Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag

Nr. 6
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG

Ontvangen 4 juni 2025

Met interesse heeft de regering kennisgenomen van het verslag van de vaste commissie
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De regering is de leden van de verschillende fracties
erkentelijk voor hun inbreng. De fracties van GroenLinks-PvdA, VVD, NSC, BBB, CDA,
SP en SGP hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel en hebben nog een aantal vragen
en opmerkingen bij het voorstel.

In deze nota gaan wij, mede namens de Minister van Buitenlandse Zaken, in op de vragen
en opmerkingen in het verslag.

Bij het beantwoorden van de vragen is zoveel mogelijk de volgorde en de indeling van
het verslag overgenomen. Daar waar de vragen inhoudelijk overlappen, zijn de betreffende
vragen in samenhang beantwoord.

Inhoudsopgave

I

Algemeen

1

II

Verdrag

14

III

Artikelsgewijze toelichting

16

IV

Koninkrijkspositie

19

I Algemeen

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van
het voorliggende wetsvoorstel. Deze leden hebben hier verschillende vragen over.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen een reflectie op de huidige stand van
zaken over geweld en intimidatie op de werkvloer. Deze leden vinden dat dit nog veel
te vaak voorkomt. Deze leden vragen of de regering doelen heeft op dit gebied en of
deze cijfermatig zijn uit te drukken.

Ook merken de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie op dat de aanbeveling lidstaten
oproept om statistieken te verzamelen en publiceren. Deze leden vragen hoe dit nu
geregeld is en of dit voldoet aan het verdrag.

De leden van de BBB-fractie hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel Goedkeuring
van het op 21 juni 2019 te Genève tot stand gekomen Verdrag inzake het uitbannen van
geweld en intimidatie op de werkvloer. De regering schrijft het volgende op pagina
5 van de memorie van toelichting: «Voor de uitvoering van het verdrag is geen specifieke
wijziging van wet- en regelgeving noodzakelijk. Wel is het dringend noodzakelijk (seksueel)
grensoverschrijdend gedrag krachtig aan te pakken. Daartoe heeft de regering verschillende
maatregelen genomen, zoals de benoeming van de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend
gedrag en seksueel geweld en het opstellen en uitvoeren van het Nationaal actieprogramma
Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en Seksueel geweld. De goedkeuring en daaropvolgend
de bekrachtiging van het verdrag vormen hiermee een aanvulling op deze verdere maatregelen.»
De regering is van mening dat er geen wetswijzigingen nodig zijn. Is de regering wel
voornemens nieuwe wetgeving te initiëren om grensoverschrijdend gedrag krachtig aan
te pakken? Zo ja, kan de regering deze ambities toelichten?

De regering deelt de mening dat ongewenst gedrag op de werkvloer, waaronder geweld
en intimidatie, zich nog te vaak voordoet. Daarom neemt de regering, naast het huidige
wettelijk kader waarin werkgevers verplicht zijn om ongewenst gedrag op het werk tegen
te gaan, verschillende maatregelen om ongewenst gedrag op het werk tegen te gaan.
Veel van deze maatregelen worden uitgevoerd in het kader van het Nationaal Actieprogramma
Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. De meeste maatregelen
aangaande de werkvloer zien niet alleen op het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend
gedrag, maar op het tegengaan van alle vormen van ongewenst gedrag.

Zo werken de sociale partners, vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, samen
met de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld
(vanaf nu regeringscommissaris) en het Ministerie van SZW aan een programmatische
aanpak. Ze bieden onder andere kosteloos omstandertrainingen, OR-trainingen en managementtrainingen
aan aan bedrijven en hun werknemers. Ook een sectorenaanpak is onderdeel van deze
programmatische aanpak. Vanuit verschillende sectoren wordt gekeken welke specifieke
maatregelen passend zijn om seksueel grensoverschrijdend gedrag in die sector aan
te pakken.

Daarnaast gebruikt de regering publiekscommunicatie om het gesprek over (on)gewenste
omgangsvormen op het werk te stimuleren. Hierbij worden ook concrete handvatten geboden
aan slachtoffers, omstanders en leidinggevenden voor het voeren van gesprekken. Ook
werkt de regering aan het aanscherpen van arbeidsomstandighedenwetgeving om de effectieve
invulling van de bestaande wettelijke verplichting voor werkgevers om psychosociale
arbeidsbelasting (hierna: PSA) te voorkomen dan wel te beperken, minder vrijblijvend
te maken. Daartoe komt de regering met een wetsvoorstel om een gedragscode voor intern
ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers te verplichten. Een gedragscode
is een laagdrempelige en effectieve maatregel om ongewenst gedrag tegen te gaan. Het
opstellen van een gedragscode en het regelmatig onder de aandacht brengen ervan, heeft
een preventieve werking. Het zorgt ervoor dat in elk bedrijf het gesprek gevoerd wordt
over hoe men met elkaar om wil gaan. Daarnaast draagt een gedragscode bij aan een
cultuur op de werkvloer waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op
gedrag. Ook zorgt het voor duidelijkheid over wat gewenst en ongewenst gedrag binnen
de desbetreffende organisatie is. De internetconsultatie en verschillende toetsen
en adviezen hebben in Q1 2025 plaatsgevonden. Op dit moment worden de uitkomsten verwerkt.
De planning is om het wetsvoorstel rond de zomer voor advies aan de Raad van State
voor te leggen.

Tot slot zorgt de rijksoverheid ervoor dat er continu informatie beschikbaar is voor
werkgevers en werknemers over adequate en passende maatregelen om seksueel grensoverschrijdend
gedrag op het werk aan te pakken. Bijvoorbeeld op www.arboportaal.nl. De wegwijzer ongewenst gedrag, die op Arboportaal te vinden is, is recent geactualiseerd.
Ook heeft de regeringscommissaris een handreiking geschreven om werkgevers te ondersteunen
bij het opzetten van een strategie voor preventie en het zorgvuldig opvolgen van meldingen.

Het uiteindelijke doel van al deze maatregelen is om ongewenst gedrag op het werk
sterk te verminderen. We weten tegelijkertijd ook dat ongewenst gedrag nooit helemaal
te voorkomen is. Daarom is een ander belangrijk doel om te stimuleren dat in bedrijven
een cultuur ontstaat waarin collega’s elkaar op gedrag durven aan te spreken en erop
kunnen rekenen dat het gedrag stopt wanneer duidelijk wordt gemaakt dat dit als grensoverschrijdend
wordt ervaren. Op deze manier kan verdere escalatie veelal worden voorkomen en kunnen
de gevolgen van ongewenst gedrag worden beperkt.

Deze doelen zijn op dit moment niet cijfermatig uit te drukken. Het ongewenste gedrag
moet naar beneden, maar of dit ook daadwerkelijk gebeurt is niet direct te herleiden
uit cijfers over ongewenst gedrag op het werk. We zien bijvoorbeeld dat extra aandacht
voor het onderwerp in eerste instantie soms leidt tot een stijging in de cijfers.
Dit komt dan doordat meer mensen zich bewust zijn van ongewenst gedrag en/of doordat
ze zich meer durven uitspreken. Een stijging in de cijfers betekent dus niet direct
een stijging in ongewenst gedrag. We blijven de verschillende monitors, zoals de Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) wel volgen
om te monitoren hoe de cijfers zich ontwikkelen en welke maatregelen werkgevers treffen
om ongewenst gedrag tegen te gaan.

De NEA is een grootschalige jaarlijkse enquête die onder andere meet hoeveel procent
van de werknemers ongewenst gedrag meemaakt op het werk. Dit wordt uitgesplitst naar
gender, soort ongewenst gedrag en de sector waarin de werknemer werkzaam is. Hiermee
voldoet Nederland aan Aanbeveling 206 waaraan de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie
refereren.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie lezen dat de opstelling van de regering bij
de onderhandelingen is geweest om een zo breed mogelijk draagvlak te creëren. Deze
leden vragen welke inhoudelijke doelstellingen de regering had.

Het doel van de regering is steeds geweest te komen tot een instrument dat naar vorm
en inhoud een effectieve bijdrage levert aan verbetering en ontwikkeling van regelgeving,
maar ook aan tastbare actie tegen geweld en intimidatie op de werkvloer. Het uitgangspunt
daarbij was daarom een breed draagvlak bij overheden, werkgevers en werknemers voor
de inhoud van het verdrag.

