Brief regering : Arbeidsmarktbeleid in zorg en welzijn

Nr. 633
BRIEF VAN DE MINISTER VAN LANGDURIGE ZORG, JEUGD EN SPORT

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 2 juni 2026

De krapte op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn houdt aan. In 2035 wordt een tekort
geraamd van bijna 301 duizend werkenden1. Dat is een groep mensen groter dan alle inwoners van de stad Eindhoven bij elkaar.
Een dergelijke situatie moeten we zien te voorkomen. Voldoende en goed opgeleid personeel
is immers van groot belang om de toegankelijkheid en de kwaliteit van zorg en ondersteuning
in ons land te behouden. Dit maakt de personele houdbaarheid van de sector zorg en
welzijn één van de belangrijkste uitdagingen waar we collectief voor staan.

Met de ondertekening van het Integraal Zorgakkoord (IZA), het Aanvullend Zorg- en
Welzijnsakkoord (AZWA) en het Hoofdlijnenakkoord Ouderenzorg (HLO) hebben mijn ambtsvoorgangers
de eerste stappen gezet om de houdbaarheid en toegankelijkheid van zorg en welzijn
te waarborgen. Er zijn in het AZWA en HLO afspraken gemaakt die eraan moeten bijdragen
dat het stijgende arbeidsmarkttekort met 100.000 personen lager uitkomt dan anders
het geval zou zijn geweest. Zo zijn er afspraken gemaakt om de groei van de zorgvraag
─ en daarmee de vraag naar arbeid ─ af te remmen, onder meer door passende zorg de
norm te maken en de beweging van zorg naar gezondheid te versterken. Aan de aanbodzijde
richten de afspraken zich op het verlagen van de administratieve lasten, de inzet
van arbeidsbesparende technologie en het opleiden en ontwikkelen van personeel daar
waar de tekorten het grootst zijn. Hierdoor krijgen professionals meer tijd en ruimte
om te doen waar ze goed in zijn: de beste zorg en ondersteuning geven aan wie dat
nodig heeft. En dat is belangrijk voor ons allemaal.

De ambities die in het Coalitieakkoord staan beschreven sluiten hier naadloos op aan.
Ik zal mij daarom de komende tijd in samenwerking met de betrokken partijen richten
op het uitvoeren van deze afspraken, die aan de basis staan van het arbeidsmarktbeleid
in zorg en welzijn van dit kabinet. De huidige brief dient te worden gelezen als aanvulling
op de onderstaande brieven die (op onderdelen) deel uitmaken van het brede arbeidsmarktbeleid
in zorg en welzijn:

– Kamerbrief over de ontwikkelingen binnen de Wet BIG (op 25 november jl. verzonden)2;

– Kamerbrief over innovatie in de beroepsuitoefening (op 9 december jl. verzonden)3;

– Kamerbrief over zeggenschap (op 26 januari jl. verzonden)4;

– Kamerbrief met Plan van aanpak Regiegroep Aanpak Regeldruk en werkagenda's (op 3 februari
jl. verzonden)5;

– Kamerbrief over de voortgang van het IZA/AZWA (op 9 april jl. verzonden)6;

– Kamerbrief met de Kabinetsreactie op het Capaciteitsplan 2027–2030 (op 22 mei jl.
verzonden)7;

– Kamerbrief over de in het AZWA beschikbaar gestelde doorbraakmiddelen (op 28 mei jl.
verzonden)8;

– Kamerbrief over de voortgang van het IZA/AZWA (te ontvangen voorafgaand aan het Commissiedebat
IZA/AZWA).

In deze brief zet ik dit beleid verder uiteen in drie pijlers en breng ik uw Kamer
op de hoogte van de status van de lopende beleidsinzet binnen deze pijlers. De brief
bevat tot slot een passage over een motie en een toezegging die met deze brief worden
afgedaan.

Arbeidsmarktbeleid in zorg en welzijn

Mensen die in zorg en welzijn werken zijn de ruggengraat van ons zorgstelsel. Daarom
vraagt de arbeidsmarktkrapte om andere keuzes in opleiden, inzet en behoud van zorgprofessionals.
Het kabinet gaat hier werk van maken en zet daarbij in op de volgende drie pijlers:

1. Opleiden en ontwikkelen

2. Arbeidspotentieel beter benutten

3. Behoud van personeel

1. Opleiden en ontwikkelen

Voldoende en goed opgeleid personeel in zorg en welzijn is van groot belang.

De initiële mbo-, hbo- of wo-opleidingen die mensen volgen voordat zij de arbeidsmarkt
in zorg en welzijn betreden, vallen onder de verantwoordelijkheid van de Minister
van OCW. Werkgevers in zorg en welzijn investeren in opleiding en scholing van hun
medewerkers via inkomsten uit de zorginkoop. Daar waar er sprake is van marktfalen,
pak ik als Minister van LJS mijn rol op.

Gelet op de transitiedoelen en de noodzakelijke beweging naar de voorkant vind ik
het belangrijk dat professionals worden opgeleid voor het leveren van zorg en ondersteuning
waar ze het hardste nodig zijn en met het oog op de toekomst. De komende periode zet
ik in op de volgende drie doelen:

– Voldoende instroom, eerst en vooral waar de tekorten het grootst zijn en waar de beweging
naar voorkant om vraagt;

– Voldoende mogelijkheden voor professionals om te blijven leren en ontwikkelen met
het oog op behoud;

– Specialistische kennis van professionals door middel van vervolgopleidingen.

Het is daarnaast essentieel dat professionals kunnen meebewegen met nieuwe manieren
van werken en dat zij om kunnen gaan met innovatie van en in zorg en welzijn. Het
kabinet wil deze vormen van opleiden en scholen extra stimuleren met de investeringen
vanuit het AZWA en het HLO.

Opleiden en ontwikkelen als vanzelfsprekendheid (AZWA-B3 afspraak)

Om de beweging van zorg naar gezondheid te kunnen realiseren, wordt een groot beroep
gedaan op het leer- en ontwikkelvermogen van organisaties en professionals in zorg
en welzijn. Zij zullen de komende jaren razendsnel anders moeten gaan werken. In het
AZWA is daarom afgesproken om volop in te zetten op opleiding en scholing. De focus
ligt daarbij eerst en vooral op daar waar tekorten het grootst zijn én waar de beweging
naar de voorkant om vraagt. Dit zijn de sectoren buiten het ziekenhuis zoals de eerstelijnszorg
en het sociaal domein. In 2026 is hiervoor vanuit de AZWA B3-afspraak ca. € 49 miljoen
beschikbaar, oplopend tot ca. € 180 miljoen in de periode van 2029 tot en met 2035.

