Lijst van vragen en antwoorden : Lijst van vragen en antwoorden over de verandering van de krijgsmacht; 'Onze mensen onze toekomst; meer beter en sneller' (Kamerstuk 33763-161)

Nr. 164
LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

Vastgesteld 28 mei 2025

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Staatssecretaris
van Defensie over de brief van 24 maart 2025 inzake de verandering van de krijgsmacht;
«Onze mensen onze toekomst; meer beter en sneller» (Kamerstuk 33 763, nr. 161).

De Staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 28 mei 2025. Vragen
en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, Kahraman

Adjunct-griffier van de commissie, Manten

Vragen en antwoorden

1.

Waar is de 100.000 mensen als streefwaarde op gebaseerd? Is dit getal voortgekomen
uit een analyse van huidige tekorten, of juist een target voor groei?

Het aantal van ongeveer 100.000 is gebaseerd op de omvang van de huidige formatie
van Defensie, aangevuld met de lopende reorganisaties en voorziene organisatieontwikkeling
uit de Defensienota 2024. Data-analyse heeft geen rol gespeeld in de vaststelling
van de doelstelling. De personele groei omvat zowel beroepsmilitairen, reservisten
(veelal in deeltijd) als burgerpersoneel.

2.

Welke data zijn geanalyseerd voordat de doelstelling van 100.000 mensen is vastgesteld?
Hoe groot is de rol van de data-analyse geweest in het bepalen van de doelstelling?

Zie het antwoord op vraag 1.

3.

Is er een tijdspad opgesteld voor verdere opschaling van Defensie? Wanneer verwacht
het kabinet terug naar de Kamer te komen met concrete plannen voor de groei naar 200.000 werknemers?

De periode tot komende zomer gebruiken we om het plan voor de opschaling tot 100.000
mensen en de daarbij behorende randvoorwaarden te operationaliseren en klaar te maken
voor de uitvoering. Zoals benoemd in mijn Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst»
zal ik uw Kamer later dit jaar een brief sturen met daarin een nadere uitwerking van
de verschillende maatregelen. Het plan voor de groei naar 200.000 mensen (door middel van op te roepen mobilisabele capaciteit in geval van een oorlogssituatie)
moet 1 januari 2027 gereed zijn teneinde dit plan vanaf 2027, of zoveel eerder als
noodzakelijk, te kunnen implementeren. Het daadwerkelijk verder kunnen groeien is
afhankelijk van het dan beschikbare budget voor Defensie.

4.

Waarop is het streven naar 200.000 werknemers gebaseerd?

Het inzicht dat Defensie naar verwachting moet beschikken over een oorlogsorganisatie
die bestaat uit ongeveer 200.000 mensen is gebaseerd op de bijdrage die we op grond
van onze bondgenootschappelijke verplichtingen leveren aan de NAVO (de zogeheten New
Force Model commitments), Host Nation Support, Territoriale Verdediging van Nederland
en de logistieke ondersteuning voor onze eenheden (Homebase Support Operations). De
krijgsmacht moet in staat zijn om deze taken en ook de ondersteuning van civiele autoriteiten
(de derde hoofdtaak) tegelijkertijd en langdurig uit te voeren.

5.

Hoever is optimalisatie binnen de huidige omvang van Defensie bereikt? Kan verdere
groei nu in de weg zitten van het optimalisatieproces?

Optimalisatie is een doorlopend proces en vormt geen belemmering voor de beoogde groei.
Een effectieve groei van Defensie vraagt om optimalisatie van werkprocessen, van het
gebruik van middelen en van de benutting van personele capaciteit. Optimalisatie zal
bijdragen aan de groei naar 100.000, maar zoals ook in de Kamerbrief is beschreven,
moet Defensie voor verder opschalen wezenlijk andere keuzes maken. De schaalbare krijgsmacht
is in de kern zelf een maatschappelijk en operationeel verantwoorde vorm van optimalisatie.

6.

Hoe verandert de rol van reservisten concreet binnen de nieuwe krijgsmacht en veranderen
daarmee de risico’s van reservist worden? Zo ja, kan dit de bereidheid om reservist
te worden beïnvloeden?

De rol van de reservist wordt belangrijker; zonder voldoende reservisten komt er geen
goed functionerende oorlogsorganisatie. Zij zijn cruciaal voor het kunnen opschalen
met mobilisabele capaciteit. Ook zal het bestand naar verwachting aanmerkelijk verjongen
door de instroom vanuit de Nationale Weerbaarheidstraining. De risico’s die elke militair
– en dus ook de reservist – loopt, hangen samen met de concrete inzet in het kader
van de functie die wordt uitgeoefend. Bij de afkondiging van buitengewone omstandigheden
kunnen reservisten worden verplicht om op te komen. Het zijn van reservist is – nu
ook al – niet vrijblijvend. De meeste reservisten worden ingezet voor Host Nation
Support en in Nederland noodzakelijke taken overnemen van hun beroepscollega’s, maar
ook inzet in het buitenland blijft mogelijk. Of deze verandering invloed heeft op
de bereidheid om reservist te worden of te blijven, moet in de praktijk blijken.

7.

Welke keuzes rondom de Defensiebegroting kunnen voor komen te liggen om geplande bijstellingen
te realiseren?

Het kabinet kan er bijvoorbeeld voor kiezen om het gereedstellen van meer mobilisabele
capaciteit en het inrichten van de randvoorwaarden meer te prioriteren binnen de Defensiebegroting
om snel en grootschalig op te kunnen schalen. Dit gaat dan wel ten koste van andere
investeringen.

8.

Is er een beeld van risico’s die komen kijken bij het in de ban doen van pilots voor
grootschalige implementatie?

