Memorie van toelichting : Memorie van toelichting
36 746 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen teneinde aan flexibele arbeidskrachten meer zekerheden te verschaffen over werk en inkomen (Wet meer zekerheid flexwerkers)
Nr. 3
MEMORIE VAN TOELICHTING
I. ALGEMEEN DEEL
Inhoud
1.
Inleiding
2
1.1.
Aanleiding
3
1.2.
Opzet
4
1.3.
Probleemstelling en noodzaak voor dit wetsvoorstel
4
2.
Doel en aard van de maatregelen
10
2.1.
Doel van de maatregelen
10
2.2.
Aard van de maatregelen
13
2.3.
Doelmatigheid en doeltreffendheid
16
2.4.
Samenhang en fasering
19
3.
Tijdelijke arbeid
19
3.1
Beschrijving huidig systeem en knelpunten
19
3.2.
Voorgestelde regelingen
24
3.2.1.
Instellen administratieve vervaltermijn
24
3.2.2.
Uitzondering op de administratieve vervaltermijn: studenten en terugkerend tijdelijk
werk, waaronder seizoenswerk
28
3.2.3.
Afschaffen mogelijkheid afwijken bij cao van duur bij opvolgend werkgeverschap
30
3.2.4.
Afschaffen mogelijkheid om bij cao van duur en aantal contracten af te wijken
31
3.3.
Internationaal recht
32
4.
Oproep
36
4.1.
Beschrijving huidig systeem en knelpunten
36
4.2.
Voorgestelde regelingen:
39
4.2.1.
Afschaffing oproepovereenkomsten voor reguliere werknemers en introductie bandbreedtecontract
39
4.2.2.
Verbod op nulurencontracten en huidige uitwerking min-maxcontracten, afschaffing van
het loonuitsluitingsbeding
40
4.2.3.
Het nieuwe bandbreedtecontract
44
4.2.4.
Roosterzekerheid en de beschikbaarheidsnorm
45
4.2.5.
Roosterzekerheid voor werknemers onder een jaarurencontract
49
4.2.6.
Aanpassing van de arbeidsomvang
51
4.2.7.
Uitzondering voor jongeren onder de 18 jaar en scholieren en studenten
51
4.2.8.
Gevolgen voor premiedifferentiatie in de WW
56
4.3.
Internationaal recht
60
5.
Uitzendarbeid
67
5.1.
Beschrijving huidig systeem en knelpunten
67
5.2.
Voorgestelde regelingen
71
5.2.1.
Verbeteren rechtspositie
71
5.2.2.
Instellen administratieve vervaltermijn
73
5.2.3.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
76
5.2.4.
Wijziging onderkruipersverbod
88
5.3.
Internationaalrechtelijke aspecten
89
6.
Rechtsbescherming
91
6.1.
Algemene rechtsbescherming
91
6.2.
Invoering benadelingsverbod
93
7.
Uitvoering, toezicht en handhaving
94
7.1.
UWV
95
7.2.
Belastingdienst
96
7.3.
Nederlandse Arbeidsinspectie
98
8.
Gevolgen voor de werknemer, werkgever, arbeidsmarkt, regeldruk, financiën, en Caribisch
Nederland
99
8.1.
Gevolgen voor de werknemer
99
8.1.1.
Doenvermogen en handelingsperspectief
99
8.1.2.
Gendergelijkheid
101
8.2.
Gevolgen voor de werkgever
101
8.2.1.
Doenlijkheid en handelingsperspectief
101
8.2.2.
Gevolgen voor salarisadministratie
105
8.3.
Gevolgen voor de arbeidsmarkt
105
8.4.
Regeldruk
110
8.4.1.
Regeldruk voor werkgevers
110
8.4.2.
Regeldruk voor werknemers
111
8.5.
Financiële gevolgen voor het Rijk
112
8.6.
Gevolgen Caribisch Nederland
112
8.7.
Mkb-toets
113
8.8.
Privacy-Impact assessment
115
9.
Consultatie en adviezen
115
9.1.
Internetconsultatie
115
9.1.1.
Algemeen
116
9.1.2.
Ketenbepaling
117
9.1.3.
Oproep
119
9.1.4.
Uitzend
125
9.1.5.
Gelijke behandeling
130
9.1.6.
Advies van de Autoriteit Persoonsgegevens
131
9.1.7.
Advies van het College voor de Rechten van de Mens
131
9.1.8.
Advies van de Raad voor de rechtspraak
132
9.1.9.
Advies van het Adviescollege Toetsing Regeldruk
133
10.
Inwerkingtreding en overgangsrecht
134
11.
Evaluatie
135
1. Inleiding
Dit wetsvoorstel beoogt de zekerheid van werknemers die werken via uitzendcontracten,
oproepovereenkomsten en in tijdelijke contracten te versterken. Het wetsvoorstel draagt
daardoor ook bij aan een vermindering van de verschillen tussen vaste en flexibele
banen, waardoor partijen vaker zullen kiezen voor een contract dat past bij de persoonlijke
voorkeuren van werknemers, en bij de aard en inrichting van het werk. Dit draagt bij
aan het verhogen van de brede welvaart in Nederland.
Bij de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) heeft de
wetgever ervoor gekozen dat bestaande ambtelijke aanstellingen van rechtswege zijn
omgezet in een arbeidsovereenkomst (artikel 14 van de Ambtenarenwet 2017). Hiervan
zijn bepaalde categorieën personeel uitgezonderd, de zogeheten «uitgezonderde groepen»,
waaronder militairen en burgerambtenaren van defensie, als bedoeld in de Wet ambtenaren
defensie. Dit wetsvoorstel is dan ook niet van toepassing op deze uitgezonderde groepen.
Het is voor deze uitgezonderde groepen mogelijk om sectorspecifieke afspraken te maken
aangaande de onderwerpen die dit wetsvoorstel regelt. De uitgangspunten in het wetsvoorstel
zullen wel leidend zijn bij toekomstige wijzigingen van de sectorspecifieke rechtspositieregelingen,
met inachtneming van de bijzondere positie van de militair.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de aanleiding van het wetsvoorstel. Daarna wordt
de doelstelling nader geduid, en wordt stilgestaan bij de oplossingsrichtingen, en
waarom specifiek voor de oplossingsrichting zoals beschreven in dit wetsvoorstel is
gekozen.
In navolgende hoofdstukken wordt stilgestaan bij de afzonderlijke maatregelen.
1.1. Aanleiding
Directe aanleiding voor dit wetsvoorstel zijn de twee brieven die het kabinet de Kamer
stuurde over de noodzaak om te komen tot wijziging van het arbeidsmarktbeleid. Het
kabinet presenteerde de Kamer de hoofdlijnen van dit beleid in haar brief van juli
2022.1 De voortgangsbrief uitwerking arbeidsmarktpakket van april 2023 werkte deze hoofdlijnen
vervolgens uit.2 Beide brieven beschrijven veel meer beleidsvoornemens dan alleen de voornemens die
in dit wetsvoorstel uitgewerkt worden.
Het arbeidsmarktpakket is een product van intensief en constructief overleg met sociale
partners. Het SER-MLT-advies3 is de basis geweest voor de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Het SER-MLT-advies
is weer een vertaling van de SER van het advies van de Commissie Regulering van Werk
(«Commissie Borstlap»)4. In nauwe afstemming met sociale partners is de conclusie getrokken dat de arbeidsmarkt
uit balans is en dat er maatregelen moeten worden genomen om zo te zorgen voor een
betere balans tussen zekerheid voor werkenden en wendbaarheid voor werkgevers op de
arbeidsmarkt, en ook een toekomstbestendige sociale zekerheid.
Dit wetsvoorstel is onderdeel van het arbeidsmarktpakket. Het arbeidsmarktpakket omvat
meerdere wetsvoorstellen die ieder een eigen doel betrachten. Dit wetsvoorstel beoogt
de zekerheid voor werknemers op een flexibel contract te verbeteren. Een ander wetsvoorstel
uit het arbeidsmarktpakket beoogt schijnzelfstandigheid te voorkomen en daarmee de
zekerheid voor zelfstandigen te vergroten. Naast de wetsvoorstellen die zijn gericht
op meer zekerheid voor werkenden, zijn er in het arbeidsmarktpakket ook wetsvoorstellen
die beogen de wendbaarheid voor werkgevers binnen het vaste contract te vergroten,
of de sociale zekerheid toekomstbestendiger te maken.
Het overkoepelende thema van het pakket is de hervorming van de arbeidsmarkt om zo
te zorgen voor een betere balans tussen zekerheid en wendbaarheid op de arbeidsmarkt,
en een toekomstbestendige sociale zekerheid.
Als onderdeel van het arbeidsmarktpakket draagt dit wetsvoorstel bij aan meer zekerheid
concreet voor de groep flexwerkers en daarmee ook vermindering van de verschillen
tussen flexwerkers en werknemers met een vast contract. Verder draagt dit wetsvoorstel
bij aan de bredere aanpak van arbeidsmarktkrapte via een verhoging van de kwaliteit
van werk. Over het algemeen stelt grotere werkzekerheid werknemers in staat zich beter
te kunnen ontplooien omdat zekerheid de productiviteit en innovatie stimuleert en
daarmee de kwaliteit van werk toeneemt.
1.2. Opzet
Het algemeen deel van de memorie van toelichting bij dit wetsvoorstel is als volgt
opgebouwd:
– Hoofdstuk 1 beschrijft de probleemstelling en noodzaak voor dit wetsvoorstel;
– Hoofdstuk 2 beschrijft het doel en de aard van de maatregelen;
– Hoofdstuk 3 behandelt de aanpassingen bij tijdelijke arbeid;
– Hoofdstuk 4 behandelt de wijzigingen bij oproep;
– Hoofdstuk 5 behandelt de wijzigingen bij uitzend;
– Hoofdstuk 6 beschrijft de rechtsbescherming;
– Hoofdstuk 7 beschrijft de gevolgen voor de uitvoering;
– Hoofdstuk 8 gaat in op de gevolgen voor de uitvoerbaarheid van de werkgever, de werknemer,
arbeidsmarkt, regeldruk, financiën en Caribisch Nederland;
– Hoofdstuk 9 beschrijft de consultatie en adviezen;
– Hoofdstuk 10 beschrijft de inwerkingtreding en het overgangsrecht; en
– Hoofdstuk 11 beschrijft de evaluatie.
1.3. Probleemstelling en noodzaak voor dit wetsvoorstel
In de verschillende adviezen die in de afgelopen drie jaar zijn verschenen ten aanzien
van de regulering van werk, met name de Commissie Regulering van werk («Commissie
Borstlap»),5 de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR),6 het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP)7 en de Sociaal-Economische Raad (SER)8 worden zowel de problemen als de noodzaak voor een hervorming van de nationale regulering
van werk beschreven en onderbouwd.
In deze paragraaf wordt achtereenvolgens ingegaan op de problematiek van flexibilisering
voor de werknemer zelf, voor de samenleving en de effecten hiervan op de economie.
Daarna wordt onderbouwd waarom deze rapporten constateren dat flexibilisering een
grote vlucht heeft genomen, waarom deze effecten van flexibilisering (mede) het gevolg
zijn van wetgeving, waarom eerdere wetgeving dit probleem onvoldoende heeft opgelost
en het belang van nieuwe wetgeving.
Flexibilisering heeft negatieve effecten op het privéleven
Mensen hebben belang bij zekerheid over hun inkomen en hun rooster. Die zekerheid
wordt in Nederland doorgaans georganiseerd via het werk. Inkomenszekerheid via de
arbeidsrelatie zorgt ervoor dat de werkende ook op de langere termijn plannen kan
maken. Het helpt om stappen te kunnen zetten in verschillende levensfases, zoals het
aangaan van relaties, gezinsvorming, het kopen van een huis of het plannen van een
pensioen. Het helpt ook om stappen te kunnen maken in de eigen ontwikkeling op de
arbeidsmarkt. In algemeenheid leidt het tot meer grip op het leven.9 Investeringen in opleiding of een stap buiten de bekende omgeving kan makkelijker
worden gemaakt vanuit een basis van zekerheid. Roosterzekerheid zorgt ervoor dat werkenden
een goede werk-privé balans hebben en ook eventueel als ze dat willen een tweede baan
erbij kunnen nemen.10 Zekerheid is daarmee voor veel mensen van belang,11 ook voor psychisch welbevinden. Werknemers met een hoge mate van zekerheid krijgen
minder te maken met armoede.12 Recent onderzoek laat zien dat flexibele werknemers hierin achterlopen. De onzekerheid
voor flexwerkers uit zich in een lager inkomen,13 meer risico voor arbeidsongeschiktheid en ziekte,14 een verhoogd risico ten aanzien van arbeidsomstandigheden en een lager welzijn.15 Flexibele werknemers bouwen minder pensioen op, hebben een grotere kans op werkloosheid
en om in armoede te geraken. Daarnaast leidt onzekerheid over werk tot «levenslooponzekerheid»,
hetgeen zorgt voor het later of niet zetten van stappen in levensfasen, zoals het
aangaan van relaties, een huis kopen en gezinsvorming. Flexibilisering heeft zodoende
veel impact op het breder welzijn van flexibele werknemers. De flexibele arbeidsrelatie
is veelal het gevolg van een slechte arbeidsmarktpositie, en komt vaker voor aan de
basis van de arbeidsmarkt.16
Flexibilisering zorgt derhalve voor ongelijke uitkomsten tussen groepen werknemers,
waarbij flexwerkers hierdoor in hun persoonlijke leven problemen ondervinden die verder
reiken dan alleen hun werk.17 Dat laat onverlet dat er ook werknemers zijn die graag op flexibele basis aan de
slag gaan, bijvoorbeeld omdat ze scholier of student zijn. Daar wordt in paragraaf
2.1 verder op ingegaan.
Flexibilisering is een bron van tweedeling in de samenleving
Constatering bij deze eerdere adviezen was ook dat de wijze waarop de arbeidsmarkt
op dit moment is vormgegeven leidt tot een versterking van de al bestaande tweedeling
tussen diegenen die gemakkelijk meekunnen in de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt,
en diegenen voor wie dit lastig is of die dreigen af te haken. Onzekerheid bij de
werkende leidt niet alleen tot een lager welbevinden van de omgeving van de werkende,
maar heeft ook verdergaande gevolgen. Zo heeft het SCP in een recent rapport de arbeidsmarktpositie
meegenomen in haar advies over de toenemende ongelijkheid in Nederland op meerdere
terreinen. In haar rapport «Eigentijdse ongelijkheid» wijst het SCP erop dat verschillen
in gelijkheid en een klassenstructuur ook leiden tot verschillen in welbevinden, een
gebrek in ervaren cohesie en een achterblijvende legitimiteit van het overheidsbeleid
en politiek vertrouwen.18 Flexibilisering leidt dus niet alleen tot individueel ongewenste uitkomsten, maar
ook tot ongewenste maatschappelijke effecten. SCP wijst ook naar het arbeidsmarktbeleid
bij kansrijke handelingsrichtingen om een dergelijke tweedeling te verminderen.
Effect van flexibilisering op de economie
Als laatste is relevant dat flexibilisering niet alleen gevolgen heeft voor het individu
en de samenleving, maar ook voor het economisch verdienvermogen van Nederland.
Zowel de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) als de Commissie
Regulering van Werk hebben gewaarschuwd dat deze flexibilisering van arbeidsrelaties
het Nederlandse verdienvermogen kan ondermijnen. Onderliggende oorzaken zijn dat in
vaste arbeidsrelaties meer in menselijk en organisatiekapitaal geïnvesteerd wordt
dan in flexibele arbeidsrelaties.19 Flexwerkers hebben minder door de werkgever betaalde scholings- en trainingsmogelijkheden.20 Een (te) grote flexibele schil kan ook de productiviteit van een bedrijf schaden,21 maar ook de Nederlandse productiviteit op macroniveau (omdat werkgevers minder investeren
in opleiding en vaardigheden).22 Een groot aandeel flexwerkers zou ten koste kunnen gaan van innovatie, maar dit ligt
wel aan hoe innovatie- en kennisintensief de betreffende sector is.23 Voor werkgevers kan het aanbieden van flexcontracten in sommige gevallen leiden tot
een lagere betrokkenheid, motivatie of loyaliteit van flexwerkers.24
Deze ontwikkeling tast op de langere termijn het verdienvermogen van Nederland aan.
De kennis en vaardigheden van werknemers sluiten dan minder aan op de arbeidsmarkt,
met ook effect op de productiviteit. In een omgeving met meer duurzame arbeidsrelaties
wordt meer geïnnoveerd en meer geïnvesteerd in de ontwikkeling van werknemers, wat
bijdraagt aan het investeringsklimaat en de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven.
Werknemers met meer zekerheid in hun arbeidsrelatie doen minder snel een beroep op
de sociale zekerheid, wat de collectieve lasten beperkt.
Het verdienvermogen van Nederland hangt, onder andere, af van hoeveel Nederlanders
werken. En hoe efficiënt zij dat doen. Bedrijven hebben er belang bij wendbaar te
zijn. Een flexibele schil kan daaraan bijdragen, evenals de mogelijkheid mensen in
te zetten bij pieken in drukte qua werkzaamheden of te vervangen bij ziekte van een
werknemer (piek en ziek), en de mogelijkheid mensen voor een korte periode te zien
functioneren in hun werk alvorens de keus te maken hen voor een langere periode in
dienst te nemen. Of en welke bedrijven zich in Nederland vestigen hangt samen met
de wijze waarop de arbeidsrelatie kan worden vormgegeven. Hiermee direct samenhangend
heeft de combinatie van arbeidsvoorwaarden die in Nederlandse arbeidsrelaties gerealiseerd
kan worden effect op de keuze die mensen maken om in Nederland te komen of blijven
werken. Een groot deel van de Nederlandse belastinginkomsten is direct (via de loonbelasting)
dan wel indirect (via de belasting op de toegevoegde waarde) afhankelijk van de activiteiten
van werknemers. De wijze waarop werk georganiseerd kan worden is, tot slot, van groot
belang bij de totstandkoming van een goed functionerende overheid. Onderwijs, zorg,
veiligheid en andere publieke waarden komen niet tot stand zonder de bijdrage van
werknemers.
Doorgeschoten flexibilisering leidt nu tot ongewenste uitkomsten
Zoals hierboven uiteengezet leidt flexibilisering op dit moment tot ongewenste uitkomsten
op drie belangrijke aspecten; het persoonlijke leven van werknemers, de samenleving
én de economie.
Dat Nederland nog noodzakelijke stappen moet maken naar een beter evenwicht op de
arbeidsmarkt blijkt onder meer uit het werk van de Commissie Regulering van Werk,
de WRR en de SER. De teneur van de conclusies van de rapporten van deze gezaghebbende
organen was dat de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt is doorgeschoten
op drie vlakken. Ten eerste is het aandeel van de beroepsbevolking met een vast contract
in de periode 1995–2015 structureel gedaald. Daartegenover staat een toename van flexibele
arbeid onder alle leeftijdsgroepen. In 2017 was het aandeel vaste contracten het laagst.
Na 2017 is er sprake van een lichte toename van de vaste contracten25
26. Ook het aandeel zzp’ers is gestegen. Dit ging gepaard met een afname van het aandeel
flexibele arbeidscontracten. Ondanks deze lichte afname blijft het aantal flexibele
werknemers in Nederland onverminderd hoog. Zeker in vergelijking met andere EU-landen.
Ten tweede zijn de mogelijkheden om werknemers flexibel in te zetten nu te vergaand.
Hierdoor is ook sprake van een te grote groep flexibele werknemers in Nederland die
ongewild in flexibele arbeid blijven hangen. Ten slotte is de impact van de flexibilisering
op het leven van mensen, de samenleving en de Nederlandse economie nu te groot. De
huidige regels rond werk leiden ertoe dat sommige mensen onvoldoende werk- en inkomenszekerheid
hebben. Dat kunnen we ons zowel sociaal als economisch niet permitteren. De ongewenste
uitkomsten veroorzaakt door flexibilisering op het persoonlijk leven van werknemers,
de samenleving én de economie moeten worden beteugeld.
De regering wil toe naar een samenleving waar inzet en prestaties worden beloond.
Een samenleving waar een vangnet voor kwetsbaren is. En een samenleving die zorgt
voor gelijkwaardige kansen. Waar ruimte is voor innovatie en ondernemen. De huidige
samenleving is hier al naar op weg, de afgelopen jaren zijn hier reeds de nodige stappen
voor genomen. Een goed functionerende en evenwichtige arbeidsmarkt is daarvoor onontbeerlijk.
Er moet sprake zijn van een arbeidsmarkt waar kansen en risico’s eerlijk zijn verdeeld,
als motor van de middenklasse en als generator van innovatie en groei. Dit leidt tot
een arbeidsmarkt waar mensen niet alleen meer bestaanszekerheid, maar ook echt perspectief
hebben op het kunnen beklimmen van de maatschappelijke ladder, op het ontwikkelen
van hun talenten en hun kinderen een betere toekomst kunnen geven. Een meer evenwichtige
arbeidsmarkt draagt bij aan meer samenhang in de samenleving. Een meer evenwichtige
arbeidsmarkt kan alleen komen als er sprake is van een gelijker speelveld en risico’s
en zekerheden eerlijker zijn verdeeld dan nu het geval is.
Doorgeschoten flexibilisering mede het gevolg van wetgeving
Dit leidt tot de vraag: kent de huidige mate van flexibilisering een autonome oorzaak,
of wordt dit mede veroorzaakt door wetgeving? Achterliggende analyse van de eerder
genoemde adviezen is dat de institutionele verschillen tussen werknemers met een vast
contract, met een flexibel contract en zzp’ers de afgelopen decennia in belangrijke
mate hebben bijgedragen aan een sterke groei van flexibele arbeid en daarmee groei
van laagbetaalde banen, en de groei van goedkope arbeidsmigratie.27 De keuze bij werkgevers voor flexibele arbeid wordt hierbij niet altijd bepaald door
de inhoud en aard van het werk, maar wordt in belangrijke mate mede gedreven door
risico- en kostenoverwegingen vanwege verschillen in fiscale en sociale bescherming.28 De keuze voor flexibele arbeid wordt daarnaast bepaald door de cultuur binnen de
sector of het bedrijf. Bedrijven maken hierin autonome keuzes.29 De vaak aangehaalde hypothese dat werkgevers door bijvoorbeeld globalisering of technologische
ontwikkeling automatisch tot het aanbieden van flexibele arbeidsrelaties worden gedwongen
wordt door recent onderzoek steeds minder ondersteund.30
Bij de keuzes van werkgevers rond hun personeelsbeleid speelt hun houding een rol
tegenover de factor arbeid. Rond het personeelsbeleid worden twee divergerende strategieën
onderscheiden: een korte termijnstrategie gericht op kostenreductie en een langetermijnstrategie
gericht op investeringen in arbeid. Een strategie van kostenbeheersing komt – in de
uiterste vorm – tot uitdrukking in een maximale benutting van de ruimte die het arbeidsrecht
biedt. Veranderingen in het arbeidsrecht zorgen bij deze werkgevers direct tot een
verandering van hun strategie. Werkgevers die gericht zijn op investeringen in arbeid
opereren over het algemeen niet op de rand van de wettelijke grenzen. Veranderingen
in het arbeidsrecht leiden bij hen ook minder snel tot veranderingen, omdat zij al
ruim binnen de grenzen opereren.
Een deel van de werkgevers wentelt de kosten van wendbaarheid eenzijdig af op flexibele
werknemers, mede met gebruik van de huidige arbeidswetgeving. Deze balans moet ten
gunste van de werknemer weer hersteld worden.
Eerdere wetgeving heeft niet tot dat evenwicht geleid
In de voorbije eeuw is er voortdurend gezocht naar het evenwicht tussen regulering
ten behoeve van inkomenszekerheid door werk en andere belangen op de arbeidsmarkt,
zoals de vrijheid van partijen te komen tot een vormgeving van de arbeidsrelatie die
past bij andere voorkeuren van werkende en werkgever.
In de jaren ’90 met de introductie van de Wet flexibiliteit en zekerheid is juist
meer ruimte voor flexibele arbeidscontracten geïntroduceerd: door verruiming van de
mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke arbeidscontracten, een wettelijke regeling
voor de uitzendovereenkomsten in het Burgerlijk Wetboek, en de verruiming van de mogelijkheden
van het gebruik van uitzendovereenkomsten.
Op deze ontwikkeling naar meer flexibiliteit in de arbeidsrelatie kwam een tegenbeweging.
In de jaren ’00 werd steeds duidelijker dat niet álle werknemers op basis van een
goede onderhandelingspositie de zekerheid bleken te kunnen organiseren die zij zelf
in hun arbeidsrelatie zouden willen hebben. Bovendien werden in de onderhandelingen
tussen de individuele werkgever en werknemer de maatschappelijke baten van zekerheid
niet altijd meegenomen.
Vervolgens is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) vanaf 1 januari
2015 het arbeidsrecht hervormd. Er zijn stappen gezet om flexibele werknemers meer
zekerheid te bieden, het ontslagrecht eenduidiger, eenvoudiger en goedkoper te maken
en de WW activerender te maken. Hier is getracht een nieuw evenwicht aan te brengen
tussen flexibiliteit en zekerheid binnen de arbeidsovereenkomst. Voorbeelden hiervan
zijn de hervorming van het ontslagrecht en wijzigingen rond de ketenbepaling om gebruik
van flexibele contracten tegen te gaan waar het structureel werk betreft.
Daarna zijn met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) vanaf
1 januari 2020 aanvullende stappen gezet voor een verbeterde balans tussen vaste en
flexibele contracten. Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid,
het ontslagrecht en de WW was noodzakelijk om een betere balans aan te brengen tussen
zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst. Het doel was om de kosten- en risicoverschillen
tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard
van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve
effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en
inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, zijn beperkt en beprijsd. Beoogd werd
om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan en
voor werknemers meer perspectief op zekerheid te creëren. Met het verkleinen van verschillen
tussen vaste en flexibele contracten is getracht een stap te maken naar een sterkere
en beter functionerende arbeidsmarkt.31
De regering erkende bij de totstandkoming van de Wab al dat niet alle knelpunten over
de volle breedte van de arbeidsmarkt opgelost werden en op de langere termijn grotere
en fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig waren om de arbeidsmarkt
goed te laten functioneren. De maatregelen met de Wab waren noodzakelijke stappen
om ervaren knelpunten op de korte termijn te verlichten.
Nieuwe stappen naar een beter evenwicht zijn noodzakelijk
De trend van doorgeschoten flexibilisering lijkt ook met de Wab nog niet (definitief)
gekeerd te zijn. Dit blijkt uit de rapporten van onder andere de Europese Commissie
en de OESO. Nederland heeft procentueel gezien veel meer flexwerkers dan het Europees
gemiddelde.32
Daarom is wetgeving noodzakelijk, om de negatieve individuele effecten van flexibilisering
te voorkomen of te beperken, en daarmee de dreigende tweedeling in de samenleving
een halt toe te roepen en het verdienvermogen van de Nederlandse economie te versterken.
Voorkomen moet worden dat bepaalde werkgevers hun kosten van wendbaarheid eenzijdig
op flexibele werknemers afwentelen.
In het volgende hoofdstuk wordt uiteengezet welke stappen de regering zet om hier
verandering in te brengen.
2. Doel en aard van de maatregelen
2.1. Doel van de maatregelen
Het doel van dit wetsvoorstel is tweeledig. Ten eerste dienen de maatregelen er aan
bij te dragen dat de zekerheid van flexibele werknemers verbeterd wordt. Nu worden
de kosten van wendbaarheid te vaak eenzijdig afgewenteld op flexibele werknemers.
Het wetsvoorstel probeert de balans daarin ten gunste van de flexwerknemer te herstellen.
Er zijn 3 subdoelen bij het verbeteren van de zekerheid van de flexibele werknemer:
– Meer perspectief op een contract voor onbepaalde tijd;
– Meer werk- en inkomenszekerheid; en
– Meer roosterzekerheid.
Ten tweede wordt hiermee beoogd het concurrentieverschil tussen flexibele arbeid en
het vast contract, en uitzend en andere vormen van flexibele arbeid te verkleinen.
Door dit te verkleinen zal minder snel uit kostenoverweging voor en tussen verschillende
vormen van flexibele arbeid gekozen worden. Ook verbetert op die manier de positie
van werknemers en de positie van bedrijven die niet kiezen voor flexibele arbeid.
Concreet heeft de regering met het arbeidsmarktpakket, waar dit wetsvoorstel onderdeel
van is, het doel om een betere verhouding te creëren tussen het aantal vaste banen
en het aantal flexibele banen (inclusief zelfstandigen zonder personeel). Zoals hierboven
aangegeven is het van belang dat mensen voldoende werk- en inkomenszekerheid hebben.
Een betere balans in de verhouding tussen vaste en flexibele banen moet bijdragen
aan deze doelstellingen. Duidelijk is dat met ruim 40 procent flexibel werk in Nederland
de arbeidsmarkt uít balans is. Binnen de EU is het gemiddelde nu minder dan 30 procent.33 Dat is de richting waar de regering met het arbeidsmarktpakket naar streeft. Dit
wetsvoorstel is daar onderdeel van, naast de aangekondigde maatregelen ten aanzien
van duidelijkheid over de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers,
de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de maatregelen ter voorkoming
van schijnzelfstandigheid en het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis.
Het verbeteren van zekerheid voor flexibele werknemers en de inzet om meer mensen
werkzaam te krijgen op een vast contract zijn niet alleen bedoeld om het werkende
leven van flexibele werknemers stabieler en zekerder te maken, maar ook om de andere
aspecten van hun leven te verbeteren. Zoals in paragraaf 1.3 is aangegeven heeft flexibilisering
namelijk ook effect op andere aspecten van het leven, zoals samenwonen en gezinsvorming.
Gevolgen van deze wetswijzigingen zouden niet alleen ten gunste van groepen flexibele
werknemers persoonlijke effecten moeten hebben, maar ook tweede-orde effecten, ofwel
afgeleide gevolgen. In hoofdstuk 1 is namelijk aangegeven dat de huidige mate van
flexibilisering ook negatieve tweede-orde effecten heeft, zoals het effect op een
groeiende tweedeling in de samenleving, en effecten op het Nederlandse verdienvermogen.
Hoewel minder direct, zouden de wijzigingen ten aanzien van de verbetering van de
positie van werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibel contract ook gunstige
effecten op dat vlak moeten hebben.
Dat is zowel sociaal als economisch van belang. Het is belangrijk om de zekerheden
van (groepen) werknemers te vergroten, ook voor het verdienvermogen van Nederland.34 Zoals mede beschreven in het SER MLT-advies, dragen meer duurzame arbeidsrelaties
positief bij aan de duurzame inzetbaarheid en zekerheid van mensen, de ontwikkeling
van menselijk kapitaal, de verhoging van arbeidsproductiviteit en de totstandkoming
en het draagvlak voor de cao’s.35 Het verder verkleinen van de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid kan investeringen
in opleiding bevorderen en bijdragen aan het verminderen van de krapte op de arbeidsmarkt.36
Deze lijn sluit ook aan bij de behoefte die veel werknemers hebben. Over het algemeen
willen werknemers met een tijdelijk contract, oproepbaan of uitzendbaan de zekerheid
van een vast contract. Zij hebben liever een vast contract dan een flexibel contract,
waarbij onderzoek laat zien dat dit zelfs nog meer geldt voor jongeren.37 Als onderliggende preferenties worden voor het vaste contract genoemd: een invulling
van de behoefte aan erkenning van eigen capaciteiten en een gelijkwaardige relatie
met de werkgever, zekerheid, vast inkomen en het kunnen betalen van vaste lasten.38
In dit wetsvoorstel is ook aandacht voor de werknemer die een voorkeur heeft voor
een flexibele arbeidsrelatie. Werknemers werkzaam via flexibele arbeid zijn een heterogene
groep, de onderliggende contractvormen (en hun voor- en nadelen) zijn dat ook.39 «De flexibele werknemer» bestaat zodoende ook niet. Groepen werknemers kunnen immers
zelf ook een preferentie hebben voor een flexibele arbeidsrelatie.40 Dat kan verschillen tot het opbouwen van een netwerk, het onderzoeken van wat voor
type werk bij je past, tot het bijverdienen, combineren van werk met studie of privéleven
en actief blijven, bijvoorbeeld na pensionering.41
Voor deze groep werkenden blijft ruimte om flexibel te blijven werken binnen de grenzen
van dit wetsvoorstel en binnen de andere maatregelen in het arbeidsmarktpakket, zoals
de verduidelijking van het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige. Echte zelfstandigen
kunnen blijven ondernemen. Er zijn voldoende contractvormen die werknemers flexibiliteit
geven, zoals bijvoorbeeld het nieuwe bandbreedtecontract, tijdelijk contract of contracten
met een jaarurennorm. Daarbij is relevant dat werknemers binnen het bandbreedtecontract
op basis van vrijwilligheid meer kunnen werken, boven de bandbreedte of buiten de
overeengekomen beschikbare uren. Dit kan alleen niet door de werkgever verplicht worden.
Daarbij behoudt dit wetsvoorstel de mogelijkheid voor minderjarigen, studenten en
scholieren met een bijbaan om op oproepbasis te blijven werken als zij dat willen.
In het wetsvoorstel zijn beperkingen aangebracht om de groepen werknemers te beschermen
die wel deze bescherming nodig hebben. Soms wordt de keuzevrijheid van een individu
beperkt om grote groepen werknemers beter te beschermen. Zo hebben werknemers met
een nulurencontract één van de meest onzekere contractsvormen. Juist kwetsbare werknemers
komen momenteel vaak in dit soort contracten terecht. Wat voorkomen moet worden is
dat juist deze werknemers vervolgens, gedwongen door omstandigheden, weer een nulurencontract
moeten accepteren. Daaronder vallen ook groepen jongeren die al volledig aan het werk
zijn, en ook de zekerheden nodig hebben op het gebied van werk en inkomen. Deze jongeren
verdienen gewoon een contract met zekerheid. Dit wetsvoorstel zorgt er voor dat het
straks niet meer mogelijk is om op een nulurencontract te werken, tenzij het gaat
om bijbanen van minderjarigen, studenten en scholieren waarvan de arbeidsomvang niet
in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd als één aantal uren groter dan nul uren. Daarom
wordt in dit wetsvoorstel de uitzondering voor minderjarigen, scholieren en studenten
gecombineerd met een urencriterium (op basis van een gemiddeld aantal uren per week
op jaarbasis) en wordt er niet enkel uitgegaan van een bepaalde leeftijd. Zo wordt
gegarandeerd dat het beperkt blijft tot minderjarigen, scholieren en studenten in
een bijbaan. Werknemers met een grotere baan krijgen de zekerheden die daarbij horen.
Voor werknemers met een baan met meer uren die flexibel willen werken biedt het nieuwe
bandbreedtecontract hen voldoende flexibiliteit.
Daarnaast betekenen de wijzigingen niet dat het doel van het wetsvoorstel is dat flexibele
arbeid voor werkgevers niet meer mogelijk zal zijn. Integendeel, flexibele arbeid
zal altijd een plek behouden binnen het Nederlandse arbeidsstelsel, onder meer voor
het opvangen van piek en ziek.42 Flexibele arbeid kan ook zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt
als opstap naar een vaste baan.43 Flexibiliteit maakt ondernemerschap mogelijk en geeft bedrijven de mogelijkheid om
in te spelen op veranderingen in de economie, fluctuaties in werkaanbod en marktomstandigheden,
of vanwege natuurlijke en klimatologische omstandigheden.44 De wendbaarheid die de werkgever zoekt, mag alleen niet teveel ten koste mag gaan
van de door de werknemer benodigde zekerheid. Na inwerkingtreding van de verschillende
maatregelen blijven werkgevers flexibiliteit behouden om hun bedrijfsvoering vorm
te geven. Deze flexibiliteit is onder te verdelen in drie categorieën:
Ten eerste behouden werkgevers veel flexibiliteit, ook in contractvormen. Denk hierbij
aan de mogelijkheden voor werkgevers om tijdelijke contracten aan te bieden, de mogelijkheid
dat minderjarigen, scholieren en studenten met bijbanen onder bepaalde voorwaarden
op oproepbasis kunnen blijven werken en aan de mogelijkheid om uitzendwerknemers tijdelijk
in te zetten (zie paragraaf 2.2). Ten tweede kunnen bedrijven hun vaste personeel
natuurlijk ook flexibel en wendbaar inzetten. Denk aan flexpools, flexibel inzetbaar
personeel die op verschillende plekken werkt of een jaarurensystematiek, waarbij werknemers
een vast aantal uur per jaar werken en een vast loon hebben maar flexibel kunnen worden
ingezet. Door sociale partners wordt volop ingezet op deze interne flexibiliteit.
Dit is ook zichtbaar in de cao-afspraken.45 Als derde is binnen de nieuwe arbeidsmarktvoorstellen in dit wetsvoorstel uiteraard
ook aandacht voor werkgeversmogelijkheden om personeel flexibel in te zetten. Bijvoorbeeld
in het nieuwe bandbreedtecontract, waar werkgevers kunnen werken met een kwartaalurennorm.
Werknemers hebben dan wel een vast inkomen per maand, maar kunnen binnen dat kwartaal
flexibel worden ingezet. Werkgevers kunnen in de ene maand personeel meer uren inzetten,
en in een volgende maand weer minder. Bij de uitwerking van de maatregelen is soms
expliciet de keuze gemaakt om meer flexibiliteit voor werkgevers toe te staan, omdat
dit in die situaties gerechtvaardigd is. Dit wordt aan het eind van paragraaf 2.2
verder uiteengezet.
2.2. Aard van de maatregelen
Zoals hierna in hoofdstuk 3, 4 en 5 wordt uitgewerkt, scherpt het kabinet regelgeving
rond flexibele contracten aan om duurzame relaties te bevorderen bij structureel werk
en om de zekerheid voor werknemers in flexibele contracten te vergroten. De verschillen
tussen contractvormen nemen met het voorgestelde pakket aan maatregelen over de hele
linie af. De te nemen maatregelen wijzigen de kaders voor de contractuele relatie
tussen werkgever en werknemer, zoals deze zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek.
Het wetsvoorstel richt zich op de drie deelgebieden binnen het arbeidscontractenrecht
die gaan over flexibele arbeidscontracten: tijdelijke contracten, oproepovereenkomsten
en uitzendcontracten.
Deze maatregelen zijn gebaseerd op het coalitieakkoord en de adviezen van de SER uit
het SER MLT-advies. In de voorbereiding van de brieven die hebben geleid tot dit wetsvoorstel
en de andere wetgevende trajecten (zie paragraaf 2.4) is er intensief en constructief
overleg gevoerd met sociale partners. In de brief van 3 april 2023 is dan ook aangegeven
dat vakbonden en werkgevers hun steun hebben uitgesproken voor deze uitwerking van
de afspraken die in het SER MLT zijn gemaakt. Dit wetsvoorstel is een uitvloeisel
van deze afspraken.
Specifiek betreft het de volgende maatregelen:
Ten eerste wil de regering benadrukken dat bij structureel werk een vast contract
hoort. En wil de regering het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten.
Daarom doet de regering voorstellen om de ketenbepaling voor tijdelijke contracten
aan te scherpen in lijn met de adviezen in het SER MLT. De hoofdregel van de ketenbepaling
is nu dat werkgevers maximaal 3 jaar maximaal 3 tijdelijke contracten kunnen aanbieden
en daarna een vast contract moeten aanbieden. Dat vindt de regering een goede invulling
van het idee dat bij structureel werk een contract voor onbepaalde tijd hoort. In
hoofdstuk 3 worden de volgende voorstellen uitgewerkt om die bestaande hoofdregel
te versterken:
– Draaideurconstructies voorkomen waarbij mensen steeds met tussenpozen op tijdelijke
basis worden ingezet. Bij structureel werk hoort een vast contract. Daarom wordt voorgesteld
de huidige tussenpoos van 6 maanden te schrappen en een administratieve vervaltermijn
van 60 maanden te introduceren. Dit zal ook gelden voor de fases bij uitzenden. De
administratieve vervaltermijn is de termijn van 60 maanden waar binnen een werkgever
geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag aangaan indien de keten van 3 contracten
of (bij een kleiner aantal) de duur van 36 maanden is overschreden. Een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd die toch binnen die termijn wordt aangeboden converteert van rechtswege
tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
– Daarnaast wordt het voornemen gepresenteerd om de huidige regeling om bij cao af te
wijken van de ketenbepaling voor wat betreft duur en het aantal contracten te laten
vervallen.
– Ook worden de regels voor opvolgend werkgeverschap aangescherpt. De mogelijkheid om
bij cao af te wijken van de duur bij opvolgend werkgeverschap wordt geschrapt, zodat
mensen niet bijvoorbeeld na 3 jaar via een uitzendbureau worden ingezet om de ketenbepaling
te ontlopen.
Ten tweede wil de regering de positie van oproepkrachten verbeteren door hun inkomens-
en roosterzekerheid te verbeteren in lijn met de adviezen in het SER MLT. Daar worden
de volgende voorstellen gedaan:
– In principe worden oproepovereenkomsten afgeschaft. Nulurencontracten zijn niet meer
mogelijk, min-maxcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten met ten hoogste
een kwartaalurennorm met een beperkte bandbreedte voor de arbeidsomvang van maximaal
30%.
– Bij bandbreedtecontracten geldt naast de beperkte bandbreedte een vooraf bepaalde
beperkte beschikbaarheid waarin de werknemer verplicht kan worden om te komen werken.
Daardoor krijgen werknemers meer werk-privé-balans en de mogelijkheid om er een tweede
baan naast te nemen, als ze dat willen.
– Om werkgevers te stimuleren mensen op een bandbreedtecontract te laten doorstromen
naar een contract voor onbepaalde tijd wordt het bandbreedtecontract dat schriftelijk
is aangegaan en voor onbepaalde tijd onder de lage AWf-premie gebracht.
– Jaarurennormen blijven (buiten het bandbreedtecontract) mogelijk. Wel dient er binnen
het jaarurencontract per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid
overeengekomen te worden. Doelstelling hierbij is een verbeterde roosterzekerheid
voor werknemers met een jaarurencontract, en het tegengaan van potentiële waterbedeffect
van het bandbreedtecontract naar een jaarurencontract.
Ten derde wil de regering de positie van uitzendkrachten verbeteren, door geen concurrentie
op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkracht en werknemer bij de inlener meer toe te
staan en de meest onzekere uitzendfasen te verkorten. Dit is in lijn met het SER MLT-advies.
Daarom staan in hoofdstuk 5 de volgende voorstellen om:
– De werkzekerheid van uitzendkrachten te verbeteren door Fase A en B te verkorten,
door de zogeheten fase A wettelijk vast te leggen op 52 weken. Fase B wordt verkort
naar 2 jaar.
– Concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen bij werknemers die terbeschikking
worden gesteld, waaronder uitzendkrachten. De inzet van de regering is dat het totaal
aan arbeidsvoorwaarden voor deze werknemers ten minste gelijkwaardig moet zijn ten
opzichte van werknemers die direct in dienst zijn bij de inlener. Bij cao kan geregeld
worden dat loon en overige vergoedingen gelijkwaardig zijn. Essentiële arbeidsvoorwaarden,
zoals loon en overige vergoedingen kunnen niet worden uitgeruild tegen andere arbeidsvoorwaarden.
Hieronder is schematisch aangegeven hoe de doelen zich verhouden tot de maatregelen.
Schema 1: doelen en maatregelen flexibele arbeidsrelaties
Tegelijkertijd is met de maatregelen zichtbaar dat er ook nog veel flexibiliteit voor
werkgevers mogelijk blijft waar dit noodzakelijk is, zoals in de vorige paragraaf
al is uiteengezet.
Daarbij is relevant dat op drie grote onderdelen andere keuzes worden gemaakt dan
hierboven is beschreven.
1. Voor minderjarigen, scholieren en studenten in een bijbaan gelden andere regels. Zo
mogen zij onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis blijven werken. Bij scholieren
tot achttienjarige leeftijd met een bijbaan geldt momenteel geen ketenbepaling, en
voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan zal bij de
ketenbepaling een tussenpoos van 6 maanden gelden. Dit laatste geldt ook bij zowel
Fase A als Fase B bij uitzenden. Bij scholieren en studenten is er namelijk sprake
van een bijbaan, waarbij de hoofdactiviteit het volgen van onderwijs of een studie
is. Daarbij zijn ze voor hun levensonderhoud vaak niet primair afhankelijk van het
inkomen uit arbeid, omdat hun ouders tot hun 21e onderhoudsplichtig zijn. Ook voor de minderjarige gaat het om een bijbaan en zijn
de ouders tot hun 21e onderhoudsplichtig. Tevens is het relevant dat de regering wil voorkomen dat de nieuwe
regelingen ten koste gaan van hun toetreding tot de arbeidsmarkt. Als laatste hebben
minderjarigen, studenten en scholieren vanwege hun bijzondere positie vaak geen behoefte
aan de door de wettelijke regelingen geboden bescherming in het geval van een bijbaan
(en het is daarom niet nodig om werkgevers met de lasten daarvan te confronteren).
Dit is in lijn met hetgeen reeds geregeld is met de Wet werk en zekerheid. Voor meer
informatie wordt verwezen naar de paragrafen 3.2.2 en 4.2.6.
2. Voor uitzendkrachten gelden andere regels. De regering is van mening dat uitzendwerk
een nuttige allocatieve functie op de arbeidsmarkt vervult. De belangrijkste economische
effecten van het bestaan van uitzendwerk is een grotere werkgelegenheid als gevolg
van een efficiëntere bemiddeling tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de lagere
kosten voor het gebruik van flexibele arbeid als gevolg van schaalvoordelen in de
bemiddelings-en allocatiefunctie bij uitzendorganisaties.46 Daarom kent uitzenden nog steeds een bijzondere positie op de arbeidsmarkt. Zo blijft
bij uitzenden in de eerste 52 weken (fase A) het uitzendregime bestaan. Dit betekent
dat een werkgever een onbeperkt aantal tijdelijke contracten kan afsluiten, een uitzendbeding
kan opnemen (waardoor het contract beëindigd wordt als het inlenende bedrijf de opdracht
stopt) en de loondoorbetalingsplicht kan uitsluiten (waardoor werknemers niet betaald
worden als er geen werk is). Dat laatste betekent dat er in Fase A een uitzondering
is op het uitgangspunt dat er geen oproepovereenkomsten meer mogen worden afgesloten
(naast de uitzondering voor minderjarigen, scholieren en studenten). Voor meer informatie
wordt verwezen naar paragraaf 5.2.
