Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid De Kort over het bericht 'Bedrijven zetten recherche in bij ziekmeldingen werknemers: ’Toen bleek hij ergens anders aan het werk te zijn’' en het bericht 'Ziek, ongeschikt of gewoon geen zin: waarom zoveel Nederlanders niet werken' en het bericht 'Coaches hebben er hun handen vol aan, maar ons land is straks het enige ter wereld dat burn-out erkent als ziekte' en het bericht 'UWV mag vanaf januari twee keer zo lang doen over beoordelen langdurig zieke

Antwoord van Minister Paul (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 26 januari
2026).

Vraag 1

Wat is volgens u de oorzaak van het feit dat Nederland meer (deels) arbeidsongeschikten
heeft dan de meeste andere Europese landen? Bent u het ermee eens dat er in ons stelsel
in Nederland juist «prikkels» zijn die erop gericht zijn om dit te voorkomen? Welke
van dit soort prikkels zijn er aanwezig in ons stelsel? Welke hiervan liggen bij werkgevers,
welke bij werknemers en welke bij uitvoeringsinstanties?1, 2, 3, 4

Antwoord 1

Er zijn diverse verklaringen voor waarom het aandeel arbeidsongeschikten per land
verschillend is. Voor een deel zitten de verschillen bijvoorbeeld al in de definitie
van arbeidsongeschiktheid en de voorwaarden om recht te krijgen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
En in welke soorten uitkeringen in de statistieken meetellen als arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Een van de verklaringen voor de internationale verschillen die ook in één van de in
de vraag aangehaalde krantenartikelen staat, is dat in Nederland wordt beoordeeld
in hoeverre iemand nog wel kan werken naast een arbeidsbeperking. Dat is niet in alle
andere landen zo. Hierdoor zijn er weliswaar in verhouding meer mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering,
maar een relatief groot deel van die mensen werkt ook naast de uitkering. Daarnaast
spelen de relatief hoge arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in Nederland mogelijk een
rol. Ook heeft Nederland relatief veel mensen die werken in een tijdelijke arbeidsovereenkomst
en blijft de re-integratie van deze groep werknemers achter.5 Verschillen tussen socialezekerheidsstelsels en statistieken daarover daarvan moeten
altijd met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.

Vooral na problemen met de hoge instroom in de toenmalige WAO, zijn verschillende
prikkels ingevoerd om re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te bevorderen
en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te beheersen. Die prikkels zitten
door het hele stelsel, vanaf de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in de
uitkeringshoogte en premiebetaling voor de ZW en de WIA. Voor werkgevers zijn de belangrijkste
prikkels de wettelijke verplichting om gedurende de eerste twee jaar van ziekte 70%
van het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. De wettelijke
loondoorbetaling van 70% geeft de werknemer ook een financiële prikkel om zo snel
mogelijk het werk te hervatten, hoewel werkgevers en werknemers in CAO’s vaak bovenwettelijke
aanvullingen afspreken tot 100% loondoorbetaling waarmee deze prikkel vermindert of
verdwijnt. Ook heeft de werknemer in deze periode de verplichting om mee te werken
aan re-integratie.

Als de werknemer na die twee jaar recht krijgt op een WIA-uitkering, dan betaalt de
(oud-) werkgever nog maximaal 10 jaar mee aan de uitkering van deze werknemer. Als
de werknemer instroomt in de WIA en nog arbeidsvermogen heeft, bestaan de belangrijkste
prikkels voor de werknemer uit:

• Een WIA-uitkering die na afloop van de WW-periode afhankelijk is van de resterende
verdiencapaciteit en hoger is als iemand zelf voldoende van zijn arbeidsmogelijkheden
benut;

• Gedeeltelijke verrekening van inkomen uit werk naast de uitkering (werken blijft lonen)
en

• Een fors lagere uitkering als iemand minder dan de helft van zijn resterende arbeidsvermogen
benut.

Vraag 2

In hoeverre is het hoge verzuimniveau te verklaren door macrotrends, zoals een stijging
van mentale klachten, de «hypernerveuze» samenleving, deeltijdcultuur met voltijdse
taaklast, een krappe arbeidsmarkt en toegenomen werkdruk?