Voor 2026 is de subsidie Strategisch Opleiden in Zorg en Welzijn (SO-ZenW) ontwikkeld.
De uitvoering hiervan is belegd bij RegioPlus, het samenwerkingsverband van de twaalf
regionale werkgeversorganisaties in zorg en welzijn. Werkgevers in zorg en welzijn
(exclusief organisaties die medisch-specialistische zorg verlenen) kunnen door deelname
aan deze subsidie via RegioPlus in 2026 een financiële bijdrage ontvangen voor opleidingsactiviteiten
die als doel hebben om 1) bij te dragen aan het vergroten van de instroom en doorstroom
van personeel en 2) aan het versterken van hun kennis en vaardigheden op de thema’s
genoemd in het AZWA (onder andere samenwerking met het sociaal domein en preventie).
Meer dan 2.000 zorg- en welzijnsorganisaties hebben een aanvraag gedaan. Het aangevraagde
bedrag ligt hoger dan het beschikbare budget voor 2026. Dit onderschrijft het belang
om te investeren in het opleiden en ontwikkelen voor de sector.

Een positief gegeven is dat het beschikbare budget van de subsidie SO-ZenW voor 2026
met € 12,5 miljoen verhoogd is. Om versnippering van en concurrentie tussen subsidiemiddelen
te verminderen, heeft het Ministerie van SZW namelijk besloten om het budget van € 12 miljoen
voor de sector Zorg en Welzijn vanuit de SLIM-Scholingssubsidie voor collectieve aanvragen
over te boeken naar het Ministerie van VWS. Daarnaast is het budget met € 0,5 miljoen
verhoogd met middelen die vanuit het AZWA beschikbaar zijn gesteld voor scholing in
het kader van het bevorderen van de passende inzet van arbeidsbesparende medische
technologie. Het totale budget voor de subsidie SO-ZenW komt daarmee voor 2026 op
€ 62 miljoen.

Samen met de AZWA-partijen wordt daarnaast ingezet op meer samenwerking tussen zorg,
welzijn en onderwijs rond vernieuwend opleiden. Hierbij wordt nadrukkelijk ook de
samenwerking gezocht met het Ministerie van OCW. In het AZWA zijn afspraken gemaakt
over het verstevigen van vervolgopleidingen buiten het ziekenhuis (lees: medisch specialistische
zorg) en over de inzet op bij- en nascholing van professionals. Momenteel ben ik met
de AZWA-partijen aan het kijken hoe de middelen voor het opleiden buiten het ziekenhuis
per 2027 het beste geborgd kunnen worden. In dit proces neem ik ook de middelen voor
opleiden ten behoeve van de wijkverpleging (jaarlijks € 60 miljoen) mee. Voor de structurele
borging van de middelen ten behoeve van opleiding en bij- en nascholing in de MSZ-sector
(jaarlijks ca. € 247 miljoen) verken ik met de betrokken MSZ-partijen of het wenselijk
en mogelijk is om de middelen over te hevelen naar het Zvw premiekader voor de MSZ.
Deze overheveling houdt in dat de MSZ-instellingen de opleiding en bij- en nascholing
van het personeel betrekken in de reguliere contractonderhandelingen tussen zorgaanbieders
en zorgverzekeraars.

In het AZWA is tot slot afgesproken om de bestaande loopbaaninstrumenten YouChooz, Zorginspirator, Sterk in je werk en Next Level Dokter geïntegreerd voort te zetten, met als doel de loopbaanoriëntatie en het ontwikkelperspectief
voor studiekiezers, studenten, werkenden, herintreders en zij-instromers in zorg en
welzijn te verbeteren. Afgelopen maart is de basis hiervoor gelegd met het beschikbaar
komen van de testversie van het nieuwe persoonlijke loopbaanplatform Zowi9. Met dit platform worden mensen die een (eerste of volgende) stap willen zetten in
zorg en welzijn actief ondersteund. Vanaf dit najaar start ook de bijbehorende publiekscommunicatie
waarmee Zowi en de sector extra onder de aandacht van de doelgroepen wordt gebracht. Het loopbaanplatform
wordt de komende maanden samen met de arbeidsmarktfondsen in zorg en welzijn verder
doorontwikkeld en geïntegreerd met andere loopbaaninstrumenten zoals persoonlijke
loopbaanbegeleiding en verbinding met het platform Next Level Dokter. Dit laatste initiatief heeft tot doel om de artsenberoepen buiten het ziekenhuis
(bijvoorbeeld huisartsen, specialisten ouderengeneeskunde, artsen VG) steviger op
de kaart te zetten bij geneeskundestudenten en basisartsen die een vervolgopleiding
willen doen. Voor de loopbaaninstrumenten is vanuit de AZWA B3-afspraak in 2026 een
bedrag van € 3,6 miljoen beschikbaar en vanaf 2027 tot en met 2035 jaarlijks € 4,6 miljoen.

Toekomstbestendige systematiek van de beschikbaarheidsbijdrage

Een groot aantal vervolgopleidingen waarover het Capaciteitsorgaan advies uitbrengt
over benodigde instroom in de opleidingen, wordt bekostigd via het instrument beschikbaarheidbijdrage.
Over de verdeling van de medisch-specialistische opleidingsplaatsen vond vorig jaar
een rechtszaak plaats. De rechter heeft geoordeeld dat er geen wettelijke bevoegdheid
bestaat voor VWS en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) om een verdeelplan (met aantal
instroomplaatsen per specialisme per zorgaanbieder) vast te stellen. Deze uitspraak
heeft geleid tot een tijdelijke wijziging van de systematiek van de beschikbaarheidbijdrage.
In plaats van een verdeelplan heb ik in een aanwijzing aan de NZa de verdeelcriteria
en maximum instroomaantallen per specialisme opgenomen. Aan de hand daarvan beoordeelt
de NZa het aantal opleidingsplaatsen waarvoor een beschikbaarheidbijdrage kan worden
toegekend.

De mogelijkheden voor een toekomstbestendige systematiek voor de jaren 2028 en verder
zijn inmiddels met de NZa verkend. De criteria voor de beschikbaarheidbijdrage voor
(medische) vervolgopleidingen zullen worden gewijzigd. In het Besluit Beschikbaarheidbijdrage
WMG (Besluit) zal de voorwaarde worden opgenomen dat een zorgaanbieder op het toewijzingsvoorstel
van TOP Opleidingsplaatsen (TOP) en Stichting BOLS (BOLS) dient te staan. Hiermee
wordt de vergelijking gemaakt met de werkwijze die van toepassing is op de beschikbaarheidbijdrage
Spoedeisende hulp (SEH) tot 2027. TOP en BOLS blijven jaarlijks advies uitbrengen
over de verdeling van opleidingsplaatsen. Een verschil met de huidige situatie is
dat in het Besluit wordt opgenomen dat TOP en BOLS een publicatie uitbrengen. Een
voorwaarde om vervolgens in aanmerking te komen voor een beschikbaarheidbijdrage is
dat de zorgaanbieder is opgenomen in de publicatie van TOP en BOLS.