Belangrijke elementen voor Nederland waren aandacht voor gedrag en cultuur en de primaire
verantwoordelijkheid van de werkgever (naast die van de werknemer zelf) voor een veilige
werksfeer, waarbij de werkgever een beleid moet voeren om werknemers te beschermen
en om geweld en intimidatie op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken. Daarnaast
heeft de regering zich ingezet voor het benoemen in de tekst van het verdrag van het
bestaan van kwetsbare groepen die meer risico lopen op geweld en intimidatie op de
werkvloer.

In dit kader vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie of de regering niet van
mening is dat de wetgeving een hoger ambitieniveau moet kennen en dat het verdrag
hier ook alle aanleiding toe geeft. Volgens deze leden zijn er verschillende richtingen
denkbaar, zoals het invoeren van nieuwe middelen in de wet, het stimuleren van werkgevers
of het geven van extra bevoegdheden aan de Arbeidsinspectie. Deze leden merken op
dat Hoofdstuk III van het verdrag ook wijst op dergelijke ingrepen. Zij vragen of
de regering bereid is een stap bij te zetten om geweld en intimidatie op de werkvloer
uit te bannen.

In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) vallen geweld en intimidatie onder de noemer
PSA dat wordt omschreven als «de blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie
die stress teweegbrengen, waaronder in ieder geval: agressie en geweld, direct of
indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk». Werkgevers zijn conform
de Arbowet verplicht om beleid te voeren om PSA te voorkomen dan wel te beperken.

Op dit moment staat het werkgevers vrij om te bepalen welke maatregelen zij nemen
om dit beleid in te vullen. De nota van toelichting bij het Arbobesluit geeft aan
dat mogelijke maatregelen om PSA tegen te gaan kunnen omvatten: «het instellen van
een vertrouwenspersoon, het opstellen van een gedragscode en het treffen van een klachtenregeling.»

Om effectieve maatregelen minder vrijblijvend te maken, komt de regering met een wetsvoorstel
om de «gedragscode intern ongewenst gedrag» te verplichten. Deze maatregel, en de
andere maatregelen zoals onder meer genoemd bij de beantwoording van de eerste vraag,
zijn belangrijk om ongewenst gedrag op het werk tegen te gaan. Hoewel de maatregelen
niet verplicht zijn vanuit het verdrag laat de regering zien dat dit een belangrijk
onderwerp is en dat deze maatregelen aanvullend aan bestaande wet- en regelgeving
nodig zijn.

Daarnaast laat de regering met ratificatie van het verdrag zien dat zij het doel van
het verdrag volledig onderschrijft, ook al vloeien er voor Nederland geen additionele
verplichtingen uit voort ten aanzien van de implementatie van nationale wetgeving.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen hierbij specifiek naar een aantal verplichtingen
die door de FNV naar voren zijn gebracht, namelijk een expliciet verbod op geweld
en intimidatie, expliciete verplichtingen om risico’s in kaart te brengen en aan te
pakken, een expliciete verlichting tot het vaststellen van een gedragscode, een expliciete
verplichting tot het instellen van klachtenregelingen en een expliciete verplichting
tot het uitvoeren van een deugdelijk, objectief en onafhankelijk onderzoek met onder
meer hoor en wederhoor en een vertrouwelijke en voortvarende behandeling. Deze leden
vragen of de regering is bereid deze op te nemen in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).
Zij vragen de regering per voorstel te reageren.

De leden van de CDA-fractie constateren dat de FNV op verschillende onderdelen kritiek
heeft op dit wetsvoorstel. In lijn met de eerdere vraag van deze leden naar de psychosociale
arbeidsbelasting in de Arbowet is de vraag of de regering overwogen heeft om op een
andere wijze dit verdrag te implementeren. Deze leden vragen dit ook omdat de Arbowet
vooral ziet op de zorgplicht van de werkgever, terwijl dit een normstelling naar zowel
werkgever als werknemers inhoudt.

Zoals hiervoor genoemd is voor de uitvoering van het verdrag geen specifieke wijziging
van wet- en regelgeving noodzakelijk. Wel is het noodzakelijk (seksueel) grensoverschrijdend
gedrag krachtig aan te pakken. Hiertoe nemen we, aanvullend op de ratificatie van
het verdrag, verschillende maatregelen.

Hieronder volgt zoals verzocht per suggestie een reactie.

Expliciet verbod op geweld en intimidatie

Zoals uitgelegd in de memorie van toelichting sluit het verdrag aan bij de Nederlandse
wet- en regelgeving en praktijk die ziet op het uitbannen van geweld en intimidatie
op de werkvloer. Dit betreft de regelgeving die is neergelegd in de gelijkebehandelingswetgeving,
de arbeids(omstandigheden)wetgeving, het civiele recht en het strafrecht. De regering
ziet daarom geen meerwaarde om bovenop deze wet- en regelgeving geweld en intimidatie
op het werk expliciet te verbieden.

Expliciete verplichting om risico’s in kaart te brengen en aan te pakken

Op dit moment zijn werkgevers verplicht om arbeidsrisico’s in kaart te brengen en
beleid te voeren om ongewenst gedrag tegen te gaan. De artikelen 5 en 8 van de Arbowet
en 2.15 van het Arbobesluit verplichten werkgevers om risico’s inzake PSA helder in
kaart te brengen in een risico-inventarisatie en – evaluatie (hierna RI&E). Op basis
van het resultaat van de RI&E dienen werkgevers in een plan van aanpak maatregelen
vast te leggen die belasting voorkomen en beperken met inachtneming van de stand van
de wetenschap en professionele dienstverlening. De nota van toelichting op het Arbobesluit
geeft aan dat mogelijke maatregelen kunnen omvatten «het instellen van een vertrouwenspersoon,
het opstellen van een gedragscode en het treffen van een klachtenregeling.»

Expliciete verplichting tot het vaststellen van een gedragscode

Zoals eerder genoemd werkt de regering aan een wetsvoorstel om een gedragscode intern
ongewenst gedrag verplicht te stellen voor werkgevers.

Expliciete verplichting tot het instellen van een klachtenregeling

Het hebben van een goede klachtenregeling draagt bij aan een zorgvuldige afhandeling
van klachten. Een onzorgvuldige klachtenafhandeling kan schadelijk zijn voor de klager,
de beklaagde en de organisatie als geheel. Het Ministerie van SZW heeft het wettelijk
verplichten van een klachtenregeling uitgebreid onderzocht. In deze uitwerking is
met verschillende experts gesproken over de punten die nodig zijn om ervoor te zorgen
dat een klacht op een zorgvuldige manier wordt behandeld.

Het is noodzakelijk dat het proces goed verloopt, zoals het correct toepassen van
hoor en wederhoor. Ook is het nodig dat de leden van de klachtencommissie de juiste
kennis en vaardigheden hebben. Tegelijkertijd zorgt het stellen van kwaliteitseisen
ervoor dat het lastig kan zijn om een klachtenregeling inclusief klachtencommissie
op te zetten voor (kleine) bedrijven. Daarom heeft de Staatssecretaris van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid besloten om de klachtenregeling nu niet wettelijk te verplichten.
Wel onderzoekt het Ministerie van SZW graag samen met sociale partners hoe de klachtenafhandeling
van bedrijven kan worden verbeterd zonder een wettelijke verplichting.

Een expliciete verplichting tot het uitvoeren van een deugdelijk, objectief en onafhankelijk
onderzoek met onder meer hoor en wederhoor en een vertrouwelijke en voortvarende behandeling

Het is van groot belang dat een werkgever meldingen over grensoverschrijdend gedrag
zorgvuldig opvolgt en hierbij rekening houdt met de rechten van de melder en van de
beschuldigde. Volgens het Burgerlijk Wetboek en de Arbowet moet de werkgever zorgen
voor een veilige werkomgeving. Hieronder valt ook het zorgvuldig omgaan met meldingen.

