Memorie van toelichting : Memorie van toelichting (herdruk)

Nr. 3 HERDRUK1

MEMORIE VAN TOELICHTING

I. Algemeen

§ 1. Inleiding

Dit wetsvoorstel beoogt een aantal wetten op het terrein van het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) te wijzigen. De wijzigingen betreffen zowel
de arbeidswetgeving, de socialezekerheidswetgeving als wetgeving rondom de structuur
van de uitvoeringsorganisaties.

Het wetsvoorstel bevat onder andere wijzigingen die voortvloeien uit door het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (hierna: UWV) en de Sociale verzekeringsbank (hierna: SVB)
aangedragen aandachtspunten in de uitvoering. Ook ziet het wetsvoorstel op wijziging
van wetgeving op het terrein van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor Caribisch Nederland.
Het gaat hierbij om tekstuele aanpassingen, technische verbeteringen en verheldering
van bepaalde punten. Tot slot dienen enkele voorstellen ter verduidelijking en nadere
invulling van eerder gemaakte beleidskeuzes en het herstellen van omissies. Met de
voorgestelde wijzigingen worden geen substantiële beleidswijzigingen beoogd. Het wetsvoorstel
behelst derhalve enkel zogenoemd «klein beleid». Hiermee voldoet het wetsvoorstel
aan de drie criteria die de regering in de brief van 20 juli 2011 heeft gesteld aan
verzamelwetgeving, namelijk onderlinge samenhang, geen omvangrijke en complexe onderdelen
en geen politiek omstreden inhoud.1 Het wetsvoorstel heeft geen (substantiële) financiële consequenties. De meeste wijzigingen
hebben geen financiële consequenties. Bij de onderwerpen die wel beperkte financiële
consequenties hebben, is dit nader beschreven in de toelichting. De kleine beleidsmatige
wijzigingen worden hieronder per onderwerp toegelicht. In het artikelsgewijze deel
van de memorie van toelichting wordt nader ingegaan op de verschillende wijzigingsvoorstellen.

§ 2. Klein beleid

§ 2.1 ARTIKEL VII WERKLOOSHEIDSWET

In artikel 16, tweede lid, WW wordt geregeld dat een verlies aan (arbeids)uren van
minder dan 5 uur niet tot een recht op WW-uitkering kan leiden in de situatie dat
dat verlies, gelet op het totale patroon van werken (inclusief eventuele niet verzekeringsplichtige
uren), minder bedraagt dan de helft van het totale aantal (arbeids)uren (inclusief
niet verzekeringsplichtige uren). Met ingang van 1 januari 2013 is het begrip arbeidsuren
geïntroduceerd in de WW en is (ook) artikel 16 WW hierop aangepast. Nu blijkt dat
deze aanpassing niet juist is geweest. Op grond van de tekst van artikel 16, tweede
lid, WW zoals die vanaf 1 januari 2013 luidt, wordt het resterende aantal arbeidsuren
vergeleken met het gemiddelde aantal arbeidsuren, terwijl het de bedoeling is dat
de verloren arbeidsuren vergeleken worden met het gemiddeld aantal arbeidsuren. Met
onderhavige wijziging wordt deze omissie hersteld en sluit de wettekst (weer) aan
bij de uitvoeringspraktijk.

§ 2.2 ARTIKEL VIII WET ARBEID EN ZORG

In de Wet arbeid en zorg is geregeld dat bepaalde personen, zoals een directeur grootaandeelhouder,
die niet voorkomen in de polis administratie van het UWV eveneens een uitkering kunnen
krijgen in verband met het aanvullend geboorteverlof en het betaald ouderschapsverlof.
De uitkering bedraagt, naar rato van de arbeidsduur per week, 70% van het minimumloon
per maand. De pro rato berekening vindt plaats ongeacht de variabele normomvang van
een fulltime arbeidsovereenkomst. De normomvang kan variëren tussen de 36 en 40 uren
per week. Voor de berekening van de uitkering wordt echter standaard uitgegaan van
40 uren. Hiermee wordt bereikt dat het UWV niet steeds de normomvang van een fulltime
arbeidsovereenkomst hoeft uit te vragen en te controleren. Gekozen is voor 40 uur
omdat in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van ten hoogste 40 uren wordt
uitgegaan (artikel 12, derde lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).

De norm van 40 uur is met ingang van 2 augustus 2022 opgenomen in de artikelen 4:2,
zevende lid, en 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en zorg. In de memorie van toelichting
op het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is opgenomen dat de norm van 40 uren
zal worden gewijzigd in 36 uur indien het voorstel van wet van het lid Gijs van Dijk
(inmiddels de leden Kathmann en Maatoug), houdende wijziging van de Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de invoering van een
uniform wettelijk minimumuurloon en enige andere wijzigingen (Wet invoering minimumuurloon)
(Kamerstukken 35 335) tot wet wordt verheven en in werking treedt (zie Kamerstukken II 2020/21, 35 613, nr. 3, pag. 24).

Nu de Wet invoering minimumuurloon in beide kamers is aanvaard kan voornoemde wijziging
worden doorgevoerd. De inwerkingtreding van deze wijziging zal op hetzelfde moment
plaatsvinden als de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon.

Onderdeel B (artikel 6:1)

De Wet betaald ouderschapsverlof wijzigde de Wet arbeid en zorg (Wazo), de Wet flexibel
werken (Wfw) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse
wetgeving van Richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni
2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers
en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad. De richtlijn beoogt het evenwicht
tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te helpen
verwezenlijken door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil
tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. Daartoe
bevat de richtlijn maatregelen op het gebied van verlof voor zorgtaken en flexibel
werken. Deze maatregelen zijn geïmplementeerd in de wet betaald ouderschapsverlof.

De Wet betaald ouderschapsverlof wijzigde abusievelijk niet de bepaling dat een werknemer
die arbeid buiten Nederland verricht, recht op ouderschapsverlof heeft, tenzij een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Dit is echter niet in
lijn met de Richtlijn 2019/1158, omdat die richtlijn het recht geeft op 4 maanden
ouderschapsverlof, waarvan 2 maanden betaald (in Nederland omgezet in 9 weken). Het
weigeren van verlof wegens zwaarwegend dienstbelang is niet toegestaan volgens deze
richtlijn. Voor de volledigheid zij opgemerkt, dat de inroostering wel kan worden
gewijzigd. Dat laatste is reeds geregeld in 6:5 van de Wazo.

§ 2.3 ARTIKEL X WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING JONGGEHANDICAPTEN

Wanneer een persoon op 1 juli van een kalenderjaar recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering
bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of meer of recht heeft op arbeidsondersteuning,
heeft deze persoon daarnaast recht op een tegemoetkoming. Dat regelt artikel 3:75
van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (hierna: Wajong). Met
de Wet vereenvoudiging Wajong zijn de arbeidsongeschiktheidsklassen uit de oWajong
gehaald. Alle personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering in de oWajong vallen
hiermee onder de doelgroep van de tegemoetkoming jonggehandicapten. Met voorliggende
wijziging van artikel 3:75, eerste lid, van de Wajong, wordt de doelgroepomschrijving
weer in lijn gebracht met de rest van de wet door de eis van een arbeidsongeschiktheid
van 35% of meer te laten vervallen.

§ 2.4 ARTIKEL XI WET ARBEIDSVOORWAARDEN GEDETACHEERDE
WERKNEMERS IN DE EUROPESE UNIE

Artikel X. Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de
Europese Unie

Onderdeel A

Op grond van artikel 8 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de
Europese Unie (WagwEU) is het verplicht om een melding te doen van werknemers die
worden gedetacheerd naar Nederland. De buitenlandse dienstverrichter moet in die melding
een aantal gegevens invoeren. Dit artikel betreft de implementatie van artikel 9,
eerste lid, onderdeel a, van de Handhavingsrichtlijn2. Bij de implementatie van dit onderdeel is besloten om onder meer de voor de uitbetaling
van het loon verantwoordelijke persoon op te nemen in de selectie van gegevens die
de buitenlandse dienstverrichter al tijdens de melding moet invoeren. Dit omdat werd
voorzien dat het een risico-indicator betreft, die van invloed kan zijn voor de risicoanalyse
van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Er zijn signalen ontvangen van de Europese Commissie (EC) waaruit blijkt dat het mogelijk
een ongerechtvaardigde inbreuk op het vrij verkeer van diensten oplevert om dit specifieke
gegeven op te vragen, omdat het niet is opgenomen in de opsomming, genoemd in het
voornoemde onderdeel in de Handhavingsrichtlijn. Eveneens is gebleken dat het gegeven
niet meegenomen wordt in de risicoanalyses van de Arbeidsinspectie, voornamelijk omdat
de loonverantwoordelijke slechts in een zeer klein percentage van de meldingen een
ander dan de werkgever is. Er zijn geen plannen om het in de toekomst op te nemen
in de risicoanalyse.

Daarom wordt middels deze wijziging het vereiste voor de voor loon verantwoordelijke
persoon verwijderd in het eerste en zesde lid van artikel 8.

De wijziging op grond van het derde lid van onderdeel A heeft betrekking op het actueel
houden van de melding. Dat de melding door de dienstverrichter en de meldingsplichtige
zelfstandige actueel moet worden gehouden, kan nu worden afgeleid uit de verplichting
dat de melding juist moet zijn.3 Dit wordt uitdrukkelijk beoogd door de Handhavingsrichtlijn.4

Met de Implementatiewet Richtlijn 1057/2020/EU inzake detachering in de wegvervoersector
is er voor de wegvervoersector een alternatieve meldplicht ingevoerd, in artikel 9e
WagwEU. Dit artikel kent een tweede lid, waarin expliciet de verplichting is opgenomen
om de detacheringsverklaring actueel te houden. Om te voorkomen dat door de formulering
van dit nieuwe artikel 9e de indruk ontstaat dat de algemene meldplicht van artikel 8
niet actueel gehouden hoeft te worden, dan wel dat deze verplichting niet effectief
kan worden gehandhaafd, wordt de verplichting om de melding actueel te houden ook
expliciet gemaakt in artikel 8 WagwEU. Met het voorgestelde nieuwe negende lid wordt
dus een verduidelijking beoogd.

Onderdeel B

Op grond van onderdeel B wordt het eerste lid van artikel 9 WagwEU opnieuw vastgesteld,
en wordt een wijziging aangebracht in het tweede lid. Inhoudelijk gaat het om wijzigingen
die in drie delen behandeld worden; ten eerste de verwijdering van het vereiste over
de documenten over de voor het loon verantwoordelijke persoon, ten tweede de aanpassing
van de definitie van het loonstrookje en ten derde een aanpassing over de arbeidsovereenkomst
of een gelijkwaardig document dat op de werkplek beschikbaar moet worden gehouden.

1. Verwijdering vereiste bewijsstuk voor loonverantwoordelijke

Gekoppeld aan het vereiste om de identiteit van de voor de uitbetaling van het loon
verantwoordelijke persoon te melden tijdens de melding, vereist artikel 9, eerste
lid, momenteel om onder meer documenten over de identiteit van de voor het loon verantwoordelijke
persoon beschikbaar te houden op de werkplek tijdens de duur van de detachering. Ook
hier geldt dat er signalen zijn ontvangen dat dit vereiste verder gaat dan wat de
Handhavingsrichtlijn mogelijk maakt in artikel 9, eerste lid, onderdeel b. Aangezien
de voor het loon verantwoordelijke persoon in vrijwel alle gevallen ook zal blijken
uit het loonstrookje dan wel het betalingsbewijs, die op grond van de WagwEU eveneens
beschikbaar moeten zijn op de werkplek, wordt het specifieke vereiste voor de bewijsstukken
voor de voor loon verantwoordelijke persoon geschrapt. Dit heeft dus geen substantiële
invloed op de mogelijkheden om de regelgeving voor gedetacheerde werknemers te handhaven.