Antwoord 2

Een deel van het verzuim in Nederland kan door macrotrends en ontwikkelingen in de
samenleving en op arbeidsmarkt worden verklaard.

Uit de tweejaarlijkse Arbobalans6 van TNO, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, volgt
dat van het totale ziekteverzuim in Nederland ongeveer 8% komt door psychische klachten.
Na griep, verkoudheid en virusinfecties zijn psychische klachten hiermee de tweede
reden die werknemers voor 2024 opgeven voor verzuim.7

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer mensen psychische problemen ervaren
en vaker verzuimen op het werk. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS)
concludeert in een recent rapport dat onze «hypernerveuze samenleving» de mentale
gezondheid onder druk zet.8 De toename van uitval door psychische klachten komt voort uit een samenspel van maatschappelijke,
werkgerelateerde en individuele factoren. De toename van psychische aandoeningen in
de WIA-instroom is geen uniek Nederlands verschijnsel en is ook niet inherent verbonden
aan ons stelsel. Het past in een bredere, internationale, trend.9

Afgaande op de laatste vier metingen van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden
over 2021–2024 lijkt er geen toename te zijn qua werkdruk, maar juist een afname.
Wel blijft werkdruk als voornaamste reden van verzuim veroorzaakt door het werk in
de periode 2022–2024 vrij stabiel rond de 27%.10 Eveneens blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden dat in de periode
2021–2024 het aandeel werknemers met burn-outklachten niet verder is gestegen.11, 12, 13, 14

Met betrekking tot het huidige en toekomstige verzuimniveau speelt een rol dat werknemers
steeds langer doorwerken en dat het aandeel oudere werknemers is toegenomen. Hierdoor
neemt het aandeel werknemers met chronische klachten en het daaraan gerelateerde verzuim
toe.

De toegenomen instroom in de WIA kan voor een deel worden verklaard door de dubbele
vergrijzing. Ongeveer de helft van de stijging tussen 2006 en 2024 is toe te schrijven
aan het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit is het gevolg van het afbouwen
van vroegpensioenregelingen en de beleidsmatige verhoging van de AOW-leeftijd.15

Vraag 3

Houdt uw ministerie een integraal en actueel overzicht bij van knelpunten in het stelsel
van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, zoals ervaren door werkgevers? Zo ja,
kunt u dit overzicht, inclusief eventuele oplossingsrichtingen, met de Kamer delen?
Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog structureel te gaan monitoren?

Antwoord 3

De (belangrijkste) knelpunten binnen het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel
zijn recent in het kader van onder meer de probleemanalyse en het advies van de Onafhankelijke
Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS)16, 17.

Mijn voorgangster heeft OCTAS verzocht om deze knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen
in kaart te brengen en daarover een advies uit te brengen. De probleemanalyse van
deze commissie geeft de belangrijkste knelpunten weer en in het eindrapport wordt
verder ingegaan op de mogelijke oplosrichtingen. Beide documenten zijn aan de Tweede
Kamer aangeboden.18

Het nieuwe kabinet kan keuzes maken op basis van deze gesignaleerde actuele knelpunten
en gepresenteerde oplossingsrichtingen en aanbevelingen.

Daarnaast zijn we altijd in gesprek met sociale partners over knelpunten die zij ervaren
in het huidige stelsel. Mede op basis van die input en aanbevelingen wordt als onderdeel
van arbeidsmarktpakket gewerkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers eerder duidelijkheid
gaat geven over de re-integratie en vervanging van langdurig zieke werknemers.

Ook werken we aan een wetsvoorstel om per 2028 het advies van de bedrijfsarts over
de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV
uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan
van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en neemt het risico op een
verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 4

Treft de regering aanvullend beleid om ziekteverzuim in Nederland terug te dringen?

Antwoord 4

In Nederland zijn werkgevers verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig
en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die zij moeten bieden, is door de
overheid vastgelegd in de Arbowet. Hiertoe dient elk bedrijf arbobeleid te voeren.
Een goed arbobeleid leidt tot duurzame inzetbaarheid en verhoogde productiviteit.
Het arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s, vermindert het ziekteverzuim en bevordert
de re-integratie.