3. Terugkerend tijdelijk werk/Seizoensarbeid. De regering heeft ervoor gekozen om de
bestaande uitzondering op de onderbrekingstermijn bij de ketenbepaling te laten bestaan.
Dit betekent dat bij cao nog steeds een onderbrekingstermijn van 3 maanden kan worden
afgesproken voor functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden
per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen
worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Deze
functies kunnen ook bij ministeriele regeling worden aangewezen, op verzoek van de
Stichting van de Arbeid. Terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, is immers
een realiteit: werkgevers hebben voor deze functies immers maar 9 maanden werk. In
het SER MLT is ook geadviseerd deze uitzondering in stand te laten. De regels voor
oproep- en bandbreedtecontracten gelden hier wel. Binnen deze regels zit voldoende
flexibiliteit voor werkgevers om in te spelen op werkfluctuaties. Voor meer informatie
wordt verwezen naar paragraaf 3.2.2.
2.3. Doelmatigheid en doeltreffendheid
In de vorige paragraaf is uiteengezet hoe de verschillende maatregelen zich verhouden
tot de doelen. De regering is van mening dat de maatregelen naar verwachting doelmatig
en doeltreffend zijn. Ze verminderen door wetgeving de mogelijkheden voor bedrijven
en werknemers om te flexibele arbeidsrelaties aan te gaan, en stimuleren daarmee duurzame
arbeidsrelaties. Bovendien worden enkele vormen van flexibele arbeidsrelaties ingeperkt
in de mate van onzekerheid die deze arbeidsrelaties met zich mee kunnen brengen, wat
de bestaanszekerheid van de werknemers met deze arbeidsrelaties verhoogt, en er bovendien
aan bijdraagt dat de stap voor werkgevers om te kiezen voor een duurzamere arbeidsrelatie
kleiner wordt. Het is realistisch te veronderstellen dat er meer duurzame arbeidsrelaties
tot stand zullen komen, en de maatregelen zullen leiden tot minder uitstroom van flexibele
werknemers naar uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit. Dit wordt bevestigd in
de Evaluatie Wet werk en zekerheid (Wwz) waaruit volgt dat vooral door de aanscherping
in de ketenregeling de uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit is afgenomen.47 De ketenregeling wordt met dit wetsvoorstel nog verder aangescherpt. Bij de uitwerking
van de maatregelen is rekening gehouden met de vereisten van doelmatigheid en doeltreffendheid.
Zo is bijvoorbeeld bij uitwerking van de ketenbepaling ook de uitzonderingen die gemaakt
kunnen worden op opvolgend werkgeverschap meegenomen, om zo te voorkomen dat werkgever
via uitzendconstructies (of constructies van het in dienst nemen via een andere bv)
de nieuwe regels kunnen omzeilen. Dat zou de specifieke bepaling onvoldoende doeltreffend
maken. In de hoofdstukken 3, 4 en 5 is daar waar nodig bij de verschillende maatregelen
aandacht aan gegeven.
Andere vormen van maatregelen liggen om verschillende redenen niet in de rede. Zo
is niet gekozen voor zelfregulering of publiekscampagnes. De regering is van mening
dat dit onvoldoende recht doet aan de ernst van de gevolgen van de vergaande flexibilisering
op de arbeidsmarkt. Daarbij is de verwachting dat er onvoldoende effect is met deze
maatregelen. De analyse van de Commissie regulering van Werk en andere adviesorganen
zoals de WRR is immers dat de wettelijke mogelijkheden flexibilisering hebben veroorzaakt.
Zeker in sectoren met lage marges voelen bedrijven zich gedwongen om de meest goedkope,
en vaak ook meest flexibele arbeidsvorm te kiezen. Publiekscampagnes en zelfregulering
zullen die keuze niet anders maken. Het verminderen van de wettelijke mogelijkheden
om te kiezen voor een zeer flexibele arbeidsrelatie zoals in dit wetsvoorstel wordt
voorgesteld heeft daarin wel effect, omdat het de bodem in de arbeidsmarkt ophoogt.
Premieheffing werknemersverzekeringen wordt door de regering gebruikt om de keuze
voor een vaste arbeidsrelatie te stimuleren, ook in dit wetsvoorstel. Dit in de vorm
van een premiedifferentiatie in de WW-premie, waarbij bedrijven voor vaste arbeidsrelaties
minder WW-premie betalen dan voor flexibele arbeidsrelaties. Een mogelijke maatregel
is om deze premiedifferentiatie uit te breiden met verschillende premies voor verschillende
flexibele contracten al naar gelang hun risico. Tegelijkertijd kan een dergelijke
premieheffing ook niet te complex zijn om het uitlegbaar én uitvoerbaar voor uitvoeringsorganisaties
te houden. Verdere premiedifferentiatie is om deze reden geen gewenste route. Het
bandbreedtecontract biedt naar oordeel van de regering meer zekerheden dan de huidige
oproepovereenkomst en daarom is er voor gekozen om het schriftelijke bandbreedtecontract
voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen.
Als laatste zijn inkomensmaatregelen in de vorm van toeslagen en sociale zekerheid
zoals WW-uitkeringen wel nuttig en noodzakelijk om de risico’s die mensen lopen bij
flexibele contracten te verminderen of te compenseren bij inkomensverlies. Ze zijn
echter niet doeltreffend om de verschillen in risico op dit inkomensverlies bij de
bron aan te pakken. De maatregelen in dit wetsvoorstel doen dit naar oordeel van de
regering wel, door inkomensverlies als gevolg van flexibele arbeid zo veel mogelijk
te voorkomen. Zo zijn nulurencontracten niet meer mogelijk bij reguliere werknemers,
en wordt Fase A bij uitzenden ingekort. Voor deze groepen werknemers wordt daarmee
het risico op inkomensverlies door het niet (meer) opgeroepen worden beperkt.
De drie uitzonderingen op de algemene regels voor minderjarigen, scholieren en studenten,
uitzendcontracten en terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk acht de regering
niet in strijd met de wens om een doeltreffende en doelmatige regeling te treffen.
Voor deze uitzonderingen is al in paragraaf 2.2 uiteengezet waarom de regering deze
uitzonderingen noodzakelijk acht. Aangezien dit beperkt omschreven en afgebakende
doelgroepen zijn, wordt de bredere groep van werknemers voor wie de gewijzigde regels
noodzakelijk zijn niet geraakt. Daarbij is uitdrukkelijk aandacht geweest voor eventuele
verdringingseffecten. Zo wordt bij minderjarigen, scholieren en studenten geregeld
dat dit alleen mogelijk is bij bijbanen, om effecten op «gewone» banen van jongeren
volledig op de arbeidsmarkt actief zijn en met de baan in hun inkomen voorzien voorkomen.
Bij uitzenden wordt vanwege de verplichting tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
voorkomen dat het een goedkopere vluchtroute is. Aangezien uitzenden hierdoor duurder
wordt dan het thans is, wordt het niet goedkoper dan het aannemen van eigen personeel.
De uitzondering op de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk (waaronder seizoenswerk)
is ook afgebakend, en vanwege de beperking dat dit in een cao (of ministeriele regeling)
moet zijn afgesproken is het werknemersbelang voldoende geborgd.
Daarbij is wel relevant dat andere maatregelen ook zouden kunnen bijdragen aan de
beoogde doelen van dit wetsvoorstel. Zo kan bijvoorbeeld ook gekeken worden naar maatregelen
om de lasten voor kleine bedrijven bij loondoorbetaling bij ziekte te verminderen,
zodat sneller een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Tevens zijn de maatregelen
in dit wetsvoorstel doeltreffender als een mogelijke weglek naar het inzetten van
(schijn)zelfstandigen en externe inhuur waar mogelijk wordt voorkomen. Waterbedeffecten
zijn nooit geheel te voorkomen. Het is wel goed er rekening mee te houden bij het
maken van arbeidsmarktbeleid. Dat doet het kabinet ook met het pakket aan maatregelen
die onderdeel zijn van de hervorming van de arbeidsmarkt, waar dit wetsvoorstel onderdeel
van is. De maatregelen in het pakket dragen bij aan meer zekerheid voor zowel zelfstandigen
als flexibele werknemers en verminderen het risico van schijnzelfstandigheid. Eventuele
waterbedeffecten tussen deze groepen worden hiermee beperkt. Doordat voor beide groepen
werkenden de arbeidspositie sterker wordt gereguleerd, maakt dat het beoogde beleidseffect
(duurzaam werk in beginsel in een vaste arbeidsrelatie) in hogere mate optreedt en
dat ongewenste bijeffecten zoveel mogelijk worden beperkt. Met de inzet om de scheidslijnen
tussen zelfstandigen en werknemerschap te verduidelijken en een verplichte verzekering
voor zelfstandigen te introduceren wordt het minder aantrekkelijk om vanuit kostenoverwegingen
een (schijn)zelfstandige in te huren. En doordat met het pakket ook een rechtsvermoeden
van werknemerschap op basis van een uurtarief wordt voorgesteld en het handhavingsmoratorium
van de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 is opgeheven, zullen opdrachtgevers minder
snel geneigd zijn posities van werknemers met een flexibel dienstverband te vervangen
door zzp’ers als er eigenlijk sprake is van werknemerschap.
Zoals in hoofdstuk 11 beschreven wordt moet de doelmatigheid en doeltreffendheid van
de maatregelen dan ook in samenhang met die maatregelen worden bezien. In dat hoofdstuk
wordt ook ingegaan op het proces van het ontwikkelen van een evaluatiekader.
2.4. Samenhang en fasering
Zoals in paragraaf 1.1 is aangegeven is het SER-MLT-advies de basis geweest voor dit
wetsvoorstel en bouwt het voort op voornoemde adviezen in paragraaf 1.3. Zoals aangegeven
is dit wetsvoorstel tegelijkertijd onderdeel van een breder arbeidsmarktpakket, waarin
ook:
– Eerder duidelijkheid is over de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote
ondernemingen voor langdurig zieken;
– Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis wordt geïntroduceerd; en
– De regels voor het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen worden verduidelijkt
en schijnzelfstandigheid wordt verminderd.
Relevante trajecten zijn ook de invoering van een toelatingsstelsel voor terbeschikkingstelling
van arbeidskrachten en de instelling van een arbeidscommissie of alternatieven om
de effectieve toegang tot het recht voor kwetsbare werknemers te verbeteren. De samenhang
met dit laatste traject wordt ook nader uitgewerkt in hoofdstuk 6 en paragraaf 8.1.
In hoofdstuk 10 wordt verder ingegaan op het tijdstip van inwerkingtreding en overgangsrecht.
De wet zal vijf jaar na inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij aandacht wordt
besteed aan de arbeidsmarkteffecten van de wet als geheel. In hoofdstuk 11 wordt hier
in meer detail op ingegaan.
3. Tijdelijke arbeid
3.1 Beschrijving huidig systeem en knelpunten
De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment is dat
het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een kleiner aantal)
als de duur van de opvolgende contracten een periode van drie jaar overschrijdt.48 Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde
tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. Doel van de ketenbepaling is dat na
verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract.
Voorkomen moet worden dat werknemers gevangen worden in een draaideur van tijdelijke
arbeidscontracten.
Op grond van Richtlijn 1999/70 EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door
het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd (hierna: de Richtlijn) is de Nederlandse wetgever gehouden om waarborgen
te creëren om het gebruik van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te reguleren.
Hiertoe geeft de Richtlijn verschillende mogelijkheden, waarvan de Nederlandse wetgever
gebruik heeft gemaakt. De Richtlijn bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd de norm is. Met de Wfz is in 1999 de ketenbepaling geïntroduceerd in artikel
668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Sinds de invoering van de Wfz is
de omvang en het langdurige verblijf in de flexibele schil aanzienlijk gestegen.49
Met de Wwz uit 2015 is de ketenbepaling daarom ook gewijzigd door de duur in te korten
naar twee jaar (voordien was deze periode drie jaar), met als doel ongewenst langdurig
verblijf in de flexibele schil te voorkomen. De maatregelen op het gebied van flexibele
arbeid in de Wwz beoogden primair een gedragsverandering bij werkgevers te realiseren.
Zo werd ook de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien verlengd
van drie naar zes maanden. Hiervan mag niet langer in de cao worden afgeweken. De
uitzondering hierop is seizoensgebonden arbeid, waarbij voor specifieke functies in
cao’s de tussenpozen mogen worden verkort tot ten hoogste drie maanden. Met de Wwz
maatregelen werd beoogd dat het doel van de ketenbepaling beter bereikt zou worden,
namelijk dat na verloop van tijd zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract.
Tevens werd beoogd om draaideurconstructies met tijdelijke contracten tegen te gaan.
Het gevaar bestond echter dat de aanpassing juist averechts zou kunnen uitpakken,
omdat werknemers met een tijdelijk contract mogelijk na twee jaar weer op straat komen
te staan in plaats van na drie jaar. De mate waarin de maatregelen met de Wwz daadwerkelijk
zouden leiden tot de beoogde uitkomsten was afhankelijk van of werkgevers al dan niet
hun personeelsbeleid aanpasten.50
Figuur 1 uit de evaluatie van de Wwz laat zien dat werknemers minder vaak te maken
krijgen met draaideurconstructies.51 De meeste voor dit onderzoek gesproken en geënquêteerde werkgevers geven aan dat
de wijziging in het arbeidsrecht op dit punt tot wijziging in hun gedrag heeft geleid.52 Voor de groep werknemers die in het verleden vaak in draaideurconstructies zaten,
is hiermee de rechtszekerheid verhoogd door de Wwz.53
Figuur 1: Werknemers die ná invoering van de Wwz instromen, krijgen minder vaak te
maken met een draaideurconstructie.1 Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2020).
1 SEO Economisch Onderzoek (2020). Effecten van maatregelen flexibele arbeid in de Wet werk en zekerheid, p.57.
Echter, uit de Wwz evaluatie blijkt ook dat 14 procent van de werkgevers nog altijd
werkt met een draaideurconstructie, maar nu van minstens zes maanden (gelijk aan de
huidige tussenpoos).54 Een deel van de werkgevers wijkt uit naar externe inhuur, omdat de langere tussenpoos
naar hun mening de flexibiliteit belemmert.55
Vervolgens is in 2020 de Wab ingevoerd.56 Op dat moment was de evaluatie van de Wwz nog niet afgerond en waren de effecten
van de gewijzigde maatregelen met de Wwz, zoals de inkorting van de termijn naar twee
jaar en de verruiming van de tussenpoos van 3 naar 6 maanden nog niet duidelijk. Met
de Wab in 2020 is de duur van de ketenbepaling dan ook gewijzigd van twee jaar naar
drie jaar. De regering heeft hierbij willen bewerkstelligen dat de keuze voor flexibele
arbeid niet wordt gedreven door verschillen in kosten en risico’s maar gemaakt wordt
als dit past bij de aard van het werk.57
Op verschillende onderdelen kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling
door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan van de ketenbepaling worden afgeweken.
Er is gekozen voor deze inrichting van de regelgeving, waarbij de wet de hoofdregel
bevat en de cao of de regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ruimte
geeft voor maatwerk, omdat partijen in de sector het beste in staat zijn om te beoordelen
of een verruiming van de mogelijkheden tot het gebruik van tijdelijke contracten noodzakelijk
is. Cao-partijen kunnen een afweging maken waarbij de gevolgen voor werkgevers en
werknemers betrokken worden en waarbij ze kunnen kijken of een andere inrichting van
de werkzaamheden niet ook soelaas zou kunnen bieden.
Zo geldt onder het huidige recht dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan:
– Het aantal contracten op ten hoogste zes in een periode van ten hoogste vier jaar
(48 maanden) kan worden gesteld als dat gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
voor de overeen te komen functies of functiegroepen noodzakelijk is;
– Van de zogenoemde opvolgend werkgeverschapsbepaling (de optelregel van contracten
bij opvolgende werkgevers die niet dezelfde werkgevers zijn) kan worden afgeweken;
– De ketenbepaling voor arbeidsovereenkomsten, die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan
omwille van de educatie van de werknemer, geheel of gedeeltelijk buiten toepassing
kan worden verklaard;
– De ketenbepaling buiten toepassing kan worden verklaard, mits bij ministeriële regeling
toegestaan, voor functies waarvoor het bestendig gebruik is en het vanwege de intrinsieke
aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is dat de arbeid uitsluitend
wordt verricht op grond van tijdelijke contracten (zoals bij profvoetballers); en
– Bij tijdelijk terugkerend werk die ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden uitgeoefend
de tussenpoos kan worden verkort van 6 maanden tot 3 maanden.
Tevens geldt een aantal specifieke uitzonderingen. Zo geldt dat:
– Ten aanzien van een bestuurder van een rechtspersoon van de termijn van 36 maanden
kan worden afgeweken bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
dan wel bij schriftelijke overeenkomst met die bestuurder;
– De ketenbepaling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader
van de beroepsbegeleidende leerweg en op arbeidsovereenkomsten gesloten met werknemers
die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt, indien de gemiddelde omvang
van de door hen verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
– Bij werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt maximaal zes tijdelijke
contracten zonder onderbreking van meer dan zes maanden elkaar kunnen opvolgen gedurende
maximaal 48 maanden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Knelpunten
De regering constateert een aantal knelpunten bij de toepassing van de huidige ketenbepaling.
Deze knelpunten houden verband met het feit dat werkgevers na benutting van de maximale
mogelijkheden van de ketenbepaling via draaideurconstructies (voor zes maanden) afscheid
nemen van werknemers om hen niet een vast contract aan te hoeven bieden. Na zes maanden
(de zgn. tussenpoos) komen de werknemers dan weer in dienst op grond van een tijdelijk
contract. Dit is mogelijk, omdat door de huidige vormgeving van de ketenbepaling een
nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd start na het verstrijken
van een periode van meer dan zes maanden.
De Wwz evaluatie laat zien dat 14 procent van de werkgevers nog altijd werkt met een
draaideurconstructie, maar nu van minstens zes maanden (gelijk aan de huidige tussenpoos).
Recent onderzoek maakt duidelijk dat draaideurconstructies nog steeds staande praktijk
is.58 Een deel van de werkgevers wijkt uit naar externe inhuur, omdat de langere tussenpoos
naar hun mening de flexibiliteit belemmert. Dit betekent dat bij deze groep werkgevers
toch kans is op een draaideurconstructie waarbij een werknemer na de tussenpoos weer
opnieuw op een tijdelijk contract aan het werk komt bij de werkgever, al dan niet
via opvolgend werkgeverschap.59 De regering acht dit onwenselijk mede gezien het doel van de ketenbepaling dat na
verloop van tijd voor werknemers juist zekerheid moet ontstaan in de vorm van een
vast contract.
Het SER MLT-advies heeft geadviseerd om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te
voorkomen door het instellen van een zogenaamde lange administratieve vervaltermijn
en het afschaffen van de huidige tussenpoos.60 De regering neemt dit advies over om het perspectief op een vast contract te vergroten
daar waar het gaat om structureel werk. Voorkomen moet worden dat structureel werk
in permanente tijdelijkheid wordt verricht. Hierbij wil de regering tevens eventuele
verdringingseffecten naar andere vormen van flexibele arbeid voorkomen. Uit de Wwz
evaluatie blijkt ook dat werkgevers bij een langere tussenpoos zullen uitwijken naar
externe inhuur.61 Reeds hie rom zal de administratieve vervaltermijn ook gelden voor uitzendcontracten
en bij opvolgend werkgeverschap. Deze aanscherpingen zijn bedoeld om de kans van werknemers
op een contract voor onbepaalde tijd te vergroten. Tevens blijkt uit de Wwz evaluatie
dat een langere onderbrekingstermijn de rechtszekerheid vergroot doordat er minder
draaideurconstructies zijn.62
Flexibele arbeid zal altijd een plek behouden binnen het Nederlandse arbeidsstelsel.
Waar het om gaat is dat de aard van de werkzaamheden centraal staat bij het aangaan
van de arbeidsrelatie. Voor seizoensarbeid is het bijvoorbeeld kenmerkend dat het
werk niet gedurende het gehele jaar beschikbaar is. Dat is intrinsiek aan de aard
van het werk. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, geldt dan ook
dat de bestaande mogelijkheden om de tussenpoos te verkorten het uitgangspunt blijven.
Voor wat betreft seizoensarbeid blijven de bestaande wettelijke mogelijkheden gelden,
te weten: de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden als sprake is van terugkerend
tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden kan worden verricht. Dat kan bij cao en op
verzoek van de Stichting van de Arbeid. Op verzoek van de Stichting van de Arbeid
kan de Minister functies bij ministeriële regeling aanwijzen, zie hiervoor 7:668a
lid 13 en 14 Burgerlijk Wetboek. Dit geldt ook voor de werknemer die schoolgaand is
dan wel studeert en voorkeur heeft voor een flexibele arbeidsrelatie. Zo geldt voor
scholieren met een bijbaan de ketenbepaling nu niet en voor studenten met een bijbaan
zal een tussenpoos van zes maanden gelden om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet
te beperken. Verder blijft het mogelijk om functies bij cao uit te sluiten van de
ketenbepaling, mits bij ministeriële regeling toegestaan.63
Daarnaast constateert de regering nog een knelpunt in de werking van de huidige ketenbepaling.
Uit cijfers blijkt niet hoe vaak er sprake is van draaideurconstructies waarbij er
later sprake is van terbeschikkingstelling via een andere werkgever bij dezelfde organisatie.
Wel zijn deze constructies, waarbij werkgevers gebruikmaken van de uitzondering voor
opvolgend werkgeverschap,64 nog regelmatig zichtbaar in de jurisprudentie. Tegelijkertijd is dergelijk «gebruik»
van opvolgend werkgeverschap door de Hoge Raad reeds in 1991 beoordeeld als misbruik
van de mogelijkheden om hier een contract voor onbepaalde tijd te omzeilen.65 Uit recente uitspraken over uitsluiting opvolgend werkgeverschap bij cao lijkt het
probleem onverminderd aanwezig.66 De regering vindt het inherent onwenselijk als er opvolgend werkgeverschapsconstructies
gebruikt worden om de ketenbepaling te omzeilen.
Dit leidt dus tot langere tijdelijkheid bij hetzelfde bedrijf of dezelfde organisatie,
hetgeen niet beoogd is. Uitgangspunt van de regering en het SER-MLT is dat permanente
tijdelijkheid bij dezelfde werkgever moet worden voorkomen.
Tot slot constateert de regering een laatste knelpunt. De regering wil het uitgangspunt
versterken dat uiterlijk na 3 jaar en maximaal 3 tijdelijke contracten een vast contract
volgt. Bij de toekomst van werk hoort dat duurzame relaties moeten worden bevorderd
als het gaat om structureel werk. Werknemers moeten sneller de zekerheid krijgen of
zij in vaste dienst worden genomen. Om dat uitgangspunt te versterken behoeft de ketenbepaling
aanscherping, zodat bij cao niet meer kan worden afgeweken van de duur en het aantal
tijdelijke contracten, en een reeks van 6 tijdelijke contracten vier jaar kan duren.
Flexibilisering in het jarenlang kunnen gebruiken van tijdelijke contracten wordt
hiermee verminderd en voor werknemers wordt het perspectief op een vast contract vergroot.
Met de Wab zijn noodzakelijke stappen genomen om ervaren knelpunten op de korte termijn
te verlichten. De regering heeft destijds al erkend dat niet alle knelpunten over
de volle breedte van de arbeidsmarkt daarmee opgelost zullen worden en dat op de langere
termijn grotere en fundamentelere aanpassingen in de regelgeving zoals aanpassingen
in de ketenbepaling nodig zullen zijn om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren.
Hervormingen zijn dus gewenst, waarbij de doelstelling niet is om flexibele arbeid
onmogelijk te maken, maar om juist meer zekerheid te bieden. De arbeidsmarkt en de
belangen tussen werknemers en werkgevers worden meer in balans gebracht.67Het aantrekkelijker maken van het contract voor onbepaalde tijd, is een voortzetting
van een eerder ingezette beweging van de Wwz en Wab. In het voorliggende wetsvoorstel
wordt hierop een aantal nieuwe stappen gezet om het vaste contract te bevorderen als
het gaat om structureel werk.
3.2. Voorgestelde regelingen
Om bovengenoemde knelpunten op te lossen, stelt de regering een aantal wijzigingen
van de ketenbepaling voor om draaideurconstructies te voorkomen. De regering stelt
een lange administratieve vervaltermijn in en schrapt de huidige tussenpoos (paragraaf
3.2.1). Deze lange administratieve vervaltermijn zal ook voor uitzendkrachten gelden.
Voor studenten zal een tussenpoos van 6 maanden blijven gelden, mits zij voldoen aan
de voorwaarden zoals geduid in paragraaf 3.2.2. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder
seizoenswerk, blijven de huidige mogelijkheden om de tussenpoos in te korten tot 3
maanden bestaan. De mogelijkheid om van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap
bij cao af te wijken voor wat betreft de duur zal worden geschrapt (3.2.3). Tot slot,
om het perspectief van een vast contract te stimuleren als het gaat om structureel
werk, wordt de mogelijkheid om bij cao van het aantal en de duur van contracten af
te kunnen wijken, afgeschaft (paragraaf 3.2.4).
3.2.1. Instellen administratieve vervaltermijn
Zoals toegelicht, is het aandeel van de beroepsbevolking met een vast contract in
de afgelopen twee decennia structureel afgenomen (hoofdstuk 1). De regering wil bij
de hervorming van de arbeidsmarkt een goede balans tussen de verschillende maatregelen,
in lijn met de genoemde adviezen in hoofdstuk 2.
De regering onderschrijft het uitgangspunt van het MLT advies van de SER dat structureel
werk in principe georganiseerd moet worden op basis van arbeidsovereenkomsten voor
onbepaalde tijd.68 Om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te bieden, wil de regering
voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld. Het kabinet
wil draaideurconstructies bij tijdelijk werk voorkomen en voor werknemers het perspectief
op een contract voor onbepaalde tijd vergroten. Voorstellen om de regels voor tijdelijke
contracten aan te scherpen, raken de ketenbepaling. De regering volgt het MLT advies
van de SER op door een administratieve vervaltermijn van 60 maanden in te stellen.
De regering kiest bewust voor de term «administratieve vervaltermijn» en niet voor
«onderbrekingstermijn», omdat dat laatste juist suggereert dat de termijn is bedoeld
als onderbreking tussen twee reeksen tijdelijke contracten. Terwijl de regering juist
beoogt dat een dergelijke draaideur bij werknemers niet meer mag voorkomen, behoudens
specifieke uitzonderingen voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk,
en voor studenten. Uit de Wwz evaluatie blijkt dat de verruiming van de duur van de
tussenpoos tot wijziging in gedrag van werkgevers heeft geleid.69 In de wetsartikelen wordt het woord «tussenpozen» nog wel gebruikt. Dit doet niets
af aan hetgeen hierboven is toegelicht over de term «administratieve vervaltermijn».
Enkel vanuit wetstechnisch oogpunt blijft dit in het wetsartikel ongewijzigd.
Figuur 2 laat zien dat na invoering van de Wwz de meeste draaideurconstructies plaatsvinden
zeven maanden na uitstroom, voorafgaand aan de Wwz was dat nog na vier maanden na
uitstroom.70 Er ligt een piek in terugkeer meteen na afloop van de wettelijke tussenpoos, wat
er op wijst dat deze bewust wordt afgewacht.
Figuur 3 laat zien dat ruim 85 procent van de draaideurconstructies binnen 18 maanden
na beëindiging van het tijdelijke contract plaatsvindt.
De termijn zal wel lang genoeg moeten zijn om naast het voorkomen van draaideurconstructies
ook de gewenste gedragsverandering bij werkgevers te realiseren.71 De regering kiest voor het instellen van een administratieve vervaltermijn van 60
maanden, omdat dit aansluit bij de bewaartermijnen in de fiscaliteit voor werkgevers.
Werkgevers zijn verplicht om bepaalde (loon)gegevens 5 jaar na afloop van het kalenderjaar
waarin de dienstbetrekking is geëindigd te bewaren, zoals:
– de loonbelastingverklaringen of formulieren met de gegevens voor de loonheffingen;
– kopieën van het identiteitsbewijs; en
– kopieën van beschikkingen of verklaringen die de werkgever van de werknemer heeft
gekregen.72
Deze termijn is naar het oordeel van de regering voldoende ruim om draaideurconstructies
te voorkomen en sluit goed aan bij bestaande verplichtingen.73 Dit is een termijn waarbij werkgevers nog voldoende officiële gegevens van werknemers
hebben om te controleren of en wanneer zij eerder in tijdelijke dienst bij hen hebben
gewerkt.
De regering erkent dat het instellen van deze termijn een gedragseffect met zich meebrengt
en kiest er bewust voor om werkgevers te sturen in hun keuze voor een tijdelijk contract
of doorstroom naar een contract voor onbepaalde tijd. Zoals aangestipt in hoofdstuk
1 wordt de vaak aangehaalde hypothese dat werkgevers door bijvoorbeeld globalisering
of technologische ontwikkeling automatisch tot het aanbieden van flexibele arbeidsrelaties
worden gedwongen door recent onderzoek steeds minder ondersteund.74 De mate waarin de maatregel daadwerkelijk zal leiden tot de beoogde uitkomst is afhankelijk
van of werkgevers al dan niet hun personeelsbeleid aanpassen.
Zoals toegelicht in hoofdstuk 1 worden rond het personeelsbeleid twee divergerende
strategieën onderscheiden: een korte termijnstrategie gericht op kostenreductie en
een langetermijnstrategie gericht op investeringen in arbeid. Een strategie van kostenbeheersing
komt – in de uiterste vorm – tot uitdrukking in een maximale benutting van de ruimte
die het arbeidsrecht biedt. Veranderingen in het arbeidsrecht zorgen bij deze werkgevers
direct tot een verandering van hun strategie.7576
Reeds hierom meent de regering dat een flinke stap nodig is om de arbeidsmarkt toekomstbestendig
te maken en wil een duidelijk signaal afgeven dat draaideurconstructies niet meer
passend zijn bij de toekomst van arbeid en dat structureel werk georganiseerd moet
worden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij zal ook
oog moeten zijn voor een zogeheten waterbedeffect naar andere vormen van flexibele
arbeid. Bij de Wwz evaluatie hebben werkgevers aangegeven dat zij bij een langere
tussenpoos zullen uitwijken naar externe inhuur.77 Dit lijkt de regering een ongewenst effect en mede daardoor wordt voorgesteld om
de lange administratieve vervaltermijn ook te laten gelden voor uitzendcontracten.
Ook uitzendkrachten moeten immers beschermd worden tegen draaideurconstructies.78 Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten
te houden middels een zogenaamde «draaideurconstructie» waardoor steeds een nieuwe
keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Daarom is een termijn
van 60 maanden een effectieve prikkel om dergelijke draaideurconstructies te voorkomen.
Overige draaideurconstructies
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt als hoofdregel dat deze van rechtswege
afloopt, en zal in beginsel eindigen na de afgesproken duur.79 Een uitzondering op deze regel is de zogenoemde Ragetlieregel.80 De Ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, rechtsgeldig moet worden opgezegd
of ontbonden.81
Zoals toegelicht in paragraaf 3.1 is met de Wwz de tussenpoos van de ketenbepaling
waar binnen contracten als opeenvolgend worden gezien verlengd van drie naar zes maanden.82 Om overige draaideurconstructies te voorkomen is gelijktijdig ook de tussenpoos van
de Ragetlieregel verruimd van 3 naar 6 maanden. De Ragetlieregel is van toepassing
als tussen beide arbeidsovereenkomsten een periode van niet meer dan 6 maanden zit,83 én als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden is beëindigd,
met instemming van de werknemer is opgezegd op initiatief van de werkgever, of door
de werknemer zelf is opgezegd.
Voorbeeld beroep op Ragetlieregel
Een werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgezegd. Na drie
maanden krijgt hij spijt en benadert hij z’n voormalige werkgever met de vraag of
hij daar terug kan keren. Dat blijkt mogelijk. Werkgever en werknemer spreken vervolgens
af dat de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de
duur van één jaar terugkeert. De werkgever verlengt uiteindelijk de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd niet. De werknemer doet een beroep op de Ragetlieregel, en meent
dat het contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege kan eindigen omdat de werkgever
de (eerdere) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig had opgezegd
of ontbonden. De werknemer kan in deze situatie een geslaagd beroep doen op de Ragetlieregel.
De periode tussen het contract voor onbepaalde tijd en het contract voor bepaalde
tijd is minder dan zes maanden. De werkgever had dus in dit geval, omdat de werknemer
zelf had opgezegd, de werknemer pas in dienst moeten nemen nadat er meer dan zes maanden
verstreken waren na het einde van de vorige arbeidsovereenkomst (althans als hij wilde
dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen).
De Ragetlieregel staat op zichzelf en los van de ketenbepaling. Echter, ter voorkoming
van draaideurconstructies bij einde dienstbetrekking acht de regering het eveneens
wenselijk, mede bezien vanuit consistentie, om hier de huidige tussenpoos van zes
maanden te schrappen en op te rekken naar 60 maanden. Dit omdat zowel bij de ketenbepaling
als de Ragetlieregel ten grondslag ligt om de werknemer te beschermen in het verkrijgen
van een vast contract (ketenbepaling) dan wel dat de arbeidsovereenkomst niet op oneigenlijke
wijze kan worden beëindigd (Ragetlieregel). In het rechtsregime wordt ook uitdrukkelijk
verwezen naar de verbinding tussen beide bepalingen en een bijzondere wijze van ontslagbescherming.84 De achterliggende gedachte is dat, als er geen ontslagbescherming voor de werknemer
is bij de beëindiging van het vaste dienstverband, het ook redelijk is dat de werknemer
zijn ontslagbescherming blijft behouden als hij vervolgens voor hetzelfde werk op
tijdelijke basis in dienst wordt genomen. In de wetsgeschiedenis blijkt het doel van
codificering van de Ragetlieregel (met tussenpoos) mede gelegen te zijn in het voorkomen
van onder druk zetten van een werknemer door een werkgever.85
De regering stelt geen wijziging voor van de regeling van de transitievergoeding (artikel
673 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek). Oprekking van de termijn van uitbetaling
naar 60 maanden betekent dat de werknemer pas na lange tijd de transitievergoeding
krijgt bij opvolgende contracten. Er hoeft dan ook niet tussentijds te worden afgerekend
als er twee of drie jaar tussen zit. Hiermee wordt de werknemer benadeeld en dit past
ook niet bij het doel van de transitievergoeding. Met de Wet arbeidsmarkt in balans
is de transitievergoeding vanaf dag 1 van het dienstverband verschuldigd. Ook daar
verdraagt aanpassing zich niet goed mee.
3.2.2. Uitzondering op de administratieve vervaltermijn: studenten en terugkerend
tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk
Het uitgangspunt dat structureel werk in principe georganiseerd moet worden op basis
van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (paragraaf 3.2.1) betekent niet dat
flexibel arbeid niet meer mogelijk zal zijn. Het gaat erom dat de aard van de werkzaamheden
centraal moet staan, gekeken moet worden naar de positie die die werkende op de arbeidsmarkt
inneemt en ook of de werknemer een voorkeur heeft voor een flexibele arbeidsrelatie,86 mits dit niet ondermijnend is aan het algehele collectieve stelsel.
Het advies van het SER MLT is dat bij terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk,
de huidige tussenpoos van 3 maanden geldt en dat voor scholieren en studenten met
een bijbaan de tussenpoos van 6 maanden blijft bestaan.87
Terugkerend tijdelijk werk
De regering neemt het SER MLT-advies over ten aanzien van terugkerend tijdelijk werk,
waaronder seizoenswerk, om de huidige tussenpoos te laten gelden. De intrinsieke aard
van het werk bij dit werk is dat het werk niet permanent beschikbaar is, maar maximaal
9 maanden per jaar. De bestaande mogelijkheden in de wet die gelden voor terugkerend
tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden
blijven daarom bestaan.88
Scholieren en studenten
De regering zal ten aanzien van minderjarige werknemers de bestaande uitzondering
van de ketenbepaling in stand houden en neemt het SER MLT advies over om voor scholieren
van achttien jaar of ouder en studenten met een bijbaan van 12 uur in de week een
kortere tussenpoos van 6 maanden laten gelden. De regering meent dat voor beide groepen
geldt dat hun hoofdactiviteit studeren betreft, omdat zij schoolgaand zijn dan wel
studeren, zij met hun bijbaan een opstap maken tot de arbeidsmarkt. De regering vindt
het belangrijk om in haar beleid rekening te houden met voorkeuren van werknemers,
mits dit niet ondermijnend is aan het algehele collectieve stelsel. De regering meent
dat dit het geval is voor scholieren en studenten met een bijbaan en wil daarom hun
de toegang en de opstap tot de arbeidsmarkt niet beperken.
Momenteel geldt de ketenbepaling niet voor arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader
van de beroepsbegeleidende leerweg en ook niet voor arbeidsovereenkomsten gesloten
met werknemers die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt, indien de
gemiddelde omvang van de door hen verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft
bedragen. De introductie van een tussenpoos van 6 maanden voor alle scholieren zou
een verandering betekenen ten opzichte van de huidige situatie. Voor deze groep blijft
de bestaande uitzondering dat de ketenbepaling niet geldt het uitgangspunt. Dit ligt
anders voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan. De
regering stelt voor om voor beide groepen (studenten en scholieren van 18 jaar en
ouder) een tussenpoos van 6 maanden te laten gelden waarbij hetzelfde urencriterium
zal worden gehanteerd als bij scholieren die de leeftijd van achttien jaar nog niet
hebben bereikt. Er is aangesloten bij de huidige 12 uurstermijn die geldt voor scholieren,
en niet bij het 16-uurscriterium dat bij oproep geldt. Hier geldt een afruil: eenzelfde
aantal kan de helderheid ten goede komen. Anderzijds zou een ophoging van de 12 uren
naar 16 uren bij keten een voor werknemers ongunstige wijziging zijn ten opzichte
van de huidige regeling. Het omlaag brengen van 16 uren naar 12 uren gemiddeld per
week bij oproepovereenkomsten zou betekenen dat er minder gewerkt kan worden dan thans
gangbaar is (zie par. 4.2.6). Alles overziend acht de regering de voordelen van de
twee verschillende aantallen groter dan de nadelen.
Dit borgt dat het hier moet gaan om een bijbaan en om negatieve verdringingseffecten
ten opzichte van niet-studenten en scholieren te minimaliseren. Immers, voor jongeren
die niet studeren of schoolgaand zijn, is zekerheid belangrijker. Voor hen moet het
mogelijk zijn om economische zelfstandigheid aan een baan te ontlenen en bovendien
is het perspectief op een vast contract voor hen wezenlijk,89 hetgeen beoogd wordt met de ketenbepaling. Voor bewijsstukken om aan te tonen dat
het gaat om scholier achttien jaar en ouder en of iemand een student is wordt aangesloten
bij paragraaf 4.2.6 van voorliggend wetsvoorstel. In paragraaf 3.3 wordt verder ingegaan
op de juridische (Europeesrechtelijke) onderbouwing.
3.2.3. Afschaffen mogelijkheid afwijken bij cao van duur bij opvolgend werkgeverschap
Het is mogelijk om op verschillende onderdelen van de ketenbepaling bij collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan
af te wijken van de ketenbepaling. Oftewel, de wet bevat de hoofdregel en bij cao
kan hiervan worden afgeweken. Zo geldt onder het huidige recht dat bij cao of bij
regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan van de zogenoemde opvolgend
werkgeverschapsbepaling (de optelregel van contracten bij opvolgende werkgevers die
niet juridisch dezelfde werkgevers zijn) kan worden afgeweken van de duur en het aantal
contracten ten nadele van werknemers.
De ketenbepaling geldt ook als de nieuwe werkgever gezien wordt als opvolger van de
oorspronkelijke werkgever: de keten loopt dan door. Bij cao kan ten nadele van de
werknemer worden afgeweken en dan begint de keten opnieuw als de werknemer bij een
opvolgend werkgever in dienst treedt. Uit onderzoek blijkt dat in 41 cao’s gebruik
wordt gemaakt van de mogelijkheid om bij cao af te wijken.90 Denk aan de situatie waar je eerst als uitzendkracht bij een bedrijf werkt en daarna
bij het bedrijf zelf in dienst gaat, terwijl je dezelfde functie blijft vervullen.
Het gaat hier om zowel grote als kleine cao’s waar afwijkingen zijn van de ketenbepaling
vanwege opvolgend werkgeverschap. In de cao-afspraken staat niks opgenomen over de
totale duur van de voorgaande contracten, alleen dat deze contracten niet meetellen,
dan wel meetellen als één arbeidsovereenkomst, soms met toevoeging «voor bepaalde
tijd van een half jaar».91
Er zijn ook gevallen in de praktijk via jurisprudentie bekend waarbij opvolgend werkgeverschap
helemaal wordt uitgesloten in een cao. Dit betekent dat er situaties zijn waarin werknemers
via uitzendconstructies soms wel 8,5 jaar tijdelijk kunnen worden ingezet bij dezelfde
organisatie, doordat er steeds wordt gewisseld van uitzendbureau en afgewisseld met
tijdelijk in eigen dienst van de inlener.92 De inlener hoeft vanwege de uitsluiting van het opvolgend werkgeverschap dan geen
vast contract aan te bieden. Dit vindt de regering onwenselijk.
De regering wil daarom ook de regeling inzake opvolgend werkgeverschap aanpassen.
De regering meent dat deze vorm van ongewenste verdringing eveneens tegengegaan moet
worden en wil deze verstoring wegnemen zodat dit leidt tot meer duurzame arbeidsrelaties,
waarin werknemers en werkgevers over en weer in elkaar investeren.
De regering stelt voor om de huidige mogelijkheid te schrappen om van de ketenbepaling
bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat betreft de duur. Dit betekent
dat alleen nog van het aantal contracten bij cao kan worden afgeweken, zodat het voor
uitzendkrachten wel nog mogelijk blijft om op tijdelijke basis bij de inlener te werken.
Het voorstel van de regering sluit aan bij het advies van het SER MLT om permanente
tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever niet meer mogelijk te maken.93 Onder sociale partners is draagvlak voor het schrappen van de huidige mogelijkheid
om van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat
betreft de duur.
3.2.4. Afschaffen mogelijkheid om bij cao van duur en aantal contracten af te wijken
De regering streeft bij de hervorming van de arbeidsmarkt naar een goede balans tussen
de verschillende maatregelen, in lijn met de genoemde SER-MLT-adviezen in hoofdstuk
2. De regering wil meer zekerheid realiseren door in te zetten op het stimuleren van
duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen.
De regering wil het uitgangspunt versterken dat uiterlijk na 3 jaar en maximaal 3
tijdelijke contracten een vast contract volgt. Permanente tijdelijkheid bij dezelfde
werkgever als het gaat om structureel werk moet worden voorkomen., De regering wil
daarom de regelgeving rond tijdelijke contracten verder aanscherpen. De regering stelt
voor om de huidige mogelijkheid om bij cao van het aantal (ten hoogste 6) en duur
contracten (ten hoogste 4 jaar) af te wijken van de ketenbepaling af te schaffen.
Werknemers moeten en willen sneller de zekerheid krijgen of zij in vaste dienst worden
genomen.94 Dit betekent ook dat een regeling door of namens een bestuursorgaan geen nut en noodzaak
meer kent, nu er geen verzoek tot algemeen verbindendverklaring op dit punt kan worden
gedaan en bestuursorganen ook geen ruimere mogelijkheden dienen te hebben dan andere
werkgevers. Flexibilisering in het jarenlang kunnen gebruiken van tijdelijke contracten
wordt hiermee sterk verminderd en voor werknemers wordt het perspectief op een vast
contract vergroot.
De regering beoogt hiermee de positie van werknemers te verbeteren en invulling te
geven aan het uitgangspunt van het SER-MLT dat permanente tijdelijkheid bij dezelfde
werkgever moet worden voorkomen. Bij uitzenden wordt de huidige termijn (Fase A en
B) van 5,5 jaar tijdelijke contracten ook verkort naar 3 jaar.
Uit onderzoek blijkt dat in 17 cao’s gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om
van het aantal en/of de duur van de ketenbepaling bij cao af te wijken. Het gaat hier
om zowel grote als kleine cao’s en raakt circa 24% van de werknemers die onder de
onderzochte cao’s vallen.95 De regering meent dat hier een einde aan moet komen. Van deze (grote) werkgevers
mag verwacht worden dat zij voortouw nemen en goed werkgeverschap verder vormgegeven
door duurzame arbeidsrelaties te stimuleren en een einde te maken aan ellelange flexibilisering
door het jarenlang gebruik maken van tijdelijke contracten.96 Onderzoek laat namelijk zien dat het belangrijkste motief om werknemers met een tijdelijk
contract niet te laten doorstromen naar een vast contract te maken heeft met de geschiktheid
van de werknemer en de beschikbaarheid van werk.97 De regering meent dat werkgevers mag worden verwacht om na uiterlijk een periode
van 3 jaar en maximaal 3 contracten werknemers een vast contract aan te bieden. Een
werkgever heeft in voornoemde periode ruimschoots de tijd gehad om de geschiktheid
van de werknemer en beschikbaarheid van werk te beoordelen en wil een fundamentele
stap zetten om de werk- en inkomenszekerheid van werknemers na die periode te vergroten.
Het jarenlang werkzaam zijn op een tijdelijk contract voor hetzelfde werk bij dezelfde
werkgever past niet bij de toekomst van arbeid.
De regering wil met deze set aan maatregelen het perspectief voor werknemers op een
contract voor onbepaalde tijd vergroten.