2. Aanpassing definitie loonstrookje

De Handhavingsrichtlijn maakt mogelijk dat de dienstverrichter kan worden verplicht
om een aantal documenten beschikbaar te houden op de werkplek, zodat hier gebruik
van gemaakt kan worden door de Arbeidsinspectie. Onder meer kunnen de lidstaten verplichten
om, in de terminologie van de richtlijn, loonstrookjes beschikbaar te houden. Dit
onderdeel is destijds geïmplementeerd door in artikel 9 WagwEU te verwijzen naar artikel 626
van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De EC signaleert echter dat dit BW-artikel
eisen stelt aan de loonopgave, die mogelijk niet in elke lidstaat gelden. Het zou
dan ook een onevenredige administratieve belasting vormen voor dienstverrichters om
het loonstrookje in deze specifieke vorm beschikbaar te maken. Daarom wordt de verwijzing
naar dit BW-artikel vervangen door de in de richtlijn gebruikte term loonstrookje.

Het blijft echter belangrijk om vast te houden aan enkele minimale vereisten voor
een loonstrookje uit dit BW-artikel, aan de hand waarvan de Arbeidsinspectie effectief
en adequaat toezicht kan houden op de WagwEU. Zo wordt voorkomen dat de Arbeidsinspectie
onduidelijke of fraudegevoelige documenten aantreft op de werkplek. De essentiële
elementen van de loonstrook worden dan ook overgenomen in artikel 9, eerste lid, onderdeel a,
WagwEU.

3. Aanpassing definitie arbeidsovereenkomst

Op grond van de Handhavingsrichtlijn mag ook «de arbeidsovereenkomst of een gelijkwaardig
document in de zin van Richtlijn 91/533/EEG van de Raad» verplicht beschikbaar gemaakt
worden op de werkplek. Richtlijn 91/533/EEG (inmiddels vervangen door Richtlijn 2019/11525) is in Nederland geïmplementeerd in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Daarom is dit artikel van de Handhavingsrichtlijn geïmplementeerd door in artikel 9,
eerste lid, WagwEU te verwijzen naar dit BW-artikel. Hierover zijn eveneens signalen
ontvangen dat dit niet volledig conform de Handhavingsrichtlijn is. Aan artikel 7:655
BW zijn sinds de implementatie enkele elementen toegevoegd, die niet zijn opgenomen
in het corresponderende artikel in Richtlijn 2019/1152. Daarnaast schrijft de Handhavingsrichtlijn
voor dat een arbeidsovereenkomst of een gelijkwaardig document kan worden verlangd, terwijl het huidige artikel 9 WagwEU
verplicht om zowel de arbeidsovereenkomst als het document, genoemd in artikel 6:755
BW beschikbaar te houden. Het kan een ongerechtvaardigde inbreuk op het vrij verkeer
van diensten zijn om de buitenlandse dienstverrichter beide documenten in deze specifieke
vorm beschikbaar te laten houden op de werkplek.

Daarom wordt voorgesteld het huidige artikel 9, eerste lid, onderdeel a, WagwEU te
verwijderen en artikel 9, eerste lid, onderdeel c aan te passen om nauwer aan te sluiten
op de formulering van de Handhavingsrichtlijn. Daarbij kunnen twee onderdelen, die
wel in artikel 7:655 BW zijn opgenomen, achterwege blijven in het gewijzigde eerste
lid, onderdeel b, van artikel 9 WagwEU. Ten eerste is het niet noodzakelijk dat de
buitenlandse werkgever, in het document dat hij gedurende de detachering op de werkplek
beschikbaar dient te houden, de opzegtermijnen vermeldt indien de arbeidsrelatie wordt
beëindigd, of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld. Zulke arbeidsvoorwaarden
vormen geen onderdeel van de «harde kern» van arbeidsvoorwaarden, en zijn uitdrukkelijk
uitgezonderd van de uitgebreide harde kern die van toepassing wordt bij langdurige
detacheringen (zie artikel 2, tweede lid, WagwEU). Deze voorwaarde wordt daarom niet
opgenomen in het nieuwe wetsartikel. De gedetacheerde werknemer verliest geen bescherming
met het schrappen van dit onderdeel, aangezien het nationale recht dat van toepassing
is op diens arbeidsovereenkomst een vergelijkbare bepaling moet bevatten, ter implementatie
van Richtlijn 2019/1152 inzake transparante arbeidsvoorwaarden. De buitenlandse werkgever
blijft dus verplicht om deze informatie schriftelijk aan de werknemer mede te delen.

Ten tweede is het niet relevant of de werkgever in de arbeidsovereenkomst of het gelijkwaardige
document informatie heeft opgenomen over de duur van die werkzaamheid en de geldsoort
waarin betaling zal plaatsvinden, indien de werknemer voor een langere termijn dan
vier aaneengesloten weken werkzaam zal zijn buiten Nederland. Dit is niet aan de orde
bij grensoverschrijdende detachering naar Nederland. Daarom wordt deze voorwaarde
niet opgenomen in het nieuwe wetsartikel. Voor wat betreft de detachering naar Nederland kan deze informatie voldoende worden afgeleid uit andere onderdelen in
dit artikel, met name de onderdelen 3, 4, 7 en 8 van lid 1, onder b, en uit de loonstroken,
urenregistraties en betaalbewijzen.

Hieronder staat een overzicht van de elementen die de arbeidsovereenkomst of het «gelijkwaardige
document» moet bevatten op grond van Richtlijn 2019/1152, de implementatie daarvan
in artikel 7:655 BW, en het nieuwe onderdeel in artikel 9 WagwEU.

Richtlijn 2019/1152

Artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

Artikel 9, eerste lid, onderdeel b, WagwEU (nieuw)

de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie,

naam en woonplaats van partijen

1°. de identiteit van de partijen

de plaats van het werk

de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht en indien de arbeid niet op een
vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding
dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek
te bepalen

2°. indien de arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste werkplek wordt verricht,
de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij
is zijn werkplek te bepalen

(van dit onderdeel wordt alleen het laatste deel overgenomen, aangezien de werkplek
al in het kader van de meldingsplicht moet worden opgegeven, en deze documenten voorts
al op de werkplek beschikbaar moeten worden gehouden – daarom wordt niet gevraagd
om documentatie met betrekking tot die werkplek beschikbaar te houden, tenzij er nog
andere werkplekken betrokken kunnen zijn dan de werkplek waar de controle door de
Arbeidsinspectie wordt uitgevoerd)

de aard van de arbeid

de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid

3°. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid

de aanvangsdatum

het tijdstip van indiensttreding

4°. het tijdstip van indiensttreding

indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals
de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd

indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of de duur van
de overeenkomst

5°. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of de duur
van de overeenkomst

de duur van betaald verlof

de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of
de wijze van berekening van die aanspraken

6°. de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft
of de wijze van berekening van die aanspraken

de opzegtermijnen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd of de wijze waarop die
opzegtermijnen worden vastgesteld

de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever
en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd,
of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt
verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld

– (dit onderdeel vervalt)

het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze
en de frequentie van de betalingen;

het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan,
de wijze en frequentie van uitbetaling en indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten
van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid,
de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid

7°. het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan,
de wijze en frequentie van uitbetaling en indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten
van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid,
de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid

de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is

indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren
over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken,
de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde
betaalde uren

indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:

1°. geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse
arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse
arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het
wisselen van diensten; of

2°. geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:

i. het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn,
het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die
gewaarborgde uren;

ii. de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
en

iii. de termijnen die op grond van artikel 628b, lid 3, van toepassing zijn

8°. de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd van de werknemer

–

of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling

– (dit onderdeel vervalt omdat het niet rechtstreeks voortvloeit uit Richtlijn 2019/1152)

de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;

de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;

in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht(en)
verbonden zijn;

informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer naar zijn land geregeld
is en de geldende voorwaarden.

indien de werknemer voor een langere termijn dan vier aaneengesloten weken werkzaam
zal zijn buiten Nederland, het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht
en de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse
sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving
verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen
waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is

– (dit onderdeel vervalt)

collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van
de werknemer;

de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

9°. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond
van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

–

of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692

– (dit onderdeel vervalt omdat het niet rechtstreeks voortvloeit uit Richtlijn 2019/1152.
Daarnaast zal dit gegeven ook blijken uit onderdeel 3; de aard van de arbeid)

–

of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan

– (dit onderdeel vervalt omdat het niet rechtstreeks voortvloeit uit Richtlijn 2019/1152.
Daarnaast zal dit gegeven ook blijkt uit onderdeel 5; indien de overeenkomst voor
bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of de duur van de overeenkomst)

–

of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10

– (dit onderdeel vervalt omdat het niet rechtstreeks voortvloeit uit Richtlijn 2019/1152.
Daarnaast zal dit gegeven ook blijken uit onderdeel 3; de aard van de arbeid)

in het geval van uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming (d.w.z.
de onderneming die van de diensten van de uitzendkracht gebruikmaakt), indien en zodra
deze bekend is.

In het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming,
indien en zodra deze bekend is

(dit onderdeel vervalt omdat het gegeven ook zal blijken uit het eerste lid, onderdeel d;
de identiteit van de dienstontvanger)

indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals
de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd

indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd

10°. indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd

het recht op opleiding, indien van toepassing

indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing

11°. indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing

de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het
kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk
is

voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen
die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming
op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever

– (dit onderdeel vervalt omdat het gegeven ook zal blijken uit het eerste lid, onder
d; bewijsstukken voor de bijdrage voor socialezekerheidsregelingen)

Onderdeel C

Deze wijziging hangt samen met de wijziging van onderdeel B. Naast artikel 9 WagwEU,
bevat ook artikel 9f, tweede lid, WagwEU in onderdeel c een verwijzing naar de opgave
als bedoeld in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Nu die verwijzing
in artikel 9 wordt vervangen, gebeurt dat in artikel 9f WagwEU eveneens, door te verwijzen
naar het gelijkwaardig document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, onderdeel b.

Onderdeel D

Deze wijziging hangt samen met de wijziging in onderdeel A, waarmee een nieuw negende
lid aan artikel 8 WagwEU wordt toegevoegd, met de verduidelijking dat de dienstverrichter
een eenmaal ingediende melding ook actueel moet houden. Voorheen werd aangenomen dat
de verplichting om de melding actueel te houden gold op grond van artikel 8, eerste
lid, WagwEU. Het niet naleven van deze verplichting was dus beboetbaar op grond van
artikel 12, tweede lid, onderdeel b, WagwEU, dat verwijst naar artikel 8, eerste lid.
Nu de verplichting om de melding actueel te houden wordt opgenomen in een nieuw negende
lid van artikel 8, dient artikel 12, tweede lid, onderdeel b, mede naar dit nieuwe
negende lid te verwijzen.

§ 2.5 ARTIKEL XII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN
GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE WERKLOZE WERKNEMERS EN
ARTIKEL XIII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN GEDEELTELIJK
ARBEIDSONGESCHIKTE GEWEZEN ZELFSTANDIGEN

Aan de hand van eerdere wijzigingen in de Participatiewet wordt de Wet inkomensvoorziening
oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (hierna: IOAZ of IOAW/Z)
en de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers
(hierna: IOAW of IOAW/Z) gewijzigd. Het buiten beschouwing houden van de doelgroepen
behorende tot de IOAW/Z wordt met de beoogde wijzigingen hersteld.