In de Arbovisie 2040 presenteerde het kabinet de missie van nul doden door werk («zero
death») en zo min mogelijk ongevallen en zieken door werk. Daarbij is focus op preventie
essentieel. Met de Arbovisie 2040 is een traject ingezet om te komen tot een toekomstbestendig
arbostelsel. Structurele verbeteringen zijn alleen te realiseren door een stevig commitment
en goede samenwerking tussen werkgevers, werknemers en de overheid en door inspanning
van alle betrokkenen. Het realiseren van een trendbreuk van «zero-death» vraagt om
een meerjarige, gefaseerde aanpak, die door het kabinet uiteen is gezet in de kabinetsreactie
op het SER-advies «Gezond en veilig werken door effectieve regels en preventie».19

Daarnaast voert het kabinet een gezondheidsbeleid om te voorkomen dat mensen ziek
worden en moeten verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld landelijke afspraken en samenwerkingen
voor een gezonde leefstijl, zoals het Preventieakkoord20, het Integraal Zorgakkoord21 en aanvullend zorg- en welzijnsakkoord22. Om te bevorderen dat zieke werkenden tijdens hun behandeling (deels) aan het werk
kunnen blijven of na behandeling sneller weer aan het werk kunnen is samenwerking
tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg essentieel.

Initiatieven vanuit de beroepsgroepen van bedrijfsartsen en medisch specialisten dragen
hier inmiddels aan bij, met ondersteuning van het Ministerie van SZW.23

Vraag 5

Beschikt de regering over cijfers of schattingen van misbruik van ziekmeldingen, re-integratieverzuim
of ten onrechte ontvangen loon- of WIA-voorschotten? Indien dergelijke cijfers ontbreken:
waarom worden deze niet systematisch verzameld en bent u bereid dit te verbeteren?

Antwoord 5

De regering beschikt niet over cijfers die inzichtelijk maken of en in welke mate
er door werknemers misbruik zou worden gemaakt van ziekmeldingen, re-integratieverzuim
of ten onrechte ontvangen loon. Bij eventuele twijfel over de ziekmelding of de (medische)
belastbaarheid van de werknemer kan de werkgever de bedrijfsarts vragen daar op basis
van diens medische expertise een inschatting van te laten maken. Ik zie in centrale
registratie van deze cijfers, als die überhaupt mogelijk zou zijn, onvoldoende toegevoegde
waarde. Daarnaast zou dit voor werkgevers aanzienlijke extra administratieve lasten
en kosten met zich meebrengen.

Ook over eventueel misbruik van WIA-voorschotten zijn geen cijfers beschikbaar. Het
gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.24 Hierop ga ik verder in bij het antwoord op vraag 13. Er zijn geen signalen bekend
dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de rechten die ziekte meebrengt voor werknemers, en de plichten
die ziekte meebrengt voor werkgevers soms tot complexiteit en mogelijk misbruik leiden?
Zijn u cijfers bekend van misbruik van ziekmeldingen en het recht op doorbetaling?

Antwoord 6

Voor wat betreft uw vraag over de aanwezigheid van eventueel misbruik van ziekmeldingen
en het recht op loondoorbetaling verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.

In veel situaties zal er bij de werkgever geen aanleiding zijn om te twijfelen aan
de ziekmelding van de werknemer. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 5 uiteen heb gezet,
heeft een werkgever, in het geval er toch aanleiding voor twijfel is over de ziekmelding
of de (medische) belastbaarheid van de werknemer, de mogelijkheid de bedrijfsarts
te vragen op basis van diens medische expertise een inschatting te maken.

Een ziekmelding is voor de werknemer overigens niet vrijblijvend. Voor zowel de werkgever
als werknemer gelden na een ziekmelding verplichtingen om te werken aan spoedige en
duurzame re-integratie van de werknemer terug naar arbeid. Bij het (verwijtbaar) niet
voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft de werkgever mogelijkheden om over
te gaan tot, waarschuwen, loonopschorting, loonstop of – in ernstige gevallen – ontslag
(zie ook mijn antwoord op vraag25.