3.3. Internationaal recht
De voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling: het instellen van een
lange administratieve vervaltermijn bij tijdelijke contracten en schrappen van de
huidige tussenpoos (beschreven in paragraaf 3.2.1), schrappen van de mogelijkheid
om bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat betreft de duur (paragraaf
3.2.3) alsmede afschaffen van de mogelijkheid om bij cao van het aantal en duur contracten
af te kunnen wijken (paragraaf 3.2.4) zijn in overeenstemming met Richtlijn 1999/70/EG.
De maatregelen geven verdere invulling om misbruik van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten
te voorkomen. Op grond van de Richtlijn zijn de lidstaten hiertoe gehouden en kunnen
lidstaten dit op verschillende manieren bewerkstelligen, waarbij rekening kan worden
gehouden met de behoefte van bepaalde sectoren en/of categorieën werknemers. De voornoemde
maatregelen die uitgewerkt zijn in paragraaf 3.2 beogen permanente tijdelijkheid bij
(dezelfde) werkgever, al dan niet via draaideurconstructies, te voorkomen bij structureel
werk.
De richtlijn voorziet in de mogelijkheid om objectieve redenen te benoemen die het
aangaan van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rechtvaardigen.
Dergelijke objectieve redenen zijn opgenomen bij de bestaande afwijkingsmogelijkheden
ten aanzien van terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk. De bestaande mogelijkheden
om de tussenpoos in te korten tot 3 maanden blijven onverkort bestaan.
Voor wat betreft het verschil in behandeling tussen reguliere werknemers en scholieren
en studenten ten aanzien van de ketenbepaling het volgende.
Scholieren onder de achttien en in de beroepsbegeleidende leerweg
Voor wat betreft scholieren geldt dat zij met de invoering van de Wwz zijn uitgezonderd van de ketenbepaling.
De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader
van de beroepsbegeleidende leerweg en op arbeidsovereenkomsten gesloten met werknemers
die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt, indien de gemiddelde omvang
van de door hen verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Een
wijziging hierop, introductie van een tussenpoos van 6 maanden, zou voor deze scholieren
een verandering zijn ten opzichte van de huidige situatie. Voor deze groep blijft
de bestaande uitzondering het uitgangspunt. In de memorie van toelichting van de Wwz
is hierover opgemerkt dat tot het achttiende jaar in beginsel iedereen is gebonden
aan de leer- of kwalificatieplicht.98 Vanwege de grens van 12 uur kan met enige zekerheid worden gesteld dat deze groep
voor hun levensonderhoud niet is aangewezen op het verrichten van arbeid.99 Dit is in lijn met Richtlijn 2000/78/EG (Kaderrichtlijn).
Scholieren achttien jaar en ouder en studenten
Dit ligt anders voor scholieren achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan. De regering stelt voor dat een tussenpoos van 6 maanden blijft gelden
voor scholieren achttien jaar en ouder en studenten met bijbanen waarbij hetzelfde
urencriterium zal worden gehanteerd als bij scholieren die de leeftijd van achttien
jaar nog niet hebben bereikt. Hiervoor is een Europeesrechtelijke rechtvaardiging
noodzakelijk, omdat het hier een direct en indirect onderscheid op basis van leeftijd
betreft. De rechtvaardiging voor het verschil in behandeling bij de ketenbepaling
tussen scholieren van achttien jaar en ouder en studenten en andere werknemers wordt
hierna onderbouwd.
De regeling maakt geen direct of indirect onderscheid op andere gronden dan leeftijd.
De Nederlandse bevolking bestaat voor 49,72% uit mannen en voor 50,28% uit vrouwen.100 Uit cijfers van het CBS blijkt dat de groep scholieren en studenten voor 49,18% uit
mannen en voor 50,81% uit vrouwen bestaat.101 Dit betekent dat de groep scholieren en studenten niet voor een significant groter
deel uit mannen dan wel vrouwen bestaat, zodat geen sprake is van indirect onderscheid
op basis van geslacht. Daarnaast bestaat de groep scholieren en studenten voor 68,41%
uit mensen met een Nederlandse achtergrond en voor 31,38% uit mensen met een migratieachtergrond.102 Deze groep is representatief voor de Nederlandse bevolking die voor 73,16% uit mensen
met een Nederlandse achtergrond en voor 26,84% uit mensen met een migratieachtergrond
bestaat.103 Derhalve is met de maatregel geen sprake van indirect onderscheid op grond van nationaliteit.
Beoordelingskader leeftijdsdiscriminatie
Voor de beoordeling van de toelaatbaarheid bij regulering van arbeid te onderscheiden
naar leeftijd staat Richtlijn 2000/78/EG (hierna: de Kaderrichtlijn) centraal. Deze
Kaderrichtlijn beoogt een algemeen kader te scheppen om voor eenieder gelijke behandeling
in arbeid en beroep te waarborgen door effectieve bescherming te bieden tegen discriminatie
op een van de in artikel 1 van de Kaderrichtlijn genoemde gronden, waaronder leeftijd.
De Kaderrichtlijn is wat betreft leeftijdsonderscheid geïmplementeerd in de Wet gelijke
behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: Wgbl). De Kaderrichtlijn
maakt onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie. Van indirecte discriminatie
is sprake wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen
in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf
of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen
voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (artikel 2 lid 2, onder
b, van de Kaderrichtlijn).Daarnaast bevat artikel 6 lid 1 van de Kaderrichtlijn een
specifieke rechtvaardigingsgrond voor onderscheid op grond van leeftijd. Art. 6 lid
1, eerste alinea, bepaalt dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd zijn
toegestaan indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk
worden gerechtvaardigd door een legitiem doel. Naast de eis van het legitieme doel
geldt dat de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend én noodzakelijk
zijn. In lijn hiermee bepaalt art. 7 lid 1, aanhef en onder c, Wgbl dat het verbod
van onderscheid op grond van leeftijd niet geldt indien het onderscheid objectief
is gerechtvaardigd door een (i) legitiem doel en de middelen voor het bereiken van
dat doel (ii) passend en (iii) noodzakelijk zijn.
Legitiem doel
Het instellen van een lange administratieve vervaltermijn is bedoeld om draaideurconstructies
te voorkomen, al dan niet via de tussenkomst van uitzendwerkgevers. De regering wil
voorkomen dat werknemers door draaideurconstructies zeer lang op tijdelijke basis
worden ingezet, zonder de zekerheid dat zij na enige tijd recht krijgen op een contract
voor onbepaalde tijd. Dit is in de ogen van de regering een legitiem doel ter verbetering
van de arbeidsmarkt.
Er wordt als een uitzondering voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten
een kortere tussenpoos voorgesteld. Juist scholieren van achttien jaar en ouder en
studenten doen met hun bijbaan werkervaring op, soms ook in hulpbanen bij werkgevers
waar zij mogelijk na het afronden van hun opleiding aan de slag kunnen als «volwaardige»
werknemer. Het niet mogelijk maken dat de scholieren van achttien jaar en ouder en
studenten enige termijn op een tijdelijk contract bij de werkgever werkzaam zouden
kunnen zijn zou de toegang tot de arbeidsmarkt als werknemer na het afstuderen ernstig
kunnen belemmeren. Daarom dient een dergelijke uitzondering ook in dit geval een legitiem
doel.
Daarbij is relevant dat het hier ook gaat om het voorkomen van een mogelijke slechtere
start op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de jongeren heeft een bijbaan naast school
of studie.104 Nu zal slechts een deel werkzaam zijn bij de werkgever waar ze na het afronden van
hun studie ook werkzaam zullen zijn. Tegelijkertijd moet voorkomen worden dat de situatie
ontstaat dat een scholier achttien jaar en ouder en student net als een scholier die
de achttienjarige leeftijd niet heeft bereikt vanwege een bijbaan in het (verre) verleden
nooit meer op tijdelijke basis aan het werk komt bij die werkgever ook niet in een
nieuwe functie, omdat er geen tussenpoos geldt. Een werkgever zou hierdoor geremd
kunnen worden in het aannemen van deze jongere(n), omdat de bijbaan naast de studie
een werkgever niet per se voldoende inzicht geeft in de geschiktheid in andere functies.
Dit zou de kansen voor jongeren op de arbeidsmarkt (ernstig) kunnen beperken. Het
doel om de kansen van jongeren op de arbeidsmarkt te versterken is in ogen van de
regering een legitiem doel.
Passend middel
Het tweede deel van de objectieve rechtvaardigingstoets houdt in dat sprake moet zijn
van een passend middel. Dat betekent dat het middel geschikt moet zijn om het doel
te bereiken. Het Hof Amsterdam heeft in dat kader geoordeeld dat de wetgever hiertoe
een ruime beoordelingsmarge heeft. Het hof overwoog dat de wetgever de ruimte toekomt
om met wetgeving een poging te doen een legitiem doel te bereiken, ook als niet –
op voorhand – evident is dat die wetgeving leidt tot het beoogde doel.105 Het middel moet niet kennelijk ongeschikt zijn.106
Het in stand laten van de uitzondering op de ketenbepaling voor scholieren tot achttienjarige
leeftijd en arbeidsovereenkomsten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg
en het opnemen van een uitzondering op de lange administratieve vervaltermijn van
60 maanden voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten is in de ogen van
de regering een passend middel om een mogelijke achterstand van jongeren op de arbeidsmarkt
te voorkomen, indien zij na de bijbaan niet na een tussenpoos van zes maanden op tijdelijke
basis in dienst kunnen worden genomen. Eerder al heeft het Hof Amsterdam bij een tijdelijke
verruiming van de ketenbepaling voor jongeren tot 27 jaar geoordeeld dat de wetgever
de ruimte toekomt om met wetgeving een poging te doen een legitiem doel te bereiken,
ook als niet – op voorhand – evident is dat die wetgeving leidt tot het beoogde doel.107 In dat licht werd de verruiming van de ketenbepaling een passend middel geacht om
de arbeidsparticipatie van jongeren te bevorderen. De regering gaat niet zover, en
wil enkel de huidige uitzondering in stand laten en daarnaast voor scholieren van
achttien jaar en ouder en studenten een tussenpoos van zes maanden laten gelden.
Noodzakelijkheid
Als derde vereiste geldt dat het gebruik van dat specifieke middel ook noodzakelijk
moet zijn om het doel te bereiken. Daartoe dient beargumenteerd te worden of het doel
niet bereikt kan worden met een ander middel (waarbij geen sprake is van onderscheid)
en of het doel niet bereikt kan worden met een ander middel, waarbij sprake is van
minder vergaand onderscheid dan wel sprake is van compensatie van de nadelen. Hierbij
moeten de middelen in verhouding staan tot de doelen (proportionaliteit). Ook moet
rekening worden gehouden met zowel het nadeel voor de betrokken personen als het voordeel
daarvan voor de samenleving en de te onderscheiden individuen.108
Er is geen andere mogelijkheid om draaideurconstructies bij andere werknemers te beperken
terwijl het voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten, naast scholieren
tot achttienjarige leeftijd waar de ketenbepaling niet geldt, wel mogelijk moet zijn
om bij dezelfde werkgever na een korte onderbreking aan de slag te kunnen in een tijdelijke
functie. Het bijvoorbeeld afhankelijk maken van de wens van de individuele werknemer
zou de regeling kwetsbaar maken voor druk van werkgevers op kwetsbare werknemers om
akkoord te gaan met een onderbrekingstermijn. Daarom is gekozen voor een objectief
en «hard» criterium.
Voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten geldt dat zij niet volledig
worden uitgezonderd van de ketenbepaling. Voor hen geldt alleen dat ze na een keten
van tijdelijke contracten voor hun bijbaan na een tussenpoos van 6 maanden opnieuw
op tijdelijke basis bij een werkgever aan het werk kunnen. Dit zorgt ervoor dat zij
bij hun werkgever waar ze hun bijbaan hebben gedaan ook na het afstuderen aan het
werk kunnen gaan in een tijdelijke functie.
Uit onderzoek van SCP blijkt dat werkgevers veel tijdelijke contracten geven met uitzicht
op een vast contract (bijna 50% van de werkgevers geeft deze contracten). In dat geval
wordt het contract dus gebruikt als een soort lange «proeftijd». Uit het onderzoek
van SCP blijkt dat werkgevers een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband
soms ook gebruiken om over een langere periode te kunnen beoordelen of de aangenomen
medewerkers geschikte kandidaten zijn (18%). Het lijkt passend dat jongeren na hun
studie na een tussenpoos, of na enige langere tijd op deze tijdelijke contracten kunnen
worden aangenomen. Dat voorkomt een achterstand op het toetreden op de arbeidsmarkt.
4. Oproep
4.1. Beschrijving huidig systeem en knelpunten
In Nederland werken ca. 985.000 werknemers als oproepkracht.109 Het is in absolute aantallen een categorie flexwerk die de afgelopen decennia sterk
gegroeid is. Het aandeel oproep vormt hiermee meer dan een derde van het totaal aantal
flexibele arbeidscontracten.110 Waren er in 2003 nog 258.000 inval- en oproepkrachten, in 2021 bedroegen zij in totaal
ca. 940.000.111 Met name in de sectoren handel (287.000 oproepwerknemers), horeca (216.000), gezondheidszorg
(117.000), en zakelijke dienstverlening (81.000) wordt er veel met oproepwerknemers
gewerkt.112 Van de werknemers in een oproepovereenkomst is 72% onder de 25 jaar en volgt 69%
regulier onderwijs. Deze concentreren zich in absolute aantallen met name in de sectoren
handel en horeca.113
In de praktijk worden er veel benamingen gegeven aan oproepovereenkomsten, maar de
meest voorkomende oproepovereenkomsten betreffen het zogenoemde nulurencontract en
het min-maxcontract. Bij het eerste contract wordt geen arbeidsomvang afgesproken,
of wordt de regeling uitgesloten op basis waarvan de werkgever een loondoorbetalingsplicht
heeft als er geen werk is om een reden die voor zijn risico komt (geregeld in artikel
7:628 BW). In 2023 waren ca. 757.000 werknemers werkzaam op basis van een nulurencontract.114 Dit betekent dat de meeste oproepkrachten een nulurencontract hebben. Bij een min-maxcontract
worden juist meerdere arbeidsomvangen afgesproken, waarbij de werkgever de mogelijkheid
heeft om binnen de min-max de werknemer naar wens op te roepen. Ook hier kunnen grote
verschillen zitten in het aantal minimale uren en het aantal maximale uren. Ongeveer
11.000 werknemers waren in 2023 werkzaam op basis van een min-maxcontract.115 Met de Wab zijn al verschillende maatregelen genomen om de positie van oproepkrachten
te verbeteren. Zo is er een minimale oproeptermijn gekomen van 4 dagen, waarbij de
werkgever bij te late afzegging de werknemer moet betalen voor de ingeplande uren.
Bij cao kan deze termijn worden gewijzigd. Daarnaast is de verplichting gekomen om
werknemers na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, om hen recht
te geven op een zekerder contract. Dit waren goede eerste stappen om de werkzekerheid
van oproepkrachten iets te verbeteren.
Overigens worden zogenoemde «voorovereenkomsten» ook weleens onder oproepovereenkomsten
geschaard. Een voorovereenkomst is in beginsel geen arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten tussen de werkgever
en de oproepkracht vanaf het moment dat de werknemer aan een oproep gehoor geeft.
In 2023 waren er ca. 68.000 oproepovereenkomsten met voorovereenkomst. Dergelijke
contracten gebruiken werkgevers vaak bij seizoenswerk.116 De voorovereenkomst behelst de afspraak om als er werk is, in beginsel een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd te zullen sluiten. De mogelijkheid om een voorovereenkomst aan
te gaan is echter niet onbeperkt. Indien de werknemer gehoor geeft aan een oproep
ontstaat een (meestal tijdelijke) arbeidsovereenkomst, onder de voorwaarden die in
de voorovereenkomst zijn afgesproken. Hierdoor zal na het aanvaarden van verschillende
korte oproepen na elkaar al snel een keten van tijdelijke opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
ontstaan. De ketenbepaling is op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing.
Tegelijkertijd is gebleken dat oproepkrachten te maken hebben met veel verschillende
vormen van onzekerheid of relatieve achterstand ten opzichte van werknemers die een
vaste urenomvang en zekerheid over werktijden hebben.
Gebrek aan inkomenszekerheid en baanzekerheid
Oproepkrachten hebben vaker te maken met inkomens- en baanonzekerheid. Volgens CBS-analyses
hebben, naast werknemers met korte tijdelijke contracten, oproepkrachten het vaakst
te maken met baanverlies.117 Op uitzendkrachten na, stromen oproepkrachten het minst vaak door naar een vast dienstverband
(13,8 procent).118 De Commissie Regulering van Werk noemt oproepwerknemers en uitzendkrachten als de
groepen waar de onzekerheid het grootst is, en waarbij ondernemersrisico’s (zoals
het leeglooprisico) makkelijk bij werknemers gelegd kunnen worden.119 Bij oproep komt dit doordat bij een oproepovereenkomst (deels) sprake is van het
ontbreken van een vaste urenomvang van het contract en er dus ook geen recht op loon
is over uren waarop geen oproep plaatsvindt.120 Oproepwerknemers, waaronder werknemers met een nulurencontract, hebben vanwege hun
variabele arbeidsurenomvang op voorhand geen zekerheid over hun inkomen. Uit focusgroepen
blijkt ook dat oproepkrachten die met hun oproepbaan in hun levensonderhoud moeten
voorzien, stress en onzekerheid ervaren door de schommelingen in werkuren. Zij geven
aan behoefte te hebben aan structuur en duidelijkheid over het aantal uur dat ze kunnen
werken, zodat ze zeker weten aan het einde van de maand de lasten te kunnen betalen.121
In algemeenheid is te stellen dat de inkomenspositie van oproepwerknemers kwetsbaar
is. Oproepwerknemers hebben een relatief laag inkomen: oproepkrachten hadden gemiddeld
het laagste jaarinkomen van alle groepen werknemers, in 2018 was dat € 9.900. Dat
is nog geen kwart van het gemiddelde voor de totale werkzame beroepsbevolking. Dit
loonverschil is volgens het CBS overigens grotendeels toe te schrijven aan leeftijd
en type werk.122 Niettemin vallen volgens de SER-verkenning «Werken zonder armoede» oproepkrachten
en werknemers zonder vaste uren onder de hoogrisicogroepen voor werken in armoede.
Het armoedepercentage onder deze groepen ligt boven de tien procent.123
Oproepkrachten scoren zeer laag op het gebied van scholing en ontwikkeling. De flexwerkers
die zowel weinig formele als informele leermogelijkheden hebben, zijn oproepkrachten
en uitzendkrachten. Ook is deze groep het vaakst ontevreden met de leermogelijkheden
op het werk.124 Hierdoor zijn zij minder weerbaar op de arbeidsmarkt.125
Daarom zijn de maatregelen in de Wab vooralsnog onvoldoende gebleken om deze positie
te verbeteren. Deze wet liet namelijk in stand dat kwetsbare werknemers die in hun
levensonderhoud moesten voorzien in deze kwetsbare contracten konden blijven werken.
Gebrek aan roosterzekerheid
Oproepwerknemers worden door werkgevers ingezet als flexibele schil. De Commissie
Regulering van Werk benoemt daarbij dat «ongeveer 83 procent van de oproepkrachten
gemiddeld elke week bij dezelfde werkgever op een contract werkt zonder vaste uren;
slechts een kleine minderheid van de oproepkrachten geeft aan sterk wisselende uren
te werken.»126
Eerder onderzoek liet zien dat een meerderheid van de niet-schoolgaande of studerende
oproepwerknemers het liefste vaste uren wil.127 Voor de groep studenten en scholieren ligt dit anders: hier is juist een meerderheid
die de voorkeur geeft aan flexibiliteit. Dit is een reden waarom scholieren en studenten,
mits zij aan onderstaande voorwaarden voldoen, nog kunnen blijven werken onder de
huidige oproepovereenkomsten waaronder het nulurencontract. Hier wordt in paragraaf
4.2.6 nader op ingegaan.
Voor diegenen die niet studeren of schoolgaand zijn, is zekerheid echter belangrijker.
Voor hen is het immers geen bijbaan, en dient het mogelijk te zijn economische zelfstandigheid
aan hun baan (of banen) te ontlenen. Niet altijd worden er voldoende uren aangeboden
om van rond te kunnen komen, zo constateren de SER en ook de WRR in zijn meest recente
rapport Grip.128 De SER schreef in zijn verkenning Werken zonder armoede, dat om het aantal werkende armen te verminderen, voltijd of grotere deeltijdbanen
moeten worden bevorderd. Dit sluit aan bij de inzet van het kabinet: werknemers moeten
meer uren kunnen gaan werken, waarbij deze extra inzet ook voldoende loont.129 Echter, dan moet de werknemer ook in de positie zijn om extra werk te kunnen accepteren.
De SER constateert dat sommige werknemers zijn aangewezen op het combineren van banen,
en dit als zwaar ervaren.130 De SER benoemt dat, ondanks de stappen die met de Wab gemaakt zijn, er nog steeds
wekelijks grote verschillen in aantal werkuren blijven optreden.131 Eén van de oplossingsrichtingen die de SER aanbeveelt, is om nadere beschikbaarheidseisen
te stellen, werknemers een voorspelbaar inkomen te geven, en meer zeggenschap en voorspelbaarheid
in het rooster.132 In het SER MLT-advies is hier een nadere uitwerking op gekomen, die mede de basis
vormt voor de maatregelen die de regering voorstelt.
Meer roosterzekerheid bevordert bovendien niet alleen economische zelfstandigheid.
Het draagt bij aan een breder welzijn: meer grip op het werkende leven, het kunnen
zetten van stappen in levensloopfasen en het combineren van werk en privé, ook bijvoorbeeld
met mantelzorg of opleiding – thema’s waarvoor de WRR en de Commissie Regulering van
Werk nadrukkelijk aandacht hebben gevraagd, en die de regering eveneens van belang
vindt.
4.2. Voorgestelde regelingen:
4.2.1. Afschaffing oproepovereenkomsten voor reguliere werknemers en introductie bandbreedtecontract
De regering presenteert hieronder een voorstel waarbij de huidige oproepovereenkomsten,
waaronder nulurencontracten en de huidige min-maxcontracten, worden afgeschaft (paragraaf
4.2.1). De oproepovereenkomsten worden vervangen door bandbreedtecontracten. Oproepovereenkomsten
blijven nog onder bepaalde voorwaarden wel mogelijk voor minderjarigen, scholieren
en studenten en voor uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken. De karakteristieken
van het bandbreedtecontract en de verschillen met andere contracten worden beschreven
in paragraaf 4.2.2, 4.2.3 en 4.2.5. Ook wordt onder 4.2.4 een aanscherping voorgesteld
voor arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm, waarbij meer roosterzekerheid geboden
dient te worden. Scholieren en studenten en minderjarigen kunnen nog wel blijven werken
op basis van de oude oproepovereenkomst. Zij moeten dan wel voldoen aan de voorwaarden
zoals die in paragraaf 4.2.6 verwoord zijn.
4.2.2. Verbod op nulurencontracten en huidige uitwerking min-maxcontracten, afschaffing
van het loonuitsluitingsbeding
Nulurencontracten bieden werknemers geen zekerheid om economisch zelfstandig te zijn.
Dat geldt evenzeer voor zeer ruime min-maxcontracten, waarbij een klein aantal uren
als inkomen gegarandeerd is, maar waar een zeer ruime beschikbaarheid wordt geëist
waar geen inkomenszekerheid tegenover staat. In lijn met de adviezen van de commissie
Regulering van Werk en het middellange termijn advies van de SER wil de regering inzetten
op een verdere regulering van flexibele arbeidscontracten, waarbij werknemers duidelijkheid
moet worden geboden over de inkomsten die ze redelijkerwijs maandelijks kunnen verwachten.
Vandaar dat de regering oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten en min-maxcontracten,
afschaft en vervangt door een zekerder type contract.133
In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat de arbeidsomvang moet worden overeengekomen
in de arbeidsovereenkomst en dat die arbeidsomvang groter moet zijn dan nul uren.
Bij een mondeling overeengekomen arbeidsovereenkomst moet ook overeengekomen worden
wat de arbeidsomvang is. Wanneer er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is, dan
dient deze arbeidsomvang schriftelijk overeengekomen te worden.134 Deze regel dient te voorkomen dat nulurencontracten nog steeds mogelijk zijn, of
dat het mogelijk is dat de werkgever de arbeidsomvang eenzijdig wijzigt buiten de
arbeidsovereenkomst. Dit sluit ook aan bij eerdere rechtspraak van voor de invoering
van de Wab dat een arbeidsovereenkomst waarbij partijen bij aanvang van het dienstverband
geen arbeidsomvang zijn overeengekomen een oproepovereenkomst is.135 De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal één
jaar, om de werknemer een maximaal voorzienbare periode te geven waarover hij weet
dat de arbeidsomvang moet worden gewerkt. Met de Wab was al geregeld dat arbeidsovereenkomsten
waarin de arbeidsomvang was vastgelegd op meer dan één jaar, werden gezien als oproepovereenkomsten.
Deze afspraken zijn niet meer toegestaan in de arbeidsovereenkomst, omdat zij onvoldoende
zekerheid bieden. In een eerdere Kamerbrief is al vermeld dat tijdelijke urenuitbreidingen
mogelijk blijven, zolang deze maar als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste
één maand of jaar (mits gelijkmatige loonspreiding) is vormgegeven.136 Deze tijdelijke urenuitbreiding zal in veel gevallen gezien worden als een aanvulling
op de bestaande arbeidsovereenkomst. Het wordt aangeraden dat de werkgever dit vastlegt
en ook de reden van deze tijdelijke urenuitbreiding vermeldt.
Met dit wetsvoorstel wordt geregeld dat oproepovereenkomsten enkel nog mogelijk zijn
voor minderjarigen, scholieren en studenten en uitzendkrachten in de eerste 52 weken
voor zover een loonuitsluitingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.
Voor minderjarigen, scholieren en studenten is een oproepovereenkomst ook mogelijk
als de arbeidsomvang niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd als één aantal uren
groter dan nul. Dit betekent dat bij arbeidsovereenkomsten de arbeidsomvang in ieder
geval schriftelijk in de arbeidsovereenkomst vastgelegd moet worden, en dat dit dus
ook in een eventueel onderzoek ten aanzien van premiedifferentiatie door de Belastingdienst
meegenomen kan worden.
Bij de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) heeft de
wetgever ervoor gekozen dat bestaande ambtelijke aanstellingen van rechtswege zijn
omgezet in een arbeidsovereenkomst (artikel 14 van de Ambtenarenwet 2017). De op 1 januari
2020 ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen
inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval de duur van het dienstverband
en werktijden zijn begrepen, maken deel uit van deze arbeidsovereenkomst. Ambtenaren
die al voor 1 januari 2020 bij hun werkgever in dienst waren, hebben doorgaans geen
schriftelijke door twee partijen ondertekende arbeidsovereenkomst, omdat de wetgever
ervoor gekozen heeft hun aanstellingsbesluit van rechtswege om te zetten in een arbeidsovereenkomst
(ditzelfde geldt voor mensen die tot 1 januari 2020 als ambtenaar in het onderwijs
werkten, maar die vanaf 1 januari 2020 geen ambtenaar meer zijn, terwijl ze bij dezelfde
werkgever zijn blijven werken; ook hun aanstellingsbesluit is van rechtswege omgezet
in een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 14 van de Ambtenarenwet 2017). Hierdoor
is de arbeidsomvang die in het eenzijdige aanstellingsbesluit of later besluit van
de werkgever is vastgelegd, wel van rechtswege overgegaan in de arbeidsovereenkomst.
Indien de vaste arbeidsomvang wel in de aanstelling is vastgelegd en de aanstelling
van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst wordt deze arbeidsovereenkomst
niet aangemerkt als oproepovereenkomst. Daarbij is relevant dat deze werknemers voldoende
rechtszekerheid hebben door de schriftelijke aanstelling én de werkgever niet kan
besluiten de arbeidsomvang eenzijdig te wijzigen, aangezien het niet meer mogelijk
is de aanstelling te wijzigen. Een wijziging van de arbeidsomvang kan dus alleen door
wijziging van de arbeidsovereenkomst of een addendum. Vandaar dat bij deze groep werknemers
reeds voldoende waarborgen zijn. Indien er bij deze arbeidsovereenkomsten geen sprake
is van één arbeidsomvang, maar bijvoorbeeld van een nulurencontract of min-maxcontract,
is ook bij deze arbeidsovereenkomsten sprake van oproepovereenkomsten, die voor inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel aangepast dienen te worden aan de nieuwe regels.
Er is ook een conversieregel opgenomen waar de werknemer een beroep op kan doen als
de werkgever in strijd met de wet toch een nulurencontract of contract zonder arbeidsomvang
overeenkomt. Het huidige rechtsvermoeden van arbeidsomvang geldt immers pas na ten
minste 3 maanden werken, waardoor de werkgever nu geen geldelijk motief heeft om zich
te houden aan het verbod om een nulurencontract of contract zonder arbeidsomvang af
te sluiten. Daarbij verwacht de regering niet dat dit vaak voorkomt. Veel werkgevers
zullen op de hoogte zijn van de nieuwe wettelijke regels en hoogstwaarschijnlijk geen
oproepovereenkomsten afsluiten als dat niet meer mag.
Tegelijkertijd acht de regering het nodig om een duidelijk gevolg in de wet op te
nemen voor het geval toch een nulurencontract of een contract zonder arbeidsomvang
overeengekomen wordt, al dan niet per ongeluk. Deze contracten leveren immers grote
onzekerheid op voor werknemers, zowel in inkomen, als in roosterzekerheid. Daarbij
kan het voor een werknemer lastig zijn om de stap naar rechtshulp of geschilbeslechting
(zoals een vakbond, een advocaat, of de rechter) te nemen, als hoogst onzeker is of
hij er voordeel van ondervindt. Met deze regeling wil de regering aansluiten bij hoeveel
uren de werknemer in de dagelijkse praktijk gemiddeld per week werkt. Daarom wordt
voorgesteld om een conversieregel in te voeren. Dit betekent dat de werknemer op basis
van de eerder gewerkte arbeidsomvang een loonvordering kan indienen, ook voor de uren
dat de werkgever de werknemer niet oproept. In relatie tot het huidige rechtsvermoeden
van de arbeidsomvang zoals geregeld in 7:610b, verschilt dit in die zin, dat ten eerste
deze omvang beperkt weerlegd kan worden en ten tweede dat de arbeidsomvang per week
wordt vastgesteld in plaats van per maand. De werkgever kan dit rechtsvermoeden alleen
weerleggen indien aangetoond kan worden dat een arbeidsomvang is overeengekomen (zie
voor nadere uitleg, hoofdstuk 9.1.3). De regering acht het dermate van belang dat
er geen nulurencontracten meer worden afgesproken voor groepen werknemers waarbij
dat met de nieuwe wet verboden is, dat zij deze regel noodzakelijk acht. Veel van
deze werknemers zijn immers kwetsbaar en kunnen zich genoodzaakt voelen akkoord te
gaan met een nulurencontract, terwijl zij daar onvoldoende de negatieve consequenties
van kunnen overzien. Daarom vindt de regering het noodzakelijk om een duidelijke regel
in te voeren. Handelen in strijd hiermee kan door de werkgever voorkomen worden door
zich simpelweg aan de wet te houden en geen nulurencontract overeen te komen. Voor
de werkgever sluit deze regel aan bij het gemiddeld gewerkte aantal uren per week
en dus aan de werksituatie in de praktijk.
Ook geldt dat als er geen arbeidsomvang is overeengekomen, de arbeidsomvang wordt
geacht ten minste drie uur per week te zijn. Dit minimum geldt tijdens de eerste drie
maanden van de arbeidsovereenkomst, maar ook daarna. Als de gemiddelde arbeidsomvang
per week in de voorafgaande drie maanden hoger dan drie uur ligt, dan wordt geacht
die arbeidsomvang te zijn overeengekomen. Hier is aansluiting gezocht bij de regel
dat een werknemer per oproep (per gewerkte periode) minimaal recht heeft op het loon
waarop hij aanspraak zou hebben als hij gedurende drie uur arbeid zou hebben verricht,137 zodat ook ingeval geen of een arbeidsomvang van nul uren is overeengekomen de werknemer
een loonaanspraak heeft voor minimaal drie uur. Uit CBS-microdata op basis van de
Enquête Beroepsbevolking blijkt dat 96% van de werknemers (niet-scholieren of -studenten)
drieuur of meer per week werkt.138 De gevolgen voor onbewust verkeerd handelende werkgevers zullen derhalve niet onredelijk
groot zijn, omdat de conversieregel deels aansluit bij het daadwerkelijk gewerkte
aantal uur. In veel gevallen zullen werkgevers die erachter komen dat ze onbewust
foutief hebben gehandeld hoogstwaarschijnlijk hun fout zelfstandig herstellen in goed
overleg met de werknemers, ook los van deze conversieregel. Anderzijds is er echter
wel een prikkel voor werkgevers om geen nulurencontracten meer af te sluiten, omdat
de werknemer altijd een loonaanspraak heeft over minimaal drie uur per week. De bovenstaande
conversieregel versterkt bovendien de positie van de werknemer wanneer hij met zijn
werkgever in gesprek gaat over de onjuiste situatie.
Deze regel vormt daarom het sluitstuk om het aangaan van nulurencontracten te voorkomen.
Samen met de regels voor het bandbreedtecontract en de verbetering van de roosterzekerheid
wordt hiermee uitvoering gegeven aan de doelstellingen van het SER MLT.
Het kan voorkomen dat de werkgever een nulurencontract of contract zonder arbeidsomvang
afspreekt en zich zodoende niet aan de wet houdt, ook niet nadat de werknemer hem
daarop heeft aangesproken. In de praktijk is het dan aan de werknemer om de stap naar
rechtshulp of geschilbeslechting te zetten om zo zijn rechten geldend te maken. Voor
de werknemer kan het lastig zijn deze stap te zetten, omdat werknemers met een oproepovereenkomst
zich in een relatief zwakke positie kunnen bevinden. Met dit wetsvoorstel wordt een
algemeen benadelingsverbod geïntroduceerd, wat de werknemer hierbij een steuntje in
de rug kan bieden. Op basis hiervan mogen werknemers die zich beroepen op een bepaald
recht niet benadeeld worden door hun werkgever. Dit wordt nader toegelicht onder paragraaf
6.2. Daarnaast heeft de werknemer een loonvordering op grond van de conversieregel,
zoals bovenstaand toegelicht. Ook geldt dat vakbonden de mogelijkheid hebben om namens
werknemers een collectieve actie te starten.
Daarnaast geldt dat, los van dit wetsvoorstel, een traject loopt om toegang tot het
recht te versterken voor kwetsbare werknemers.139 Het Tijdelijk besluit experiment regelrechter maakt hier onderdeel van uit. Dit maakt
het gemakkelijker voor werknemers om een (loonvorderings)procedure aanhangig te maken
bij een rechter om zo hun rechten te effectueren. Dit wordt nader toegelicht onder
paragraaf 6.1.
Overigens zal worden vastgelegd dat arbeidsovereenkomsten waarbij naast een vaste
arbeidsomvang (vergoede) consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn overeengekomen,
kwalificeren als contracten met één arbeidsomvang. Dit betekent dat duidelijk is dat
bij deze contracten geen sprake is van een oproep- of bandbreedtecontract. In de Wab
was dit al verduidelijkt voor oproepovereenkomsten.
Ook is relevant dat verlof en regelingen op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo)
geen effect hebben op de arbeidsomvang. In deze situaties wijzigt namelijk niet de
arbeidsomvang, maar geldt dat de werknemer over deze perioden voor de overeengekomen
arbeidsduur verlof heeft, en mogelijk ook welke geldelijke uitkering de werknemer
ontvangt.140
In lijn met deze inzet richting meer inkomenszekerheid, schaft de regering ook de
mogelijkheid af om een loonuitsluitingsbeding op te nemen en in te zetten, zoals eerder
geadviseerd door zowel de Commissie Regulering van Werk als de SER.141 De achterliggende gedachte is dat via de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting
te makkelijk ondernemersrisico’s bij werknemers gelegd kunnen worden. Werkgevers hebben
flexibiliteit nodig om zowel verzekerd te zijn van arbeidsaanbod, als om hun personele
capaciteit af kunnen stemmen op de vraag in de markt. De Commissie Regulering van
Werk merkt hierover op dat binnen de arbeidsovereenkomst voldoende interne flexibiliteit
is om hierin te voorzien, maar «gelet op de ruime mogelijkheden voor en geringe kosten
van de hiervoor beschreven flexibele contracten, zijn deze manieren om wendbaarheid
te organiseren binnen duurzame arbeidsrelaties voor veel werkgevers op dit moment
relatief onaantrekkelijk.»142 Met de afschaffing van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht wil de regering
de reeds ingezette beweging stimuleren van externe naar interne flexibiliteit.143
Het loonuitsluitingsbeding blijft, conform het SER-advies, ongewijzigd bestaan voor
uitzendcontracten fase A (zie paragraaf 5.2.1). Dit leidt ertoe dat fase A ten opzichte
van dit punt ongewijzigd blijft en de huidige werkwijze, een vorm van oproep, binnen
fase A kan blijven bestaan. Daarnaast kunnen ook minderjarigen, scholieren en studenten
onder voorwaarden blijven werken op de huidige oproepovereenkomsten, voor zover er
een loonuitsluitingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hier zal in paragraaf
4.2.6 nader op ingegaan worden.
4.2.3. Het nieuwe bandbreedtecontract
Als vervanging voor de huidige oproepovereenkomst stelt de regering, conform het SER
MLT-advies, een bandbreedtecontract voor. De doelstelling van dit bandbreedtecontract
is om werknemers binnen een flexibel contract toch voldoende zekerheden te bieden
(en zodoende de huidige nulurencontracten af te schaffen en de huidige min-maxcontracten
te beperken tot de bandbreedte zoals geformuleerd in het bandbreedtecontract), terwijl
werkgevers voldoende flexibiliteit ondervinden om hun onderneming wendbaar te houden.
De regering benadrukt echter hierbij dat de reguliere arbeidsovereenkomst met vaste
arbeidsomvang als duurzame arbeidsrelatie de meest gepaste contractvorm is bij structureel
werk, gezien ook het voornemen van de regering en het advies van de SER. -
Zoals hiervoor aangegeven wordt het verplicht om een minimale urenomvang, niet zijnde
nul uren, af te spreken. Hiermee zijn nulurencontracten niet meer mogelijk. In de
voorgaande paragraaf is al uiteengezet wat het rechtsgevolg is indien er geen arbeidsomvang
is overeengekomen. Uit focusgroepen blijkt dat het overeenkomen van een minimumurenaantal
van meerwaarde is voor oproepkrachten die primair afhankelijk zijn van het nulurencontract
voor hun levensonderhoud. Zij geven aan momenteel stress te ervaren door wisselende
werkuren en ervaren problemen met het betalen van de vaste lasten.144
De tijdseenheid van de (variabele) urenomvang zal maximaal een kwartaal (zijnde 3
maanden of 13 weken) bedragen. Hierdoor behoudt de werkgever flexibiliteit in zijn
planning en inroostering: bijvoorbeeld bij een urenomvang per kwartaal is het mogelijk
om de eerste en derde maand minder ureninzet in te roosteren, en in de tweede juist
meer. De werknemer krijgt minimaal voor een kwartaal inzicht in hoeveel uren hij zal
werken en wat dus zijn inkomen zal zijn.145 Bovendien zal, net als bij een reguliere arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang
van één aantal uren per tijdseenheid van meer dan een maand, de verplichting tot gespreide
loonbetaling worden opgenomen. Hierbij moet het loon over maximaal een periode van
een maand betaald worden (een vier-wekenverloning is ook toegestaan). Hierdoor heeft
de werknemer zekerheid over het inkomen dat hij elke maand zal ontvangen. Contracten
die niet aan dit vereiste voldoen kwalificeren nu al als oproepovereenkomsten. Uit
bovenstaande volgt dat binnen het bandbreedtecontract jaarurennormen niet mogelijk zijn – de maximale tijdseenheid over de af te spreken
(variabele) arbeidsomvang bedraagt immers een kwartaal. Jaarurennormen blijven echter
wel mogelijk binnen een reguliere arbeidsovereenkomst, mits hierbij sprake is van
één vaststaande arbeidsomvang (bijvoorbeeld 1.000 uur/jaar) en niet een variabele
arbeidsomvang.
Bij het bandbreedtecontract mag de maximaal overeengekomen arbeidsomvang niet meer
dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang bedragen. Hierdoor heeft de
werknemer inkomenszekerheid over de minimale arbeidsomvang, en zekerheid in hoeverre
zijn inkomen fluctueert. Daarbij wordt ook voorkomen dat er een zeer grote spreiding
zit tussen de minimaal overeengekomen arbeidsomvang en de maximaal overeengekomen
arbeidsomvang, hetgeen nu het geval kan zijn bij min-maxcontracten. De werknemer heeft
dan onvoldoende inkomenszekerheid. Bij de bepaling van de bandbreedte is aansluiting
gezocht bij de bandbreedte die bij reguliere contracten geldt voor overwerk in het
kader van de te betalen WW-premie. Daar is bepaald dat een maximale bandbreedte van
130% wordt gezien als te rechtvaardigen flexibiliteit. Een dergelijke beperking in
de maximale bandbreedte voorkomt ook dat werkgevers één-uurscontracten gaan afsluiten
om het verbod op nulurencontracten te omzeilen en daarbij een grote beschikbaarheid
van de werknemer vereisen. Hierop is ook bij de roosterzekerheid aangesloten.
4.2.4. Roosterzekerheid en de beschikbaarheidsnorm
Om in het bandbreedtecontract flexibiliteit én zekerheid in te bouwen, kent het een
minimaal gegarandeerd aantal uren, en een aantal beschikbare, roosterbare uren. De
gegarandeerde uren zijn uren die de werkgever altijd dient te verlonen (waarbij dus
geen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting meer mogelijk is). De beschikbare
uren zijn de uren die een werknemer beschikbaar dient te zijn voor een oproep en inroostering,
en waaraan hij dus gehoor dient te geven. De beschikbaarheid ligt logischerwijs altijd
hoger dan de gegarandeerde uren.
De SER heeft geadviseerd om «een evenwichtige verhouding tussen het minimumaantal
te werken uren en de beschikbaarheid van de werknemer» vast te stellen.146 In overleg steunden sociale partners de inzet van de regering om hier een harde norm
van te maken. De achterliggende reden hiertoe was dat flexwerkers, waaronder zeker
ook oproepwerknemers, niet altijd hun rechten durven te effectueren,147 en een open norm in de praktijk waarschijnlijk niet voldoende impact zou hebben.
De regering heeft deze ratio in het voorstel vastgesteld op een norm waarbij de beschikbaarheidsuren
130% van het gegarandeerde aantal uren bedragen. Bij de vormgeving van deze norm is
getracht een balans te vinden tussen de behoefte van werknemers aan inkomens- en roosterzekerheid
en de behoefte van werkgevers aan flexibele arbeid. Met de bandbreedte van 130 procent
hebben werkgevers voldoende mogelijkheid tot flexibel inplannen, terwijl voor werknemers
een duidelijke grens wordt gesteld aan hun beschikbaarheid. De werknemer wordt geacht
beschikbaar te zijn voor de uren die vallen binnen de bandbreedte van 130 procent.
In beginsel is de werknemer verplicht gehoor te geven aan een oproep om te komen werken
binnen deze bandbreedte. Dit betekent dat bij een contract van 20 minimale (gegarandeerde)
uren per week, er maximaal 26 uren per week beschikbaarheid en inroosterbaarheid vereist
kan worden. Aangezien er binnen het bandbreedtecontract ook arbeidsomvangen per tijdseenheid
tot maximaal een kwartaal overeen te komen zijn, is het ook mogelijk om bijvoorbeeld
300 gegarandeerde uren per kwartaal af te spreken, waarbij dan een beschikbaarheid
verondersteld wordt van 390 uren per kwartaal. Dit biedt een behoorlijke flexibiliteit,
ook aan werkgevers met pieken in de productie. Daarbij geldt dat de werknemer een
oproep die valt binnen de 130% bandbreedte niet zonder meer mag weigeren. Op die manier
is de werkgever gegarandeerd van een bepaalde mate van flexibiliteit in de roostering.
Daarnaast geldt dat het bandbreedtecontract voor werknemers ook van meerwaarde kan
zijn. Onderzoek naar de voorkeuren van oproepkrachten laat namelijk zien dat de groep
oproepkrachten voor wie de oproepbaan niet de primaire inkomensbron is, behoefte heeft
aan flexibiliteit.148 Voor deze groep werknemers geldt dat hun oproepbaan hun tweede baan is en/of dat
zij geen hoofdkostwinner zijn. Met het bandbreedtecontract kan invulling worden gegeven
aan de gewenste flexibiliteit. Werkgever en werknemer spreken samen af wanneer de
werknemer beschikbaar is voor werk. De beschikbare dagen en uren kunnen per periode
verschillen, afhankelijk van wat partijen hierover afspreken. Daarnaast blijft het
mogelijk op basis van vrijwilligheid extra afspraken te maken tussen werkgever en
werknemer, ook boven de bandbreedte van het bandbreedtecontract. Op die manier kan
de werknemer werk combineren met andere activiteiten zoals mantelzorg, onderwijs,
zorg voor kinderen of een tweede baan.
Buiten deze uren heeft de werknemer het harde recht om de oproep te weigeren.149 Met de norm van 130% sluit de regering aan bij de thans geldende ratio van 30% overwerk
die gebruikt wordt binnen de herzieningssituatie premiedifferentiatie WW.150 Deze norm geldt nu ook al als een redelijke ratio voor de extra flexibiliteit die
van een werknemer gevraagd kan worden. Bovendien is een eenduidige norm makkelijker
hanteerbaar voor uitvoerders als de Belastingdienst en UWV. In beleidsvoorbereidende
gesprekken met sectoren waar veel gebruik wordt gemaakt van oproepkrachten, bleek
dat de 130%-norm een haalbare norm is.
