Brief regering : Voortgangsrapportage Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021

Nr. 1018
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 6 juli 2020

Iedereen in Nederland heeft recht op gelijke kansen en een eerlijke behandeling op
de arbeidsmarkt. Dat is de basis voor een gezonde, inclusieve samenleving. Dat dat
geen vanzelfsprekendheid is, mag ook blijken uit de recente wereldwijde protesten
en demonstraties tegen discriminatie. Daarom blijft het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie
onverminderd belangrijk. Dat geldt temeer nu veel mensen door de crisis op zoek moeten
naar nieuw werk.

In de eerste voortgangsrapportage van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–20211 in juli 2019 schreef ik dat ik een groeiende bereidheid waarnam bij werkgevers, maatschappelijke
organisaties en bemiddelaars om bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. De
arbeidsmarkt was daarnaast erg krap; niemand kon het zich veroorloven om divers talent
mis te lopen. Inmiddels is er in korte tijd veel veranderd door de invloed van de
coronacrisis op onze economie. Toch reken ik erop dat we voort kunnen gaan op de ingeslagen
weg.

Mede namens de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties en de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stuur
ik u hierbij de tweede voortgangsrapportage van het Actieplan (in de bijlage) toe2. Het Actieplan kent drie pijlers: toezicht & handhaving, onderzoek & instrumenten
en kennis & bewustwording.

Er is veel voortgang te melden binnen deze pijlers. Tegelijkertijd heeft de coronacrisis
een aantal lopende acties tijdelijk tot stilstand gebracht, zoals de pilot anoniem
solliciteren en de start van een nieuwe bewustwordingscampagne. Ik licht dit in deze
brief verder toe. Ook zal ik kort ingaan op de stand van zaken met betrekking tot
de aanpak van stagediscriminatie.

Pijler Toezicht en handhaving

Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» waarmee de Inspectie
SZW toezichthoudende bevoegdheden krijgt op het proces van werving en selectie van
werknemers is ter advisering aangeboden aan de Raad van State en zal naar verwachting
in het najaar bij de Tweede Kamer worden ingediend.

Het wetsvoorstel is eind 2019 onderwerp van een internetconsultatie geweest en besproken
met sociale partners. Ik heb daarnaast begin dit jaar met verschillende branche- en
werkgeversorganisaties gesproken over het wetsvoorstel en noodzaak om arbeidsmarktdiscriminatie
tegen te gaan.

Op basis van de adviezen en gesprekken zijn ten opzichte van het conceptwetsvoorstel
dat in internetconsultatie is gegaan enkele aanpassingen doorgevoerd; te weten: (1)
De wet heeft als doel goede, eerlijke werving en selectieprocedures tot de norm te
maken. Het wetsvoorstel is in het verlengde daarvan voorzien van een passende titel,
die het belang van gelijke kansen in werving en selectieprocedures benadrukt. (2)
Het wetsvoorstel voegt een eis tot naleving toe aan de wet Waadi om zo intermediairs
in staat te stellen om verbeteringen door te voeren wanneer de Inspectie SZW vaststelt
dat de werkwijze niet voldoet. Zo krijgen zij eerst de mogelijkheid om de werkwijze
op orde te brengen. Als zij dan opnieuw in gebreke blijven, wordt een boete opgelegd.
(3) De norm van de wet, werving en selectieprocedures moeten gelijke kansen bieden
aan sollicitanten en verboden onderscheid voorkomen, krijgt zijn uiting in de werkwijze
van reguliere bedrijven. Grotere bedrijven stellen deze op schrift, bedrijven met
minder dan 10 werknemers moeten deze mondeling kunnen toelichten. Van beiden wordt
verwacht dat zij aantoonbaar inzet hebben gepleegd om gelijke kansen voor sollicitanten
te waarborgen. De norm gelijke kansen geldt namelijk voor iedereen. Als de Inspectie
SZW het vermoeden heeft dat in de praktijk de mondeling toegelichte werkwijze niet
afdoende is om gelijke kansen te realiseren, kan als eis tot naleving opgelegd worden
dat de werkwijze door deze kleine werkgevers alsnog op schrift wordt gesteld. Er is
hiermee een extra stap in de handhaving ingebouwd. Als de op schrift gestelde werkwijzen
niet voldoen, krijgen zij een eis tot naleving om deze op orde te brengen. Als zij
daar niet aan voldoen en dus voor de tweede keer tekortschieten, wordt een boete opgelegd.