De regering merkt dat werkgevers hier nog wel zoekende in zijn. Om hen te ondersteunen
heeft de regeringscommissaris een handreiking opgesteld over onder andere het opvolgen
van meldingen1. In deze handreiking benadrukt de regeringscommissaris dat grote onderzoeken niet
altijd nodig zijn. Wat precies de juiste opvolging van een melding is, is maatwerk.
In sommige gevallen kan het wel passend zijn om een onderzoek in te stellen. In de
handreiking besteedt de regeringscommissaris daarom ook uitgebreid aandacht aan verschillende
soorten onderzoek. Inmiddels is ook een online tool beschikbaar, die de handreiking
laagdrempelig toepasbaar maakt voor organisaties2. Het is belangrijk om in de uitvoering hiervan rekening te houden met de randvoorwaarden
en aandachtspunten van goed onderzoek. Bij feitenonderzoek naar een specifieke melding
benadrukt de regeringscommissaris het belang van het gebruik van een onderzoeksprotocol,
om een zorgvuldige procesgang voor alle betrokkenen te waarborgen. Dit houdt onder
andere in dat hoor en wederhoor goed wordt toegepast.

Tegelijkertijd ziet de regering dat feitenonderzoeken naar personen niet altijd goed
verlopen. Dit draagt niet bij aan de oplossing en het herstel. De regeringscommissaris
zal een advies uitbrengen over de eisen waaraan onderzoekbureaus en onderzoeken moeten
voldoen. Dat advies zien we met belangstelling tegemoet.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen waarom er niet voor is gekozen om één
centrale wet te creëren, waarbij alle onderwerpen overzichtelijk en in samenhang bij
elkaar staan, zoals bij de Wet bescherming klokkenluiders. Deze leden vragen een reflectie
op de voordelen hiervan. De leden vragen om in dit antwoord ook te betrekken dat de
verschillende losse wetten waar de onderdelen nu zijn in geregeld qua reikwijdte verschillen.
Dit probleem is opgelost in één centrale wet.

De leden van de SP-fractie hebben kennisgenomen van het voorstel van de regering.
Deze leden voorzien onvoldoende implementatie van het verdrag binnen de huidige wetgeving
en verzoeken de regering om een aparte wet op te stellen waarin de verplichtingen
van het verdrag in gebundeld kunnen worden.

De regering heeft ervoor gekozen om de verplichtingen van het verdrag te verbinden
aan de bestaande wet- en regelgeving. Dit berust op de volgende argumenten. Als algemeen
uitgangspunt in het wetgevingsbeleid geldt dat geen nieuwe wet- en regelgeving wordt
opgesteld, indien de noodzaak hiervan niet is vastgesteld. De regering heeft in dit
geval de noodzaak hiertoe niet kunnen vaststellen. Nederland voldoet op basis van
haar bestaande wet- en regelgeving al aan het Verdrag. Indien de verplichtingen uit
het verdrag opgenomen zouden worden in één nieuwe wet, zou de overzichtelijkheid en
de samenhang van de huidige wet- en regelgeving worden verstoord en de uitvoering
worden gecompliceerd.

Daarnaast hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen over hoe arbeidsmigranten
vallen onder dit verdrag. Deze leden vragen welke mogelijkheid de regering ziet om
arbeidsmigranten te beschermen tegen geweld van hun werkgever of bemiddelaar buiten
de werkvloer.

Ook arbeidsmigranten zijn werkenden en vallen daarom onder dit verdrag en ook onder
de bescherming van de Arbowet. De maatregelen die de regering neemt om geweld en intimidatie
op het werk tegen te gaan gelden daarmee onverkort voor arbeidsmigranten. Geweld en
intimidatie dat buiten het werk plaatsvindt valt niet onder de reikwijdte van de Arbeidsomstandighedenwet,
maar kunnen in voorkomende gevallen wel onder de reikwijdte van het civiel- en strafrecht
vallen.

Ook vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar regelingen voor klachten en
meldingen. Deze leden merken op dat meldingsbereidheid en het gebruik van rechtsmiddelen
momenteel beperkt zijn. Deze leden vragen hoe geheimhoudingsplichten en zwijgbedingen
zich volgens de regering verhouden tot het indienen van klachten. Deze leden vragen
of de regering de opmerking deelt dat dergelijke plichten en bedingen het maken van
een melding of het indienen van een klacht tegenwerken. Deze leden vragen of het niet
wenselijk zou zijn om dergelijke plichten en bedingen nietig te verklaren in het geval
dat een klacht wordt ingediend of melding wordt gemaakt aan derden over (seksuele)
intimidatie.

In het arbeidsrecht (in de verhouding werknemer-werkgever) ligt het niet voor de hand
om een specifiek verbod op een zwijgbeding, ook wel geheimhoudingsbeding genoemd,
te regelen. Dat komt onder andere doordat een geheimhoudingsbeding in het arbeidsrecht
vaak voor zowel werkgever als werknemer gewenst is en veelvuldig gebruikt wordt. Een
geheimhoudingsbeding in het arbeidsrecht is daarbij dan vaak algemeen opgesteld. Een
dergelijk beding komt vaak voor in een arbeidsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.
Het beginsel van contractsvrijheid maakt dat werkgever en werknemer zelf bepalen op
welke voorwaarden zij een arbeidsovereenkomst aangaan of tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst
overgaan. Daarbij speelt ook een rol dat het in sommige gevallen in het belang van
een werknemer kan zijn om een geheimhoudingsbeding overeen te komen. Bijvoorbeeld
als een werknemer slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie op de werkvloer,
elders wil gaan werken en niet wil dat het verhaal naar buiten komt.

Het indienen van een klacht en het overeenkomen van een geheimhoudingsbeding zijn
twee verschillende zaken. Op meerdere plekken in de wet wordt al geregeld dat geheimhoudingsbedingen
in bepaalde situaties nietig zijn. Zo bepalen de artikelen 3:40, 3:41 en 6:248, tweede
lid BW dat een rechtshandeling (bijvoorbeeld een overeenkomst) die door inhoud of
strekking in strijd is met de goede zeden of openbare orde, nietig is. Als een geheimhoudingsbeding
nietig is, kunnen partijen zich niet beroepen op dat geheimhoudingsbeding uit de overeenkomst.
Dat kan, afhankelijk van de omstandigheden, ook aan de orde zijn ingeval van (seksuele)
intimidatie.

Dat doet in principe niets af aan het indienen van een klacht. Het staat een werknemer
altijd vrij om een klacht in te dienen of bijvoorbeeld een melding te doen. Op basis
van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) heeft een werkgever, juist bij een melding
of klacht over grensoverschrijdend gedrag, als goed werkgever een specifieke zorgplicht.
Zowel tegenover de werknemer die de melding doet of de klacht indient en jegens degene
tegen wie de melding zich richt.

Om meldingsbereidheid te vergroten en handelingsverlegenheid tegen te gaan neemt de
regering verschillende maatregelen om sociale veiligheid binnen bedrijven te vergroten
en het bespreken van ongewenst gedrag te stimuleren. Zoals hierboven genoemd, heeft
de regeringscommissaris een handreiking geschreven om werkgevers te ondersteunen bij
het zorgvuldig oppakken van een melding en het creëren van een sociaal veilige cultuur.
We verwijzen voor een uitgebreide beschrijving van alle maatregelen naar het antwoord
op de vraag van GroenLinks-PvdA over de doelen van de regering met betrekking tot
het tegengaan van geweld en intimidatie op de werkvloer.

Onder meer om bovengenoemde redenen, de eveneens bovengenoemde bestaande wettelijke
waarborgen en de inzet op preventie ligt het niet voor de hand om een specifiek verbod
op een geheimhoudingsbeding voor (seksuele) intimidatie in het arbeidsrecht wettelijk
te regelen.

Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie naar de strafbaarstelling
van seksuele intimidatie. Deze leden vragen hoe dit op dit moment is geregeld en vragen
in dit kader een reflectie op het Verdrag van Istanbul. Deze leden vragen daarbij
ook of het klopt dat dit nu alleen strafbaar is in de openbare ruimte. Deze leden
vragen of de regering bereid is de strafbaarstelling uit te breiden, zodat seksuele
intimidatie op de werkvloer hier ook onder valt.