Ik kan mij enerzijds voorstellen dat het advies van de bedrijfsarts, en in sommige
gevallen beperkt inzicht in de toestand van de werknemer, soms tot onduidelijkheid
en vragen leidt bij werkgevers en daarmee dus ook extra complexiteit met zich meebrengt.
Anderzijds is het voor een zorgvuldige inschatting in het belang van zowel de werkgever
als de werknemer noodzakelijk dat juist een deskundig en onafhankelijk arts die inschatting
maakt. Daarbij geldt dat van de bedrijfsarts verwacht mag worden dat hij een duidelijke
inschatting maakt van wat de werkgever, bij medische beperkingen van de werknemer,
wel en niet mag verwachten in het kader van het re-integratietraject. Dat moet de
werkgever voldoende duidelijkheid en houvast geven om goede afspraken met de werknemer
te maken over een passend re-integratietraject.

Waar het stelsel enerzijds effectief is gebleken waar het gaat om het terugdringen
van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid26 begrijp ik anderzijds dat werkgevers, en zeker kleine, werkgevers dit als zwaar en
complex kunnen ervaren. We werken dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers
bij de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte te ontlasten:

• Er wordt gewerkt aan een wetsvoorstel om het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid
van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag
(de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan van het advies van de bedrijfsarts
over de belastbaarheid en neemt het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode
met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

• Er wordt gewerkt aan een wetsvoorstel uit het arbeidsmarktpakket dat werkgevers eerder
duidelijkheid gaat geven over het te volgen spoor bij de re-integratie en vervanging
van langdurig zieke werknemers.

Tot slot is het ook aan het nieuwe kabinet om keuzes te maken naar aanleiding van
de aanbevelingen en adviezen van de OCTAS en het IBO-WIA, gericht op een beter uitlegbaar,
betaalbaar en uitvoerbaar stelsel voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid, ook voor
werkgevers. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Klopt het dat er in de praktijk beperkt sancties worden uitgedeeld aan werknemers
die hun re-integratieverplichtingen niet nakomen? Hoe verhoudt dit zich tot sancties
die aan werkgevers opgelegd worden? Kunnen werkgevers loonsancties opgelegd krijgen
door verwijtbaar handelen van de werknemer? Zo nee, zijn er signalen (zoals uit het
artikel) dat dit wel gebeurt? Bent u bereid dit nader te onderzoeken?

Antwoord 7

Wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie en daarmee
(verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, heeft de werkgever
verschillende mogelijkheden om in te grijpen. Denk daarbij aan het, na een (schriftelijke)
waarschuwing, eventueel opschorten van het loon, een loonstop, of -in ernstige gevallen-
ontslag wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie. Voor de onderbouwing
van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel
van UWV nodig. Over in hoeveel situaties gebruik wordt gemaakt van die mogelijkheden
zijn geen cijfers.

Verschillende door de rechtspraak gepubliceerde uitspraken geven inzicht in voorbeelden
maar kunnen niet als indicatie gebruik worden voor het daadwerkelijk aantal gevallen.
In het door werkgevers laten registreren van dit soort cijfers zie ik overigens onvoldoende
meerwaarde, temeer omdat dit voor werkgevers extra administratieve lasten en (regeldruk)kosten
met zich mee zou brengen.

Een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen
(de loonsanctie) kan alleen door UWV opgelegd worden aan een werkgever. Wel kan UWV
bij de conclusie dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht
een maatregel opleggen zoals een korting op de WIA-uitkering.

Wanneer een werknemer onvoldoende re-integratieverplichtingen verricht kan dit een
rol spelen bij het opleggen van een loonsanctie. Uit cijfers van UWV blijkt dat loonsancties
die (mede) door verwijtbaar handelen van de werknemer aan de werkgever worden opgelegd
nauwelijks voorkomen (0,6% van de loonsancties in de periode 2022–2024). Daarbij is
van belang op te merken dat een loonsanctie in deze situaties alleen opgelegd kan
worden indien de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer tot medewerking
te bewegen. Wanneer de werkgever aan diens verplichtingen heeft voldaan, waaronder
in voldoende mate heeft gepoogd de werknemer te activeren, maar de werknemer niet,
dan is dat geen aanleiding voor het opleggen van een loonsanctie aan de werkgever.