Tijdens het beleidsvormend proces en gesprekken met sociale partners en andere stakeholders
zijn andere varianten overwogen waarbij, in lijn met de ratio in premiedifferentiatie
WW, de beschikbaarheid op 130% gesteld werd, maar er voor werkgeversflexibiliteit
een ruimer percentage gekozen zou worden voor roosterbare uren. Omwille van de complexiteit,
ook in de uitvoering, en de uitlegbaarheid en doenvermogen voor werknemers en werkgevers
in de praktijk is hier niet voor gekozen, maar voor de eenduidige 130%-variant. Het
is van belang dat regels begrijpelijk en zo eenvoudig mogelijk zijn, zodat werknemers
in de praktijk ook (zelfstandig) aanspraak op hun rechten kunnen maken.
Aangezien de beschikbaarheid en daarmee de flexibiliteit voor de werkgever groter
wordt naarmate de aangeboden arbeidsomvang groter wordt, stimuleert deze beschikbaarheidsnorm
het aanbieden van grotere contracten. Het vergroten van de arbeidsintensiteit is een
belangrijke manier om werkend uit de armoede te raken, zo merkt de SER op.151 Macro-economisch is de bredere doelstelling van de regering dat er grotere contracten
worden aangeboden door werkgevers, zodat de problematiek rondom de arbeidsmarktkrapte
gereduceerd kan worden.
Daarbij is noodzakelijk op te merken dat het nu ook problematisch is dat bij vaststelling
van de norm wel duidelijk is dat er een beperking van het aantal op te roepen uren
is, maar dat de werknemer niet weet welke uren dat (structureel) zijn. Dit is echter wel van belang om afspraken te kunnen
maken, zowel binnen de werk-privé-situatie (inclusief mantelzorg en opleiding) als
met een tweede werkgever om een combinatiebaan mogelijk te maken. Vandaar dat de regering
voor wat betreft de vaststelling van welke beschikbare uren, aansluit bij de referentiesystematiek
zoals deze reeds vanaf 2 augustus 2022 via de Richtlijn transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden is geïmplementeerd.152 Ter implementatie van deze Richtlijn zijn inmiddels in het Burgerlijk Wetboek referentiedagen
geïntroduceerd voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Dat zijn dagen
waarop de werknemer kan worden opgeroepen en zich dus beschikbaar moet houden. Wordt
hij buiten die dagen opgeroepen, dan is hij niet verplicht te komen werken (de werkgever
kan natuurlijk altijd wel in overleg om op basis van vrijwilligheid de werknemer extra
in te roosteren). De werkgever dient de referentiedagen in overeenstemming met de
werknemer vast te leggen. Waar deze referentiedagen nog niet nader omschreven waren
bij de implementatie van de Richtlijn, wordt hier in dit wetsvoorstel, via de combinatie
met de 130%-norm een nadere regel aan gesteld.
Werkgever en werknemer dienen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de beschikbare
en daarmee roosterbare uren (maximaal 130% van de gegarandeerde minimumuren) vast
te stellen waarop de werknemer verplicht kan worden arbeid te verrichten. De werkgever
stelt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst beschikbare referentie-uren op, op
basis van uren per repeterende tijdseenheid (dit kan zijn: week, maand of kwartaal).
Eenmaal overeengekomen, kan de werknemer alleen ingepland worden binnen de referentie-uren,
tenzij ze samen anders overeenkomen of de werkgever een beroep kan doen op het eenzijdig
wijzigingsbeding.153Om versplinterde roosters tegen te gaan, worden tussenliggende tijdvakken op een dag
van drie uur of minder, eveneens gerekend tot de beschikbare tijd. De overige niet-vastgestelde
uren gelden als niet-beschikbaar.154 Ook hier geldt dat de werknemer op basis van vrijwilligheid wel meer kan werken.
Hierbij is relevant dat de Arbeidstijdenwet van toepassing blijft. Dit betekent dat
het rooster ten minste 28 dagen van te voren aan de werknemer moet worden meegedeeld,
tenzij anders is overeengekomen.
De eerder geïntroduceerde maatregelen van de Wab, zoals de vierdagentermijn, zullen
van toepassing zijn op het bandbreedtecontract. Hierdoor zal het dus bijvoorbeeld
mogelijk zijn om bij het eerder als voorbeeld genoemde contract met 20 gegarandeerde
uren, 26 beschikbare uren vast te stellen. Binnen deze 26 vastgestelde uren laat de
werkgever weten wanneer de tenminste 20 uren en maximaal 26 uren ingeroosterd zullen
worden, en waaraan de werknemer gehoor dient te geven als hij ingeroosterd wordt.
Dit kunnen dus flexibele en onregelmatige uren zijn, waardoor de werkgever flexibiliteit
behoudt. De belangrijke stap voor de werknemer die hiermee gezet wordt is dat de werknemer
van de overige uren weet dat hij hier vrijelijk over kan beschikken. Op basis van
vrijwilligheid kan hij op deze overige uren natuurlijk altijd werk accepteren, maar
heeft hier nu meer regie over. Dit sluit volgens de in beleidsvoorbereiding geconsulteerde
sectoren aan bij een bredere, reeds gangbare trend, waarbij werknemers meer inspraak
in hun roostering hebben, en zelf kunnen aangeven wanneer en of ze meer willen werken.155
Voor te laat geannuleerde of gewijzigde uren geldt dat deze uren meetellen in de uren
van de bandbreedte. Er gelden immers regels over de termijn waarbinnen de werknemer
kan worden opgeroepen, namelijk minimaal vier dagen van tevoren, tenzij in cao anders
overeengekomen.156 Indien de werkgever de ingeroosterde uren te laat annuleert of wijzigt, dient dit
dan ook voor risico van de werkgever te komen. Dit betekent dat de werknemer te laat
geannuleerde of gewijzigde uren niet alsnog op een later tijdstip moet inhalen. Als
bijvoorbeeld een oproep om te werken van 9:00–12:00 uur binnen 4 dagen wordt gewijzigd
naar de tijdstippen van 12:00–15:00 uur, dan heeft werknemer recht op loon voor de
uren van 9:00–12:00 en 12:00–15:00 uur. Dit sluit ook aan bij het doel van het bandbreedtecontract
om werknemers meer roosterzekerheid te bieden. De regering beoogt zodoende werknemers
die voorheen onder de oproepovereenkomst vielen, meer zekerheid, voorspelbaarheid
en grip op het werkzame leven te geven.
Er is ook een rechtsgevolg opgenomen wanneer de werkgever zich niet aan de vastgestelde
referentie-uren houdt, door bijvoorbeeld zich niet aan de op de 130%-norm gebaseerde
vastgestelde tijdstippen te houden. Uitgangspunt in het Burgerlijk Wetboek bij strijdige
wetshandelingen is dat ze nietig of vernietigbaar zijn. In dit geval zullen de afspraken
tussen werkgever en werknemer over de vastgestelde referentie-uren nietig zijn. De
consequentie is dat in principe alle uren niet verplicht beschikbaar zijn. Hier is
nietigheid het meest logisch, om de werknemer te beschermen en hij dus geen beroep
op vernietigbaarheid hoeft te doen. De werknemer verkrijgt daardoor de mogelijkheid
om zelf zijn beschikbaarheid vast te stellen. Voor de overige tijdstippen geldt een
recht op niet-beschikbaarheid. De werknemer behoudt uiteraard het recht op uitbetaling
van de gegarandeerde uren. Indien er daadwerkelijk sprake is van (aanvullende) schade,
zou dit gevorderd kunnen worden bij de rechter.
De regering acht het bovenstaande rechtsgevolg van belang omdat de roosterzekerheid
een belangrijk aspect is van het bandbreedtecontract, en een werknemer er op moet
kunnen vertrouwen dat deze zekerheid ontstaat, ook als de werkgever daar niet naar
handelt. Het recht op niet-beschikbaarheid moet voldoende zekerheid genereren om andere
banen en/of werk en privé te kunnen combineren. Aangezien de regering voornemens is
om het schriftelijk overeengekomen bandbreedtecontract voor onbepaalde tijd onder
de lage WW-premie (zie paragraaf 4.2.7) te laten vallen, is het van belang dat hier
ook daadwerkelijk sprake is van een zekerder contract.
4.2.5. Roosterzekerheid voor werknemers onder een jaarurencontract
Zoals in paragraaf 4.2.2 is beschreven, is een jaarurennorm niet mogelijk binnen het
bandbreedtecontract, maar blijft het wel mogelijk om een jaarurennorm in een reguliere
arbeidsovereenkomst overeen te komen als één vaste arbeidsomvang per maximaal een
jaar, met een verplichting tot gespreide loonbetaling.
Bij een jaarurennorm (synoniemen: jaarurensystematiek, jaarurenovereenkomst, soms
wel eens plus-min-urensysteem genoemd) wordt één vaste arbeidsomvang per (maximaal)
een refertejaar afgesproken. De uren waarop gewerkt wordt, zijn flexibel inzetbaar
over het refertejaar, maar het loon van de werknemer is gelijkmatig gespreid over
het refertejaar. De werknemer ontvangt dus een vast salaris per betalingsperiode,
op basis van het gemiddelde aantal te werken uren. De werknemer heeft dus een vast
inkomen én de werkgever heeft de mogelijkheid om de werknemer flexibel in te zetten.
Hierbij wordt rekening gehouden met het feitelijke werkaanbod. Al naar gelang het
wisselen van dit werkaanbod tijdens bepaalde perioden van het jaar zullen ook de werktijden
per dag, per week of per periode wisselen. Een jaarurennorm geeft met zijn eigen karakteristieken
werkgevers flexibiliteit, waarbij de werknemers inkomenszekerheid hebben. Het kan
een goede methode zijn voor werkgevers om werknemers inkomenszekerheid te geven, terwijl
men wel kan inspelen op fluctuerende seizoenspatronen in het rooster van werknemers.
Indien er over de referteperiode minder uren zijn gewerkt, dan waar op voorhand vanuit
werd gegaan, dan mogen deze min-uren niet worden ingehaald in het volgende refertejaar.
Doorschuiven van de min-uren naar het volgende refertejaar maakt dat de overeengekomen
arbeidsomvang gespreid wordt over een periode van meer dan een jaar en dat is niet
toegestaan. Deze uren zullen dus in beginsel moeten worden kwijtgescholden. Plusuren
die over zijn moeten natuurlijk aan het einde van die referteperiode worden uitbetaald.
Bij het aangaan van een jaarurennorm dienen uiteraard de vereisten van de Wet minimumloon
en minimumvakantie in acht te worden genomen. Met deze jaarurennorm wordt feitelijk
een periode van afrekening (van maximaal 1 jaar) gehanteerd die meerdere uitbetalingstermijnen
omvat, zoals bedoeld in artikel 11 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(Wml). Dit is op grond van de Wml alleen mogelijk als dat bij cao of bij publiekrechtelijke
regeling is overeengekomen. Overigens geldt artikel 11 ook breder dan de jaarurennorm,
namelijk andere situaties waarin een periode van afrekening wordt gehanteerd, die
meerdere uitbetalingstermijnen omvat.
In veel gevallen is een jaarurennorm dus enkel mogelijk als het in de cao is overeengekomen.
Uit onderzoek van het Ministerie van SZW blijkt dat in 53 cao’s, waar ongeveer 51%
van de werknemers onder valt, een jaarurensystematiek mogelijk is gemaakt.157 Voorbeelden zijn de Cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf, Cao Gehandicaptenzorg
en Cao Kinderopvang voor kindercentra en gastouderbureaus (periode van afrekening
12 maanden), Cao Groothandel in Groenten en Fruit, Cao Sociale Werkvoorziening en
Cao voor Tankstations en Wasbedrijven (periode van afrekening zes maanden) en de Cao
Bouw & Infra en Cao Openbaar Vervoer (periode van afrekening drie maanden).
Uit het onderzoek blijkt ook dat er in de praktijk niet veel gewerkt wordt met de
jaarurennorm, omdat deze in sommige sectoren weinig draagvlak onder werknemers heeft
en werkgevers de toegevoegde waarde niet altijd zien.158 Dit betekent wel dat er mogelijkheden zijn om interne flexibiliteit te regelen buiten
de oproepovereenkomst.
De Commissie Regulering van Werk stelde voor om de jaarurennorm te schrappen en enkel
nog kwartaalurennormen toe te staan, waarschijnlijk omdat een jaarurennorm het risico
geeft op (rooster)onzekerheid voor werknemers over langere periodes. De regering kiest
hier echter niet voor, aangezien een jaarurennorm zoals aangegeven juist werkgevers
de noodzakelijke flexibiliteit biedt om werknemers inkomenszekerheid te bieden, met
wel mogelijkheden om werknemers in te zetten op fluctuerend werk, zoals seizoenswerk
binnen de randvoorwaarden die cao-partijen met elkaar afspreken.
Daarmee heeft deze groep werknemers, in tegenstelling tot nu wordt geregeld voor bandbreedtecontracten,
echter nog geen roosterzekerheid. Dat is voor deze groepen werknemers wel van belang,
nu ook zij het risico kunnen hebben dat ze met een deeltijdcontract op jaarbasis fulltime
beschikbaar moeten zijn voor deeltijdwerk. Voorkomen moet worden dat jaarurennormen
gebruikt worden om de beschikbaarheidsnorm te omzeilen en een waterbedeffect ontstaat
van het bandbreedtecontract richting het jaarurencontract.
Daarom kiest de regering ervoor om hier wel aanvullende stappen op te zetten, maar
een open norm voor te schrijven. Als de arbeidsomvang is vastgelegd over een periode
langer dan een maand, zoals bij een jaarurennorm, moet per kwartaal een bepaalde mate
van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid worden overeengekomen. Dit zou bijvoorbeeld
kunnen door een percentage af te spreken (een voorbeeld hiervan is de in 4.2.3. geïntroduceerde
beschikbaarheidsnorm van het bandbreedtecontract) of door de werknemer aan te wijzen
niet beschikbare dagen te laten opgeven (volgens een door sociale partners vastgestelde
afspraak).159 De reden hiervoor is dat de jaarurensystematiek in zeer verschillende sectoren een
andere invulling heeft, en dat sociale partners in hun sectorcao’s deze open norm
nader kunnen invullen (of reeds ingevuld hebben).160 Zo kunnen sectorpartners rekening houden met sectorspecifieke kenmerken, zoals seizoenspatronen,
bij het invullen van deze roosterzekerheid. Zoals hierboven beschreven, is in veel
gevallen een jaarurennorm alleen mogelijk bij cao. Dit geeft sociale partners de positie
om goede afspraken te maken, terwijl het risico gemitigeerd is dat individuele werkgevers
eenzijdig jaarurennormen aanbieden om de extra zekerheden van het bandbreedtecontract
te ontlopen (zie ook de reactie op het advies van de ATR in hoofdstuk 9) of deze jaarurennorm
invullen op een onzekere wijze.161
4.2.6. Aanpassing van de arbeidsomvang
In de praktijk kunnen werknemers vaak meer uren maken dan contractueel is overeengekomen.
Om deze om te zetten naar structurele uren, bestaat thans het rechtsvermoeden van
de arbeidsomvang, zoals verwoord in 7:610b BW. Met de Wab is hier voor de mogelijkheid
tot ophoging en vaststelling van de arbeidsomvang voor oproepovereenkomsten de verplichting
geïntroduceerd tot het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden. Deze nieuwe
verplichting zal in de evaluatie van de Wab nader worden geëvalueerd; praktijkgesprekken
met sectoren lijken erop te duiden dat werkgevers over het algemeen de regel naleven
en werknemers er wisselend wel en niet gebruik van maken.
Het SER MLT adviseerde voor het bandbreedtecontract een «opeenvolgende kwartaalurennorm»,
waarbij «in beginsel geldt zoals nu het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald
in een kwartaal als basis voor de opvolgende kwartaalurennorm (rechtsvermoeden arbeidsomvang).»
De regering kiest ervoor om voor het bandbreedtecontract geen nieuwe regels te introduceren
buiten de bestaande o.a. hiervoor genoemde artikelen, die werknemers voldoende in
staat moeten kunnen stellen hun contractsomvang op te hogen wanneer zij daar behoefte
aan hebben. Daar zijn de volgende redenen voor. Het verplichte aanbod van de Wab is
redelijk recent geïntroduceerd. Voor de kenbaarheid en de naleving van het recht in
de praktijk is het verstandig hier geen nieuwe wijzigingen op te introduceren. Het
advies van de Commissie Regulering van Werk om de beperkte mogelijkheid tot effectuering
van het recht door werknemers te ondervangen, is al reeds via de aanbodconstructie
uit de Wab ingevuld. Werknemers met een bandbreedtecontract krijgen als zij dit wensen
zekerheid na 12 maanden via een aanbod met een vaste arbeidsomvang (waarbij er, conform
de Wab, dus één omvang geldt, en niet een aangepast minimum en maximum). Overigens
is hierbij relevant om op te merken dat bij de Wab de mogelijkheid is geïntroduceerd
om bij cao voor specifieke seizoensfuncties een uitzondering te maken. Dit zal ook
van toepassing zijn op het verplichte aanbod bij het bandbreedtecontract.
Ambtelijk en in gesprekken met sociale partners, sectoren en stakeholders zijn echter
ook andere varianten besproken, waarbij er een aanbod zou dienen te volgen wanneer
bijvoorbeeld na een kwartaal de beschikbaarheidsuren overschreden zouden worden. Uiteindelijk
is deze variant afgevallen wegens onvoldoende draagvlak, omdat in de praktijk (sommige)
bedrijven dermate fluctuerende pieken in het productieproces hebben dat een periode
van een kwartaal niet representatief geacht kon worden. Oprekking van de periode of
(het rechtvaardigen van) uitzonderingspositie zouden hebben geleid tot (te) complexe
wetgeving en administratieve lasten. Hier is met het oog op het doenvermogen voor
werkgevers gekozen voor een eenduidige, in dit geval reeds bestaande, combinatie van
wetsartikelen.
4.2.7. Uitzondering voor jongeren onder de 18 jaar en scholieren en studenten
Zoals in paragraaf 4.1 beschreven vormen scholieren en studenten een substantiële
groep binnen de oproep- en invalskrachten.162 In het SER MLT-advies hebben sociale partners geadviseerd scholieren en studenten
te willen uitzonderen voor zowel het bandbreedtecontract als de afschaffing van de
uitzondering op de loondoorbetalingsplicht. De regering heeft dit advies overgenomen
en de uitzondering ook toegepast op jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal
16 uur per week werken. Voor studenten en scholieren is niet werk, maar studie en
scholing de hoofdactiviteit. Niettemin zetten gedurende de schoolperiode en studie
veel studenten en scholieren via een bijbaan wel hun eerste stappen op de arbeidsmarkt.
De regering vindt deze opstap richting de arbeidsmarkt wenselijk, en wil deze niet
bemoeilijken.
Daarnaast ligt er een flexibiliteitswens van jongeren zelf. Uit de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden en CBS-onderzoek naar flexwerkers blijkt dat deze groep andere
preferenties en appreciaties heeft ten aanzien van de oproepovereenkomst dan niet-scholieren
en niet-studenten.163 Dit blijkt ook uit recente focusgroepen.164 Jongeren kunnen over het algemeen de flexibiliteit van een flexibel contract waarderen.165 Dit is ook logisch, omdat ze op deze wijze hun werk bijvoorbeeld mee kunnen laten
veren met vakanties, andere bezigheden, tentamens en toetsweken.
Tegelijkertijd is wel relevant of dit een bijbaan is als student, of hun «carrièrebaan».
Uit onderzoek blijkt dat baanonzekerheid bij carrièrebanen bij jongeren de kans op
burn-outklachten juist vergroot.166 Mede daarom is de uitzondering beperkt tot bijbanen van jongeren. De regering kiest
ervoor om werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, of ingeschreven staan bij een binnen-
of buitenlandse onderwijsinstelling uit te zonderen, mits zij doorgaans maximaal 16
uur per week gemiddeld op jaarbasis werken. De uitzonderingspositie geldt voor schoolgaande
en studerende werknemers aan een binnen- en buitenlandse onderwijsinstelling. Op deze
manier is het vrij verkeer van werknemers gewaarborgd. Het urencriterium is enerzijds
om te waarborgen dat het hier een bijbaan betreft, en anderzijds om negatieve verdringingseffecten
ten opzichte van niet-studenten en niet-scholieren te minimaliseren. Het zou immers
mogelijk zijn dat minderjarigen, scholieren en studenten aantrekkelijker worden voor
werkgevers, omdat zij nog wel op de oude oproepovereenkomst (waaronder nulurencontract)
kunnen blijven werken. Dit additioneel urencriterium is na gesprekken met sectoren,
stakeholders en sociale partners op 16 uur per week, gemiddeld op jaarbasis gesteld.
Volgens de Nationale Jeugdmonitoren van 2019, 2020 en 2021 werkten scholieren en studenten
respectievelijk 14, 14, en 17 uur per week.167 Gesprekken met sectoren leverden een soortgelijk beeld op, en gaven de impressie
dat 16 uur per week, gemiddeld op jaarbasis voldoende ruimte biedt voor jongeren om
te blijven werken zoals nu, waarbij er tegelijkertijd wel sprake blijft van een bijbaan.
Hierbij realiseert de regering dat de nieuwe uitzondering voor oproepovereenkomsten
voor bijbanen van minderjarigen, studenten en scholieren ruimer is dan de huidige
uitzonderingen voor scholieren op de ketenbepaling (zie paragraaf 3.2.2) en de uitzondering
op de hoge premie voor bijbanen van scholieren en studenten. Met deze uitwerking van
16 uur per week gemiddeld op jaarbasis blijft echter de huidige werkwijze het meest
in stand. Daarbij is natuurlijk wel relevant dat een werkgever ervoor zorg moet dragen
dat de uitzondering enkel van toepassing is als doorgaans over het jaar gemiddeld
maximaal 16 uur per week gewerkt wordt. Anders kan niet langer op oproepbasis gewerkt
worden. Als er sprake is van een looptijd van het contract korter dan een jaar, dan
wordt het gemiddelde naar rato berekend, zodat ook over de overeengekomen looptijd
gemiddeld maximaal 16 uur per week gewerkt wordt (voor voorbeelden en uitgebreide
uitleg, zie de artikelsgewijze toelichting onderdeel FF, Artikel 628ac, eerste lid).
Natuurlijk blijft het daarnaast altijd mogelijk om een bandbreedtecontract of een
reguliere arbeidsovereenkomst aan te bieden.
In paragraaf 4.3 wordt ingegaan op de juridische rechtvaardiging van deze uitzondering.
Definitie jongeren onder de 18 en studenten en scholieren
Als de werknemer jonger dan 18 jaar is, kan op basis van leeftijd een arbeidsovereenkomst
met kenmerken van de oude oproepovereenkomst worden aangeboden. De werkgever heeft
hiervoor als bewijsstuk het legitimatiebewijs. De werkgever is reeds wettelijk verplicht
om het identiteitsbewijs te controleren, en een kopie daarvan in de administratie
te bewaren. Als de werknemer 18 jaar of ouder is, kan men als scholier of student
nog steeds een arbeidsovereenkomst met de kenmerken van een oproepovereenkomst worden
aangeboden als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Dit geldt voor zowel fulltime
als parttime studenten. Hiervoor is een bewijs van inschrijving bij een erkende leerinstelling
of school noodzakelijk.
Om een oproepovereenkomst aan te bieden aan een scholier of student, zijn zodoende
de volgende handelingen noodzakelijk. Ten eerste vergewist de werkgever zich bij het
aangaan van de oproepovereenkomst ervan dat de werknemer ingeschreven staat bij een
erkende leerinstelling middels een bewijs van inschrijving over het lopende studiejaar.168 Hierbij wordt aangesloten bij de definitie van erkende leerinstelling in de onderwijswetten,
waar bijvoorbeeld het MBO, HBO en de universiteiten onder vallen. In het huurrecht
is ook bij deze definities aangesloten. Net als in het huurrecht is een bewijs van
studiefinanciering niet voldoende. Voor scholieren geldt dat zij ook een bewijs van
inschrijving voor het voortgezet onderwijs kunnen gebruiken. Een werknemer kan het
bewijs van inschrijving opvragen, printen of downloaden bij de leerinstelling en/of
DUO-portaal en levert deze, inclusief legitimatiebewijs, bij de werkgever aan. Ook
een werknemer die aan een buitenlandse (EER) instelling studeert kan hiervan een bewijs
van inschrijving aanleveren. Deze verwijzing naar EER-instellingen is opgenomen om
het mogelijk te maken voor grensstudenten om in Nederland als oproepkracht te blijven
werken, ook als ze in bijvoorbeeld België studeren. Voor studenten van buiten de EER
geldt dat zij ingeschreven moeten staan bij een Nederlandse onderwijsinstelling en
dat deze door de IND is erkend als referent om een verblijfsvergunning voor studie
te kunnen ontvangen. De werkgever kan vervolgens dat studiejaar de werknemer op basis
van een oproepovereenkomst laten werken als het aan de voorwaarden van een oproepovereenkomst
voldoet. Na één jaar (peildatum ten minste het moment van uitgifte bewijs van inschrijving),
en bij start nieuw studiejaar (in september) dient de werkgever opnieuw te verifiëren
dat de werknemer in kwestie student of scholier is. Als een werkgever opnieuw een
bewijs van inschrijving van de student of scholier vraagt, dient de werknemer die
te verschaffen. Deze regeling is vergelijkbaar met de regeling voor studenten in het
huurrecht. Kan een student of scholier die niet overleggen, dan kan geen gebruik meer
gemaakt worden van een oproepovereenkomst.
Dit betekent dus dat een werkgever voor de duur van het studiejaar waarvoor het bewijs
van inschrijving geldt, een student of scholier onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis
kan laten werken. De duur van het bewijs van inschrijving is hiervoor leidend, het
is niet relevant of een student eerder stopt met de studie of zich uitschrijft of
afstudeert. Hiervoor is gekozen om het voor de werkgever voorzienbaar én voorspelbaar
te maken tot wanneer op oproepbasis gewerkt kan worden. Een werkgever en een student
kunnen dan bij aanvang van de oproepovereenkomst al voorzien tot wanneer minimaal
op oproepbasis gewerkt kan worden. En per wanneer een werkgever een nieuw bewijs van
inschrijving dient te vragen. Dit betekent wel dat het kan voorkomen dat ex-studenten
korte tijd op oproepbasis werken, terwijl ze al met hun studie gestopt zijn. De regering
acht dit noodzakelijk, om de regeling voor (ook kleine) werkgevers begrijpelijk en
voorspelbaar te houden. Dit duurt wel maximaal tot het einde van het bewijs van inschrijving.
Er is niet gekozen voor een 2-maandentermijn na het stoppen of afronden van de studie,
omdat het voor een werkgever onvoorspelbaar is wanneer dat moment plaatsvindt. Dat
kan zeker voor kleine werkgevers moeilijk in te passen zijn in de bedrijfsvoering.
Daarom is gekozen voor deze in tijd beperkte overgangsperiode.
Het is wel noodzakelijk om te voorkomen dat reguliere werknemers, na afronding van
dat studiejaar, lang op oproepbasis ingezet kunnen worden als ze niet meer studeren.
Na afronding van de studie zijn werknemers in principe geheel afhankelijk van het
werk om in hun levensonderhoud te voorzien. Tevens hebben zij hun studie niet meer
als hoofdactiviteit, waardoor de voornaamste reden om studenten op oproepbasis te
laten werken, namelijk dat zij daardoor hun baan om hun studie heen kunnen organiseren,
niet meer aanwezig is. De regering acht het daarom noodzakelijk om dwingendrechtelijk
voor te schrijven dat er niet meer op oproepbasis gewerkt kan worden. Tegelijkertijd
is de regeling zo voorgeschreven dat het rechtsgevolg voor de werkgever voorzienbaar
is.
Daarom zijn overgangsregels nodig wanneer na afloop van het studiejaar een scholier
of student zijn studie stopt of heeft afgerond en zodoende tot de groep niet-scholieren
en niet-studenten is gaan horen. De werkgever is verantwoordelijk om te controleren
of een scholier of student nog aan de voorwaarden voldoet. Dit is in ieder geval in
september. Als de werknemer niet meer naar school gaat of studeert en meerderjarig
is moet er altijd tenminste een bandbreedtecontract worden aangegaan, maar er kan
ook ten gunste van werknemer een reguliere arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Er
kan dan echter niet meer gewerkt worden op een oproepovereenkomst.
Ten eerste kan de situatie ontstaan dat de werknemer op een oproepovereenkomst voor
bepaalde tijd werkt, dat afloopt vóór of gelijktijdig met het einde van de duur van
het bewijs van inschrijving. De werkgever kan in het geval dat hij een nieuw contract
wil afsluiten, en de werknemer niet meer studeert of naar school gaat, alleen kiezen
voor een bandbreedtecontract of reguliere arbeidsovereenkomst (en niet een oude oproepovereenkomst
zoals een nulurencontract of min-maxcontract).
Ten tweede is er de situatie waarin de werknemer niet (meer) studeert, en werkt op
een oproepovereenkomst onbepaalde tijd, of een oproepovereenkomst bepaalde tijd waarvan
de datum van afloop ligt ná het moment dat de werknemer niet meer studeert. In dat
geval dient de oproepovereenkomst als er niet meer aan de voorwaarden voor scholier
of student voldaan wordt omgezet te worden naar een niet-oproepovereenkomst. Voor
deze tweede situatie zijn conversieregels uitgewerkt. Daarbij geldt dat berekend wordt
hoeveel de werknemer onder de oproepovereenkomst (bijv. nulurencontract of min-maxcontract)
gemiddeld heeft gewerkt. Dit gemiddelde wordt binnen het bandbreedtecontract de nieuwe
minimale arbeidsomvang. Daar wordt 30% bovenop geteld voor de beschikbaarheidsuren.
Het uitgangspunt is dat altijd minimaal een bandbreedtecontract de oproepovereenkomst
vervangt, maar dat partijen er ook voor kunnen kiezen om een reguliere arbeidsovereenkomst
aan te gaan (bijvoorbeeld als dat voor de werknemer gunstiger is). Een loonuitsluitingsbeding
wordt op dat moment nietig.
De werknemer kan voorts op bestaande regelgeving van het BW een beroep doen, zoals
het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, de Wet Flexibel werken en het verplichte
Wab-aanbod na 12 maanden. Door de Wab is geregeld dat de werkgever na 12 maanden een
aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Tevens is geregeld dat het eerdere
aanbod van een vaste arbeidsomvang van de werkgever blijft gelden, als de werknemer
uiterlijk zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, opnieuw een arbeidsovereenkomst
met deze werkgever aangaat. Het kan zich namelijk voordoen dat de arbeidsovereenkomst
korte tijd nadat de werknemer een aanbod voor een vast aantal uren heeft gedaan, eindigt.
Als de werknemer kort daarna opnieuw op basis van een oproepovereenkomst voor dezelfde
werkgever gaat werken, zou de werknemer moeten wachten tot er wederom twaalf maanden
zijn verstreken, voordat de werkgever opnieuw een aanbod moet doen voor een vast aantal
uren. Dat is geen wenselijke situatie. Het maakt daarbij niet uit of de nieuwe arbeidsovereenkomst
een oproepovereenkomst is of niet. Het aanbod voor een vast aantal uren is gelijk
aan het aanbod dat de werkgever tijdens de voorafgaande oproepovereenkomst heeft gedaan.
Aangezien de oproepovereenkomst beperkt is tot minderjarigen, scholieren en studenten,
en voor studenten een onderbrekingstermijn van ten hoogste 6 maanden geldt, is op
dit punt geen wijziging opgenomen. Ook het aanbod bij het bandbreedtecontract heeft
ten hoogste een geldingsduur van 6 maanden, omdat dan het werkaanbod voorzienbaar
is voor de werkgever.
Overigens is het mogelijk dat cao-afspraken in sectoren strengere regels afspreken.
Zolang deze niet in strijd zijn met de wettelijke ondergrens.
Samenvattend leiden de nieuwe regels tot het volgende systeem:
Soort arbeidsovereen komst
«Regulier» contract
Hieronder valt ook art. 7:628b, de restcategorie waarbij deels Wab-regels van toepassing
zijn
Contract met jaarurennorm
Bandbreedtecontracten
Oproepcontract (nuluren en min/max). Alleen mogelijk voor jongeren onder de achttien
en scholieren en studenten met een bijbaan van gem. 16 uur/week over een jaar
Arbeidsomvang
Arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren, groter dan nul, per tijdseenheid
van ten hoogste een maand.
Arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren, groter dan nul, per tijdseenheid
van ten hoogste een jaar.
Meerdere arbeidsomvangen, niet zijnde 0 uur, waarbij de maximale arbeidsomvang niet
groter mag zijn dan 130% van de minimale arbeidsomvang. De arbeidsomvang is vastgelegd
per periode van maximaal een kwartaal.
De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
a. ten hoogste een maand; of
b. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid
over die tijdseenheid.
Bijvoorbeeld nuluren- of min-maxcontract.
Begrenzing beschikbaarheid
Geen, tenzij sprake is van geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, dan referentiedagensyste-matiek.
Open norm, waar per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid
moet worden overeengekomen (bijv. uitgedrukt in een percentage zoals in het bandbreedtecontract
of door de werknemer aan te wijzen beschikbare dagen).
Evenwichtige verhouding tussen gegarandeerde uren (100%) en beschikbaarheid (130%)
via een hard percentage. Werknemer heeft het recht om buiten deze vooraf bepaalde
en vastgelegde beschikbare uren (referentie-uren) de oproep te weigeren.
Geen.
Verplichting tot gespreide loonbetaling
Nee (bij periode van max. 1 maand).
Het recht op loon van de werknemer is gelijkmatig gespreid over die tijdseenheid.
Ja, bij periode van langer dan een maand tot een kwartaal.
Nee.
Uitsluiting loondoorbetalingsplicht (ULV). Uitsluiting betekent: niet gewerkt = geen
loon
Nee (tenzij schriftelijk overeengekomen in uitzendcontract Fase A).
Nee (tenzij schriftelijk overeengekomen in uitzendcontract Fase A).
Nee, uitsluiting van de loondoorbetalings-verplichting komt te vervallen. Niet werken
blijft risico van de werkgever.
Ja, uitsluiting van de loondoorbetalingsver-plichting blijft mogelijk met beperking
in de tijd.
Niet gewerkt = geen loon.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang (art. 7:610b BW)
Beroep op dit rechtsvermoeden mogelijk.
Beroep op dit rechtsvermoeden mogelijk.
Beroep op dit rechtsvermoeden mogelijk.
Beroep op dit rechtsvermoeden mogelijk.
Wab-regels voor oproep, waaronder verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang na
12 mnd
Beroep hierop niet mogelijk, met uitzondering van oproeptermijn indien er sprake is
van geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.
Beroep hierop niet mogelijk met uitzondering van oproeptermijn indien er sprake is
van geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.
Beroep hierop mogelijk.
Beroep hierop mogelijk.
4.2.8. Gevolgen voor premiedifferentiatie in de WW
Het arbeidsrecht is nauw verbonden met het socialezekerheidsrecht. Veranderingen in
de voorwaarden waaronder arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan en ontbonden
kunnen consequenties hebben voor de mate waarin werknemers een beroep doen op de WW.
Andersom kan door de hoogte van de AWf-premie het aangaan van bepaalde typen contracten
worden beïnvloed. Daarom is met de Wab de WW-premiedifferentiatie naar de aard van
het contract geïntroduceerd. Door een lage AWf-premie te heffen voor vaste arbeidsovereenkomsten
en een hogere premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten worden werkgevers gestimuleerd
om meer arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang voor onbepaalde tijd aan
te bieden. Het verschil in premie is in het Besluit Wfsv vastgelegd op 5 procentpunt
tussen de lage premie en de hoge premie.
In het huidige stelsel vallen oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten, min-maxcontracten
en (uitzend)contracten waarin de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, onder de
hoge premie. Weliswaar heeft een werknemer met een dergelijk contract duidelijkheid
over de minimaal te werken uren, maar niet over de extra te werken uren, of de loongarantie
op basis van die uren. In de memorie van toelichting van de Wab gaf de regering aan
dat de hoge premie in dit geval ook gerechtvaardigd is, omdat een werknemer minder
goed in staat is zich tevens beschikbaar te stellen om elders arbeid te verrichten;
hij kan immers ook opgeroepen worden voor arbeid boven de minimaal afgesproken uren
en zal zich ook (gratis) beschikbaar moeten houden voor die uren. Ook wanneer de loondoorbetalingsplicht
is uitgesloten, moet de hoge premie worden afgedragen, omdat de onzekerheid van werk
en inkomen in dat geval ook bij de werknemer ligt.
Het nieuwe bandbreedtecontract biedt een duidelijke verbetering van de inkomens- en
roosterzekerheid ten opzichte van de huidige nulurencontracten en min-maxcontracten.
De regering is daarom voornemens het bandbreedtecontract onder de lage premie te brengen,
mits er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Anders dan bij een min-maxcontract heeft de werknemer bij een bandbreedtecontract
zekerheid over de minimaal te werken uren met een beperkte bandbreedte voor de maximaal
verplichte te werken uren. Daarnaast is er een beperking in het aantal uren waarop
een werknemer zich beschikbaar moet houden en een vergroting van de roosterzekerheid
geregeld voor dit nieuwe type contract.
Nu gelden bij premiedifferentiatie voor de WW enkele situaties waarbij de werkgever
de lage premie met terugwerkende kracht moet herzien om alsnog de hoge AWf-premie
af te dragen. Een van die herzieningssituaties betreft meer werken dan de contractueel
overeengekomen uren. Onder de lage premie mogen maximaal 30% meer uren worden verloond
dan contractueel is overeengekomen. Dit betekent in de praktijk dat, voor de toepassing
van de lage AWf-premie, overwerk en geconsigneerde/beschikbare (en eventueel opgeroepen)
uren gezamenlijk maximaal 30% van de vaste arbeidsomvang mogen vormen. Bij meer dan
30% meer verloonde uren is de regering van mening dat dit niet kan worden beschouwd
als gangbare flexibiliteit in een arbeidscontract waarop de lage premie van toepassing
is.
Bij het bandbreedtecontract wordt de systematiek van de herzieningssituatie gericht
op overwerk onverkort gevolgd. Dat betekent dat er maximaal 30% meer uren mogen worden
verloond dan de vaste, minimale arbeidsomvang die is overeengekomen. Dit zorgt er
ook voor dat werkgevers die een werknemer consequent meer vragen te werken dan deze
arbeidsomvang er sneller voor zullen kiezen de overeengekomen arbeidsomvang in het
contract te verhogen. Hiermee wordt de zekerheid van de werknemer vergroot en wordt
voorkomen dat men de 30% bandbreedte stelselmatig overtreedt, én het WW-risico beprijsd.
Werkgevers zullen daardoor ook deze minimale overeengekomen arbeidsomvang in de loonaangifte
moeten gaan opgeven.
Door het bandbreedtecontract dat schriftelijk is aangegaan voor onbepaalde tijd onder
de lage AWf-premie te brengen, zal het aantal contracten dat onder de lage premie
valt stijgen. Hierdoor zullen de premieopbrengsten dalen. Om te zorgen dat de totale
premieopbrengsten gelijk blijven en de lastendruk voor werkgevers op totaalniveau
niet verandert, zullen naar verwachting de WW-premies heel licht verhoogd worden.
In de nieuwe situatie zullen nulurencontracten en min-maxcontracten veel minder voorkomen,
omdat zij alleen nog mogen worden aangeboden aan/afgesloten met jongeren onder de
18 jaar en scholieren en studenten met bijbanen, waarvan de arbeidsomvang niet in
de arbeidsovereenkomst is vastgelegd als één aantal uren groter dan nul of wanneer
een loonuitsluitingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, zoals toegelicht
in paragraaf 4.2.6. Er is ook sprake van een oproepovereenkomst als het loonuitsluitingsbeding
is opgenomen in Fase A van een uitzendovereenkomst. De uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht
zal dus enkel nog voorkomen bij deze groep en bij uitzendkrachten in de eerste fase
(Fase A), zoals toegelicht in paragraaf 5.2.1. De premiestelling voor deze contracten
verandert niet, omdat er ook in deze situaties nog steeds sprake is van flexibiliteit
van de werknemer én van een groter WW-risico.
Voor de juiste afdracht van de AWf-premie is onder andere de kwalificatie als oproepovereenkomst
bepalend. Dit betekent dat het voor de afdracht van de hoge AWf-premie van belang
is dat het een schriftelijke arbeidsovereenkomst betreft waarin:
– de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren groter dan 0 gedurende
maximaal één maand, of waarbij de omvang van de arbeid niet als één aantal uren groter
dan 0 per periode van maximaal één jaar is vastgelegd en het recht op loon gelijkmatig
is gespreid over die periode (de zogeheten jaarurennorm); of
– er schriftelijk is overeengekomen dat de werknemer geen recht op loon heeft als hij
niet werkt (uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).
Contracten die aan bovenstaande eisen voldoen vallen momenteel onder de hoge premie
en zullen ook na inwerkingtreding onder de hoge premie blijven vallen. Feitelijk betekent
dit dat de bovenstaande kwalificatie blijft bestaan. Dit is geregeld door in de Wfsv
enkel de verwijzing op de nemen naar de vereisten, en niet naar de voorwaarden waaronder
deze oproepovereenkomsten kunnen worden gesloten.
Daarbij is de vraag wat de status is van schriftelijke oproepovereenkomsten voor de
premiedifferentiatie WW, terwijl er geen sprake is van een scholier of student met
een bijbaan. Dat kan bijvoorbeeld de situatie betreffen waarin er sprake is van een
huidige oproepovereenkomst met een reguliere werknemer die niet (of niet tijdig) omgezet
wordt in een bandbreedtecontract na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel. Deze contracten
blijven gewoon onder de hoge premie vallen omdat de schriftelijke inhoud voldoet aan
de omschrijving van de vereisten van de oproepovereenkomst in artikel 628a, eerste
lid. Voor de premieafdracht blijft de inhoud van de schriftelijke arbeidsovereenkomst
in beginsel dus leidend. Ook als het Burgerlijk Wetboek de werknemer een ruimere rechtsbescherming
biedt, is hetgeen schriftelijk is overeengekomen in beginsel bepalend voor de hoogte
van de AWf-premie.
De Belastingdienst hoeft dus niet te bezien hoe de overeengekomen overeenkomst zich
verhoudt tot alle vereisten van het BW, en dus of er daadwerkelijk sprake is van een
scholier of student met een bijbaan, of dat men aan de verschillende vereisten zoals
de oproeptermijn, aanbod na 12 maanden en de andere vereisten voldoet. Dit betekent
dat ook in de situatie waarin bijvoorbeeld met een reguliere werknemer (die geen scholier
of student is) een schriftelijk nulurencontract wordt overeengekomen de hoge premie
moet worden afgedragen. Dit staat los van de eventuele gevolgen die het Burgerlijk
Wetboek daaraan verbindt, namelijk dat een werknemer een beroep kan doen op een aangepast
contract met een arbeidsomvang per week. Dit voldoet dan niet aan het schriftelijkheidsvereiste.
Dit komt overeen met de huidige taak ten aanzien van premiedifferentiatie én overeen
met jurisprudentie ten aanzien van die taak.169
Immers, indien een bandbreedtecontract is overeengekomen, maar de werkgever hier enkele
bedingen heeft opgenomen die in strijd zijn met de vereisten van het bandbreedtecontract,
zal de rechter oordelen dat de werkgever ook daadwerkelijk aan die vereisten moet
voldoen (al dan niet met terugwerkende kracht). Een dergelijke conclusie heeft geen
gevolgen voor de aard van de arbeidsovereenkomst en daarmee voor de toepassing van
de premie. Een rechter zal hier dus niet tot het oordeel komen dat er toch sprake
was van een oproepovereenkomst, ondanks dat de werkgever een bandbreedtecontract is
overeengekomen. De werknemer kan zich dan natuurlijk wel beroepen op de civielrechtelijke
eisen bij het bandbreedtecontract. Hetzelfde is het geval als een werkgever een oproepovereenkomst
is overeengekomen terwijl de werknemer geen scholier of student met een bijbaan is.
Dan kan de civiele rechter concluderen dat er onterecht sprake is van een oproepovereenkomst
terwijl dat niet is toegestaan, en kan de werknemer met terugwerkende kracht een contract
op basis van het aantal gewerkte uren opeisen of zich beroepen op de nietigheid van
een loonuitsluitingsbeding. De werkgever voldoet dan niet aan de eis dat de schriftelijke
arbeidsovereenkomst moet voldoen aan de vereisten voor de lage premie, omdat er schriftelijk
een oproepovereenkomst is overeengekomen. Voor deze overeenkomsten geldt de hoge AWf-premie.
In de huidige systematiek neemt de contractindicatie in de aangifte loonheffingen
een belangrijke plek in de systematiek van de handhaving op premiedifferentiatie.
De vermelding heeft als doel om de aard van de arbeidsovereenkomst zichtbaar te maken
voor de werknemer. Om misbruik te voorkomen is bij de Wab geregeld dat de aard van
het arbeidscontract vermeld moet worden op de loonstrook om daarmee misbruik te beperken.
Als de werkgever ten onrechte in de loonaangifte vermeldt dat het een schriftelijk
contract voor onbepaalde tijd is, dat geen oproepovereenkomst is, en hij moet dat
ook vermelden op de loonstrook, dan kan de werknemer zich daarop beroepen. Ook is
het dan zo dat de werkgever dan in meerdere systemen/processen deze onjuiste gegevens
moet vermelden, wat lastiger is voor een werkgever. In dezelfde lijn wordt hier voorgesteld
om ook het criterium of er sprake is van een bandbreedtecontract op de loonstrook
te vermelden. Daarnaast zal ook UWV deze aard van het arbeidscontract, zoals de werkgever
dat via de loonaangifte heeft doorgegeven, inzichtelijk maken via het digitale verzekeringsbericht
dat alle werknemers kunnen inzien op Mijn UWV (www.mijnuwv.nl). Hierdoor weet de werknemer beter of deze inderdaad op basis van een oproepovereenkomst
of een bandbreedtecontract werkzaam is. Dit gaat immers gepaard met verschillende
rechten en plichten.
In de memorie van toelichting van de Wab is in paragraaf 4.3.6 de handhaving van premiedifferentiatie
toegelicht. Voor wat betreft de handhaving op de juiste premie wordt hierbij met dit
wetsvoorstel aangesloten.