De leden van de SP-fractie vragen of de regering bereid is tot een uitbreiding van
de strafbaarstelling van seksuele intimidatie tot de wereld van werk, zodat werknemers
beter beschermd zijn tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Zo nee, waarom maakt
de regering dan een onderscheid tussen seksuele intimidatie op de werkvloer en in
het openbaar? Volgens het wetsvoorstel Seksuele misdrijven in het Wetboek van Strafrecht
(Kamerstuk 36 222) is er wel sprake van een strafbaarstelling van seksuele intimidatie in de openbare
ruimte. Zou dit verdrag niet de aansporing kunnen zijn om seksuele intimidatie in
lijn te brengen met het Wetboek van Strafrecht?

De leden van de CDA-fractie vragen ook een nadere reflectie op de meer juridische
vragen van de FNV, die stelt dat dit verdrag noodzaakt om de Arbowet/Arbobesluit aan
te passen waar het gaat om de reikwijdte en om de strafbaarstelling uit te breiden.

Sinds 1 juli 2024 is seksuele intimidatie in het openbaar strafbaar als overtreding
betreffende de openbare orde (artikel 429ter Wetboek van Strafrecht). Met deze zelfstandige
strafbaarstelling wordt gevolg gegeven aan artikel 40 van het Verdrag van Istanbul
dat verdragspartijen oproept sancties – strafrechtelijke of andere juridische sancties
– te verbinden aan seksuele intimidatie.

Aanleiding voor de strafbaarstelling van seksuele intimidatie was dat veel mensen
op straat of online slachtoffer worden van seksuele intimidatie en dat deze opdringerige
seksuele benadering in toenemende mate als overlast gevend, schadelijk en strafwaardig
wordt ervaren. De kern van het strafrechtelijk verwijt is bij deze strafbaarstelling
dat iemand een ander in een publieke omgeving ongewild als seksueel object benadert.
Van een opdringerige seksuele benadering in het openbaar gaat een intimiderend effect
uit op anderen waardoor mensen zich onveilig kunnen voelen of worden gehinderd om
zichzelf te zijn als zij zich in de openbare ruimte begeven. Zo komt een veilige publieke
ruimte waarin iedereen zich vrij kan bewegen steeds meer onder druk te staan.

De strafbaarstelling ziet tegen deze achtergrond alleen op seksuele intimidatie in
het openbaar. Onder «in het openbaar» moet in artikel 429ter Wetboek van Strafrecht
worden verstaan de plaatsen waar in beginsel eenieder vrij is om er te komen, te verblijven
en te gaan, maar ook om algemeen voor het publiek openstaande plaatsen waarbij – zonder
aanziens des persoons – beletselen gelden voor toegang en verblijf (entreeprijs, minimumleeftijd).
Daarvan is dus bijvoorbeeld sprake aan de openbare weg, in het openbaar vervoer of
in een voor het publiek toegankelijk gebouw, zoals een winkel, een uitgaansgelegenheid
of eventueel een sportclub als die algemeen voor het publiek open zou staan. Van seksuele
intimidatie «in het openbaar» is ook sprake als deze gedraging plaatsvindt in een
voor het publiek toegankelijke ruimte die toegang geeft tot een voor bewoning in gebruik
zijnde ruimte of een hierbij behorende ruimte die niet afsluitbaar is, zoals een stoep,
portiek, trap of gang. De werkvloer zal in veel gevallen niet als «in het openbaar»
kunnen worden aangemerkt.

Vanuit de ultimum remedium-gedachte is voor de aanpak van seksuele intimidatie op
de werkvloer geen primaire rol voor het strafrecht weggelegd. De aanpak van seksuele
intimidatie op de werkvloer kan veel doeltreffender met de inzet van andere middelen
dan met strafrechtelijke handhaving. Anders dan bij seksuele intimidatie in de openbare
ruimte, liggen hier belangrijke verantwoordelijkheden voor de werkgevers om te zorgen
voor een veilig werkklimaat. Voor seksuele intimidatie op de werkvloer gelden dan
ook andere bepalingen. Artikel 7:646, achtste lid, van het Burgerlijk Wetboek dat
gaat over gelijke behandeling op het werk bevat een verbod op seksuele intimidatie.
Daarnaast kent de Arbowet een zorgplicht voor de werkgever waar het gaat om het voorkomen
– en als dat niet lukt – het beperken van PSA die (onder meer) kan ontstaan als gevolg
van seksuele intimidatie op het werk. De werkgever kan, afhankelijk van de specifieke
omstandigheden van het geval, verschillende maatregelen treffen bij ongewenst gedrag.
Zowel maatregelen die zien op een cultuurverandering binnen de organisatie als maatregelen
gericht op de persoon die het ongewenst gedrag heeft gepleegd. Van lichte sancties,
zoals een waarschuwing, naar zwaardere sancties, zoals een schorsing, tot aan het
ultimum remedium van ontslag.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen verder naar psychosociale risico’s.
Deze leden merken op dat artikel 9 van het verdrag verplicht tot het nemen van passende
maatregelen tegen geweld en intimidatie, inclusief beleid over psychosociale risico’s.
Deze leden vragen naar een onderbouwing waarom artikel 5 van de Arbowet daadwerkelijk
voldoende duidt en of aanvullende maatregelen nodig zijn.

In de ogen van de leden van de CDA-fractie lijkt het een indirecte weg om via psychosociale
arbeidsbelasting en de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) deze duidelijke
normen te adresseren. Deze leden vragen de regering om een nadere reflectie hierop.

De leden van de SP-fractie vragen de regering welke maatregelen worden opgenomen in
de psychosociale arbeidsbelasting die geweld en intimidatie op de werkvloer uitbannen.

Het voorkomen en beperken van PSA, waaronder geweld en (seksuele) intimidatie, is
onderdeel van de «algemene zorgplicht» van de werkgever die wettelijk is vastgelegd
in de Arbowet. Werkgevers die deze algemene zorgplicht niet naleven, kunnen op grond
van artikel 34, eerste lid van de Arbowet, een bestuurlijke boete ontvangen. De zorgplicht
krijgt vorm in verschillende artikelen in de Arbowet en het Arbobesluit. Allereerst
stelt artikel 3, eerste lid, van de Arbowet dat beleid dat gevoerd wordt op grond
van de zorgplicht gebaseerd dient te zijn op maatregelen met «inachtneming van de
stand der wetenschap en de professionele dienstverlening.» De nota van toelichting
bij het Arbobesluit stelt dat dit een «door vakdeskundigen breed geaccepteerd repertoire
van toepasbare maatregelen» dient te zijn. Artikel 3, tweede lid, van de Arbowet gaat
specifiek in op de verplichting om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat erop
is gericht om PSA te voorkomen of te beperken.

Geweld en intimidatie valt onder de noemer van PSA. PSA wordt, zoals eerder in de
beantwoording al is genoemd, in de Arbowet omschreven als: de blootstelling aan factoren
in de arbeidssituatie die stress teweegbrengen, waaronder in ieder geval agressie
of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk.

Artikel 5 van de Arbowet werkt de zorgplicht nader uit door de verplichting aan werkgevers
om risico’s, op het gebied van PSA, helder in de kaart te brengen in een RI&E. Op
grond van artikel 14, eerste lid, sub a, van de Arbowet en artikel 2.14, derde lid,
sub b, van het Arbobesluit is de medewerking van een gecertificeerde arbodienst verplicht
bij het opstellen en toetsen van de RI&E. Artikel 5, derde lid, van de Arbowet en
artikel 2.15, eerste lid, van het Arbobesluit geven nadere invulling aan de RI&E door
werkgevers te verplichten een plan van aanpak op te stellen. In een plan van aanpak
dienen maatregelen ter voorkoming en beperking van de psychosociale risico’s die in
kaart gebracht zijn door de RI&E, te worden vastgelegd. De nota van toelichting bij
het Arbobesluit geeft aan dat mogelijke maatregelen kunnen omvatten «het instellen
van een vertrouwenspersoon, het opstellen van een gedragscode en het treffen van een
klachtenregeling.»3

Voor de uitvoering van het verdrag is geen specifieke wijziging van wet- en regelgeving
noodzakelijk. Wel is het noodzakelijk (seksueel) grensoverschrijdend gedrag krachtig
aan te pakken. Hiertoe neemt de regering verschillende maatregelen, zoals hiervoor
genoemd in de beantwoording van de overige vragen. De goedkeuring en daaropvolgend
de bekrachtiging van het verdrag vormen hiermee een aanvulling op deze verdere maatregelen.