Met deze wijziging kom ik tegemoet aan de wens om de kleine mkb-bedrijven passend te behandelen wanneer het gaat om de administratieve verplichtingen
van de wet, terwijl de norm van de wet onverminderd ook voor hen geldt. Dit punt wordt
onderdeel van de evaluatie van de wet. Als in de praktijk blijkt dat kleine bedrijven
in gebreke blijven, kan alsnog overwogen worden ook voor hen een schriftelijke werkwijze
verplicht te maken. De boetes die de Inspectie SZW oplegt op basis van de nieuwe wet
zullen openbaar gemaakt worden.

De leden van Weyenberg en Petershebben mij verzocht een meldplicht in te stellen voor
discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus3. Zoals eerder aan uw Kamer toegezegd werk ik aan een meldcode voor discriminerende
verzoeken aan intermediairs op de arbeidsmarkt, waaronder de uitzendbranche. Ik denk
hierbij aan een escalatiemodel als verplicht onderdeel van het te voeren beleid tegen
discriminatie door intermediairs uit de Waadi-groep. Een laatste stap in het escalatiemodel
kan een verplichting tot melden van discriminerende verzoeken zijn. Op deze wijze
wil ik invulling geven aan de recente motie van het lid Jetten c.s. waarin de regering
wordt opgeroepen om een meldplicht voor racistische of discriminerende verzoeken aan
tussenpersonen op onder andere de arbeidsmarkt in het leven te roepen.4 De meldcode is in samenhang met het wetsvoorstel voorbereid, maar kent een eigen
tijdspad. Ik verwacht na de zomer uw Kamer te kunnen informeren over de verdere invulling.

De Inspectie SZW bereidt zich voor op de uitbreiding van haar bevoegdheden. Er wordt
geïnvesteerd in expertiseopbouw en versterking van het team arbeidsmarktdiscriminatie
en PSA. Kort na de zomer komt het team op de beoogde sterkte, een ruime verdubbeling
van de inzet. Deze inspecteurs hebben onder andere 240 verkennende inspecties uitgevoerd
in 2019 en 190 verkennende inspecties in de eerste helft van 2020 op het thema arbeidsmarktdiscriminatie.
Deze verkenningen komen bovenop de reguliere inspecties op arbeidsdiscriminatie op
de werkvloer (270 in 2019 en 210 over de eerste helft van 2020). Met de groei van
het aantal inspecteurs is de zichtbaarheid van de inspectie bij het bedrijfsleven,
zelfs ondanks de coronacrisis, flink geïntensiveerd. De verkenningen zijn zowel bij
uitzendbureaus als bij werkgevers in diverse sectoren uitgevoerd. Voor de uitzendbureaus
waar inspectie heeft plaatsgevonden, geldt dat veruit de meeste bedrijven beleid hebben
ontwikkeld om discriminatie te weren. Bij de verkennende inspecties bij werkgevers
zegt de grote meerderheid dat selectie plaatsvindt op basis van een algemene indruk
in combinatie met ervaring. Daarnaast geven de werkgevers aan het sollicitatiegesprek
te doen zonder duidelijke vastomlijnde structuur, waarbij de uiteindelijke keuze wordt
gemaakt door de desbetreffende leidinggevende. Ook zijn de meeste werkgevers (nog)
niet bekend met de NVP-Sollicitatiecodecommissie5 die in samenwerking met onder meer de Stichting van de Arbeid tot stand is gebracht
of de checklist arbeidsdiscriminatie6.

