordeel de werkgever ten goede komt? Zo nee, waarom is
een dergelijke verplichting tot ondersteuning niet overwogen?

De regering heeft niet overwogen om in de wet een actieve faciliteerplicht voor de
werkgever op te nemen. De regering acht het onwenselijk om de werkgever een faciliteerplicht
op te leggen omdat dit extra regeldruk creëert voor werkgevers. Uit de praktijk blijkt
dat werkgevers over het algemeen al een hoge regeldruk ervaren bij het in dienst nemen
van mensen met een ondersteuningsbehoefte. Deze regeldruk vergroten is niet wenselijk.
Daarnaast is het aannemelijk dat werkgevers al open staan om de werknemer te faciliteren
bij de aanvraag voor de doelgroepverklaring. In de praktijk blijkt dat de meeste werknemers
de werkgever machtigen om de doelgroepverklaring aan te vragen. Het loonkostenvoordeel
is een voordeel voor de werkgever waardoor de werkgever er belang bij heeft om de
werknemer te helpen bij de aanvraag.

De regering is wel van mening dat het belangrijk is dat werknemers goed op de hoogte
zijn van de rechten en plichten bij het aanvragen van een LKV. Het heeft een meerwaarde
als werkgevers hun werknemers uit zichzelf willen wijzen op deze rechten en plichten.
Hier zal rekening mee gehouden worden bij de wijze waarop de regering gaat communiceren
over het overgangsrecht. Ook zal dit worden besproken met UWV t.b.v. de communicatie
die vanuit deze organisatie zal worden verstrekt aan werkgevers en werknemers.

De leden van de D66-fractie maken zich zorgen over de positie van werknemers met beperkte
administratieve of digitale vaardigheden. De Belastingdienst waarschuwt in zijn uitvoeringstoets
dat het wetsvoorstel meer vraagt van het doenvermogen van werknemers. Hoewel de regering
inzet op «duidelijke communicatie», is communicatie alleen vaak niet voldoende voor
werknemers die moeite hebben met het begrijpen of uitvoeren van administratieve processen.
Ook vragen deze leden waarom deze uitvoeringstoets niet bij de stukken is gevoegd.

De uitvoeringstoetsen van de Belastingdienst en het UWV zijn helaas niet meegezonden
met de stukken. Dit is een omissie geweest. Daarom treft u in de bijlage deze uitvoeringstoetsen
alsnog aan.

Wat betreft de positie van werknemers met beperkte administratieve- of digitale vaardigheden
verwacht de regering geen grote problemen omdat, zoals eerder genoemd, dit nieuwe
proces voldoende doenlijk is voor de werknemer en dat de meeste werknemers de werkgever
machtigen om een doelgroepverklaring aan te vragen.

De leden van de D66-fractie vragen de regering om te specificeren welke concrete,
laagdrempelige ondersteuningsmaatregelen er worden getroffen voor werknemers die extra
hulp nodig hebben bij de aanvraag van de doelgroepverklaring. Is de regering bijvoorbeeld
voornemens om, naast algemene communicatie, te voorzien in persoonlijke ondersteuning
via telefoon, fysieke loketten bij het UWV of proactieve hulpverlening? Hoe wordt
gewaarborgd dat deze ondersteuning werknemers bereikt die de standaard digitale communicatie
mogelijk missen of niet volledig begrijpen, zodat ook zij het recht op het loonkostenvoordeel
voor hun (nieuwe) werkgever kunnen veiligstellen?

De aanvraag van de doelgroepverklaring gaat via UWV. Om cliënten zo goed mogelijk
te ondersteunen bij het doen van een aanvraag heeft UWV diverse ondersteuningsmogelijkheden
waar mensen die een doelgroepverklaring willen aanvragen ook gebruik van kunnen maken.
Belangrijk hierbij is dat UWV een wettelijke zorgplicht heeft als het gaat om de toegankelijkheid
van de dienstverlening. Een onderdeel hiervan is dat UWV zorgt dat iedereen gebruik
kan maken van hun diensten, ongeacht de (digitale) vaardigheden en beperkingen van
de gebruiker. De menselijke maat is hierbij de leidraad. UWV heeft afspraken gemaakt
over het contact met cliënten. Hierbij is in het bijzonder aandacht voor het doenvermogen.
Een onderdeel hiervan is dat cliënten de hulp van een medewerker van UWV kunnen inschakelen
via beveiligde berichten en de chat. Daarnaast werkt UWV aan het toegankelijk maken
van de website en app zodat iedereen deze kan gebruiken. Ook mensen die bijvoorbeeld
niet goed kunnen horen, zien of lezen. Een andere mogelijkheid voor ondersteuning
is dat werknemers kunnen bellen met het klantcontactcentrum. Ook is er voor ondersteuning
bij het aanvragen van de doelgroepverklaring een fysiek loket, bij de UWV locatie
in Alkmaar.

Tot slot maakt actieve dienstverlening onderdeel uit van de wijze waarop UWV rekening
houdt met het doenvermogen van de cliënten. In het kader van het aanvragen van de
doelgroepverklaring zijn er een aantal mogelijkheden waar over kan worden gedacht
voor in de toekomst op het gebied van proactieve dienstverlening. Zoals het informeren
van werknemers bij een faillissement. De buitendienst medewerker van Faillissementen
(OSW) kan dat meenemen in de bijeenkomst bij met name grote faillissementen. Of er
kan worden gedacht aan het informeren van de adviseurs intensieve dienstverlening
van de Werkbedrijven over de voorliggende wijzigingen in de Wtl.

10. Internetconsultatie

11. Regeldruk

12. Evaluatie

De leden van de GroenLinks-PvdA fractie vragen wanneer de evaluatie van de Wtl concreet
gaat plaatsvinden. Deze leden vragen of de evaluatie wordt meegenomen in een reeds
gepland moment of dat er een nieuw (aanvullend) moment wordt gecreëerd.

Het eerstvolgende in de wet vastgelegde moment om de Wtl te evalueren is 2026. De
eerste voorbereidende stappen hiervoor zijn in werking gezet. In deze evaluatie zullen
de wijzigingen van de voorliggende wetswijziging niet worden meegenomen omdat die
dan nog niet in werking zijn getreden. De wijzigingen in het voorliggende wetsvoorstel
zullen worden meegenomen in de daaropvolgende wettelijke evaluatie in 2031.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J.N.J. Nobel