Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag
35 962 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten in verband met de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186) (Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden)
Nr. 6 NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
Ontvangen 7 februari 2022
Inhoudsopgave
blz.
I.
ALGEMEEN
1
1.
Inleiding
2
2.
Implementatiewetgeving
4
3.
Hoofdlijnen van het voorstel
5
4.
Gevolgen (met uitzondering van financiële gevolgen)
11
5.
Uitvoering, toezicht en handhaving
12
6.
Advies en consultatie
12
7.
Overgangsrecht en inwerkingtreding
14
8.
Voorlichting
15
II.
ARTIKELSGEWIJS
15
Artikel I Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
15
Artikel II Wijziging van de Wet flexibel werken
I. Algemeen
Met belangstelling heb ik kennisgenomen van de vragen en opmerkingen van de fracties
van de VVD, D66, CDA, PvdA, GroenLinks, SGP en BBB bij het wetsvoorstel tot wijziging
van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten in verband met de implementatie
van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019
betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU
2019, L 186) (Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden)
(hierna: het wetsvoorstel). De vragen worden, mede namens de Minister voor Rechtsbescherming,
beantwoord in de volgorde waarin deze zijn gesteld.
Vooraf wil ik er graag op wijzen dat bij implementatie van een Europese richtlijn
het kabinetsstandpunt is dat dit zuiver gebeurt. Dit betekent dat geen andere regels
worden opgenomen dan voor de implementatie noodzakelijk is. Dit leidt tot minimale
wijzigingen in de huidige wetgeving. De implementatie moet uiterlijk 1 augustus 2022
zijn afgerond. In uw verslag wordt op een aantal punten gevraagd waarom een onderdeel
niet is meegenomen of waarom gekozen is voor een bepaalde vormgeving van een uitzondering.
Het uitgangspunt is echter dat bij implementatie niet verder kan worden gegaan dan
de kaders die de richtlijn schetst. Dit is de reden waarom bijvoorbeeld de uitwerking
van de Commissie Regulering van Werk niet is meegenomen in dit wetsvoorstel.
1. Inleiding
1.
De leden van de VVD-fractie onderschrijven het belang van transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden. Deze leden lezen dat de EU-richtlijn 2019/1152 (hierna: de richtlijn)
beide aspecten bevordert én dat de richtlijn zorgt voor aanpassingsvermogen op de
arbeidsmarkt. Deze leden vernemen graag van de regering op welke wijze deze richtlijn
bijdraagt aan aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt en hoe dat merkbaar dan wel meetbaar
is in de praktijk van werkgevers en werknemers. Is de regering voornemens om deze
richtlijn te evalueren in het licht van de benodigde verbeteringen op de arbeidsmarkt?
Zo ja, volgens welke criteria en op welke termijn wil de regering dat doen?
In de richtlijn wordt erop gewezen dat de arbeidsmarkten van de lidstaten de afgelopen
20 jaar ingrijpende veranderingen hebben ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen
en de digitalisering. Dit heeft geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk,
wat heeft bijgedragen aan innovatie en de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt.
Sommige nieuwe vormen van werk kunnen echter aanzienlijk minder voorspelbaar zijn
dan traditionele arbeidsrelaties en kunnen zo leiden tot onzekerheid omtrent de toepasselijke
rechten en sociale bescherming voor de betrokken werknemers. Daarom is het in die
veranderende arbeidswereld steeds belangrijker voor werknemers om volledig geïnformeerd
te zijn over hun essentiële arbeidsvoorwaarden. Dit moet tijdig en schriftelijk gebeuren
in een voor werknemers gemakkelijk toegankelijke vorm. Ook moeten werknemers in de
Unie een aantal nieuwe minimumrechten krijgen om zich voldoende aan de ontwikkeling
van nieuwe vormen van werk te kunnen aanpassen. Doel daarvan is de zekerheid en de
voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt
zijn aanpassingsvermogen behoudt (zie overweging 4 van de richtlijn).
In het BNC-fiche (Kamerstukken II 2017/18, 22 112, nr. 2486) is dit algemene doel vertaald in een aantal specifieke doelen, namelijk: 1) de toegang
tot informatie over arbeidsvoorwaarden verbeteren; 2) de arbeidsomstandigheden voor
alle werknemers (vooral voor werknemers in nieuwe en atypische vormen van werk) verbeteren
en tegelijkertijd ruimte bewaren voor aanpassingsvermogen en innovatie van de arbeidsmarkt;
3) de naleving van normen voor de arbeidsvoorwaarden bevorderen via een betere handhaving;
4) de transparantie op de arbeidsmarkt vergroten en tegelijkertijd vermijden dat aan
ondernemingen buitensporige lasten worden opgelegd.
De voorgestelde uitgebreide verplichting tot informatie aan werknemers en de voorgestelde
minimumeisen inzake arbeidsvoorwaarden vergroten de zekerheid voor zowel werkgevers
als werknemers en bieden een bepaalde mate van bescherming tegen een schadelijke «race
naar de bodem» op het gebied van arbeidsvoorwaarden tussen de lidstaten. Een meer
uniforme toepassing van en duidelijkere informatie over arbeidsvoorwaarden kunnen
de mobiliteit binnen de nationale arbeidsmarkten en tussen lidstaten bevorderen. Tevens
kan het leiden tot een afname van zwartwerk.
Op de vraag over de evaluatie van de richtlijn, kan worden gemeld dat in artikel 23
van de richtlijn is opgenomen dat de richtlijn uiterlijk op 1 augustus 2027 zal worden
geëvalueerd door de Europese Commissie, na raadpleging van de lidstaten en de sociale
partners op het niveau van de Unie. Dit betreft een evaluatie vijf jaar na de implementatiedatum.
Bij deze evaluatie zal in ieder geval worden gekeken naar het effect van de implementatiewetgeving
op kleine en middelgrote ondernemingen, waarbij er bijzondere aandacht zal zijn voor
micro-ondernemingen en de administratieve lasten. Het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt
zal ongetwijfeld ook in deze evaluatie worden betrokken. Het parlement zal over de
uitkomsten van de evaluatie worden geïnformeerd.
2.
De leden van de D66-fractie vragen wat de reden is dat de regering kiest voor de meest
minimale implementatie van deze richtlijn. Deze leden vragen op welke punten de regering
ervoor had kunnen kiezen om de richtlijn ruimer te implementeren en of de regering
hier punt voor punt wil toelichten waarom daar niet voor is gekozen. Zij vragen aan
welke zaken uit het advies van de Commissie Regulering van Werk kan worden gedacht
die in de beslisnota van 26 februari worden genoemd, die bij dit wetsvoorstel betrokken
hadden kunnen worden.
De regering merkt op dat de richtlijn op enkele punten een ruimere implementatie mogelijkheid
biedt. Hieronder zal per punt worden aangegeven van welke ruimte geen gebruik is gemaakt.
– Arbeidsovereenkomsten van 3 uur of minder per week, met een referentieperiode van
4 weken, kunnen van de richtlijn worden uitgezonderd. Deze uitzondering zou niet gelden
voor nul-urenovereenkomsten.
De regering is van mening dat ook arbeidsovereenkomsten met een kleine omvang dienen
te worden meegenomen in de toepassing van de richtlijn. Het betreft een zeer kleine
groep die zou kunnen worden uitgezonderd. De regering ziet geen reden om hier gebruik
van te maken.
– Ambtenaren, openbare noodhulpdiensten, de strijdkrachten, politiediensten, rechters,
officieren van justitie, opsporingsambtenaren of andere rechtshandhavingsinstanties
kunnen op grond van een objectieve rechtvaardiging van de bepalingen in hoofdstuk 3
van de richtlijn worden uitgezonderd.
De regering zag geen objectieve rechtvaardiging voor het uitzonderen van deze groepen
van de werking van de richtlijn, mede gelet op de invoering van de Wet normalisering
rechtspositie ambtenaren per 1 januari 2020.
– Huishoudelijk werkers kunnen worden uitgezonderd van de bepalingen over het verstrekken
van kosteloze verplichte opleiding, het overwegen van en antwoorden op een verzoek
om een ander soort werk en het voorzien in een verhaalmechanisme dat gegrond is op
gunste vermoedens in het geval van ontbrekende informatie die had moeten worden verstrekt.
De regering heeft gekozen om de huishoudelijk werkers uit te zonderen van het verstrekken
van kosteloze verplichte opleidingen en het overwegen van en antwoorden op een verzoek
om een ander soort werk. Het verhaalmechanisme is door de regering niet geïmplementeerd
(zie hieronder) en dus is er ook geen uitzondering mogelijk.
– De lidstaten mogen de sociale partners toestaan in overeenstemming met het nationale
recht of de nationale praktijk collectieve overeenkomsten die de algemene bescherming
van werknemers respecteren en tegelijkertijd afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarden
van werknemers die verschillen van die bedoeld in de artikelen 8 tot en met 13, te
behouden, te sluiten en te doen naleven en erover te onderhandelen. De regering heeft
geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. De richtlijn biedt een minimumbescherming,
de regering vindt het niet wenselijk dat hier onderscheid in zou kunnen worden gemaakt
op een lager niveau. Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is op alle werknemers
van toepassing, de regering vindt het dan ook wenselijk om hier een uniform beleid
op te voeren.
