Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op van het lid Van Kent over het bericht 'Bij Transavia overwintert personeel op kosten van het UWV'

Antwoord van Minister Van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 31 maart
2025)

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel van Follow the Money over de contractconstructie
van Transavia waarin gebruik gemaakt wordt van de 46-6-verdeling?1

Antwoord 1

Met het zogenoemde piek-dal contract van Transavia zoeken partijen de randen van het
arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden
is in beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm
te geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit
vind ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen.
Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten
in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel
is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding
af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde
periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6
contract.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van andere ondernemingen of sectoren die gebruik maken van soortgelijke
regelingen, zoals bijvoorbeeld in de uitzendsector of in de logistiek? Zo niet, bent
u bereid daar een onderzoek naar te starten?

Antwoord 2

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het
gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen
de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten
tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 3

Constaterende dat uit onderzoek van het FNV blijkt dat 4 op de 10 flexwerkers op Werkloosheidswet
(WW)-vakantie wordt gestuurd, daarnaast 79% van de flexwerkers weer terugkeert op
de eerdere werkplek na ontslag en 59% van deze werknemers aangeeft dat het UWV hiervan
op de hoogte was2, bent u het ermee eens dat werkgevers hier beter op gecontroleerd moeten worden,
bijvoorbeeld door middel van een poortwachterstoets WW? Zo ja, wanneer bent u van
plan dit te initiëren? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 3

Op basis van het arbeidsrecht zijn dergelijke contracten mogelijk en kan recht ontstaan
op een WW.

In algemene zin geldt dat met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers maatregelen
worden genomen om de werk- en inkomenszekerheid van flexwerkers te vergroten. Met
dit wetsvoorstel worden maatregelen genomen die zien op oproepovereenkomsten, uitzendovereenkomsten
en tijdelijke contracten. Oproepovereenkomsten worden in beginsel afgeschaft en vervangen
door een zekerder type contract. Dit houdt in dat altijd een arbeidsomvang moet worden
overeengekomen groter dan nul uren en loonuitsluitingsbedingen niet langer mogelijk
zijn. Voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan en uitzendkrachten
in Fase A blijft het wel mogelijk op oproepbasis te werken. Voor uitzendcontracten
geldt dat de meest onzekere fasen van uitzend worden verkort. Daarnaast krijgen uitzendkrachten
recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Op het gebied van tijdelijke
contracten worden maatregelen genomen om draaideurconstructies te voorkomen. De huidige
onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt vervangen
door een administratieve vervaltermijn van zestig maanden. Hierdoor krijgen werknemers
sneller recht op een vast contract, zodat naar verwachting minder vaak een beroep
zal worden gedaan op de WW. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in het tweede
kwartaal van 2025 ingediend bij uw Kamer.

Vraag 4

Vindt u dat, ondanks dat Transavia aangeeft dat het voldoet aan de wetgeving, dit
grijs gebied wenselijk? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hieraan doen?

Antwoord 4

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin
de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW).
Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per
jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.

Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon.
Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van
ten minste vijf uur per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering
indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).

Zoals reeds aangegeven bij de beantwoording van vraag 1 vind ik deze situatie onwenselijk.
Daarom worden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers oproepovereenkomsten
in beginsel verboden. Na inwerkingtreding dit wetsvoorstel zullen partijen in beginsel
niet langer nul uren overeen kunnen komen.

Vraag 5

Bij individuele gevallen omtrent een WW-uitkering maakt het UWV gebruik van de Risicoscan
Verwijtbare Werkloosheid3, zou hier door Transavia, die zich niet voldoende inzet om werk te bieden aan haar
personeel terwijl dat er wel is, sprake zijn van verwijtbare werkloosheid? Zo ja,
zou de werkgever in plaats van de werknemer hier dan niet voor moeten boeten?

Antwoord 5

U vraagt mij of er geen sprake zou zijn van verwijtbare werkloosheid. Op grond van
de WW is er sprake van verwijtbare werkloosheid indien de werknemer zelf verantwoordelijk
is voor zijn werkloosheid, bijvoorbeeld doordat de dienstbetrekking op zijn verzoek
is beëindigd of er een dringende reden is die aan de werknemer te wijten valt. Hierbij
speelt het geen rol of de werkgever voldoende heeft gedaan om het personeel ander
werk aan te bieden.

Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies
van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer
loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor de periode van zes weken heeft
de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst geen recht op loon en is er dus sprake
van arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Hierdoor kan voor
een werknemer van Transavia recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige
voorwaarden wordt voldaan.

Vraag 6

Constaterende dat in het artikel door het UWV wordt aangegeven dat het UWV niet kan
controleren of Transavia ten onrechte gebruik maakt van de WW-regeling, terwijl op
het moment dat een werknemer door middel van een contract met urenverlies terechtkomt
in de WW, een instantie toch moet controleren of iemand recht heeft op deze regeling,
op welke manier en in hoeverre controleert het UWV hierop, wordt dit gesignaleerd
en wat gebeurt er met deze informatie? En mocht deze verantwoordelijkheid niet bij
het UWV liggen, bij welke instantie ligt dat dan en hoe gaan zij om met dit toezicht?