Gezien de toenemende urgentie, de focus op hoofdtaak 1 en de grote ambitie (groei
naar 100.000 en, indien noodzakelijk, 200.000 mensen), is een nieuwe en meer effectieve
veranderstrategie noodzakelijk. Vele jaren van veranderen door middel van (kleinschalige)
pilots heeft onvoldoende resultaten laten zien en de borging in beleid en plannen
bleek weerbarstig. De veelheid aan (kleinschalige) initiatieven en pilots leidt tot een gebrek
aan focus en uitvoeringscapaciteit. Het risico dat we zien bij het hanteren van deze
aanpak is dat er dingen mis kunnen gaan als we meteen grootschalig implementeren zonder
eerst kleinschalig te testen. Daarentegen zullen dingen ook beter gaan dan verwacht.
Wat goed gaat versnellen we en wat niet goed gaat stoppen we.

9.

Hoe wil het kabinet meer ontwikkelperspectief aanbieden binnen Defensie?

Zowel de professionele ontwikkeling als werknemer binnen Defensie als de persoonlijke
ontwikkelmogelijkheden zijn verankerd in de rechtspositie. Zowel voor de huidige als
toekomstige werknemers ontstaan meer mogelijkheden voor een duurzame verbinding met
Defensie, in combinatie met persoonlijke ontwikkelmogelijkheden en talentontwikkeling.
Defensie biedt meervariëteit aan aanstellings- en contractmogelijkheden, en daarmee
meer alternatieven om in of door te stromen. Voorbeelden zijn de extra instroom en
doorstroom via de Nationale Weerbaarheidstraining, het Dienjaar, defensity college,
reservist, burgeraanstelling en als beroepsmilitair. Naar verwachting stroomt personeel
vaker door tussen de aanstellingsvarianten, waarbij intensievere samenwerking met
externe werkgevers het ontwikkelperspectief versterkt.

In de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers besteedt Defensie structureel
aandacht aan het aanwezige potentieel, de benodigde en gewenste ontwikkeling en het
loopbaanperspectief. Hiermee speelt Defensie in op veranderende behoeften van medewerkers
en de organisatie en zorgen we dat personeel met de juiste kwaliteiten en ambities
op de juiste functie komt.

10.

Hoeveel is Defensie precies gegroeid en welke genomen maatregelen hebben daar de grootste
rol in gespeeld? Kan dit uitgesplitst worden in burger, reservist en beroeps en binnen
beroeps op krijgsmachtonderdeel en daarbinnen op rangen?

 

Realisatie 2022

Realisatie 2023

Realisatie 2024

Beroepsmilitairen

41.513

(– 27)

41.701 (+ 420)

42.975 (+ 1.317)

Reservisten

6.554

(– 83)

6.943 (+ 376)

7.764 (+ 664)

Burgers

19.569 (+ 430)

20.957 (+ 1.335)

23.594 (+ 2.293)

Defensie

67.636 (+ 320)

69.601 (+ 2.131)

74.333 (+ 4.274)

De positieve trend zoals zichtbaar in deze tabel heeft zich in de eerste maanden van
2025 voortgezet. Voor een uitgebreider inzicht in de personele groei verwijs ik naar
de Stand van Defensie 2024, die op de derde woensdag van mei aan de Kamer is aangeboden.

Deze ombuiging van krimp naar groei is niet te koppelen aan specifiek genomen maatregelen,
maar is het resultaat van het geheel van alle arbeidsvoorwaardelijke maatregelen,
het opschalen van instroomprogramma’s en alle overige maatregelen die zijn genomen
in het kader van het programma Behouden, binden en inspireren.

11.

Hoe precies moet het imago van Defensie veranderen om uit te stralen «dat iedereen
welkom is bij Defensie»? Welke plannen liggen hiervoor klaar, los van het verlagen
van toelatingseisen?

In een employer branding deelcampagne, die in mei live is gegaan, maakt Defensie duidelijk
dat men zich op verschillende manieren kan verbinden aan Defensie: als militair, burger,
reservist, via het Dienjaar, via de Nationale Weerbaarheidstraining, als (werk)student,
etc. Daarnaast zet Defensie op www.werkenbijdefensie.nl en met online job-brandingcampagnes verschillende vakgebieden of banen in de etalage. Daarbij laat Defensie
zien dat vrijwel ieder maatschappelijk beroep ook binnen Defensie voorkomt en dat
mensen met elk opleidingsniveau welkom zijn. Ook moet duidelijk worden dat Defensie
meer kandidaten in de gelegenheid wil stellen om militair te worden door het bijstellen
van functie-eisen en daarvan afgeleide selectie- en keuringseisen. In de toekomst
moet het mogelijk zijn om onder voorwaarden militair te worden, als sprake is van
bijvoorbeeld een beperkt vermogen om kleuren te onderscheiden of van voedselintoleranties.

12.

Met welke opleidingsinstellingen heeft Defensie gepraat over het aanbieden van een
minor vanuit Defensie en hoe is dit voorstel ontvangen?

Defensie heeft met diverse HBO/WO-opleidingsinstellingen gesproken. Met NHL Stenden
heeft de samenwerking geresulteerd in de start van vier minors in Leeuwarden en Assen.
De inschrijving hiervoor is in maart begonnen en de opleiding begint in september.
Ook andere hogescholen zijn al concreet begonnen of hebben interesse getoond. Naast
de hogescholen zijn ook universiteiten (Groningen en Amsterdam) bezig om een militaire
minor in te richten. Met het MBO zijn gesprekken gaande over een militair keuzedeel.
De signalen uit het onderwijsveld zijn positief en constructief.

13.

Heeft u een beeld van de bereidheid om reservist te worden onder burgerpersoneel van
Defensie en uitgestroomde beroepsmilitairen? Is er een beoogd aantal reservisten binnen
deze groep nodig om aan de 100.000 mensen in dienst te komen?