– Artikel 15 van de richtlijn stelt dat de lidstaten ervoor zorgen dat, indien een werknemer
niet tijdig alle of een deel van de documenten als bedoeld in artikel 5, lid 1, of
artikel 6 heeft ontvangen, een of beide van de volgende bepalingen van toepassing
wordt:
a) de werknemer geniet voordeel van gunstige vermoedens die door de lidstaat worden gedefinieerd,
en die werkgevers kunnen weerleggen;
b) de werknemer kan een klacht indienen bij een bevoegde instantie of een bevoegd orgaan
en tijdig en op doelmatige wijze verhaal krijgen.
De lidstaten kunnen erin voorzien dat de vermoedens en het mechanisme slechts van
toepassing zijn indien er een melding aan de werkgever werd gedaan en deze heeft nagelaten
de ontbrekende informatie tijdig te verstrekken.
De opties genoemd onder b) zijn thans al mogelijk op grond van het huidige recht.
Er is niet voor gekozen om deze mogelijkheid uit te breiden met de opties onder a)
genoemd, gelet op de zuivere implementatie van de richtlijn.
De sociale partners hebben in zijn algemeenheid gevraagd om de voorstellen van de
Commissie Regulering van Werk hierbij te betrekken. Er is door de sociale partners
geen specifiek element genoemd uit genoemde voorstellen dat zou moeten worden meegenomen.
Daarnaast pleit de Commissie Regulering van Werk ervoor om niet losse onderdelen in
te voeren, maar de aanpassingen in zijn geheel door te voeren. Hier biedt de richtlijn
geen ruimte voor. Dit wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn is niet het
gewenste instrument om de voorstellen van de Commissie Regulering van Werk in te voeren.
3.
De leden van de SGP-fractie constateren dat de richtlijn is vastgesteld op 20 juni
2019 en dat nu pas tot implementatie wordt overgegaan. Kan de regering aangeven waarom
daar tot dit moment mee is gewacht?
De richtlijn dient per 1 augustus 2022 te zijn geïmplementeerd. De duur van het wetgevingstraject
is mede beïnvloed, doordat in eerste instantie in 2020 de prioriteit bij de analyse
van Commissie Regulering van Werk is gelegd en vervolgens de prioriteit naar de steunpakketten
rondom de Covid-19 pandemie ging. De implementatie van de richtlijn heeft daardoor
langer op zich laten wachten, maar nog steeds haalbaar is voor 1 augustus 2022.
2. Implementatiewetgeving
4.
De leden van de SGP-fractie vragen de regering nader in te gaan op de proportionaliteit
en subsidiariteit ten aanzien van deze richtlijn.
Subsidiariteit
Het algemene doel van de richtlijn is het bevorderen van een zekerder en beter voorspelbare
werkgelegenheid, terwijl men tegelijkertijd het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt
wil verzekeren en de leef- en arbeidsomstandigheden wil verbeteren. Deze doelstellingen
kunnen volgens de Europese Commissie onvoldoende door de lidstaten zelf worden verwezenlijkt.
De Commissie constateert dat regelgeving op dit vlak in de EU steeds meer uiteenloopt
waardoor het risico op concurrentie gebaseerd op ondermijning van sociale normen wordt
vergroot. Bedrijven blijven dan concurreren op een ongelijk speelveld, wat de werking
van de interne markt belemmert. De mening van de Commissie dat ondermijning van sociale
normen dankzij het bestaan van een ongelijk speelveld moet worden voorkomen wordt
gedeeld. Onderschreven wordt dat dit probleem alleen op EU-niveau aangepakt kan worden.
Proportionaliteit
Het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie bevatte meerdere definities
die de lidstaten weinig ruimte boden om bepaalde aspecten nationaal te regelen. Daarom
is in het fiche opgenomen dat de proportionaliteit op dit punt negatief werd beoordeeld.
Deze definities zijn echter grotendeels niet meer terug te vinden in de uiteindelijke
versie van de richtlijn. Daarnaast is in het fiche vermeld dat het kabinet positief
is over de keuze voor een aantal minimumvereisten die met name voor werknemers in
precaire arbeidscontracten relevant zijn en over het belang om concurrentie op sociale
normen op dit terrein tegen te gaan en de geboden mogelijkheid om deze onderwerpen
ook door cao-partijen op nationaal niveau te laten regelen. Daarbij werd wel de kanttekening
gemaakt dat het kabinet niet geheel overtuigd was van de geschiktheid en de noodzaak
van de bepaling op grond waarvan de werknemer de werkgever kan verzoeken om een vorm
van werk met meer voorspelbare en zekerder arbeidsvoorwaarden, waarop de werkgever
binnen een maand schriftelijk moet antwoorden. Deze bepaling maakt wel onderdeel uit
van de richtlijn. Dit is echter slechts één bepaling uit de gehele richtlijn, waardoor
de proportionaliteit van de richtlijn alsnog positief wordt beoordeeld. Daarnaast
zal de richtlijn vijf jaar na inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij onder andere
specifieke aandacht zal worden geschonken aan de administratieve lasten voor kleine
ondernemingen.
3. Hoofdlijnen van het voorstel
5.
De leden van de VVD-fractie constateren dat de Wet flexibel werken onderscheid maakt
in de specifieke regels tussen arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. Deze leden
vinden niet terug in hoeverre de implementatie van deze richtlijn rekening houdt met
deze verschillen. Kan hier een nadere toelichting op worden gegeven?
In artikel 2 van de Wet flexibel werken wordt het verzoek beperkt tot een wijziging
van arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. In de richtlijn wordt een verzoek tot
een meer zekere vorm van arbeid niet beperkt tot deze drie elementen. Met de invoering
van artikel 2b van de Wet flexibel werken wordt daarom een mogelijkheid geboden tot
een verzoek om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
6.
De leden van de D66-fractie hebben nog een aantal vragen over de formulering bij een
onvoorspelbaar werkpatroon. Deze leden vragen of is overwogen om aan te sluiten bij
de formulering van de Raad voor de Rechtspraak om het wetsvoorstel van toepassing
te laten zijn bij «arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat niet alle tijdstippen
waarop de arbeid moet worden verricht contractueel zijn vastgelegd» in tegenstelling
tot geen verplichting tot werk «in het geval van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar
werkpatroon». Deze leden vragen wat de voor- en nadelen zijn van de formulering zoals
voorgesteld door de Raad voor de Rechtspraak en vragen of de regering voldoende duidelijk
acht wat een «grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon» betekent.
De regering begrijpt het verzoek om verduidelijking van wat onder een geheel of grotendeels
onvoorspelbaar werkpatroon wordt verstaan. De richtlijn geeft in overweging 30 aan
dat werknemers met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkpatroon moeten kunnen
rekenen op een minimaal niveau van voorspelbaarheid als hun werkrooster hetzij direct,
bijvoorbeeld doordat werkopdrachten worden toegewezen, hetzij indirect, bijvoorbeeld
doordat van de werknemer wordt verlangd dat hij antwoordt op verzoeken van cliënten,
grotendeels door de werkgever wordt bepaald. De richtlijn heeft niet nader gedefinieerd
wat onder een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon wordt verstaan. Het
genoemde voorstel van de Raad voor de Rechtspraak is een invulling van deze definitie.
Deze volgt echter niet uit de richtlijn. De uitleg van de richtlijn is na de vaststelling
ervan niet meer voorbehouden aan de lidstaten, maar is uiteindelijk aan het Europese
Hof van Justitie.
De gedachte achter het opnemen van deze rechten voor werkenden met een geheel of grotendeels
onvoorspelbaar werkpatroon, is het versterken van hun positie. Hierbij valt bijvoorbeeld
te denken aan werkenden met een nul-urenovereenkomst. In Nederland is met de Wet arbeidsmarkt
in balans hier al een start mee gemaakt voor werkenden die werken op basis van een
oproepovereenkomst. Een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon gaat om de
invloed die de werkgever heeft op de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden.
7.
De leden van de D66-fractie vragen of de regering nader in kan gaan op het onderscheid
bij de verschillende typen scholing die nu kosteloos beschikbaar moeten zijn voor
werknemers en waar zij werktijd voor moeten kunnen vrijmaken. Deze leden vragen naar
het onderscheid tussen door de wet of per collectieve arbeidsovereenkomst (cao) verplichte
opleidingen en beroepsopleidingen, waar de Raad voor de Rechtspraak ook naar vraagt.
Deze leden vragen of de regering bij elke categorie een aantal voorbeelden kan geven,
en of de regering ook opleidingen ziet waarbij dit onderscheid lastiger te maken is.
Het wetsvoorstel ziet alleen op opleidingen die de werkgever op grond van de wet of
collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Daarvan zijn opleidingen die
zien op de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de
beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties)
te volgen voor het behouden van de beroepskwalificatie, uitgesloten, tenzij de werkgever
deze wettelijk verplicht is aan te bieden. Het betreft dus uitsluitend opleidingen
die werkgever op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees
recht verplicht is aan te bieden.
De werkgever is op grond van de huidige wetgeving verplicht werknemers in ieder geval
in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van
de functie. Ook is de werkgever op grond van de wet verplicht (voor zover dat redelijkerwijs)
van de werkgever verlangd kan worden scholing aan te bieden die ziet op het voortzetten
van de arbeidsovereenkomst mocht de functie van de werknemer komen te vervallen. Scholing
die de werkgever verplicht aan moet bieden kunnen onder meer zien op veiligheid en
het bijhouden van vakbekwaamheid. Voorbeelden hiervan zijn onder andere te vinden
in artikel 67 van de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de artikelen 19, tweede lid,
onder f, en 28, tweede lid, onder f, van de Wet lokaal spoor. Daarnaast is het mogelijk
dat er opleidingen in collectieve arbeidsovereenkomsten verplicht zijn gesteld. Gelet
op de looptijd van dergelijke overeenkomsten wordt hier niet naar een voorbeeld verwezen.