Structurele korting vervolgopleidingen medisch-specialisten

In het coalitieakkoord staat vanaf het jaar 2029 een structurele korting ingeboekt
voor de vervolgopleidingen voor medisch-specialisten ter hoogte van € 110 miljoen.
Deze vervolgopleidingen worden gefinancierd via een beschikbaarheids-bijdrage. Ik
wil hier goed de tijd voor nemen en wil de juiste partijen hierbij betrekken. Mijn
streven is om begin 2027 een beeld te hebben hoe deze bezuiniging het beste vorm kan
krijgen. Bij de uitwerking van deze korting zal onder andere verkend worden of de
korting gerealiseerd kan worden via een doelmatigere invulling van het instrument
van de beschikbaarheidsbijdrage. In de onlangs aan de Kamer toegezonden Periodieke
Rapportage Arbeidsmarkt en opleiden, als onderdeel van de Strategische Evaluatie Agenda
(SEA), worden concrete aanbevelingen gedaan voor een doelmatiger invulling van de
beschikbaarheidsbijdrage voor (medische) vervolgopleidingen. Deze zullen betrokken
worden bij de verdere verkenning en uitwerking van de korting.

2. Arbeidspotentieel beter benutten

Om de aanhoudende druk op de arbeidsmarkt te verlichten, is het essentieel om onbenut
arbeidspotentieel effectief aan te wenden. Het kabinet zet zowel in op het beter benutten
van potentieel van mensen die al in zorg en welzijn werken, als op het aanspreken
van arbeidsmarktpotentieel van mensen die nu nog niet in de sector werkzaam zijn.
Dit laatste is immers ook van belang om de instroom van personeel in de sector op
peil te houden.

1. Huidig arbeidspotentieel beter benutten

Door zorg en ondersteuning slimmer te organiseren met minder administratieve lasten
en meer ruimte voor innovatie, zetten we de schaarse personeelscapaciteit zo optimaal
mogelijk in. Hierdoor krijgen professionals meer tijd voor patiënten en cliënten en
blijft zorg en welzijn een aantrekkelijke sector om in te werken. Arbeidsbesparend
werken is daarmee een belangrijke component van het arbeidsmarktbeleid van dit kabinet.

Arbeidsbesparende innovatie

Op het gebied van innovatie zijn er in het AZWA afspraken gemaakt over het bevorderen
van arbeidsbesparende inzet van innovatie. De stand van zaken hieromtrent heeft uw
Kamer in de voortgangsbrief IZA/AZWA van 9 april jl. reeds ontvangen10. Het belang van innovaties binnen de individuele beroepsuitoefening en wat er nodig
is om het gebruik van deze innovaties door professionals te laten slagen, is ook in
een eerdere brief aan uw Kamer uiteengezet11. Over de inzet van de doorbraakmiddelen die vanuit het AZWA onder andere beschikbaar
worden gesteld voor de landelijke opschaling van arbeidsbesparende AI, digitale en
hybride zorg en medische technologie (€ 200 miljoen in 2027, € 300 miljoen in 2028
en € 300 miljoen in 2029), heeft uw Kamer recent een voorhangbrief met beleidsmatige
toelichting ontvangen12.

Naar maximaal 20 procent administratietijd

Een andere wijze waarop arbeidspotentieel beter kan worden benut via arbeidsbesparing,
is door de administratietijd te beperken. Administratietijd gaat immers ten koste
van tijd voor de patiënt of cliënt én vermindert werkplezier van professionals. Daarom
hebben de ondertekenaars van het IZA destijds als doel gesteld dat zorgprofessionals
eind 2025 2 uur minder per week moeten besteden aan administratie. Op landelijk niveau
laten de cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) een lichte daling
zien. Zorgbreed besteedden zorgprofessionals eind 2025 gemiddeld ongeveer 30 procent
van hun werktijd aan administratie, terwijl het percentage vanaf 2020 tot voor de
zomer van 2025 schommelde tussen de 31 en bijna 32 procent13. Uit de rapportage van het CBS blijkt ook dat meer werkgevers activiteiten uitvoeren
om de administratietijd te verkorten.

Box 1 Ontregelen in de praktijk

Dat zorgorganisaties lokaal ontregelen en dat het hierbij regelmatig wél lukt om substantiële
impact te maken en de administratietijd flink te verlagen, is ook te zien aan het
aantal goede voorbeelden. Zo heeft ouderenzorgorganisatie Aafje naar voorbeeld van
Carintreggeland de dubbele medicatiecontrole voor risicovolle medicatie afgeschaft,
wat zonder toename van het aantal fouten resulteerde in 25 minuten tijdswinst per
zorgprofessional per dienst. Ook zette ouderenzorgorganisatie Carinova de afgelopen
jaren grote stappen met bijvoorbeeld het afschaffen van de zorg- en dienstverleningsovereenkomst
en het stoppen met de dubbele medicatiecontrole. Daarmee realiseerden zij 2 uur regeldrukvermindering
per zorgprofessional per week. Alle goede voorbeelden worden gedeeld op ordz.nl.

Om de vele goede initiatieven verder te brengen en op te schalen zijn in het AZWA
aanvullende afspraken gemaakt om de administratietijd substantieel terug te dringen.
Zo zijn er afspraken gemaakt over opschaling van doorbraakprojecten en vermindering
van regeldruk als gevolg van machtigingen en verklaringen en verschillen in inkoop-
en verantwoordingseisen. Bovendien wordt ingezet op het opschalen van AI en het versnellen
van implementatie van gegevensuitwisseling in de zorg. Daarnaast hebben alle ondertekenaars
van het AZWA de gezamenlijke norm omarmd dat zorgprofessionals in 2030 maximaal 20%
van hun tijd aan administratie besteden.

Zoals eerder aangegeven, is de Kamer recent per voorhangbrief geïnformeerd over AZWA-doorbraakmiddelen
die beschikbaar zijn voor de ontwikkeling van AI, digitale en hybride zorg en medische
technologie14. De komst van de European Health Data Space (EHDS) ondersteunt deze ontwikkeling
door randvoorwaarden te creëren voor veilige, elektronische en toekomstbestendige
gegevensuitwisseling binnen het zorgproces en voor de inrichting van een toekomstbestendig
gezondheidsinformatiestelsel.

