Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Bühler over het bericht: “Jos voelt zich misleid na 43 jaarploegendienst in pvc-fabriek”

Antwoord van Minister Vijlbrief (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 30 maart
2026). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2025–2026, nr. 1241.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jos (64) uit Beek voelt zich misleid na 43 jaar ploegendienst
in pvc-fabriek die op faillissement afstevent: «We zijn belazerd»», over de (aanstaande)
faillissementssituatie rond Vynova in Beek en de mogelijke gevolgen voor werknemers
en oud-werknemers, waaronder het mislopen van loon, een Regeling voor Vervroegde Uittreding
(RVU-)regeling, en vergoedingen uit het sociaal plan?1

Antwoord 1

Ja. Het bericht is mij bekend. Het raakt mij dat werknemers die zich jarenlang hebben
ingezet voor hun werkgever nu met zoveel onzekerheid worden geconfronteerd.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat er volgens berichtgeving een sociaal plan is overeengekomen met
toezeggingen over onder meer ontslagvergoedingen, terwijl (een deel van) de betrokken
werknemers inmiddels geen salaris over januari heeft ontvangen en uitbetaling van
vergoedingen uit het sociaal plan onzeker is een aangevraagd faillissement?

Antwoord 2

Vooropgesteld is het zeer teleurstellend als afspraken uit een sociaal plan niet kunnen
worden nagekomen, vanwege de financiële situatie van een bedrijf. Er wordt vaak lang
over onderhandeld en het biedt werknemers in een kwetsbare situatie houvast. Wanneer
dat houvast wegvalt, kan dat gevoelens van onzekerheid en onrechtvaardigheid versterken.
Deze situaties komen helaas voor.

Een sluiting als gevolg van faillissement is wezenlijk anders dan een bedrijfssluiting
of herstructurering van een onderneming wegens een bedrijfseconomische reden, waarvoor
in nauw overleg met vakbonden en/of een OR vaak een sociaal plan wordt afgesproken
ter ondersteuning van de ontslagen werknemers.

In geval van faillissement hangt het van de omstandigheden af in hoeverre werknemers
nog aanspraak kunnen maken op vergoedingen uit een sociaal plan. Als een vergoeding
al vóór het faillissement verschuldigd was, kunnen werknemers deze indienen bij de
afwikkeling van het faillissement. Of en in hoeverre deze wordt uitbetaald hangt af
van de beschikbare middelen en de andere schulden van het bedrijf. In de praktijk
betekent een faillissement vaak dat niet alle schulden volledig kunnen worden betaald,
hoe wrang dat ook kan uitpakken voor betrokken werknemers.

Werknemers hebben daarbij wel een zekere bescherming. Bepaalde vorderingen, zoals
achterstallig loon en vakantiegeld, krijgen voorrang boven andere schulden.

Een andere situatie doet zich voor wanneer de curator tijdens het faillissement de
arbeidsovereenkomst opzegt. In dat geval kunnen werknemers geen aanspraak maken op
een ontslagvergoeding uit een eerder afgesproken sociaal plan. In plaats daarvan gelden
de regels die specifiek zijn voor ontslag bij faillissement.

In beide situaties kunnen werknemers een beroep doen op de loongarantieregeling van
UVW. Deze regeling houdt in dat UVW bij blijvende betalingsonmacht van de werkgever
(zoals een faillissement) onder voorwaarden onder meer het achterstallige loon (over
maximaal 13 weken), vakantiegeld en bepaalde andere verplichtingen uit de dienstbetrekking
overneemt. Dit kan voor werknemers in deze moeilijke periode enige financiële verlichting
bieden.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat werknemers, zeker na tientallen dienstjaren, zwaar mogen
leunen op gemaakte afspraken en toezeggingen in een sociaal plan, en dat het maatschappelijk
vertrouwen wordt geschaad als zulke toezeggingen bij een sluiting niet worden nagekomen?

Antwoord 3

Ik ben het ermee eens dat werknemers waarde moeten kunnen hechten aan een sociaal
plan. Voor werknemers vormen dergelijke afspraken een belangrijk fundament voor vertrouwen.
Sociale plannen zijn in eerste instantie bedoeld om ontslagen te voorkomen. Daarnaast
hebben ze als doel de (financiële) gevolgen van ontslagen te verzachten.