Bij een gegrond vermoeden van fraude of schijnhandeling heeft de Belastingdienst de
mogelijkheid om voorbij het geschrift te kijken. In het geval de Belastingdienst kan
aantonen dat sprake is van grove schuld of opzet, kan de Belastingdienst een vergrijpboete
opleggen aan de werkgever (artikel 67f AWR). De maximale boete die kan worden opgelegd
is 100% van de niet of niet tijdige betaalde premie. In paragraaf 25 van het Besluit
Bestuurlijke Boeten Belastingdienst (BBBB) wordt vermeld welke percentages als uitgangspunt
worden gehanteerd bij het opleggen van vergrijpboeten (zie ook paragraaf 6–8 en 28
BBBB).
Bij grove schuld kan worden gedacht aan laakbare slordigheid of ernstige verwijtbaarheid.
In het geval van grove schuld had de werkgever redelijkerwijs kunnen begrijpen dat
zijn gedrag tot gevolg kon hebben dat te weinig premies zouden worden geheven of betaald.
Opzet is het willens en wetens handelen of nalaten, leidend tot het niet of niet binnen
de daarvoor gestelde termijn heffen of betalen van belasting. Onder opzet valt ook
voorwaardelijke opzet (d.w.z. het willens en wetens aanvaarden van de aanmerkelijke
kans dat een handelen of nalaten tot gevolg heeft dat te weinig belasting geheven
is of kan worden dan wel niet of niet tijdig betaald is). In het geval van grove schuld
kan een boete worden opgelegd van 25%. In het geval van opzet kan een boete worden
opgelegd van 50%.
Ten slotte kan een hogere vergrijpboete worden vastgesteld wanneer sprake is van strafverzwarende
omstandigheden. Zo kan in het geval van recidive bij opzet de boete worden verdubbeld
tot maximaal 100%. In afstemming met het Openbaar Ministerie kan ook worden overgegaan
tot strafvervolging.
4.3. Internationaal recht
In dit wetsvoorstel wordt voorgesteld dat jongeren onder de achttien jaar en scholieren
en studenten (die als hoofdactiviteit hun opleiding of studie hebben) onder bepaalde
voorwaarden wel kunnen worden gecontracteerd op basis van een contract dat vergelijkbaar
is met de huidige oproepovereenkomst.
Hierbij is relevant dat er een onderscheid op grond van leeftijd is, waarvoor een
objectieve rechtvaardiging aanwezig moet zijn (ook Europeesrechtelijk). Voor jongeren
onder de achttien jaar geldt dat sprake is van een direct onderscheid op basis van
leeftijd. Wanneer de oproepclausule wordt verbonden aan het ingeschreven staan bij
een onderwijsinstelling, en een maximum aan de doorgaande oproep wordt gesteld, wordt
er weliswaar geen harde leeftijdsgrens gehanteerd voor scholieren en studenten, maar
zal nog wel sprake zijn van indirect onderscheid naar leeftijd.
Jongeren onder de achttien jaar en scholieren en studenten kunnen alleen op oproepbasis
werken indien zij gemiddeld op jaarbasis maximaal 16 uur per week werken. Dit betekent
dat tevens onderscheid wordt gemaakt tussen deeltijd- en voltijdwerkers. Op grond
van Richtlijn 1997/81/EG (hierna: Deeltijdrichtlijn) dient onderscheid op basis van
deeltijdarbeid objectief gerechtvaardigd te worden.
Zoals toegelicht in paragraaf 3.3 resulteert de uitzondering voor scholieren en studenten
niet in een indirect onderscheid op basis van geslacht of nationaliteit. Dit geldt
ook voor jongeren onder de achttien jaar. De groep van jongeren van vijftien tot achttien
jaar bestaat voor 51,37% uit mannen en voor 48,63% uit vrouwen.170 De groep jonger dan achttien jaar bestaat voor 71,00% uit mensen met een Nederlandse
achtergrond en voor 29,01% uit mensen met een migratieachtergrond.171 Deze groep is daarmee representatief voor de Nederlandse bevolking, zodat geen indirect
onderscheid wordt gemaakt naar geslacht of nationaliteit.
Het Hof van Justitie heeft in 2015 het maken van onderscheid tussen enerzijds scholieren
en studenten in vakantiebanen en anderzijds reguliere werknemers bij het recht op
vergoeding aan het einde van een contract voor bepaalde tijd in die casus aanvaardbaar
geacht.172 Achtergrond bij dit onderscheid is dat deze studenten en scholieren zich niet in
een vergelijkbare situatie bevinden als «reguliere» werknemers, vanwege het tijdelijke
en bijkomstige karakter van de bijbaan tijdens (school)vakanties, hetgeen anders is
dan «reguliere» werknemers die met hun werk structureel in hun inkomen moeten voorzien.
In dat geval was er dus volgens het Hof geen sprake van vergelijkbare gevallen (en
dus geen sprake van indirect onderscheid naar leeftijd).
In de Nederlandse situatie kan het echter ook om reguliere bijbanen gaan. Het is op
voorhand lastig in te schatten of het hier wel of niet om vergelijkbare gevallen gaat.
Als de gevallen wel vergelijkbaar zijn, dan is sprake van indirect onderscheid dat
gerechtvaardigd dient te worden. Dit vereist dat met de maatregel een legitiem doel
wordt gediend, het middel proportioneel is en hetzelfde doel niet met minder vergaande
maatregelen kan worden bereikt.
Beoordelingskader onderscheid naar arbeidsduur
Voor de beoordeling van de toelaatbaarheid om bij de regulering van arbeid onderscheid
te maken naar arbeidsduur staat de Deeltijdrichtlijn centraal. Op grond van de Deeltijdrichtlijn
mag de werkgever geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van verschil in
arbeidsduur voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Het doel van de Deeltijdrichtlijn
is het opheffen van discriminatie van deeltijdwerkers en de kwaliteit van deeltijdarbeid
verbeteren. Direct en indirect onderscheid dient op grond van clausule 4 van de Deeltijdrichtlijn
objectief gerechtvaardigd te worden. Dit betekent dat sprake moet zijn van een legitiem
doel en dat de ingezette middelen voor dat doel passend en noodzakelijk zijn.173
Hieronder wordt de rechtvaardiging voor het verschil in behandeling tussen studenten
en scholieren en jongeren onder de achttien jaar enerzijds en andere werknemers anderzijds
onderbouwd. Dezelfde rechtvaardiging geldt voor het verschil in behandeling tussen
deeltijd- en voltijdwerkers.
Legitiem doel
In het arrest van 19 januari 2010 (C 555/07, Kücüdeveci vs Swedex) overwoog het Hof
van Justitie EU (onder r.o. 33): «Volgens artikel 6, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 2000/78/EG (Kaderrichtlijn) vormt een verschil in behandeling op grond
van leeftijd geen discriminatie indien het in het kader van de nationale wetgeving
objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van
legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de
arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel
passend en noodzakelijk zijn.» Volgens de overwegingen van het Hof van Justitie beschikken
de lidstaten bij de beoordeling van de vraag of de middelen «passend en noodzakelijk»
zijn om het legitieme doel te bereiken over een ruime beoordelingsvrijheid bij de
keuze van de maatregelen die geschikt zijn ter verwezenlijking van hun doelstellingen
op het gebied van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid. Ook de Hoge Raad heeft
gesteld dat de wet- en regelgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid heeft bij
de keuze van de vorm van wet- en regelgeving of de inrichting daarvan, ook als die
leeftijdsdiscriminatie met zich brengt, zij het dat de wetgever die keuze dan wel
gemotiveerd dient te maken.174 Lidstaten beschikken over een ruime beoordelingsmarge volgens de Hoge Raad, niet
alleen bij de beslissing welke van meerdere doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid
zij specifiek willen nastreven, maar ook bij het bepalen van de maatregelen waarmee
deze doelstellingen kunnen worden verwezenlijkt.175
Legitieme doelstelling op het gebied van sociaal beleid en werkgelegenheid
De maatregel heeft als tweeledige doelstelling enerzijds het beter beschermen van
kwetsbare werknemers op de arbeidsmarkt, maar tegelijkertijd het mogelijk houden van
de flexibiliteit van bijbanen van jongeren onder de achttien jaar en scholieren en
studenten op de arbeidsmarkt. Ten eerste volgt het verbieden van oproepovereenkomsten
uit een legitieme doelstelling van werkgelegenheidsbeleid, namelijk het beter beschermen
van kwetsbare werknemers op de arbeidsmarkt. Een oproepovereenkomst is een (zeer)
kwetsbaar contract, omdat een werknemer hierdoor geen zekerheid van werk en inkomen
heeft. Niet voor niets laat de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
uitdrukkelijk de mogelijkheid om het gebruik van oproepovereenkomsten te verbieden.176
oproepovereenkomst
Van de oproepkrachten volgt een groot deel regulier onderwijs (69% oproepkracht, 61%
tijdelijk zonder vaste uren en 47% vast zonder vaste uren).177 Het grootste gedeelte van deze oproepkrachten is dan ook tussen de 15 en 25 jaar.
Zij werken veelal weinig uren (respectievelijk 56%, 36% en 45% werkt minder dan 12
uur per week). Voor deze groep verandert er dus niets in het kader van de oproepbepalingen.
Indien oproepovereenkomsten voor niet-scholieren en studenten verboden zouden worden
voor werkgevers zou 30% tot 40% van de oproepkrachten erop vooruit gaan. Uit onderzoek
blijkt dat oproepkrachten een lagere baan-, werk- en inkomenszekerheid hebben.178 Een verbod op oproep zou dus enkele honderdduizenden kwetsbare werknemers in een
betere positie brengen.
Scholieren en studenten
De oproepovereenkomst wordt juist bij scholieren en studenten die (voltijds) regulier
onderwijs volgen gebruikt als contractvorm. Dat is niet verwonderlijk, aangezien het
volgen van onderwijs bij hen voorop staat. Dit betekent in veel gevallen dat zij wisselend
en flexibel beschikbaar zijn, bijvoorbeeld meer in te zetten zijn in de vakanties,
en minder rondom examens. De oproepovereenkomst is hiervoor geschikt, omdat hier rekening
gehouden kan worden met irreguliere beschikbaarheid en inzetbaarheid. Tevens is het
juist goed voor scholieren en studenten om met een bijbaan bij te verdienen en de
eerste stappen op de arbeidsmarkt te zetten. Hierdoor kunnen zij wennen aan het hebben
van een baan, inclusief de verplichtingen die daarbij komen kijken. Om een volwaardige
werknemer te worden is het goed als schoolgaande jongeren in dit stadium al werkervaring
opdoen. Zoals ook in jurisprudentie van het Hof van Justitie EU is genoemd is het
een legitieme doelstelling om schoolgaande jongeren door middel van oproepovereenkomsten
een eerste ervaring te bieden die hen later in een gunstige concurrentiepositie op
die arbeidsmarkt kan plaatsen.179 Meer in algemene zin heeft het Hof van Justitie EU ook bepaald dat het vergemakkelijken
van het in dienst nemen van jongere werknemers door de flexibiliteit van het personeelsbeheer
te vergroten, een legitiem doel vormt.180 Die bepaling heeft dus betrekking op een fase die aan een volwaardige toegang tot
de arbeidsmarkt voorafgaat. De mogelijkheid om via een oproepovereenkomst een bijbaan
te hebben zal derhalve de werkgelegenheid voor schoolgaande jongeren gunstig beïnvloeden
en de arbeidsmarktpositie van schoolgaande jongeren versterken.181 Ook ten tijde van een krappe arbeidsmarkt is dit van belang, aangezien het over het
algemeen een doelgroep betreft met beperkte werkervaring.
Een verbod op oproepovereenkomsten, ook voor studenten en scholieren, zal naar verwachting
een negatief effect hebben op de werkgelegenheid voor studenten en scholieren. Aangezien
studenten en scholieren door het volgen van voltijds onderwijs irregulier beschikbaar
zijn zullen werkgevers waarschijnlijk minder snel bereid zijn om hen aan te nemen
op banen met vaste uren (per week of per maand). Daarnaast geldt dat deze doelgroep
over het algemeen over beperkte werkervaring beschikt. Daarom is het belangrijk deze
groep uit te zonderen, ook in een krappe arbeidsmarkt.
Scholieren en studenten kunnen alleen op oproepbasis werken indien zij op jaarbasis
maximaal gemiddeld 16 uur per week werken. Hiermee wordt onderscheid gemaakt op basis
van arbeidsduur. De regering acht dit onderscheid noodzakelijk om te waarborgen dat
oproepovereenkomsten alleen mogelijk blijven indien het gaat om bijbanen. Indien geen
urengrens zou worden aangebracht, zouden jongeren die voltijds werken en met hun baan
in hun levensonderhoud moeten voorzien ook onder de uitzondering vallen. Dit is niet
wenselijk, aangezien voor deze groep inkomens- en roosterzekerheid van belang is.
oproepovereenkomstVoor scholieren en studenten geldt dat zij over het algemeen niet
de lasten van een eigen gezinshuishouding hoeven te dragen.182 Zo zijn hun ouders in veel gevallen onderhoudsplichtig (tot 21 jaar) en kunnen studenten
een beroep doen op studievoorschot of studiefinanciering. Het studiefinancieringsstelsel
in het hoger onderwijs is de afgelopen jaren verbeterd. Het leenstelsel is immers
afgeschaft en studenten kunnen weer aanspraak maken op een basisbeurs. De toenmalige
Commissie gelijke behandeling heeft indertijd een afwijkende behandeling (bij werving
en beloning) voor scholieren en studenten gerechtvaardigd geacht, indien het daadwerkelijk
bijbanen (daar «hulpkrachten») betreft.183 Tegelijkertijd dienen jongeren die wel (voltijds) werken, bijvoorbeeld omdat ze hun
opleiding reeds afgerond hebben, beter beschermd te worden tegen inkomensonzekerheid.
Uit onderzoek gebaseerd op cijfers van CBS blijkt wel degelijk dat er aanzienlijke
aantallen jongeren die geen onderwijs volgen op oproepovereenkomsten werken.184 Ongeveer 65 procent van de oproepkrachten voor wie het nulurencontract de primaire
inkomensbron is, is jonger dan 35 jaar. In de werkzame beroepsbevolking is slechts
38 procent jonger dan 35 jaar. Daarnaast geldt dat deze groep veelal geen startkwalificatie
heeft of een mbo-opleiding heeft.185 Dit betekent dat het een relatief kwetsbare groep betreft, voor wie werk- en inkomenszekerheid
van belang is.
Wel zorgt een uitzondering voor scholieren en studenten voor een mogelijke verdringing
van niet-studerende (jonge) werknemers (dit geldt voor de operationalisering via inschrijving
bij instelling). Bij een harde leeftijdsgrens is te voorzien dat de oudere (niet-uitgezonderde)
groep verdrongen kan worden door de jongere (wel-uitgezonderde) groep. Tegelijkertijd
geldt de uitzondering voor schoolgaande jongeren die gemiddeld maximaal zestien uur
per week werken. Op deze manier wordt gegarandeerd dat alleen bijbanen onder de uitzondering
vallen. Dit zal het mogelijke verdringingseffect in belangrijke mate beperken.
Hierbij is ook relevant dat in de cijfers zichtbaar is dat een zekere flexibiliteit
in veel gevallen aansluit bij de behoefte van een deel van de werknemers. Uit een
enquête van het CBS blijkt dat het overgrote deel van de scholieren en studenten geheel
of deels flexibele uren wenst, namelijk 87%. Bij de reguliere werknemers (geen studenten
en scholieren) wil juist de meerderheid vaste uren (53%).
Een aparte regeling voor jongeren t.a.v. oproepovereenkomsten is al eerder door het
Hof van Justitie EU beoordeeld. Dit betreft een zaak over een wettelijke regeling
op grond waarvan het Italiaanse werkgevers was toegestaan om oproepovereenkomsten
met werknemers jonger dan 25 jaar aan te gaan, waarbij de arbeidsovereenkomst automatisch
eindigt zodra zij 25 jaar worden. Het Hof van Justitie EU oordeelde dat dit leeftijdsonderscheid
was toegestaan gelet op de ruime beoordelingsmarge en de doelstelling om de werkgelegenheid
(instroom van jongeren) te bevorderen.186
Niet-schoolgaande jongeren onder de achttien jaar
Voor niet-schoolgaande jongeren onder de achttien jaar geldt dat zij in een andere
positie verkeren dan scholieren en studenten. Hierna wordt daarom apart ingegaan op
deze doelgroep.
De groep jongeren onder de achttien jaar die geen formeel onderwijs volgt met een
flexibele arbeidsrelatie is beperkt. Van de groep 15 tot 18 jaar volgt slechts 11,3%
van de flexwerkers geen formeel onderwijs.187 Naast jongeren met een oproepovereenkomst omvat dit cijfer jongeren met een tijdelijk
contract en jongeren binnen het uitzendregime. Cijfers van CBS uit 2023 laten zien
dat ca. 50.000 niet-schoolgaande jongeren onder de achttien jaar werkzaam zijn op
basis van een nulurencontract.188 Van deze groep werken zo’n 15.000–20.000 jongeren (ca. 30 procent) gemiddeld minder
dan 16 uur per week op jaarbasis. Deze groep is daarmee relatief beperkt in omvang.
De meeste niet-schoolgaande jongeren met een nulurencontract werken meer dan 16 uur
per week. Voor deze groep geldt dat het geen bijbanen betreft, zodat zij niet meer
op basis van een nulurencontract kunnen werken. Zij hebben immers ook recht op de
verbeterde inkomens- en roosterzekerheid van het bandbreedtecontract. Overigens blijkt
uit de Jeugdmonitor dat niet-onderwijsvolgende jongeren (15 tot 27 jaar) in 2022 gemiddeld
35 uur per week werkten. Dit is bijna twee keer zoveel als de gemiddelde arbeidsduur
van scholieren en studenten.189
Voor niet-schoolgaande jongeren onder de achttien jaar met een bijbaan geldt dat zij
in een iets andere positie verkeren dan scholieren en studenten. Deze groep hoeft
de beschikbaarheid voor werk immers niet mee te laten veren met school- en studieverplichtingen.
Voor deze groep geldt echter evenzeer dat het belangrijk is om eerste stappen te kunnen
zetten op de arbeidsmarkt en werkervaring op te doen. Zoals reeds opgemerkt heeft
het Hof van Justitie EU geoordeeld dat het een legitieme doelstelling is om jongeren
door middel van oproepovereenkomsten een eerste ervaring te bieden die hen later in
een gunstige concurrentiepositie op de arbeidsmarkt kan plaatsen.
Een verbod op oproepovereenkomsten voor niet schoolgaande jongeren onder de 18 jaar
zal naar verwachting een negatief effect hebben op de werkgelegenheid voor jongeren
onder de achttien jaar. Deze groep heeft over het algemeen beperkte werkervaring en
weinig scholing genoten. Werkgevers zullen waarschijnlijk minder snel bereid zijn
om jongeren onder de achttien jaar aan te nemen op banen met vaste uren (per week
of per maand) als het gaat om een kleine bijbaan. Voor banen met een grotere omvang
is dat minder problematisch en geldt geen uitzondering.
Erkend moet worden dat het werken op oproepbasis kan leiden tot inkomensonzekerheid
bij jongeren onder de achttien jaar. Relevant is daarom dat de uitzondering alleen
geldt voor niet-schoolgaande jongeren onder de 18 jaar die op jaarbasis gemiddeld
maximaal 16 uur per week werken. Ook hier geldt dat dit onderscheid in arbeidsduur
noodzakelijk is om te waarborgen dat de uitzondering slechts op bijbanen ziet. Jongeren
onder de achttien jaar die voltijds werken en met hun baan in levensonderhoud moeten
voorzien vallen zodoende niet onder de uitzondering. Voorts geldt dat niet-schoolgaande
jongeren onder de achttien jaar die slechts een bijbaan hebben over het algemeen niet
in hun levensonderhoud hoeven te voorzien.190 Voor deze groep geldt dat ouders verplicht zijn om te voorzien in de kosten van verzorging
en opvoeding (art. 1:82 jo. 1:245 BW).
De uitzondering voor niet-schoolgaande jongeren onder de achttien jaar kan mogelijk
zorgen voor verdringing van (jonge) medewerkers van achttien jaar en ouder. Ook hier
geldt dat de uitzondering alleen van toepassing is indien gemiddeld maximaal zestien
uur per week wordt gewerkt op jaarbasis. Alleen bijbanen vallen onder de uitzondering,
zodat het mogelijke verdringingseffect wordt beperkt.
Passend middel
Het tweede deel van de objectieve rechtvaardigingstoets houdt in dat sprake moet zijn
van een passend middel. Dat betekent dat het middel geschikt moet zijn om het doel
te bereiken. Het Gerechtshof Amsterdam heeft in dat kader geoordeeld dat de wetgever
hiertoe een ruime beoordelingsmarge heeft. Het hof overwoog dat de wetgever de ruimte
toekomt om met wetgeving een poging te doen een legitiem doel te bereiken, ook als
niet – op voorhand – evident is dat die wetgeving leidt tot het beoogde doel.191 Het middel moet niet kennelijk ongeschikt zijn.192 Met betrekking tot de Italiaanse regelgeving om oproepovereenkomsten te bieden aan
jongeren onder de 25 jaar heeft het Hof van Justitie EU in de Abercrombie zaak geoordeeld
dat «wat de geschiktheid van een bepaling zoals die in het hoofdgeding betreft, kan
een maatregel op grond waarvan werkgevers minder rigide arbeidsovereenkomsten kunnen
sluiten, gelet op de ruime beoordelingsbevoegdheid waarover de lidstaten ter zake
beschikken, worden geacht passend te zijn om een zekere flexibiliteit op de arbeidsmarkt
te bewerkstelligen.»193 Het is belangrijk dat voor niet-schoolgaande jongeren de mogelijkheid om eerste stappen
te zetten op de arbeidsmarkt niet wordt belemmerd. Door de mogelijkheid om oproepcontracten
te sluiten voor deze groep te behouden, wordt dit doel naar verwachting behaald.
Noodzakelijkheid
Als derde vereiste geldt dat het gebruik van dat specifieke middel ook noodzakelijk
moet zijn om het doel te bereiken. Daartoe dient beargumenteerd te worden of het doel
niet bereikt kan worden met een ander middel, waarbij geen sprake is van onderscheid
en of het doel niet bereikt kan worden met een ander middel, waarbij sprake is van
minder vergaand onderscheid dan wel sprake is van compensatie van de nadelen. Hierbij
moeten de middelen in verhouding staan tot de doelen (proportionaliteit). Hierbij
moet ook rekening gehouden worden met zowel het nadeel voor de betrokken personen
als het voordeel daarvan voor de samenleving en de te onderscheiden individuen.194
Het Hof van Justitie EU overwoog in de hierboven genoemde zaak Abercrombie dat voldaan
werd aan de eis van noodzakelijkheid van de bepaling die in het hoofdgeding aan de
orde was, mede in het kader van het voorkomen van jeugdwerkloosheid.195 Wat hierbij wel relevant is om op te merken, is dat de jeugdwerkloosheid in Nederland
significant lager is dan in Italië. Het is goed mogelijk dat in Italië verdergaande
maatregelen noodzakelijk en daarom gerechtvaardigd zijn dan in Nederland, gezien de
(zeer) hoge jeugdwerkloosheid in Italië. Daarom is relevant dat de voorgestelde Nederlandse
regeling niet vanwege jeugdwerkloosheid is genomen, maar vanwege de toetreding op
de arbeidsmarkt én op meerdere onderdelen niet zo ver gaat als de Italiaanse regeling.
Zo geldt de voorgestelde Nederlandse regeling alleen voor niet-schoolgaande jongeren
onder de achttien jaar en scholieren en studenten (en niet voor alle jongeren). Verder
geldt deze alleen voor bijbanen (en niet voor alle banen van jongeren) en eindigt
de baan niet automatisch bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. De voorgestelde
regeling gaat dus wat dat betreft niet verder dan noodzakelijk, door jongeren die
voltijds werken wel onder de beschermende regeling te brengen. Dit betekent dan ook
dat een werkgever na afstuderen dan wel bij het bereiken van de achttienjarige leeftijd
van een niet-schoolgaande jongere een contract met meer zekerheden moet aanbieden.
Tegelijkertijd gelden, afgezien van het oproepelement, voor het overige dezelfde rechten
en waarborgen voor deze banen als voor de banen van andere werknemers. Dit was overigens
ook een relevant element in de Italiaanse zaak. Dit betekent dat de bijbanen niet
op andere essentiële elementen, zoals beloning, vakantie, verlof en arbeidsomstandigheden,
verschillen van reguliere banen. Wel geldt er een andere regeling voor loondoorbetaling
bij ziekte (oproepkrachten worden in beginsel alleen voor de oproepperiode doorbetaald
bij ziekte). De nadelen van oproepelementen in het contract en beperktere loondoorbetaling
bij ziekte voor jongeren onder de achttien jaar en studenten en scholieren wegen in
de visie van de regering op tegen de voordelen dat werknemers die in hun levensonderhoud
moeten voorzien en voor wie dit hun hoofdactiviteit is beter beschermd worden tegen
de baan-, werk- en inkomensonzekerheid van een oproepovereenkomst. Dit verbetert de
bescherming op de arbeidsmarkt voor deze kwetsbare groepen.
Er is geen andere mogelijkheid om oproepovereenkomsten voor jongeren onder de achttien
jaar en studenten en scholieren mogelijk te houden terwijl andere werknemers wel meer
aanvullend worden beschermd tegen deze inkomensonzekerheid. Het bijvoorbeeld afhankelijk
maken van de wens van de individuele werknemer zou de regeling kwetsbaar maken voor
druk van werkgevers op kwetsbare werknemers om akkoord te gaan met een oproepovereenkomst.
Daarom is gekozen voor een objectief en «hard» criterium.
Wel is ervoor gekozen dat studenten onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis kunnen
werken voor het gehele studiejaar waarvoor het bewijs van inschrijving geldt. De regering
is van mening dat ook dat nog onder de noodzakelijkheids- en passendheidseisen valt.
Het is anders immers voor werkgevers, zeker kleine werkgevers, niet voorspelbaar en
voorzienbaar wanneer met de studie wordt gestopt, terwijl dat wel verplichte wijzigingen
oplevert in de bedrijfsvoering. In verband hiermee kan er sprake zijn van een in tijd
beperkte overgangsperiode, waarin een werknemer niet meer studeert, maar nog wel tijdelijk
op oproepbasis kan werken. Dit duurt maximaal 11 maanden en is noodzakelijk om de
voorspelbaarheid te regelen voor een werkgever bij aanvang van de oproepovereenkomst.
Daarbij kan een werknemer natuurlijk eerder aangeven dat hij niet meer op oproepbasis
werkzaam wil zijn, en verzoeken om conversie van zijn contract naar een bandbreedtecontract
of een reguliere arbeidsovereenkomst. Dit is echter geen wettelijk voorgeschreven
conversie, buiten de wil van beide partijen.
5. Uitzendarbeid
5.1. Beschrijving huidig systeem en knelpunten
Uitzendwerk kenmerkt zich door een driehoeksrelatie tussen werknemer (uitzendkracht),
uitzendorganisatie en inlenende onderneming, waarbij de werving en selectie van de
werknemer door de uitzendorganisatie wordt uitgevoerd. De regering ziet nog altijd
de toegevoegde waarde van uitzenden op de arbeidsmarkt. Dit wordt eveneens bevestigd
door de Commissie Regulering van Werk.196 In haar advies heeft de commissie uitzendarbeid tot een van de drie rijbanen benoemd,
waarbij wel aanvullende regelingen worden voorgesteld. Aan de vraag- en aanbodkant
van arbeid bieden uitzendbureaus zowel voordelen in het zoekproces als de matching
van arbeid (de allocatiefunctie van uitzendarbeid).197 De belangrijkste reden voor inleners om gebruik te maken van uitzendarbeid is om
tijdelijke pieken in de vraag naar arbeid op te vangen en daarbij gebruik te maken
van de schaalvoordelen in de bemiddelingsfunctie van uitzendorganisaties. Daarnaast
is ook het verminderen van risico’s en (daarmee) het ontzorgen van werkgevers in hun
personeelsvoorziening een belangrijke reden voor het bestaan van uitzendwerk.198 Het bestaan van flexibele arbeid kan leiden tot een eenvoudigere toegang tot de arbeidsmarkt.
Werkgevers nemen gemakkelijker werknemers aan wanneer ze daar minder intensief of
minder lang aan vastzitten. Dit gaat om flexwerk in brede zin. Waarna deze werknemers
vervolgens kunnen doorstromen naar meer vaste arbeidsrelaties, omdat het zorgt voor
werkervaring en een netwerk (de opstapfunctie van tijdelijk arbeid).
Uitzendkrachten zijn ongeveer 3%-10% van de werkzame bevolking (afhankelijk van de
gebruikte cijfers). Over het exacte aantal uitzendkrachten zijn verschillende cijfers
beschikbaar. Uit de cijfers van het CBS volgt dat in het eerste kwartaal van 2023
376.000 uitzendkrachten werkzaam waren, wat neer komt op bijna 4% van de totale beroepsbevolking.199 Uit de Uitzendmonitor blijkt dat over het gehele jaar 2021 gezien 10,6 procent van
de totale werkzame beroepsbevolking ergens in dat jaar ook als uitzendkracht heeft
gewerkt.200 De meerderheid (60 procent) van de uitzendkrachten is man. Van deze flexwerkers is
37% jonger dan 25 jaar. In vergelijking met andere flexibele werknemers zijn onder
de uitzendkrachten relatief veel werknemers te vinden die ouder zijn dan 45 jaar.
De meesten hebben geen startkwalificatie (31 procent) of zijn middelbaar (50 procent)
opgeleid.201 Relatief veel uitzendkrachten hebben een migratieachtergrond, zowel westers (41 procent)
als niet-westers (19 procent). In 2019 waren uitzendkrachten werkzaam in de industrie
(19 procent), in technische beroepen zoals productiemachinebedieners (6 procent) en
als hulpkracht in de bouw en de industrie (5 procent). Daarnaast zijn ze werkzaam
als bestuurders van voertuigen (8 procent) en als hulpkracht in transport en logistiek
(9 procent). Wat betreft arbeidsduur wijken ze weinig af van het beeld van de totale
werkende beroepsbevolking, bijna de helft werkt voltijds (35 uur per week of meer).202 Uitzendkrachten hebben, naast oproepkrachten en werknemers met een kort tijdelijk
dienstverband, het grootste risico om werkloos of inactief te raken. De duur van de
uitkering is gemiddeld korter dan bij andere werknemers die werkloos worden. Daarnaast
hebben ze, naast oproepkrachten, de minste kans om door te stromen naar een vast dienstverband.
Ruim 41 procent van de uitzendkrachten had een uitkering in 2017. Uitzendkrachten
zijn het vaakst ontevreden over hun werkzekerheid, in 2019 gaf 35 procent aan hier
ontevreden over te zijn.203 In 2021 had 19% een uitzendbaan een maand voor uitstroom naar een WW-uitkering.204
De belangrijkste economische effecten van het bestaan van uitzendwerk is een grotere
werkgelegenheid als gevolg van een efficiëntere bemiddeling tussen vraag en aanbod
op de arbeidsmarkt en de lagere kosten voor het gebruik van flexibele arbeid als gevolg
van schaalvoordelen in de bemiddelings- en allocatiefunctie bij uitzendorganisaties.
De belangrijkste maatschappelijke effecten van uitzendwerk zijn de eenvoudige toegang
tot arbeid voor met name kwetsbare groepen in de samenleving en de snellere weg naar
werk en inkomen.205
Uitzendwerk is een belangrijke manier om vanuit de WW aan het werk te gaan. Van de
mensen met een WW-uitkering die in 2021 vanuit de WW het werk hervatten, ging 26%
als uitzendkracht aan de slag.206 Uitzendkrachten komen overigens ook vaker in de WW terecht dan werknemers die direct
in dienst zijn bij een werkgever. Uitzendwerk gaat vaak gepaard met baanwisselingen
en (korte) perioden van werkloosheid. Dit komt mede doordat uitzendkrachten vaak worden
ingezet om seizoenswerk of tijdelijke fluctuaties in de hoeveelheid werk op te vangen,
zieke of afwezige werknemers te vervangen of de personeelsomvang op korte termijn
te kunnen aanpassen.207 Uit recent onderzoek van SEO blijkt dat vanuit fase A en vanuit fase B vanaf 2009
een steeds groter aandeel van de uitstroom uit uitzendcontracten in de WW terechtgekomen
(tot meer dan 30 procent), al is dat aandeel voor niet-draaideurconstructies vanaf
2014 sterk afgenomen. Dat laat zien dat uitzendkrachten in draaideurconstructies de
WW gebruiken als financiële overbrugging tussen twee uitzendperioden en dat uitzendkrachten
die doorstromen op de arbeidsmarkt profiteren van verbeterde conjuncturele omstandigheden.
Personen die uiteindelijk in een draaideurconstructie terechtkomen stromen vaker door
naar de WW dan personen die niet terugkeren bij dezelfde uitlener.208
Onderstaande figuur geeft gedurende de 36 maanden na uitstroom uit fase A de verschillende
arbeidsmarktposities weer voor personen die niet zijn terug gekeerd in fase A bij
dezelfde uitlener. De meeste personen stromen door naar een uitzendcontract in fase
B bij dezelfde uitlener, een overig uitzendcontract, een regulier tijdelijk contract
of naar een overige arbeidsmarktpositie. De aandelen kunnen wel sterk per periode
verschillen.
Een kwart van de statushouders met een baan werkt in de uitzendbranche.209In het begin van hun werkzame carrière werken statushouders in verhouding vaak als
oproepkracht. Het aandeel dat als oproepkracht werkt daalt tot ongeveer 17 procent
na vijf jaar en blijft daarna vrij stabiel. Het aandeel dat als uitzendkracht aan
de slag gaat neemt geleidelijk toe tot 30 procent na 4–5 jaar en daalt vervolgens
tot 22 procent.210
Uitzendkrachten hebben het laagste gemiddelde gestandaardiseerd inkomen van alle werknemers
en zij zijn het vaakst ontevreden over hun verdiensten. Een op de vijf uitzendbanen
is een minimumloonbaan.211 Uit onderzoek is gebleken dat uitzendkrachten niet alleen minder verdienen dan werknemers
met een vast dienstverband, maar ook dat het verschil in uurloon maar in beperkte
mate samenhangt met kenmerken als leeftijd, onderwijsniveau en beroep.212 Ook als gecorrigeerd wordt voor deze kenmerken blijft er een loonverschil bestaan.
Zonder correctie bedraagt het loonverschil 37 procent, met correctie nog altijd 13
procent.213 Dat is voor alle flexibele werknemers het grootste gecorrigeerde loonverschil. Een
verbetering van de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden om uitzendkrachten in een
gelijkere positie te brengen ten opzichte van reguliere werknemers lijkt dus gerechtvaardigd.
Daarnaast geldt in de eerste fase van uitzend het regime van gewerkte weken. Dit betekent
dat voor het bereiken van een arbeidsovereenkomst met meer zekerheid, eerst daadwerkelijk
weken dienen te worden gewerkt. Deze fase duurt wettelijk 26 weken, maar kan bij cao
worden verlengd naar 78 weken. Uitzendkrachten kunnen door steeds op korte opdrachten
te werken, met soms een tussenpoos, feitelijk veel langer in deze fase zitten dan
het maximum van 78 weken. Deze fase is het meest onzeker, omdat hier ook met het uitzendbeding
kan worden gewerkt. Dat betekent dat als de opdracht bij de inlener wordt opgezegd
of eindigt, de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau ook direct eindigt.
Uitzendwerknemers werken minder uren, hebben een lager uurloon en hebben vaker een
inkomen dat lager is dan de lage-inkomensgrens dan andere groepen op de arbeidsmarkt.
Ook op de lange termijn blijft dit verschil ten aanzien van uurloon bestaan. Wel wordt
een inhaalslag gemaakt op het punt van het gewerkte aantal uren. Al blijkt dat uitzendkrachten
nog meer uren zouden willen werken. Uit een studie van Diris en Van Vliet blijkt dat
uitzendwerk in het algemeen bezien geen opstapfunctie heeft naar een beter betaalde
baan, maar wel een baan met meer uren.214 Wanneer de vooruitzichten voor bepaalde soorten werk slecht zijn, worden de uitzendwerkers
in deze sectoren het hardst geraakt. Flexibele arbeid kan leiden tot minder vaste
arbeid, wat kan leiden tot minder arbeidsaanbod en een lagere arbeidsproductiviteit.215 In een vaste arbeidsrelatie is de werkzekerheid groter en wordt meer geïnvesteerd
in kennis en ervaring. Diris en Van Vliet suggereren dat bij uitzendwerk sprake is
van een «lock-in effect»; wanneer mensen werkzaam zijn in de uitzendsector maken zij
minder snel een overstap naar werk met meer zekerheid.
De regering ziet dan ook voldoende aanleiding om de positie van uitzendkrachten verder
te verbeteren. De maatregelen die in het SER MLT-advies worden voorgesteld zien ook
precies op deze onderdelen (verbetering van de rechtspositie en verkleinen van het
loonverschil ten opzichte van reguliere werknemers). Het kabinet heeft in het coalitieakkoord
opgenomen dat in lijn met het SER MLT-advies de arbeidsmarkt zal worden hervormd.
In dit wetsvoorstel worden de maatregelen ten aanzien van uitzend overgenomen en hieronder
nader toegelicht.
5.2. Voorgestelde regelingen
Met dit wetsvoorstel worden maatregelen voorgesteld die de uitzendovereenkomst wijzigen
en maatregelen die het loonverhoudingsvoorschrift wijzigen, de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Dit leidt ertoe dat wordt gesproken over uitzendkrachten ten aanzien van de wijziging
in de uitzendovereenkomst en over terbeschikkinggestelde arbeidskrachten bij de wijziging
van het loonverhoudingsvoorschrift. De wijziging van het loonverhoudingsvoorschrift
ziet namelijk ook op niet-bedrijfsmatig uitlenen van personeel. De uitzendrelatie
spreekt over het algemeen echter het meest tot de verbeelding, dit is ook de grootste
groep arbeidskrachten die ter beschikking wordt gesteld voor arbeid. Bovendien wordt
in de uitzendrichtlijn tevens gesproken over de uitzendkracht. Vandaar dat ook bij
de wijziging ten aanzien van het loonverhoudingsvoorschrift veelal wordt gesproken
over uitzendkrachten.
5.2.1. Verbeteren rechtspositie
De uitzendovereenkomst is opgenomen in artikel 690 van boek 7 van het BW is een arbeidsovereenkomst
waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep
of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens
een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht
en leiding van de derde. In artikel 691 van boek 7 van het BW zijn aanvullende regels
gesteld voor de uitzendovereenkomst. Het samenstel van al de voor de uitzendsector
geldende bijzondere regels in het arbeidsovereenkomstenrecht (inclusief de toepasselijke
cao’s) wordt het bijzondere of verlichte arbeidsrechtelijke regime genoemd.
Met de Wwz zijn wijzigingen doorgevoerd in genoemde artikelen.216 Zo is het uitzendbeding dat is opgenomen in artikel 7:691, tweede lid, BW aangepast.
Het uitzendbeding behelst de mogelijkheid om schriftelijk te bedingen dat de overeenkomst
tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling
op verzoek van de inlener eindigt. Een dergelijk beding is geldig gedurende de eerste
26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht. Met
de Wwz is geregeld dat de uitzendperiode met uitzendbeding bij cao tot ten hoogste
78 weken kan worden verlengd, daarvoor was die verlenging niet gelimiteerd. Daarnaast
is met de Wwz bepaald dat werknemers na de uitzendperiode (met uitzendbeding) maximaal
twee jaar in tijdelijke dienst mogen zijn en niet meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd kunnen afsluiten. Met de invoering van de Wab is deze termijn verlengd
naar drie jaar. Bij cao kan van deze maximale duur worden afgeweken naar een maximum
van zes contracten in een periode van ten hoogste vier jaar en hier werd tot en met
1 januari 2023 ook gebruik van gemaakt. Ook werd door de Wwz bepaald dat wanneer de
tijd tussen twee opeenvolgende overeenkomsten langer is dan zes maanden, de initiële
uitzendovereenkomst (met uitzendbeding) weer in werking kan treden. In de cao Uitzendkrachten
van de ABU en de NBBU-cao voor uitzendkrachten worden deze termijnen ook fases genoemd.217
Door een steeds langer verblijf in het uitzendregime, niet alleen in fase A, maar
ook via een grotere doorstroom naar fase B, is de gemiddelde baanzekerheid afgenomen.218 Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendwerknemers te vergroten, heeft de SER
geadviseerd om de duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van
tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV)), wettelijk
vast te stellen op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze
termijn bij cao te verlengen, vervalt. Hiermee wordt de maximale duur van fase A wettelijk
verkort van 78 tot 52 weken. Conform het SER MLT-advies blijft het in fase A mogelijk
om gebruik te maken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Dit leidt ertoe
dat in fase A nog gebruik kan worden gemaakt van de huidige oproepovereenkomst.
Fase
Wettelijk
Cao1 1-1-2023
Wetsvoorstel
A
26 weken, bij cao 78 weken
52 weken
52 weken
B
3 jaar, 3 contracten. Bij cao 4 jaar, 6 contracten
3 jaar, 6 contracten
2 jaar, 6 contracten
X Noot
1
De cao Uitzendkrachten van de ABU en de NBBU-cao.
De SER wil voorkomen dat uitzendkrachten langdurig in fase A blijven hangen. Na 26
weken van werk via een uitzendwerkgever kan nu (het contracteren in) fase A bij dezelfde
uitzendwerkgever opnieuw starten. De SER stelt voor deze wettelijke onderbrekingstermijn
te schrappen, behalve voor scholieren en studenten. Daardoor worden gewerkte weken
via een uitzendwerkgever ook na een onderbreking van 26 weken bij elkaar geteld, waardoor
uitzendkrachten eerder in fase B terechtkomen. Om uitzendwerknemers zo veel mogelijk
gelijk te behandelen als andere werknemers met een tijdelijk contract, stelt de SER
voor dat aansluitend op fase A voor het uitzenden wettelijk een aangepaste fase B
gaat gelden van maximaal zes tijdelijke contracten gedurende 2 jaar. Dit betekent
dat maximaal zes tijdelijke contracten mogen worden afgesproken in twee jaar tijd,
maar ook dat deze fase maximaal twee jaar mag duren. Dit maakt dat het totaal van
fase A en fase B drie jaar is. Daarna heeft de uitzendkracht recht op een arbeidsovereenkomst
van onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Daarmee is sprake van een halvering ten
opzichte van de duur van fase B zoals nu kan worden afgesproken in de uitzend-cao.
Sinds 1 januari 2023 is de duur van fase B door cao partijen al teruggebracht naar
drie jaar.
De Commissie Regulering van Werk (ook wel de commissie Borstlap) heeft in haar rapport
ook een aanbeveling gedaan tot het verkorten van de duur van het uitzendregime.219 Het voorstel van de Commissie Regulering van Werk was om de periode waarin door het
uitzendbureau gebruik kan worden gemaakt van het uitzendbeding gedurende de terbeschikkingstelling
van de uitzendwerknemer aan opdráchtgevers dwingendrechtelijk te maximeren op 26 weken.
De overige uitzonderingen zouden moeten vervallen.
Met dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om de termijnen zoals opgenomen in het SER
MLT-advies over te nemen. Met de aanpassing van deze fases wordt de totale duur van
uitzenden in een tijdelijk contract verkort. Hiermee wordt de duur van uitzenden meer
in lijn gebracht met de duur van de ketenbepaling van 36 maanden. Alhoewel in het
SER advies een langere termijn wordt geadviseerd dan de Commissie Regulering van Werk
heeft voorgesteld, adviseren beide afschaffing van het driekwart-dwingend recht in
fase A. Hieraan wordt met dit wetsvoorstel gehoor gegeven.
De meest onzekere fase wordt wettelijk verlengd, van 26 weken naar 52 weken. Echter
doordat er straks geen afwijking meer mogelijk is via de cao tot een langere termijn,
is er sprake van een wettelijke beperking tot 52 weken. De afwijking via cao is immers
niet meer toegestaan. Voor uitzendkrachten die niet gebonden zijn aan een cao, is
de verlenging van deze periode een verslechtering. Dit betreft ongeveer 10% van de
uitzendkrachten. Zij kunnen langer in de zogenoemde fase A werken dan nu het geval.
Voor het overgrote merendeel van de uitzendkrachten wordt met de aanpassing naar 52
weken de termijn die op basis van de cao voor uitzendkrachten sinds 2 januari 2023
al geldt, wettelijk geregeld. De regering heeft gekozen voor een vaste wettelijke
termijn van 52 weken om juist het onderscheid tussen wettelijk of via cao te voorkomen.
Hiermee is voor alle uitzendkrachten de termijn wettelijk gelijk en is er geen onderscheid
meer in hoe lang een uitzendkracht via deze fases kan werken. Bovendien is de cao
voor Uitzendkrachten doorgaans algemeen verbindend verklaard, waardoor deze groep
alsnog onder de langere termijn werkzaam was in fase A. In de periode van 52 weken
blijft het mogelijk om een uitzendbeding op te nemen. Daarnaast wordt fase B verkort
naar 6 contracten in 2 jaar. De rechtspositie van een uitzendkracht is straks in totaal
drie jaar onzeker, waar dat nu vijf en een half jaar is. De uitzendwerkgever blijft
nog altijd wendbaar, terwijl de rechtspositie van de uitzendkracht verbetert. Met
de aanpassing van de duur van de fases van uitzenden wordt beoogd om werk- en inkomenszekerheid
te vergroten. Door de duur van uitzenden te beperken, krijgen uitzendkrachten sneller
recht op meer zekerheid. Uitzendwerk blijft van toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt,
daar verandert deze aanpassing niets aan. De positie van uitzendkrachten was echter
aan verbetering toe.