Waar sprake is van verplichte opleidingen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst,
zal dit in de desbetreffende overeenkomst vermeld moeten worden.
8.
De leden van de PvdA-fractie constateren met tevredenheid dat dit voorstel ertoe leidt
dat het neven(werkzaamheden)beding nu wettelijk wordt geregeld. Echter, deze leden
zijn mening dat dit werknemers nog onvoldoende beschermt, dit omdat het mogelijk blijft
om hiervan af te wijken. Deze leden vragen de regering wat objectieve redenen voor
werkgevers kunnen zijn om af te wijken van een beding na dienstbetrekking. Is de regering
het met deze leden eens dat deze afwijkingsmogelijkheid ertoe leidt dat werkgevers
alsnog werknemers zullen beperken in werkzaamheden buiten de dienstbetrekking? Is
de regering daarom bereid om deze uitzonderingsbepaling te schrappen? En zo nee, is
de regering dan bereid om deze objectieve gronden schriftelijk vast te leggen?
De regering is eveneens tevreden met de invoering van het wettelijke verbod op belemmering
van nevenarbeid. Het wetsvoorstel regelt dat de werknemer door zijn werkgever niet
meer kan worden belemmerd meerdere banen te verrichten. Dit is anders als de werkgever
deze belemmering kan rechtvaardigen met een objectieve reden. De werkgever kan dat
alleen als deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is bedongen. De rechtvaardigingsgrond
kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar dat hoeft niet. De werkgever
moet de grond in ieder geval kenbaar maken en motiveren op het moment dat hij zich
daarop beroept. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond kunnen zijn: gezondheid
en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit
van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Een concreet voorbeeld
is het geval waarin het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot
overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Het is juist dat werkgevers de mogelijkheid houden werknemers te beperken elders te
werken, maar dit is beperkt tot die situaties waarbij de werkgever een objectieve
rechtvaardigingsgrond heeft. Dit is een zware toets. De werkgever moet in ieder geval
aantonen dat zijn belangen om de werknemer te belemmeren elders te gaan werken, zwaarder
wegen dan de belangen van de werknemer. De regering acht het wenselijk de werkgever
de mogelijkheid te bieden in uitzonderlijke gevallen op grond van een objectie rechtvaardiging
nevenwerkzaamheden te verbieden. Deze objectieve rechtvaardigingsgrond kan sterk afhankelijk
zijn van het type nevenarbeid of het tijdstip waarop dit wordt verricht. De regering
is daarom van mening dat de werkgever per geval de mogelijkheid dient te hebben om
op basis van een objectieve rechtvaardigingsgrond deze nevenarbeid te verbieden. De
regering acht het daarom niet wenselijk om dit, zoals de leden van de PvdA-fractie
verzoeken, op voorhand vast te leggen.
8a.
Verder constateren de leden van de PvdA-fractie dat er in dit wetsvoorstel geen belangenafweging
is opgenomen in het geval dat de werkgever een beroep doet op de rechtvaardigingsgrond
van het overeengekomen nevenbeding. Wat is de reden dat deze belangenafweging niet
is meegenomen? Is de regering bereid om het wetsvoorstel hierop aan te passen?
Bij de beoordeling van de vraag of de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond
heeft om de werknemer te belemmeren elders te werken, dient altijd het belang van
de werknemer om elders te kunnen werken te worden meegenomen. Afhankelijk van de specifieke
omstandigheden van het geval zal de vraag beantwoord moeten of de werkgever een objectieve
rechtvaardigingsgrond heeft die dusdanig is dat het belang van werknemer om elders
te kunnen werken daarvoor moet wijken. Er zal dus altijd een belangenafweging dienen
te worden gemaakt.
8b.
De leden van de PvdA-fractie constateren dat in het wetsvoorstel staat dat huishoudelijk
werkers van de bepaling van flexibel werken zijn uitgezonderd. Deze werknemers kunnen
dus geen verzoek doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien
beschikbaar. De leden van de PvdA-fractie vragen de regering wat de reden voor deze
uitzondering is. Is dit vanwege de Regeling dienstverlening aan huis? Gaat deze uitzondering
op basis van deze regeling nog op na de uitspraak van de rechter over deze regeling?1 Is het wenselijk deze uitzondering in stand te houden gezien de rechterlijke uitspraak
hierover? Welke afweging heeft de regering hierin gemaakt?
Deze uitzondering geldt inderdaad vanwege het doel van de Regeling dienstverlening
aan huis. Deze regeling is bedoeld om de markt voor persoonlijke dienstverlening te
stimuleren door werkgeverslasten van particuliere werkgevers te verminderen. Het wordt
rechtvaardig geacht huishoudelijk werknemers uit te sluiten. De reden daarvoor is
dat de gevolgen groot zijn wanneer de particuliere werkgever niet tijdig reageert
op het verzoek van huishoudelijk werknemer en zich onverwacht geconfronteerd ziet
met de door de werknemer verzochte aanpassing van de arbeid, waaraan mogelijk in de
praktijk niet kan worden voldaan. Het blijft voor huishoudelijk werkers mogelijk om
een dergelijk verzoek te doen, enkel is hier geen wettelijke reactietermijn voor de
werkgever en ook geen van rechtswege aanpassing van de arbeidsvoorwaarden conform
het verzoek aan gekoppeld.
De genoemde uitspraak ziet op de specifieke situatie van huishoudelijk werkers die
gefinancierd worden uit een persoonsgebonden budget (PGB). In dat kader heeft de rechter
bepaald dat de rechtvaardigingsgrond om huishoudelijk personeel uit te sluiten wegens
de zware gevolgen voor de werkgever een onvoldoende objectief rechtvaardigingsgrond
is. De Regeling dienstverlening aan huis maakt volgens deze uitspraak een niet toegestaan
indirect onderscheid op basis van geslacht in het kader van de socialezekerheidswetgeving
voor wat betreft huishoudelijk werkers die gefinancierd worden uit een PGB. In afwachting
van een mogelijke uitspraak in hoger beroep is er vooralsnog geen aanleiding om aan
te nemen dat het onderscheid in dit wetsvoorstel niet is toegestaan voor de brede
groep huishoudelijk werkers. Mocht een eventuele uitspraak in hoger beroep hiertoe
aanleiding geven, dan zal dit opnieuw worden bezien.
9.
De leden van de PvdA-fractie merken op dat de (inkomens)zekerheid voor werknemers
onvoldoende is gewaarborgd in het wetsvoorstel met betrekking tot het combineren van
banen, aangezien steeds meer werknemers banen moeten combineren om financieel rond
te kunnen komen, zo blijkt ook uit de Sociaal Economische Raad (SER-) Verkenning «De
vele kanten van banen combineren».2 De richtlijn geeft nu geen duidelijkheid voor werknemers over wanneer een werkgever
hen zal verbieden om een andere baan ernaast te accepteren. De leden van PvdA-fractie
vragen de regering te reflecteren op het groeiende aantal mensen dat banen combineert.
Vindt de regering dit wenselijk? En klopt het dat vele werknemers dit doen om rond
te komen? Hoe kijkt de regering naar deze trend met de blijvende onzekerheid voor
werknemers over de mogelijkheid om ook voor een andere werkgever te werken?
Zoals in de SER-Verkenning «de vele kanten van banen combineren» naar voren is gekomen,
is het fenomeen van combinatiebanen diffuus. Zo geeft tweederde van de mensen aan
banen te combineren, omdat ze dat graag willen. Dit betekent dat het combineren van
banen bij een groep van circa 400.000 mensen een leuke en aangename aanvulling is
op hun werkende leven. Tegelijkertijd blijkt dat ook grote groepen werknemers dit
doen uit financiële motieven, of zelfs omdat dit voor hen noodzakelijk is om rond
te komen. Daarom is het goed dat in dit wetsvoorstel juist de mogelijkheden voor werkgevers
om het combineren van banen te verbieden sterk wordt beperkt en wordt geregeld dat
de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling mag doen ondergaan. De
werkgever mag hier slechts grenzen aan stellen als dit gerechtvaardigd is vanwege
een objectieve reden. Aangezien de hoofdregel is dat er in principe sprake is van
nietigheid, tenzij er een gegronde reden is, komt de werknemer hier juist sterker
te staan.
Tegelijkertijd is het nog steeds de wens van het kabinet dat werknemers waar gewenst
en mogelijk meer uren in hun huidige baan kunnen werken, zodat zij niet uit noodzaak
banen hoeven te combineren. In de brief van mei 2020 is al reeds aandacht besteed
aan bestaande initiatieven waarin deeltijdwerkers de kans krijgen om meer uren te
werken (Kamerstukken II 2019/20, 29 544, nr. 1007). Deze initiatieven lopen nog steeds, zoals het Actieleernetwerk in de zorg (Arbeidsmarktoplossingen in zorg en welzijn – Actie Leer Netwerk) en de initiatieven van de Stichting het Potentieel Pakken (Deeltijd in het Onderwijs – Het Potentieel Pakken). Ik verwijs u voor meer informatie hierover naar de genoemde brieven.
10.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen aandacht voor de positie van de huishoudelijk
werkers. Er is voor gekozen om een aantal bepalingen niet van toepassing te verklaren
op huishoudelijk werkers, omdat dat zou leiden tot aanpassing van het verlichte arbeidsregime.