Ik acht het met u van groot belang dat een werkgever geen loonsanctie opgelegd krijgt
indien hij in het kader van de re-integratie van de werknemer heeft gedaan wat van
hem verwacht wordt. In dat kader wordt zoals genoemd in mijn antwoord op vraag 6,
onder meer gewerkt aan het wetsvoorstel dat bij de RIV-toets van UWV het advies van
de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend maakt, dit wetsvoorstel
geeft de werkgever vooraf (vóór de RIV-toets van UWV) meer zekerheid over wat van
hem in het kader van de re-integratie verwacht mag worden.

Vraag 8

Hoe duidt u de scherpe stijging van mentale klachten als verzuimreden, onder zowel
werknemers als zelfstandigen? Kunt u aangeven in hoeverre deze klachten volgens wetenschappelijke
inzichten werkgerelateerd zijn, dan wel voortkomen uit privéomstandigheden of maatschappelijke
druk?

Antwoord 8

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 is, op basis van de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden werkdruk als verzuimreden veroorzaakt door het werk, voor werknemers
in de afgelopen drie jaar stabiel rond de 27% gebleven. Uit de Arbobalans 2024 blijkt
voor werknemers dat 75% van de psychische klachten als verzuimreden, hoofdzakelijk
of deels, werkgerelateerd is.

Daarvan uitgaande kan worden verondersteld dat de overige 25% wordt veroorzaakt door
privéomstandigheden en/of maatschappelijke oorzaken.

Op basis van de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat psychische
klachten, overspannenheid en burn-out als verzuimreden voor zelfstandigen in de periode
2021–2025 is gezakt van 6,4% naar 4,5%.27, 28, 29

Uit de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat verzuim hoofdzakelijk
of deels veroorzaakt door werk is gezakt van 30% naar 19%. Hierin is een te hoge werkdruk
als belangrijkste reden van verzuim gezakt van 26% naar ongeveer 20%.

Zoals beschreven zijn psychische klachten door het werk een groot deel van de totale
verzuimkosten zijn. Het is daarom van belang om in de aanpak van werkstress en werkdruk
te blijven investeren.30 Niet alleen is het vervelend als een werknemer zijn beroep niet kan uitoefenen of
dat een werkgever zijn arbeidskracht moet missen. Ook brengt een (langdurig) uitvallende
werknemer de nodige maatschappelijke kosten met zich mee.

Vraag 9

Zijn de re-integratietrajecten die toegepast worden op mentale problematiek in lijn
met de wetenschappelijke inzichten die we hebben over mentale klachten? Hoe worden
werkgevers hierbij betrokken? Hebben zij inspraak in de re-integratieaanpak? Is dat
wat u betreft voldoende effectief?

Antwoord 9

Een aanzienlijk deel van het ziekteverzuim (ongeveer 8%) heeft betrekking op psychosociale
klachten.31 Wat voor medische behandeling eventueel wordt toegepast bij mentale problematiek
hangt af van de diagnose en de aard van de aandoening en klachten. Vaak zal de behandelaar
(of behandelend arts) op basis van de huidige kennis over de specifieke problematiek
een eventuele behandeling voorschrijven.

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft voor bedrijfsartsen
en verzekeringsartsen een richtlijn voor het handelen bij werkenden met psychische
problemen.32 De bedrijfsarts zal bij (potentieel) langdurig verzuim op basis van de medische klachten
een probleemanalyse opstellen die ook ingaat op de belastbaarheid van de werknemer.
Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt uiterlijk in de achtste
ziekteweek een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer. In dat plan
van aanpak worden afspraken gemaakt over de re-integratie-inspanningen die nodig zijn
om weer te komen tot een duurzame en (waar mogelijk) spoedige terugkeer van de werknemer
naar werk. De werkgever heeft daarbij inspraak en een belangrijke rol bij de totstandkoming
van het plan van aanpak (en dus ook het re-integratietraject) alsmede bij de regelmatige
evaluatie en, waar nodig, aanpassing daarvan.

Deze bovenstaande aanpak is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. De Wet
verbetering poortwachter is vanaf de invoering effectief gebleken in het terugdringen
van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.33 Tegelijkertijd vraagt het veel van werkgevers en werken we dan ook aan verschillende
(wets)trajecten om werkgevers op dit vlak te ontlasten. Zie daarvoor ook mijn antwoord
op vraag 3 en vraag 7.