Recht op een IOAW/Z-uitkering bij gedwongen opname

In 2021 is de Wijziging van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg en de Wet
zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten teneinde de
uitvoering te vereenvoudigen en technische onvolkomenheden en omissies te herstellen,
door het parlement aangenomen en in werking getreden6. Onderdeel van de wetswijziging is, in Artikel III, het gewijzigd amendement van
het lid Kwint c.s.7. Met deze wijziging is artikel 13, derde lid, van de Participatiewet gewijzigd. De
wijziging ziet erop toe dat bij een gedwongen opname op grond van de Wet verplichte
geestelijke gezondheidszorg en de Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk
gehandicapte cliënten – net zoals bij vrijwillige opname in een ggz-instelling – het
recht op algemene bijstand behouden blijft. Hiermee wordt voorkomen dat mensen die
gedwongen geholpen worden met hun geestelijke problemen tijdens of na de behandeling
financiële problemen overhouden. Deze wijziging van de Participatiewet is op 1 januari
2022 in werking getreden.8

Met de voorliggende wijziging wordt de vrijlating ook geregeld voor personen met een
uitkering op grond van de IOAW/Z. Beide uitkeringen vullen het (gezins)inkomen aan
tot het bijstandsniveau. Door de indieners van het amendement is de doelgroep IOAW/Z
niet bewust uitgesloten. De beoogde wijziging voorziet erin dat het onbedoeld buiten
beschouwing houden van deze doelgroep wordt hersteld.

Financiële gevolgen

Aangezien het aantal personen dat onder dwang is opgenomen in een ggz-instelling en
met deze wijziging recht zou hebben op een uitkering op grond van de IOAW/Z zeer beperkt
is, heeft de wetswijziging geen budgettaire gevolgen.

Vrijlating van inkomsten uit arbeid

Met de Wet uitvoeren Breed Offensief (Stb. 2022, 499) is een nieuwe vrijlating van inkomsten uit arbeid in de Participatiewet geregeld.
Het gaat om een vrijlating van 15% van de arbeidsinkomsten voor mensen die in deeltijd
werken met loonkostensubsidie en nog aanvullend bijstand ontvangen. Op grond van artikel 10c
van de Participatiewet kan ook voor mensen met een IOAW/Z-uitkering loonkostensubsidie
worden ingezet. De vrijlating voor mensen die werken met loonkostensubsidie is met
de Wet uitvoeren Breed Offensief alleen geregeld voor mensen met een bijstandsuitkering,
niet voor mensen met een uitkering op grond van de IOAW/Z. Een klein aantal mensen
met een aanvullende IOAW/Z-uitkering werkt in deeltijd met loonkostensubsidie. Met
de voorliggende wijziging wordt de vrijlating ook geregeld voor deze doelgroep. Het
onbedoeld buiten beschouwing houden van deze doelgroep bij de Wet uitvoeren Breed
Offensief wordt met deze wijziging hersteld.

Omdat de uitkering op basis van de IOAW/Z als vangnet van de sociale zekerheid een
complementair karakter heeft, worden – behoudens een aantal uitzonderingen – alle
vermogens- en inkomensbestanddelen tot de middelen gerekend waarover betrokkene beschikt
of redelijkerwijs kan beschikken. De regering wil bevorderen dat werken, ook in deeltijd,
voor mensen met beperkingen loont. Daarom wordt in dit wijzigingsvoorstel voor hen
een specifieke tijdelijke vrijlatingsregeling van inkomsten uit arbeid voorgesteld
met de mogelijkheid van verlenging, gelijk aan de vrijlatingsregeling die sinds 1 januari
2023 is ingevoerd in de Participatiewet. Mensen die niet uit de bijstand zijn gestroomd
omdat zij in deeltijd werken met loonkostensubsidie, merken daardoor dat werken loont.
Hieronder wordt deze wijziging toegelicht.

Werken moet lonen voor mensen die gaan werken vanuit een uitkering. De IOAW/Z biedt
voor de colleges een aantal mogelijkheden om hen daartoe financieel te stimuleren,
waaronder de gedeeltelijke vrijlating van inkomsten, voor zover het inkomsten betreft
lager dan de toepasselijke bijstandsnorm. De reeds bestaande in dit verband relevante
vrijlatingen in de IOAW/Z betreffen9:

• het inkomen uit arbeid gedurende zes maanden tot 25 procent van dit inkomen, met een
maximum van € 389,66 per maand, voor zover een uitkering wordt ontvangen en dit naar
het oordeel van burgemeester en wethouders bijdraagt aan de arbeidsinschakeling.

• inkomen uit arbeid van een alleenstaande ouder tot 12,5 procent van dit inkomen, met
een maximum van € 243,11 per maand, gedurende een aaneengesloten periode van maximaal
30 maanden, voor zover hij een uitkering ontvangt, ingeval:

a. hij de volledige zorg heeft voor zijn kind tot 12 jaar,

b. de periode van zes maanden, bedoeld in het tweede lid, is verstreken, en

c. dit volgens het college bijdraagt aan zijn arbeidsinschakeling.

• inkomen uit arbeid van een persoon die medisch urenbeperkt is tot 15 procent van dit
inkomen uit arbeid, met een maximum van € 247,07 per maand, voor zover hij een uitkering
op grond van deze wet ontvangt, tenzij het tweede of vijfde lid van toepassing is

Werknemers uit de doelgroep loonkostensubsidie met een deeltijddienstverband die met
het naar rato verminderde cao- of minimumloon een inkomen lager dan het sociaal minimum
bereiken, krijgen nu een aanvullende uitkering. Het karakter van deze aanvullende
uitkering zorgt er echter voor dat werken niet «beloond wordt», in de zin dat het
niet tot meer inkomen leidt dan een volledige IOAW/Z-uitkering. Op dit moment is er
geen specifieke vrijlatingsregeling van arbeidsinkomsten voor deze groep van toepassing.

Alleen ingeval de belanghebbende naast verminderde loonwaarde ook als medisch urenbeperkt
wordt beschouwd, geldt de regeling structurele inkomensvrijlating voor medisch urenbeperkten
(artikel 8, zevende lid van de IOAW en artikel 8, elfde lid van de IOAZ).

Dit wetsvoorstel voegt aan de IOAW/Z een vrijlatingsregeling toe voor mensen die vanwege
een arbeidsbeperking met toepassing van loonkostensubsidie werkzaam zijn en een inkomen
hebben dat lager is dan de toepasselijke uitkeringsnorm en geen medische urenbeperking
hebben. Het gaat hier om een vrijlatingsregeling die specifiek van toepassing is op
inkomsten uit werkzaamheden die met toepassing van loonkostensubsidie worden verricht.
Dit wetsvoorstel voorziet in een tijdelijke vrijlating voor de duur van twaalf maanden
voor mensen die werken met loonkostensubsidie, met de mogelijkheid van verlenging
van deze vrijlatingsduur wanneer er naar het oordeel van het college in de persoon
gelegen omstandigheden zijn, die uitbreiding van de uren (vrijwel) onmogelijk maakt.

Het gedeeltelijk vrijlaten van het nettoloon uit arbeid wanneer iemand in deeltijd
met loonkostensubsidie aan de slag is, levert voor de belanghebbende een financieel
voordeel op. Voor de mensen met een arbeidsbeperking moet, naar de mening van de regering,
ook het werken in deeltijd lonen. Juist vanwege de arbeidsbeperking is het namelijk
moeilijker om aan het werk te blijven en uit de uitkering te stromen dan voor mensen
zonder een arbeidsbeperking. Het is belangrijk om bij het formuleren van zo’n financiële
prikkel ervoor te zorgen dat «werken blijft lonen» en dat een armoedeval zoveel mogelijk
wordt voorkomen.

Het doel van de nieuwe vrijlating is dus mensen met een verminderde loonwaarde die
in deeltijd werken én daardoor aangewezen zijn c.q. blijven op een aanvullende uitkering,
in aansluiting op de bestaande vrijlatingen, een deel van hun inkomsten uit arbeid
vooralsnog tijdelijk te laten behouden. Thans bestaat er geen specifieke vrijlatingsregeling
voor deze groep, hetgeen een reden kan zijn om niet in deeltijd met een aanvulling
vanuit de uitkering, te gaan werken. Met de nieuwe vrijlatingsregeling gaat voor deze
groep, anders dan nu, óók werken in deeltijd daadwerkelijk lonen. Voorts geldt dat
werknemers in het systeem van loonkostensubsidie een cao- of minimumloon ontvangen
en over dat loon pensioen opbouwen. Dat stimuleert werknemers eveneens om te gaan
werken. Indien werknemers parttime werken, leidt uitbreiding van het aantal gewerkte
uren dus tot een hoger loon, meer pensioenopbouw en uiteindelijk tot uitstroom uit
de uitkering. Hiermee beoogt de regering ook voor deze doelgroep een goede balans
te realiseren tussen de mogelijkheden voor gedeeltelijk vrijlating van inkomsten uit
een loonkostensubsidie arbeids- verband, het vangnetkarakter van de IOAW/Z en het
stimuleren van volledige uitstroom uit de uitkering.

De voorgestelde vrijlatingsregeling is qua hoogte te vergelijken met de vrijlatingsregeling
voor medisch urenbeperkten; niet qua duur. Mensen met een medische urenbeperking hebben
in beginsel géén mogelijkheid om méér uren/dagen te (gaan) werken en daardoor uit
de uitkering te stromen. Mensen met een medische urenbeperking die in deeltijd werken
en daarmee een inkomen genereren dat lager is dan de op hen van toepassing zijnde
uitkeringsnorm, komen thans reeds in aanmerking voor aanvullende uitkering én de voor
hen geldende structurele vrijlating.

Hierdoor loont het reeds voor deze doelgroep om ook bij een beroep op een aanvullende
uitkering, naar vermogen te gaan en te blijven werken.

In de nieuwe vrijlatingsregeling voor mensen die met loonkostensubsidie werkzaam zijn,
geldt voor wat betreft de partners, net als bij de overige reeds bestaande vrijlatingsregels,
dat iedere partner afzonderlijk recht heeft op de inkomstenvrijlating wanneer beide
partners onder de doelgroep vallen. Voorts geldt in dit verband dat ook de nieuwe
vrijlatingsregels zijn gekoppeld aan de inkomsten in een maand, ongeacht het aantal
uren dat wordt gewerkt. Aan de hand van het maandinkomen wordt bepaald of een dergelijke
persoon recht heeft op een uitkering (artikel 5, eerste lid, van de IOAW en de IOAZ).

Mogelijkheid tot verlenging duur vrijlating

Een structurele gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten van een arbeidsbeperkte
die geen medische urenbeperking heeft maar wel met loonkostensubsidie werkzaam is,
zou de belanghebbende om financiële redenen kunnen weerhouden om zijn werkuren iets
uit te breiden. Immers indien een arbeidsinkomen op of net boven het sociaal minimum
wordt gegenereerd, dan is er geen recht meer op een aanvullende uitkering, en dus
ook niet op de vrijlating van inkomsten. Personen met een medische urenbeperking daarentegen
kunnen in het algemeen gesteld hun werkuren niet uitbreiden; mensen die geen urenbeperking
hebben, maar alleen een verminderde loonwaarde kunnen dat in beginsel wel, waardoor
in individuele gevallen ook uitstroom uit de uitkering tot de mogelijkheden kan behoren.
Dat laatste beoogt de regering ook met de nieuwe vrijlatingsregeling te stimuleren.