Verschillende partijen, zoals de vakbewegingen en de Raad voor de Rechtspraak, beoordelen
dit terecht als ongewenst en ook onvoldoende gemotiveerd. Ook de Raad van State benoemt
dat niet voldoende duidelijk wordt waarom deze afwijking nodig is, en dat dit niet
in lijn is met de aangenomen motie Smeulders/Bruins.3 Deze leden delen deze appreciaties en zijn van mening dat er teveel wordt geredeneerd
vanuit de positie van de particuliere werkgever en te weinig vanuit de positie van
de huishoudelijk werker. Zij vragen de regering om dit te heroverwegen. Naar mening
van de leden van de GroenLinks-fractie verzwakken deze uitzonderingen de positie van
de huishoudelijk werker nog verder. Deelt de regering deze mening?
Het is juist dat voor huishoudelijk werkers die vallen onder de Regeling dienstverlening
aan huis een verlicht arbeidsrechtelijk regime geldt. Dit regime geldt, omdat deze
regeling de markt voor persoonlijke dienstverlening wil stimuleren door werkgeverslasten
van particuliere werkgevers te verminderen. Opgemerkt wordt dat de positie van werknemers
die onder deze regeling vallen momenteel onderdeel is van een bredere discussie. Er
is voor gekozen om bij de implementatie van deze richtlijn geen wijzigingen door te
voeren in het verlichte arbeidsrechtregime dat voor deze groep werknemers geldt. Hierbij
dient te worden opgemerkt dat deze implementatie geen verslechtering van de positie
van de huishoudelijke hulp bevat.
10a.
Hoe wil deze regering verder invulling geven aan de motie Smeulders/Bruins?
In het kader van de verwijzing naar de motie Smeulders en Bruins wordt het volgende
opgemerkt. Met die motie is opgeroepen te onderzoeken welke opties er zijn om de positie
van huishoudelijke hulpen te verbeteren (Kamerstukken II 2020/21, 35 570 XV, nr. 37). Het toenmalige kabinet heeft ter uitvoering van die motie mogelijke denkrichtingen
geschetst ten aanzien van alternatieven voor het huidige regime, maar heeft nadrukkelijk
geen standpunt ingenomen over de wenselijkheid van die geschetste alternatieven. In
de bijlage bij genoemde brief is ook ingegaan op de verschillen tussen de Regeling
dienstverlening aan huis en werknemers in dienst van een bedrijf. Met voornoemde brief
is de motie Smeulders/Bruins uitgevoerd.
10b.
Voorts vragen deze leden of en hoe andere landen gebruik maken van deze uitzondering
voor huishoudelijk werkers.
Andere lidstaten werken, net als Nederland, nog aan de implementatie van de richtlijn
transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Onbekend is vooralsnog of andere
lidstaten gebruik hebben gemaakt van deze uitzondering.
10c.
Ook vragen deze leden zich af wat het verschil in bescherming is tussen schoonmakers
in dienst en mensen die werken via de Regeling dienstverlening aan huis. Wordt er
in de Regeling dienstverlening aan huis bijvoorbeeld rekening gehouden met het werken
met gevaarlijke stoffen?
In veel gevallen geschiedt een PGB via een arbeidsovereenkomst, dit geldt tevens voor
andere werkenden onder de Regeling dienstverlening aan huis. Dan is sprake van een
werkgever-werknemer relatie en is de Arbeidsomstandighedenwet van toepassing. De op
basis van de Arbeidsomstandighedenwet geldende regels met betrekking tot het werken
met gevaarlijke stoffen, met name opgenomen in het Arbeidsomstandighedenbesluit en
de Arbeidsomstandighedenregeling, gelden ook voor personen die werken op basis van
een PGB.
11.
De leden van de SGP-fractie vinden dat uit de memorie van toelichting nog onvoldoende
duidelijk wordt op welke opleidingen de regering precies doelt als gesproken wordt
over wettelijk verplichte opleidingen. Deze leden verzoeken de regering daarom nader
te duiden welke opleidingen bedoeld worden met die opleidingen die de werkgever op
grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden.
Dit wetsvoorstel is alleen van toepassing op opleidingen die de werkgever op grond
van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Opleidingen die
zien op de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de
beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties)
te volgen voor het behouden van de beroepskwalificatie, zijn uitgesloten, tenzij de
werkgever deze wettelijk verplicht is aan te bieden. Het betreft dus uitsluitend opleidingen
die werkgever op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees
recht, verplicht is aan te bieden. De werkgever is op grond van de huidige wetgeving
verplicht werknemers in ieder geval in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk
is voor de uitoefening van de functie. Ook is de werkgever op grond van deze wetgeving
verplicht (voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is) scholing aan te bieden die ziet
op het voortzetten van de arbeidsovereenkomst mocht de functie van de werknemer komen
te vervallen.
12.
Het lid van de BBB-fractie is het eens dat bepaalde doelstellingen op het gebied van
eerlijk arbeidsbeleid onvoldoende door de lidstaten zelf kunnen worden verwezenlijkt.
Regelgeving op dit vlak in de EU loopt steeds meer uiteen waardoor het risico op concurrentie
gebaseerd op ondermijning van sociale normen wordt vergroot. Dit lid is het eens dat
ondermijning van sociale normen dankzij het bestaan van een ongelijk speelveld moet
worden voorkomen en ziet in dat dit probleem alleen op EU-niveau aangepakt kan worden.
Toch verbaast het dit lid dat er, zo het lijkt, geen evaluatie ingebouwd is, wat volgens
dit lid juist een voorwaarde is om het gelijke speelveld op EU-niveau te waarborgen,
en toe te zien dat de richtlijn uniform wordt uitgevoerd. Graag de reactie van de
regering hierop.
De richtlijn bevat wel degelijk een evaluatiebepaling. Artikel 23 van de richtlijn
bepaalt dat de implementatiewetgeving uiterlijk op 1 augustus 2027 zal worden geëvalueerd
door de Europese Commissie. Dit betreft een evaluatie vijf jaar na de implementatiedatum.
Het is daarom niet nodig om in het wetsvoorstel zelf ook een evaluatiebepaling op
te nemen. Op grond van de richtlijn zal de implementatie van de richtlijn in Nederland
al worden geëvalueerd. Het parlement zal over de uitkomsten van de evaluatie worden
geïnformeerd.
4. Gevolgen (met uitzondering van financiële gevolgen)
13.
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering voornemens is om deze richtlijn
en de achtergrond en doelstellingen ervan op te (laten) nemen in de beschrijvingen
van «goed werkgeverschap» en «goed werknemerschap» die door organisaties worden gebruikt.
Zo nee, hoe ziet de regering dan de rol van deze richtlijn? Zo ja, op welke wijze
en welke termijn verwacht de regering dat dit gebeurt?
«Goed werkgeverschap» en «goed werknemerschap» zijn open normen. De wet geeft aan
dat werkgever en werknemer zich als zodanig jegens elkaar moeten gedragen. Het is
een algemene wettelijke verplichting die voor werkgever en werknemer geldt bij de
uitoefening van de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Bij
de uitleg van de specifieke verplichtingen uit dit wetsvoorstel zal deze norm (daar
waar van toepassing) worden meegewogen. Echter, omdat het een open norm betreft die
op veel verschillende situaties van toepassing is, is het onwenselijk om de doelstelling
van deze richtlijn als beschrijving van deze norm op te nemen. Dit zou juist beperkend
kunnen werken, omdat andere doelstelling en achtergronden thans ook niet zijn opgenomen
in de wet. Dit laat onverlet dat de doelstelling van deze richtlijn wel bepalend kunnen
zijn bij de uitleg van goed werkgever- en werknemerschap is specifieke situaties.
5. Uitvoering, toezicht en handhaving
14.
De leden van de D66-fractie vragen of de richtlijn ook ruimte biedt voor publiekrechtelijke
handhaving op de verplichtingen in dit wetsvoorstel. Deze leden delen de analyse van
de Raad voor de Rechtspraak dat de sanctie op niet-naleving van de informatieverplichting
door de werkgever eigenlijk mist, omdat de schade van het niet doen heel lastig vast
te stellen is.
De arbeidsrechtelijke verhouding tussen werkgever en werknemer wordt vrijwel geheel
beheerst door het civiele recht. Bij de implementatie van deze richtlijn is daarbij
aangesloten. Er is geen aanleiding gezien om hier voor de implementatie van deze richtlijn
van af te wijken. Op de huidige informatieverplichting staat op dit moment ook geen
sanctie op niet-naleving, anders dan dat via de rechter tot nakoming kan worden verzocht.
6. Advies en consultatie
15.
De leden van de VVD-fractie constateren dat het Adviescollege Toetsing Regeldruk dit
wetsvoorstel niet geselecteerd heeft voor een formeel advies, omdat het weliswaar
gevolgen heeft voor de regeldruk, maar deze het gevolg zijn van een één-op-één implementatie
van de richtlijn. Daarnaast is afgezien van internetconsultatie en ook geen midden-
en kleinbedrijf (MKB)-toets uitgevoerd. Is de regering het met deze leden eens dat
als gevolg van het beperkte advies en de ontbrekende consultatie, er weinig zicht
is op de praktische gevolgen voor werkgevers? Terwijl het, gezien het belang van «goed
werkgeverschap» en «goed werknemerschap» bij zowel grote als bij mkb-bedrijven (die
vaak niet een aparte juridische of human resource (HR)-afdeling hebben), wel van belang
is om een duidelijk beeld te hebben van de effecten van deze richtlijn op de dagelijkse
praktijk van werkgevers? Erkent de regering dat deze korte termijn (te) weinig ruimte
biedt om overwegingen met betrekking tot gevolgen voor werkgevers mee te nemen en
eventueel beter praktisch uitvoerbaar te helpen maken? Zo nee, waarom niet? Zo ja,
hoe kan de regering ervoor zorgen dat het voor werkgevers relatief makkelijk uitvoerbaar
is?