Ook merken de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie op dat de regering concludeert
dat het huidige raamwerk voldoende voorziet in advisering, training en bewustwording.
Deze leden vragen op basis waarvan de regering deze conclusie trekt.

Artikel 11 van het verdrag gaat specifiek over de verplichting van lidstaten om geweld
en intimidatie tegen te gaan door middel van bewustmaking, training en begeleiding,
uiteraard altijd in overleg met representatieve werkgevers- en werknemersverenigingen.
Zo stelt artikel 11, onderdeel a, dat geweld en intimidatie op de werkvloer dienen
te worden geadresseerd in relevante nationale beleidsmaatregelen, zoals maatregelen
die betrekking hebben op veiligheid en gezondheid op het werk, gelijkheid en non-discriminatie.
In de memorie van toelichting wordt uitgebreid toegelicht hoe geweld en intimidatie
in de Nederlandse wet- en regelgeving wordt geadresseerd. Dit betreft de regelgeving
die is neergelegd in de gelijkebehandelingswetgeving, de arbeids(omstandigheden)-wetgeving
en het strafrecht. Daarnaast worden verschillende beleidsmaatregelen genomen, zoals
de maatregelen in het kader van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend
gedrag en seksueel geweld. Een voorbeeld zijn de omstander-, management- en OR-trainingen
die worden aangeboden vanuit de programmatische aanpak van de sociale partners, de
regeringscommissaris en het Ministerie van SZW.

Artikel 11, onderdeel b, stelt dat werkgevers, werknemers en hun organisaties dienen
te worden voorzien van richtsnoeren, hulpmiddelen, training en andere tools, op het
gebied van PSA. Ingevolge artikel 5, vijfde lid, en artikel 8 van de Arbowet en artikel
2.15 van het Arbobesluit dienen werkgevers, in het kader van PSA, werknemers doeltreffend
in te lichten over de resultaten van de RI&E en de daaruit voortvloeiende maatregelen
in het plan van aanpak. De RI&E dient als instrument en richtsnoer voor werkgevers
waarmee zij de risico’s, die werknemers die vallen onder de brede reikwijdte van de
RI&E lopen, inventariseren en de daaruit voortvloeiende maatregelen in een plan van
aanpak vastleggen. Ter ondersteuning van werkgevers is het Steunpunt RI&E opgericht.
Het Steunpunt RI&E heeft tot doel de beschikbaarheid, het aantal, de kwaliteit en
de actualiteit van RI&E-instrumenten, ten behoeve van branches en sectoren, te stimuleren
en te waarborgen. Dit doet het Steunpunt onder andere door werkgevers te helpen bij
het proces van het ontwikkelen van een RI&E op maat.4 Verder is er vanuit het Ministerie van SZW het Arboportaal ontwikkeld met het doel
werkgevers, professionals en werknemers aan relevante informatie over en instrumentarium
voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid te bieden.

Artikel 11, onderdeel c, stelt tot slot dat lidstaten initiatieven, zoals bewustmakings-
en mediacampagnes, om de bewustwording inzake PSA te vergroten, dienen te ontwikkelen.

Een voorbeeld hiervan zijn de eerdergenoemde campagnes om de bewustwording te vergroten
en het gesprek over gewenst en ongewenst gedrag op het werk te stimuleren.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie vragen ten slotte naar de rol die een vertrouwenspersoon
kan hebben. Deze leden merken op dat dit punt ook expliciet door FNV wordt benoemd.
Deze leden vragen of het klopt dat de vertrouwenspersoon volgens de regering een positieve
bijdrage kan hebben aan het behalen van de doelen uit dit wetsvoorstel en het achterliggende
verdrag.

De vertrouwenspersoon waar een werknemer vertrouwelijk terecht kan voor advies, begeleiding
en ondersteuning is een belangrijk middel tegen ongewenst gedrag op de werkvloer.
Een vertrouwenspersoon werkt de-escalerend en kan in een vroeg stadium bijdragen aan
oplossingen, waardoor de gevolgen van ongewenst gedrag beperkt kunnen worden. Als
ongewenst gedrag voortduurt, dan is het niet alleen schadelijk voor het individu,
maar ook voor het team en de cultuur op de werkvloer (psychologische veiligheid, vermogen
tot constructief samenwerken, kwaliteit van het werk) en voor de organisatie als geheel
(verzuim, verloop, kosten procedures en regelingen).

De leden van de VVD-fractie hebben met interesse kennisgenomen van het wetsvoorstel.
Deze leden zien het belang in van een samenleving zonder geweld en intimidatie op
de werkvloer. Wel vragen deze leden of het verdrag kan leiden tot een toename aan
regels voor organisaties in Nederland. Ziet de regering hier een potentieel risico?
En zo ja, hoe monitort de regering dit?

Het verdrag op zichzelf leidt niet tot een toename aan regels voor organisaties in
Nederland. Voor de uitvoering van het verdrag is geen specifieke wijziging van wet-
en regelgeving noodzakelijk.

De leden van de fractie van NSC-fractie hebben met belangstelling kennisgenomen van
dit wetsvoorstel, waarmee het op 21 juni jl. tot stand gekomen Verdrag inzake het
uitbannen van geweld en intimidatie op de werkvloer wordt bekrachtigd. Deze leden
onderschrijven van harte het doel om het recht van eenieder op een wereld zonder geweld
en intimidatie te erkennen en te beschermen, en de aanpak van geweld en intimidatie
op de werkvloer te reguleren. Deze leden lezen in de memorie van toelichting dat ook
de sociale partners de bekrachtiging van dit verdrag van belang achten. Zij merken
daarbij op dat de FNV van mening is dat met de huidige wet- en regelgeving niet voldaan
zou worden aan de verplichtingen van het verdrag. De regering ontkent dit en geeft
aan dat Nederland op grond van de bestaande wet- regelgeving wél voldoet aan de aard
en de verplichtingen die voortvloeien uit het verdrag. Kan de regering nader motiveren
waaruit dit precies blijkt en uitgebreid ingaan op de stelling van de FNV dat dit
niet het geval zou zijn? Kan daarbij concreet worden aangeven in hoeverre werknemers
die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag en intimidatie op de werkvloer
een beroep kunnen doen op dit verdrag middels dit wetsvoorstel?

De leden van de CDA-fractie vragen of zij goed begrijpen dat er voor de Nederlandse
overheid, voor Nederlandse werkgevers en werknemers geen aanvullende verplichtingen
rechtstreeks of indirect uit dit verdrag volgen.

De leden van de SGP-fractie vragen of het klopt dat er nu geen aanvullende maatregelen
zijn vereist.

De leden van de CDA-fractie constateren dat de Arbowet en dan specifiek het onderdeel
psychosociale arbeidsbelasting een belangrijk onderdeel vormt van de al bestaande
wet- en regelgeving om geweld en intimidatie op de werkvloer te bestrijden. Daarnaast
kent Nederland bepalingen in het strafrecht en andere wet- en regelgeving. In combinatie
voldoet de Nederlandse wet- en regelgeving al aan het verdrag, zo begrijpen deze leden.
Zij vragen een bevestiging daarvan.

De stelling van de FNV dat aanvullende wetgeving nodig zou zijn, is in de voorbereidende
fase van dit wetsvoorstel zorgvuldig gewogen. In de memorie van toelichting is dan
ook uitgebreid beschreven hoe het verdrag aansluit bij de Nederlandse wet- en regelgeving
en de praktijk die ziet op het uitbannen van geweld en intimidatie op de werkvloer.
Dit betreft de regelgeving die is neergelegd in de gelijkebehandelingswetgeving, de
arbeids(omstandigheden)wetgeving, het civiele recht en het strafrecht. Binnen deze
verschillende juridische kaders worden de verschillende categorieën werkenden beschermd.