Dit voorjaar peilt Defensie de bereidheid onder burgerpersoneel om reservist te worden
via een enquête. Circa 1.000 burgermedewerkers hebben al een dubbele aanstelling.
Hoewel we hopen dat de bereidheid onder burgermedewerkers groot is, moeten we ons
ook realiseren dat veel van de burgermedewerkers nodig zullen zijn op hun burgerfunctie
in de oorlogsorganisatie. Daarnaast is er een plan om de herinstroom van oud-beroepsmilitairen
als reservist te stimuleren. Momenteel telt Defensie circa 8.000 reservisten. In eerdere
Kamerbrieven is een streefgetal van circa 20.000 reservisten genoemd. Dat aantal reservisten
is nodig om te komen tot een krijgsmacht van 100.000. Er is niet op voorhand een streefcijfer
gesteld ten aanzien van het aantal reservisten dat Defensie wil vinden binnen het
bestand van het burgerpersoneel of onder uitgestroomde beroepsmilitairen. Het burgerpersoneel
van Defensie en oud-beroepsmilitairen zijn interessante doelgroepen om het aantal
reservisten te vergroten, maar we zien ook elders in de samenleving veel animo om
reservist te worden. In de komende periode werken we verder uit op welke plekken in
de organisatie we reservisten nodig hebben.

14.

Is er rekening gehouden met het feit dat het verplichten van reservist worden na uitdienst
treden van beroepsmilitairen een negatief effect kan hebben op de bereidheid om beroepsmilitair
te worden?

De verplichting om gedurende een bepaalde periode als reservist verbonden te blijven
aan Defensie na uitdiensttreding als beroepsmilitair kan zowel positieve als negatieve
effecten hebben. In het onderzoek naar de mogelijkheid om dit in de rechtspositie
te verankeren, worden alle positieve en negatieve effecten van een dergelijke verplichting
meegenomen. Deze effecten kunnen overigens variëren, afhankelijk van de specifieke
context en de individuele omstandigheden.

15.

Hoeveel opleidingscapaciteit gaat het uitbreiden van het Dienjaar naar 1.500 deelnemers
op zich nemen? Beïnvloedt dit de beschikbare ruimte voor de instroom van reservisten?

Het uitbreiden van het Dienjaar vereist de inzet van circa 100 medewerkers. Deze extra benodigde capaciteit bestaat voor een groot deel uit reservisten
en externe ondersteuning. Er is geen verdringing voor de instroom van reservisten.
Het Dienjaar draagt juist bij aan de groei van het reservistenbestand.

16.

Kan het versneld opleiden van personeel leiden tot een kwaliteitsvermindering binnen
Defensie?

Door het herijken van de kwalificatie-eisen op de toekomstige taak beperkt Defensie
kwaliteitsvermindering tot een minimum. Daarnaast werken we aan het innoveren van
de opleidingen. De defensieonderdelen bewaken de normstelling, waarbij vooral de keuze
is gemaakt om gezien groeiende opleidingsdruk de focus te leggen op de noodzakelijke
taakgerelateerde opleidingen.

17.

In welke mate leunt Defensie momenteel op civiele opleiders om de opleidingscapaciteit
te verhogen?

Op dit moment bedraagt het aandeel van private partijen circa 10% van de totale opleidingscapaciteit
binnen Defensie (circa 700 van de circa 7.000 VTE).

18.

Heeft het putten uit de huidige organisatie ten behoeve van opleidingscapaciteit significant
effect op het functioneren van Defensie in de huidige dagelijkse taken?

Ja. Indien Defensie personeel uit parate eenheden gaat inzetten voor opleidingsdoeleinden,
heeft dat gevolgen voor de inzetbaarheid. Deze maatregel wordt nog niet toegepast,
maar kan indien noodzakelijk worden ingezet om tekorten in opleidingscapaciteit op
te vangen en verdere groei mogelijk te maken.

19.

Hoeveel opleidingscapaciteit kan er vrijgemaakt worden door tijdelijk in operationele
gereedheid te snijden?

Defensie kan in beginsel alle militairen en reservisten inzetten ten behoeve van opleiden.
Waar nodig en werkbaar kan Defensie ook personeel dat recent met functioneel leeftijdsontslag
is gegaan vragen om een (parttime) bijdrage te leveren. Ultimo kan Defensie operationele
eenheden inzetten om op te leiden, maar dat is nog niet aan de orde.

20.

Welke gevolgen kan vertraging rondom het Ruimte voor Defensie traject hebben op de
groeiagenda gepresenteerd in deze brief?

Het Nationaal Programma Ruimte voor Defensie (NPRD) is van groot belang voor Defensie.
Om de veiligheid van Nederland te waarborgen heeft de krijgsmacht meer ruimte nodig,
onder andere om te kunnen oefenen en trainen. Het NPRD is daarom een belangrijke randvoorwaarde
om als krijgsmacht te kunnen groeien. Tijdens de start van het nationaal programma
Ruimte voor Defensie (juli 2023) is gekeken naar de organisatie in 2050, uitgaande
van een defensiebudget van 2% van het bbp. Op dat moment is met een groei van de organisatie
als beschreven in de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst», nog geen rekening gehouden.
Of er op bestaande fysieke defensielocaties, aangevuld met de maatregelen uit het
NPRD, voldoende ruimte is om deze aantallen op termijn op te vangen, moet nog worden
vastgesteld.

21.

Wordt er binnen het NPRD rekening gehouden met deze reorganisatie en groei? Zijn er
voldoende fysieke locaties om de groei op te vangen?

Zie het antwoord op vraag 20.

22.

Heeft het centraliseren van defensielocaties een impact op de reistijd en bereidheid
van mensen om reservist te worden?

Het centraliseren van defensielocaties kan impact hebben op de reistijd. Er zijn echter
geen signalen dat dit de bereidheid om reservist te worden vermindert. Ook nu al leggen
reservisten regelmatig aanzienlijke afstanden af voor inzet, oefeningen of steunverlening.
Een groot deel van de reservisten wordt onderdeel van de mobilisabele capaciteit.
Deze capaciteit zal grotendeels regionaal worden georganiseerd wat mogelijkheden biedt
om in de buurt van de woonplaats te oefenen en trainen. Dit sluit aan bij de doelstellingen
van het Nationaal Programma Ruimte voor Defensie waarmee spreiding van activiteiten
over het hele land is voorzien.