5.2.2. Instellen administratieve vervaltermijn
Evenals bij de overige tijdelijke contracten, wordt een administratieve vervaltermijn
ingesteld van 60 maanden, behalve voor studenten en scholieren met een bijbaan, daar
blijft een onderbrekingstermijn van zes maanden gelden. De regering kiest bewust voor
de term «administratieve vervaltermijn» en niet voor «onderbrekingstermijn», omdat
dat laatste juist suggereert dat de termijn is bedoeld als onderbreking tussen twee
reeksen tijdelijke contracten. Terwijl de regering juist beoogt dat een dergelijke
draaideur bij werknemers niet meer mag voorkomen, behoudens specifieke uitzonderingen
voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, en studenten. Hiermee wordt
aangesloten bij het voorstel voor de algemene aanpassing in de ketenbepaling, zie
hiervoor paragraaf 3.2.1.
Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt in de uitzendsector een «strategische
herstart» in fase A of B regelmatig voor te komen (bij 10% van de uitzendkrachten
in een onderzocht jaar). In hoeveel van de gevallen dit bewuste omzeiling van de ketenbepaling
is, valt uit de cijfers niet af te leiden. Tot slot blijkt de periode waarop uitzendkrachten
op een tijdelijk contract (in fase A of B) werken na inwerkingtreding van de Wwz te
zijn toegenomen.220
In recenter onderzoek is de duur tot terugkeer in een uitzendcontract in fase A en
B bij dezelfde uitlener inzichtelijk gemaakt.221 Bij dit onderzoek is gekeken naar de periode voor en na de invoering van de Wwz.
Met de Wwz is de tussenpoos voor uitzendcontracten verkort van 12 maanden naar 6 maanden.
De meeste draaideurconstructies in fase A vinden direct na afloop van de tussenpoos
plaats. Dit is na 6 maanden in de periode na de Wwz en na 12 maanden in de periode
voor de Wwz.
Ruim 8 procent van de uitgestroomde uitzendkrachten vóór 2015 belandt direct na afloop
van de tussenpoos in een draaideurconstructie (begin van de rode lijn), terwijl dit
percentage in de periode vanaf 2015 oploopt tot ruim 16 procent (begin van de blauwe
lijn).
Figuur A laat het percentage zien dat na x maanden weer terugkeert naar fase A bij
dezelfde uitlener.
Uit figuur B kan worden afgeleid dat na invoering van de Wwz bij ruim 80 procent van
alle draaideurconstructies vanuit fase A de uitzendkracht binnen 18 maanden terugkeert
in fase A bij dezelfde uitlener. Voor invoering van de Wwz duurde dat 27 maanden en
had na 18 maanden nog slechts 45 procent van alle draaideurconstructies plaatsgevonden.
Dat laat zien dat door een verkorting van de tussenpoos niet alleen het aantal draaideurconstructies
toeneemt, maar dat het grootste deel van de uitzendkrachten ook eerder terugkeert
in een tijdelijk contract bij dezelfde werkgever.
Figuur B
Uit het onderzoek van SEO blijkt dat de meeste draaideurconstructies vanuit fase B
ofwel direct na uitstroom, ofwel direct na afloop van de wettelijke tussenpoos plaatsvinden.
Vóór de Wwz vond 13 procent van de draaideurconstructies direct na uitstroom uit fase
B plaats en 18 procent na afloop van de tussenpoos van 3 maanden. Na invoering van
de Wwz vond ruim 25 procent direct na uitstroom uit fase B plaats en 15 procent na
afloop van de tussenpoos van 6 maanden.
Contracten in fase B met een onderbrekingstermijn korter dan de tussenpoos worden
beschouwd als één contract. Terugkeer in een uitzendcontract in fase B bij dezelfde
uitlener kan daarom alleen plaatsvinden na het verstrijken van de tussenpoos. Daarentegen
worden uitzendcontracten in fase A niet samengevoegd met de contracten in fase B als
de onderbrekingstermijn korter is dan de tussenpoos. Hierdoor kan het voorkomen dat
draaideurconstructies plaatsvinden, terwijl de tussenpoos nog niet is verstreken.
Daarom worden er in Figuur C duren gevonden van minder dan 3 of 6 maanden. Wettelijk
gezien zou dit niet mogelijk moeten zijn.
Figuur C laat het aandeel personen zien dat binnen x maanden terugkeert in fase A
of B bij dezelfde uitlener.
Uit figuur D kan worden afgeleid dat zowel voor als na invoering van de Wwz ongeveer
90 procent van alle draaideurconstructies binnen 18 maanden na uitstroom uit fase
B plaatsvindt en (ruim) 80 procent binnen een jaar na uitstroom. Wel ligt het aandeel
draaideurconstructies tussen drie maanden en een jaar na uitstroom uit fase B beduidend
lager na invoering van de Wwz. Dat laat zien dat door een verlenging van de tussenpoos
niet alleen het aantal draaideurconstructies afneemt, maar dat het grootste deel van
de uitzendkrachten ook pas later terugkeert in een tijdelijk contract bij dezelfde
werkgever.
Figuur D
Voor uitzendarbeid gaat de administratieve vervaltermijn voor zowel fase A als fase
B gelden. Indien de uitzendkracht tussentijds bij dezelfde inlenende onderneming gaat
werken, ook al is dit via een ander uitzendbureau, is er sprake van een fase B contract.
Dit geldt ook na afloop van fase B. Voor de berekening van de termijn van 60 maanden,
worden ook perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen mede in aanmerking
genomen. De huidige mogelijkheid dat bij cao hiervan kan worden afgeweken, komt te
vervallen. Dit is in lijn met het afschaffen van de afwijking via cao bij de ketenbepaling.
5.2.3. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Huidige situatie
In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) zijn regels
opgenomen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden voor arbeidskrachten die ter beschikking
worden gesteld. Een vorm van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is uitzenden
of payroll. Uitzendkrachten zijn in dienst van een uitzendbureau en worden vanuit
het uitzendbureau aan een inlener ter beschikking gesteld voor arbeid. De arbeidsvoorwaarden
van een uitzendkracht zijn gekoppeld aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor een
werkende in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst bij de inlenende onderneming.
De Waadi bepaalt dat de uitlener aan de terbeschikkinggestelde arbeidskracht dezelfde
arbeidsvoorwaarden met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en op grond
van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene
strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling
plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden,
arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen, dient
toe te kennen als die welke worden toegekend aan werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige
functies werkzaam zijn in dienst van de inlener.222 De genoemde arbeidsvoorwaarden worden in de richtlijn betreffende uitzendarbeid (hierna:
de Uitzendrichtlijn)223 ook wel essentiële arbeidsvoorwaarden genoemd.224 Zowel bij uitzend-cao als bij inleen-cao kan van deze gelijke behandelingsnorm worden
afgeweken.225 Het huidige gelijke behandelingsvoorschrift in artikel 8 van de Waadi ziet alleen
op deze essentiële arbeidsvoorwaarden en niet op de overige arbeidsvoorwaarden.
In de cao voor uitzendkrachten van de ABU en NBBU wordt gebruik gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid.
In artikel 16 van de cao voor uitzendkrachten is de inlenersbeloning opgenomen. De
inlenersbeloning bestaat sinds 1 januari 2023 uit tien elementen die elk ten minste
gelijk zijn aan de beloning van de werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige
functie in dienst van de opdrachtgever, waar de uitzendkracht onder leiding en toezicht
van die opdrachtgever zijn werkzaamheden verricht. In de cao voor uitzendkrachten
zijn tevens bepalingen opgenomen ten aanzien van de andere arbeidsvoorwaarden, anders
dan beloning.
Doordat niet alle arbeidsvoorwaarden ten minste dezelfde hoeven te zijn, kan concurrentie
op arbeidsvoorwaarden plaatsvinden.226 Dit maakt dat uitzendkrachten goedkoper zijn voor een inlener dan het in dienst nemen
van werknemers. De inlenende onderneming hoeft aan de uitzendkracht immers niet alle
arbeidsvoorwaarden te geven die hij wel aan zijn eigen werknemers dient te geven,
bijvoorbeeld op basis van een cao. Uurlonen van uitzendwerknemers zijn in de loop
van de tijd meer vergelijkbaar geworden met de uurlonen van werknemers in tijdelijke
loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten, maar (beiden) blijven nog wel achter
op de uurlonen van werknemers in vaste loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten.227 Uitzendwerk lijkt een opstap naar ander werk en naar meer uren, maar niet een opstap
naar een beter betaalde baan. De «pay gap» van uitzendwerk ligt zo rond de 15 procent
op korte termijn. Ook op langere termijn blijft het verschil zo groot.228
De regering vindt het onwenselijk dat op deze wijze de rechtspositie van uitzendkrachten,
en terbeschikkinggestelde arbeidskrachten in het algemeen, minder is dan werknemers
in dienst van een onderneming. Zoals reeds aangegeven wordt de toegevoegde waarde
van uitzenden nog altijd gezien. Echter is de regering van mening dat terbeschikkinggestelde
arbeidskrachten wel recht hebben op betere arbeidsvoorwaarden dan nu het geval is.
Uit onderzoek is gebleken dat het meer gelijktrekken van arbeidsvoorwaarden met reguliere
werknemers (onder andere via het loonverhoudingsvoorschrift) in de praktijk is terug
te zien en dat dit ook tot een versterking van de positie van uitzendwerknemers heeft
geleid.229 Onderstaand voorstel heeft de potentie de rechtspositie van terbeschikkinggestelde
arbeidskrachten te verbeteren, concurrentie op arbeidsvoorwaarden af te remmen en
malafide uitleners te weren. Ter beschikking stellen van arbeidskrachten zal duurder
worden, maar de voordelen ervan (allocatie, opstap) blijven behouden. Uitleners zullen
meer op de kwaliteit van hun dienstverlening gaan concurreren en dat is uiteindelijk
voor iedereen, ook de inlenende ondernemingen, winst. Met dit wetsvoorstel wordt de
positie van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten, en daarmee uitzendwerknemers,
nog verder versterkt.
Overwegingen
In het SER MLT-advies is opgenomen dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht
vanaf de eerste werkdag «tenminste gelijkwaardig» is aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden
van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Met
de aanpassing is beoogd om de positie van uitzendkrachten te verbeteren en concurrentie
op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. De uitwerking hiervan ligt bij sociale partners.
Dit uitgangspunt wordt met dit wetsvoorstel nader ingevuld.
Binnen de kaders van de Uitzendrichtlijn is het evenwel niet mogelijk om in de wet
te regelen dat er sprake dient te zijn van ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
als het gaat om loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids-
en rusttijden. De Uitzendrichtlijn schrijft namelijk met betrekking tot deze arbeidsvoorwaarden
(in de Uitzendrichtlijn worden deze «essentiële» arbeidsvoorwaarden genoemd) voor
dat het om «ten minste dezelfde» arbeidsvoorwaarden moet gaan.230 Waar het SER-voorstel voorschrijft dat de arbeidsvoorwaarden «ten minste gelijkwaardig»
dienen te zijn past dit voor de essentiële arbeidsvoorwaarden niet binnen de Europeesrechtelijke
kaders, waarmee in de uitwerking van het wetsvoorstel rekening moet worden gehouden.
Bovendien heeft het Europese Hof van Justitie in december 2022 een uitspraak gedaan
over de voorwaarden bij een afwijking bij cao van de essentiële arbeidsvoorwaarden.231 Het Hof heeft in het arrest overwogen, dat als bij cao een afwijking van essentiële
arbeidsvoorwaarden ten nadele van uitzendkrachten tot een verschil in behandeling
wordt toegestaan, de algemene bescherming van de uitzendkrachten alleen gewaarborgd
is als zij in ruil daarvoor voordelen ontvangen om het effect van dit verschil in
behandeling te compenseren. Belangrijk is daarbij de overweging dat essentiële arbeidsvoorwaarden
enkel minder gunstig mogen zijn als dit wordt gecompenseerd met betrekking tot de
essentiële arbeidsvoorwaarden. Zie voor nadere toelichting paragraaf 5.3.
In de uitwerking van het SER MLT-advies zijn verschillende varianten besproken met
sociale partners. Zo is besproken om de afwijking via de cao te begrenzen. Dit door
wettelijk te regelen dat er sprake dient te zijn van «ten minste dezelfde» arbeidsvoorwaarden,
waarvan bij cao kan worden afgeweken indien sprake is van een gelijkwaardig niveau
van het totaal aan arbeidsvoorwaarden. Voorts is overwogen om de afwijking via de
cao anders vorm te geven, door bijvoorbeeld enkel de overige arbeidsvoorwaarden via
de cao gelijkwaardig te laten zijn en daarmee een afwijking van het eerste lid via
de cao niet meer toe te staan. Het voorstel dat hieronder nader is uitgewerkt lijkt
het meest dichtbij het doel van het SER MLT-advies te staan op dit punt, namelijk
het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden maar met behoud van de rol van
sociale partners. Middels onderstaand voorstel kan het totaal aan arbeidsvoorwaarden
(via de cao) ten minste gelijkwaardig worden gemaakt. Dit leidt ertoe dat uitzendkrachten
niet meer minder kunnen krijgen dan ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Hierdoor wordt concurrentie op arbeidsvoorwaarden uitgesloten maar behouden sociale
partners ook een rol in het systeem.
Voorstel
Arbeidsvoorwaarden van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten, niet zijnde payroll,
met betrekking tot loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids-
en rusttijden moeten, net als nu al het geval, ten minste dezelfde zijn ten opzichte
van werknemers in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. Op dit punt wijzigt
de wet niet. Ten aanzien van de overige arbeidsvoorwaarden wordt voorgesteld om te
bepalen dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer
in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. De invulling van wat gelijkwaardig
is, dient te worden vastgelegd in de cao. Indien geen cao geldt, informeert de werkgever
de uitzendkracht over de vormgeving van zijn arbeidsvoorwaarden zoals bedoelt in artikel
8 van de Waadi op grond van artikel 7:655, eerste lid, onder l van het BW. Dit sluit
aan bij de huidige praktijk, waar werkgevers al op grond van dit artikel uitzendkrachten
moeten informeren over de arbeidsvoorwaarden die volgen uit artikel 8 en 8a van de
Waadi.
Het Hof legt in het hierboven genoemde arrest geen verplichting op aan lidstaten om
de voorwaarden die voortvloeien uit dit arrest ten aanzien van de algemene bescherming
van uitzendkrachten wettelijk te verankeren. Echter is het voorstel om de wet ten
aanzien van de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten te wijzigen en omwille van de
rechtszekerheid vindt de regering het gewenst om dit punt hierin mee te nemen. Dit
leidt tot het volgende voorstel ten aanzien van de afwijking via cao met betrekking
tot loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden.
Bij cao van de uitlener kan een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden
worden afgesproken, waar loon en overige vergoedingen en de regelingen over arbeids-
en rusttijden eveneens ten minste gelijkwaardig dienen te zijn. Afwijking van een
loonelement dient dus te worden gecompenseerd binnen het totaal aan loon en overige
vergoedingen. Dit kan niet worden gecompenseerd met een andere «overige» arbeidsvoorwaarde.
Andersom kan dit wel plaatsvinden; overige arbeidsvoorwaarden kunnen worden gecompenseerd
met loon, zolang dit ten minste een gelijkwaardig niveau heeft. Ook het uitzendpensioen
behoort tot dit pakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt,
de uitwerking hiervan ligt bij sociale partners.
Dit betekent dat er twee toetsen plaatsvinden:
1. De eerste toets is of het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is
ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige
functie bij de inlener.
2. De aanvullende toets is of het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste
gelijkwaardig is. De elementen behoeven niet dezelfde te zijn, zolang het totaal aan
essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is.
Begripsomschrijvingen
Naar aanleiding van de internetconsultatie acht de regering het wenselijk om in te
gaan op wat onder «arbeidsvoorwaarden», en meer concreet onder «essentiële arbeidsvoorwaarden»
en «overige arbeidsvoorwaarden» moet worden verstaan.
Arbeidsvoorwaarden
De Hoge Raad heeft zich in 2018 uitgesproken over de vraag wanneer er sprake is van
een arbeidsvoorwaarde. De Hoge Raad noemt daarbij zes gezichtspunten die van betekenis
zijn, te weten:
1. om wat voor gedragslijn het gaat;
2. wat de aard van de arbeidsovereenkomst is en welke positie de werkgever en de werknemer
ten opzichte van elkaar innemen;
3. wat de duur is van de periode waarin de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
4. wat de werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn van de werkgever ten
opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. wat de aard is van de voordelen of nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit
de gedragslijn voortvloeien; en
6. wat de aard en de omvang is van de kring van de werknemers ten opzichte van wie de
gedragslijn is gevolgd.232
In veel gevallen zal duidelijk zijn welke arbeidsvoorwaarden gelden, omdat deze volgen
uit de cao, de arbeidsvoorwaardenregeling, of omdat de werkgever zelf aangeeft dat
er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. In overige gevallen kan aan de hand van bovenstaande
gezichtspunten worden beoordeeld of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Er kan
ook sprake zijn van geen arbeidsvoorwaarde. Het meest in het oog springende voorbeeld
zijn fooien. Uit eerdere zaken volgt dat de Hoge Raad heeft uitgemaakt dat fooien
niet onder het loonbegrip in het Burgerlijk Wetboek vallen, omdat er immers sprake
is van vrijwillige betalingen van derden (klanten) aan werknemers, en niet van of
via de werkgever ontvangen. Daarbij is ook niet relevant dat werknemers dit ontvangen
bij het verrichten van de werkzaamheden.233 Werknemers kunnen hier ook geen aanspraak op maken wegens een gedragslijn van de
werkgever.
Essentiële arbeidsvoorwaarden
De Uitzendrichtlijn234schrijft voor dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden
als een werknemer bij de inlenende onderneming. De regering heeft dit gelijke behandelingsvoorschrift
geïmplementeerd in artikel 8 van de Waadi en heeft opgenomen dat het moet gaan om
ten minste hetzelfde loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids-
en rusttijden. In de memorie van toelichting bij artikel 8 staat dat met loon gedoeld
wordt op «loonbetaling in dezelfde schaal als die welke van toepassing is op werknemers
in gelijke of gelijkwaardige functies in de inlenende onderneming». Zoals de regering
aangaf is «Loon niets anders dan de tegenprestatie voor de bedongen arbeid en omvat
mede het loon over bijvoorbeeld overuren, voor het werken op feestdagen en het loon
over vakantiedagen». Met het begrip overige vergoedingen wordt bedoeld «vergoedingen
voor reisuren, reiskosten, pensionkosten, koffiegeld en andere noodzakelijk te achten
kostenvergoedingen».235 Ook heeft de regering aangegeven dat compensatie bij ziekte hieronder valt, voor
zover dit onderdeel vormt van de essentiële arbeidsvoorwaarde loon.236
Op 27 september 2024237 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan dat het begrip loon in artikel 8 lid 1 van de
Waadi moet worden uitgelegd in overeenstemming met het begrip bezoldiging in de Uitzendrichtlijn238. Onder verwijzing naar uitspraken van het Europese Hof van Justitie gaat de Hoge
Raad hierbij uit van een ruime uitleg van het begrip bezoldiging in de Uitzendrichtlijn.
Geduid is dat dit omvat «met name alle huidige of toekomstige voordelen in geld of
in natura, mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit
hoofde van zijn dienstbetrekking worden toegekend, ongeacht of dit op basis van een
arbeidsovereenkomst, uit hoofde van wettelijke bepalingen dan wel vrijwillig gebeurt.»
Van belang is dat de Hoge Raad in dit arrest expliciet heeft gemaakt dat bonussen
(resultaatafhankelijke of prestatiegerichte) ook onder het begrip loon vallen, en
dus onder de essentiële arbeidsvoorwaarden.
In overeenstemming met deze uitspraak zijn in eerdere uitspraken239 diverse looncomponenten onder het begrip loon geschaard, zoals periodieken, en toeslagen
voor verschoven uren, onregelmatigheid, ploegendienst en andere inconveniënten. Gezien
de uitleg die de Hoge Raad eerder aan het loonbegrip heeft gegeven kunnen kost en
inwoning en een kleine gratificatie kwalificeren als loon.240
Niet alleen de nationale jurisprudentie is hier relevant, aangezien artikel 8 van
de Waadi onderdeel is van de implementatie van de Uitzendrichtlijn. Ook in meerdere
uitspraken van het Europese Hof van Justitie heeft het Hof bepaald dat het begrip
essentiële arbeidsvoorwaarden ruim moet worden uitgelegd met het oog op het doel en
de context van de Uitzendrichtlijn. Zo moet onder het begrip essentiële arbeidsvoorwaarden
ook de uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen bij einde van het dienstverband
worden verstaan. In die zaak kregen de uitzendkrachten na het einde van de opdracht
minder niet-opgenomen vakantiedagen betaald dan de eigen werknemers van de inlener.241
In een andere zaak heeft het Hof bepaald dat onder het begrip essentiële arbeidsvoorwaarden
ook een aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering moet worden verstaan. In die zaak
kreeg de uitzendkracht een lagere aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering dan
de eigen werknemers van de inlener.242 In deze uitspraak heeft het Hof het begrip bezoldiging expliciet gekoppeld aan het
begrip beloning in de zin van artikel 157 lid 2 van het Verdrag betreffende de werking
van de Europese Unie, wat leidt tot een ruime uitleg van het begrip bezoldiging wat
valt onder de essentiële arbeidsvoorwaarden. Hiermee is verduidelijkt dat het loonbegrip
ruim moet worden uitgelegd en «met name alle huidige of toekomstige voordelen in geld
of in natura omvat, mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer
uit hoofde van zijn dienstbetrekking worden toegekend, ongeacht of dit op basis van
een arbeidsovereenkomst, uit hoofde van wettelijke bepalingen dan wel vrijwillig gebeurt».
Aanvullend hierop heeft het Hof gepreciseerd dat onder het begrip beloning in de zin
van artikel 157 lid 2 VWEU nu juist de voordelen behoren die door de werkgever uit
hoofde van de dienstbetrekking worden betaald en die tot doel hebben werknemers een
inkomen te bezorgen, ook indien zij in specifieke gevallen geen van de in hun arbeidsovereenkomst
bedoelde werkzaamheden verrichten. En dat de enkele omstandigheid dat dergelijke uitkeringen
mede uit overwegingen van sociaal beleid worden toegekend, nog niet wegnemen dat het
om beloning gaat. Deze ruime uitleg is volgens het Hof vereist, onder verwijzing naar
rechtspraak en de vereiste waarborgen voor de algemene bescherming van uitzendkrachten
vanuit de Uitzendrichtlijn. Dit leidt tot de uitkomst dat de essentiële arbeidsvoorwaarden
van uitzendkrachten voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming ten
minste dezelfde moeten zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks
door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. Dit betekent
ook dat het voor het Hof niet uitmaakt of ze daadwerkelijk zijn verstrekt, maar of
werknemer er een recht aan had kunnen ontlenen als hij of zij direct in dienst was
geweest.
Op basis van bovenvermelde rechtspraak, in het bijzonder Randstad Empleo e.a., ziet
de regering de mogelijkheid om duidelijkheid te scheppen ten aanzien van de vergoedingen
of uitkeringen die werknemers direct of indirect via de werkgever ontvangen vanuit
een sociaal fonds voor scholing of andere voorzieningen. Dergelijke vergoedingen of
uitkeringen worden aangemerkt als essentiële arbeidsvoorwaarde (loon). De uitzendkracht
heeft dus recht op dezelfde vergoeding of uitkering, dan wel een compensatie binnen
de essentiële arbeidsvoorwaarden waardoor sprake is van ten minste gelijkwaardige
essentiële arbeidsvoorwaarden. Dit geldt ongeacht of de uitzendkracht of de werknemer
in dienst bij de inlener hun recht doen gelden op een uitkering of verstrekking uit
het sociaal fonds. Het gaat immers op voorhand om toekenning van ten minste dezelfde
essentiële arbeidsvoorwaarden aan de uitzendkracht gedurende de opdracht, als die
welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de inlenende onderneming voor
dezelfde functie in dienst waren genomen.
Of de werknemer de uitkering of verstrekking vanuit het sociaal fonds direct kan ontvangen
of indirect via de werkgever, doet voor de kwalificatie als loon niet ter zake. Het
recht op een uitkering of verstrekking vanuit het sociaal fonds vloeit immers voort
uit het hebben (gehad) van een dienstbetrekking met een bij het sociaal fonds aangesloten
werkgever en wordt direct of indirect verstrekt. Dit is niet anders als dat een studievergoeding
zonder tussenkomst van een sociaal fonds door de werkgever direct wordt vergoed of
verstrekt aan de werknemer, en eveneens kwalificeert als loon. Dit betekent dat de
bijdragen aan sociale fondsen niet aangemerkt worden als loon of overige arbeidsvoorwaarde,
anders zou sprake zijn van het dubbel tellen van dezelfde componenten als arbeidsvoorwaarden.
Net als de mogelijkheden tot vergoeding vanuit sociale fondsen kunnen ook andere verstrekkingen
door de inlenende onderneming worden gehanteerd, zoals studieregelingen, deelname
aan regelingen voor zonnepanelen en dergelijke. Ook deze zullen onder het begrip loon
vallen. Mogelijk kan worden gezocht naar praktische oplossingen om in de praktijk
wel gelijke behandeling te bewerkstelligen, zonder dat er wordt gezocht naar wat de
individuele waarde is van deze verstrekkingen. Zo kan worden gedacht aan het openstellen
van studieregelingen voor uitzendkrachten bij de inlenende onderneming, deelname aan
bepaalde regelingen, of het treffen van een gelijkwaardige voorziening voor zover
uitzendkrachten daarmee gelijk behandeld worden. Dit kan dan vergelijkbaar zijn met
een regeling als geldt bij de toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten binnen
de inlenende organisaties, waarbij de inlenende onderneming er zorg voor draagt dat
uitzendkrachten gelijke toegang hebben (artikel 8b van de Waadi).
Gegeven de ruime uitleg van het begrip bezoldiging acht de regering het ook wenselijk
in te gaan op wat in ieder geval onder de overige (dus niet-essentiële) arbeidsvoorwaarden
moet worden verstaan.
Overige arbeidsvoorwaarden
In de wetsgeschiedenis is uitgemaakt dat pensioenaanspraken (een toekomstig recht
op een pensioenuitkering) niet vallen onder de essentiële arbeidsvoorwaarden.243 Op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad valt ook het werkgeversdeel van de
pensioenpremie niet onder loon, en dus niet onder de essentiële arbeidsvoorwaarden.244 De Hoge Raad overwoog hierbij dat de werkgever deze werkgeversbijdrage niet inhoudt
op de vergoeding die de werkgever voor de bedongen arbeid is verschuldigd aan de werknemer.
De Hoge Raad verwijst hierbij naar wetgevingsstukken uit 1969,245 waarin wordt aangegeven dat dergelijke werkgeversbijdragen voor voorzieningen niet
tot het loon behoren. Dit is overigens niet in strijd met het eerder aangehaalde arrest
van het Europese Hof van Justitie (Randstand Empleo e.a.), waarbij niet zozeer de
werkgeversbijdrage werd aangemerkt als loon, maar de uitkering.
De wetgever ziet hier de mogelijkheid om pensioen anders te behandelen en dus niet
de pensioenuitkering als loon aan te merken, maar het werkgeversdeel van de pensioenpremie
als overige (dus niet-essentiële) arbeidsvoorwaarde. Dit omdat in een pensioenregeling
sprake is van een voor de individuele werknemer herleidbare pensioenpremie ten behoeve
van de opbouw van een individueel pensioenvermogen. Daardoor is de af te dragen pensioenpremie
duidelijk bepaalbaar per individuele werknemer terwijl de hoogte van de toekomstige
pensioenuitkeringen (nog) niet definitief is. Dit draagt bij aan de uitvoerbaarheid
van de gelijkwaardigheidstoets. Ook vanuit het gelijke behandelingsprincipe op basis
van de Uitzendrichtlijn tussen ter beschikking gestelde arbeidskrachten en werknemers
in dienst bij de inlenende onderneming is het zuiver om uit te gaan van de premie;
voor het vergelijk dat sprake is van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden kan van dezelfde
premie worden uitgegaan, zonder rekening te houden met aannamen ten aanzien van bijvoorbeeld
rendement.
Bovenstaande alinea staat overigens los van payrolling (artikel 8a van de Waadi).
Er loopt een evaluatie naar de Wet arbeidsmarkt in balans waarin ook payrolling is
meegenomen.
Afwijking via de cao
De Waadi voorziet in een afwijkingsmogelijkheid bij cao van het voorschrift dat loon
en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden ten minste
dezelfde moeten zijn, maar bevat geen prioriteitsvereiste tussen de uitleen-cao en
de inleen-cao. In de praktijk heeft dit tot onduidelijkheid geleid, omdat de Waadi
als zodanig niet aangeeft welke cao voorrang heeft. Om hierin meer duidelijkheid te
verschaffen, stelt de regering voor dat afwijking uitsluitend nog wordt toegestaan
via de uitleen-cao. Dit draagt bij de aan de transparantie ten aanzien van de rechten
voor de terbeschikkinggestelde arbeidskrachten. Bovendien draagt het bij aan de rechtsduidelijkheid.
Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat bij deze mogelijkheid tot afwijking bij
cao het reguliere cao-recht geldt. Dit betekent dat als de bepalingen van een cao
algemeen verbindend zijn verklaard (avv’d), de bepalingen opgenomen in die avv-cao
voor de gehele bedrijfstak gelden. Alle werkgevers die onder die bedrijfstak-cao vallen,
zijn dan verplicht om deze avv’de bepalingen na te leven, ook als zij zelf een andere
cao hebben afgesloten. Tijdens de looptijd van het besluit tot algemeenverbindendverklaring
(avv) kan alleen die andere cao gelden indien voor deze cao een dispensatie geldt.
Dat kan op twee manieren. Ten eerste kunnen partijen bij de bedrijfstak-cao (waarvoor
de avv is aangevraagd) die andere cao geheel of gedeeltelijk dispenseren van de bedrijfstak-cao.
Daarnaast kan de andere cao tijdens de avv-procedure door de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid worden gedispenseerd van het avv-besluit.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Van belang bij deze aanpassing is wat moet worden verstaan onder gelijkwaardigheid.
Het SER MLT-advies is hierin duidelijk; dit is aan sociale partners. Sociale partners
dienen in de uitleen-cao vast te leggen hoe de gelijkwaardigheid wordt vormgegeven.
Dit dient op een dusdanige manier te zijn opgenomen dat duidelijk is waar uitzendkrachten
aanspraak op maken. Daarmee wordt bewerkstelligd dat terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
niet wordt gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s uit
de weg te gaan. Het gaat om «ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden» vanaf de
eerste werkdag.
In het geval er geen uitleen-cao is of geldt, dienen de overige arbeidsvoorwaarden
alsnog ten minste gelijkwaardig te zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige
functie in dienst bij de inlenende onderneming. Voor deze gevallen acht de regering
het van belang om hier enige handvatten in te geven. In deze gevallen zal de gelijkwaardigheid
namelijk moeten worden vastgesteld door de werkgever. De uitzendkracht moet op grond
van artikel 7:655, eerste lid, onder l, van het BW hierover door de werkgever over
op de hoogte worden gesteld.
De overige arbeidsvoorwaarden (zie onder overige arbeidsvoorwaarden in deze paragraaf)
dienen ten minste gelijkwaardig te zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige
functie in dienst bij de inlener. De arbeidsvoorwaarden die bij de inlener van toepassing
zijn, zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en/of de van toepassing zijnde cao
of arbeidsvoorwaardenregeling.
Onder gelijkwaardig moet worden verstaan een voorziening in geld of in natura (of
een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer
aanspraak kan maken. Hiermee wordt aangesloten bij de werkwijze van een eerdere gelijkwaardige
voorziening, te weten de billijke vergoeding in plaats van de transitievergoeding.
De Hoge Raad heeft over deze voorziening eerder uitspraak gedaan over hoe kan worden
getoetst of sprake is van een gelijkwaardige voorziening.246 Voor de bepaling of er sprake is van gelijkwaardigheid moet worden gekeken naar hetgeen
de werknemer recht op zou hebben indien hij in een gelijke/gelijkwaardige functie
werkzaam zou zijn bij de inlenende onderneming. Vervolgens dienen de arbeidsvoorwaarden
van de uitzendkracht hiermee te worden vergeleken om te beoordelen of sprake is van
een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden. De gelijkwaardigheid dient
op individueel niveau beoordeeld te worden. Hetgeen aansluit bij de huidige praktijk
bij de beoordeling van de eerder genoemde inlenersbeloning. Voor de gelijkwaardigheid
wordt gekeken naar de waarde van deze arbeidsvoorwaarden, waarmee arbeidsvoorwaarden
op geld waardeerbaar dienen te zijn. Hierbij dient tevens rekening te worden gehouden
met toekomstige voorzieningen. Wat betekent dat bij de bepaling van wat als gelijkwaardig
moet worden gezien, ook wordt gekeken naar arbeidsvoorwaarden die in de toekomst worden
toegekend. Hiermee wordt bedoeld dat als bij de inlenende onderneming een bepaalde
voorziening kan worden opgebouwd, waar de uitzendkracht geen mogelijkheid toe heeft,
dit moet worden meegenomen. Dit gaat niet zo ver dat moet worden gekeken naar voorzieningen
waar de gelijke/gelijkwaardige werknemer bij de inlener nu geen aanspraak op kan maken,
maar (mogelijk) in de toekomst wel. Hierbij kan worden gedacht aan het toekennen van
extra vakantiedagen vanaf een bepaalde leeftijd.
De regering onderkent dat het voor werkgevers een ingewikkelde rekensom kan worden.
Sommige arbeidsvoorwaarden zullen zich ook niet altijd even goed lenen voor korte
dienstverbanden, bijvoorbeeld het in internetconsultatie genoemde voorbeeld uit de
Cao Rijk. Waar werknemers de mogelijkheid hebben om in vijf kalenderjaren 750 euro
te declareren voor inrichting thuiswerkplek en/of verduurzaming van de woning. Aangezien
alle arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig dienen te zijn, ziet de regering
geen mogelijkheid om deze arbeidsvoorwaarden in zijn geheel buiten beschouwing te
laten. Bovendien blijft de concurrentie op arbeidsvoorwaarden dan alsnog bestaan.
De regering geeft enkel handvatten voor het berekenen van deze gelijkwaardigheid.
Uiteindelijk is het aan de werkgever om hier een afweging in te maken. De regering
benadrukt dat gelijkwaardig niet betekent gelijk. De Nederlandse Arbeidsinspectie
(hierna: Arbeidsinspectie) moet in haar onderzoek kunnen vaststellen welke arbeidsvoorwaarden
zijn toegekend en op welke arbeidsvoorwaarden dit is gebaseerd. Het verslag van het
onderzoek van de Arbeidsinspectie kan door de rechter worden gebruikt om de gelijkwaardigheid
te toetsen.
Het gaat er uiteindelijk om dat de werkgever inzichtelijk kan maken hoe deze gelijkwaardigheid
is vormgegeven. De werkgever heeft hierin dus een zekere mate van vrijheid. Bij toekomstige
voorzieningen zou bijvoorbeeld ook naar rato kunnen worden uitgekeerd, afhankelijk
van de duur van de opdracht bij de inlenende onderneming. De werkgever kan er ook
voor kiezen om deze arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld bij het einde van de opdracht
uit te betalen of op een vast tijdstip in het jaar. Hierbij kan worden gedacht aan
de wijze waarop de vakantie-uitkering wordt betaald.
Het is voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen niet altijd
helder wanneer arbeidsvoorwaarden bij de inlenende onderneming wijzigen. Terwijl dit
met dit wetsvoorstel des te meer van belang wordt. Met dit wetsvoorstel wordt de inlenende
onderneming dan ook verplicht om bij (tussentijdse) wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden,
dit bij de uitlenende onderneming te melden. Hierbij is van belang dat deze melding
tijdig wordt gedaan, zodat de uitlenende onderneming hierop kan anticiperen.
Het is aan sociale partners om bij de cao afspraken hier duidelijkheid over te geven.
Waarbij van belang is dat er sprake is van twee toetsen. Het totaal aan arbeidsvoorwaarden
dient ten minste gelijkwaardig te zijn én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden
dient ten minste gelijkwaardig te zijn. Indien geen cao van toepassing is, dienen
overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig te zijn aan de arbeidsvoorwaarden
van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie in dienst bij de inlener.
In dit geval dient de werkgever in de uitzendovereenkomst vast te leggen hoe deze
gelijkwaardigheid wordt vormgegeven, zodat de werkgever deze goed kan vaststellen.
In het geval de werkgever de gelijkwaardigheid van de overige arbeidsvoorwaarden (onbedoeld)
niet in de uitzendovereenkomst heeft vastgelegd, zal de werkgever dit alsnog moeten
doen, nu de werkgever verplicht is de gelijkwaardigheid goed vast te stellen. De werkgever
dient dit op basis van artikel 7:655 lid 1 sub l BW de werknemer te informeren over
de arbeidsvoorwaarden die volgen uit artikel 8 van de Waadi. De werkgever dient deze
vast te stellen (en ook inzichtelijk te maken hoe de gelijkwaardigheid is vormgegeven)
en de werknemer hiervan op de hoogte te stellen.
Uiteindelijk dient de rechter te kunnen toetsen of de algemene bescherming van uitzendkrachten
is nagekomen. Het is derhalve van belang dat transparant is hoe de gelijkwaardigheid
van arbeidsvoorwaarden is vormgegeven en hoe deze arbeidsvoorwaarden zijn gewaardeerd.
Uitzendpensioen
Ook het uitzendpensioen dient mee te worden genomen in de gelijkwaardigheid van de
arbeidsvoorwaarden. De hoogte en de vormgeving van het pensioen is bij uitstek een
onderwerp van sociale partners. Er is dan ook overeengekomen dat het uitzendpensioen
een marktconform niveau heeft. Sociale partners stellen vast wat marktconform is.
Dit is een substantiële verbetering ten opzichte van de huidige situatie. De werkgeverspremie
voor het uitzendpensioen is sinds 1 januari 2023 gesteld op 8%. De gemiddelde werkgeverspremie
in Nederland is 15,8%. Waarbij er de nodige verschillen zijn in de sectoren en bedrijfstakpensioenfondsen.
Het uitzendpensioen zal worden meegenomen in de gelijkwaardigheid van de arbeidsvoorwaarden.
Dit in vergelijking met een werknemer in een gelijke of gelijkwaardig functie in dienst
bij de inlenende onderneming.
Uitzonderingsmogelijkheid gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Voor mensen met een indicatie WSW, of een indicatie beschut werk of voor mensen die
zowel onder de doelgroep banenafspraak als onder de cao Aan de slag vallen, en die
vanuit een dienstbetrekking bij een sociaal ontwikkelbedrijf ter beschikking worden
gesteld (niet zijnde payroll) kan de voorgestelde verplichting dat sprake moet zijn
van gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers in een
gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener bezwaarlijk zijn. Daarom wordt de
mogelijkheid toegevoegd om voor deze specifieke groep werknemers met een arbeidsbeperking
een uitzondering op deze verplichting te treffen in het geval zij ter beschikking
worden gesteld (niet zijnde payroll).247
Het beginsel van gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde werkvloer is een
belangrijk uitgangspunt voor het kabinet. Toch vindt het kabinet het belangrijk dat
er de mogelijkheid moet zijn om deze uitzondering te treffen, juist omdat de nadelige
gevolgen voor deze specifieke groep extra bezwaarlijk zijn.
De voorgestelde verplichting dat sprake moet zijn van gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
kan leiden tot sterke inkomensfluctuaties wanneer werkzaamheden wisselend worden verricht
voor verschillende inleners en het sociaal ontwikkelbedrijf. Hierdoor kan onzekerheid
van inkomen en toeslagen ontstaan, en daarmee terughoudendheid bij de genoemde doelgroepen
om ter beschikking te worden gesteld. Een ander nadelig gevolg van deze voorgestelde
verplichting kan zijn dat mensen in dienst van sociaal ontwikkelbedrijven lastiger
aan het werk komen omdat het werk in sommige sectoren duurder wordt. Hierdoor nemen
ook de ontwikkelkansen voor deze groep af. De gevolgen zijn voor deze groep extra
bezwaarlijk omdat de mensen in dienst van sociaal ontwikkelbedrijven een grotere afstand
tot de arbeidsmarkt hebben, en daarom juist baat hebben bij een stabiel inkomen, zekerheid
van werk en het voorkomen van drempels om te kunnen werken, en zich binnen hun mogelijkheden
te ontwikkelen.
Het afwijken van het beginsel van gelijke beloning is mogelijk op grond van artikel
1 lid 3 van de Uitzendrichtlijn248. Hierin is vastgelegd dat na raadpleging van sociale partners lidstaten kunnen bepalen
dat de richtlijn (en daarmee het beginsel van gelijke beloning) niet van toepassing
is op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen in het kader van een specifiek
door de overheid ondersteund inpassingsprogramma. De arbeidsovereenkomsten voor de
specifieke uitzonderingsgroep voldoen hieraan. Allereerst wordt aan de hand van wettelijke
criteria bepaald welke arbeidskrachten een indicatie WSW of beschut werk krijgen of
vallen onder de doelgroep banenafspraak. Als dit het geval is, dan wordt deze groep
ondersteund (via begeleiding en/of financieel) door sociaal ontwikkelbedrijven op
grond van de Wet sociale werkvoorziening of de Participatiewet. Relevant is dat slechts
een deel van de doelgroep banenafspraak wordt ondersteund door een sociaal ontwikkelbedrijf
en dus onder deze uitzonderingsmogelijkheid valt. Het gaat alleen om de mensen die
onder de doelgroep banenafspraak vallen voor wie de stap naar regulier werk nog te
groot is, en voor wie terbeschikkingstelling een opstap kan zijn naar regulier werk.
Daarnaast zijn de werkgevers van deze groep overheidswerkgevers of werkgevers waarin
de overheid minstens 50% zeggenschap of aandelen heeft. Al deze sociaal ontwikkelbedrijven
hebben als werkgevers de wettelijke taak om arbeidskrachten met een afstand tot de
arbeidsmarkt te ondersteunen naar werk zonder commercieel oogpunt. Tenslotte zijn
sociale partners over de uitzonderingsmogelijkheid meermaals geraadpleegd.
In het wetsvoorstel is voorzien in een grondslag waarmee bij algemene maatregel van
bestuur kan worden afgeweken van de verplichting dat sprake moet zijn van gelijke
of ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Bij algemene maatregel van bestuur
wordt voor werknemers in dienst bij sociaal ontwikkelbedrijven geregeld dat om gebruik
te kunnen maken van de uitzondering, er een cao van toepassing moet zijn en dat, voor
de doelgroep banenafspraak, de uitzondering tijdelijk moet zijn. Van deze groep wordt
verwacht dat zij op enig moment (na een periode van begeleiding en het opdoen van
werkervaring binnen of vanuit het so-bedrijf) in staat is om bij een reguliere werkgever
aan de slag te gaan. De tijdelijkheid voor de doelgroep banenafspraak is daarmee noodzakelijk
om ook in de om doorstroom naar regulier werk te bevorderen.
Toezicht en handhaving
De Arbeidsinspectie is toezichthouder op de Waadi. De Arbeidsinspectie kan dan ook
ten behoeve van de toets voor naleving van hoofdstuk 2 en 3 van de Waadi informatie
opvragen bij de inlener en de uitlener. Ook hier is de controleerbaarheid en handhaafbaarheid
een punt van aandacht. Op grond van artikel 15 van de Waadi kan een melding worden
gedaan tot niet-naleving van onder andere artikel 8 van de Waadi, ook wel het loonverhoudingsvoorschrift
of de loonverhoudingsnorm. Met de aanpassing van dit artikel is het ook van belang
dat de Arbeidsinspectie de naleving kan blijven toetsen. Hierbij is van belang dat
de Arbeidsinspectie niet toetst of de definitie van gelijkwaardigheid zoals vastgesteld
door de werkgever of opgenomen in de cao de juiste is. Zoals hierboven toegelicht
is de uiteindelijke toets van gelijkwaardigheid aan de rechter. De Arbeidsinspectie
toetst of de terbeschikkinggestelde arbeidskracht ook daadwerkelijk die arbeidsvoorwaarden
krijgt.
De Arbeidsinspectie dient op dit moment al te kunnen controleren of sprake is van
ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van loon en overige vergoedingen
en arbeids- en rusttijden. Aanvullend dienen zij te kunnen controleren of de uitzendkracht
de overige arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn, krijgt conform hetgeen
is afgesproken. Dit wetsvoorstel verandert de rol van de Arbeidsinspectie niet. Wel
dient de Arbeidsinspectie meer informatie op te vragen om de naleving te kunnen controleren.
Hiervoor kan de Arbeidsinspectie informatie op vragen bij de in- en uitlener. Indien
in de uitleencao een totaal aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden is opgenomen, dient
eveneens te kunnen worden gecontroleerd of de arbeidskracht deze arbeidsvoorwaarden
krijgt. Zoals eerder benoemd, is het aan sociale partners om vast te leggen wanneer
sprake is van gelijkwaardigheid. Dit dient op dusdanige wijze te zijn onderbouwd,
dat de Arbeidsinspectie (en eventueel de rechter) aan de hand daarvan kan beoordelen
welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn op de uitzendkracht. Het verslag van
de Arbeidsinspectie naar aanleiding van een onderzoek, zou door de rechter kunnen
worden gebruikt om de gelijkwaardigheid van de arbeidsvoorwaarden te toetsen. De Arbeidsinspectie
zal in haar verslag een weergave geven van welke arbeidsvoorwaarden zijn toegekend
aan de uitzendkracht en welke arbeidsvoorwaarden bij de inlenende onderneming gelden.