Gelet op de inhoud van de richtlijn en de beperkte beleidsruimte die deze biedt, is
afgezien van een MKB-toets. Een MKB-toets wordt bij richtlijnen in principe uitgevoerd
in de fase van het BNC-fiche. In die fase kan nog invloed worden uitgeoefend op de
tekst van de richtlijn, na de vaststelling van de richtlijn staat de tekst ervan vast
en is slechts beperkte invloed mogelijk. Ten tijde van het opstellen van het BNC-fiche
ten behoeve van de richtlijn bestond de specifieke MKB-toets nog niet. De richtlijn
is verder, conform de Aanwijzingen voor de regelgeving, zuiver geïmplementeerd. De
implementatie van deze richtlijn heeft regelluw plaatsgevonden en er zijn geen andere
regels opgenomen dan strikt noodzakelijk. De implementatie van deze richtlijn zal
een beperkte toename van administratieve lasten voor werkgevers tot gevolg hebben.
De richtlijn biedt echter geen ruimte om voor wat betreft deze administratieve gevolgen
van werkgevers onderscheid te maken en rekening te houden met de gevolgen van deze
administratieve belasting voor het midden- en klein bedrijf. Communicatie over de
wijzigingen voor werkgevers, in overleg met sociale partners, draagt eraan bij de
werkgever tijdig geïnformeerd zijn. Bovendien is in de richtlijn opgenomen dat de
richtlijn uiterlijk op 1 augustus 2027 zal worden geëvalueerd door de Europese Commissie.
Bij deze evaluatie zal in ieder geval worden gekeken naar het effect van de implementatiewetgeving
op kleine en middelgrote ondernemingen, waarbij er bijzondere aandacht zal zijn voor
micro-ondernemingen en de administratieve lasten.
16.
De leden van de D66-fractie vragen waarom er niet voor is gekozen de implementatie
van de richtlijn per internetconsultatie voor te leggen. Deze leden vragen waarom
ervoor is gekozen om pas nu het wetsvoorstel naar de Kamer te sturen, terwijl de richtlijn
in juni 2019 al is vastgesteld.
17.
De leden van de PvdA-fractie merken op dat het implementatiewetsvoorstel niet ter
internetconsultatie is voorgelegd. De leden van PvdA-fractie zijn van mening dat een
internetconsultatie bijdraagt aan de transparantie van het proces, de mogelijkheden
voor publieke participatie vergroot en de kwaliteit en uitvoerbaarheid van het implementatiewetsvoorstel
ten goede komt. Kan de regering uitleggen waarom deze stap niet is genomen? Is de
regering alsnog bereid om dit wetsvoorstel ter internetconsultatie voor te leggen?
18.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen zich af waarom er niet is gekozen voor een
internetconsultatie.
Zoals in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is opgemerkt, is bij implementatieregelgeving,
conform de najaarsrapportage regeldruk van 17 november 2016 (Kamerstukken II 2016/17,
29 515, nr. 397, p. 5), internetconsultatie optioneel. Aangezien de implementatie van de richtlijn
regelluw heeft plaatsgevonden en geen andere regels zijn opgenomen dan strikt noodzakelijk
(«zuivere implementatie»), is afgezien van internetconsultatie.
De regering is niet bereid dit wetsvoorstel alsnog ter internetconsultatie voor te
leggen. De sociale partners zijn betrokken bij de voorbereiding van het wetsvoorstel.
De input van sociale partners is zoveel mogelijk overgenomen. Ook zijn de Raad voor
de rechtspraak en de raad voor rechtsbijstand betrokken geweest bij de voorbereiding.
Het wetsvoorstel is op 11 november 2021 naar uw Kamer gestuurd, zodat de richtlijn
tijdig per 1 augustus 2022 kan worden geïmplementeerd. Door onder andere de ruime
implementatietermijn en de COVID-pandemie is ervoor gekozen het wetsvoorstel tijdelijk
minder prioriteit te geven, waarbij wel is gewaakt voor te late implementatie. Het
is op dit moment nog steeds haalbaar om het wetsvoorstel in werking te laten treden
met ingang van 1 augustus 2022, waarmee we aan de implementatietermijn voldoen.
19.
De leden van de SGP-fractie lezen dat studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen
die zijn aangegaan vóór 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zullen zijn vanaf dat
moment. Hoe gaat de regering ervoor zorgen dat tijdig richting de praktijk duidelijkheid
wordt gegeven over deze bepaling en de consequenties hiervan?
Het wetsvoorstel is sinds 11 november 2021 openbaar. Werkgevers en werknemers hebben
hiervan sindsdien al kennis kunnen nemen. Verder is aangekondigd dat in de eerste
maanden van 2022 gestart wordt met een communicatietraject. Dit tijdspad is afgestemd
met sociale partners. Ook de inhoud van de communicatie wordt met sociale partners
afgestemd. Op deze manier wordt gewaarborgd dat werkgevers en werknemers voldoende
tijdig op de hoogte zijn van de wijzigingen die per 1 augustus 2022 gelden.
20.
Het lid van de BBB-fractie vindt het terecht dat er gestreefd wordt naar een goede
positie voor werknemers in de gehele EU. Daarbij is het voor de werkbaarheid in bepaalde
sectoren onvermijdelijk uitzondering op onderdelen op te nemen. Zo zijn er voor de
zeevisserij uitzonderingen opgenomen op artikel 628b, 653a, en 655, lid 1, aanhef
en onderdelen i, enz. van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Dit lid vraagt zich af
waarom deze uitzonderingen slechts opgenomen zijn voor de zeevisserij. Het ontbreken
van zowel een internetconsultatie over de richtlijn als de MKB-toets heeft er ook
toe geleid dat er weinig input vanuit sectoren geleverd is op de werkbaarheid van
het voorstel. Ook in de landbouw is het aantal uren dat gewerkt moet worden sterk
afhankelijk van seizoensinvloeden en nauwelijks op voorhand vast te stellen, kan de
regering aangeven waarom dergelijke sectoren niet ook uitgezonderd zijn van deze onderdelen
van de richtlijn? En ziet de regering mogelijkheden tot bijsturen mocht in de toekomst
blijken dat er onvoldoende gekeken is naar welke sectoren uitzonderingen (op onderdelen)
behoeven?
Daarnaast ziet het lid van de BBB-fractie vooral voor kleinere werkgevers problemen
opkomen in de uitvoering: niet alleen is er minder personeel beschikbaar die de expertise
bezit om de veranderingen door te voeren, de uitvoeringslast wordt onevenredig bij
deze bedrijven neergelegd. Dit staat haaks op het voornemen van de regering te streven
naar het terugdringen van regeldruk.
In de richtlijn is enkel een uitzondering opgenomen voor zeevarenden en zeevissers,
welke wordt gekoppeld aan het specifieke karakter van hun arbeidsvoorwaarden. De regering
mag bij de implementatie van de richtlijn geen andere groepen werkenden of sectoren
uitzonderen, anders dan de in de richtlijn aangewezen groepen. De regering wijst erop
dat voor seizoensarbeid in de cao kan worden afgesproken dat er geen minimale oproep-
en opzegtermijn geldt. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die hooguit
9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao zijn opgenomen. Dit
mag alleen als de betreffende functie niet aansluitend gedurende een periode van meer
dan negen maanden per jaar door dezelfde werknemer kan worden gedaan.
7. Overgangsrecht en inwerkingtreding
21.
De leden van de VVD-fractie constateren dat de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
is voorzien op 1 augustus 2022. Vanaf deze datum zal de wet onmiddellijke werking
hebben met uitzondering van bepaalde informatieverplichtingen waardoor er (bijna)
geen ruimte is voor overgangsrecht. De leden van de VVD-fractie vragen de regering
hoe wordt aangekeken tegen deze korte termijn. Is de regering het met deze leden eens
dat de periode die werkgevers wordt geboden wellicht te kort is om zich op de inwerkingtreding
van de wet voor te bereiden? Verwacht de regering dat werkgevers daarmee genoeg tijd
wordt geboden om te kunnen voldoen aan de plichten?
Het wetsvoorstel is sinds 11 november 2021 openbaar. Werkgevers en werknemers hebben
hiervan sindsdien al kennis kunnen nemen. Daarbij is aangekondigd dat in de eerste
maanden van 2022 gestart wordt met een communicatietraject. Dit tijdspad is afgestemd
met sociale partners. Ook de inhoud van de communicatie wordt met sociale partners
afgestemd. Op deze manier wordt gewaarborgd dat werkgevers en werknemers voldoende
tijdig op de hoogte zijn van de wijzigingen die per 1 augustus 2022 gelden.
8. Voorlichting
22.
De leden van de VVD-fractie constateren dat er aan werkgevers wordt geadviseerd om
nu al rekening te houden met de wijzigingen bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten.
Is de regering het met deze leden eens dat het voorlichtingstraject, dat begin 2022
wordt gestart, enigszins laat is? Kan de regering aangeven waarom voor dit tijdspad
is gekozen?
Over het tijdspad van communicatie heeft overleg plaatsgevonden met de sociale partners.
De sociale partners worden ook betrokken bij de wijze van communicatie. De regering
is van mening dat de communicatie over de aanstaande wijzigingen op tijd plaatsvindt,
temeer omdat het wetsvoorstel al sinds 11 november 2021 openbaar is.