Om te voorkomen dat iemand die met loonkostensubsidie werkzaam is, langer dan nodig
aangewezen blijft op een aanvullende uitkering, is er in de voorgestelde nieuwe vrijlatingsregeling
geen sprake van een structurele vrijlating, maar van een tijdelijke vrijlating voor
de duur van twaalf maanden. Langer in de uitkering blijven dan nodig, terwijl – gelet
op de arbeidsmogelijkheden van de belanghebbende – uitstroom mogelijk moet worden
geacht, wordt door de tijdelijkheid van de vrijlating op den duur financieel onaantrekkelijker.
De tijdelijke vrijlating eindigt na de genoemde periode van 12 maanden. Na de eerste
vrijlating beoordeelt het college of er sprake is van een situatie waarbij door in
de persoon gelegen omstandigheden uitbreiding van de arbeidsuren niet of bijna niet
mogelijk is. Als dat naar het oordeel van het college het geval is, zal de gemeente
een nieuwe vrijlating toekennen. Deze wordt voortgezet zolang de belanghebbende –
gelet op in de persoon gelegen individuele omstandigheden – niet meer uren kán werken,
en daardoor een uitbreiding van de deeltijduren niet mogelijk wordt geacht. Voor het
formeel beëindigen van deze verlengde vrijlating dient het college – na toetsing van
de veranderde persoonlijke omstandigheden – een besluit te nemen, anders loopt de
vrijlating door. De toekenning ervan vindt plaats aan personen waarvan geen wijziging
in de omstandigheden is te verwachten en zal dan ook voortduren zolang die omstandigheden
inderdaad niet veranderen. Wanneer er wel sprake is van veranderde omstandigheden
die van invloed kunnen zijn op de vrijlating van inkomsten, zullen deze op grond van
artikel 13, eerste lid, van de IOAW en IOAZ aan het college moeten worden gemeld.
Het college kan dan toetsen of nog steeds voldaan wordt aan de criteria van de vrijlating.
Mocht dit niet langer het geval zijn dan zal het college de vrijlating formeel beëindigen
en dit in een beschikking aan belanghebbende kenbaar maken.

Met in de persoon gelegen omstandigheden doelt de regering hier niet op de aanwezigheid
van een medische urenbeperking, maar bijvoorbeeld op eventuele individuele praktische
belemmeringen die de belanghebbende ondervindt bij het uitbreiden van zijn werkuren
en zijn feitelijke aanwezigheid op het werk. Deze belemmeringen kunnen uiteraard wel
een relatie hebben met de individuele medische beperking van de belanghebbende. Te
denken valt aan de beschikbaarheid van hulp van derden die voor de belanghebbende
noodzakelijk is bij de dagelijkse verzorging, huishouding en vervoer van en naar het
werk en die een voorwaarde is om meer uren aan het arbeidsproces deel te nemen. Voorts
kan verlenging afhangen van andere aspecten ter beoordeling van het college, waarmee
belanghebbende met een arbeidsbeperking alleen wordt geconfronteerd indien een daadwerkelijke
uitbreiding van de werkuren aan de orde is. Het betreft hier dus bij uitstek individueel
maatwerk. In dit verband hecht de regering eraan om te benadrukken dat «het niet kunnen
uitbreiden van werkuren, omdat die extra uren binnen de organisatie van de werkgever
niet voor handen zijn», niet als een individuele belemmering wordt beschouwd.

Met dit wetsvoorstel zullen mensen die met loonkostensubsidie in deeltijd werken én
naar het oordeel van het college vanwege hun individuele omstandigheden niet meer
uren kúnnen werken voor langere tijd voor deze vrijlating in aanmerking kunnen komen.

Financiële gevolgen

Aangezien het gaat om zeer beperkte aantallen personen met een uitkering op grond
van de IOAW/Z die met loonkostensubsidie (LKS) op grond van artikel 10d van de Participatiewet
zullen werken en er impliciet rekening is gehouden met gebruik van IOAW/Z in de LKS-raming,
heeft uitbreiding geen budgettaire gevolgen.

§ 2.6 ARTIKEL XIV WET KINDEROPVANG

Voor de veiligheid van kinderen in de kinderopvang is iedereen die werkt of woont
op een locatie waar kinderen worden opgevangen, sinds 1 maart 2018 verplicht zich
in te schrijven in het Personenregister kinderopvang (hierna: PRK). Met het PRK worden
medewerkers continu gescreend op strafbare feiten die belemmerend of bezwaarlijk zijn
bij het werken met kinderen. Bij inschrijving in het PRK dient een Verklaring Omtrent
het Gedrag (hierna: VOG) natuurlijke personen overgelegd te worden. Deze VOG mag op
dat moment niet ouder zijn dan 2 maanden. De grondslag hiervoor is opgenomen in artikel 1.50,
derde lid, van de Wet kinderopvang.

Wanneer een kindercentrum wordt ingeschreven in het Landelijk Register Kinderopvang
(hierna: LRK) worden alle bestuurders, vennoten, maten en beheerders (hierna kortheidshalve
aangeduid als bestuurders) van die rechtspersoon getoetst op strafbare feiten door
middel van een VOG rechtspersonen. Na ontvangst van de VOG rechtspersonen worden deze
bestuurders ingeschreven in het PRK.

Indien een bestuurder, aangesteld ten tijde van de inschrijving het LRK, wordt vervangen
door een nieuwe bestuurder geldt dat deze nieuwe bestuurder net als andere personen
binnen het kindercentrum een VOG natuurlijke personen moet kunnen overleggen. Bestuurders
vallen namelijk binnen de kaders van artikel 1.50, derde lid. Ter illustratie, deze
personen kunnen werkzaam zijn op de locatie waar kinderen worden opgevangen (onderdeel c)
en zij hebben toegang tot informatie over de kinderen doordat zij beschikking hebben
over diverse systemen (onderdeel e).

Hoewel bestuurders binnen de kaders vallen van artikel 1.50, derde lid, worden zij
daarin niet specifiek genoemd. Wel worden bestuurders expliciet genoemd in artikel 35,
tweede lid, van de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens, voor de VOG rechtspersonen.
In de praktijk leidt dit tot verwarring. Met de voorgestelde wijziging wordt dit verduidelijkt
door bestuurders van het kindercentrum op te nemen in artikel 1.50, derde lid, onderdeel a,
van de Wet kinderopvang.

§ 2.7 ARTIKEL XVI WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG

Op 1 januari 2024 treedt de Wet invoering minimumuurloon in werking. Deze wet wijzigt
onder andere de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml), met als belangrijkste
wijziging de introductie van een wettelijk minimumuurloon in artikel 8, eerste lid,
onderdeel a, van de Wml.

Uitvoerende instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie, hebben echter in
het derde kwartaal van 2022 aangegeven dat de huidige formulering van artikel 11 voor
knelpunten zorgt in de uitvoering. Er dienen daarom technische aanpassingen plaats
te vinden in dit artikel. In de paragraaf hieronder worden de voorgestelde wijzigingen
toegelicht. De voorgestelde wijzigingen zijn afgestemd met de initiatiefnemers van
de Wet invoering minimumuurloon.

Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat in het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen
het aan werkgevers en werknemers is om te bepalen wat de omvang van een voltijds dienstverband
is. Daarin brengen de Wet invoering minimumuurloon en het onderhavige wetsvoorstel
geen verandering. Eveneens onveranderd blijft welke geldelijke inkomsten uit dienstbetrekking
onder loon worden verstaan (het loonbegrip zoals geregeld in artikel 6 van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag).

(a) Vaste maandbetaling (artikel 11, eerste lid)

In artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml is geregeld dat per gewerkt uur
het minimumuurloon betaald dient te worden. Dit heeft ten gevolge dat niet meer uitgegaan
kan worden van een gemiddeld aantal werkbare uren per maand (gebaseerd op een vaste
overeengekomen arbeidsduur per week) met een vaste maandelijkse beloning. Deze praktijk
komt echter wel vaak voor en met het huidige artikel 11 werd destijds door de initiatiefnemers
beoogd deze bestaande praktijk te continueren.10

In artikel 11, eerste lid, is daarom geregeld dat – uitgaande van een in de collectieve
arbeidsovereenkomst, publiekrechtelijke regeling, of schriftelijke arbeidsovereenkomst
vaste overeengekomen arbeidsduur per week – mag worden uitgegaan van een gemiddeld
aantal te werken uren per maand. Hiermee wijkt artikel 11, eerste lid, af van de hoofdregel
van artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml. Het gemiddeld aantal te werken
uren per maand dient berekend te worden op basis van het feitelijke aantal werkbare
dagen waarop de desbetreffende werknemer in dat kalenderjaar arbeid verricht. Over
het gemiddelde aantal arbeidsuren per maand dient minimaal het in die maand van toepassing
zijnde minimumuurloon te worden betaald aan de werknemer.

Ter illustratie: bij een vaste overeengekomen arbeidsduur van 36 uur per week, geldt
bijvoorbeeld een totale arbeidsduur van 1.872 uren per jaar (in dit voorbeeld wordt
uitgegaan van een kalenderjaar met 260 werkbare dagen, waardoor de berekening neerkomt
op 7,2 uur per dag x 260 dagen). Per maand is dit gemiddeld 156 uren (1.872 uren per
jaar / 12 maanden) en dient elke maand minimaal 156 maal het minimumuurloon van het
betreffende tijdvak te worden betaald.

Een vaste overeengekomen arbeidsduur kan hierbij overigens ook bestaan uit een vast
arbeidspatroon met in verschillende weken een verschillend afgesproken aantal gewerkte
uren waarbij er gerekend kan worden met een vast gemiddeld aantal arbeidsuren per
week. Voorbeeld: de werknemer heeft een vaste overeengekomen arbeidsduur van 36 uur
met een arbeidspatroon waarin er in de ene week 32 uur wordt gewerkt en in de andere
week 40 uur. Als vaste overeengekomen wekelijkse arbeidsduur kan dan worden uitgegaan
van de gemiddelde arbeidsduur van 36 uur.

Van belang is dus het arbeidspatroon. Het feitelijke aantal werkbare dagen per jaar
is per werknemer te berekenen als sprake is van een vast arbeidspatroon. In dat geval
is namelijk precies bekend welke dagen van de week deze werknemer werkt en daarmee,
voor elk heel kalenderjaar, wat het totale aantal werkdagen van die werknemer is.
In de situatie van een vast arbeidspatroon zal de Arbeidsinspectie bij het toezicht
en de handhaving dan ook uitgaan van het aantal werkbare dagen in dat kalenderjaar
op basis van dat arbeidspatroon van de betreffende werknemer. Dit is een nuancering
ten opzichte van de werkwijze die is toegelicht in de tweede nota van wijziging bij
de Wet invoering minimumuurloon.11

Als er sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur zonder vast arbeidspatroon,
dan kan de Arbeidsinspectie niet precies vooraf het feitelijke aantal werkbare dagen
(en dus te werken uren) per jaar berekenen. Bij het toezicht en de handhaving op mogelijke
onderbetaling kan de Arbeidsinspectie alleen met feitelijk gewerkte arbeidsuren rekenen
als het desbetreffende kalenderjaar is afgelopen en exact bekend is op welke dagen
hoeveel uur is gewerkt. Indien dat niet het geval is hanteert de Arbeidsinspectie
de werkwijze zoals die eerder bij de tweede nota van wijziging is aangegeven. Dat
betekent dat de Arbeidsinspectie ervan uitgaat dat een maand 4 1/3 week omvat. Met
deze rekenfactor stelt de Arbeidsinspectie het aantal te werken uren per maand bij
benadering vast gegeven de vaste overeengekomen arbeidsduur per week voor die specifieke werknemer.

Voor de werkgever geldt overigens onverminderd dat, nadat het kalenderjaar is beëindigd,
alle door de werknemer gewerkte uren conform het minimumuurloon moeten zijn betaald.

Tot slot nog het volgende. Onder artikel 7:623, tweede lid, van het Burgerlijk Wetboek
mogen bij schriftelijke overeenkomst andere tijdstippen van uitbetaling worden bepaald
dan die welke samenlopen met het bedongen loonbetalingstijdvak. Onder andere tijdstippen
van uitbetaling kan bijvoorbeeld ook een kwartaal worden verstaan met als voorwaarde
dat er sprake is van een vast maandloon.