5.2.4. Wijziging onderkruipersverbod
In artikel 10 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi)
is een verbod vastgelegd op de inzet van uitzendkrachten indien er sprake is van een
staking. Dit verbod staat ook bekend als het onderkruipersverbod. Dit verbod richt
zich nu enkel tot degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt. De Nederlandse
Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft op 3 maart 2025 een signaal over
de werking van dit artikel in de Waadi aan de Minister aangeboden.249
De Arbeidsinspectie constateert onder andere dat het verbod zich nu uitsluitend richt
op de uitlener (uitzendbureau) en niet op de inlener. Terwijl juist de inlener (het
bedrijf waar gestaakt wordt) de stakingsbreking feitelijk «organiseert» door ter vervanging
van stakende werknemers terbeschikkinggestelde arbeidskrachten in te zetten. De regering
ziet net als de Arbeidsinspectie het voorkomen van stakingsbreking als een belangrijk
instrument om het recht op staken te waarborgen. Staken is immers een werknemersrecht
dat internationaal is verankerd (Europees Sociaal Handvest). De regering is met de
Arbeidsinspectie van mening dat het verbod op stakingsbreking ook van toepassing zou
moeten zijn op de inlener.
In de eerdere uitingen over artikel 10 Waadi hebben Ministers aangegeven dat het artikel
beoogt te voorkomen dat het bedrijf waar gestaakt wordt arbeidskrachten inhuurt om
het werk van de stakende werknemers over te nemen en dus dat ook de onderneming waar
de staking plaatsvindt onder het verbod valt. In de memorie van toelichting van destijds
staat dan ook: «Het schaadt de arbeidsverhoudingen wanneer een onderneming waarin
gestaakt wordt, de aan zijn bedrijf toegebrachte schade en daardoor de kracht van
de staking tracht te beperken door het inlenen van ter beschikking gestelde arbeidskrachten.»250 Het is ook niet de bedoeling van de wetgever geweest om de onderneming waar gestaakt
wordt te vrijwaren van verplichtingen. Aangezien juist deze onderneming ook medeverantwoordelijk
is voor de inlening van de uitzendkrachten zou het de effectiviteit van het verbod
ondergraven als de onderneming waar gestaakt wordt wel nieuwe arbeidskrachten op de
plek van staking kan inzetten, maar daar niet op kan worden aangesproken. Daarom wordt
van de gelegenheid gebruik gemaakt om in onderhavig wetsvoorstel naast de uitlener
ook expliciet de inlener te noemen.
De reikwijdte van het verbod blijft verder hetzelfde (het geldt wel voor terbeschikkinggestelde
arbeidskrachten zoals uitzendkrachten, maar niet voor intra-concern uitlening). Voor
een verbreding naar intra-concern uitlening is niet gekozen. Reden is dat het hier
niet gaat om het inzetten van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten van buiten de
onderneming, maar de mogelijkheden om werknemers van binnen het concern het werk te
laten uitvoeren. Dat vergt wel verdere beleidsvorming. Daarom wil de regering over
intra-concernuitlening nog verder met de Stichting van de Arbeid van gedachten wisselen,
naar aanleiding van het signaal van de Nederlandse Arbeidsinspectie.
5.3. Internationaalrechtelijke aspecten
De eerder genoemde Uitzendrichtlijn251 is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding
met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld aan inlenende ondernemingen
om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken. De Uitzendrichtlijn
heeft tot doel de bescherming van uitzendkrachten te verbeteren. In artikel 5 van
de Uitzendrichtlijn is het beginsel van gelijke behandeling opgenomen.
Op grond van de Uitzendrichtlijn hebben uitzendkrachten recht op ten minste dezelfde
essentiële arbeidsvoorwaarden als een werknemer bij de inlenende onderneming. Afwijking
van dit beginsel is mogelijk via een cao. Hierbij dient de algemene bescherming van
uitzendkrachten in acht te worden genomen (artikel 5, derde lid, van de uitzendrichtlijn).
Met dit wetsvoorstel wordt een aanpassing van deze kaders voorgesteld, waarbij de
rechtspositie van uitzendkrachten wordt verbeterd. De huidige wetgeving voldoet reeds
aan de vereiste van de uitzendrichtlijn op dit punt. Echter is verbetering mogelijk
en ook wenselijk. Aanvullend op het SER MLT-advies wordt tevens een arrest van het
Hof meegenomen. Alhoewel het Hof geen verplichting oplegt aan lidstaten om deze uitspraak
te implementeren, acht de regering het gewenst dit wel mee te nemen.
Het Hof heeft in het arrest overwogen, dat als bij cao een afwijking van essentiële
arbeidsvoorwaarden ten nadele van uitzendkrachten tot een verschil in behandeling
wordt toegestaan, deze algemene bescherming alleen gewaarborgd is als zij in ruil
daarvoor voordelen ontvangen om het effect van dit verschil in behandeling te compenseren.
Belangrijk is daarbij de overweging dat essentiële arbeidsvoorwaarden enkel minder
gunstig mogen zijn als dit wordt gecompenseerd met betrekking tot de essentiële arbeidsvoorwaarden.
Het Hof heeft daarbij aangegeven dat de verplichting van inachtneming van de algemene
bescherming van de uitzendkrachten niet alleen geldt indien de betrokken uitzendkracht
aan het uitzendbureau is gebonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
en juist voor uitzendkrachten met een contract voor bepaalde tijd extra van belang
is.
Bijgevolg moet eerst worden nagegaan welke essentiële arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht
zouden gelden indien hij voor dezelfde functie rechtstreeks door de inlenende onderneming
in dienst zou zijn genomen. Vervolgens dienen die essentiële arbeidsvoorwaarden te
worden vergeleken met die welke voor de uitzendkracht gelden krachtens de collectieve
overeenkomst die daadwerkelijk op hem van toepassing is.252 Teneinde te garanderen dat de algemene bescherming van de uitzendkrachten is gewaarborgd,
moet ten slotte worden onderzocht of de toegekende compenserende voordelen het verschil
in behandeling kunnen neutraliseren.
Lidstaten hoeven geen gedetailleerde voorwaarden en criteria te stellen waar cao’s
aan dienen te voldoen. De cao’s waarin een verschil in behandeling ten aanzien van
de essentiële arbeidsvoorwaarden ten nadele van de uitzendkracht wordt toegestaan,
moeten kunnen worden getoetst bij de rechter. Met als doel toetsing of algemene bescherming
is nagekomen.
Het Hof legt in het hierboven genoemde arrest geen verplichting op aan lidstaten om
dit arrest wettelijk te verankeren. Echter is het voorstel om de wet ten aanzien van
de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten te wijzigen en omwille van de rechtszekerheid
vindt de regering het gewenst om deze kaders ook wettelijk vast te leggen. Hetgeen
is meegenomen in bovengenoemd voorstel.
In artikel 4 van de Uitzendrichtlijn is opgenomen dat beperkingen op de inzet van
uitzendkrachten uitsluitend kunnen worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen
belang. Deze redenen van algemeen belang zien op de bescherming van uitzendkrachten,
de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de
goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen en misbruik te voorkomen. Aangezien
met dit wetsvoorstel verder wordt gegaan dan noodzakelijk op basis van de Uitzendrichtlijn,
geeft de regering een onderbouwing hiervoor. Alle overige arbeidsvoorwaarden dienen
ten minste gelijkwaardig te zijn, dit leidt ertoe dat uitzenden duurder wordt. Vanuit
Europeesrechtelijk oogpunt kan dit derhalve worden gezien als een beperking op de
inzet van uitzendkrachten. De regering is van mening dat deze beperking gerechtvaardigd
is, nu dit bijdraagt aan de bescherming van uitzendkrachten. Doordat uitzendkrachten
recht hebben op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen zij een betere
rechtspositie. Zij worden immers op gelijkwaardige wijze behandeld als werknemers
rechtstreeks in dienst bij de inlenende onderneming. Zoals reeds in paragraaf 5.2.3
uiteengezet, kan onder uitzendkrachten en werknemers concurrentie op arbeidsvoorwaarden
plaatsvinden.253 Dit maakt dat uitzendkrachten goedkoper zijn voor een inlener dan het in dienst nemen
van werknemers. De inlenende onderneming hoeft aan de uitzendkracht immers niet alle
arbeidsvoorwaarden te geven die hij wel aan zijn eigen werknemers dient te geven,
bijvoorbeeld op basis van een cao. Uurlonen van uitzendwerknemers zijn in de loop
van de tijd meer vergelijkbaar geworden met de uurlonen van werknemers in tijdelijke
loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten, maar (beide) blijven nog wel achter
op de uurlonen van werknemers in vaste loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten.254 Uitzendkrachten verdienen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers rechtstreeks
in dienst bij de inlenende onderneming.
De bepalingen in de Uitzendrichtlijn verzetten zich overigens niet tegen een dergelijke
maatregel. De richtlijn laat onverlet dat voor bepaalde werknemers gunstiger bepalingen
worden ingevoerd. De regering acht dit gerechtvaardigd. In dit geval is het in het
kader van het algemeen belang noodzakelijker deze gunstigere bepalingen in te voeren
voor uitzendwerknemers om ontduiking van de cao te voorkomen en een goede werking
van de arbeidsmarkt te garanderen. De voorgestelde maatregelen zijn proportioneel,
omdat het gebruik van uitzenden mogelijk blijft, zij het onder gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
voor deze specifieke groep werknemers. Ook bij internationaal uitzenden, payrolling,
en intraconcern uitzenden is dit onderscheid gerechtvaardigd. De Detacheringsrichtlijn
staat immers toe dat uitzendkrachten uit een andere lidstaat op dezelfde manier worden
behandeld als uitzendkrachten die Nederland als gewoonlijk werkland hebben. Daarbij
is relevant dat met de herziening van de Detacheringsrichtlijn het beginsel «gelijk
loon voor gelijk werk op dezelfde plaats» sterker gaat gelden voor gedetacheerde werknemers,
zodat ook voor hen de regels inzake bezoldiging van de gastlidstaat gelden, zoals
bepaald bij wet of algemeen verbindende collectieve overeenkomsten. Daarnaast moet
het beginsel van gelijke behandeling met lokale uitzendkrachten ook worden toegepast
op gedetacheerde uitzendkrachten. De Waadi kent al geen onderscheid tussen buitenlandse
en Nederlandse uitzendkrachten. De wijziging van de richtlijn is in lijn met de hier
gemaakte keuzes.
6. Rechtsbescherming
6.1. Algemene rechtsbescherming
Het is belangrijk dat werknemers, zeker flexibele werknemers, hun rechten kunnen effectueren
als hun werkgever zich niet aan de wet houdt. In dit hoofdstuk wordt uitgelegd welke
rechtsbescherming geldt bij de rechten die volgen uit dit wetsvoorstel en welke waarborgen
er zijn om te zorgen voor een adequate toegang tot rechtsbescherming.255 Dit hoofdstuk heeft ook veel raakvlakken met paragraaf 8.1.1 over het doenvermogen
en handelingsperspectief van de werknemer.
In eerste instantie is het belangrijk dat werknemers op de hoogte zijn van de nieuwe
rechten en plichten. In de arbeidsmarktbrief van 3 april 2023 is aangegeven dat er
momenteel gekeken wordt naar een versterking van de informatiepositie van de werknemer
en zijn toegang tot het recht.256 Dit traject loopt overigens separaat van dit wetsvoorstel. In de Kamerbrief van 20 oktober
2023 is nader toegelicht dat de toegang tot het recht voor kwetsbare werknemers wordt
verbeterd met een pakket bestaand uit drie componenten.257
Ten eerste wordt voorzien in een betere informatievoorziening voor met name arbeidsmigranten,
zowel in generieke zin als voor individuele rechtzoekenden. De maatregelen bestaan
uit digitale informatiepunten voor arbeidsmigranten, overheidsinformatie in landen
van herkomst, het benutten van contactmomenten van de RNI-loketten voor overheidsinformatie
en fysieke en mobiele loketten voor arbeidsmigranten. Verbeterde informatievoorziening
voor kwetsbare werknemers in het algemeen wordt hiermee ook geadresseerd.258
Ten tweede wordt de adviesverlening aan rechtzoekenden versterkt. Het uitbouwen van
de samenwerking met het Juridisch Loket en andere organisaties biedt mogelijkheden
om de toegang tot het recht voor kwetsbare werknemers te versterken. Zij spelen een
belangrijke rol in de advies- en hulpverlening aan rechtzoekenden. Indien nodig wordt
hierbij doorverwezen naar bemiddeling of rechtsbijstand.
Tot slot maakt het Tijdelijk besluit experiment regelrechter het gemakkelijker voor
werknemers om een (loonvorderings)procedure aanhangig te maken bij een rechter om
zo hun rechten te effectueren. Binnen dit experiment kunnen werknemers met een vordering
vanuit een arbeidsovereenkomst een vereenvoudigde en snellere procedure starten bij
de kantonrechter bij de deelnemende rechtbanken in Den Haag, Overijssel, Rotterdam
en Zeeland-West-Brabant
Specifiek voor dit wetsvoorstel zal de rijksoverheid een publiekscampagne opzetten,
in samenspraak met partijen zoals de vakbonden en het Juridisch Loket. Daarbij zal
expliciet ingezet worden op het bereiken van doelgroepen die niet automatisch zelf
deze informatie zullen opzoeken, zoals jongeren, ouderen, praktisch opgeleiden en
arbeidsmigranten. Dit zal gebeuren via de reguliere kanalen, zoals rijksoverheid.nl,
maar ook via social media. Daarbij zal ook gekeken worden naar eerdere campagnes,
zoals de campagne «Weet wat je tekent», die voor en mede door jongeren is opgezet
en initiatieven om arbeidsmigranten te informeren, zoals www.workinnl.nl.259 Hierbij zal ook gezorgd worden voor aansluiting bij organisaties die zich richten
op adviesverlening, zoals de vakbonden, het Juridisch Loket en de Stichting Fairwork.
Zo heeft het Juridisch Loket al standaard voorbeeldbrieven voor bijvoorbeeld loonvorderingen,
en een verzoek om een vast aantal uren.260
Daarnaast zijn er organisaties waar werknemers voor specifieke onderdelen terecht
kunnen bij klachten. Zo kunnen werknemers die vermoeden dat de regels voor gelijke
beloning van uitzendkrachten die in de Waadi zijn geregeld worden overtreden terecht
bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.261 Op verzoek van een werknemer of een vakbond kan de Nederlandse Arbeidsinspectie onderzoek
doen of de regels van de Waadi overtreden worden. Met dit verslag kan de werknemer
zijn achterstallig loon vorderen in een civiele procedure. Ook kunnen uitzendkrachten
melding doen bij de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten, de SNCU. Dit kan
in het Nederlands, Engels, Pools, Roemeens en Spaans, de meest voorkomende talen van
buitenlandse uitzendkrachten die werkzaam zijn in Nederland. Hierdoor staan uitzendwerknemers
er niet alleen voor als zij vermoeden dat er sprake is van onderbetaling.
Als laatste staat de gang naar de civiele rechter open als de werkgever ook na gesprekken
en mogelijk hulp van bovenstaande partijen zich niet aan de wet blijft houden. Bij
de start van bovenstaand experiment kunnen ook flexibele werknemers hier gebruik van
maken. In veel gevallen zal het een loonvordering betreffen.
In het huidige recht zijn al bijzondere regelingen getroffen om de werknemer op dit
punt rechtsbescherming te bieden. Zo kan een loonvordering tot 5 jaar na dato worden
ingediend. Daarnaast heeft een werknemer wiens loon te laat of te weinig is betaald
ook recht op wettelijke verhoging en wettelijke rente. Dit gaat in vanaf de vierde
werkdag dat de werkgever te laat is met het betalen van het loon.
Waar nodig heeft de regering een bijzondere beschermingsbepaling voorgesteld in dit
wetsvoorstel. Zo is er een bijzondere loonvordering mogelijk bij het onterecht afsluiten
van een nulurencontract. Dit betekent dat de werknemer op basis van de eerder gewerkte
arbeidsomvang een loonvordering kan indienen, ook voor de uren dat de werkgever de
werknemer niet oproept. Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 4.2.1.
Daarnaast wordt een benadelingsverbod voorgesteld. Dit wordt in de volgende paragraaf
toegelicht.
6.2. Invoering benadelingsverbod
Het is belangrijk dat werknemers, zeker flexibele werknemers, zich beschermd voelen
om hun rechten te kunnen effectueren als hun werkgever zich niet aan de wet houdt.
In een aantal wetsartikelen is reeds ter implementatie van Europese richtlijnen bepaald
dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer
bepaalde rechten geldend maakt. Het betreft hier een vorm van benadelingsbescherming.
Het is niet meer dan logisch om te verduidelijken dat deze bescherming geldt voor
alle rechten die werknemers aangaan, niet alleen de rechten die toevallig vanuit Europese
richtlijnen volgen. Zo zou het vreemd zijn dat werknemers die onvoorspelbaar werk
doen wel recht hebben op benadelingsbescherming bij het inroepen van de regel dat
een werkgever hen moet betalen als ze binnen 4 dagen worden afgezegd, maar dat oproepkrachten
voor de andere regels, zoals hun werkgever wijzen op de verplichting om na 12 maanden
een aanbod voor vaste uren te doen, geen bescherming tegen benadeling hebben. Hetzelfde
geldt voor werknemers die bijvoorbeeld een beroep doen op een loonvordering, of ketenaansprakelijkheid
voor loon, of uitzendkrachten die een beroep doen op wettelijke bescherming op basis
van de regels geregeld in artikel 7:691 BW.
Natuurlijk zullen veel werkgevers hier al met goed fatsoen mee omgaan, en in het kader
van goed werkgeverschap zullen veel werkgevers zich natuurlijk al aan deze regels
houden. Het betreft hier dus voornamelijk een verduidelijking richting werknemers:
werkgevers mogen werknemers niet benadelen omdat zij ergens recht op hebben en hier
ook daadwerkelijk een beroep op doen.
Daarom wordt in dit wetsvoorstel geregeld dat bij al de in titel 10 van Boek 7 van
het Burgerlijk Wetboek aan de werknemer toegekende rechten de werkgever de werknemer
niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer die rechten geldend maakt.
Mogelijke benadelingshandelingen zijn het verlenen van ontslag anders dan op eigen
verzoek; het tussentijds beëindigen of niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
wanneer die verlenging in de rede zou hebben gelegen; het ongeoorloofd overplaatsen
of het weigeren van een verzoek daartoe; het treffen van een ordemaatregel; het zonder
grondslag onthouden van salarisverhoging of promotiekansen; het zonder grondslag weigeren
van een opleiding of het ongeoorloofd afwijzen van verlof.262Bij het geldend maken van rechten door de werknemer gaat het om acties van de werknemer
in en buiten rechte. Dit betekent dat het kan gaan om het aanspreken van de werkgever,
hulp en bijstand zoeken bij een adviseur of belangenbehartiger, zoals bijvoorbeeld
de vakbond of het juridisch loket of bij geen of onvoldoende gehoor bij de werkgever,
de werkgever schriftelijk aanmanen of een (gerechtelijke) procedure starten.
Handelt de werkgever in strijd met de wet, dan pleegt hij een onrechtmatige daad,
en kan hij op grond daarvan schadeplichtig zijn jegens de werknemer.263Indien sprake is van schending van het benadelingsverbod in de vorm van ontslag, dan
leidt dit tot vernietigbaarheid van de opzegging dan wel afwijzing van het ontbindingsverzoek.
Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan een schending van het benadelingsverbod
ook worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Hiervan
is bijvoorbeeld sprake als de werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar
maakt en als gevolg hiervan een onwerkbare situatie ontstaat.264
Overigens betreft het hier geen grote inhoudelijke wijziging. Een werkgever is immers
al op grond van de wet verplicht zich als goed werkgever te gedragen. Het doel van
de wetswijziging is dus het waarborgen van een effectieve aanspraak op individuele
rechten door de werknemer. Met het algemene benadelingsverbod hebben werknemers een
bredere juridische grondslag voor het ondernemen van actie wanneer zij ervaren dat
het uitoefenen van bepaalde rechten of taken negatieve consequenties heeft. Daarnaast
heeft het benadelingsverbod mogelijk een afschrikwekkende werking.265
Deze bescherming geldt ook voor werknemers die werkzaam zijn op een zee-arbeidsovereenkomst,
een zee-arbeidsovereenkomst in de zeevisserij en op een maatschapsovereenkomst in
de zeevisserij. Er zijn immers geen aanwijzingen dat deze werknemers geen behoefte
hebben aan deze bescherming. Tevens staat het Maritiem Arbeidsverdrag (MAV) er niet
aan in de weg staat om deze bescherming op te nemen. Sterker nog, in titel 5 van het
MAV wordt juist erop gewezen dat zeevarenden, net als andere personen, gelijk zijn
voor de wet en recht hebben op dezelfde rechtsbescherming.
7. Uitvoering, toezicht en handhaving
In dit hoofdstuk worden de gevolgen voor de uitvoering, en toezicht en handhaving
door publieke instanties toegelicht naar aanleiding van de verschillende uitvoeringstoetsen
en de handhavingstoets. Tevens is van belang dat op grond van dit wetsvoorstel ook
verschillende lagere regelgeving moet worden gewijzigd en getoetst op uitvoerbaarheid
door de uitvoeringsinstanties. Zo kan dit wetsvoorstel leiden tot een wijziging in
de ontslagvolgorde, waardoor de Ontslagregeling aangepast zal moeten worden. Dit zal
verder in overleg met UWV worden vormgegeven.
7.1. UWV
UWV acht het wetsvoorstel uitvoerbaar mits rekening wordt gehouden met de door UWV
geformuleerde uitgangspunten en voorwaarden. De regering deelt het standpunt van UWV
dat de voorgestelde wijzigingen voor alle betrokken partijen tijdig duidelijk dienen
te zijn. Dit zal met de invoering van het wetsvoorstel worden meegenomen, onder andere
via een communicatiecampagne. Daarnaast onderschrijft de regering de samenhang van
de verschillende trajecten en is er oog voor het tijdstip van invoering van de verschillende
wetgeving.
UWV heeft aangegeven dat de gegevensset voor de loonaangifte dient te worden aangepast
op een aantal punten. Hierbij noemt UWV de aanpassing van de Code fase indeling F&Z
en de aanpassing van de rubriek Indicatie oproepkracht. Daarnaast dient de rubriek
Indicatie bandbreedtecontract tijdig aan de loonaangifte te worden toegevoegd. Een
aantal rubrieken blijven ongewijzigd. De rubriek Aantal contracturen per week blijft
behouden, maar krijgt een aanpassing waardoor bij een bandbreedtecontract het minimum
aantal overeengekomen uren moet worden ingevuld. UWV heeft aangegeven dat zij niet
controleert of bandbreedtecontract en oproepovereenkomst elkaar uitsluiten. Met UWV
en Belastingdienst zal worden bezien op welke manier in de loonaangifte deze rubrieken
elkaar uitsluiten, bijvoorbeeld via een technische controle of foutmelding. UWV heeft
aangegeven dat bij inwerkingtreding van het voorstel op 1 januari 2026 het nodig is
dat op 1 oktober 2024 helder is dat de indicatie Bandbreedtecontract per 2026 in de
gegevensset wordt opgenomen. Doordat dit onderdeel per 1 januari 2027 in werking zal
treden, zal dit op 1 oktober 2025 helder moeten zijn.
UWV heeft in de uitvoeringstoets opgenomen dat een wettelijke grondslag dient te worden
gecreëerd voor raadpleging van het SUWI-net. Artikel 54, eerste lid, van de Wet SUWI
bepaalt (o.m.) dat een ieder gegevens verstrekt aan UWV die noodzakelijk zijn voor
de uitvoering van wettelijke taken van UWV. Aangezien UWV voor het uitvoeren van haar
wettelijke taak (het toekennen van bijvoorbeeld een WW-uitkering) op basis van dit
wetsvoorstel dient te kunnen controleren of iemand scholier of student is, is deze
grondslag reeds in artikel 54 van de Wet SUWI geregeld. Als het gegeven al in SUWI-net
staat, mag UWV het gegeven ook ophalen door SUWI-net te raadplegen (artikel 62, tweede
lid, van de Wet SUWI).
De Ontslagregeling zal naar aanleiding van dit wetsvoorstel nog worden aangepast.
Het kabinet is zich bewust dat deze wijziging ook gevolgen heeft voor UWV. Dit zal
echter te zijner tijd worden meegenomen in de aanpassing van de Ontslagregeling.
UWV kan op dit moment niet de gevolgen voor WW-uitkeringen overzien van de conversie
maatregel ten aanzien van het nul-urencontract (recht op loon voor een bepaalde omvang).
UWV merkt op dat zij zich baseren op informatie uit verschillende databases, bijvoorbeeld
polis en SUWI-net. Zij kunnen echter niet de inhoud van deze databases controleren.
Een sluitende controle op het gebruik van de oproepovereenkomst is hierdoor niet mogelijk.
Voor de Ziektewet (ZW) beoordeling wordt getoetst op de ketenbepaling (i.e. of er
geen sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst). De controle op de ketenbepaling
voor studenten en jongeren is voor UWV uitvoerbaar met een paar kanttekeningen. UWV
vraagt werkgevers om in de ZW-aanvraag aan te geven of de werknemer student is. UWV
kan dan in SUWI-net controleren of de opgave van de werkgever correct is. UWV merkt
daarnaast op dat zij niet zondermeer de arbeidsomvang van jongeren en studenten kan
controleren en dat zij hierbij uitgaat van hetgeen door de werkgever wordt opgegeven.
Controle op de maximale duur fase indeling A en 1/2 bij uitzendkrachten is uitvoerbaar,
maar wel is de vraag of de gegevens gewerkte weken uit de polisadministratie/SUWI-net
gehaald kunnen worden als er sprake is van gespreide betaling door de werkgever. Controle
op leeftijd en inschrijving DUO voor jongeren resp. studenten is uitvoerbaar. De regering
kan zich vinden in deze manier van controle op de ketenbepaling voor studenten en
jongeren. Wel wordt aan UWV gevraagd om alert te zijn op contra-indicaties bij de
opgegeven urenomvang en hier waar nodig in individuele aanvragen extra uitvraag op
te plegen. Voor wat betreft deze controles en de controle ten aanzien van de ketenbepaling
in het kader van de WW zullen SZW en UWV met elkaar in gesprek treden.
UWV heeft een uitgebreide analyse gedaan van de mogelijke arbeidsmarkteffecten van
het wetsvoorstel in algemene zin. Zij wijzen hier onder andere op de positie van AOW-gerechtigden
en asielzoekers die onder de huidige regelgeving op een oproepovereenkomst werken.
Hier is in de memorie van toelichting aandacht aan besteed. In de uitvoeringstoets
verzoekt UWV te checken of de IND nog specifieke gevolgen ziet voor kennis- en andere
arbeidsmigranten waarbij UWV niet is betrokken bij de toelating tot de arbeidsmarkt.
De IND ziet geen specifieke gevolgen voor de uitvoering. Daarnaast kan volgens UWV
de introductie van de vervaltermijn van 60 maanden onvoorziene consequenties hebben
bij overnames waarbij overgang van onderneming speelt. Op grond van artikel 7:663
BW treedt de overnemer bij een overgang van onderneming buiten faillissement echter
automatisch in de bestaande rechten en verplichtingen van de oorspronkelijke werkgever.
Van een nieuwe arbeidsovereenkomst in de keten is dan dus ook geen sprake. De regering
verwacht in deze situaties dus geen verandering ten opzichte van de huidige situatie.
Aanvullend stelt UWV dat de beoogde evaluatie te summier is. UWV raadt aan om een
evaluatiekader op te nemen en indicatoren aan te wijzen voor evaluatie. In de ogen
van UWV moeten «de situatie en het doenvermogen van flexibele werknemers» en «waterbedeffecten»
worden geoperationaliseerd en gemeten, in samenhang met het algemene doel van het
verbeteren van de zekerheid van de flexibele werknemer. UWV stelt voor om ook het
aantal van drie contracten in de ketenbepaling te evalueren en ook effecten op de
werkgelegenheid en baankansen van kwetsbare groepen mee te nemen. Zoals de regering
heeft aangegeven in hoofdstuk 11 zal het inderdaad in aanloop naar de nulmeting een
evaluatiekader opstellen, en daarin de suggesties van UWV meenemen.
7.2. Belastingdienst
De Belastingdienst heeft het wetsvoorstel eerst in 2023/24 op uitvoerbaarheid getoetst.
Uit deze uitvoeringstoets blijkt dat de Belastingdienst het wetsvoorstel uitvoerbaar
acht, mits wordt geaccepteerd dat de complexiteitstoename ertoe kan leiden dat dit
mogelijk een andere aanpak vergt in het structurele proces. Bij de invoering van premiedifferentiatie
in de WW is ervoor gekozen om de eerste jaren te werken met een proefondervindelijk
proces. Dit proces is nog niet vervangen door een structureel proces, daarvoor is
een stabiele situatie noodzakelijk. Omdat er nog een structureel werkproces moet worden
geïmplementeerd, zal via een tussenevaluatie op de pilotbevindingen PDWW en een daarop
volgend structureel procesontwerp beoordeeld worden hoe, ook op dit voorstel, een
prudent proces uit zou moeten pakken. Daarmee moet geaccepteerd worden dat de hiermee
voorgestelde complexiteitstoename mogelijk een andere aanpak vergt in het structureel
in te regelen proces dan voorheen verwacht. Indien nodig zal dan ook een herijking
van deze toets plaatsvinden.
Daarnaast is nog niet aan de randvoorwaarden voldaan dat 1. Er sprake moet zijn van
een complexiteitsreductie in de Loonheffingen in de vorm van afschaffing van de sectorindeling
en 2. Er sprake moet zijn van eenvoud en duidelijkheid in de voorwaarden. De Belastingdienst
is van mening dat met de voorgestelde wijziging om het schriftelijk bandbreedtecontract
voor onbepaalde tijd onder de lage premie te brengen, er een minder duidelijk beeld
is dat flexwerk onder de hoge premie valt. De Belastingdienst raadt aan de term basiscontract
te herzien naar bandbreedtecontract. Met name omdat de inhoudelijke definitie een
uitzondering beschrijft. Dat strookt niet met de term basis en is daarom verwarrend.
Relevant is dat er voor zowel UWV als bij de Belastingdienst in eerste aanleg geen
mogelijkheid is om de uitgeoefende werkrelatie in de praktijk te overzien. In beginsel
vindt een administratieve toetsing plaats op basis van het schriftelijkheidsvereiste.
Bij een gegrond vermoeden van fraude of schijnhandeling bestaat de mogelijkheid om
voorbij het geschrift te kijken.
Wat betreft de interactie met burgers en bedrijven geeft de Belastingdienst aan dat
indien niet kan worden voorzien in een toezichthoudend orgaan of vergelijkbare control/sturing
om de werkgevers/werknemers over de contractverboden te instrueren, een zware en langdurige
inzet van communicatie en voorlichting vanuit SZW vereist is. Binnen de Belastingdienst
worden de reguliere kanalen benut om daarop aan te sluiten.
In reactie op de uitvoeringstoets uit 2024 geeft de regering aan dat een dergelijke
complexiteitstoename inderdaad meegenomen wordt in de gesprekken over de inrichting
van een structureel proces. Ook zal de regering in het vervolg de term «bandbreedtecontract»
hanteren in plaats van basiscontract, om de verwarring weg te nemen. Ook lopen er
gesprekken over de herziening van de sectorindeling. Daarnaast is de regering van
mening dat er voldoende duidelijkheid is in de gestelde voorwaarden. Het bandbreedtecontract
kent namelijk dermate beschermende voorschriften voor de werknemer dat de regering
blijft bij het voornemen om dit contract, mits schriftelijk en voor onbepaalde tijd,
onder de lage premie te brengen. Door aansluiting van de bandbreedte bij de 30%-norm
voor overwerk is de flexibiliteit die dit contract meebrengt beperkt en aanvaardbaar.
Verder blijft voor de toetsing van het contract het schriftelijkheidsvereiste essentieel.
In het geval van grove schuld of opzet kan de Belastingdienst een vergrijpboete opleggen,
zoals verder toegelicht in paragraaf 4.2.7. Wat betreft interactie met de burger is
relevant dat het kabinet in november 2023 plannen heeft gepresenteerd om de toegang
tot het recht van werknemers te stimuleren. Informatie, ondersteuning en laagdrempelige
geschilbeslechting zijn essentieel in deze plannen. De regering zal hier bij de voorlichting
over dit wetsvoorstel bij aansluiten.
Gezien de gewijzigde inwerkingstredingsdatum van de onderdelen oproep en bandbreedte
van 1 januari 2026 naar 1 januari 2027 heeft de Belastingdienst een herijkte uitvoeringstoets
opgeleverd. De Belastingdienst acht het wetsvoorstel uitvoerbaar, maar plaatst wel
kanttekeningen bij de handhaafbaarheid, fraudebestendigheid en complexiteit van de
voorgestelde maatregelen. De Belastingdienst beschrijft dat het massale toezicht beperkt
is tot een geautomatiseerde administratieve toetsing van de loonaangifte, waarbij
de Belastingdienst uitsluitend kan controleren of de af te dragen AWf-premie overeenkomt
met de contractsindicaties van de arbeidsovereenkomst die de werkgever heeft aangegeven
in de aangifte. Alleen bij een boekenonderzoek/bedrijfsgesprek kan een inhoudelijke
beoordeling van de juiste premie plaatsvinden. De Belastingdienst kan dan de onderliggende
schriftelijke arbeidsovereenkomst opvragen en beoordelen. Hierbij geeft de Belastingdienst
aan dat daarnaast een groot aantal andere documenten geraadpleegd zal moeten worden,
omdat de schriftelijke arbeidsovereenkomst alleen onvoldoende zal zijn. Extra capaciteit
op de handhaving is een harde voorwaarde om aan het voorstel te kunnen voldoen. De
beperkingen, risico’s en gevolgen van het toezicht moeten geaccepteerd worden.
In reactie op deze herijkte uitvoeringstoets is belangrijk op te merken dat gesprekken
worden gevoerd tussen SZW en de Belastingdienst om te bezien hoe de complexiteit in
de uitvoering van onder andere premiedifferentiatie WW verminderd kan worden. Verder
wordt erkend dat bij een boekenonderzoek alleen de arbeidsovereenkomst niet in alle
gevallen voldoende zal zijn om de juiste premie vast te kunnen stellen. Tegelijkertijd
is de verwachting dat de arbeidsovereenkomst inclusief eventuele addenda in verreweg
de meeste gevallen voldoende zal zijn om de juiste premie vast te kunnen stellen.
Partijen leggen immers doorgaans de arbeidsomvang vast in de arbeidsovereenkomst en
of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Verder heeft de regering begrip
voor de extra benodigde capaciteit om het voorstel uit te kunnen voeren.
7.3. Nederlandse Arbeidsinspectie
Het wetsvoorstel is ook naar de Nederlandse Arbeidsinspectie toegezonden. De Arbeidsinspectie
heeft geoordeeld dat het wetsvoorstel uitvoerbaar en handhaafbaar is. In de toelichting
is de rol van de Arbeidsinspectie nader toegelicht. De Arbeidsinspectie krijgt geen
rol in de beoordeling van de gelijkwaardigheid.
Indien er geen uitleen-cao van toepassing is op de uitzendovereenkomst, krijgt de
werknemer op basis van het eerste lid van artikel 8 altijd ten minste hetzelfde loon
en overige vergoedingen en arbeidstijd. De overige arbeidsvoorwaarden moeten ten minste
gelijkwaardig zijn en dit moet door de werkgever goed worden vastgesteld.
Als dit niet is vastgelegd in de uitzendovereenkomst zal de werkgever dit alsnog moeten
doen. Zoals is toegelicht in paragraaf 5.2.3. is de werkgever ook verplicht de uitzendkracht
te informeren over de vormgeving van zijn arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in artikel
8 van de Waadi op grond van artikel 7:655, eerste lid, onder l van het BW. De Arbeidsinspectie
toetst of de essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste dezelfde zijn, en bij de overige
arbeidsvoorwaarden of deze daadwerkelijk ontvangen zijn. Daarbij kan in het verslag
van de Arbeidsinspectie worden opgenomen welke arbeidsvoorwaarden door de inlener
worden gehanteerd, en welke door de uitlener. Hierdoor is het mogelijk dat de rechter
toetst of de arbeidsvoorwaarden inderdaad gelijkwaardig zijn.
Indien er sprake is van een uitleen-cao, toetst de Arbeidsinspectie of de ter beschikking
gestelde arbeidskracht de in de uitleen-cao neergelegde arbeidsvoorwaarden (waarbij
het loon en overige vergoedingen en het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig
moet zijn) daadwerkelijk heeft ontvangen, en kan zo vaststellen of artikel 8 wel of
niet wordt nageleefd.
8. Gevolgen voor de werknemer, werkgever, arbeidsmarkt, regeldruk, financiën, en Caribisch
Nederland
In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens ingegaan op de gevolgen voor de werknemer,
voor de werkgever, voor de arbeidsmarkt, regeldruk, openbare financiën en Caribisch
Nederland.
8.1. Gevolgen voor de werknemer
8.1.1. Doenvermogen en handelingsperspectief
De term «doenvermogen» komt uit de analyse van de WRR «weten is nog geen doen», waarin
tot uitdrukking wordt gebracht dat beleidsmakers realistisch moeten zijn over de zelfredzaamheid
van burgers en hun vermogen om in actie te komen als dat nodig is, zeker in situaties
van stress en bij tegenslagen. In deze paragraaf wordt toegelicht hoe in dit wetsvoorstel
hiermee rekening wordt gehouden. Conclusie is dat de wet voor veel werknemers doenbaar
is, maar dat juist ook de kwetsbare werknemers hulp en ondersteuning nodig zullen
hebben.
Flexibele contracten brengen veel onzekerheid en dus stress met zich mee: niet voor
niets heeft het SCP in 2023 ook een aparte analyse gemaakt van de groep «onzekere
werknemers». Juist contracten zoals nulurencontracten en uitzendcontracten leiden
tot stress en onzekerheid in het werkende leven.266 Aangezien mensen met een beperkte opleiding, mensen met een migratieachtergrond of
andere kwetsbaarheid in hun leven relatief oververtegenwoordigd zijn in de groepen
flexibele werknemers vindt daar dus een stapeling van kwetsbaarheid én stress plaats.
Met dit wetsvoorstel wordt de zekerheid van deze contracten vergroot, bijvoorbeeld
door nulurencontracten voor «gewone» werknemers te verbieden en de onzekere fasen
van uitzendcontracten te verkorten. Hierdoor vinden in de loopbanen van deze groepen
flexibele werknemers naar verwachting minder vaak stressvolle situaties plaats, zoals
plotseling verlies van werk door niet meer opgeroepen te worden bij een nulurencontract.
Door het verminderen van een stressfactor in het leven, vergroot dit het doenvermogen
van deze groepen werknemers ook op andere vlakken. Mensen die niet weten of en hoeveel
werk ze hebben zijn minder in staat om aandacht te besteden aan de andere aspecten
van hun leven. Dit wetsvoorstel beoogt verbetering in die mentale belasting aan te
brengen door onzekerheden te verminderen.
Daarbij is het merendeel van de verplichtingen in dit wetsvoorstel gericht op de werkgever.
De werkgever is verplicht om de ketenbepaling te controleren, een bandbreedtecontract
aan te bieden en de roosterzekerheid vast te leggen, en bij uitzenden het kortere
fasesysteem en de vergelijking in de arbeidsvoorwaarden toe te passen. De acties van
de werknemer bestaan voornamelijk uit het controleren of de werkgever zich aan de
regels houdt en eventueel als de werkgever zich hier onverhoopt niet aan houdt hierop
actie op ondernemen.
En dat kan voor mensen heel lastig zijn, zeker gezien de machtsverhouding tussen werkgevers
en werknemers. De doenvermogentoets vraagt hier ook aandacht voor: zijn werknemers
voldoende bekend met hun rechten (bijv. de ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
bij uitzend), bij wie ligt de bewijslast, en durven zij hun werkgever hier op aan
te spreken? Zijn de huidige maatregelen voldoende ingericht op het kunnen effectueren
van rechten als werknemers zich in een kwetsbare positie bevinden?
In een aantal maatregelen is daarom expliciet de verantwoordelijkheid bij de werkgever
of cao-partijen belegd. Zo wordt het aanbod na 12 maanden voor een vaste arbeidsomvang,
reeds geïntroduceerd in de Wab, gehandhaafd voor het bandbreedtecontract. De werkgever
zal hier dus de eerste stap moeten doen. Ten aanzien van de ten minste gelijkwaardige
arbeidsvoorwaarden bij uitzend of de versterkte roosterzekerheid bij jaarurencontracten
hebben sociale partners een actieve rol om hier vorm aan te geven, en hier via hun
gebruikelijke kanalen de werknemer (en werkgever) over te informeren. Ook zullen zij
hun rol spelen in de handhaving van deze cao-afspraken.
Ten aanzien van de nieuwe regulering is de verwachting dat dit in het overgrote gedeelte
van de gevallen goed zal gaan. Veel werkgevers willen zich immers aan de wet houden
en zullen zich ook in dit geval inspannen om goed aan de wettelijke verplichtingen
te voldoen. Als dit niet het geval lijkt te zijn, zal een werknemer een stap moeten
zetten. Uit onderzoek blijkt een genuanceerd beeld: een groot deel van de werknemers
is bereid om het gesprek met de werkgever aan te gaan, ook flexwerkers.267 Tegelijkertijd is er een groep waarin dit niet het geval is. Onderzoek wijst uit
dat werknemers met flexcontracten vaker te maken hebben met arbeidsrechtelijke conflicten
dan werkenden met een vast contract en zzp’ers.268 Daarom zijn er een aantal stappen in gang gezet om het doenvermogen hierin te verbeteren.
Bij deze beschrijving wordt ingegaan op: kennen, hulp en actie ondernemen.
Allereerst moeten werknemers de nieuwe regels kennen. Uit focusgroepen blijkt dat
sommige werknemers nu al niet op de hoogte zijn van de rechten die samenhangen met
hun arbeidsovereenkomst, vooral mensen met een tijdelijk contract of oproepovereenkomst.269 Ook de doenvermogentoets vraagt hier aandacht voor, waarbij wordt opgemerkt dat sommige
werknemers zich pas verdiepen in hun rechten als ze ergens tegenaan lopen. Daarom
zal vanuit de overheid voor inwerkingtreding van deze wet een informatiecampagne gestart
worden. Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 6.1.
Uit onderzoek komt naar voren dat bekendheid met de regels nog niet betekent dat mensen
in actie komen als er zaken fout gaan. Ongeveer 3 op de 10 rechtzoekenden vindt hun
weg naar professionele ondersteuning om informatie te krijgen over rechten en vervolgstappen
of om te bemiddelen.270 Het grootste aandeel van deze werknemers vond hulp bij hun vakbond, en ook niet-leden
wisten een vakbond te bereiken. Daarnaast maken rechtzoekenden voor professionele
ondersteuning gebruik van rechtsbijstandsverzekeraars, het Juridisch Loket, advocaat,
vertrouwenspersoon en OR/MR. Dit blijkt juist voor flexibele werknemers en laagbetaalde
werknemers soms lastig. Daarom is de regering voornemens om de mogelijkheden om professionele
hulp te zoeken te verbeteren voor deze groepen. Werknemers kunnen daarbij hulp zoeken
bij het juridisch loket en de vakbonden, zoals FNV, CNV, VCP. Arbeidsmigranten kunnen
worden geholpen door de Stichting Fairwork.
Als laatste kan het zijn dat er daadwerkelijk juridische stappen moeten worden genomen
om werkgevers te bewegen zich aan de regels te houden. Dit kan een laatste stap zijn,
en is voor veel mensen een laatste redmiddel. In de arbeidsmarktbrief van 3 april
2023 is aangekondigd dat er momenteel gekeken wordt naar een versterking van de informatiepositie
van de werknemer en zijn toegang tot het recht.271 Dit traject loopt overigens separaat van dit wetsvoorstel. Zoals toegelicht in Hoofdstuk
6 wordt hiertoe een pakket aan maatregelen getroffen.272 Ingezet wordt op een betere informatievoorziening voor rechtzoekenden, het versterken
van adviesverlening en laagdrempelige geschilbeslechting via de kantonrechter.
Daarnaast zijn er organisaties waar werknemers voor specifieke onderdelen terecht
kunnen bij klachten. Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 6.1.
Door deze gerichte acties voor bewustwording, hulp en ondersteuning en laagdrempelige
toegang tot geschilbeslechting voor groepen kwetsbare werknemers heeft de regering
er vertrouwen in dat werknemers door dit wetsvoorstel beter in staat worden gesteld
om hun werkende leven vorm te geven en door de aanvullende acties in staat worden
gesteld om hier ook actie op te ondernemen als het niet goed gaat.
8.1.2. Gendergelijkheid
In het kader van de verplichte toetsen zijn ook de gevolgen voor de gendergelijkheid
in kaart gebracht. Naar verwachting zal het wetsvoorstel positieve gevolgen op de
gendergelijkheid hebben. Met uitzondering van uitzendkrachten is immers het merendeel
van de flexibele werknemers vrouw, en komen de negatieve gevolgen van flex ook bij
hen terecht. Door groepen flexibele werknemers meer zekerheid te bieden, en bijvoorbeeld
oproepkrachten meer mogelijkheden om er een tweede baan bij te nemen of een betere
werk-privébalans te regelen, verbetert het perspectief van flexwerkers en daardoor
het perspectief van vrouwelijke flexwerkers.
8.2. Gevolgen voor de werkgever
8.2.1. Doenlijkheid en handelingsperspectief
In het kader van dit wetsvoorstel is ook de doenlijkheid voor werkgevers in kaart
gebracht. De toets die daarvoor is aangelegd is iets anders dan die voor werknemers.
Werknemers kwalificeren immers als burgers. Werkgevers zijn bijna altijd bedrijven
die als zodanig aan het economisch verkeer deelnemen. Van hen kan daarom meer verwacht
worden. Tegelijkertijd is het grootste gedeelte van de werkgevers een zogenoemde kleine
werkgever, met maximaal 10 werknemers in dienst. Ook specifiek voor hen moeten de
wettelijke verplichtingen doenlijk zijn. Daarom is er wel een toets op doenlijkheid
gedaan zonder de vraag of er sprake is van samenloop met «levensgebeurtenissen», omdat
dit niet toepasbaar is op (kleine) bedrijven.
Dit wetsvoorstel brengt verschillende acties met zich mee, die een werkgever raken
afhankelijk van de vraag of hij flexibele werknemers inzet en zo ja, op welke contractvorm.