23.

Hoeveel opleidingscapaciteit is Defensie kwijt aan de VEVA?

Op dit moment zet Defensie circa 160 instructeurs in voor de VeVa-opleidingen. Dit
betreft zowel beroepsmilitairen als reservisten.

24.

Hoeveel instroom is er bij de VEVA geweest sinds het programma gestart is? Kan dit
per jaar uitgesplitst worden?

COHORT

GESTART

2009

1.042

2010

2.179

2011

2.228

2012

2.514

2013

3.291

2014

2.967

2015

2.925

2016

2.460

2017

2.456

2018

2.426

2019

2.206

2020

2.462

2021

2.371

2022

2.048

2023

1.896

2024

2.144

Totaal

38.063

De VeVa-opleiding wordt met ingang van dit jaar geïntensiveerd op grond van het MBO-convenant
met de ROC’s.

25.

Hoeveel (percentueel) van de mensen die de VEVA hebben afgerond gaan aan de slag bij
Defensie? Kan dit per jaar worden uitgesplitst sinds het programma gestart is?

Van de groep die tussen 2010 en 2020 is gestart met een VeVa-opleiding (28.059) is
43% doorgestroomd naar een initiële militaire opleiding bij Defensie. Op dit moment
hebben 8.164 beroepsmilitairen een VeVa-achtergrond bij Defensie. Dit is ongeveer 19% van het totaal aantal beroepsmilitairen.
Van de manschappen en onderofficieren tot 35 jaar heeft 38% een VeVa-achtergrond.
In 2024 is 50% van de leerlingen die de VeVa hebben afgerond aan de slag gegaan bij
Defensie. In voorgaande jaren lag dit tussen de 45% en 48%.

26.

Waarom is er geen arbeidsmarktonderzoek gebruikt voor de strategische personeelsagenda?

In de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst» zet ik mijn ambitie uiteen en geef ik
aan wat ik verwacht dat Defensie nodig heeft aan personeel in de toekomst. Uiteraard
heeft Defensie daarbij oog voor de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt; deze zijn echter
niet leidend geweest. We weten dat we op zoek moeten naar slimme manieren om met elkaar
samen te werken en de schaarse capaciteit op de arbeidsmarkt zo efficiënt mogelijk
benutten. Defensie hanteert daarom het uitgangspunt dat in de schaalbare krijgsmacht
op elk moment niet meer personeel werkzaam is dan noodzakelijk. Een groot deel van
de extra benodigde personele capaciteit bestaat dan ook uit reservisten die niet voltijds
bij Defensie werkzaam zijn. Hoewel we op die manier de druk op de arbeidsmarkt proberen
te beperken, zal de grotere personeelsbehoefte van Defensie hoe dan ook extra druk
leggen op de arbeidsmarkt. Daarom bekijkt Defensie samen met de Ministeries van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid (SZW), Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OC&W), en Volksgezondheid,
Welzijn en Sport (VWS) hoe we voor voldoende personeel kunnen zorgen in vitale sectoren
in Nederland in een krappe arbeidsmarkt. Door personeel te delen met andere sectoren
wordt het beroep dat Defensie doet op de toch al krappe arbeidsmarkt kleiner. Zo zorgen
we met combinatiebanen voor een verlichting van de arbeidsmarkt in sectoren die te
maken hebben met personeelskrapte en tegelijkertijd voor meer reservisten. Daarbij
ziet Defensie over de volle breedte van alle instroomsporen een toenemende interesse
om bij Defensie te komen werken.

27.

Waarom zijn de data van planbureaus met informatie over de arbeidsmarkt niet leidend
geweest bij het opstellen van deze Kamerbrief?

Zie het antwoord op vraag 26.

28.

Wat is deze Kamerbrief meer dan een brief met een uiteengezette ambitie en verwachtingen
van wat Defensie nodig heeft, waardoor het een strategische personeelsagenda wordt?

De Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst» schetst de meerjarige strategische ambitie
van Defensie om gezien de geopolitieke realiteit in de periode tot 2030 versneld door
te ontwikkelen naar een inzetgerede en schaalbare krijgsmacht, in het bijzonder als
het gaat om de personele invulling hiervan. Vanuit deze meerjarige ambitie worden
met als kapstok het Dienmodel (het totaal aan instroom- en doorstroomsporen voor militair
en burgerpersoneel) op hoofdlijnen de maatregelen en in te vullen randvoorwaarden
benoemd waaraan Defensie uitvoering geeft om deze ambitie te kunnen realiseren. Hiermee
is de strategische koers bepaald, die in de komende periode verder concreet wordt
uitgewerkt.

Als het gaat om de visie, staat De Kamerbrief niet op zichzelf. Over de noodzaak en
urgentie van een grotere en schaalbare krijgsmacht is de Kamer meermaals geïnformeerd,
onder meer in de Defensienota 2024 (Kamerbrief 36 592, nr. 1). Om in de schaalbare krijgsmacht te kunnen beschikken over voldoende personeel,
is het nodig om het Dienmodel te hervormen. Daarover is de Kamer geïnformeerd in de
brief van 3 juni 2024 (Kamerbrief 36 124, nr. 45). De Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst» benadrukt dat gezien de recente geopolitieke
ontwikkelingen het noodzakelijk is de inzetbare en schaalbare krijgsmacht versneld
te realiseren, en kondigt met het oog daarop binnen het Dienmodel aanvullende maatregelen
aan. Daarbij is het uitgangspunt dat in de schaalbare krijgsmacht op elk moment niet
meer personeel werkzaam is dan noodzakelijk.

29.

Hoeveel genderadviseurs heeft de krijgsmacht?