Hoewel veel uitzendbureaus op de goede weg zitten, kan het op schrift stellen van
een werkwijze, zoals opgenomen in het voornoemde wetsvoorstel, zeker positief bijdragen
aan het verder verbeteren van de werving en selectie in de praktijk

De Inspectie SZW heeft een netwerk opgebouwd waarin diverse organisaties met een rol
in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie kennis en signalen delen. Dit netwerk
komt, indien de omstandigheden dit toelaten, tenminste twee keer per jaar bijeen.
Hieraan nemen onder andere het College voor de Rechten van de Mens, UWV, SBB, de anti-discriminatievoorzieningen
en enkele gemeenten deel.

In het kader van de evaluatie van de wet zal ik onderzoek entameren naar de mate waarin
werkgevers en bemiddelende partijen in Nederland op de hoogte zijn van de (aanstaande)
wettelijke verplichting om beleid te hebben dat is gericht op het bevorderen van gelijke
behandeling bij werving en selectie en de manier waarop zij reeds maatregelen hebben
genomen of willen gaan nemen.

In de tweejaarlijkse Werkgevers Enquête Arbeid van TNO onder ca 5.000 werkgevers,
dat begin juni is gepubliceerd, is reeds uitgevraagd in hoeverre werkgevers op de
hoogte zijn van het wetsvoorstel en of zij op dit moment bewust rekening houden met
het tegengaan van discriminatie in werving en selectieprocedures. Ruim 65% van de
werkgevers is op de hoogte van het wetsvoorstel en 66% geeft aan nu al bewust rekening
te houden met het tegengaan van discriminatie.

Streven is dat alle werkgevers maatregelen nemen om gelijke behandeling bij werving
& selectie te bevorderen. Zoals eerder toegezegd aan uw Kamer zal ik als onderdeel
van de evaluatie hier een meetbare doelstelling aan koppelen, zodat gemonitord kan
worden of en in hoeverre het stellen van de norm, het communiceren hierover met werkgevers
en ondernemingsraden en een stevige handhavende rol voor de Inspectie SZW, het beoogde
effect heeft. De genoemde Werkgevers Enquête Arbeid van TNO kan daarbij als 0-meting
beschouwd worden.

Pijler Onderzoek en Instrumenten

Binnen de pijler Onderzoek en Instrumenten is een breed onderzoeksprogramma ingericht
waarmee meer inzicht wordt verkregen in de praktijk van werving en selectieprocedures
in Nederland, huidige en toekomstige risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie en de wijze
waarop deze tegen gegaan kunnen worden. Binnen het programma wordt nauw samengewerkt
met TNO en het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA). Op 23 april
heb ik reeds vijf onderzoeken aan uw Kamer toegezonden7. Een van deze onderzoeken, de monitor arbeidsdiscriminatie 2015–2019, bevat een analyse
van de meldingen op het terrein van arbeid die in de afgelopen jaren zijn gedaan bij
de antidiscriminatievoorzieningen. Hieruit blijkt dat discriminatie in werving en
selectieprocedures veruit het meeste voorkomt. De onderzoeken laten ook zien dat digitale
instrumenten een steeds belangrijkere rol innemen bij werving en selectie. Dit biedt
kansen voor objectieve besluitvorming maar er bestaan ook risico’s op discriminatie
wanneer een systeem een bias heeft. Deze risico’s zijn door TNO in kaart gebracht en zullen meegewogen worden
in het toezicht door de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is daarnaast gestart met een
tweede onderzoek, met inzet van mystery guest elementen. Dit onderzoek richt zich
op discriminatievrije werving en selectie door met name online platforms die een (intermediaire)
rol spelen op de arbeidsmarkt. De verwachting is dat het onderzoek eind dit jaar afgerond
wordt.