Dit vaste maandloon dient berekend te worden op basis van het feitelijke aantal werkbare
dagen in een kalenderjaar.

(b) Plus-min-urensysteem (artikel 11, tweede lid)

Een andere praktijk waarvan wenselijk is dat deze wordt gecontinueerd na de inwerkingtreding
van de Wet invoering minimumuurloon, is de toepassing van een plus-min-urensysteem
indien deze is vastgelegd in een cao (of publiekrechtelijke regeling).

De bekendste is de jaarurensystematiek. Hierbij wordt de arbeidsduur niet uitgedrukt
in een aantal te werken uren per week, maar in een aantal te werken uren per jaar
(jaarurennorm). Aan het einde van het jaar is dan de periode van afrekening. Een periode
van afrekening omvat meerdere uitbetalingstermijnen. De jaarurennorm levert een gemiddeld
aantal te werken uren per betalingstermijn op en over het gemiddelde aantal werkbare
uren per betalingstermijn wordt dan minimaal het wettelijk minimumloon betaald. In
een cao kan ook een kortere periode van afrekening worden afgesproken, bijvoorbeeld
drie of zes maanden. Op dit moment is een plus-min-urensysteem in meerdere (grote)
cao’s12 geregeld. Deze in artikel 11, tweede lid, toegestane systematiek is een afwijking
van de hoofdregel van artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml.

Voor werkgevers is het hierdoor mogelijk om werknemers in bepaalde periodes van het
jaar meer uren te laten werken dan in andere periodes. Dit is aan de orde wanneer
het werk gebruikelijke fluctuaties in dal- en piekmomenten kent. Het salaris is per
periode (maand) gelijk, maar het feitelijk aantal gewerkte uren niet. Hierdoor ontstaan
zogenaamde plus- en minuren. Wanneer een werknemer in een bepaalde periode meer heeft
gewerkt, kunnen de meer gewerkte uren gecompenseerd worden met periodes waarin minder
wordt gewerkt.Na de periode van afrekening wordt vervolgens bekeken of de werknemer
de urennorm heeft gehaald. In een CAO kan vervolgens ook geregeld zijn hoe aan het
einde van de periode van afrekening wordt omgegaan met eventuele plus- en/of minuren.

Per abuis is de bestaande praktijk van een plus-min-urensysteem niet meegenomen in
het huidige artikel 11. Dit wordt met het onderhavige wetsvoorstel hersteld. Dit is
wenselijk, omdat deze systematiek in diverse cao’s geregeld is, en bovendien in cao’s
van branches waarin al sprake is van grote personeelstekorten (bijvoorbeeld in de
kinderopvang en in de gehandicaptenzorg).

§ 3. Uitvoering

Dit wetsvoorstel is aan de uitvoerende instanties voorgelegd die één of meer van de
wijzigingen in dit voorstel uitvoeren13. Het voorliggende wetsvoorstel is door de Minister ter toetsing voorgelegd aan de
Belastingdienst, DUO, de SVB, de Nederlandse Arbeidsinspectie en UWV. Gemeenten zijn
via het Uitvoeringspanel gemeenten van het Ministerie van SZW in de gelegenheid gesteld
om op het wetsvoorstel te reageren. Voor de onderdelen die betrekking hebben op «BES-wetgeving»
is het wetsvoorstel voor uitvoeringstoets uitgezet bij de – onder de departementale
organisatie van SZW ressorterende – RCN-unit SZW en bij de openbare lichamen en Centraal
Dialogen in Caribisch Nederland.

Belastingdienst

De Verzamelwet SZW 2024 wijzigt een aantal wetten op het terrein van het Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De wijzigingen betreffen zowel de arbeidswetgeving,
de socialezekerheidswetgeving als wetgeving rondom de structuur van de uitvoerings-organisaties.
Met de voorgestelde wijzigingen worden geen substantiële beleidswijzigingen beoogd.
Het betreft wijzigingen die geen of slechts een beperkte impact hebben op de uitvoering
door de Belastingdienst en Dienst Toeslagen.

DUO

DUO heeft gereageerd op de voorgestelde wijziging van de Wet kinderopvang (artikel XIV).
De opmerkingen van DUO hebben niet geleid tot een aanpassing van het voorgestelde
artikel 1.50, derde lid, onderdeel a. Daarnaast heeft DUO van de gelegenheid gebruik
gemaakt om verduidelijking te vragen over het screenen van nieuwe bestuurders. Nadere
regels omtrent het uitgebreid screenen van bestuurders, aan de hand van een VOG natuurlijke
personen, worden vastgelegd door middel van uitvoeringsafspraken. Het ministerie zal
hierover met DUO en andere betrokken partijen in gesprek gaan.

Nederlandse Arbeidsinspectie

De Verzamelwet geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie geen aanleiding tot het maken
van opmerkingen bij de toezichtbaarheid op de voorgestelde wijzigingen in de socialezekerheidswetgeving.

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aangegeven dat de wijzigingen in artikel 8 en
9 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie uitvoerbaar
en handhaafbaar zijn.

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aangegeven dat de wijziging van artikel 11 in
de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag uitvoerbaar en handhaafbaar is mits nader
wordt toegelicht hoe de berekening van de onderbetaling van het minimumloon plaatsvindt,
rekening houdend met het aantal werkbare dagen per jaar. Bij haar toezicht zal de
Nederlandse Arbeidsinspectie de rekenfactor in het betreffende kalenderjaar voor het
aantal weken per maand daarom berekenen door het feitelijke aantal werkbare dagen
in een jaar te delen door het aantal werkdagen per week en vervolgens te delen door
12 maanden. Dit kan bijvoorbeeld 4,35 weken zijn bij 261 werkbare dagen, afhankelijk
van het feitelijke aantal werkbare dagen van dat betreffende kalenderjaar. Dit is
een nuancering ten opzichte van hetgeen is toegelicht in de tweede nota van wijziging
bij de Wet invoering minimumuurloon.14 Door op deze wijze rekening te houden met het aantal werkbare dagen in het betreffende
kalenderjaar kan de Nederlandse Arbeidsinspectie onderbetaling berekenen.

RCN-unit SZW

De reactie van de RCN-unit SZW betreft de voorgestelde wijziging van de Wet minimumlonen
BES. RCN-unit SZW bevestigt de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van het wijzigingsvoorstel.
Voor de klant zal deze verandering meer inzicht geven in de wijze waarop de Unit tot
een bepaald uit te keren bedrag komt. Voor alle nieuwe en veranderde aspecten van
dit voorstel geldt dat ze moeten voldoen aan de Baseline Informatiebeveiliging Overheid.
Aan dit voorstel zitten verder geen bijzondere aspecten die qua informatie uitwisseling
en informatiebeveiliging afwijken van de bestaande uitkeringen. RCN-unit SZW verwacht
dat het voorstel nagenoeg geen consequenties op het gebied van automatisering zal
hebben en dat het geen aanmerkelijke effecten zal hebben op de capaciteit van de Unit.
RCN-unit SZW voorziet geen eenmalige invoeringskosten en ook geen structurele uitvoeringskosten.

SVB

De SVB geeft aan dat de negen taalkundige- en technische wijzigingsvoorstellen van
wetsvoorstellen die de SVB uitvoert (artikelen I, II, IV, V, VI, XIII, XIV, XV en
XVIII) geen gevolgen hebben voor burgers en de uitvoering van de SVB. De financiële
effecten betreffen eenmalige uitvoeringskosten en zijn beperkt. De SVB kan de kosten
daarom binnen de reguliere begroting financieren.

Uitvoeringspanel gemeenten

Het wetsvoorstel is voorgelegd aan het Uitvoeringspanel van gemeenten van het Ministerie
van SZW. Daarop hebben twee gemeenten gereageerd dat er geen opmerkingen waren. Daarnaast
hebben twee gemeenten een inhoudelijke vraag gesteld.

In een reactie van gemeente Rheden werd gevraagd of de kinderbijslag als middel aangemerkt
zou worden. In artikel 31, tweede lid, van de Participatiewet vervalt onderdeel w
omdat er in dit onderdeel verwezen wordt naar artikelen die niet meer in werking zijn.
Uit artikel 31, lid 2, onderdeel b volgt dat «kinderbijslag ontvangen ten behoeve
van zijn in of buiten Nederland woonachtige kinderen» niet tot de middelen van de
belanghebbende worden gerekend. Dit blijft onveranderd.

In een reactie van gemeente Groningen werd een vraag gesteld over het opnemen in de
Verzamelwet van een verwijzing naar de Studietoeslag in de Participatiewet. De studietoeslag
heeft sinds de hervorming (inwerkingtreding 1 april 2022) een eigen grondslag. Een
verwijzing naar artikel 44, eerste lid, van de wet, is niet opgenomen in artikel 36b,
zesde lid, van de wet, omdat deze studietoeslag met terugwerkende kracht aangevraagd
kan worden. Als de aanvrager kan aantonen dat de structurele medische beperking ook
bestond in de periode waarvoor terugwerkende kracht wordt aangevraagd, is er recht
op studietoeslag voor deze periode als ook aan alle andere voorwaarden is voldaan.

UWV

Dit wetsvoorstel bevat voor UWV relevante wijzigingen in de WW, de Wajong, WAZO. Verder
worden enkele technische punten hersteld in de WIA, WAZ, WAO, Wajong, WAZO, ZW en
TW.

UWV acht het wetsvoorstel uitvoerbaar. De impact voor UWV van de in het voorstel opgenomen
wijzigingen is klein. De uitvoeringskosten voor UWV zijn incidenteel en worden geraamd
op 0,25 miljoen euro. UWV heeft geen structurele kosten geraamd.

§ 4. Advies en internetconsultatie

§ 4.1 Advies Vereniging van Nederlandse Gemeenten

De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) heeft gereageerd op de voorgestelde
wijzigingen van de Wet kinderopvang (artikel XIV). De VNG heeft een aantal opmerkingen
gemaakt over de bewoordingen van het nieuwe artikel 1.50, derde lid, onderdeel a van
de Wet kinderopvang. Naar aanleiding van deze opmerkingen is de memorie van toelichting
verduidelijkt.

§ 4.2 Internetconsultatie

De internetconsultatie voor dit wetsvoorstel heeft geduurd van 21 april 2023 tot 19 mei
2023. Op de consultatie zijn negen reacties binnengekomen, waarvan zes openbare reacties
en drie niet-openbare reacties. De reacties zagen op drie onderwerpen uit het wetsvoorstel:
de wijziging van artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Werkloosheidswet
en de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. Daarnaast bestonden
een aantal reacties uit suggesties voor wijziging van wetten of artikelen die niet
waren opgenomen in het wetsvoorstel. In verband met de planning van het wetstraject
is het niet mogelijk om deze suggesties op dit moment op te nemen in het wetsvoorstel,
maar mogelijk zullen deze onderwerpen op een later tijdstip worden meegenomen in een
ander traject. Naar aanleiding van de reacties op de internetconsultatie is het wetsvoorstel
niet aangepast.

§ 4.2.1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag

Twee partijen hebben op deze wijziging gereageerd: Loonbureau.nl en Koeleman accountants
& belastingadviseurs B.V. Daarnaast is één anonieme reactie ontvangen en zien drie
niet openbare reacties ook op dit wijzigingsvoorstel. Hieronder wordt ingegaan op
een clustering van reacties per lid van de wijziging van artikel 11 Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag.