Defensie beschikt over zes genderadviseurs ter ondersteuning van de Defensieonderdelen.
Daarnaast heeft Defensie twee genderadviseurs in missie en levert Defensie één genderadviseur
aan het NAVO Nordic Center for Gender in Military operations.

30.

Welke concretisering van de oorlogsorganisatie heeft Defensie voor ogen? Hoe zal de
organisatie vormgegeven worden om de personele groei (in reservisten) op nuttige wijze
op te vangen? Om hoeveel bataljons spreken we bijvoorbeeld?

De concretisering van de oorlogsorganisatie vindt gefaseerd plaats. Eerst worden de
benodigde functies en kwalificaties vastgesteld, waarna de personele invulling volgt
met beroepsmilitairen, reservisten, burgers en externen. Dit leidt tot een ontwerp
voor zowel de oorlog- als vredesorganisatie. Reservisten worden gekoppeld aan specifieke
functies. Het gaat hierbij om de schaalbare inrichting van bestaande eenheden gericht
op de oorlogstaak, uitgebreid met extra eenheden die volgen uit de uitwerking van
het Operatieplan.

31.

Hoe vaak krijgen militairen uit ondersteunende eenheden en staven momenteel schiettraining,
training in ZHKH en andere militaire basisvaardigheden?

Militairen volgen in beginsel jaarlijks een training in militaire basisvaardigheden,
waaronder schietvaardigheid en ZHKH (zelfhulp en kameradenhulp). De operationele commando’s
verzorgen de training in militaire basisvaardigheden van al het personeel dat bij
hen is ingedeeld, ook als dat personeel elders is geplaatst. Personeel van ondersteunende
operationele eenheden voldoet daardoor in beginsel jaarlijks aan de Militaire Basiseisen.
Ook personeel dat werkzaam is in niet-operationele staven, nationaal en internationaal,
kan getraind blijven mits er voldoende capaciteit is. Op staven geplaatst personeel
keert na plaatsing veelal weer terug bij het operationele commando, waardoor het weer
valt onder het interne protocol.

32.

Wanneer verwacht u de doorrekening NAVO-capaciteitsdoelstellingen 2025 naar de Kamer
te kunnen sturen?

U heeft de Kamerbrief hierover (Kamerstuk 28 676, nr. 504) ontvangen op 20 mei jl.

33.

In welke mate is er in deze brief daadwerkelijk sprake van een strategische personeelsagenda?
Behalve de wens dát er meer personeel moet komen, in de vorm van een flexibele reservistenschil,
komt er weinig terug in de brief over de strategie achter die groei, is die visie
er wel?

Zie het antwoord op vraag 28.

34.

Welk structureel budget heeft Defensie nodig om daadwerkelijk de oorlogsorganisatie
van 200.000 mensen te kunnen realiseren, aangezien in de brief wordt genoemd dat het
daadwerkelijk verder kunnen groeien afhankelijk is van het beschikbare budget?

Het aantal van grofweg 200.000 mensen in het geval van een oorlogssituatie betreft
een eerste inschatting. Op basis van de uitwerking van de plannen van de defensieonderdelen
voor een schaalbare inrichting, stelt Defensie later dit jaar vast hoeveel personeelscapaciteit
daadwerkelijk nodig is voor de vredes- en oorlogsorganisatie. Op dat moment bepaalt
Defensie ook het daarvoor noodzakelijke structurele budget. Het daadwerkelijk verder
kunnen groeien is afhankelijk van het dan beschikbare budget op de Defensiebegroting.

35.

Voldoen wij momenteel aan de NAVO-verplichtingen, taken voor het Koninkrijk en de
operationele gereedheid? Zo ja, sinds wanneer? Zo nee, dan gaat deze maatregel toch
per definitie ten koste van die drie elementen, aangezien in de brief staat «Het uitbreiden
van capaciteit kan echter op korte termijn alleen in voldoende mate door ook capaciteit
uit de huidige organisatie de opdracht te geven om militairen op te leiden. De opgave
daarbij is om dit zo weinig mogelijk ten koste te laten gaan van het voldoen aan de
NAVO-verplichtingen, de taken voor het Koninkrijk en van de operationele gereedheid.»?

Hiervoor wordt verwezen naar de inzetbaarheidsrapportage, die deel uitmaakt van de
Stand van Defensie die op de derde woensdag van mei aan de Kamer wordt aangeboden.
De opleidingsdruk groeit de komende jaren fors. Alternatieve inzet van operationele
eenheden is ultimo een optie om de druk te mitigeren. Dat is op dit moment nog niet
nodig aangezien Defensie eerst gebruik maakt van andere opties. Tijdelijke alternatieve
inzet is wel een optie, ook als daardoor tijdelijk eerder aangegane verplichtingen
niet of niet geheel kunnen worden nagekomen. In dat geval vindt afstemming plaats
met de betreffende partners.

36.

Kunt u een verdere toelichting geven op de expertise uit internationale krijgsmachten
en daarbij benoemen welke van de interventies waar vandaan komen?

In de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst» verwijst Defensie naar de opdracht om
met het oog op het ontwerpen van een personele opschalingsstrategie onconventionele
interventies uit te werken en daarbij uit expertise van internationale krijgsmachten
en andere hoog-operationele organisaties te putten. Die opdracht heeft geleid tot het rapport «Personele
opschalingsstrategie». Op 11 april jl. heb ik uw Kamer als bijlage bij mijn Kamerbrief
«Verzoeken VCD strategische personeelsagenda» (Kamerstuk 36 592, nr. 15) dit rapport toegezonden. Hierin vindt u de door u gevraagde toelichting en kunt
u zien van welke internationale krijgsmachten relevante kennis en expertise is gebruikt.

37.

Aan welke frequentie en lengte denkt u bij het oproepen van deelnemers van het Dienjaar
en weerbaarheidstraining om de militaire vaardigheden te onderhouden? Hoe verhoudt
zich dit tot de reeds bestaande achterstanden bij schietoefeningen voor verschillende
eenheden?