In de memorie van toelichting is daarom ook uitgebreid ingegaan op de verschillende
verplichtingen uit het verdrag en op welke wijze daaraan uitvoering wordt gegeven
in de Nederlandse wet- en regelgeving en praktijk. Het verdrag legt verplichtingen
op aan lidstaten en bevat naar het oordeel van de regering geen bepalingen die rechtstreeks
aan werknemers rechten toekennen of verplichtingen opleggen. We verwijzen hierbij
ook naar het advies van de Raad van State en het Nader Rapport waarin de regering
op dit punt is ingegaan.

Ten slotte vragen [de leden van de NSC-fractie] de regering om aan te geven wat precies
de toegevoegde waarde is van dit wetsvoorstel ten opzichte van het staande beleid.

Het ratificeren van verdragen van de ILO is naar de mening van de leden van de CDA-fractie
belangrijk om internationaal de standaarden op de arbeidsmarkt naar een hoger niveau
te brengen. Deze leden vragen of inderdaad de belangrijkste reden van goedkeuring
van dit verdrag gelegen is in de internationale werking hiervan. En zij vragen of
de regering nader kan aangeven welke andere landen ook ratificeren.

De leden van de SGP-fractie vragen welke toegevoegde waarde de regering ziet in goedkeuring
van dit verdrag, aangezien goedkeuring geen specifieke wijziging van Nederlandse wet-
en regelgeving vereist.

Geweld en intimidatie op de werkvloer is wereldwijd, ook in Nederland, een probleem
met ingrijpende gevolgen. Ratificatie geeft een belangrijk signaal aan de internationale
gemeenschap over de inzet van Nederland om alle nodige maatregelen te nemen om geweld
en intimidatie op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken. Daarnaast verbindt Nederland
zich door ratificatie aan de in het verdrag neergelegde arbeidsnormen en is Nederland
gehouden aan de verplichtingen van het verdrag. Het verdrag kan, net als alle internationale
arbeidsnormen, een belangrijke rol spelen bij de opstelling van nieuwe wet- en regelgeving.
Ook toekomstige wet- en regelgeving moet voldoen aan de verplichtingen van het verdrag.

Op dit moment hebben 49 landen het verdrag geratificeerd, waaronder naast Noorwegen
en het Verenigd Koninkrijk, 14 EU-lidstaten5. Bij een voorspoedig ratificatieproces, zou Nederland het 50ste land kunnen zijn.

In het verdrag en de aanbeveling wordt ook het belang van bewustwording en communicatie
benadrukt, constateren de leden van de CDA-fractie. Uiteindelijk is het uitbannen
van geweld en intimidatie op de werkvloer – naast normstelling en strafbaarstelling
– ook een kwestie van gedragsverandering. Deze leden vragen of de regering in de ratificatie
van dit verdrag aanleiding ziet om op dit punt de activiteiten te intensiveren. En
daarbij in te gaan op het advies van het College voor de Rechten van de Mens, dat
ook wijst op het belang van bewustwording en advies en aansluiting op bestaande beleidsinitiatieven.

Bewustwording en communicatie zijn van groot belang in het tegengaan van ongewenst
gedrag op het werk. De regering neemt dan ook verschillende maatregelen om bewustwording
te vergroten en het gesprek op het werk over gewenst en ongewenst gedrag te stimuleren,
zoals de al eerdergenoemde publiekscampagne. Naar aanleiding van de eerste campagneperiode
in maart 2024 was er een stijging van 10% in het aantal gevoerde gesprekken op de
werkvloer over omgangsvormen en seksueel grensoverschrijdend gedrag (met name door
leidinggevenden). Na de tweede campagneperiode in oktober 2024 was ook een stijging
te zien van 10%, maar nu juist vooral onder niet-leidinggevende werkenden.

Ook de verschillende maatregelen uit de programmatische aanpak van de sociale partners
dragen bij aan bewustwording en het voeren van het gesprek over ongewenste omgangsvormen,
zoals de sectoraanpak en de omstander-, management- en OR-trainingen. Ook de andere
maatregelen uit het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag
en seksueel geweld hebben (in)direct effect op de genoemde bewustwording van gedrag
op de werkvloer. Grensoverschrijdend gedrag is immers een maatschappelijk probleem
dat breder reikt dan alleen de werkvloer.

II Verdrag

De leden van de SGP-fractie lezen dat het verdrag ook beoogt genderstereotypes en
elkaar kruisende vormen van discriminatie en ongelijkwaardige op gender gebaseerde
machtsverhoudingen aan te pakken. Wat verstaat de regering hieronder? En hoe beoordeelt
zij dit verdrag tegen deze achtergrond? Moet niet een generieke aanpak van geweld
en intimidatie op de werkvloer het uitgangspunt zijn?

De leden van de SGP-fractie lezen dat een lid zich verbindt aan een inclusieve, geïntegreerde
en genderresponsieve aanpak ter voorkoming en uitbanning van geweld en intimidatie
op de werkvloer. Wat moet specifiek worden verstaan onder een «genderresponsieve aanpak»,
en waarom en hoe is de regering voornemens hier in Nederland concreet invulling aan
te geven? Welke maatregelen worden in dit kader genomen?

De leden van de SGP-fractie vragen wat moet worden verstaan onder genderresponsieve
mechanismen voor het indienen van klachten en geschillenbeslechting, ondersteuning,
diensten en rechtsmiddelen. Kunnen hiervan concrete voorbeelden worden genoemd?

De inclusieve, geïntegreerde en genderresponsieve benadering is de kern van het verdrag
en ziet op respectievelijk de brede reikwijdte van personen die beschermd worden,
de aanpak van gendergerelateerd geweld en intimidatie en de noodzaak van de aanpak
van geweld en intimidatie onder verschillende wettelijke kaders, namelijk gelijke
behandelingswetgeving, arbeids(omstandigheden)wetgeving en strafrecht. De geïntegreerde
benadering ziet eveneens op de verschillende terreinen waarop maatregelen zijn genomen,
te weten: 1) preventie en bescherming, 2) handhaving en rechtsmiddelen, 3) begeleiding,
training en bewustmaking. Artikel 5 van de Arbowet laat zien dat en hoe de wetgever
invulling geeft aan de vereiste normen van inclusiviteit en genderresponsiviteit.
Zo heeft de RI&E een brede reikwijdte: werkgevers dienen ook een «beschrijving van
de gevaren en de risico-beperkende maatregelen en de risico's voor bijzondere categorieën
van werknemers helder in kaart te brengen.» Bij deze bijzondere categorieën van werknemers
dient te worden gedacht aan bijvoorbeeld vrouwen, jeugdigen, ouderen, zwangeren en
personen met een beperking. Daarnaast is het strafbaar om in de uitoefening van een
ambt, beroep of bedrijf personen te discrimineren wegens onder andere hun gender of
hun hetero- of homoseksuele gerichtheid. Ook andere (rechts)middelen houden rekening
met gender en met genderongelijkheid als oorzaak voor het ontstaan van geweld. Zo
kan een slachtoffer dat te maken heeft met discriminatie, waaronder discriminatie
op basis van gender, de gang maken naar het College voor de Rechten van de Mens. Het
College voor de Rechten van de Mens kan een onderzoek starten om vermoedelijk discriminatoire
gedragingen te onderzoeken. Ook kan het slachtoffer bij de civiele rechter een vordering
instellen tot vergoeding van geleden schade wegens discriminatoire gedragingen of
de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken onder betaling van een transitievergoeding
en een billijke vergoeding.

Er is derhalve een verscheidenheid aan doeltreffende (rechts)middelen beschikbaar
voor slachtoffers van geweld en intimidatie in de wereld van werk.

De leden van de SGP-fractie constateren dat het verdrag vordert dat een lid van dat
verdrag moet bewerkstelligen dat iedereen op de werkvloer vrij is van geweld en intimidatie.
De vraag van deze leden is wel in hoeverre dit ook daadwerkelijk in de macht van een
overheid ligt. Hoe weegt de regering deze verantwoordelijkheidsclaim? Is dit niet
allereerst een verantwoordelijkheid van de desbetreffende werkgever? Hoe is dit meegewogen
bij de Nederlandse opstelling ten aanzien van dit verdrag?