Voor mensen met mentale problematiek stelt UWV voor de UWV- en gemeentelijke doelgroep
het instrument IPS (Individuele Plaatsing en Steun) ter beschikking.

IPS is wetenschappelijk onderbouwd en is dé methode om mensen met een ernstige psychische
aandoening te helpen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk. GGZ-instellingen
die voldoen aan het door kenniscentrum Phrenos opgestelde kwaliteitskader voor de
implementatie van IPS kunnen dit instrument in overleg met een cliënt aanvragen. De
uitvoering van dit instrument gebeurt door mensen die door Phrenos zijn opgeleid als
IPS-begeleider. Naast IPS voor mensen met ernstige psychische aandoeningen wordt ook
geëxperimenteerd met IPS voor lichtere psychische aandoeningen (IPS-CMD). Naast IPS
biedt UWV aan mensen met mentale problematiek en een UWV uitkering persoonlijke ondersteuning
bij hun re-integratie, waarbij UWV ook de mogelijkheid heeft om re-integratie trajecten
en of scholing in te kopen.

UWV heeft daarnaast via de werkgeversdienstverlening ook aandacht voor werkgevers
rond dit thema. Zo biedt de divisie Werkbedrijf proactief kennis aan, bijvoorbeeld
middels kennissessies over een mentaal gezonde werkvloer. Maar ook door middel van
gerichte begeleidingstrajecten worden werkgevers ondersteund.

Vraag 10

Hoort bij alle mentale klachten automatisch het advies tot volledige arbeidsongeschiktheid,
of is er sprake van een mismatch tussen klachten en de feitelijke medische noodzaak
van ziekmelding? Hoe wordt voorkomen dat ziekmelding een «toevluchtsoord» wordt bij
conflicten, werkdruk of privéproblemen? Welke rol mogen werkgevers hierin spelen?

Antwoord 10

De aanwezigheid van mentale klachten leidt niet per definitie tot de conclusie dat
de betreffende werknemer niet of in het geheel niet in staat is diens of andere passende
werkzaamheden te verrichten, noch leidt dit per definitie tot de conclusie dat de
werknemer volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de Wet WIA. Indien een werknemer
zich ziekmeldt ten gevolge van mentale klachten kan de werkgever de bedrijfsarts om
advies vragen vanuit diens medische expertise over in welke mate die klachten de werknemer
beperken om diens werkzaamheden uit te oefenen.

Indien de klachten geen medische oorzaak blijken te hebben maar bijvoorbeeld voortkomen
uit een conflict (denk aan zogenaamde «situatieve arbeidsongeschiktheid» bij een conflict),
dan gaat het niet om uitval door ziekte maar zijn er andere redenen voor de werkgever
en werknemer om samen om de tafel te gaan zitten. Daarbij komt aan de werkgever als
een van de twee partijen in de arbeidsrelatie uiteraard een essentiële rol toe.

Het is aan diegene met medische expertise om te kunnen beoordelen of er sprake is
van arbeidsuitval door ziekte of niet. Daarvoor zijn in ons stelsel de bedrijfsarts
en verzekeringsarts de aangewezen deskundigen.

Vraag 11

Klopt het dat werkgevers niet mogen vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte,
maar wel volledig verantwoordelijk zijn voor re-integratie en voor naleving van alle
verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter? Zijn er signalen bij u bekend
dat werkgevers problemen ervaren met de privacywetgeving omtrent zieke werknemers?
Hoe beoordeelt u deze asymmetrie? Kunt u aangeven welke informatie een werkgever minimaal
zou moeten kunnen krijgen om effectief en verantwoordelijk te kunnen re-integreren
zonder de privacywetgeving te schenden?