II. Artikelsgewijs
Artikel I Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
23.
De leden van de VVD-fractie begrijpen dat de richtlijn voorschrijft dat de werkgever
de bestanddelen van het loon afzonderlijk dient te vermelden. Deze leden zijn benieuwd
welke bestanddelen dat zijn ten opzichte van de huidige wet- en regelgeving. Wat zijn
de voorschriften ten aanzien van deze bestanddelen? Gaat het naast premies ook om
belastingafdrachten bijvoorbeeld? En wordt voorgeschreven of – naast de op de werknemer
van toepassing zijnde bestanddelen – ook de gestandaardiseerde bestanddelen moeten
worden vermeld, zodat bijvoorbeeld het verschil tussen een deeltijd-/oproep-contract
en een vast voltijdscontract voor de betreffende werknemer zichtbaar zijn? Op welke
wijze is voor de werknemer voorspelbaar wat zijn loonontwikkeling doet met de ontwikkeling
van de verschillende bestanddelen? Welke praktische manieren gebruiken werkgevers
om deze richtlijn te kunnen uitvoeren?
In overweging 20 van de richtlijn wordt weergegeven welke bestanddelen van het loon
moeten worden verstrekt. Het gaat hierbij om alle bestanddelen van het loon, waaronder,
in voorkomend geval, bijdragen in geld of in natura, betalingen van overuren, bonussen
en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect
ontvangt. Die informatie moet worden verstrekt zonder afbreuk te doen aan de vrijheid
van werkgevers om aanvullende bestanddelen van het loon, zoals eenmalige betalingen,
aan te bieden. Het feit dat de loonbestanddelen die verplicht zijn bij wet of collectieve
arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om
ze niet aan de werknemer mee te delen.
De richtlijn noemt hier niet afzonderlijk de belastingafdrachten. De regering merkt
op dat het te ver gaat om dit van de werkgever te vereisen. Zoals in de toelichting
bij het wetsvoorstel valt te lezen, ziet deze informatie enkel op de informatie die
in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt, dus niet op gestandaardiseerde
bestanddelen. De loonontwikkeling is afhankelijk van hetgeen hierover is afgesproken
in een cao of individuele arbeidsovereenkomst. Dit valt niet af te leiden uit de loonstrook.
De implementatie van de richtlijn is met sociale partners besproken. De praktische
invulling is aan de werkgevers zelf. In veel cao’s wordt met een modelarbeidsovereenkomst
gewerkt, deze modellen zullen in lijn moeten worden gebracht met het wetsvoorstel.
24.
De leden van de D66-fractie hebben nadere vragen over het uitzonderen van huishoudelijk
personeel van de bepalingen rondom scholing in dit wetsvoorstel. Deze leden vragen
of de regering nader kan motiveren, zoals de Afdeling advisering van de Raad van State
ook heeft gevraagd, waarom de groep huishoudelijk werkers wordt uitgesloten van de
bepalingen. Deze leden vragen of er echt geen situatie te bedenken is (bijvoorbeeld
in de zorg) waarbij er wel scholing eigenlijk wettelijk verplicht is om deze werkzaamheden
te verrichten. Deze leden vragen in dat kader ook om nader in te gaan op de motivering
van de vakbeweging om deze groep niet te willen uitzonderen voor de implementatie
van de richtlijn.
Huishoudelijk werkers die vallen onder de Regeling dienstverlening aan huis, worden
uitgezonderd omdat de lasten voor particuliere werkgevers te groot worden geacht.
Doel van deze regeling is juist om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren
door werkgeverslasten van particuliere werkgevers te verminderen. Daarnaast wordt
opgemerkt dat de positie van werknemers die onder deze regeling vallen momenteel onderdeel
is van een bredere discussie. In het kader van die discussie is er voor gekozen om
bij de implementatie van deze richtlijn geen wijzigingen door te voeren in het verlichte
arbeidsrechtregime dat voor deze groep werknemers geldt.
Zoals reeds in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is opgemerkt, is in
dit verband relevant dat er op dit moment geen scholing bekend is die specifiek ziet
op de soort werkzaamheden en dat er geen verwachting is dat werkgevers misbruik maken
door opleidingskosten in rekening te brengen. Derhalve acht de regering deze uitzondering
gerechtvaardigd.
25.
Daarnaast vragen de leden van de D66-fractie naar de toepassing van de wettelijke
verplichting om te reageren op het verzoek van de werknemer tot een meer zekere vorm
van arbeidsrelatie en binnen de vastgestelde termijn bij de groep die onder de dienstverlening
aan huis werkt. Deze leden vragen of hier ook niet mee zou moeten wegen dat het wel
meer zekerheid biedt voor de werkenden, en niet alleen dat het mogelijk onevenredig
zwaar is voor een particuliere werkgever.
Het wetsvoorstel regelt dat een werknemer een verzoek kan doen bij de werkgever om
een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever
dient binnen een vastgestelde termijn gemotiveerd schriftelijk antwoord te geven aan
de werknemer. Er gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en voor
wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Als de werkgever
niet tijdig reageert, dient de arbeid te worden aangepast conform het verzoek van
de werknemer. Het wordt rechtvaardig geacht huishoudelijk werknemers uit te sluiten.
De reden daarvoor is dat de gevolgen groot zijn wanneer de particuliere werkgever
niet tijdig reageert op het verzoek van huishoudelijk werknemer en zich onverwacht
geconfronteerd ziet met de door de werknemer verzochte aanpassing van de arbeid, waaraan
mogelijk in de praktijk niet kan worden voldaan. De particuliere werkgever zal over
het algemeen weinig mogelijkheden hebben om het werk anders in te richten. Als huishoudelijk
werkers niet zouden worden uitgezonderd, is de mogelijkheid tot meer zekerheid dus
zeer beperkt. Dit zou derhalve ook niet meer zekerheid bieden voor deze groep. Dit
laat onverlet dat voor huishoudelijk personeel wel altijd mogelijk is om een dergelijk
verzoek te doen.
26.
Tot slot vragen de leden van de D66-fractie in dit kader of de regering nader in wil
gaan op de recente uitspraak over het wel toekennen van een Werkloosheidwet (WW)-uitkering
bij de Regeling dienstverlening aan huis, waarbij de rechter stelde dat er geen ongeoorloofd
onderscheid gemaakt kan worden.4
Deze uitspraak ziet op de specifieke situatie van huishoudelijk werkers die gefinancierd
worden uit een persoonsgebonden budget (PGB). In dat kader heeft de rechter bepaald
dat de rechtvaardigingsgrond om huishoudelijk personeel uit te sluiten wegens de zware
gevolgen voor de werkgever een onvoldoende objectief rechtvaardigingsgrond is. De
Regeling dienstverlening aan huis maakt volgens deze uitspraak een niet toegestaan
indirect onderscheid op basis van geslacht in het kader van de socialezekerheidswetgeving
voor wat betreft huishoudelijk werkers die gefinancierd worden uit een PGB. In afwachten
van een mogelijke uitspraak in hoger beroep is er vooralsnog geen aanleiding om aan
te nemen dat het onderscheid in dit wetsvoorstel niet is toegestaan voor de brede
groep huishoudelijk werkers. Mocht een eventuele uitspraak in hoger beroep hiertoe
aanleiding geven, dan zal dit opnieuw worden bezien.
27.
De leden van de PvdA-fractie zouden graag een reactie willen ontvangen op de gedane
suggestie van de drie vakcentrales (FNV, CNV, VCP) aangaande aanpassingen van het
wetsvoorstel. Deze leden vragen de regering wat de voor- en tegen argumenten zijn
om het wetsvoorstel op deze manier aan te passen:
Artikel 7:653a lid 1 BW:
«Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen
arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die
werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en uit de bij dat
beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als bedoeld in artikel 653 lid 2.»
Verder vragen de leden van de PvdA-fractie ook om een reactie van de regering op de
suggestie om een nieuw tweede en vierde lid aan artikel 7:653a BW toe te voegen:
1.
«Een beding als bedoeld in het vorige lid kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen
indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door
dat beding onbillijk wordt benadeeld. «
4.
«In afwijking van de voorgaande leden is het de werkgever toegestaan om de werknemer
te verbieden of te beperken arbeid voor anderen te verrichten indien en voor zover
als gevolg van de combinatie van de werkzaamheden bij de werkgever en de nevenwerkzaamheden
de werkgever niet kan voldoen aan zijn wettelijke verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet.«
In de brief van de vakcentrales wordt voorgesteld om het belemmeringsverbod voor nevenarbeid
aan te passen door het opnemen van een schriftelijkheidsvereiste en schriftelijke
motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit past niet binnen de kaders
die de richtlijn stelt voor implementatie. De richtlijn noemt expliciet objectieve
rechtvaardigingsgronden als mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden, daar
zou een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ook onder kunnen vallen. Echter het
is hier niet toe beperkt. Het voorstel is daarom niet overgenomen.
De leden van de PvdA-fractie stellen voor om twee nieuwe leden aan het wetsartikel
toe te voegen. Het voorstel onder 1 zou een verslechtering betekenen van de positie
van de werknemer. In artikel 7:653a, tweede lid, is immers opgenomen dat indien in
de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander niet
is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden is gegeven, het beding nietig is.