Deze ambitie en onderliggende afspraken zijn verwerkt in het gezamenlijke plan van
aanpak van de Regiegroep Aanpak Regeldruk en in de individuele werkagenda’s van de
leden van de Regiegroep. Deze stukken zijn door de voormalig Minister van VWS op 3 februari
2026 naar uw Kamer gestuurd15. De komende periode staat in het teken van uitvoering van die plannen door alle partijen
binnen de Regiegroep om gezamenlijk de transitie vorm te geven van wantrouwen naar
meer vertrouwen in professionals op de werkvloer. In de brief die vóór het Commissiedebat
over het IZA/AZWA naar uw Kamer wordt verstuurd, zal het kabinet ingaan op de voortgang
van de uitvoering van deze AZWA afspraken en het plan van aanpak en de werkagenda’s
van de Regiegroep.

Meer uren werken stimuleren

De deeltijdfactor in zorg en welzijn is met 0,69 al geruime tijd stabiel en relatief
laag in vergelijking met het gemiddelde in Nederland (0,76)16. Veel medewerkers werken in kleine contracten. Waar dat past bij hun situatie en
wensen, kan een grotere arbeidsduur per persoon helpen de tekorten te verkleinen.
Onderzoek laat namelijk zien dat er ruimte is om de deeltijdfactor te vergroten –
mits organisaties actief het gesprek voeren en ruimte bieden in roosters, werkcultuur
en regelingen17. De afgelopen jaren is via intensieve verandertrajecten in de praktijk veel kennis
verzameld op dit vlak. De belangrijkste inzichten en concrete handvatten zijn beschikbaar
via groterecontractenindezorg.nl.

Box 2 Meer uren werken in de praktijk

Het Potentieel Pakken is vanuit het landelijke programma Contractuitbreiding in de Zorg actief met medewerkers en leidinggevenden aan de slag gegaan
van 2021–2024. Organisaties realiseerden gemiddeld 9% contractuitbreiding: 4,7 uur
per week extra per medewerker. Daarnaast hadden deze trajecten positieve neveneffecten
op het gebied van betrokkenheid, behoud en verzuim.

Een specifiek voorbeeld is ouderenzorgorganisastie Aafje waar 20% van de actief betrokken
medewerkers contracturen heeft uitgebreid met 6,8 uur per week. Dit leverde Aafje
een groei op van 6,6 fte18.

In aanvulling hierop volg ik met belangstelling de initiatieven en pilots die momenteel
door mijn collega’s van de Ministeries van SZW en OCW worden uitgevoerd. Het Ministerie
van SZW gaat een aantal maatregelen onderzoeken: het meerurenvoordeel, de voltijdsbonus
en de arbeidskorting per uur. Daarnaast coördineert het Ministerie van SZW in samenwerking
met Universiteit Utrecht het National Groeifonds-programma Meer uren werkt, waarbij verschillende interventies ten aanzien van meer uren werken op de werkvloer
worden uitgevoerd en tegelijkertijd onderzocht op effect. Dit gebeurt met werkgevers
en deeltijdwerkers, onder meer in zorg en welzijn. De start en voorbereidingen voor
de pilots waren in het najaar 2025. De eerste uitkomsten vanuit het onderzoek van
Universiteit Utrecht op de interventies die nu in de pilotprojecten worden toegepast
komen in de eerste helft van 2027 beschikbaar. Vanuit het Ministerie van OCW wordt
momenteel met de pilot «Meerurenmaatwerk» voor het verminderen van het lerarentekort onderzocht hoe potentie voor meer uren
werken benut kan worden door het aanbieden van keuzeopties zoals geld, verlof of roostering.
De Tweede Kamer ontvangt in het najaar van 2027 een brief over de tussentijdse resultaten
van deze OCW-pilot Meerurenmaatwerk19. Ik zal werkgevers en werknemers in zorg en welzijn informeren over de handvatten
die uit deze trajecten voortkomen om meer uren werken te stimuleren.

2. Nieuw arbeidsmarktpotentieel aanspreken

Naast het optimaal benutten van het beschikbare arbeidspotentieel van mensen die een
betaalde baan hebben in zorg en welzijn, zie ik ook potentieel daarbuiten wat aangesproken
kan worden. Het gaat bijvoorbeeld om mensen die op vrijwillige basis zorgtaken op
zich nemen, mensen die – al dan niet daartoe aangezet door hun werkgever – vrijwilligerswerk
in de zorg (willen) doen, mensen die in een beroep werken waar (bijvoorbeeld door
AI) de werkgelegenheid daalt, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder
ook buitenslands gediplomeerden, statushouders en zij-instromers die een carrièreswitch
willen maken. Om de instroom in de sector op peil te houden is het essentieel dat
we toewerken naar een arbeidsmarkt waarin deze groepen kunnen leren en bijdragen op
basis van wat zij kunnen en willen.

Het potentieel van deze doelgroepen daadwerkelijk benutten vraagt dus anders kijken
naar wat mensen kunnen, mogen en willen in zorg en welzijn. Voor elk van deze doelgroepen
is wat anders nodig waar het gaat om werven, opleiden, begeleiden, samenwerken met
huidig personeel en afspraken met stakeholders binnen of buiten de zorg. Een belangrijke
randvoorwaarde is dat we sneller toewerken naar een skillsgerichte arbeidsmarkt waarbij
de focus ligt op anders kijken naar de samenstelling van teams en (diploma)vereisten
in zorg en welzijn. Voor wat betreft dit laatste heeft de voormalig Minister van VWS
op 13 februari jl. de Kamer geïnformeerd over de dringende oproep die is gedaan aan
stakeholders in zorg en welzijn om geen gebruik te maken van EVC-certificaten20. Ik onderschrijf deze oproep en blijf de komende periode met vertegenwoordigers van
werkgevers en onderwijs in gesprek hoe zij tot een fraudebestendig systeem kunnen
komen waarin praktijkervaring, vakmanschap en vaardigheden zichtbaar en betrouwbaar
erkend worden, in aanvulling op diploma’s. De beoordeling van bekwaamheid is en blijft
de verantwoordelijkheid van werkgevers.

Ik zie dat de beweging naar een skillsgerichte arbeidsmarkt op verschillende plekken
in de sector al is ingezet. In de regio zijn veelbelovende initiatieven ontstaan zoals
praktijkleren, gezamenlijk opleiden en nieuwe vormen van inzet en ontwikkeling. Het
Ministerie van VWS heeft daarnaast de afgelopen jaren voor een aantal specifieke doelgroepen
concreet gemaakt welke mogelijkheden er zijn om hen in te zetten, bijvoorbeeld in
het geval van buitenslands gediplomeerden (zie ook hierna bij overige onderwerpen),
voor opdrachtverlening via de wet BIG en om de wettelijke ruimte te gebruiken om zorgverleners,
mantelzorgers en vrijwilligers samen te laten werken21. De komende kabinetsperiode wil ik deze beweging naar een skillsgerichte arbeidsmarkt
in zorg en welzijn verder brengen. Daartoe verken ik op dit moment met regionale werkgeversorganisaties
en andere veldpartijen, met betrokkenheid van SZW en OCW, wat er nodig is om de skillsgerichte
arbeidsmarkt te versterken. Daarnaast wil ik inzichtelijk maken wat er voor welke
doelgroepen nodig is voor toeleiding richting zorg en welzijn. De uitkomsten hiervan
deel ik dit najaar met de Kamer.