Om werkgevers te kunnen ondersteunen bij het inrichten van discriminatievrije werving
en selectieprocedures, is het van belang dat inzichtelijk is welke maatregelen zij
kunnen nemen. Om deze reden is een Delphi studie uitgevoerd door TNO8. Hierbij werd een groep toonaangevende experts en wetenschappers gestructureerd bevraagd,
via vragenlijsten en een focusgroep, over de effectiviteit van instrumenten die ingezet
kunnen worden om het risico op discriminatie in werving en selectieprocedures terug
te dringen. Het onderzoek is afgerond en bijgevoegd bij deze brief. Een belangrijk
resultaat is dat het structureren en objectiveren van een werving en selectieprocedure
bijdraagt aan gelijke kansen voor sollicitanten. Dit onderschrijft het belang van
een (schriftelijke) werkwijze voor werving en selectieprocedures zoals opgenomen in
het wetsvoorstel. Daarnaast komt naar voren dat interventies gericht op het veranderen
van de sociale norm met betrekking tot arbeidsmarktdiscriminatie in organisaties van
belang zijn. De opbrengsten van de Delphi studie worden onder andere gebruikt voor
de ontwikkeling van een toegankelijk digitaal instrument voor bedrijven met speciale
aandacht voor het mkb. Met deze digitale handreiking kunnen (mkb) bedrijven hun werkwijze
voor werving en selectie versterken.

Verder wordt in het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) in samenwerking
met een grote groep werkgevers in 3 pilots gewerkt aan een evidence base aan aantoonbaar effectieve interventies. Hoewel de coronacrisis het onderzoek soms
een stuk moeilijker maakt verloopt de voortgang gestaag. Zo heeft in de pilot Nudging
in Werving en Selectie de eerste groep werkgevers de pilot afgerond. Zij hebben gedurende
meerdere maanden in hun werving- en selectieproces «nudges» toegepast, waarvan wordt
verwacht dat ze de rol van onbewuste vooroordelen in besluitvorming verkleinen. Concreet
is geëxperimenteerd met het schrijven van neutralere vacatureteksten, het vervangen
van een brief en cv door standaardvragen en gestructureerd interviewen als alternatief
voor een open kennismakingsgesprek. Deze nudges worden op toepasbaarheid goed beoordeeld door zowel kandidaten als recruiters en
op basis van de feedback van recruiters lijkt ook de diversiteit toe te nemen. Er
zijn gesprekken gaande om een basis te leggen voor opschaling bij meer werkgevers,
buiten pilotverband. De implementatie van de pilot Behoud en Doorstroom is in verband
met Corona uitgesteld tot na de zomer, maar in de tussenliggende tijd is in samenwerking
met Diversiteit in Bedrijf en het Kennisprogramma Werkgeversinterventies Arbeidsmarktintegratie
van TNO op 30 juni een seminar georganiseerd over het belang van investeren in cultureel
divers talent. Al vóór de coronacrisis was het thema baanbehoud onderdeel van het
programma VIA, omdat blijkt dat mensen met een niet-westerse migratieachtergrond nog
steeds op dit vlak een kwetsbaarder positie hebben op de arbeidsmarkt. In het seminar
is met werkgevers en experts besproken in hoeverre de coronacrisis volgens hen van
verdere invloed is op de aandacht voor culturele diversiteit en inclusie binnen organisaties
en de gevolgen hiervan op de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een niet-westerse
migratieachtergrond. Ook zijn aanbevelingen gedeeld, zowel voor werkgevers als voor
beleid. Een belangrijk punt dat hieruit naar voren komt is dat er steeds meer kennis
over effectieve maatregelen voor het behouden (en doorstromen) van cultureel divers
talent binnen organisaties beschikbaar komt, en dat deskundigen mogelijkheden zien
om deze beter te bundelen en verspreiden. In de voortgangsbrief van het programma
VIA (eind 2020) zal uw Kamer geïnformeerd worden over de opbrengsten en opvolging
van de bijeenkomst. Tenslotte wordt binnenkort de Barometer Culturele Diversiteit beschikbaar gemaakt voor alle organisaties
met meer dan 250 medewerkers. Zij kunnen daarmee de culturele diversiteit van hun
personeelsbestand meten, zonder dat daarbij de afkomst van individuen bekend wordt.