De leden van de SGP-fractie lezen dat goedkeuring van dit verdrag betekent dat een
lid zich verbindt aan de bepaling dat er wetten en voorschriften moeten komen die
van werkgevers verlangen dat zij passende stappen nemen om geweld en pesterijen op
de werkvloer te voorkomen. In hoeverre geeft de regering er in deze gevallen de voorkeur
aan dit via wetgeving af te dwingen in plaats van het aanspreken van het verantwoordelijkheidsgevoel
van werkgevers en de bredere samenleving?

In Nederland is het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer een wettelijke
taak van de werkgever. Dit valt onder de (open) norm van «goed werkgeverschap» uit
artikel 611 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Ook moet de werkgever op grond
van artikel 658 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek zorgen voor een veilige werkomgeving.
Bovendien moet de werkgever volgens artikel 3 van de Arbowet zorgen voor gezonde en
veilige arbeidsomstandigheden. Meer in het bijzonder moet de werkgever op grond van
artikel 3, tweede lid, van de Arbowet beleid voeren om PSA, waar ongewenst gedrag
onder valt, zoveel mogelijk te voorkomen en beperken.

Werkgevers zijn alleen vaak zoekende in hoe zij dit het beste kunnen doen. Als rijksoverheid
proberen we daarom om werkgevers hierbij te ondersteunen. Door bijvoorbeeld informatie
te bieden over effectieve maatregelen, het bewerkstelligen van een cultuurverandering
en waar het nodig is om zaken te verduidelijken met regelgeving.

Daarnaast spelen ook werknemers een belangrijke rol in het tegengaan van ongewenst
gedrag. Het is belangrijk dat op het werk het gesprek wordt gevoerd over gewenst en
ongewenst gedrag. Als rijksoverheid stimuleren en faciliteren we dit op verschillende
manieren. Bijvoorbeeld door middel van campagnes en gesprekstools. Ook de programmatische
aanpak van de sociale partners in samenwerking met de regeringscommissaris en het
Ministerie van SZW speelt een belangrijke rol in de bewustwording en de ondersteuning
van werkgevers en werknemers bij de aanpak van ongewenst gedrag. Het is dus van belang
om continu de afweging te maken of en zo ja welke maatregelen er genomen moeten worden
om ongewenst gedrag tegen te gaan. Dat kunnen (nog meer) handreikingen zijn, maar
ook regelgeving. De regering is van mening dat hiervoor een goed doordacht breed pakket
van maatregelen het meest effectief is.

Zoals hiervoor aangegeven was het uitgangspunt in de Nederlandse opstelling bij de
onderhandelingen een breed draagvlak bij overheden, werkgevers en werknemers voor
de inhoud van het verdrag. Belangrijke elementen voor Nederland waren aandacht voor
gedrag en cultuur en de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever (naast die
van de werknemer zelf) voor een veilige werksfeer, waarbij de werkgever een beleid
moet voeren om werknemers te beschermen en om geweld en intimidatie op de werkvloer
te voorkomen en aan te pakken.

III Artikelsgewijze toelichting

Artikel 2

De leden van de SP-fractie verzoeken de regering om in de Arbowet expliciet op te
nemen dat werkzoekenden, sollicitanten, zzp’ers, vrijwilligers en ex-werknemers onder
de definitie van werkenden vallen, zodat zij ook beschermd worden tegen intimidatie
en geweld.

Ook hebben de leden van de GroenLinks-PvdA-fractie enkele vragen over de verankering
in landelijke wetgeving. Deze leden vragen naar de reikwijdte van de «wereld van werk».
Deze leden merken op dat de Arbowet niet automatisch op alle categorieën die onder
de reikwijdte vallen van toepassing is, zoals zelfstandigen, waardoor de reikwijdte
niet overeenkomt. Deze leden lezen in de memorie van toelichting over het per algemene
maatregel van bestuur (AMvB) van toepassing verklaren van de Arbowet op zelfstandigen.
Deze leden vragen of de regering in dit antwoord ook de andere categorieën kan betrekken,
waaronder ook sekswerkers. In het verlengde hiervan vragen deze leden hoe de regering
dit gaat oplossen. Deze leden vragen of zij kunnen aannemen dat de regering dit dan
ook daadwerkelijk kan doen. Deze leden vragen wanneer zij in dat geval de AMvB kunnen
verwachten.

De Arbowet (artikel 1, eerste en tweede lid) geldt voor werknemers. Dat zijn personen
die arbeid verrichten op grond van een arbeidsovereenkomst of aanstelling dan wel
onder gezag. Tot die laatste categorie behoren stagiaires, trainees, inleenkrachten,
en personen die werkzaamheden verrichten ter voorbereiding op beroepsmatige arbeid,
in het kader van sociale zekerheid (tegenprestatie) of in het kader van een taakstraf.
De natuurlijke of rechtspersoon die leidinggeeft aan een werknemer is werkgever (artikel
1, eerste en tweede lid, Arbowet). De Arbowet (artikel 16, zevende en achtste lid)
kan verder van toepassing worden verklaard op zelfstandigen, instanties die vrijwilligers
werkzaamheden laten verrichten, vrijwilligers zelf, opdrachtgevers en beheerders.
Wat betreft zelfstandigen en instanties die vrijwilligers werkzaamheden laten verrichten,
is dat ook in aanzienlijke mate gebeurd (de artikelen 9.1 tot en met 9.5a Arbobesluit).
Sekswerkers zijn hierin geen aparte categorie. Ze kunnen binnen de Arbowet beschouwd
worden als werknemer of als zelfstandige, afhankelijk van de feiten en omstandigheden
waarin ze werken.

Het past niet bij het doel en de systematiek van de Arbowet om oud-werknemers, sollicitanten
en werkzoekenden onder het bereik te brengen van de Arbowet, omdat de Arbowet de verantwoordelijkheid
van werkgevers en werknemers voor het arbeidsomstandighedenbeleid regelt en de werkgever
telkens het aangrijpingspunt is voor de verschillende normen. Waar er dus geen werkgever
is, werkt de systematiek van de Arbowet niet. Sollicitanten, (ex-)werknemers en, voor
een deel ook, zelfstandigen kunnen in voorkomend geval een beroep doen op het civiele
recht. Te noemen zijn artikelen 7:646 BW (verbod op onderscheid), artikelen 1 tot
en met 5 AWGB (verbod op onderscheid), artikel 7:658 BW (zorgplicht voor veilige en
gezonde werkomstandigheden; schadevergoeding), artikel 7:681 BW (beëindiging contract;
billijke vergoeding).

Zoals beschreven in de memorie van toelichting sluit het verdrag aan bij de Nederlandse
wet- en regelgeving en de praktijk die ziet op het uitbannen van geweld en intimidatie
op de werkvloer. Dit betreft de regelgeving die is neergelegd in de gelijkebehandelingswetgeving,
de arbeids(omstandigheden)wetgeving, het civiele recht en het strafrecht. Alle hierboven
genoemde categorieën worden beschermd binnen deze verschillende juridische disciplines.
De regering is daarom niet voornemens om de wetgeving aan te passen op dit punt.

De leden van de SP-fractie vragen welke mogelijke decreten de regering neemt voor
sectoren waarin blootstelling aan geweld en intimidatie frequenter voorkomt.

Ongewenst gedrag komt in alle sectoren voor en alle werknemers verdienen dezelfde
bescherming. Daarom vindt de regering het belangrijk om niet alleen maatregelen in
specifieke sectoren te nemen. Het kan wel zo zijn dat sommige maatregelen beter werken
in de ene sector dan in de andere. Daarom zijn de sociale partners in samenwerking
met de regeringscommissaris en het Ministerie van SZW bezig met een sectorale aanpak,
waarbij samen met de sector wordt gekeken welke maatregelen effectief zijn in die
betreffende sector.

Artikel 3

De leden van de SP-fractie verzoeken de regering een brede definitie van de werkplek,
zoals thuiswerken, online/telefonisch contact, woon-werkverkeer en bedrijfsuitjes,
expliciet op te nemen in de bestaande wetgeving.