3. Behoud van personeel

De afgelopen jaren is met diverse programma’s22 fors geïnvesteerd in projecten gericht op het behoud van medewerkers voor de sector,
onder meer via de meerjarige subsidie SectorplanPlus. Hiermee konden werkgevers in
zorg en welzijn tussen 2017 en 2025 subsidie aanvragen voor verschillende opleidingsactiviteiten
die bijdragen aan het stimuleren van de instroom en het behoud van medewerkers. Uit
de voortgangsrapportage van eind 2025 blijkt dat met de subsidie voor de periode 2024–2025
ruim 262.000 medewerkers in zorg en welzijn een training hebben gevolgd die bijdraagt
aan het behoud van deze medewerkers23. Daarnaast is met diverse projectsubsidies geïnvesteerd in het vergaren van kennis
en inzichten over wat in de praktijk van zorg en welzijn werkt voor het bevorderen
van werkplezier en het behoud van personeel. Ook zijn er concrete handreikingen, tools
en methodieken ontwikkeld om deze inzichten gericht toe te passen binnen organisaties.

Het is nu aan werkgevers in zorg en welzijn om hier hun voordeel mee te doen en hun
personeel aan zich te blijven binden, te boeien en te behouden. Het bevorderen van
werkplezier is hierbij een cruciaal aangrijpingspunt. Uit cijfers van het CBS over
het vierde kwartaal van 2025 blijkt dat bijna 80% van de medewerkers in zorg en welzijn
aangeeft tevreden of zeer tevreden te zijn met het werk. Bijna 9 op de 10 mensen vindt
het werk dat zij doen erg zinvol en driekwart geeft aan dat er een prettige sfeer
is in het team24. Deze cijfers geven aan dat een groot deel van de mensen hun werk met veel plezier
doet. Dat zijn mooie resultaten die we moeten waarborgen en uitbouwen. De komende
periode blijf ik daartoe de beschikbare kennis, inzichten, tools, methodieken en handreikingen
over onderwerpen die bijdragen aan het werkplezier bij werkgevers onder de aandacht
brengen. Hieronder zet ik per onderwerp uiteen wat er beschikbaar is, wat dit tot
nu toe heeft opgeleverd en hoe ik hier de komende periode mee verder wil gaan.

Professionele autonomie en zeggenschap

Zeggenschap draagt bij aan goede zorg en ondersteuning, werkplezier en behoud van
medewerkers. Het versterken van zeggenschap en dit structureel borgen is primair de
verantwoordelijkheid van werkgevers in zorg en welzijn. Met tijdelijke ondersteuning
vanuit het Ministerie van VWS aan werkgevers én door het inbedden van zeggenschap
in beleid op landelijk niveau, werkt dit kabinet samen met branche- en beroepsverenigingen
aan een sector waarin zeggenschap de norm is en blijft.

Eén van de manieren waarop dat de afgelopen jaren is gedaan, is via de subsidieregeling
Veerkracht en Zeggenschap (2022–2026). Sinds de start van de regeling zijn, verspreid
over drie subsidierondes, in totaal 316 subsidies toegekend aan organisaties uit alle
branches in zorg en welzijn. De laatste gesubsidieerde actieplannen zijn in april
2025 gestart en worden medio 2026 afgerond. Daarmee leveren de actieplannen ook in
de komende periode waardevolle inzichten op voor de sector.

Box 3 Zeggenschap in de praktijk

Slingeland Ziekenhuis heeft de zeggenschap van verpleegkundigen aanzienlijk versterkt
door een structuurwijziging in de verpleegkundige staf, waardoor hun invloed op besluitvorming
en de inrichting van het werk toenam25. Door deze gerichte aanpak kregen verpleegkundigen meer ruimte om hun professionele
expertise in te zetten en mee te beslissen over zaken die hun werk direct raken. Deze
investering in zeggenschap leidde tot een daling van de vertrekintentie met 60% in
één jaar en meer werkplezier. Het laat zien dat het actief versterken van zeggenschap
niet alleen de betrokkenheid vergroot, maar ook direct bijdraagt aan het behoud van
verpleegkundigen en een aantrekkelijkere werkomgeving.

In het AZWA is afgesproken dat partijen gezamenlijk blijven werken aan de verdere
versterking van zeggenschap, ieder vanuit de eigen verantwoordelijkheid en rol26. In de brief van 26 januari 2026 is uw Kamer geïnformeerd over de wijze waarop het
Ministerie van VWS deze transitie naar meer zeggenschap, zoals bedoeld in het AZWA,
tijdelijk ondersteunt27. Daarin is ook het rapport met de resultaten van de Landelijke Monitor Zeggenschap
2025 meegezonden, waaruit blijkt dat er een duidelijke positieve vooruitgang te zien
is op zeggenschap. De formele zeggenschap is toegenomen waarbij steeds meer organisaties
overstappen naar Shared Governance. Ook de ervaren zeggenschap stijgt op alle thema’s,
met name op de support die professionals ervaren van management en bestuur bij het
nemen van zeggenschap (+4,7%) en bij zeggenschap over personeelsbeleid en professionele
ontwikkeling (+5,0%). Deze verbeteringen hangen samen met een daling in vertrekintentie
(van 22,1% in 2023 naar 18,9% in 2025) en een stijging in werktevredenheid (gemiddeld
7,2) en het aanbevelen van de werkgever, wat aantoont dat meer zeggenschap bijdraagt
aan aantrekkelijker werkgeverschap.

Begin volgend jaar zal ik uw Kamer nader informeren over de laatste stand van zaken
op het gebied van zeggenschap. Dit gaat onder meer over de eindevaluatie van de subsidieregeling
Veerkracht en Zeggenschap en de vierde meting van de monitor Zeggenschap die dan zijn
opgeleverd.