Bij deze brief vindt u tevens een rapportage van het in opdracht van de inspectie
SZW uitgevoerde focusgroeponderzoek onder recruiters9. Bijna 4 op de 5 ondervraagde wervings- en selectieprofessionals komt arbeidsmarktdiscriminatie
maandelijks of minstens één keer per kwartaal tegen. De overgrote meerderheid gaf
aan, bij verdenking van een discriminerend verzoek, in gesprek te gaan met de opdrachtgever,
dit eventueel naar hun leidinggevende escaleren en indien noodzakelijk zouden zij
de opdracht weigeren. Tegelijkertijd gaf 40% aan dat zij meegewerkt hebben aan een
verzoek dat achteraf discriminerend bleek. Ruim 90% van de ondervraagde recruiters
kijkt positief of neutraal aan tegen de nieuwe wetgeving. Slechts 7% was daarover
negatief. Zoals verzocht door de heer van Weyenberg10 is hierin ook uitgevraagd welke redenen zij zien voor het feit dat vrouwen minder
vaak actief benaderd worden voor functies. Het beeld dat hieruit rijst is dat er aannames
bestaan ten aanzien van de beschikbaarheid van vrouwen in relatie tot de zorg voor
kinderen en de wens om full- of parttime te werken. Deze aannames staan haaks op het
uitgangspunt van individuele beoordeling van kandidaten en het vermijden van groepsdenken
en mogen absoluut geen reden zijn om mannen op voorhand vaker te benaderen dan vrouwen.
Ik zal in de aanloop van de behandeling van het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen
bij werving en selectie» hierover verder in gesprek gaan met recruitmentorganisaties
en hierbij de verbinding leggen met de aan hen gestelde eisen in deze wet.

De pilot anoniem solliciteren is vertraagd door de coronacrisis. TNO voert deze pilot
uit. Het onderzoeksplan is positief beoordeeld door een adviescommissie bestaande
uit o.a. het SCP11, Erasmus universiteit en Movisie. Net voor de start van dit grootschalige wetenschappelijke
experiment bij brak de coronacrisis uit. Het bedrijf dat de pilot wilde faciliteren,
heeft aangegeven hierdoor nu geen ruimte te hebben om het onderzoek uit te laten voeren.
De verwachting is dat het onderzoek eind van dit jaar of begin volgend jaar opnieuw
opgestart kan worden en eind 2021 afgerond zal worden.

Zoals verwoord in mijn brief van 22 november 2018 aan de Kamer12 onderzoekt de Inspectie SZW mogelijkheden in het gebruik van analysetechnieken om signalen en patronen op internet en sociale media op te sporen om zodoende
een beter beeld te krijgen van ervaringen met discriminerende sollicitatieprocedures,
waarmee risicosectoren kunnen worden geselecteerd. Dit onderzoek is in een vergevorderd
stadium. De uitkomsten daarvan zullen na afronding met de Kamer worden gedeeld.

Pijler Kennis en Bewustwording

In 2019 is de campagne «Verderkijkers» gestart. De campagne benadrukte de kracht van
een diverse werkvloer en de kansen die verderkijken biedt wanneer talent schaars is.
In de campagne is samengewerkt met BNR Nieuwsradio. Wekelijks was er aandacht voor
vraagstukken die betrekking hebben op diversiteit op de arbeidsmarkt in het radio
item «de ondernemersdesk inclusiviteit», onderdeel van het programma BNR zakendoen.
Ook zijn er podcasts en longreads gemaakt over ditzelfde onderwerp. Hierbij is ook
aandacht besteed aan zwangerschapsdiscriminatie en beloningsdiscriminatie. De campagne
is geëvalueerd en beoordeeld met een 7,1 door de doelgroep.

In de tweede helft van 2019 zijn drie bijeenkomsten in het land georganiseerd met
werkgevers en HR-medewerkers.

Inzet op kennis en bewustwording blijft binnen het Actieplan een belangrijke pijler
van het beleid. In de nieuwe fase zal, naast bewustwording, meer aandacht zijn voor
de praktische kant van het inrichten van een goede werving en selectieprocedure die
gelijke kansen biedt aan alle sollicitanten. Hier worden de inzichten uit het onderzoeksprogramma
en de VIA pilots voor benut. Ook zal ik toegankelijke instrumenten beschikbaar maken voor werkgevers. Een voorbeeld is de zelfscan die TNO in opdracht van de
Inspectie SZW heeft ontwikkeld13.