Deelnemers aan het Dienjaar en, in de nabije toekomst, aan de weerbaarheidstraining,
worden ten minste eenmaal per jaar opgeroepen voor een herhalingsmoment gericht op
het onderhouden van hun militaire basisvaardigheden, waaronder schietvaardigheid.
De duur van deze momenten varieert van enkele dagen tot een week, afhankelijk van
de functie en inzetbaarheid van de betrokkene, bijvoorbeeld als reservist of aspirant-beroepsmilitair.

Bij de inrichting van deze herhalingsprogramma’s houdt Defensie nadrukkelijk rekening
met de bestaande achterstanden bij schietoefeningen binnen de operationele eenheden.
Defensie werkt aan het vergroten van de oefencapaciteit en een bredere inzet van trainingsfaciliteiten,
met als doel dat zowel het zittende personeel als (voormalige) deelnemers aan het
Dienjaar of de weerbaarheidstraining hun vaardigheden tijdig en adequaat kunnen blijven
onderhouden. Daarmee wordt beoogd te voorkomen dat deze nieuwe oproepen leiden tot
extra druk op de beschikbare oefenruimte.

38.

Welke specifieke wervingscampagnes worden opgezet om de organisatie meer divers en
inclusiever te maken en wat zijn de bijkomende kosten en inzet?

Defensie wil met haar employer branding- en recruitmentstrategie de hele samenleving
aanspreken. Door Defensie te presenteren als een organisatie waarin iedereen gelijke
kansen heeft, spreken we de hele samenleving aan om bij Defensie te komen werken.
Daarnaast is er gerichte aandacht voor specifieke doelgroepen. Als onderdeel van de
nieuwe Tijd voor Defensie employer branding campagne lanceert Defensie bijvoorbeeld een themacampagne die specifiek
is afgestemd op het beter bereiken van vrouwen. De themacampagne is zo opgezet dat
we weliswaar heel direct, maar niet uitsluitend vrouwen aanspreken; we hebben namelijk
ook extra mannen nodig. Met de campagnestrategie wil Defensie namelijk de gehele samenleving
blijven bereiken en de acceptatie én support vanuit de directe omgeving vergroten.
Hierdoor is de stap naar Defensie vanzelfsprekender.

39.

Wat was de omvang van de krijgsmacht op het hoogtepunt van de koude oorlog?

Tijdens de Koude Oorlog zijn er verschillende momenten geweest waarop de spanningen
hoog opliepen. Die hadden niet altijd direct invloed op de personele omvang van de
krijgsmacht. De krijgsmacht was op zijn grootst in 1961, met 163.864 medewerkers (134.425
militairen en 29.439 burgers), met daarbij nog ruim 150.000 te mobiliseren dienstplichtigen.
In 1990 telde de organisatie nog 128.500 medewerkers (104.000 militairen en 24.500
burgers), aangevuld met circa 142.000 te mobiliseren dienstplichtigen.

40.

Binnen welke termijn dient de vredesorganisatie om te kunnen schakelen naar de oorlogsorganisatie?
Is dat in uren, weken, of maanden?

Bij activatie van de oorlogsorganisatie is de omschakeling in de formatie en IV-systemen
per onmiddellijk mogelijk. Het activeren van het benodigde personeel moet op termijn
ook zeer snel mogelijk zijn, maar is gekoppeld aan het beschikbare, schaalbare en
inzetbare personeelsbestand en verschilt per situatie en organisatiedeel. Naarmate
Defensie vordert in het proces van het bouwen van de oorlogsorganisatie gaat dit sneller.

41.

Welke factoren aan het opleiden zijn vooral verouderd, zodat het naast capaciteit
uitbreiden ook moderniseren behoeft?

Defensie steekt, onder andere ondersteund door TNO, veel energie in de aanpassing
van traditionele onderwijsmethoden naar innovatieve en arbeidsextensieve oplossingen.
Defensie zet, waar mogelijk en effectief, in op intensieve digitalisering en het moduleren
van het onderwijs. Defensie moderniseert de bestaande digitale leeromgeving. Defensie
breidt ook de samenwerking uit met civiele onderwijsinstellingen, zeker als die gebruik
maken van nieuwe technologieën die vervolgens kunnen gebruikt of overgenomen door
Defensie. Denk aan de toepassing van immersive technologies en de toepassing van AI.

42.

Is er een inschatting van hoeveel VTE uit de operationele eenheden zal moeten komen
voor opleidingsdoeleinden?

Zie het antwoord op vraag 19.

43.

Zijn er naast het creëren van de grondslag voor de verplichte enquête nog juridische
drempels?

Defensie werkt aan het juridisch verankeren van zowel de mogelijkheid tot een vrijwillige
als verplichte enquête. Op dit moment zijn er geen aanvullende juridische belemmeringen
voor de enquête bekend. De voorbereiding voor inzet van de enquête ligt op schema.

44.

Welke aanvullende keuzes of keuzemomenten voorziet u?

Defensie voorziet aanvullende keuzes op natuurlijke momenten binnen de begrotingscyclus,
zoals bij de Voorjaarsnota, en de opstelling van de begroting voor Prinsjesdag. Nieuwe
beleidsvoorstellen worden in samenhang integraal beoordeeld en uitgewerkt binnen de
beschikbare middelen op de Defensiebegroting.

45.

Kunt u toelichten welke categorieën personeel het meest schaars zijn?

Er is in zijn algemeenheid een tekort aan militairen en in het bijzonder aan onderofficieren.
Er is een grote behoefte aan vrijwel alle personeelscategorieën, mede door de verwachte
groei en uitstroom. Strategische schaarste bestaat met name in nieuwe functies (zoals
drone-operators en cyberspecialisten), technische functies op MBO- en HBO/WO-niveau
en medisch personeel. Reservisten zijn schaars, in bijna alle rollen die voor hen
worden voorzien. Burgerpersoneel is in zijn algemeenheid niet schaars, maar door omvangrijke
aanstaande uitstroom vanwege pensionering zal er behoefte aan burgermedewerkers ontstaan
met specifieke kennis en vaardigheden.