Gezond en veilig werken

Voor het behoud van werknemers is een gezonde en veilige werkomgeving van groot belang.
De primaire verantwoordelijkheid ligt ook hier bij werkgevers. De afgelopen jaren
zijn via een subsidie aan de initiatiefnemers van het Preventieplan Zorg en welzijn kennis, inzichten en handelingsperspectieven verzameld voor het verminderen van werkgerelateerd
verzuim en ongewenst verloop binnen zorg- en welzijnsorganisaties28. De bevindingen en de data-gedreven aanpak van het preventieplan worden nu zo breed
mogelijk verspreid binnen de sector, onder andere door presentaties bij branche- en
beroepsorganisaties en door regionale bijeenkomsten voor bestuurders van zorg- en
welzijnsorganisaties.

Het Preventieplan is inmiddels door ruim 280 organisaties binnen zorg en welzijn opgevraagd
en gedownload. Naast de 18 deelnemende (pilot)organisaties hebben 32 organisaties
contact met de initiatiefnemers van het Preventieplan om te verkennen hoe zij met
de aanpak aan de slag kunnen of onderdelen daarvan kunnen toepassen. Daarvan zijn
vier organisaties inmiddels concreet aan de slag.

Box 4 Verminderen van verzuim in de praktijk

GGZ Noord-Holland-Noord, één van de pilotorganisaties die deelnam aan het Preventieplan,
wordt in juni benoemd tot koploper van het Actie Leer Netwerk. Bij deze organisatie
liep het verzuim na de coronaperiode steeds verder op. Dit hebben ze weten te keren
door verzuim als organisatievraagstuk aan te pakken. Met gebruik van eenduidige data,
getrainde leidinggevenden en een focus op inzetbaarheid zette het ziekteverzuim een
daling in. Minder (langdurig) verzuim betekent niet alleen lagere kosten, maar ook
meer inzetbare capaciteit, minder druk op roosters en meer continuïteit voor cliënten.

Als het gaat om een gezonde en veilige werkomgeving vraagt agressie tegen zorgmedewerkers
om specifieke aandacht. Ook dit onderwerp wil ik bij werkgevers onder de aandacht
houden en de juiste tools en methodieken aanreiken zodat zij dit stevig aan kunnen
pakken en de juiste maatregelen treffen binnen hun organisatie. De campagne «Blijf jezelf, tel even tot 11» was vorig jaar actief en bestond uit online radiocommercials, online video’s en
een toolkit met campagnematerialen voor werkgevers. Zij konden tot eind mei 2026 de
toolkit downloaden en kunnen de materialen tot 17 juni 2027 rechtenvrij gebruiken
op websites, social media, nieuwsbrieven, wachtkamerschermen en andere communicatiekanalen29. Daarnaast is er een persbericht met bijbehorend onderzoek uitgestuurd met als doel
om zo veel mogelijk aandacht voor de campagne en het onderwerp te genereren.

De toolkit is vorig jaar 11.326 keer gedownload30. Voor online video was het bereik 4,8 miljoen en voor online radio 4,2 miljoen31. Daarnaast zijn ook op andere manieren mensen bereikt. Er is door diverse radioprogramma’s
aandacht geschonken aan de campagne en er zijn geprinte en online artikelen over verschenen.
Het PR-bureau dat betrokken was bij de campagne schat in dat via radio ongeveer 2,5 miljoen
keer over de campagne is gehoord; dat er via het online bereik 3,8 miljoen keer iets
is gezien over de campagne en via geprinte 3 miljoen keer32.

Naast de campagne is er een subsidie verstrekt aan de KNMG om een handelingskader
op te stellen dat antwoord geeft op de vraag: wat kunnen zorgverleners doen als zij
te maken krijgen met agressie? Dit kader biedt ook concrete handvatten voor werkgevers.
De KNMG streeft ernaar het handelingskader voor de zomer te publiceren. Ik zie het
als mijn rol om ervoor te zorgen dat het vervolgens ook zo breed mogelijk wordt verspreid
binnen de sector.

Verder hoort bij de aanpak van agressie niet alleen preventie, opvang, nazorg en reactie
naar de dader maar ook het doen van aangifte. Ook daarin hebben werkgevers een rol.
Om hen te stimuleren aangifte te doen bij agressie tegen hun werknemers zijn er de
afgelopen jaren regionale bijeenkomsten geweest over het doen van aangifte bij agressie.
Op agressie tegen zorgverleners zijn de Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA) van
toepassing. Dit is een set afspraken tussen de politie en het Openbaar Ministerie
om te komen tot een eenduidige, effectieve en snelle afhandeling van agressie- en
geweldszaken tegen mensen met een publieke taak. Op dit moment worden deze ELA herzien.
Het streven van mijn collega van het Ministerie van JenV is dat deze herziene ELA
voor het zomerreces gereed is. Ik zal dat moment ook aangrijpen om de herziene ELA
en het doen van aangifte onder de aandacht van werkgevers in zorg en welzijn te brengen.

Ik vind het belangrijk om te noemen dat medewerkers in zorg en welzijn ook nog steeds
discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag ervaren, zowel van collega’s
en leidinggevenden als van patiënten of cliënten en hun naasten. Ik ondersteun werkgevers
bij hun verantwoordelijkheid om dit gedrag binnen hun eigen organisatie te voorkomen
en aan te pakken. Tijdens het kabinet Schoof is opdracht gegeven voor een onderzoek
naar tools, interventies en maatregelen die zij hiervoor kunnen inzetten33. Naar aanleiding van dit onderzoeksrapport is een praktisch handvat ontwikkeld dat
werkgevers en leidinggevenden in zorg en welzijn ondersteunt bij het herkennen en
bespreekbaar maken van discriminatie en bij het bevorderen van een sociaal veilige
werkomgeving. Dit handvat is in februari 2026 breed verspreid binnen de sector en
heeft tot nu toe een online weergave van 10.000 weergaves en is 400 keer gedownload.
Op 30 juni as. organiseer ik daarnaast samen met Pharos een webinar voor HR-medewerkers,
beleidsadviseurs, vertrouwenspersonen en leidinggevenden in zorg en welzijn.

Regionaal werkgeverschap en inzet van zzp’ers

Regionaal werkgeverschap is een samenwerking tussen twee of meer werkgevers in een
regio waarbij werknemers in loondienst gelijktijdig of opeenvolgend kunnen werken
bij meerdere werkgevers in zorg en welzijn. Een dergelijke vorm van loondienst zorgt
ervoor dat werknemers meer eigen regie, afwisseling, loopbaanontwikkeling en grotere
contracten kunnen krijgen. Tegelijkertijd biedt het werkgevers de kans om een groter
arbeidspotentieel aan te spreken. Dit maakt de inrichting van regionaal werkgeverschap
een aantrekkelijke manier om in te spelen op de personeelstekorten in de sector.