VNO-NCW en MKB-Nederland zijn ook bezig met een campagne en een informatiewebsite
om werkgevers te bereiken en te informeren. Naar gelang de ontwikkeling van deze campagne
zal ik in overleg met VNO-NCW en MKB-Nederland bezien hoe we de krachten kunnen bundelen
om waar mogelijk gezamenlijk werkgevers te bereiken en te informeren. Daarnaast zal
ik in de campagne de kennis en het netwerk van Diversiteit in Bedrijf (DiB), dat per
amendement14 en gesteund door uw Kamer haar goede werkzaamheden voort zal zetten, benutten. DiB
wordt gefaciliteerd door de SER en draagt bij aan de infrastructuur voor diversiteit
en inclusie op de werkvloer die de SER naar aanleiding van haar advies «Diversiteit
in de top; tijd voor versnelling» inricht.

De nieuwe campagne is uitgesteld in verband met de coronacrisis. Het is van belang
dat de campagne actueel is en aansluit op de veranderende arbeidsmarkt en ervaringen
en behoeften van werkgevers. Het streven is om begin 2021 te starten.

Goed voorbeeld: charterondertekenaar Wij Techniek investeert in vakmanschap van ouderen

In de technische installatiebranche worden vakmensen die ouder zijn dan 50 of 60 jaar
gestimuleerd om productief te blijven en hun ervaring over te dragen aan de jonge
generatie collega’s. Het ontwikkelingsfonds van werkgevers- en werknemersorganisaties,
Wij Techniek, organiseert dit met behulp van extra trainingen.

De workshop Sterk in je Werk 50+ en 60+ helpt vakmensen om hun ervaringen te delen
en concrete plannen te maken voor de laatste werkjaren. De vakmensen worden toegerust
om goed om te gaan met stress en verandering. Ook de samenwerking met en kennisoverdracht
aan jongere collega’s zijn aandachtspunten. «Ik had eigenlijk niet zo’n zin meer in
werken, maar ja: het moest. Nu heb ik nieuwe doelen en weer meer plezier. De workshop
van Wij Techniek heeft daar echt bij geholpen», zei een deelnemer. Na afloop van de
training ontvangen deelnemers een waardebon van € 500,– om te investeren in de volgende
stap in hun loopbaanontwikkeling.

Zwangerschapsdiscriminatie is een hardnekkig probleem dat de gelijke participatie
van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt in de weg staat. Om vrouwen te informeren
over hun rechten op het gebied van zwangerschap en ouderschap in relatie tot werk
is daarom een samenwerking met de GroeiGids van de GGD ingericht. In de Engelstalige
papieren Groeigids en de Groeiapp worden vrouwen geattendeerd op wat zij kunnen doen
wanneer zij te maken krijgen met zwangerschapsdiscriminatie. De samenwerking met de
GGD zal worden voortgezet en waar mogelijk uitgebouwd vanwege het grote bereik van
de Groeigids producten. De komende maanden wordt daarnaast bezien hoe de aanpak van
zwangerschapsdiscriminatie een extra impuls kan krijgen. Hierbij worden de uitkomsten
van het onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie van het College voor de Rechten
van de Mens, dat rond de zomer zal verschijnen, betrokken.