Lid 1: vaste betaling per maand bij een vast overeengekomen arbeidsduur per week

Er wordt gevraagd om te expliciteren dat het vaste maandbedrag, wat wordt berekend
op basis van het totaal aantal arbeidsuren in een jaar, afhangt van het feitelijke
aantal werkbare dagen in een kalenderjaar. In de toelichting is geëxpliciteerd dat
er gerekend dient te worden met het feitelijke aantal werkbare dagen in een kalenderjaar.
Hierbij is dus uitdrukkelijk niet gekozen voor een vast aantal werkbare dagen (van
bijvoorbeeld 260 werkbare dagen per jaar) omdat de initiatiefwet beoogt de werknemer
per feitelijk gewerkt uur het wettelijk minimumloon te betalen.

Er wordt gevraagd naar de gevolgen van de halfjaarlijkse indexatie van het wettelijk
minimumloon op het vaste maandbedrag waarmee gerekend wordt. Het is inderdaad juist
dat het wettelijk minimumloon op 1 januari en 1 juli geïndexeerd wordt. Zoals artikel 11,
eerste lid, voorschrijft, wordt aan de werknemer tenminste het minimumuurloon dat
geldt in het betreffende tijdvak betaald over het gemiddeld aantal arbeidsuren van
de betreffende maand, afgeleid van het totaal aantal arbeidsuren in dat betreffende
kalenderjaar. Het gemiddeld aantal arbeidsuren per maand blijft dus in een kalenderjaar
hetzelfde. Het minimumuurloon waarmee dit gemiddeld aantal arbeidsuren per maand wordt
vermenigvuldigd om tot een vast maandbedrag te komen, verandert op 1 januari en 1 juli
door de halfjaarlijkse indexatie. Hierdoor kan het vaste maandbedrag verschillen als
gevolg van halfjaarlijkse indexatie.

Ook kan het vaste maandbedrag verschillen doordat een werknemer een jaar ouder wordt
waardoor hij in een andere trede van het jeugdloon terecht komt, waardoor het minimumuurloon
van de betreffende werknemer wijzigt.

Gevraagd is of een vast arbeidspatroon waarbij er bijvoorbeeld de ene week 32 uur
en de andere week 40 uur wordt gewerkt, mag worden gerekend met een gemiddelde arbeidsduur
per week, namelijk 36 uur per week. Hierop kan het vaste maandbedrag dan gebaseerd
worden. Om dit toe te mogen passen, is de toelichting hierop verduidelijkt.

Er wordt gevraagd naar een vergelijkbare werkwijze als onder lid 1 waarbij er wordt
gewerkt met een loontijdvak per kwartaal. Voor kwartaaltijdvakverloning geldt volgens
artikel 7:623, tweede lid, van het Burgerlijk Wetboek de voorwaarde dat er sprake
moet zijn van een vast maandloon. Het vaste maandloon dient dan berekend te worden
zoals artikel 11, eerste lid, voorschrijft waarbij het gemiddeld aantal uren per maand
wordt berekend op basis van het feitelijke aantal werkbare dagen in het betreffende
kalenderjaar. Het vaste loon dat de werknemer per kwartaal krijgt, bestaat dan dus
uit drie vaste maandlonen. Dit is verduidelijkt in de toelichting. Wellicht ten overvloede
zij opgemerkt dat daarnaast een loontijdvak van een kwartaal mogelijk is als in een
publiekrechtelijk regeling of collectieve arbeidsovereenkomst een plus-min-urensysteem
is afgesproken waarin een periode van afrekening een kwartaal kan zijn.

Tot slot wordt er gevraagd hoe de afronding dient plaats te vinden. Volgens de WML
wordt het wettelijk minimumuurloon afgerond op twee decimalen. Het risico van tussentijdse
afronding is dat uiteindelijk niet aan de WML wordt voldaan. Wanneer tussentijdse
afronding van bijvoorbeeld de berekening van het gemiddeld aantal arbeidsuren per
maand leidt tot onderbetaling, dient dit te worden voorkomen. Nadere regelgeving lijkt
hierbij niet nodig. Ook de huidige WML kent immers geen afrondingsvoorschriften ten
aanzien van de sommen die werkgevers in voorkomende gevallen moeten maken.

Lid 2: Plus-min-urensystematiek

Er wordt door gevraagd om duidelijkheid over of het plus-minurensysteem ook is toegestaan
voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Het eerste
lid van artikel 11 regelt dat bij een vaste overeengekomen arbeidsduur per week een
vaste beloning per maand mag worden betaald. Dit is ook toegestaan indien dit is geregeld
in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dit is iets anders dan de jaarurensystematiek
die is geregeld in het tweede lid van artikel 11. Hiervoor wordt conform de huidige
regelgeving (huidige artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag)
voorgeschreven dat dit in publiekrechtelijke regeling of in een collectieve arbeidsovereenkomst
moet zijn geregeld. Deze voorwaarde is destijds in de WML opgenomen zodat geborgd
is dat voldoende rekening wordt gehouden met de belangen van betrokkenen. Er is geen
beleidsmatige wijziging beoogd ten aanzien van dit oorspronkelijke uitgangspunt.

§ 4.2.2 Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten

In een reactie kwam de vraag of niemand tussentijds is benadeeld in de periode voordat
het recht op tegemoetkoming is hersteld, zoals opgenomen in dit wetsvoorstel. Dit
is niet het geval doordat UWV de regeling reeds heeft uitgevoerd conform de bedoeling
van de wet. Met de wijziging in dit wetsvoorstel wordt de wet weer in lijn gebracht
met de uitvoering van de wet.

§ 5. Regeldruk

De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen gezamenlijk de
kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor
burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. In deze paragraaf komen de voorgestelde
wijzigingen aan bod die naar verwachting een effect zullen hebben op de regeldruk.
Van de voorgestelde wijzigingen die hieronder niet worden genoemd, worden de gevolgen
voor de regeldruk nihil geacht. Het wetsvoorstel is aan het Adviescollege toetsing
regeldruk (ATR) voorgelegd. Het ATR heeft het dossier niet geselecteerd voor een formeel
advies, omdat de gevolgen voor de regeldruk van burgers en bedrijven beperkt van omvang
zijn en toereikend in beeld zijn gebracht.

De voorgestelde wijziging de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte
werkloze werknemers de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte
gewezen zelfstandigen heeft beperkte gevolgen voor de regeldruk voor gemeenten. De
invoering van het recht op een uitkering tijdens een gedwongen opname in een ggz-instelling
vertaalt zich naar verwachting in een zeer beperkt aantal extra verstrekte uitkeringen
per jaar. Gemeenten zijn als uitvoerders al bekend met het recht op een uitkering
bij een gedwongen opname in een ggz-instelling, omdat deze per 1 januari 2022 is ingevoerd
voor personen die onder de Participatiewet vallen. Er is hier sprake van uniformering
met de algemene bijstand. De verandering van het recht op algemene bijstand is destijds
door gemeenten getoetst op uitvoerbaarheid. De uitkomst van deze toets was dat gemeenten
de uitvoerbaar achten met ingang 1 januari 2022, oftewel drie maanden voorbereidingstijd
en een startdatum gelijk aan de reguliere halfjaarlijkse wijzigingen in de Participatiewet.

Invoering van het recht op een uitkering tijdens een gedwongen opname in een ggz-instelling
heeft geen gevolgen voor de administratieve lasten van bestaande uitkeringsgerechtigden.
Voor personen voor wie nu een recht op een IOAW/Z-uitkering ontstaat, gelden de normale
procedures voor het aanvragen van de uitkering en het nakomen van de bijbehorende
verplichtingen, voor zover deze op hen van toepassing zijn. De vrijlating heeft geen
gevolgen voor bedrijven.

Het invoeren van de nieuwe vrijlating heeft geen gevolgen voor de administratieve
lasten van uitkeringsgerechtigden. Immers voor wat betreft het beroep op een aanvullende
uitkering wordt het inkomen van de betrokkene die met loonkostensubsidie werkzaam
is, nu ook reeds getoetst aan de van toepassing zijnde uitkeringsnorm. De vrijlating
heeft geen gevolgen voor bedrijven. De gevolgen voor de gemeenten zijn beperkt, immers
de nieuwe vrijlating sluit qua hoogte van de vrijlatingsnorm naadloos aan bij de reeds
bestaande vrijlating voor mensen met een medische urenbeperking in artikel 8 IOAZ
en IOAW. Gemeenten zijn als uitvoerders al bekend met deze vrijlating, omdat deze
per 1 januari 2023 is ingevoerd voor personen die onder de Participatiewet vallen.
Alleen ten aanzien van de beoordeling van de duur van de vrijlating vindt één jaar
na verlening daarvan een controle- c.q. beslismoment op basis van de individuele omstandigheden
van de belanghebbende plaats.

De voorgestelde wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag heeft geen
gevolgen voor de regeldruk. Gesteld kan worden dat wijziging van artikel 11 juist
zorgt voor een verlaging van de regeldruk. Als gevolg van de wijziging van artikel 11
kunnen Softwareontwikkelaars van de loonadministratie namelijk de bestaande praktijken
van hantering van een vaste beloning per maand en vaste arbeidsduur per week blijven
hanteren en blijft de jaarurensystematiek bestaan – terwijl deze werkwijze niet meer
kan plaatsvinden als artikel 11 niet wordt gewijzigd middels dit voorstel.

II. Artikelsgewijs

ARTIKEL I ALGEMENE NABESTAANDENWET

De wijziging is wetstechnisch van aard en hangt samen met het vervallen van artikel 37
van het Wetboek van Strafrecht. Tegelijkertijd met het vervallen van artikel 37 van
het Wetboek van Strafrecht is in de desbetreffende SZW-wetten geregeld dat het rechtens
ontnomen zijn van de vrijheid, bedoeld in de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg,
in de Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten
en in artikel 2.3 van de Wet forensische zorg niet gezien wordt als het rechtens ontnomen
zijn van de vrijheid dat geldt als uitsluitingsgrond voor een recht op een uitkering
(Stb. 2018, 37). Hierdoor is de verwijzing naar artikel 37 van het Wetboek van Strafrecht in de
begripsbepaling van het begrip «vrijheidsstraf of vrijheidsbenemende maatregel» betekenisloos
geworden en om die reden wordt de verwijzing naar dat artikel geschrapt.

ARTIKEL II ALGEMENE OUDERDOMSWET

Onderdeel A (artikel 1, eerste lid, onderdeel h)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

Onderdeel B (artikel 8d)

In artikel 8d vijfde lid Algemene Ouderdomswet staat: »Voor het derde is artikel 14,
eerste lid, van overeenkomstige toepassing.» Tussen de woorden «derde» en «is», is
per abuis het woord «lid» weggevallen. Dit wordt met de voorgestelde wijziging gecorrigeerd.

ARTIKEL III PARTICIPATIEWET

Onderdeel A (artikel 10d)

In de wijziging van artikel 10d, tweede lid, onderdeel a, subonderdeel 1, van de Participatiewet,
zoals gewijzigd door artikel I, onderdeel F, van de Wet van 30 november 2022 tot wijziging
van de Participatiewet en enkele andere wetten in verband met het verbeteren van de
regeling voor loonkostensubsidie en enkele andere wijzigingen (uitvoeren breed offensief)
(Stb. 2022, 499), wordt abusievelijk verwezen naar artikel 10f van de vervallen Wet op het voortgezet
onderwijs. Dit wordt met de voorgestelde wijziging gecorrigeerd.

Onderdeel B (artikel 31)

In artikel 31, tweede lid, worden de vermogens- en inkomensbestanddelen genoemd die
voor de bijstand niet tot de middelen van de betrokkene worden gerekend. De artikelen
genoemd in onderdeel w hebben betrekking op het vrijgelaten deel van de toeslag, uitkering,
kinderbijslag of ouderdomspensioen. Deze artikelen zijn per 1 januari 2017 komen te
vervallen15, waarmee het onderdeel overbodig is geworden.