Antwoord 11

Gegevens over zieke werknemers zijn bijzondere, zeer privacygevoelige persoonsgegevens.
Daarvoor gelden strenge regels. Het vastleggen en delen (verwerken) van bijzondere
persoonsgegevens over zieke werknemers door de werkgever is verboden. Dit betekent
dat bij een ziekmelding de werkgever alleen voor hem noodzakelijke gegevens mag registreren,
bijvoorbeeld of ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Elke werkgever in Nederland
moet een basiscontract hebben afgesloten met een gecertificeerde arbodienst of BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Zij ondersteunen de werkgever bij preventieve taken en verzuimbegeleiding. Bij langdurig
verzuim is het aan de arbodienst of bedrijfsarts om de werkgever te informeren over
de verwachte duur van de ziekte en te adviseren over de belastbaarheid van de werknemer
in geval van herstel en re-integratie. De bedrijfsarts dient die informatie ook inzichtelijk
te maken in de, uiterlijk in de zesde week van ziekte op te stellen, probleemanalyse.
Inzicht in de belastbaarheid van de werknemer is voor de werkgever van belang om samen
met de werknemer een effectief en verantwoord re-integratietraject tot stand te kunnen
brengen zonder dat daarmee medische gegevens gedeeld hoeven te worden. De probleemanalyse
van de bedrijfsarts biedt de werkgever en werknemer dan ook een belangrijke basis
voor het opstellen van het plan van aanpak waarin onderlinge afspraken worden gemaakt
over de re-integratie van de werknemer.

Vraag 12

Klopt het dat werkgevers geen inspraak hebben in de door UWV opgelegde stappen in
het plan van aanpak, maar wel aansprakelijk zijn voor het niet tijdig of volledig
uitvoeren hiervan? Bent u bereid te onderzoeken of de positie van werkgevers hierin
evenwichtiger kan worden ingericht?

Antwoord 12

Uiterlijk in de zesde week van het ziekteverzuim dient een gesprek met de bedrijfsarts
plaats te vinden waarna deze (de bedrijfsarts of de arbodienst) een probleemanalyse
opstelt. In die probleemanalyse wordt onder meer inzicht gegeven in welke belastbaarheid
de werknemer heeft.

Uiterlijk in de achtste week van het ziekteverzuim dienen werkgever en werknemer het
plan van aanpak op te stellen. Daarbij heeft het UWV geen rol maar gaat het dus om
de afspraken die werkgever en werknemer onderling maken over het te volgen re-integratietraject.
Zij gebruiken daarbij wel de probleemanalyse van de bedrijfsarts en zo nodig kunnen
andere deskundigen adviseren (zoals een arbeidsdeskundige).

Op dit moment wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat er toe moet leiden dat de inschatting
van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend is bij de
toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen
werkgevers, o.a. bij het vormgeven van het plan van aanpak, blijven uitgaan van het
advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en hoeven zij zich geen zorgen te
maken over de vraag of de verzekeringsarts van UWV, na twee jaar, mogelijk een andere
inschatting over de belastbaarheid maakt. Daarmee neemt voor de werkgever het risico
op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie)
af.

Vraag 13

Hoe beoordeelt u de praktijk waarin arbeidsongeschikten een voorschot houden wanneer
UWV bij de uiteindelijke beoordeling vaststelt dat de werknemer niet of minder arbeidsongeschikt
is dan eerder aangenomen? Geldt dit ook wanneer sprake is van aantoonbare misleiding
of kwade trouw? Zo ja, acht u dit wenselijk? Zo nee, hoe waarborgt u dat misbruik
wordt aangepakt?

Antwoord 13

Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021
geldt.34 Op dit moment is dat beleid tegenwettelijk en daarom was het beleid altijd tijdelijk.
Vanwege de verwachting dat het beleid langer nodig is, zijn afgelopen voorjaar middelen
vrijgemaakt om het tijdelijke kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel te
maken.35 Dit geeft mensen de zekerheid dat zij het voorschot dat ze krijgen in afwachting
van de WIA-claimbeoordeling niet hoeven terug te betalen. Wel kan het voorschot verrekend
worden met een WGA- of WW-uitkering als na de WIA-claimbeoordeling blijkt dat er tijdens
de voorschotperiode recht was op een dergelijke uitkering. Er zijn geen signalen bekend
dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.

De afgelopen periode is er gewerkt aan het creëren van een wettelijke grondslag voor
dit beleid. Het wetsvoorstel hiertoe wordt naar verwachting voor de zomer aan uw Kamer
aangeboden.