46.

De opschaling in zeer korte tijd is ambitieus, kan de krijgsmacht voorbeelden geven
van andere krijgsmachten en hoog-operationele organisaties die in dit tempo zijn opgeschaald met dit aantal VTE’s in zoveel
jaren? Wat waren daarbij de grootste knelpunten en valkuilen? Hoe hopen wij die te
vermijden?

Alle NAVO-landen staan voor vergelijkbare uitdagingen. Sommige landen kiezen voor
het invoeren van (varianten van) de dienstplicht, andere landen maken het zo aantrekkelijk
mogelijk om voor Defensie te werken. Daarbij kunnen we van elkaar leren maar moeten
we ook rekening houden met (cultuur)verschillen. De grootste knelpunten bestaan uit
het gelijktijdig opschalen van personele capaciteit, infrastructuur, materieel en
het maken van een cultuuromslag. In het rapport Personele opschalingsstrategie, dat
als bijlage bij de Kamerbrief is meegestuurd, zijn voorbeelden opgenomen van andere
landen, inclusief geleerde lessen. Defensie voorkomt valkuilen door integraliteit,
fasering en lerend implementeren centraal te stellen.

47.

Welke plannen bestaan er om het naast makkelijk ook aantrekkelijk te maken om opleider
te worden via Defensie in plaats van externe inhuur, aangezien er ook externe bedrijven
zijn die vooral onderofficieren als opleider aannemen?

Een deel van de oplossing ligt bij maatwerk voor herinstroom, in het bijzonder van
ex-onderofficieren en reservisten. Defensie beziet hoe de waardering van de functie
van instructeur verder kan worden verbeterd, bijvoorbeeld door het bieden van een
aantrekkelijker loopbaanpad.

48.

Welke juridische drempels zijn bij het kabinet bekend voor de enquête met een verplicht
karakter?

Zie het antwoord op vraag 43.

49.

Kunt u nader toelichten welke afgeleide selectie- en keuringseisen kunnen worden bijgesteld?

Op dit moment beoordeelt Defensie iedere sollicitant op de medische geschiktheid voor
«het zijn van militair ambtenaar». Er is geen onderscheid per OPCO. Dit komt door
het uitgangspunt dat elke militair als infanterist waar ook ter wereld moet kunnen
worden ingezet. Door het loslaten van dit uitgangspunt kan wel onderscheid worden
gemaakt. Uit een recente analyse van de fysieke militaire taken voor groepen van functies
binnen inzetscenario’s van de OPCO’s, blijkt dat bij CZSK en CLSK bepaalde functiegroepen
kunnen worden ingedeeld in een zogenoemd fysiek basiscluster met minder zware fysieke
eisen. In het basiscluster vallen alle functies bij CZSK, met uitzondering van het
Korps Mariniers, Mariniers ondersteunende functies, het Fleet Marine Squadron en de
militair duiker. Bij CLSK gaat het om zeven domeinen (MATLOG, HR, Sport, Juridische
zaken, communicatie, CIS, Bedrijfseconomie).

Het huidige keuringssysteem van zes functieclusters blijft gehandhaafd. Defensie voegt
hieraan het basiscluster voor functies met een lagere fysieke belasting toe. In het
basiscluster zijn er geen eisen voor het marsen en graven/werken met gebogen en gedraaide
wervelkolom. Met betrekking tot het fysiek voorzettingsvermogen verlaagt Defensie
de in 12 minuten af te leggen hardloopafstand van 2.200 meter naar 1.850 meter.

Voor het mogelijk aanpassen van overige bijzondere functie-eisen loopt nog een onderzoek.

50.

Is het mogelijk om medische eisen te differentiëren per functie of ondersteunende/
operationele eenheid en staf?

Ja, Defensie kan differentiëren in bijzondere functie-eisen, onder voorwaarde dat
dit geen risico oplevert voor de (operationele) veiligheid en gezondheid van de militair
en/of die van derden. Daarbij is wel het uitgangspunt dat militairen doorlopend inzetbaar
moeten zijn voor alle drie de hoofdtaken van de krijgsmacht. Op dit moment worden
de bijzondere functie-eisen onderzocht en daar waar mogelijk aangepast om een groter
arbeidspotentieel te kunnen benutten.

51.

Welke cursussen en opleidingen zullen komen te vervallen en zou u kunnen schrappen
omdat deze te weinig functioneel zijn?

Defensie heeft maatregelen getroffen om opleidingen en cursussen die nauwelijks worden
gevolgd of onvoldoende bijdragen aan de functievervulling uit individuele opleidingsplannen
te verwijderen. Dit verhoogt de doelmatigheid en vergroot de beschikbare capaciteit
voor essentiële opleidingen. Voorbeelden hiervan zijn opleidingen m.b.t. materieel
en wapensystemen die uitfaseren en opleidingen die niet leiden tot een kwalificatie.

52.

Welke afspraken zijn er nu op permanente of ad hoc basis tussen Defensie en de werkgevers
van reservisten? Zijn deze op maat gemaakt of meer standaardcontracten?

Elke werkgever en branche is verschillend en het gaat daarom steeds om maatwerkafspraken.
De huidige afspraken tussen Defensie en de werkgevers van reservisten zijn erop gericht
om de drempel voor reservisteninzet te verlagen, bijvoorbeeld door afspraken te maken
over extra verlofdagen of het hanteren van een eenduidig jaarprogramma. Meerdere werkgevers
hebben inmiddels een reservistenregeling in hun arbeidsvoorwaarden of cao opgenomen.
De inzet van Defensie is om bredere afspraken te maken met meerdere sectoren.

53.

Worden ook de eisen die door middel van de Defensie Conditie Proef aan militairen
worden gesteld gewijzigd? Zo ja, kunt u dit dan toelichten en de nieuwe eisen uitgebreid
specificeren?