Helaas kan het voorkomen dat een onderneming (vlak) na het overeenkomen van een sociaal
plan failliet gaat, waardoor het sociaal plan niet (volledig) kan worden nagekomen.
Zoals bij het antwoord op de vorige vraag is beschreven, hangt het in dat geval van
de situatie af in hoeverre een werknemer de afspraken die gemaakt zijn in een sociaal
plan nog zal kunnen afdwingen.

Vraag 4

Kunt u toelichten welke normatieve betekenis u hecht aan sociale plannen in dit soort
situaties?

Antwoord 4

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar wordt in de praktijk met regelmaat
afgesproken tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Juist omdat het werknemers
duidelijkheid en houvast kan bieden in een onzekere periode.

Bij grotere ontslagen (20 of meer werknemers binnen een tijdsbestek van 3 maanden
in een werkgebied van UWV) moet een werkgever dit melden en in overleg gaan met vakbonden
over hoe de gevolgen voor werknemers kunnen worden beperkt. Dat overleg kan leiden
tot een sociaal plan, maar dit is niet verplicht. Een sociaal plan wordt wel vaak
als wenselijk gezien voor alle partijen, omdat het duidelijkheid en houvast biedt
voor alle betrokkenen.

Een sociaal plan wordt daarom vaak gesloten bij herstructurering en sluiting. Een
sociaal plan is juridisch bindend voor betrokken partijen en kan – buiten faillissement –
ook worden afgedwongen. Een faillissement wordt echter juist uitgesproken omdat de
gefailleerde niet meer in staat is om al zijn verplichtingen na te komen. Er gelden
in dat geval de bij het antwoord op vraag 2 beschreven bijzondere regels, die berusten
op een afweging van de belangen van alle betrokkenen bij een faillissement, hoe moeilijk
dat in de praktijk ook kan uitwerken voor werknemers.

Vraag 5

Klopt het dat (ex-)werknemers die gebruikmaakten van een RVU bij Vynova, omdat zij
daarvoor zelf ontslag moesten nemen, in beginsel geen aanspraak meer hebben op een
Werkloosheidswet (WW-)uitkering wanneer de RVU-uitkeringen vervolgens wegvallen door
betalingsonmacht van de werkgever?

Antwoord 5

In algemene zin geldt voor de WW dat een werknemer die het dienstverband op eigen
initiatief beëindigt geen recht heeft op een WW-uitkering, omdat dan sprake is van
verwijtbare werkloosheid. Ik realiseer me dat dit in situaties als deze hard kan uitpakken
voor werknemers die in goed vertrouwen gebruik hebben gemaakt van een regeling.

Vraag 6

Zo ja, hoe beoordeelt u deze uitkomst in het licht van inkomenszekerheid en de bedoeling
van RVU-afspraken?

Antwoord 6

Wanneer een RVU-uitkering wegvalt als gevolg van betalingsonmacht van de werkgever,
kan dat aanzienlijke gevolgen hebben voor het inkomen van betrokken werknemers. In
hoeverre die gevolgen optreden, hangt mede af van de manier waarop de regeling is
ingericht en welke afspraken daarover zijn gemaakt. De situatie waarin een RVU-uitkering
stopt door betalingsonmacht is dan ook onwenselijk, omdat deelname aan een RVU-regeling
voor werknemers een ingrijpende stap is. Zij moeten erop kunnen vertrouwen dat de
uitkeringen daadwerkelijk worden betaald, aangezien deze vaak een belangrijke inkomensvoorziening
vormen in de periode tot het bereiken van de AOW-leeftijd.

Een RVU is een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers(-vertegenwoordigers).
Het is daarom aan sociale partners om bij het maken van deze afspraken nadrukkelijk
oog te hebben voor de uitvoerbaarheid, de financiering en de zekerheid van betaling.
Daarbij is het van groot belang dat zij vooraf stilstaan bij de risico’s, zoals betalingsonmacht,
en afspraken maken over hoe deze kunnen worden gemitigeerd en opgevangen. Dit kan
bijvoorbeeld door het treffen van voorzieningen via cao-afspraken, het onderbrengen
van middelen in een A&O-fonds of het extern organiseren van de financiering en uitvoering
van de regeling, met name wanneer sprake is van een onzekere financiële situatie.