Als gekozen zou worden voor vernietigbaarheid dan moet de werknemer naar de rechter
om dit uit te laten spreken. De overweging daarbij is dat dit beter aansluit bij de
uitgangspunten van de richtlijn die uitgaat van de bescherming van de werknemer. Het
sluit aan bij artikel 9 en overweging 29 van de richtlijn. Beiden gaan ervan uit dat
de werkgever de werknemer niet mag verbieden elders te werken. Indien voor vernietigbaarheid
van een dergelijk beding zou zijn gekozen, zou dat betekenen dat wanneer de werkgever
de werknemer dit toch verbiedt, de werknemer zich eerst op de vernietigbaarheid zou
moeten beroepen, wat onwenselijk wordt geacht.
Het voorstel onder 4 acht de regering voldoende geregeld in de Arbeidstijdenwet. Voor
beide werkgevers geldt dat zij in dat geval erop moeten toezien dat de werknemer niet
meer uren werkt dan is toegestaan op grond van de Arbeidstijdenwet. Er wordt geen
noodzaak gezien om dit eveneens bij het artikel op te nemen. Indien de nevenarbeid
strijdigheid oplevert met de Arbeidstijdenwet, is dit bij uitstek een objectieve rechtvaardigingsgrond
om de nevenarbeid te verbieden.
27a.
De leden van de PvdA-fractie constateren dat het wetsvoorstel (art. 7:653a BW) niet
in lijn is met de richtlijn. Immers de toetsing van de rechtvaardigingsgrond aan de
hand van de objectieve reden die door de werkgever wordt aangedragen kan alleen achteraf
plaatsvinden. Hierdoor weet de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
niet wanneer hem dit beding kan worden tegengeworpen. Klopt het dat de werknemer hierdoor
geen enkele zekerheid heeft dat het is toegestaan om een tweede baan of een bijbaan
te nemen? Klopt het daarom ook dat het voorgestelde wetsartikel in strijd is met de
doelstelling van de richtlijn?
Wat is de reden dat de regering ervoor kiest om af te wijken van de doelstelling van
de richtlijn?
De regering is van mening dat het huidige voorstel van artikel 7:653a BW voldoende
duidelijkheid en houvast geeft voor werknemers en niet in strijd is met de doelstellingen
van de richtlijn. De wijze waarop dit onderwerp wordt geïmplementeerd is in lijn met
de richtlijn. Bovendien zal de werkgever altijd objectief moeten motiveren waarom
nevenarbeid niet mogelijk is.
27b.
De leden van de PvdA-fractie lezen in de memorie van toelichting dat het voor werkgevers
niet te overzien zou zijn welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond
opleveren. Er lijkt hierbij slechts rekening te zijn gehouden met de voorspelbaarheid
voor werkgevers en dus niet voor werknemers. Wat is hierbij de overweging geweest
van de regering? Is de regering het met deze leden eens dat de richtlijn voornamelijk
is opgezet voor de voorspelbaarheid voor werknemers? Is de regering het eens met deze
leden dat het rechtvaardigen op grond van een objectieve reden van de werkgever zorgt
voor onvoldoende bescherming voor werknemers? Hoe is de regering van plan deze voorspelbaarheid
voor werknemers te waarborgen en te verbeteren?
De regering onderkent dat het rechtvaardigen op grond van een objectieve grond minder
voorspelbaar is voor werknemers. Het is voor een werkgever echter niet op voorhand
te overzien welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. De
rechtvaardiging op grond waarvan de werkgever het beding wil inroepen, kan daarnaast
door wijziging van de omstandigheden en tijdsverloop wijzigen. De regering wil benadrukken
dat het van belang is dat werkgevers en werknemers het gesprek voeren over nevenarbeid.
Dat is op dit moment al van belang en blijft ook na de invoering van dit wetsartikel
het geval.
27c.
Verder vragen de leden van de PvdA-fractie of de regering het met deze leden eens
is dat beperkingen opleggen aan nevenwerkzaamheden een inbreuk vormt op het fundamentele
recht op arbeid. Is de regering het eens dat dit wetsvoorstel een dergelijke inbreuk
tot het noodzakelijke dient te beperken? Is de regering het eens met deze leden dat
dit ervoor pleit om wettelijk vast te leggen dat de werkgever de objectieve redenen
op kenbare wijze dient te motiveren door een concreet en zakelijk belang, zoals ook
in de literatuur wordt aangegeven?5
Het klopt dat hier, net als bij het concurrentiebeding, sprake is van een inbreuk
op het recht op arbeid en dat deze inbreuk tot het noodzakelijke beperkt dient te
blijven. De regering acht dit het geval, doordat een verbod op nevenarbeid enkel kan
bestaan indien hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. De regering is van
mening dat dit geen lichte toets is en dat de werkgever duidelijk zal moeten motiveren
waarom deze inbreuk in dat geval noodzakelijk en gerechtvaardigd is. Bovendien kunnen
werkgever en werknemer de objectieve rechtvaardigingsgrond wel vooraf vastleggen in
de arbeidsovereenkomst of in de cao. Het is echter niet verplicht om dit vooraf te
doen.
27d.
De leden van de PvdA-fractie begrijpen dat de overtreding van de Arbeidstijdenwet
tot een rechtvaardigingsgrond kan leiden. Echter dit is, naar de mening van deze leden,
niet duidelijk geëxpliciteerd in het wetsvoorstel. Is de regering bereid om expliciet
vast te leggen dat werkgevers voor zover er sprake zou zijn van een overtreding van
de Arbeidstijdenwet werknemers kunnen beperken in hun recht op het verrichten van
nevenwerkzaamheden?
De regering acht dit voldoende geregeld in de Arbeidstijdenwet. Dit geldt immers nu
ook al. Voor beide werkgevers geldt dat zij in dat geval erop moeten toezien dat de
werknemer niet meer uren werkt dan is toegestaan op grond van de Arbeidstijdenwet.
De regering ziet geen noodzaak om dit eveneens in het wetsvoorstel op te nemen. Indien
de nevenarbeid strijdigheid oplevert met de Arbeidstijdenwet, is dit bij uitstek een
objectieve rechtvaardigingsgrond om de nevenarbeid te verbieden.
28.
De leden van de GroenLinks-fractie vragen zich af of het onderdeel betreffende de
nevenwerkzaamheden juist is geïmplementeerd. De algemene formulering leidt tot veel
onzekerheid voor de werknemer. Ook is nu niet opgenomen dat de objectieve rechtvaardigingsgrond
in de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd. Deze leden vragen de regering nader
toe te lichten waarom hier niet voor is gekozen. Voorts vragen deze leden of de regering
de verwachting van de vakcentrales deelt dat deze voorgestelde formulering gaat leiden
tot vele rechtszaken.
De regering is van mening dat het huidige voorstel van artikel 7:653a, hoewel algemeen,
voldoende duidelijkheid biedt aan werknemers. Er is niet gekozen voor een verplichting
om de objectieve rechtvaardigingsgrond in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Als
de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen, dan kan de werkgever het beding
alleen inroepen als hij op dat moment motiveert wat de objectieve reden van de rechtvaardiging
is. Onderkend wordt dat het betreffende beding mogelijk minder voorspelbaar is voor
de werknemer. Het is voor een werkgever echter niet op voorhand te overzien welke
omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. De rechtvaardiging
op grond waarvan de werkgever het beding wil inroepen, kan daarnaast door wijziging
van de omstandigheden en tijdsverloop wijzigen. De verwachting is niet dat de voorgestelde
formulering tot veel rechtszaken gaat leiden. De Raad voor de rechtspraak heeft het
wetsvoorstel beoordeeld op de gevolgen voor de organisatie en de werklast van de gerechten
en opgemerkt dat er geen significante werklastgevolgen ten gevolge van het wetsvoorstel
worden verwacht.
29.
De leden van de SGP-fractie constateren dat artikel 7:628b BW regelt dat de werknemer
slechts kan worden verplicht arbeid te verrichten op de overeengekomen referentiedagen
en referentie-uren. Als de werkgever het verzoek tot het verrichten van arbeid kort
voorafgaand aan de arbeid doet, mag de werknemer de arbeid weigeren. Hierbij is gekozen
voor de termijn van vier dagen die geldt bij een oproepovereenkomst (artikel 7:628a
BW). Als de werkgever het verzoek binnen die termijn van vier dagen intrekt of de
tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou
hebben indien hij de arbeid zou hebben verricht. De leden van de SGP-fractie stellen
hierover de volgende vragen. Klopt het dat hiermee de meeste werkgeversverplichtingen
die gelden bij een oproepovereenkomst straks ook gaan gelden voor arbeidsovereenkomsten
waarbij sprake is van een vaste arbeidsomvang en loondoorbetalingsverplichting (geen
oproepovereenkomst)? Deelt de regering de zorg dat hiermee de prikkel voor werkgevers
om een contract met een vaste arbeidsomvang met loondoorbetaling aan te bieden afneemt
omdat in beide gevallen (oproepovereenkomst of geen oproepovereenkomst) aan grotendeels
dezelfde verplichtingen moet worden voldaan? Biedt de richtlijn de juridische ruimte
om een kortere termijn dan vier dagen in wetgeving op te nemen? Is de regering van
mening dat werknemers met een contract met uren- en inkomensgarantie een sterkere
rechtspositie hebben dan oproepkrachten? Zo ja, waarom heeft de regering ervoor gekozen
om in dit artikel ook een termijn van vier dagen te hanteren? Is dit gezien de beperking
van de soms noodzakelijke flexibele inzet van werknemers door werkgevers (denk aan
arbeidspools) proportioneel? Is de regering bereid om de termijn te verkorten tot
twee of drie dagen? Zo nee, waarom niet? Op pagina 17 van de memorie van toelichting
staat dat een wisselend rooster of wisselende diensten geen afbreuk doen aan het grotendeels
voorspelbare karakter van het werkpatroon. Kan de regering dit toelichten? In welke
gevallen zou een wisselend rooster of wisselende diensten niet leiden tot onvoorspelbaarheid
in de zin van artikel 7:628b lid 1 BW? Kan de regering daar concrete voorbeelden uit
de praktijk van geven?