Om implementeerbare werkvormen voor regionaal werkgeverschap te bepalen en makkelijk
toegankelijk te maken voor opschaling, faciliteer en monitor ik diverse pilots. Dit
doe ik door partijen bij elkaar te brengen en geleerde lessen breed te delen in de
sector. Samen met betrokken partijen zal ik de diverse richtingen van regionaal werkgeverschap
blijven testen, knelpunten identificeren en handvatten opleveren voor implementatie.
Samen met het landelijke samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in
de regio, RegioPlus, zorg ik dat de geleerde lessen in fases gedeeld worden via hun
informatiepunt regionaal werkgeverschap34.

Box 5 Regionaal werkgeverschap in de praktijk

Breed in het land lopen er al diverse mooie initiatieven. Bijvoorbeeld op het vlak
van collegiale uitleen: professionals zijn in loondienst bij één organisatie in zorg
en welzijn en kunnen vanuit daar ook ingezet worden bij andere organisaties. Voorbeelden
hiervan zijn de Workflow35 (een samenwerking van Rotterdamse ziekenhuizen) en B!NC36 (een samenwerking van 10 zorgorganisaties in Midden- en West-Brabant, waarbij bijna
100 zorgprofessionals zijn aangesloten). Een ander voorbeeld betreft FLAIR37 (regionaal werknemerschap). Bij FLAIR hebben professionals een regie-arbeidsovereenkomst bij meerdere
werkgevers binnen de sector. Werknemers kunnen hun uren flexibel over het jaar bij
deze werkgevers inzetten via de centrale app van FLAIR. Dit initiatief is in maart
jl. van start gegaan in Brabant en Utrecht. Aan het einde van april 2026 hebben in
Brabant en Utrecht 15 organisaties zich aangesloten bij FLAIR. Met ongeveer 25 andere
organisaties lopen er gesprekken. De eerste regionaal werknemers zijn aangesteld en
de verdere werving loopt voorspoedig. FLAIR verwacht in juli de eerste diensten te
kunnen draaien.

Door deze vormen van regionaal werkgeverschap actief aan te moedigen en te monitoren,
draag ik bij aan de wens van dit kabinet om te stimuleren dat mensen in dienst blijven
in (semi)publieke sectoren zoals zorg en onderwijs. Ten aanzien van de inzet van zzp’ers,
zie ik dat de zorgsector zich heeft ingespannen om schijnzelfstandigheid terug te
dringen. De komende tijd zal ik actief meedenken bij de uitwerking van de Zelfstandigenwet,
die valt onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Werk en Participatie, zodat
de input uit de sector zorg en welzijn daarbij zoveel mogelijk wordt meegenomen.

Overige onderwerpen

Beleidsreactie op het signalement van het CEG «Morele dilemma’s van zorgverleners»

Op 20 november 2025 is het rapport «Morele dilemma’s van zorgverleners» van het Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG) aangeboden aan de voormalig Minister
van VWS. Het rapport laat zien dat personeelstekorten in de zorg niet alleen leiden
tot praktische knelpunten, maar ook tot morele druk op zorgverleners. Professionals
komen in situaties terecht waarin zij weten wat goede zorg is, maar dit door tijdgebrek
en schaarste niet altijd kunnen bieden. Dit leidt tot moeilijke keuzes, gevoelens
van tekortschieten en overbelasting. Het CEG doet drie oproepen aan regering en parlement.
Hieronder geef ik een reactie op elk van deze oproepen:

1. Neem verantwoordelijkheid voor structurele keuzes in de zorg

In de zorgakkoorden zijn afspraken gemaakt die zien op structurele keuzes die de groei
van de zorgvraag moeten afremmen en meer tijd en ruimte creëren voor de professional,
onder meer door het verminderen van administratieve lasten, de inzet van technologie
en slimme hulpmiddelen die professionals ondersteunen en het versterken van professionele
autonomie en zeggenschap.

2. Voer een grondig publiek debat over de toekomst van de zorg

Ik onderschrijf de oproep dat we met elkaar moeten spreken over de toekomst van de
zorg. Dit wordt momenteel via diverse initiatieven gedaan, bijvoorbeeld met de aanpak
«Aan tafel over zorg en gezondheid». Dit initiatief reist door Nederland om met inwoners en zorgprofessionals te praten
over de toekomst van de zorg, vaak met concrete lokale voorbeelden en ervaringen.
Met de campagne «Praat vandaag over morgen» wordt opgeroepen om met naasten te praten over wensen voor later op het gebied van
zorg, wonen en fit blijven. In deze campagne is ook aandacht voor het feit dat er
in de toekomst waarschijnlijk meer zelfredzaamheid noodzakelijk is. Deze campagne
draagt niet alleen bij aan het publieke debat, maar brengt ook het gesprek op gang
tussen mensen op persoonlijk niveau.

3. Betrek zorgverleners als essentiële bron van wijsheid

Ik betrek medewerkers in zorg en welzijn actief bij beleid via de VWS-klankbordgroep
Zeggenschap en de online community Zorg en Welzijn Denkt Mee, via het ervaringsdeskundigenpanel Discriminatie en Gelijke Kansen en indirect via beroepsorganisaties die participeren in akkoorden zoals het AZWA
en het HLO. De Chief Nursing Officer is als onafhankelijke externe adviseur betrokken
door mij gevraagd en ongevraagd advies te geven over allerlei thema’s die invloed
hebben op het werk van helpenden, verzorgenden, verpleegkundigen en verpleegkundig
specialisten.

De inzichten uit het signalement van het CEG worden meegenomen bij verdere beleidsontwikkeling.
Ik blijf daarnaast in gesprek met professionals in zorg en welzijn, werkgevers en
andere betrokkenen om de positie van professionals te versterken en een zorgstelsel
te ondersteunen waarin zij hun werk goed kunnen doen, met aandacht voor vakmanschap,
de menselijke maat en liefdevolle zorg en ondersteuning voor de patiënt.

Inzet van buitenslands gediplomeerden

Samen met het Ministerie van SZW, branchepartijen en werkgevers zet ik mij in om buitenslands
gediplomeerden38, waaronder statushouders en Oekraïense ontheemden die in de zorg willen werken, te
faciliteren mits de patiëntveiligheid en de kwaliteit van zorg gewaarborgd blijven.
In navolging van eerdere brieven aan uw Kamer39, 40, informeer ik u hierbij over de verkenning naar de mogelijkheden om de kosten en
de wachttijd van de beroepsinhoudelijke toets (BI-toets) voor artsen met een diploma
van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) te verlagen. De Commissie Buitenslands
Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV) heeft afgelopen periode onderzocht of de BI-toets,
als waarderend assessment, met behoud van kwaliteit en patiëntveiligheid kan worden
gestroomlijnd. De BI-toets voor artsen bestond uit drie onderdelen, zoals de deeltoets
klinische vaardigheden (DKV), de interuniversitaire VoortgangsToets Geneeskunde (iVTG)
en de deeltoets klinische kennis (DKK). Omdat de beoordeling van de vakbekwaamheid,
net als bij studenten die de studie Geneeskunde in Nederland volgen, voldoende is
geborgd met de iVTG, is de DKK op advies van de CBGV per 1 maart 2026 losgelaten.
De iVTG is sinds 2022 een digitale en adaptieve toets en geeft goed inzicht in het
niveau van de individuele deelnemer. Deze wijziging maakt het tevens mogelijk om per
1 maart 2027 de totale kostprijs, en daarmee ook de eigen bijdrage, voor de BIG-erkenningsprocedure
voor buitenlands gediplomeerde artsen te verlagen.