De leden van de GroenLinks-PvdA-fractie merken op dat het begrip werkplek in de huidige
wetgeving daarnaast ook nauwer wordt omschreven dan in het Internationale Arbeidsorganisatie
(ILO)-verdrag. Deze leden vragen of de regering het begrip werkplek gaat verruimen
zodat ook thuiswerken hieronder valt.

Het verdrag hanteert voor arbeidsplaats een ruim begrip. De definitie van het begrip
arbeidsplaats in de Arbowet (artikel 1, derde lid, onderdeel g) sluit daar goed bij
aan: «iedere plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te
worden gebruikt». Dit omvat ook de entree, gangen, trappen/liften, toiletten, fitness-/doucheruimtes
en het bedrijfsrestaurant. De zorgplicht van de werkgever (veiligheid en gezondheid
van de werknemers) ziet daarmee op al deze locaties.

Als het gaat om woon-werkverkeer en bedrijfsuitjes dan is het van belang hoe ver de
arbo en civielrechtelijke zorgplicht van de werkgever en daarmee zijn aansprakelijkheid
als werkgever gaan.

Jurisprudentie over bedrijfsuitjes van de bestuurs- en burgerlijke rechter geeft handvatten
hoe ver die zorgplicht en aansprakelijkheid reiken. Relevant in dit verband is de
zeggenschap van de werkgever over de gedragingen van de werknemer. Te noemen zijn
met name de verplichte aanwezigheid bij een dienstreis, cursus, training of jaarlijkse
hei-/sportdag en de feitelijke omstandigheden van een casus. Is sprake van zeggenschap
van de werkgever over de activiteit/het doen en laten van de werknemer, dan kan er,
afhankelijk van het concrete geval, sprake zijn van arbeid en van een zorgplicht en
aansprakelijkheid van de werkgever in de zin van artikel 3 Arbowet en de artikelen
7:611 en 7:658 BW. In het geval van niet-verplichte uitjes, denk bijvoorbeeld aan
afdelingsborrels en kerstrecepties, georganiseerd door de werkgever is het van belang
te weten of er reële zeggenschap is over de organisatie van de activiteit en daarmee
over de gedragingen van de deelnemers. Dan komt (mogelijk) artikel 6:162 BW (onrechtmatige
daad van de organisator) in beeld.

Uit jurisprudentie van de bestuurs- en burgerlijke rechter over woon-werkverkeer blijkt
ook in dit verband de relevantie van zeggenschap van de werkgever over de gedragingen
van de werknemer. Hierbij kan met name gedacht worden aan de volgende situaties: werknemers
opereren standaard vanuit de thuissituatie (inspecteurs van landelijke inspectiediensten),
de werkgever geeft opdracht op weg naar huis een pakketje te bezorgen of een collega
thuis af te zetten, de werknemer gaat (veelal met bedrijfsauto) rechtstreeks van huis
naar klanten en terug. Dit alles is soms ook geregeld bij CAO (vakbond) of personeelsreglement
(via de OR).

Hier kan ook worden gewezen op de discussie over reistijd/woon-werkverkeer als arbeidstijd
bij de aanpassing van de begrippen arbeidstijd en rusttijd in de Arbeidstijdenwet
naar aanleiding van de zaak Mandemakers (Wet van 22 november 2012 tot wijziging van
de Arbeidstijdenwet in verband met de nadere aanduiding van enige begrippen uit deze
wet en enige andere wijzigingen, Stb. 2012, 604). In de memorie van toelichting bij dat wetsvoorstel6 worden in de lijn van het bovenstaande diverse voorbeelden gegeven van situaties
die wel of niet onder «arbeidstijd» vallen en dus wel of niet zijn aan te merken als
«arbeid».

Is sprake van zeggenschap van de werkgever over de activiteit/het doen en laten van
de werknemer, dan is in beginsel sprake van arbeid en van een zorgplicht en aansprakelijkheid
van de werkgever in de zin van artikel 3 Arbowet en de artikelen 7:611 en 7:658 BW.
Bovenstaande in overweging nemende is de regering niet voornemens om de definitie
van werkplek in de Arbowet te verruimen.

Artikel 4

De leden van de SP-fractie vragen welke mogelijkheden er zijn om de Arbeidsinspectie
te versterken zodat zij slachtoffers van geweld en agressie zouden kunnen ondersteunen.
Zijn er opties die de regering overweegt te implementeren?

Werkgevers zijn verplicht beleid te voeren om ongewenst gedrag tegen te gaan. Ze zijn
in het kader van goed werkgeverschap ook verantwoordelijk voor de juiste ondersteuning
van werknemers die te maken krijgen met geweld en agressie. Ze kunnen dit inrichten
door bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon aan te stellen. De Nederlandse Arbeidsinspectie
(NLA) controleert op het beleid van bedrijven. De NLA kiest de sectoren waar zij intervenieert
informatiegestuurd en risicogericht. Per sector onderzoekt het programma eerst wat
de achterliggende oorzaken zijn van de problematiek, waar de grootste risico’s spelen
en welke stakeholders een bijdrage kunnen leveren aan een succesvolle aanpak. De uitkomst
van deze oriëntatie bepaalt de interventiemix. PSA-risico’s spelen een belangrijke
rol in sectoren waar sprake is van (publieke) dienstverlening en prestatiegerichte
culturen. De inzet van de NLA is er primair op gericht dat werkgevers werk maken van
preventie van PSA. Dat gebeurt op een manier waarop veel werkgevers kunnen worden
bereikt. Daarnaast doet de NLA gericht onderzoek naar een klein aantal beroepsgroepen
waar werkgevers de risico’s onvoldoende beheersen. Als onderdeel van de aanpak van
PSA richt het programma zich ook op ongewenst (en grensoverschrijdend) gedrag op de
werkplek. De NLA heeft in 2024 een format voor een ongevallenregistratieformulier
ontwikkeld en dat via haar website beschikbaar gesteld aan werkgevers. Hiermee draagt
de NLA ook bij aan het vergroten van de bekendheid met de meldplicht bij agressie
en geweldsincidenten. Deze huidige aanpak geeft de NLA voldoende handvatten om bij
het toezicht aandacht te hebben voor ongewenst gedrag. De regering ziet dan ook geen
noodzaak om hier wijzigingen in aan te brengen.

IV Koninkrijkspositie

De leden van de CDA-fractie hebben kennisgenomen dat de medegelding van dit verdrag
voor Caribisch Nederland niet aan de orde is. Hoe verhoudt dit zich tot het wetsvoorstel
om de gelijke behandelingswetgeving van Nederland wél integraal en in één keer van
toepassing te verklaren, zo vragen deze leden aan de regering.

De invoering van de gelijkebehandelingswetgeving in Caribisch Nederland is een positieve
en belangrijke stap. Hierdoor kunnen inwoners van de BES-eilanden zich beroepen op
antidiscriminatiebepalingen wanneer zij worden gediscrimineerd op basis van gender,
leeftijd, afkomst, godsdienst, handicap, seksuele gerichtheid of een andere beschermde
grond.

Toch betekent deze invoering niet dat het verdrag, dat gericht is op het uitbannen
van geweld en intimidatie op de werkvloer, automatisch van toepassing kan worden verklaard
op Caribisch Nederland.

De noodzakelijke juridische infrastructuur ontbreekt nog om werknemers daar dezelfde
bescherming te bieden als in Europees Nederland. In Europees Nederland wordt het beschermingsniveau
dat het verdrag vereist niet alleen gewaarborgd door gelijkebehandelingswetgeving,
maar ook door het strafrecht, de Arbowet en het Burgerlijk Wetboek. Zolang deze wetgeving
in Caribisch Nederland niet is gemoderniseerd, kan niet worden voldaan aan de vereisten
van het verdrag en kan de bescherming die het verdrag biedt niet effectief worden
verwezenlijkt.

De regering werkt aan een gelijkwaardig voorzieningenniveau in Caribisch Nederland
en hanteert daarbij het «comply or explain» principe. Omdat op meerdere terreinen
een inhaalslag nodig is, moeten er keuzes worden gemaakt. Op dit moment ligt de prioriteit
bij het verbeteren van de bestaanszekerheid en sociale zekerheid in Caribisch Nederland,
evenals bij de ratificatie van fundamentele IAO-verdragen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Y.J. van Hijum

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J.N.J. Nobel