De regering deelt de analyse en zorg van de leden van de SGP-fractie op dit punt niet.
Bij een arbeidsovereenkomst van een vaste omvang zal geen sprake zijn van een grotendeels
onvoorspelbaar arbeidspatroon. Wisselende roosters doen niet af aan de voorspelbaarheid.
Een rooster is immers voorafgaand kenbaar voor de werkende. Op grond van de Arbeidstijdenwet
dient de werkgever het arbeids- en rustpatroon tijdig kenbaar te maken, indien hier
geen afspraken over zijn gemaakt bij cao, dient dit 28 dagen van tevoren bekend te
zijn.
De gedachte achter het opnemen van deze rechten voor werkenden met een geheel of grotendeels
onvoorspelbaar werkpatroon, is het versterken van hun positie. Hierbij valt bijvoorbeeld
te denken aan werkenden met een nul-urenovereenkomst. In Nederland is met de Wet arbeidsmarkt
in balans hier al een start meegemaakt voor werkenden die werken op basis van een
oproepovereenkomst. Een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon zegt iets
over de invloed die werkgever heeft op de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden.
De richtlijn stelt geen termijn vast waarbinnen een oproep moet worden gedaan, enkel
dat er wettelijk een redelijke termijn moet zijn opgenomen. Aangezien de termijn voor
oproepovereenkomsten is vastgesteld op vier dagen, acht de regering het wenselijk
om hierbij aan te sluiten. De regering acht het opnemen van deze termijn proportioneel.
De termijn van 4 dagen kan, even als bij artikel 7:628a BW, bij cao worden verkort
tot maximaal 24 uur.
30.
lid van de BBB-fractie vindt het op zich redelijk dat voor verplichte opleidingen
geen terugbetalingsbeding wordt opgenomen, maar vraagt zich tegelijkertijd af hoe
zich dat verhoudt tot (verplichte) opleidingen die bijvoorbeeld door het Ministerie
van Defensie worden aangeboden. Juist daar wordt heel specifiek in personeel geïnvesteerd,
maar wordt wel verwacht dat deze «nadient» bij veel opleidingen. Dit lid vindt niet
terug of daar nu al een uitzonderingsregeling voor is opgenomen. Hoe gaat de regering
voorkomen dat het Ministerie van Defensie op deze wijze een opleidingsinstituut verwordt,
waarbij militairen met maatschappelijke gelden worden opgeleid en na het behalen van
kwalificaties in theorie zonder beding over kunnen stappen naar het bedrijfsleven?
Kan de regering uitleggen op welke wijze hierin voorzien wordt? En geldt het verbod
op een terugbetalingsbeding ook wanneer de opleiding noodzakelijk is voor de bestaande
functie, maar juist wordt aangeboden ter ontwikkeling van de werknemer, waardoor deze
naar een hogere functie kan doorgroeien?
Niet iedere opleiding die een werkgever aanbiedt (al dan niet in het kader van de
indiensttreding) valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever
op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Daarbij zijn opleidingen die zien op de verplichting van een werknemer
om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG,
betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen voor het behouden van
de beroepskwalificatie, uitgesloten, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan
te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een
collectieve overeenkomst. Het betreft dus uitsluitend opleidingen die werkgever op
grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, verplicht
is aan te bieden. Dit wetsvoorstel regelt de implementatie van de richtlijn in het
Burgerlijk Wetboek. De regeling in het Burgerlijk Wetboek geldt alleen voor werknemers
die werkzaam zijn op basis van arbeidsovereenkomst. De implementatie van de richtlijn
voor aanstellingen, zoals onder andere voor militairen geregeld in het Algemeen militair
ambtenarenreglement, is voorbehouden aan de betreffende ministeries. Hierbij wil ik
erop wijzen dat de richtlijn op grond van artikel 1, lid 6, van de richtlijn de mogelijkheid
biedt aan lidstaten om te besluiten dat bepaalde bepalingen uit hoofdstuk III van
de richtlijn niet van toepassing zijn voor bepaalde beroepsgroepen, zoals militairen.
De bepaling inzake opleidingen valt ook onder hoofdstuk III van de richtlijn.
De werkgever is op grond van artikel 7:611a BW verplicht werknemers in ieder geval
in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van
de functie. Ook is de werkgever op grond van dit artikel verplicht (voor zover dat
redelijkerwijs mogelijk is) scholing aan te bieden die ziet op het voortzetten van
de arbeidsovereenkomst mocht de functie van de werknemer komen te vervallen.
31.
De leden van de VVD-fractie onderschrijven het belang van onderscheid tussen grote
organisaties, mkb-bedrijven en kleine mkb-bedrijven en vinden het goed dat er synergie
is tussen de implementatie van deze richtlijn met betrekking tot het onderscheid ten
opzichte van bedrijven tot tien werknemers. Deze leden zijn benieuwd of in de voorbereiding
is overwogen om de definitie van kleine bedrijven te herijken naar bijvoorbeeld tot
25 werknemers, omdat ook organisaties van die omvang vaak geen specifieke HR- of juridische
afdeling hebben. Zo nee, is de regering voornemens om de wettelijke definities te
herijken? Zo ja, waarom is besloten de definitie te houden zoals die is?
De grens van 10 werknemers uit artikel 2 van de Wet flexibel werken dateert uit 2000.
Destijds gold nog de Wet aanpassing arbeidsduur, die werknemers de mogelijkheid bood
om een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur in te dienen, waarin geen ondergrens
was opgenomen voor kleine werkgevers. Via een amendement is destijds de grens van
10 werknemers in de wet opgenomen (Kamerstukken II 1999/00, 26 358, nr. 29). In 2015 is via het initiatiefwetsvoorstel Van Gent/Van Hijum deze wet uitgebreid
naar de huidige Wet flexibel werken, met mogelijkheden tot een verzoek om aanpassing
van het werkrooster of de arbeidsplaats. Er is destijds een amendement ingediend om
voor een verzoek tot aanpassing van het werkrooster en arbeidsplaats op 25 werknemers
te leggen, maar dit werd verworpen (Kamerstukken II 2013/14, 32 889, nr. 14).
In 2020 is de Wet flexibel werken geëvalueerd. Uit de evaluatie zijn geen signalen
voortgekomen die erop duiden de wet voor bedrijven tussen 10 en 25 werknemers niet
werkbaar of te belastend zou zijn. Veruit de meeste werkgevers zijn positief over
de wet en de aanvraagprocedure, hoewel er wel administratieve lasten zijn. Daarbij
is weinig verschil naar bedrijfsgrootteklasse vastgesteld. Niet meer dan 4 procent
van de werkgevers vond de aanvraagprocedure (zeer) moeilijk. Het evaluatie rapport
is aan de Tweede Kamer aangeboden (Kamerstukken II 2020/21, 29 544, nr. 1041).
De richtlijn geeft geen definitie van een kleine werkgever. In het wetsvoorstel is
de regering aangesloten bij de definitie zoals deze reeds in de Wet flexibel werken
is opgenomen. De regering ziet geen aanleiding om dit aan te passen.
32.
De leden van de SGP-fractie vragen de regering, ten opzichte van het beoogde artikel 2b,
vierde lid, van de Wet flexibel werken wat de reden is dat er niet voor gekozen is
ook de niet-kleine werkgevers de mogelijkheid te bieden de beslissing ten aanzien
van een (hernieuwd) verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden mondeling
kenbaar te maken. Dit zou voor werkgevers een forse vermindering van de administratieve
lasten opleveren, waarvan ook mkb’ers die net iets meer dan 10 personen in dienst
hebben nadeel ondervinden. Biedt de richtlijn hiervoor geen ruimte of heeft de regering
een andere motivatie hiervoor?
De richtlijn biedt enkel voor natuurlijke personen die handelen als werkgever en kleine,
middelgrote en micro-ondernemingen de mogelijkheid om de termijn te verlengen naar
drie maanden en de mogelijkheid te bieden om mondeling antwoord te geven op een dergelijk
verzoek. In het wetsvoorstel is aangesloten bij de definitie zoals deze reeds in de
Wet flexibel werken is opgenomen. De regering ziet geen aanleiding om dit aan te passen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, C.E.G. van Gennip
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
C.E.G. van Gennip, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bijlagen
Stemmingsuitslagen
Aangenomen met handopsteken
| Fracties | Zetels | Voor/Tegen | Niet deelgenomen |
|---|---|---|---|
| VVD | 34 | Voor | |
| D66 | 24 | Voor | |
| PVV | 17 | Tegen | |
| CDA | 14 | Voor | |
| PvdA | 9 | Voor | |
| SP | 9 | Voor | |
| GroenLinks | 8 | Voor | |
| PvdD | 6 | Voor | |
| ChristenUnie | 5 | Voor | |
| FVD | 5 | Tegen | |
| DENK | 3 | Voor | |
| Groep Van Haga | 3 | Tegen | |
| JA21 | 3 | Tegen | |
| SGP | 3 | Voor | |
| Volt | 2 | Voor | |
| BBB | 1 | Voor | |
| BIJ1 | 1 | Niet deelgenomen | |
| Fractie Den Haan | 1 | Voor | |
| Gündogan | 1 | Niet deelgenomen | |
| Omtzigt | 1 | Voor |
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.