Er vindt geen verlettering plaats van de onderdelen x tot en met aa. De reden daarvoor
is dat er jurisprudentie is over artikel 31, tweede lid, onderdelen x tot en met aa.
Verlettering maakt die jurisprudentie minder toegankelijk en is daarom in dit geval
niet wenselijk.

Onderdelen C en D (artikelen 36 en 36b)

In artikel 36 is geregeld dat personen van 21 jaar of ouder doch jonger dan de pensioengerechtigde
leeftijd met een langdurig laag inkomen, die geen in aanmerking te nemen vermogen
en geen uitzicht op inkomensverbetering hebben, onder voorwaarden individuele inkomenstoeslag
kunnen ontvangen. In artikel 36b is geregeld dat studenten met een chronische, medische
beperking onder voorwaarden studietoeslag kunnen ontvangen. Personen die binnen de
voorwaarden van artikel 36 en 36b vallen kunnen hiervoor een aanvraag indienen bij
de eigen woongemeente. Volgens artikel 3:1 van de Algemene wet bestuursrecht (hierna:
Awb) is een aanvraag een verzoek van een persoon om een besluit te nemen. Een aanvraag
wordt in beginsel schriftelijk ingediend (artikel 4:1 van de Awb). Door in deze artikelen
te spreken van een aanvraag, in plaats van te spreken van een verzoek, sluit de tekst
beter aan op het woordgebruik in de Awb en de uitvoering.

In het vierde lid van artikel 36 is geregeld welke artikelen van de Participatiewet
niet van toepassing zijn bij de individuele inkomenstoeslag. Voorgesteld wordt om
de verwijzing naar artikel 12 in dit vierde lid te laten vervallen. Artikel 12 betreft
de onderhoudsplicht van ouders voor 18- tot 21-jarigen. De verwijzing naar artikel 12
is overbodig omdat in het eerste lid van artikel 36 is geregeld dat individuele inkomenstoeslag
van toepassing is bij een minimumleeftijd van 21 jaar. Deze betreffende groep jong-meerderjarigen
kan dus geen aanspraak maken op de individuele inkomenstoeslag vanwege de leeftijdseis.
Een verwijzing naar de onderhoudsplicht is dus niet nodig.

In het zesde lid van artikel 36b is geregeld dat artikel 40, eerste lid, en paragraaf 6.4,
de Participatiewet van overeenkomstige toepassing zijn op de studietoeslag, met dien
verstande dat waar «bijstand» staat steeds gelezen wordt «studietoeslag». In paragraaf 6.4,
de artikelen 58 en 60c, wordt gerefereerd aan de inlichtingenplicht voor de bijstand.
In dat kader wordt verwezen naar artikel 17, eerste lid, van de Participatiewet, en
artikel 30c, tweede en derde lid, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk
en inkomen. Voor de studietoeslag is er in artikel 36b, vierde lid, een specifieke
inlichtingenplicht. Daarom is het van belang dat daar, voor zover het om de studietoeslag
gaat, steeds gelezen wordt «de verplichting, bedoeld in artikel 36b, vierde lid»».
Daarin voorziet het voorgestelde derde lid van onderdeel C.

ARTIKEL IV REMIGRATIEWET

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

ARTIKEL V TOESLAGENWET

De uitkeringsgerechtigde die een werknemersverzekering ontvangt en daarnaast een aanvullende
toeslag ontvangt kan daarnaast ook inkomsten uit werkzaamheden hebben. Binnen deze
werkzaamheden kan zich de situatie van onbetaald verlof voordoen. Hierdoor vindt een
(tijdelijke) vermindering van het loon plaats. Doordat voor het recht op aanvullende
toeslag wordt gekeken naar het totale gezinsinkomen en in het geval van onbepaald
verlof dat inkomen lager is, zou de aanvullende toeslag deze vermindering opvangen.
Omdat het opnemen van onbetaald verlof een bewuste keuze is van de werknemer, met
de daarbij horende financiële gevolgen, zorgt artikel 4 van de Toeslagenwet ervoor
dat deze inkomstenvermindering niet door de Toeslagenwet wordt weggenomen. Er bestaat
in deze situatie geen recht op toeslag voor het inkomstenverlies dat wordt veroorzaakt
door het opnemen van het onbetaald verlof.

In 2010 is via de Wet harmonisatie en vereenvoudiging socialezekerheidswetgeving een delegatiegrondslag opgenomen in artikel 6 van de Toeslagenwet.16 Dit was onder meer bedoeld om op geharmoniseerde wijze voor de socialezekerheidswetgeving
bij algemene maatregel van bestuur te regelen wat onder inkomen wordt verstaan en
hoe om te gaan met gevallen zoals onbetaald verlof. Dit is geregeld in artikel 2:3,
eerste lid, van het Algemeen Inkomstenbesluit socialezekerheidswetten (AIB) (naast
de Toeslagenwet ook van toepassing voor de Algemene nabestaandenwet, de Algemene Ouderdomswet,
de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen, de Wet inkomensvoorziening oudere en
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers en de Wet inkomensvoorziening
oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen). In artikel 2:3 AIB
is bepaald dat indien er sprake is van verlof, als inkomen wordt beschouwd het inkomen
uit arbeid dat werd genoten in het voorliggende aangiftetijdvak. Het effect hiervan
is dat het inkomensverlies uit bijvoorbeeld onbetaald verlof niet wordt gecompenseerd
doordat het hogere loon uit het voorliggende aangiftetijdvak – waarin geen verlof
werd genoten en zich dus geen inkomstenvermindering voordeed – wordt overgenomen voor
de vaststelling van de hoogte van de aanvullende toeslag of uitkering.

Artikel 4 Toeslagenwet en artikel 2:3, eerste lid, van het AIB hebben derhalve eenzelfde
uitwerking voor de vaststelling van de aanvullende toeslag in het geval de uitkeringsgerechtigde
onbetaald verlof geniet tijdens een dienstverband. Dat komt door de in 2010 gemaakte
keuze om dit voortaan te regelen in het AIB. De grondslag daarvoor is gelegen in artikel 6
van de Toeslagenwet. Artikel 4 van de Toeslagenwet is daarmee overbodig geworden.
Dat is ten tijde van de wetswijziging in 2010 per abuis over het hoofd gezien. Dat
wordt met het onderhavige voorstel hersteld door artikel 4 van de Toeslagenwet te
laten vervallen. Artikel 2:3 van het AIB kent overigens een bredere toepassing en
ziet ook op andere verlofvormen, zoals aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof.

ARTIKEL VI VERZAMELWET BREXIT

Hoofdstuk 4 van de Verzamelwet Brexit bevat één artikel, namelijk artikel VII. Dit
artikel bevat een tijdelijke delegatiegrondslag om sociale zekerheidswetten aan te
kunnen passen. Deze tijdelijke delegatiegrondslag is gecreëerd met het oog op een
mogelijke no deal Brexit. De Europese Unie (EU) en het Verenigd Koninkrijk (VK) hebben
op 24 december 2020 echter een akkoord bereikt over afspraken rond de Brexit. In het
Protocol betreffende de coördinatie van de sociale zekerheid (SSC) van de Handels-
en Samenwerkingsovereenkomst (HSO) en in titel 3 «coördinatie van de socialezekerheidsstelsels»
van het Terugtrekkingsakkoord zijn afspraken gemaakt, die de noodzaak van aanpassing
van sociale zekerheidswetten wegneemt. De delegatiebepaling zal daarom niet in werking
treden, en wordt met dit wetsvoorstel ingetrokken. Daarmee is duidelijk dat ook in
de toekomst geen gebruik gemaakt zal worden van deze delegatiebepaling.

ARTIKEL VII WERKLOOSHEIDSWET

In dit artikel wordt artikel 16, tweede lid, WW gewijzigd. Door in de tweede zin een
zinsnede op te nemen dat ziet op de arbeidsuren van de werknemer, wordt de rechtspositie
zoals deze was voor 1 januari 2013 hersteld. Door te verwijzen naar de eerste zin
van artikel 16, tweede lid, is het niet meer nodig om in de derde zin te verwijzen
naar de tweede zin. In de derde zin vervalt daarom «en tweede».

ARTIKEL VIII WET ARBEID EN ZORG

Onderdeel A (artikelen 4:2b en 6:3)

In de artikelen 4:2b, zevende lid, en 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en zorg
wordt «40 uren per week» vervangen door «36 uren per week». Hierdoor wordt bij de
berekening van de uitkering uitgegaan van een arbeidsduur van 36 uur per week. Daarnaast
wordt het artikel redactioneel aangepast.

Onderdeel B (artikel 6:1)

Het artikel 6:1, derde lid, vervalt. Zie voor een nadere toelichting paragraaf § 2.2.

ARTIKEL IX WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING ZELFSTANDIGEN

Onderdeel A (artikel 1, eerste lid, onderdeel o)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

Onderdeel B (artikel 21b)

Dit betreft een technische wijziging ter herstel van een omissie. In artikel 21b,
eerste en derde lid, wordt verwezen naar artikel 7, zevende lid, van de wet. Artikel 7
bevat echter geen zevende lid. Per 1 december 2001 is via de Invoeringswet arbeid
en zorg het vierde lid van artikel 7 komen te vervallen en als gevolg daarvan is het
zevende lid vernummerd naar het zesde lid (artikel XIV, onderdeel B, tweede lid).17 Daarbij is per abuis over het hoofd gezien dat artikel 21b nog verwijzingen bevat
naar genoemd artikel met vernummerde artikelleden. Dat wordt met onderhavig voorstel
hersteld door de verwijzingen naar artikel 7, zevende lid, te vervangen door verwijzing
naar artikel 7, zesde lid.

ARTIKEL X WET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVOORZIENING JONGGEHANDICAPTEN

Onderdeel A (artikel 1:1, eerste lid, onderdeel r)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

Onderdeel B (artikel 3:75)

In het eerste lid van artikel 3:75 wordt geregeld dat een persoon die op 1 juli van
het kalenderjaar recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering of recht heeft
op arbeidsondersteuning, ook recht heeft op een tegemoetkoming. Met de wijziging hoeft
een persoon niet een arbeidsongeschiktheid te hebben van 35% of meer. Alle personen
die recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering zullen recht hebben op deze
tegemoetkoming.

ARTIKEL XI WET ARBEIDSVOORWAARDEN GEDETACHEERDE
WERKNEMERS IN DE EUROPESE UNIE

Zie voor een nadere toelichting paragraaf § 2.4.

ARTIKEL XII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN GEDEELTELIJK
ARBEIDSONGESCHIKTE WERKLOZE WERKNEMERS (IOAW) EN ARTIKEL
XIII WET INKOMENSVOORZIENING OUDERE EN GEDEELTELIJK
ARBEIDSONGESCHIKTE GEWEZEN ZELFSTANDIGEN (IOAZ)

Onderdeel A (artikel 6 van de IOAW en IOAZ)

In lijn met artikel 13, derde lid, van de Participatiewet, worden artikel 6, vierde
lid, van de IOAW en artikel 6, vijfde lid, van de IOAZ gewijzigd. De wijziging ziet
erop toe dat bij een gedwongen opname op grond van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg
of de Wet zorg en dwang psychogeriatrische en verstandelijk gehandicapte cliënten
het recht op een IOAW/Z-uitkering behouden blijft.

Onderdelen B en C (artikel 8 van de IOAW en IOAZ)

In zowel de IOAW als de IOAZ worden drie leden toegevoegd aan artikel 8. De eerste
twee leden treden met terugwerkende kracht in werking en zijn om die reden in onderdeel B
opgenomen. Voor het laatste lid, dat in onderdeel C staat, geldt dat niet. Deze leden
zijn bedoeld voor personen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie en die,
omdat zij in deeltijd werken, met hun inkomen onder het sociaal minimum vallen. Zij
ontvangen een (aanvullende) uitkering naast het inkomen uit hun dienstbetrekking.