De door het Ministerie van OCW gesubsidieerde campagne van WOMEN Inc. om vrouwen en
werkgevers bewust te maken van de loonkloof is eind 2019 afgerond. Hieronder vielen
ook de campagne #15procent minder en de Gelijk Loon Check waarmee werkgevers op een
eenvoudige manier kunnen meten of er een loonkloof is binnen hun organisatie. Zoals
ook in de brief Kabinetsaanpak discriminatie die 15 juni jl. naar uw Kamer is verzonden
is aangegeven15 gaat de Sociaal-Economische Raad (SER) een infrastructuur ontwikkelen, in het verlengde
van hun advies over het bevorderen van culturele en gender-diversiteit aan de top.
Deze infrastructuur helpt bedrijven met het maken van plannen, het monitoren van de
voortgang en het presenteren van de resultaten op het gebied van (gender)diversiteit.
Dat kan bijdragen aan grotere transparantie ten aanzien van de positie van vrouwen
binnen bedrijven en kan bijvoorbeeld ook inzicht bieden in de mate van gelijke beloning
van mannen en vrouwen. Het vergroten van transparantie kan bijdragen aan het verder
terugdringen van beloningsverschillen.

Het Ministerie van SZW verkent aanvullende mogelijke maatregelen ter bevordering hiervan.
Daarnaast wordt iedere twee jaar de loonkloof tussen mannen en vrouwen in opdracht
van het Ministerie van SZW onderzocht. Ook wordt vanuit de Tweede Kamer gewerkt aan
een initiatiefvoorstel ter bevordering van gelijke beloning en werkt de Europese Commissie
aan een richtlijn over beloningstransparantie.16

In juli publiceert de Stichting van de Arbeid haar digitale handreiking Gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Met deze handreiking biedt de Stichting handvatten en achtergrondinformatie aan
vier verschillende doelgroepen – (middel)grote bedrijven, kleinen bedrijven, medezeggenschap
en individuele werknemers – in het bedrijfsleven. De digitale versie maakt het mogelijk
om snel een antwoord te krijgen op een vraag hoe gelijke beloning eruit moet zien
maar ook om achtergrondinformatie te krijgen.

Samen met de in maart gepubliceerde NVP-Sollicitatiecode, waar de Stichting volop
aan heeft meegewerkt, zijn dit twee belangrijke instrumenten om (vaak onbedoelde)
arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen of te verhelpen.

Aanpak stagediscriminatie

Om stagediscriminatie te bestrijden en gelijke kansen bij stages te bevorderen, wordt
samengewerkt met partners als VNO-NCW/MKB-Nederland, de MBO Raad, JOB (Jongeren Organisatie
Beroepsonderwijs), het College voor de Rechten van de Mens en Stichting School en
Veiligheid (SSV). Door middel van verscheidene acties en projecten wordt ingezet op
het vergroten van bewustwording bij leerbedrijven, mbo scholen en studenten. Uw Kamer
heeft hierover op 25 oktober 2019 een voortgangsrapportage ontvangen.17 Zo zal komend schooljaar een campagne worden gelanceerd gericht op het tegengaan
van stagediscriminatie en het bevorderen van gelijke kansen bij stages om scholen
en leerbedrijven te ondersteunen bij een aantoonbaar effectieve aanpak is (mede in
het kader van het programma VIA) in opdracht van de Ministeries van OCW en SZW een
onderzoeksuitvraag uitgezet voor onderzoek naar effectieve interventies voor het tegengaan
van stagediscriminatie. Onderdeel van deze aanpak zal zijn het invulling geven aan
de toezegging de Minister van OCW tijdens het Algemeen Overleg over het mbo (18 juni
jl.) aan het lid van Meenen tot het starten van een pilot ter voorkoming van stagediscriminatie
en mbo-instellingen verantwoordelijk te maken voor sollicitatieprocedures voor de
eerste leerplekken en stages tijdens de opleiding. Uw Kamer zal dit najaar door de
Minister van OCW worden geïnformeerd over de invulling van deze pilot, evenals over
de voortgang over de motie van de leden Van den Berge en Kuik over een meld-app voor
stagediscriminatie18 en de invulling aan de toezegging van een diversiteitscoach19.

Tot slot

We vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren
op de arbeidsmarkt. Dat vragen we van iedereen, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond,
geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke
arbeidsmarkt tegenover staan. Ook nu, of juist nu, vormt dit het fundament van onze
arbeidsmarkt. Samen met alle partijen die vormgeven aan onze arbeidsmarkt zullen wij
ons hier hard voor blijven maken.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
T. van Ark