De DCP test of je je werk aankan. De eisen zijn niet veranderd. Wel werkt Defensie
aan een proef die beter aansluit bij de belasting op de specifieke functie van de
militair.

54.

Hoe ziet u de veranderingen in de keuringseisen in het licht van de recente dagorder
van de CDS waarin het belang van een gedegen inzetgereedheid wordt benadrukt?

De keuringseisen vinden hun oorsprong in de werkgeverseisen van de CDS. Daaruit volgt
dat militairen doorlopend inzetbaar zijn voor alle typen van inzetmissies. Een verandering
in de keuringseisen beïnvloedt de inzetgereedheid dus niet.

55.

Kunt u de verandering in de fysieke keuringseisen nader toelichten en uitgebreid specificeren?

Zie het antwoord op vraag 49.

56.

Voor welke functies worden de fysieke keuringseisen naar beneden gebracht en over
welke orde van grote spreken we dan als het gaat om te rennen afstand, aantal push-ups
en sit-ups?

Zie het antwoord op vraag 49.

57.

Welke rol heeft het huidige uit zes functieclusters bestaande keuringssysteem in het
toekomstige keuringssysteem?

Zie het antwoord op vraag 49.

58.

Kunt u ingaan op het verwachte resultaat van de wijziging van de keuringseisen op
de inzetgereedheid voor de korte, middellange en lange termijn?

Zie het antwoord op vraag 54.

59.

Kunt u ingaan op de gevolgen van meer capaciteiten binnen de Defensieorganisatie inzetten
voor opleiden? Welke taken komen als gevolg van deze veranderde focus onder druk te
staan?

Zie het antwoord op vraag 35.

60.

Kunt u nader toelichten hoe u het «onder voorwaarden militair worden» voor zich ziet,
als sprake is van kleurenblindheid of voedselintoleranties?

Een kandidaat kan als «geschikt onder voorwaarden» worden beoordeeld wanneer door
aanpassing van taken of omstandigheden de functie zonder risico’s kan worden uitgevoerd.
Voorbeelden zijn aanpassing van taakinhoud bij kleurenblindheid, of het garanderen
van glutenvrije rantsoenen bij coeliakie. Voorwaarde is dat inzetbaarheid en veiligheid
niet in het geding komen.

61.

In hoeverre verlaagt de wijziging van de keuringseisen de kwaliteit van de gemiddelde
Nederlandse militair?

Zie het antwoord op vraag 54.

62.

Hoe verhouden de nieuwe keuringseisen zich tot die van NAVO-bondgenoten en landen
als Rusland en China?

Nederland is het enige NAVO-land met een wettelijke grondslag voor aanstellingskeuringen
(Wet op de medische keuringen). Waar NAVO-partners vaak uitgaan van uitsluiting bij medische afwijkingen, beoordeelt Nederland
of iemand de functie daadwerkelijk kan uitoefenen. De keuringseisen van Rusland en
China zijn niet publiekelijk beschikbaar. In Oekraïne zijn de eisen recent versoepeld
met focus op wat iemand functioneel kan bijdragen.

63.

Hoe lang duurt een individueel keuringsproces nu gemiddeld en kunt u aangeven hoe
dit zich de afgelopen twee jaar heeft ontwikkeld?

Een individueel keuringsproces duurt gemiddeld één dag. De medische aanstellingskeuring
neemt vier uur in beslag. Het psychologisch onderzoek beslaat een dagdeel, waarbij
zowel de testafname als het interview elk ongeveer twee uur duren.

De totale duur van het keuringsproces is de afgelopen twee jaar inhoudelijk niet gewijzigd.
Wel is gestart met het efficiënter inplannen van de onderdelen, zodat het gehele proces
zoveel mogelijk op één dag plaatsvindt en niet wordt verspreid over meerdere dagen.

64.

Heeft opleiden momenteel geen status binnen de krijgsmacht?

Opleiden heeft een belangrijke status binnen Defensie. Instructeurs leggen de basis
voor militair vakmanschap. Onderofficieren met opleidende taken worden expliciet erkend,
onder andere met het instructeurskroontje. Gezien de toenemende opleidingsbehoefte
is het van belang dat opleiden ook meer loont in termen van waardering, erkenning
en loopbaanmogelijkheden. Zie ook het antwoord op vraag 47.

65.

Welke mogelijke aanpassingen van rechten en plichten van personeel heeft Defensie
voor ogen?

Defensie onderzoekt momenteel de gevolgen van de in de Kamerbrief aangekondigde maatregelen
voor regelgeving rondom militairen, burgers en reservisten. Het gaat hierbij vooral
om het scheppen van duidelijkheid over rechten en plichten, bijvoorbeeld als het gaat
om de gegarandeerde beschikbaarheid van reservisten en burgerpersoneel. Resultaten
hiervan worden stapsgewijs zichtbaar en als het leidt tot aanpassingen in nauwe afstemming
met de centrales van overheidspersoneel uitgewerkt tot concrete voorstellen.

66.

Welke mogelijke aanpassingen van rechten en plichten van de werkgever heeft Defensie
voor ogen?

Zie het antwoord op vraag 65.

67.

Welke expertise van binnen en buiten de organisatie wordt er bedoeld?

De opschaling van de krijgsmacht gaat voor een belangrijk deel over personeel, maar
raakt alle niveaus, domeinen en processen. Vanuit dat perspectief is binnen Defensie
alle bestuurlijke, beleidsmatige, planmatige en uitvoeringsexpertise betrokken bij
dit complexe vraagstuk. Buiten Defensie wordt samengewerkt met andere ministeries
(zoals VWS, OCW, I&W, J&V), kennisinstituten (zoals TNO, HCSS, Clingendael) en externe
consultants met ervaring op het gebied van Defensie en grootschalige organisatieverandering.

68.

Met welke experts is Defensie in gesprek?

Zie het antwoord op vraag 67.