Voor wat betreft de wachttijden van de BI-toets ben ik blij u te kunnen melden dat
de toetscapaciteit voor de BI-toets voor artsen nog in 2026 met 26 extra plaatsen
wordt uitgebreid tot 98 toetsplekken. Deze uitbreiding is gerealiseerd met de gelden
die eenmalig zijn vrijgekomen door het loslaten van de DKK. Tevens is de verwachting
dat de wachttijd verder terug zal lopen zodra aanvragers per 1 maart 2028 zelf de
volledige kosten voor de BI-toets zullen gaan betalen. De toets wordt namelijk afgenomen
door externe onderwijsinstellingen en zij kunnen de capaciteit vanaf 2028 marktconform
uitbreiden, onafhankelijk van de financiering van het Rijk. De feitelijke realisatie
hiervan zal uiteraard afhankelijk blijven van de personele en facilitaire bezetting
aldaar. Het CIBG blijft in gesprek met de instellingen over de optimale benutting
van de capaciteit.

Moties en toezeggingen

Met deze brief en bijlage worden de volgende moties en toezeggingen afgedaan:

Motie van het lid Vliegenthart over verduidelijken of wachtdiensten van kraamverzorgenden
als arbeidstijd of als rusttijd moeten worden aangemerkt41

Het uitgangspunt bij een oproepdienst is dat arbeidstijd begint op het moment van
een oproep.

Tot en na die tijd, en bij het uitblijven van een oproep, is er sprake van rusttijd42. Echter is een belangrijke nuance hierbij dat oproepdiensten werknemers niet te veel
mogen beperken in het vrij invullen van hun tijd. Dat heeft jurisprudentie van het
Hof van Justitie van de EU (HvJ-EU) uitgewezen. Het HvJ-EU heeft daarbij opgemerkt
dat in elke specifieke situatie gekeken dient te worden naar de kenmerken van de oproepdienst
om te bepalen of deze een werknemer te veel beperkt. Het gaat om het geheel aan omstandigheden
en de mate waarin dat zich vertaalt in verplichtingen waaraan een werknemer moet voldoen
tijdens een oproepdienst. Factoren die onder meer een rol kunnen spelen, zijn: de
reactietijd (hoeveel tijd een werknemer heeft om het werk te hervatten vanaf de oproep),
de gemiddelde frequentie van oproepen tijdens een oproepdienst en de duur van een
oproep (hoe lang een werknemer meestal aan het werk is wanneer deze een oproep krijgt).
Wat de beloning van wachtdiensten betreft, maken sociale partners onderling afspraken
over de inzet en vergoeding van wachtdiensten. Dat is ook gebeurd in het kader van
de cao Kraamzorg.

De webpagina van Rijksoverheid.nl bevat informatie over consignatie (oproepdiensten).
Zo staat daar aangegeven dat arbeidstijd begint op het moment van een oproep. Ook
geeft deze pagina aan dat de Arbeidstijdenwet niet regelt welke vergoeding tegenover
oproepdiensten staat, maar dat daarover wel afspraken kunnen staan in een arbeidsovereenkomst
of cao. Echter ontbrak op de webpagina van Rijksoverheid.nl de nuance vanuit de EU-jurisprudentie.
Daarom is dit aangepast. Dat verduidelijkt het onderscheid tussen arbeidstijd en rusttijd
bij oproepdiensten. Hiermee wordt de motie als afgedaan beschouwd.

Toezegging over de verdeling van onderzoeks- en scholingsmiddelen tussen verpleegkundigen
en specialisten (TZ202510-115)43

Tijdens het Commissiedebat Acute Zorg van 25 september jl. heeft de voormalig Minister
van VWS toegezegd om uw Kamer bij de eerstvolgende voortgangsrapportage AZWA te informeren
over de uitkomsten van het gesprek in het AZWA over de verdeling van onderzoek- en
scholingsmiddelen tussen verpleegkundigen en medisch specialisten. Op 11 maart 2026
is dit besproken met de NVZ, UMCNL, ZKN, V&VN en FMS. De scholingsmiddelen komen in
de medisch-specialistische sector voort vanuit cao-afspraken en daarmee is het een
werkgevers- en werknemersaangelegenheid. Hoewel partijen het terecht vinden dat er
blijvend aandacht aan dit onderwerp wordt besteed, verwijzen zij ook naar deze cao-afspraken
waarmee wordt geborgd dat een deel van de kosten aan scholing wordt besteed. Partijen
verwijzen ook naar de beweging naar de voorkant die met AZWA is ingezet. Onderzoeksmiddelen
zijn in de regel niet voorbehouden aan alleen verpleegkundigen of medisch specialisten.
Het Ministerie van VWS stuurt in de meeste gevallen niet specifiek op de inhoud van
de onderzoeken. Dit is aan de partijen in het veld zoals beroepsgroepen of aanbieders.
Ik beschouw deze toezegging als afgedaan.

Afsluiting

Ik hecht er waarde aan te benoemen dat zorg en welzijn niet de enige sector is die
kampt met personeelstekorten. De afgelopen jaren is de arbeidsmarkt historisch krap
geweest en door de dubbele vergrijzing is de verwachting dat deze krapte in Nederland
minimaal tot en met 2040 aanhoudt. Dit betekent dat er te weinig personeel is om alle
maatschappelijke opgaven te realiseren en het verdienvermogen te versterken. We moeten
schaars talent zo effectief mogelijk inzetten. Daarom werken de Ministers van OCW,
SZW en EZK aan een Talentstrategie, om zo het verdienvermogen en onze brede welvaart
te versterken. De Talentstrategie verbindt beleid op het terrein van arbeidsmarkt,
onderwijs, migratie en fiscaliteit met elkaar. Uw Kamer wordt voor de zomer geïnformeerd
over de Talentstrategie. Ik zal mij in ieder geval onverminderd blijven inzetten om
samen met professionals en partijen in het veld de arbeidsmarkttekorten in zorg en
welzijn het hoofd te bieden.

De Minister van Langdurige Zorg, Jeugd en Sport, W.R.C. Sterk