Antwoord 6

Het UWV controleert het recht op WW. Daarvoor wordt getoetst aan de voorwaarden voor
het recht op WW (zie ook antwoord op vraag 5 en vraag 6 bij de kamervragen van de
leden de Hoop en Patijn). Bij het piek/dal contract van Transavia wordt voldaan aan
de voorwaarden voor het recht op WW. UWV heeft geen rol in het controleren van de
aard van de arbeidsovereenkomst.

Vraag 7

Bent u het eens met de experts Ton Wilthagen & Harald Buijtenduik, genoemd in het
artikel van Follow the Money, die deze constructie «onethisch» en «obscuur» noemen?
Zo nee, waarom niet?

Antwoord 7

Onder het huidige recht is het mogelijk een wisselende arbeidsomvang af te spreken
in de arbeidsovereenkomst, waaronder nul uren. Dit maakt dat medewerkers van Transavia
gedurende zes weken per jaar te maken hebben met arbeidsurenverlies waardoor recht
op WW kan ontstaan. Zie ook de eerdere beantwoording op vraag 4. Met het wetsvoorstel
Meer zekerheid flexwerkers zullen oproepcontracten in beginsel worden verboden, zodat
partijen niet langer een arbeidsomvang van nul uren kunnen afspreken.

Vraag 8

Constaterende dat andere bedrijven binnen dezelfde sector zover bekend niet deze constructie
hanteren, zo lost KLM, het moederbedrijf van Transavia, het probleem van piek- en
dalseizoenen op met het vrijwillig overstappen van voltijd naar deeltijd,4 hoe beargumenteert u het gebruik van deze constructie door Transavia als blijkt dat
dit niet noodzakelijk is om het probleem op te lossen?

Antwoord 8

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving
contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar
aangaan. Hierbij vindt het kabinet het belangrijk dat partijen kiezen voor een contract
dat past bij de persoonlijke voorkeuren van werknemers en bij de aard en inrichting
van het werk. Daarbij dient structureel werk zo veel mogelijk plaats te vinden op
basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het kabinet vindt het belangrijk
dat meer mensen een vaste baan krijgen en wil het doorgeschoten beroep op flexibele
contractvormen terugdringen. Daarbij is het ook belangrijk dat werkgevers voldoende
flexibiliteit behouden om hun bedrijfsvoering vorm te kunnen geven.

Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia blijkt dat Transavia gebruik maakt van arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde tijd met een daarbij wisselende arbeidsomvang. Hierbij geldt dat gedurende
een periode van zes weken per jaar een arbeidsomvang van nul uren is afgesproken,
waarbij de werknemer geen recht heeft op loon. Naar de huidige wet- en regelgeving
is dit toegestaan waarbij de minimum- en maximum arbeidsomvang niet zijn gereguleerd.
Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal het in beginsel
niet langer mogelijk zijn een arbeidsomvang van nul uren overeen te komen. Binnen
het bandbreedtecontract is het mogelijk zelf een minimum en maximum arbeidsomvang
af te spreken, waarbij de maximumarbeidsomvang niet meer dan 130% van de minimumarbeidsomvang
mag bedragen.

Vraag 9

Op welke manier is het te rechtvaardigen dat de samenleving opdraait voor bedrijven
als Transavia, die in slechte tijden door middel van coronasteun5 overeind zijn gehouden en nu misbruik maken van deze constructies ten koste van de
samenleving? Bent u bereid Transavia en andere soortgelijke bedrijven aan banden te
leggen in uw rol als aandeelhouder van KLM?

Antwoord 9

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend
is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen
op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan
van vaste contracten.6

De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk
van de aard van het contract.

De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst.
Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan,
geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst.
Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal
te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten.
Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage
op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld
op 5 procentpunt.

In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk
met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen
te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond
van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te
betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang
als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen.
Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid
is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het piek/dal contract van Transavia ontbreekt
echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst
(voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage
verschuldigd is.

De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke
omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen
met voorwaarden waar de KLM aan moest voldoen. Dit is een andere situatie dan deze.

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie.
Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie
van KLM en de Minister van Financiën is daarom niet voornemens om Transavia op dit
vlak te interveniëren bij Transavia. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol
als aandeelhouder wel belangrijk dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap.
Bovendien verwacht hij dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden
en spreekt hij deelnemingen erop aan als dat niet zo is.

Vraag 10

Deelt u de mening dat deze oneigenlijke schijnconstructie rond werkloosheid schadelijk
is voor werknemers die volkomen terecht een beroep doen op de WW wegens inkomensderving?

Antwoord 10

Zie ook mijn eerdere beantwoording van de vragen. Zoals aangegeven in de beantwoording
is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst een wisselende arbeidsomvang overeen te
komen. Daardoor kan er een recht op een WW-uitkering ontstaan vanwege arbeidsurenverlies.
Ook deze werknemers doen in dat geval terecht een beroep op de WW. Zoals ook eerder
vermeld vind ik het zogenoemde piek-dal contract zoals gehanteerd door Transavia onwenselijk.
Partijen zoeken hiermee de randen van het arbeids- en socialezekerheidsrecht op. Na
inwerkingtreding van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal de zogenoemde
piek-dal contract zoals toegepast door Transavia, niet langer mogelijk zijn.