Vraag 7

Ziet u aanleiding om, mede naar aanleiding van deze situatie, te bezien of de huidige
systematiek rond RVU-afspraken waarbij werknemers «op eigen verzoek» uit dienst gaan
(en daarmee WW-rechten kunnen verliezen) aanvullende waarborgen behoeft voor het geval
de werkgever de RVU-verplichting daarna niet (meer) kan nakomen, bijvoorbeeld door
insolventie? Zo ja, welke opties verkent u? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 7

Ik zie dat situaties waarin een werkgever in betalingsonmacht raakt nadelige gevolgen
kunnen hebben voor personen die gebruikmaken van een RVU. Dat kan voor betrokken tot
onzekerheid leiden.

In het akkoord «Gezond naar het pensioen» (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 663) is met sociale partners afgesproken om de voortzetting van de RVU zorgvuldig te
volgen en aandacht te hebben voor de uitvoerbaarheid. Daarbij wordt ook gekeken naar
hoe regelingen in de praktijk uitwerken.

In de Kamerbrief over de uitwerking van het akkoord (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 685) is tevens aandacht gevraagd voor de mogelijke gevolgen voor de uitbetalingen van
RVU-uitkeringen wanneer de werkgever failliet gaat en deze geen voorziening heeft
getroffen voor de doorbetaling van RVU-uitkeringen. De handreiking voor de uitvoering
van RVU-regelingen, die in samenwerking met sociale partners is opgesteld, beschrijft
oplossingsrichtingen om dit risico af te dekken.

Tegen deze achtergrond ben ik hierover in gesprek met sociale partners en zal ik dit
blijven doen. Daarbij is nadrukkelijk aandacht voor de continuïteit van RVU-uitkeringen.
Sociale partners hebben toegezegd dit ook actief onder de aandacht te brengen bij
hun achterban. Op dit moment zie ik echter geen directe aanleiding voor aanpassing
van de RVU-systematiek.

Vraag 8

In hoeverre acht u het wenselijk dat bij bedrijfssluitingen en herstructureringen
sociale plannen en bijbehorende financiële verplichtingen beter worden geborgd (bijvoorbeeld
via zekerheidsstellingen), zodat werknemers niet alsnog met lege handen staan bij
surseance of faillissement?

Antwoord 8

Een sociaal plan is ook een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers).
Het is aan partijen zelf om daarbij ook afspraken te maken over hoe de uitvoering
en betaling worden geregeld, juist om onzekerheden zoveel mogelijk te beperken. Ik
begrijp de wens dat werknemers hierin meer zekerheid willen en acht het wenselijk
dat partijen hier nadrukkelijk aandacht aan hechten. Het is aan partijen om daar goede
afspraken over te maken.

Tegelijkertijd kan een faillissement ertoe leiden dat niet alle afspraken kunnen worden
nagekomen, wat voor werknemers ingrijpend kan zijn. Mocht het uiteindelijk tot een
faillissement komen, dan worden werknemers beschermd doordat vorderingen wegens verschuldigd
loon of vakantiegeld deels een voorrangspositie hebben bij de afwikkeling van het
faillissement. Ook het UWV speelt hierin, zoals eerder genoemd, een rol.

Vraag 9

Bent u bereid hierover in gesprek te gaan met sociale partners?

Antwoord 9

Een sociaal plan is een arbeidsvoorwaardelijke afspraak tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.
Het is aan partijen zelf om daarbij ook stil te staan bij de vraag hoe afspraken in
de praktijk kunnen worden nagekomen en hoe zoveel mogelijk zekerheid kan worden geboden
aan werknemers.

In het kader van de uitwerking en monitoring van de afspraken rond het akkoord «Gezond
naar het pensioen» (Kamerstukken II 2024/25, 32 043, nr. 663) is mijn ministerie in gesprek met sociale partners over de uitvoering van RVU-regelingen
in de praktijk. Naar aanleiding van uw Kamervragen is daarbij opnieuw aandacht gevraagd
voor de continuïteit en borging van RVU-uitbetalingen. Sociale partners zullen hun
achterban hier extra op attenderen.