Deze groep kan gedurende de eerste zes maanden dat zij een uitkering ontvangt, gebruik
maken van de algemene gedeeltelijke vrijlatingsregeling van artikel 8, tweede lid,
van de IOAW en artikel 8, derde lid, van de IOAZ. Daarin is geregeld dat inkomsten
uit arbeid tot 25 procent van deze inkomsten, met een maximum van € 389,66 per maand
(bedrag per 1 januari 2023), niet tot de middelen worden gerekend.

Het nieuwe negende lid van de IOAW en dertiende lid van de IOAZ, regelt dat na deze
periode van zes maanden, gedurende een periode van 12 maanden voor iedereen die werkt
met loonkostensubsidie en daarnaast een aanvullende bijstandsuitkering krijgt, een
deel van de inkomsten niet tot de middelen wordt gerekend.

Het betreft een nettobedrag. De inkomsten die worden vrijgelaten, zijn beperkt tot
de inkomsten die de persoon ontvangt uit zijn dienstbetrekking met de werkgever die
loonkostensubsidie ontvangt. Als de persoon nog andere inkomsten ontvangt, dan worden
die onder deze regeling dus niet vrijgelaten.

Het is mogelijk dat een persoon die behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie na
afloop van de periode van 12 maanden van het negende lid van de IOAW en dertiende
lid van de IOAZ, nog steeds niet in staat is het sociaal minimum te verdienen, omdat
een uitbreiding van zijn arbeidsomvang (nog) niet mogelijk is gebleken. Het college
heeft in dat geval de mogelijkheid de termijn van de vrijlating te verlengen voor
zolang de omstandigheden ongewijzigd zijn waardoor uitbreiding van de uren niet mogelijk
is. Het percentage en het maximumbedrag aan vrij te laten middelen zijn bij dit onderdeel
hetzelfde als bij het negende lid van de IOAW en het dertiende lid van de IOAZ.

Voor personen met een medische urenbeperking is al een vrijlating geregeld in het
zevende lid van de IOAW en het elfde lid van de IOAZ. Deze vrijlating is voor het
percentage en het maximumbedrag aan vrij te laten middelen gelijk aan het negende
lid van de IOAW en het dertiende lid van de IOAZ, maar in tijd onbeperkt (het betreft
een structurele vrijlating). Omdat deze doelgroep al van deze vrijlating gebruik kan
maken, is zij in het negende lid van de IOAW en het dertiende lid van de IOAZ uitgezonderd,
zodat de vrijlatingen niet allebei tegelijk gelden. Uit de systematiek van de wet
volgt dat deze groep ook niet in aanmerking komt voor de vrijlating van het tiende
lid van de IOAW en het veertiende lid van de IOAZ.

In het elfde lid van de IOAW is geregeld dat het bedrag in het negende en tiende lid
wordt gewijzigd met ingang van de dag waarop het in artikel 31, tweede lid, onderdelen
z en aa, van de Participatiewet genoemde bedrag wordt gewijzigd. Dit is tevens van
toepassing op de IOAZ, waarbij dit is geregeld in het vijftiende lid en betrekking
heeft op het dertiende en veertiende lid.

ARTIKEL XIV WET KINDEROPVANG

Voorgesteld wordt om artikel 1.50, derde lid, onderdeel a, van de Wet kinderopvang
uit te breiden met bestuurders, vennoten, maten of beheerders van de rechtspersoon.
Als bovengenoemde personen die functie vervullen op het moment van oprichting van
het kindercentrum, moeten zij een VOG rechtspersonen overleggen. Dit volgt uit artikel 35,
tweede lid, van de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens. De VOG rechtspersonen
toetst op strafbare feiten waaraan artikel 51, tweede lid, subonderdeel 2, van het
Wetboek van Strafrecht ten grondslag heeft gelegen. Als een bestuurder, vennoot, maat
of beheerder deze functie op een later moment gaat bekleden, dan geldt de VOG-verplichting
van artikel 1.50, derde lid, van de Wet kinderopvang. Voor een VOG natuurlijke personen
wordt per sector vastgesteld op welke functieaspecten deze personen getoetst moeten
worden. De functieaspecten zijn niet wettelijk vastgelegd, maar zijn per sector uitgewerkt
in samenspraak met Justis.

ARTIKEL XV WET MINIMUMLONEN BES

In het voorgesteld artikel wordt de formule van het minimummaandloon in artikel 8
de Wet minimumlonen BES geherformuleerd. Hiermee is een beter uitlegbare formule beoogd.
Het effect ervan op de uitkomst is te verwaarlozen en beperkt tot geringe afrondingsverschillen.

De Wet minimumlonen BES schrijft de berekening van het minimummaandloon voor door
middel van de volgende formule:

minimum-maandloon = minimumuurloon * aantal gewerkte uren per week * 4,33.

In de Beleidsregels besluit onderstand BES 201918 wordt echter voor de berekening van het minimummaandloon de volgende formule gebruikt,
met als uitgangspunt een voltijdsbaan van 40 uur (dit is de gebruikelijke arbeidsduur
in de marktsectoren van Caribisch Nederland):

minimum-maandloon = minimumuurloon * 40 uur * 52 weken / 12 maanden.

Ook in communicatie-uitingen over de omrekening van het wettelijk minimumuurloon naar
maandbedragen worden in de praktijk rekenvoorbeelden gebruikt die als gevolg van een
andere dan de wettelijke formule tot geringe verschillen in uitkomst leiden.

De zeer geringe verschillen in uitkomst van de verschillende formules zijn terug te
voeren tot afronding. 52/12 is namelijk 4 1/3, wat licht verschilt ten opzichte van
4,33.

Het verdient de voorkeur om de formule zodanig aan te passen zodat deze begrijpelijker
en herleidbaarder is. Overeenkomstig de hierboven aangehaalde formule uit het Besluit
onderstand BES, wordt de volgende formule voorgesteld:

minimum-maandloon = minimumuurloon * aantal gewerkte uren per week * 52 weken / 12
maanden.

ARTIKEL XVI WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG

Onderdeel A (artikel 8)

In artikel 8, eerste lid, onderdeel c, wordt een technische wijziging doorgevoerd,
aangezien artikel 16 (de regeling over de minimumvakantiebijslag) abusievelijk niet
was opgenomen in de opsomming van artikelen waarvoor dit artikel geldt.

Onderdeel B (artikel 11)

Voor de toepassing van het wettelijk minimumuurloon bevat artikel 11 afwijkingen van
de hoofdregel van artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml.

In artikel 11, eerste lid, worden enkele technische wijzigingen doorgevoerd, zodat
na de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon de bestaande praktijk – waarbij
sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur per week met een vaste maandbetaling –
kan worden gecontinueerd. De publiekrechtelijke regeling als bedoeld in artikel 5
of 6 van de Wet op de loonvorming was abusievelijk niet opgenomen in artikel 11 en
wordt daarom toegevoegd aan het eerste lid.

Aan artikel 11 wordt ook een nieuw lid toegevoegd waardoor de bestaande praktijk van
een plus-min-urensysteem kan worden gecontinueerd na de inwerkingtreding van de Wet
invoering minimumuurloon onder de voorwaarde dat dit is geregeld in een cao of publiekrechtelijke
regeling. In die gevallen is geborgd dat met de belangen van de betrokkenen voldoende
rekening is gehouden. Het nieuwe tweede lid is gelijkluidend aan artikel 11 zoals
dat luidde voor de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon. Bij de systematiek
van een plus-min-urensysteem wordt bij de beoordeling of de werkgever tijdig het minimumloon
én meerwerk heeft betaald aan de werknemer (artikelen 7, zesde lid, 8 en 13 van de
Wml), gekeken naar de periode van afrekening. Een periode van afrekening mag maximaal
12 maanden omvatten en omvat meerdere betalingstermijnen.

ARTIKEL XVII WET OP DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

ARTIKEL XVIII WET TOEZICHT GELIJKE KANSEN BIJ WERVING EN SELECTIE

Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet
en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Het wetsvoorstel introduceert
een werkwijze en vergewisplicht voor zowel werkgevers als intermediairs alsmede een
meldplicht voor uitsluitend intermediairs.

Aan de werkwijze, vergewisplicht en meldplicht kunnen nadere regels bij algemene maatregel
van bestuur worden gesteld. Met betrekking tot voornoemde werkwijze en vergewisplicht
is bepaald dat het niet naleven van de op grond van de in de algemene maatregel van
bestuur gestelde regels als overtreding wordt aangemerkt, voor zover dit bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur is bepaald. Het voorgaande dient eveneens voor de (bij
nota van wijziging aan het wetsvoorstel toegevoegde) meldplicht te gelden. De bepalingen
die de grondslag leggen om bij algemene maatregel van bestuur nadere regels te stellen
met betrekking tot de meldplicht (de voorgestelde artikelen 5a, derde lid, en 12ca,
derde lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) zijn abusievelijk
achterwege gelaten in de relevante bepaling daartoe (artikel II, onderdeel K, onder
nummer 2, dat artikel 16, tweede lid, van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
wijzigt). Dit wordt met de huidige wijziging hersteld.

ARTIKEL XIX WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN

Onderdeel A (artikel 1)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

Onderdeel B (artikel 67, zesde lid)

Artikel 67, zesde lid, WIA bevat een verkeerde verwijzing. In Art 67, zesde lid, WIA
moet worden verwezen naar het vijfde lid en niet naar het zesde lid.

ARTIKEL XX ZIEKTEWET

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting van artikel I.

ARTIKEL XXI INWERKINGTREDING

Het voornemen is de artikelen van deze wet in werking te laten treden met ingang van
1 januari 2024.

Artikelen XII, onderdeel A, en XIII, onderdeel A, werken terug tot en met 1 januari
2023, omdat personen binnen de IOAW/Z onbedoeld buiten beschouwing zijn gehouden bij
het indienen van het amendement van het lid Kwint c.s.19. De artikelen in de IOAW/Z hebben een complementair karakter met de artikelen in
de Participatiewet. Destijds zijn de wijzigingen van artikel 6, vierde lid, van de
IOAW en artikel 6, vijfde lid, van de IOAZ niet gelijktijdig meegenomen met de wijziging
van artikel 13, derde lid, van de Participatiewet, waarbij het recht op een uitkering
behouden wordt bij een gedwongen opname in een ggz-instelling. Het niet meenemen van
de doelgroep binnen de IOAW/Z is incorrect en moet daarom zo snel mogelijk gerepareerd
worden. Voor artikelen XII, onderdeel B, en XIII, onderdeel B, geldt ook dat deze
terugwerken tot 1 januari 2023. Daarmee wordt aangesloten bij de initiële inwerkingtredingsdatum
van de Wet uitvoeren Breed Offensief. De vrijlating voor mensen die werken met loonkostensubsidie
is met de Wet uitvoeren Breed Offensief alleen geregeld voor mensen met een bijstandsuitkering,
niet voor mensen met een uitkering op grond van de IOAW/Z. Met de wijzigingen genoemd
in artikelen XII, onderdeel B, en XIII, onderdeel B, wordt dit met terugwerkende kracht
hersteld. Daarnaast zal vanaf het moment van indiening van het wetsvoorstel bij de
Tweede Kamer worden geanticipeerd op de voorgestelde wijziging. Het gaat hier om een
zeer beperkte groep waardoor er geen budgettaire gevolgen zijn geconstateerd. Bovendien
wordt hierbij aangesloten op de uitvoering van de Participatiewet. De voorgestelde
wijzigingen zijn begunstigend voor de burger.

De inwerkingtreding van de artikelen VIII en XVI zal op hetzelfde moment plaatsvinden
als de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon.

Deze toelichting wordt ondertekend mede namens de Minister voor Armoedebeleid, Participatie
en Pensioenen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, C.E.G. van Gennip