Werkgevers die alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
hebben, of ook werknemers op een tijdelijk contract, maar deze nooit langer dan 3
contracten voor 3 jaar inzetten en geen gebruik maken van een draaideurconstructie,
worden niet geraakt door dit wetsvoorstel. Voor deze bedrijven hebben de maatregelen
geen gevolgen.
Bedrijven die oproepwerknemers of uitzendkrachten inzetten, of (grotere) bedrijven
die gebruik maken van tijdelijke contracten zullen wel geraakt worden door deze regels.
Daarbij is de doenlijkheid zoveel mogelijk gepoogd te borgen door zoveel als mogelijk
aan te sluiten bij bestaande regels. De regering realiseert zich evenwel dat het voor
kleine werkgevers best een klus zal zijn om zich de nieuwe regels eigen te maken.
Tijdelijke contracten (de zgn. ketenbepaling)
Zo moeten werkgevers na einde dienstverband een overzicht bewaren van tijdelijke werknemers,
om zo te bezien of werknemers binnen 5 jaar op tijdelijke basis terugkeren. Dit sluit
aan bij de bestaande regels dat werkgevers arbeidsovereenkomsten tot 5 jaar na einde
dienstverband moeten bewaren ter controle van de loonheffingen voor de Belastingdienst.
Daarmee worden geen nieuwe regels opgelegd.
Oproep
Wat betreft de introductie van het nieuwe bandbreedtecontract is hierbij gepoogd ook
zoveel mogelijk aan te sluiten bij wat werkgevers al kennen. Zo hebben werkgevers
bij de introductie van de definitie van de oproepovereenkomst in de Wab hun arbeidsovereenkomsten
al moeten bezien of er sprake is van een oproepovereenkomst. Daarmee hebben zij zicht
op welke arbeidsovereenkomsten aangepast dienen te worden aan de nieuwe wettelijke
maatregelen. Indien er sprake is van een oproepovereenkomst met een werknemer die
niet scholier of student is, moet deze worden omgezet naar een bandbreedtecontract
(of een regulier contract met één arbeidsomvang per tijdseenheid van maximaal 1 jaar).
Dat contract moet aan drie eisen voldoen:
1. Het moet een contract zijn met een overeengekomen minimale arbeidsomvang van maximaal
een kwartaal. Indien een arbeidsomvang wordt overeengekomen van langer dan een maand
moet het loon gelijkmatig zijn verspreid.
2. De maximale arbeidsomvang mag maximaal 30% meer zijn dan de minimale arbeidsomvang.
Is er een minimale arbeidsomvang van 20 uur per week afgesproken? Dan mag de maximale
overeengekomen arbeidsomvang maximaal 26 uur per week zijn.
3. De mogelijk te werken uren en dagen moeten vooraf zijn vastgelegd, net als nu geldt
in het kader van de referentiedagen. Deze momenten mogen niet meer zijn dan de maximale
arbeidsomvang. Momenten van minder dan 3 uur worden bij elkaar gerekend tot de beschikbare
tijd. Dit komt overeen met de huidige regel dat bij een oproep van minder dan 3 uur
minstens 3 uur moet worden betaald.
Op zich zijn de handelingen zelf niet nieuw: bij min-maxcontracten moet een werkgever
nu ook een minimale en een maximale arbeidsomvang overeenkomen, en op grond van de
recent geïmplementeerde richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
moet een werkgever voor oproepovereenkomsten al referentiedagen en -uren aanwijzen.
Wat nieuw is, is dat daar beperkingen aan worden gesteld, maar deze beperkingen sluiten
ook aan bij de huidige regels, namelijk dat men onder de lage WW-premie maximaal 30%
mag overwerken, en dat bij elke oproep minimaal 3 uur betaald moet worden. Deze handelingen
hoeven daarnaast slechts bij het aangaan van het contract worden gedaan. Wel moet
jaarlijks een aanbod tot een aangepaste arbeidsomvang worden gedaan. De huidige wetgeving
voor een aanbod van vaste urenomvang na 12 maanden blijft van toepassing.
Voor studenten en scholieren kan de huidige oproepovereenkomst blijven gelden. Daar
moet dus wel de leeftijd of het bewijs van inschrijving worden gecontroleerd, en worden
geborgd dat over het jaar (of voor de duur van het contract als dat korter is) doorgaans
niet meer dan 16 uur per week wordt gewerkt. De regering heeft daar gepoogd de lasten
zo laag mogelijk te houden, doordat hierbij is aangesloten bij wat gebruikelijke te
werken uren zijn voor jongeren en door slechts eenmaal per jaar een bewijs van inschrijving
te laten opvragen. Tegelijkertijd zal er bij de inwerkingtreding van de maatregelen
gezorgd worden voor zorgvuldige communicatie en een ruime tijd tussen aankondiging
en inwerkingtreding, zoals ook aangegeven in hoofdstuk 10.
In de doenvermogentoets is erop gewezen dat er mogelijk verwarring kan komen bij werkgevers
ten aanzien van het 12-uurscriterium dat bij de ketenbepaling geldt, en het 16-uurscriterium
dat bij oproepovereenkomsten geldt. Hier geldt een afruil: eenzelfde aantal kan de
helderheid ten goede komen. Anderzijds zou een ophoging van de 12 uren naar 16 uren
bij keten een (niet altijd voor werknemers gunstige) wijziging zijn ten opzichte van
de huidige, reeds bekende, regeling. Het omlaag brengen van 16 uren naar 12 uren gemiddeld
per week bij oproepovereenkomsten zou betekenen dat er minder gewerkt kan worden dan
thans gangbaar is (zie par. 4.2.6). Alles overziend acht de regering de voordelen
van de twee verschillende aantallen groter dan de nadelen.
Uitzend
Bij uitzenden moeten werkgevers die arbeidskrachten ter beschikking stellen zich al
houden aan de regels in de Waadi over tenminste dezelfde beloning en ten minste dezelfde
arbeids- en rusttijden ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige
functie in dienst bij de inlenende onderneming. Hier komt bij dat de overige arbeidsvoorwaarden
ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van eenzelfde werknemer als hierboven
beschreven. Een inlenende onderneming is al verplicht om voor aanvang van de terbeschikkingstelling
alle arbeidsvoorwaarden te delen met het bedrijf dat de arbeidskracht ter beschikking
stelt. Aanvullend hierop zal de inlenende onderneming ook (tussentijdse) wijzigingen
in arbeidsvoorwaarden moeten delen.
Zoals in paragraaf 5.2.3 is uiteengezet leidt dit wel tot extra controles, omdat nu
ook de gelijkwaardigheid van de overige arbeidsvoorwaarden moet worden gecontroleerd.
De toetsen voor tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden en de gelijkwaardigheid kunnen
soms moeilijk zijn. Daarom is het goed dat sociale partners in het SER MLT hebben
aangegeven dat zij deze gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden zullen uitwerken.
Waarbij de regering het wel van belang acht om enige handvatten te geven, zie paragraaf
5.2.3. Tevens vindt de regering het gerechtvaardigd om hogere standaarden te verlangen
van uitzendwerkgevers, dan andere werkgevers ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Het
bedrijf van uitzenden ziet immers juist op het alloceren van personeel, en daarom
verwacht de regering daar meer professionaliteit dan bij andere bedrijven bij wie
dat niet de bedrijfsactiviteit is, zoals bijvoorbeeld kleine bakkers.
Cumulatie van regelingen
Er kan sprake zijn van een cumulatie van regelingen, nu het kabinet in haar brief
van 3 april 2023 verschillende maatregelen heeft aangekondigd om de arbeidsmarkt te
hervormen die werkgevers raakt. Zo is er ook een maatregel aangekondigd om de lasten
rond loondoorbetaling bij ziekte voor kleine en middelgrote werkgevers te verlichten,
het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis, een verduidelijking van de gezagsrelatie
om schijnzelfstandigheid te voorkomen en een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering
voor zelfstandigen. Hoewel elke maatregel zijn eigen tijdspad kent, zal een deel van
de maatregelen naar verwachting rond hetzelfde moment in werking treden. Een deel
van de maatregelen streeft er echter juist naar om de wendbaarheid van bedrijven te
vergroten. Daarom acht de regering enige cumulatie van maatregelen aanvaardbaar.
Kennen en kunnen
In de verschillende paragrafen is aangegeven dat er bij de inwerkingtreding van de
maatregelen gezorgd wordt voor zorgvuldige communicatie en voldoende tijd tussen aankondiging
en inwerkingtreding van de maatregelen. Zo is er bij de regels voor uitzenden in feite
sprake van een geleidelijke overgang, doordat de ABU en de NBBU cao de wettelijke
maatregelen al deels hebben geïncorporeerd in de cao’s. Communicatie zal plaatsvinden
via rijksoverheid.nl en een publiekscampagne. Tevens zullen naar verwachting de verschillende
sectororganisaties hun achterban zorgvuldig informeren, zoals zij ook bij de Wab hebben
gedaan. Dat is belangrijk, omdat in die context ook beter ingegaan kan worden op cao-specifieke
afspraken die in die sectoren gelden, zoals een mogelijke jaarurennorm, beperkingen
t.a.v. oproep, en de uitwerking van de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in de uitzendcao’s
van de ABU en NBBU.
Daarnaast is het belangrijk dat mkb’ers niet alleen de wet leren «kennen», maar het
ook leren «kunnen» en vragen kunnen stellen. Veel mkb’ers hebben een salarisadministrateur
die hen helpt bij de salarisadministratie, en daardoor ook vaak handige handvatten
geeft, zoals templates voor arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de vereisten en
het automatisch genereren van loonstrookjes. Daarnaast wordt ook actief informatie
gegeven op UWV-werkgeverscongres en kunnen ondernemers vragen stellen via het Ondernemersplein.273 Veel sectororganisaties kennen ook helpdesks om ondernemers die lid zijn te helpen
in hun werkgeverstaken, zoals de werkgeverslijn van LTO, de AWVN-werkgeverslijn, de
helpdesk van KHN en vele anderen.
Gevolgen van onoplettendheid
Onderdeel van de toets op doenlijkheid is of de gevolgen van onoplettendheid zijn
te overzien en in verhouding zijn. De regering is van mening dat dit het geval is.
Bij alle maatregelen is gekeken naar een balans tussen de belangen van werknemers
en de verplichtingen van werkgevers. Zo is bij de ketenbepaling aangesloten bij de
termijn voor de loonadministratie. Daarom weet een werkgever altijd of een werknemer
eerder op tijdelijke basis in dienst was. Ook is bij oproep een rechtsgevolg opgenomen
indien er bewust geen uren overeengekomen zijn (nul-uren). De regering vindt dat noodzakelijk
in het kader van de bescherming van de werknemer. Tegelijkertijd vindt de regering
dit te overzien, omdat de werkgever de werknemer wel kan inzetten, het is immers een
verplichting om loon te betalen, en geen schadevergoeding of boete. Daarnaast sluit
het aan bij het werk in de praktijk. Ook is de regeling voor studenten beperkt doordat
het alleen kijkt of niet jaarlijks een bewijs van inschrijving wordt gevraagd. Dit
is echter nodig om te voorkomen dat niet-studenten op oproepbasis werken en dat niet
durven aan te kaarten bij hun werkgever uit angst niet meer te worden opgeroepen.
Daarom is wel een rechtsgevolg opgenomen als werkgevers niet-studenten blijft inzetten.
Dit is te overzien, omdat een werkgever er dus op kan vertrouwen dat voor de duur
van het bewijs van inschrijving op oproepbasis gewerkt kan worden.
Voor uitzenden geldt dat werkgevers al van inlenende ondernemingen op grond van huidige
wetgeving alle arbeidsvoorwaarden ontvangen (zie artikel 12a Waadi). Daarom is ook
deze maatregel hanteerbaar. Het rechtsgevolg is te overzien, omdat de uitlener die
eventueel moet nabetalen omdat de inlenende onderneming fouten heeft gemaakt in het
doorzenden van de arbeidsvoorwaarden deze op de inlenende onderneming kan verhalen.
8.2.2. Gevolgen voor salarisadministratie
Ketenbepaling
De wijzigingen t.a.v. de ketenbepaling heeft geen gevolgen voor de salarisadministratie,
omdat werkgevers voor de mogelijke controle op de loonheffingen al 5 jaar na einde
arbeidsovereenkomst (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten zullen bewaren in hun administratie.
Oproep
Bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten zal een extra gegeven in de loonaangifte
moeten worden ingevuld, namelijk of er sprake is van een bandbreedtecontract. Vooral
mkb’ers zullen dit als extra regeldruk ervaren. Dit effect is echter marginaal, omdat
de werkgever hoe dan ook de loonaangifte moet indienen en deze slechts met één extra
gegeven wordt uitgebreid. Indien de vorm van lopende contracten verandert, zal dit
ook in de loonaangifte moeten worden verwerkt, zoals ook nu al het geval is.
Dit zal ook op de loonstrook moeten worden verwerkt, maar dat is geen extra handeling.
Dat komt doordat bijna alle werkgevers gebruik maken van salarissoftware die zowel
de loonaangifte als de loonstroken genereert.
Ten aanzien van oproepovereenkomsten zullen werkgevers naar verwachting het bewijs
van inschrijving in hun salarisadministratie bewaren, om zo bij juridische procedures
te kunnen aantonen dat er echt sprake was van een scholier of student, mocht de werknemer
dit alsnog betwisten.
Uitzend
De nieuwe regels voor uitzenden hebben naar verwachting strikt genomen geen effect
op de salarisadministratie, omdat uitzendwerkgevers nu ook al alle informatie in het
kader van het fasesysteem zullen bewaren en ook de gegevens t.a.v. de arbeidsvoorwaarden-informatie
die zij van de inlenende onderneming ontvangen.
8.3. Gevolgen voor de arbeidsmarkt
Zoals in hoofdstuk 1 en 2 al is aangegeven is het aantal werknemers met een flexibel
contract in de afgelopen 20 jaar sterk toegenomen. Dit is niet logischerwijs het gevolg
van marktomstandigheden, zoals internationale concurrentiedruk en technologische veranderingen.
Onderzoek vond niet of nauwelijks verband en ook de Commissie Regulering van werk
concludeerde dat deze trend het gevolg was van beleid (en dus omkeerbaar).274 De maatregelen in dit wetsvoorstel met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties verkleinen
de institutionele verschillen tussen vaste en flexibele werknemers, waardoor het relatief
aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan.
Deze veranderingen hebben ook gevolgen voor de arbeidsmarkt. Er wordt weleens aangenomen
dat een afname in de mogelijkheden voor flexibele arbeid leidt tot een afname in werkgelegenheid
én tot een ongewenste verminderde dynamiek op de arbeidsmarkt. Deze aannames dienen
echter genuanceerd te worden. Uit de Evaluatie Wet werk en zekerheid (Wwz) volgt dat
vooral door aanscherping in de ketenregeling de uitkeringsafhankelijkheid of inactiviteit
juist is afgenomen. Daarnaast heeft het CPB op basis van internationale studies geconcludeerd
dat flexibilisering op de lange termijn niet leidt tot een significante toename van
de werkgelegenheid.275 Ook onderzoek in opdracht van DNB geeft aan dat flexibilisering wel leidt tot meer
dynamiek, omdat de baancreatie toeneemt, maar baandestructie tevens ook en dus ook
negatieve effecten op de arbeidsmarkt kan hebben.276 Tegelijkertijd kan excessieve flexibilisering volgens de Commissie Regulering van
werk het Nederlandse verdienvermogen ondermijnen:
– Nederland als kenniseconomie raakt op achterstand doordat flexwerkers minder door
de werkgever betaalde scholings- en trainingsmogelijkheden krijgen, terwijl bij vaste
arbeidsrelaties meer wordt geïnvesteerd in menselijk en organisatiekapitaal;277
– Een (te) grote flexibele schil kan ook de productiviteit van een bedrijf schaden,
maar ook de Nederlandse productiviteit op macroniveau;278
– Een groot aandeel flexwerkers zou volgens sommige economen ten koste kunnen gaan van
innovatie, afhankelijk van hoe innovatie- en kennisintensief de betreffende sector
is;279 en
– Voor werkgevers kan het aanbieden van flexcontracten in sommige gevallen leiden tot
een lagere betrokkenheid, motivatie of loyaliteit van flexwerkers.280
Zo wordt door onderzoekers ook aangegeven dat bijvoorbeeld het verlicht regime bij
uitzenden zorgt voor een verschil in werk en inkomenszekerheid, sociale bescherming
en ontslagbescherming. Dit zorgt daarmee voor een verschil met reguliere dienstverbanden
die strikt genomen niet nodig is om de schaalvoordelen voor uitzendbureaus als intermediair
te benutten. Dat verschil kan leiden tot minder arbeidsparticipatie, arbeidsproductiviteit
en dus minder welvaart.281
Een beperking in de flexibilisering vermindert mogelijk een deel van de dynamiek op
de arbeidsmarkt, maar vermindert ook bovenstaande negatieve trends. Zoals in paragraaf
2.3 is beschreven zullen bedrijven hierdoor nieuwe strategieën moeten ontwikkelen
die losstaan van het zoeken naar de goedkoopst mogelijke arbeid (al dan niet via EU-arbeidsmigratie),
maar dit acht de regering noodzakelijk om een hoogwaardige economie te blijven, en
de negatieve gevolgen voor de samenleving te beperken. Daarbij moet genuanceerd worden
dat flexibele arbeidsrelaties geenszins zullen verdwijnen. Dat is ook niet het doel
van dit wetsvoorstel. Werkgevers houden nog voldoende mogelijkheden over om gebruik
te maken van flexibele arbeid, bijvoorbeeld bij piek-en-ziek, als inwerkperiode en
bij het uitproberen van nieuwe bedrijfsstrategieën. Daarnaast wijst de WRR erop dat
een ontmoediging van goedkope flexibele arbeid ook een impuls kan geven aan het stimuleren
van interne flexibilisering van bedrijven. Dit houdt in dat mensen met een vast arbeidscontract
meer mogelijkheden hebben om andere werkzaamheden te gaan verrichten, binnen bedrijven
of in een pool van samenwerkende bedrijven.282 Dat kan bijvoorbeeld gaan om werktijden, urenbanken, flexibele inzetbaarheid in functies
en prestatiebeloningen.
De effecten op de arbeidsmarkt zijn dus complex en niet eenduidig. De toenemende bescherming
(en dus kosten) voor flexibele arbeid kan leiden tot baandestructie bij bedrijven
en sectoren die enkel kiezen voor een «low road»-strategie, en tot een impuls in bedrijven
en sectoren die inzetten op de betrokkenheid van medewerkers in het kader van productiviteit,
training en investering. Inzet op meer duurzame arbeidsrelaties maakt investeren in
bijvoorbeeld scholing aantrekkelijker, omdat de terugverdientijd groter is, met een
positief effect op de arbeidsproductiviteit. Daar staat tegenover dat minder flexibiliteit
het in sommige gevallen lastiger maakt om snel werknemers in te zetten om activiteiten
met hoge economische toegevoegde waarde, wat een negatief effect op de productiviteit
kan hebben.
Specifiek kunnen de maatregelen die oproep verbieden bijdragen aan een grotere doorstroom
naar contracten met vaste uren of bandbreedtecontracten. Doordat werknemers niet nodeloos
beschikbaar hoeven te staan, zou dit een positief effect kunnen hebben op het aantal
uren dat mensen kunnen werken, waar nodig in een tweede baan. Tegelijkertijd kan er
wel een verschuiving plaatsvinden naar werk met minder zekerheid doordat er van oproep
een uitstroom plaats kan vinden naar uitzenden bij kortdurend werk, omdat bij uitzenden
in de eerste 52 weken wel nog een uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht kan plaatsvinden
(en werknemers dus alleen betaald worden als er werk is) en dit bij oproepkrachten
alleen maar kan plaatsvinden bij studenten en scholieren met bijbanen.
Waterbedeffect naar zelfstandigen
Door commentatoren wordt weleens gewezen op een risico van een verschuiving naar zelfstandigen.
Dat waterbedeffect kan bestaan, maar lijkt uit eerste onderzoek beperkt (en soms tijdelijk).283 Tegelijkertijd is het wel een niet te onderschatten risico. Daarom neemt de regering
parallel aan dit wetsvoorstel maatregelen om schijnzelfstandigheid te voorkomen, zoals
ook in paragraaf 2.4 is uiteengezet.
Gevolgen werkloosheid en arbeidsmarkt voor specifieke groepen
Bij arbeidsmarktmaatregelen zijn altijd onzekerheden over effect op werkgelegenheid
en over de baankansen van kwetsbare groepen (zoals mensen uit de doelgroep banenafspraak).
Lange tijd is gedacht dat we door de arbeidsmarkt te flexibiliseren de baankansen
voor de mensen die aan de kant staan vergroten. Inmiddels is het besef ook ingedaald
dat we hiermee een sterk dichotome arbeidsmarkt hebben gecreëerd: juist de kwetsbaardere
groepen zitten in de meest flexibele contracten, die daardoor ook het meest onzeker
zijn wat betreft werk én inkomen. Terwijl deze groepen juist vaak ook de minste huishoudbuffers
hebben.284 Het beperken van de negatieve gevolgen van flexibilisering kan dus juist de meest
sterke effecten hebben voor de meest kwetsbare groepen in de samenleving.
De gedachte bij het introduceren van sommige vormen van flexibele arbeid was dat dit
voor bepaalde groepen kon leiden tot een «stepping stone» naar beter werk. Tegelijkertijd
blijkt uit onderzoek dat die «stepping stone» gedachte sterk gecorreleerd is met opleiding
en dus dat voor juist de groepen met een relatieve achterstand flexibele arbeid geen
opstap is, maar meer een structurele situatie.285 Dat effect wordt versterkt doordat in flexibele werknemers minder wordt geïnvesteerd,
waardoor dus ook de mogelijkheid om de arbeidsmarktpositie te verbeteren als werknemer
moeilijker is. Zo stromen veel werknemers uit de WW naar uitzend, maar tegelijkertijd
stromen ook veel uitzendkrachten van uitzenden naar de WW.286 Als dit wordt gerelateerd aan cijfers dat uitzendkrachten steeds langer als uitzendkracht
aan het werk zijn,287 leidt dit tot de conclusie dat voor deze groepen nu een steeds groter risico is om
te blijven hangen in onzeker werk. Beperking van de grootste negatieve effecten van
flexibele contracten zou dus juist voor deze groepen een relatief groot effect hebben,
omdat zij zelf van oudsher minder doorstromen naar zekerder werk.
Het verhogen van de zekerheid van werkenden kan leiden tot een kostenstijging bij
sommige werkgevers. Dit roept de vraag op of deze hiermee ook, door het marktmechanisme,
minder werk aan zullen gaan bieden. Waardoor werkloosheid in theorie zou kunnen toenemen.
Empirisch lijkt hier evenwel nog weinig basis voor te zijn. In tegendeel. Van een
vergelijkbare kostenstijging voor werkgevers – die van het minimumloon – is gebleken
dat het werkgelegenheidseffect vrijwel nul is, zeker als de baten van de uitkeringen
gelijktijdig niet meestijgen.288 Ook recent specifiek onderzoek over de (zekerheid verhogende) verkorting van de ketenbepaling
laat zien dat het waterbedeffect naar inactiviteit (inclusief werkloosheid) een tijdelijk
effect is en naar verwachting niet tot een structureel verhogend effect leidt.289
Als laatste is het noodzakelijk om in te gaan op een specifiek kwetsbare groep werknemers
op de arbeidsmarkt, werknemers uit de doelgroep banenafspraak. Uit de evaluatie van
de Participatiewet blijkt dat de stijging van het aantal flexibele contracten onder
de nieuwe instroom van mensen uit de doelgroep banenafspraak een van de redenen is
dat zij nu relatief kwetsbaar zijn, en vergroot nu het risico op langdurige uitkeringsafhankelijkheid
van deze groep.290 Tevens heeft de Nationale ombudsman erop gewezen dat deze kwetsbare groepen juist
met veel inkomensfluctuaties te maken hebben: grote wisselingen in toeslagen, stress
en angst om geen uitkering meer te ontvangen. Flexibilisering vergroot deze inkomensfluctuaties,
en de stress en onzekerheid van deze groepen. Het traject «Simpel switchen» vermindert
deze problematiek, maar de problematiek zou er nog beter mee geholpen zijn door de
ongewenste flexibiliteit op de arbeidsmarkt te verminderen. Daarom zouden de maatregelen
ook voor deze groepen een positief effect moeten hebben.
Tegelijkertijd mag de drempel om aan het werk te gaan natuurlijk niet te hoog zijn.
Werk draagt immers bij aan het persoonlijk geluk en de gezondheid van mensen, nog
los van de positieve maatschappelijke en economische effecten. Geen werk heeft immers
een groter effect op gezondheid.291 Ongewenste flexibilisering van contractvormen zorgt echter juist voor deze groepen
voor meer stress en onzekerheid in hun leven, en voor minder investering in hun loopbaan
en carrière, waardoor de mogelijkheden om zeker werk te krijgen afnemen. Alles afwegende
stelt de regering een bijzonder regime voor mensen met een indicatie WSW of Beschut
werk of die vallen onder zowel de doelgroep banenafspraak als de cao Aan de slag voor
die vanuit dienstbetrekking bij sociaal ontwikkelbedrijven worden toegeleid naar werk.
Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 5.2.3.
Dit laat onverlet dat werkgevers geholpen én gestimuleerd worden om deze mensen die
tot de doelgroep van de banenafspraak behoren aan het werk te helpen. Dat gebeurt
ook al door middel van diverse ondersteunende regelingen. Bijvoorbeeld van compensatie
van verminderde loonwaarde via loondispensatie of loonkostensubsidie, de no-riskpolis,
en jobcoaching bij het begeleiden op de werkplek.
Relatie met arbeidsmigratie
Bij deze hervorming van de arbeidsmarkt is relevant dat dit niet alleen effecten heeft
op de flexibele werknemers en hun werkgevers, maar dat er ook bredere effecten zijn.
Zo heeft de Adviesraad Migratie aangegeven dat de mate en aard van flexibilisering
op de arbeidsmarkt ook effect heeft op de mate van arbeidsmigratie vanuit de EU.292 In het advies wijst de Adviesraad erop dat vanwege de flexibilisering de aantrekkelijkheid
van de arbeidsmarkt voor korttijdelijke arbeidsmigratie wordt vergroot, maar ook de
afhankelijkheid en vraag naar goedkope arbeidsmigratie enorm is toegenomen. In het
rapport wordt vermeld: «Voor veel migranten zijn precaire, flexibele banen en kortdurende
dienstverbanden daarom de standaard. Een actieve uitzendbranche schept daarbij een
(in twee opzichten) grensoverschrijdende rekrutering en migratie-infrastructuur en
speelt daarbij eveneens een grote rol in de uitbouw van flexibele arbeidsrelaties.»
Tegelijkertijd vergroot deze trend ook weer de afhankelijkheid van bedrijven voor
goedkope arbeidsmigratie, aangezien het voor sommige sectoren loont om een zogenoemde
«low road» strategie te kiezen, en te kiezen voor relatief goedkope arbeid van arbeidsmigranten
en beperkt in te zetten op technologie, scholing en sociale innovatie.
De maatregelen die zijn gericht op het vergroten van de zekerheid voor werknemers
hebben dus ook effect op de strategie die bedrijven kiezen én op arbeidsmigratie.
Bedrijven zullen door het duurder maken van de meest flexibele arbeid sneller geneigd
zijn om te kiezen voor een «high road» strategie, gericht op technologie, scholing
en sociale innovatie. Daarnaast kunnen de vraag naar en patronen van arbeidsmigratie
uit de Europese Unie naar Nederland hierdoor veranderen.
8.4. Regeldruk
De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen gezamenlijk de
kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor
burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Het onderhavige wetsvoorstel
heeft met name gevolgen voor de regeldruk bij werkgevers/bedrijven en in beperkte
mate voor burgers als werknemers.
8.4.1. Regeldruk voor werkgevers
De voorstellen in dit wetsvoorstel hebben de volgende effecten op de regeldruk voor
werkgevers (zie ook de tabel hieronder). Bij deze berekeningen is als uitgangspunt
gehanteerd dat de handelingen zullen worden uitgevoerd door administratief personeel
waarvoor in het Handboek meting regeldrukkosten een uurtarief van 39 euro per uur
wordt gehanteerd. Verder is als uitgangspunt een beperkte tijdsduur gehanteerd voor
het verrichten van de handelingen (variërend van 1 tot 15 minuten) en is aangenomen
dat de handelingen verricht dienen te worden door circa 350.000 bedrijven (bedrijven
met personeel in loondienst).
Voor werkgevers geldt dat zij zullen moeten kennisnemen van de gewijzigde regels met
betrekking tot flexibele arbeid. Dit leidt tot éénmalige kennisnemingskosten. Deze
worden geschat op circa € 3,4 miljoen, gebaseerd op de aanname dat alle bedrijven
met personeel in loondienst kennis moeten nemen van de wijzigingen.
Tijdelijke contracten (zgn. ketenbepaling)
De wijzigingen in de ketenbepaling leiden beperkt tot extra regeldruk. De werkgever
dient immers nu ook al bij het aannemen van een werknemer op tijdelijke basis te controleren
hoe dit zich verhoudt tot de ketenbepaling en of er geen recht is op een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. Hoewel de regels inhoudelijk wijzigen (zie ook onder eenmalige
kennisnemingskosten), verandert de structurele regeldruk niet door de wijzigingen.
Wel is er eenmalige regeldruk doordat sommige grote bedrijven een softwaresysteem
hebben voor de ketenbepaling en dit moeten wijzigen. Uitgaande dat ongeveer de helft
van het grootbedrijf een dergelijk systeem heeft die door een softwareontwikkelaar
moet worden gewijzigd leidt dit naar verwachting tot ongeveer 0,2 miljoen aan eenmalige
kosten.
Oproep
Ten aanzien van de nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten zijn er eenmalige regeldrukkosten
en jaarlijkse regeldrukkosten.
Zo moeten meer dan 350.000 oproepovereenkomsten worden omgezet naar een bandbreedtecontract
of een normale arbeidsovereenkomst. Hier is bijna 4 mln aan regeldrukkosten mee gemoeid
voor werkgevers. Dit zijn eenmalige kosten. De jaarlijkse kosten betreffen bij bandbreedtecontracten
enkel het jaarlijks doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Deze regeldruk
is echter al bij de Wet arbeidsmarkt in balans meegenomen toen dit jaarlijkse aanbod
geïntroduceerd werd.
Daarnaast zijn er nog terugkerende jaarlijkse kosten. Dit betreft het controleren
of de scholier/student nog voldoet aan de voorwaarden om op oproepbasis te werken
(bewijs van inschrijving en max 16 uur per week over het jaar genomen), het aangeven
van het vinkje «bandbreedtecontract» «ja» in de loonaangifte en het mogelijk herzien
van de lage premie indien er meer dan 30% meer is gewerkt dan overeengekomen. Dit
leidt tot ongeveer € 4,03 miljoen jaarlijkse regeldrukkosten.
Uitzend
Bij uitzendkrachten moet een werkgever ook meer controleren ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.
Nu moet hij enkel het loon en overige vergoedingen en de arbeids- en rusttijden controleren.
Met de komst van het wetsvoorstel moet de werkgever alle arbeidsvoorwaarden controleren,
en eventueel de gelijkwaardigheid daarvan controleren als hij niet dezelfde arbeidsvoorwaarden
hanteert voor uitzendkrachten als overig personeel. Uitgaande van jaarlijks bijna
een miljoen uitzendkrachten komt de jaarlijkse regeldruk op iets meer dan € 3 miljoen
euro.293 Het is niet bekend in hoeverre uitzendkrachten in die periode van inlener wisselen.
Handelingen bedrijven
Lasten (x € mln)
Eenmalig:
– Kennisnemen van regels
3.4
– Overgang naar bandbreedtecontract
4.0
– wijziging administratiesysteem ketenbepaling
0.2
TOTAAL eenmalige kosten
7.6
Structureel:
– Controle scholier/student
3.8
– Aangeven bandbreedtecontract loonaangifte
0.2
– herzien lage WW-premie
0.03
– Aanvulling controle avw uitzendkrachten
3.2
TOTAAL structurele kosten (op jaarbasis)
7,23
8.4.2. Regeldruk voor werknemers
Ook werknemers zullen moeten kennisnemen van de wijzigingen met betrekking tot flexibele
arbeid, althans voor zover hun individuele situatie daartoe aanleiding geeft. De éénmalige
regeldrukkosten hiervan zijn geraamd op € 3,7miljoen. Dit is gebaseerd op een aanname
dat alle flexibele werknemers kennismoeten nemen van de regels (met een uurloon van
€ 15 per uur). Daarnaast moeten oproepwerknemers wiens contract wordt omgezet naar
een bandbreedtecontract of «normale» arbeidsovereenkomst hun nieuwe contract lezen
en tekenen. De eenmalige regeldrukkosten worden hiervoor geschat op € 500.000. Alleen
de wijzigingen in de oproepovereenkomsten bevatten structurele administratieve lasten
voor werknemers. Studenten zullen immers jaarlijks hun bewijs van inschrijving moeten
aanleveren. Uitgaande van ongeveer 700.000 oproepkrachten die student of scholier
zijn levert dit ongeveer € 700.000 structurele regeldrukkosten op.
Handelingen werknemers
Lasten (x € mln)
Eenmalig:
– Kennisnemen van regels
3.2
– Overgang naar bandbreedtecontract
0.5
TOTAAL eenmalige kosten
3.7
Structureel:
– Controle scholier/student
0.7
TOTAAL structurele kosten (op jaarbasis)
0.7
8.5. Financiële gevolgen voor het Rijk
In paragraaf 8.3 is aangegeven dat de maatregelen de positie van flexibele werknemers
versterken en mede daardoor het verschil in kosten tussen vaste en flexibele werknemers
verkleinen. Dit maakt het voor werkgevers relatief aantrekkelijker om werknemers in
vaste dienst te nemen. De sociale zekerheidsuitgaven voor werknemers in vaste dienst
zijn lager dan voor flexwerkers (bijvoorbeeld WW en Ziektewet).
Aan de andere kant kunnen de beleidsaanpassingen, waaronder de aanpassing in de ketenbepaling,
mogelijk leiden tot meer inactiviteit, hetgeen negatieve financiële gevolgen voor
het Rijk kan hebben. Onderzoek heeft laten zien dat dit waterbedeffect eerder zowel
beperkt was, en slechts tijdelijk optreedt.294
In voornoemd onderzoek blijkt overigens dat verschuivingen van flex naar zzp’er eerder
beperkt waren. Desalniettemin valt het risico van een dergelijke verschuiving niet
uit te sluiten, hetgeen overigens lagere uitgaven in de sociale zekerheid zou betekenen.
Daarom neemt de regering parallel aan dit wetsvoorstel maatregelen om schijnzelfstandigheid
te voorkomen.
Kortom, er zijn verschillende (tegengestelde) bewegingen die invloed kunnen hebben
op de uitgaven aan de sociale zekerheid. Op voorhand is niet te kwantificeren hoe
deze (tegengestelde) bewegingen per saldo uitpakken en wat het precieze effect op
de uitgaven aan sociale zekerheid zal zijn.
Uit de uitvoeringstoets van UWV is gebleken dat de uitvoeringskosten voor UWV incidenteel
€ 5,3 miljoen bedragen en structureel ca. € 2 miljoen per jaar. Voor de Belastingdienst
zijn de uitvoeringskosten incidenteel € 0,3 miljoen en structureel € 2,3 miljoen,
deels voor de aanpassing van de loonaangifte, deels voor handhaving.
2024
2025
2026
2027
2028
2029 e.v.
Belastingdienst
Incidenteel
0,3
Structureel
2,0
2,1
2,3
UWV
Incidenteel
0,1
4,1
1,1
Structureel
2,0
1,9
1,9
1,9
Totaal
0,1
4.1
3,4
3,9
4
4
8.6. Gevolgen Caribisch Nederland
In dit wetsvoorstel is de keuze gemaakt om dit stelsel (nog) niet van toepassing te
laten zijn op Bonaire, Sint Eustatius en Saba (Caribisch Nederland), maar enkel op
het Europese deel van Nederland.
Met de staatkundige transitie van 10 oktober 2010, de datum waarop Bonaire, Sint Eustatius
en Saba een bijzondere gemeente (openbaar lichaam) van Nederland werden, is de Nederlands
Antilliaanse wet- en regelgeving grotendeels beleidsluw omgezet. Daarbij werd toentertijd
het principe van legislatieve terughoudendheid geïntroduceerd. Bij deze met name wetstechnische
operatie werd het mede gelet op het absorptievermogen en insulaire karakter van Caribisch
Nederland onwenselijk geacht om ook meteen over te gaan tot een grote inhoudelijke
wijzigingsslag. De wet- en regelgeving die betrekking heeft op arbeidsmarkt en arbeidsrecht
wijkt daarom aanzienlijk af van die in het Europees deel van Nederland.
Het coalitieakkoord heeft een duidelijke ambitie neergezet: «In Caribisch Nederland
blijven we ons inspannen om Bonaire, Saba en Sint Eustatius een gelijkwaardig deel
van Nederland te laten zijn».295 Het kabinet heeft daarbij het principe van «comply or explain» omarmd. Op basis van
dit principe moet bij nieuw beleid, wetgeving en investeringen voor Europees Nederland
telkens worden beoordeeld of dit ook toegepast kan worden op Caribisch Nederland;
of dat er goede en uitlegbare redenen zijn dat niet te doen. Het principe comply or
explain biedt de benodigde ruimte voor maatwerk en differentiatie. Als er goede redenen
zijn kan er afgeweken worden (explain).
Het toepassen van comply or explain vergt steeds een zorgvuldige benadering, waarbij de bijzondere context van Caribisch
Nederland in acht moet worden genomen en rekening moet worden gehouden met het aanpassingsvermogen
van de lokale samenleving en de uitvoerbaarheid. Ook de beschikbare capaciteit bij
alle betrokkenen is een relevante factor. Deze overwegingen nopen tot keuzes.
Op meerdere terreinen moet voor Caribisch Nederland een inhaalslag worden gemaakt.
Zo zijn zowel de Wwz als de Wab (nog) niet geïmplementeerd in Caribisch Nederland.
De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland functioneert anders en kent andere uitdagingen
dan de arbeidsmarkt in Europees Nederland. Om de hieruit voortvloeiende bijzonderheden
goed te kunnen wegen wordt eerst een verkenning gestart naar de verschillen in het
arbeidsrecht tussen Europees Nederland en Caribisch Nederland en de positie van werkenden
op de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland. Op basis van deze verkenning zal in overleg
met de Centraal Dialogen en bestuurscolleges als belanghebbende partijen op de eilanden
worden bepaald of en in hoeverre de aangekondigde maatregelen ook voor Caribisch Nederland
gaan gelden. Daarbij kunnen de ervaringen die zijn en worden opgedaan in Europees
Nederland, bijvoorbeeld in het kader van de evaluatie van de Wwz en de Wab, te zijner
tijd helpen om richting te bepalen.
8.7. Mkb-toets
Op 6 juni 2023 heeft een digitale mkb-toets plaatsgevonden. In het mkb-panel namen
verschillende ondernemingen deel die werken met flexibele contracten. Deze ondernemingen
zijn werkzaam in verschillende branches en zijn verschillend qua omvang. Aan de deelnemers
van het mkb-panel is een samenvatting van dit wetsvoorstel voorgelegd met daarbij
een aantal vragen. Het doel van deze mkb-toets was om te zien of de voorstellen zoals
opgenomen in dit wetsvoorstel begrepen worden en in de praktijk toepasbaar en werkbaar
zijn. Dit is per onderdeel van het wetsvoorstel besproken, te weten de ketenbepaling,
oproepovereenkomsten en uitzendarbeid. In algemene zin werd door een deelnemer gevraagd
naar de motivatie voor de aanpassing van deze regelgeving.
Tijdelijke contracten (de zgn. ketenbepaling)
De deelnemers deelden hun ervaringen en standpunten over de ketenbepaling. Alle ondernemingen
zijn bekend met de ketenbepaling en maken hier ook gebruik van. Een aantal deelnemers
gaf aan blij te zijn met de uitzondering die nu geldt voor seizoensarbeid, hier kan
de tussenpoos worden verkort naar 3 maanden. Ook zijn ondernemingen blij met de uitzondering
voor scholieren en studenten. Wat hen betreft zou dit meer mogen zijn dan gemiddeld
12 uur. Jongeren hebben behoefte aan flexibiliteit en die willen de ondernemingen
hen ook geven. Ook wordt aangegeven dat het belangrijk is wie als scholier/student
wordt gezien, zodat hier duidelijkheid over is. Een andere ondernemer geeft aan studenten
juist een contract met een vast aantal uren te bieden, waar door het jaar heen met
plus- en min-uren wordt gewerkt.
Oproep
De deelnemers hebben ook hun mening gegeven over het voorstel ten aanzien van oproepovereenkomsten.
Verschillende deelnemers hebben hun zorgen geuit over de uitzondering voor scholieren
en studenten, zij vinden het urencriterium te beperkt en zijn bang dat dit nieuwe
voorstel problemen kan veroorzaken. Deelnemers zijn blij dat de mogelijkheid om een
aanbod van vaste arbeidsomvang af te wijzen blijft bestaan. Daarnaast merken zij op
dat roosterzekerheid geen probleem is in hun organisaties, werknemers worden ingeroosterd
op de beschikbaarheid die zij opgeven. Er wordt besproken dat de bandbreedte van 30%
vooral relevant is voor mensen met een hoofdbaan en dat flexibiliteit belangrijk is
voor de verschillende groepen. De deelnemers uitten hun zorgen over de impact van
de voorgestelde maatregelen en benadrukten de behoefte aan flexibiliteit, vooral voor
studenten en AOW-gerechtigden (dit laatste kwam ook naar voren in de Doenvermogentoets).
Ze vroegen om duidelijkheid en eenvoudige regelgeving om misverstanden en juridische
problemen te voorkomen.
Uitzend
De deelnemers hebben ook hun mening gegeven over het voorstel ten aanzien van uitzendarbeid.
Hierbij werd vooral als aandachtspunt meegegeven dat uitzendarbeid door deze aanpassingen
minder aantrekkelijk kan worden en de zorg werd geuit dat er meer met schijnzelfstandigen
zal worden gewerkt.
Aanvullend hebben de deelnemers nog op andere elementen van het arbeidsrecht hun zorgen
en wensen geuit. Aangezien dit buiten de scope van dit wetsvoorstel valt, is dit voor
nu niet meegenomen.
Het gesprek bood waardevolle input. In deze toelichting is opgenomen wie onder de
uitzondering van de ketenbepaling vallen en wanneer dus sprake is van een scholier,
dan wel student. Tijdens het gesprek met het mkb-panel is bevestigd dat de huidige
uitzondering op de ketenbepaling voor seizoensarbeid blijft bestaan. En dat voor scholieren
tot 18 jaar de ketenbepaling niet geldt. Voor scholieren achttien jaar en ouder en
studenten zal een kortere tussenpoos van 6 maanden gelden. Verder is verduidelijkt
dat jongeren onder de achttien jaar, scholieren en studenten, mits het gaat om een
bijbaan 16 uur in de week mogen werken op oproepbasis. Ook is in deze toelichting
aandacht voor de uitwerking van de roosterzekerheid voor werknemers. En is opgenomen
wanneer sprake is van een student/scholier, die nog met een oproepovereenkomst mag
werken. De zorg voor de verschuiving naar meer schijnzelfstandigen wordt ondervangen
door aanstaande wetgeving ten aanzien van zzp’ers. Dit wetsvoorstel is onderdeel van
een breder arbeidsmarktpakket.
8.8. Privacy-Impact assessment
Voor de gegevensverwerking tussen de werkgever en de werknemer in het kader van het
bewijs van inschrijving (zie paragraaf 4.2.6) is een Privacy Impact Assessment ingevuld.
De verwerking is noodzakelijk voor:
– de uitvoering van een overeenkomst waarbij de betrokkene partij is, of om op verzoek
van de betrokkene vóór de sluiting van een overeenkomst maatregelen te nemen; en
– het voldoen aan een wettelijke verplichting. Om de oproepovereenkomst (arbeidsovereenkomst)
uit te voeren is een bewijs van inschrijving op grond van de wet noodzakelijk, anders
mag er niet op oproepbasis gewerkt worden.
De gegevensverwerking is proportioneel en evenredig. Informatie wordt alleen uitgevraagd
die noodzakelijk is om te beoordelen of werknemer student of scholier is, en wordt
alleen gevraagd en gegeven als beide partijen op oproepbasis willen werken. Daardoor
is het in evenredige verhouding tot het doel, namelijk zorgdragen dat alleen studenten
(en scholieren) nog op oproepbasis werken. Middel is ook subsidiair, er is geen andere,
minder vergaande manier, om uit te vragen of werknemer student of scholier is. Verder
gelden de reguliere vereisten van de AVG, ten aanzien van de verplichting om passende
technische en organisatorische maatregelen te nemen om de persoonsgegevens in het
personeelsdossier te beschermen.
De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat niet duidelijk is op welk(e) moment(en)
de werkgever het bewijs van inschrijving mag/moet controleren. Op dit punt is het
niet voldoende voorspelbaar. De AP adviseert om in de toelichting te verduidelijken
op welk(e) moment(en) de werkgever het bewijs van inschrijving mag/moet controleren.
In paragraaf 4.2.6 is toegelicht dat bij aangaan van de oproepovereenkomst, na één
jaar, en bij start nieuw studiejaar (in september) de werkgever opnieuw moet verifiëren
dat de werknemer in kwestie student of scholier is. Naar aanleiding van het advies
van de Autoriteit Persoonsgegevens is toegevoegd dat het ook noodzakelijk is om het
bewijs van inschrijving te controleren om te bezien of de onderbrekingstermijn van
6 maanden kan worden toegepast. De werkgever moet dit controleren voorafgaand aan
het sluiten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, om te bezien of er nog terecht
een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, of dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd.
9. Consultatie en adviezen
9.1. Internetconsultatie
Het conceptwetsvoorstel is in de zomer van 2023 openbaar gemaakt ten behoeve van internetconsultatie.
Er zijn 158 reacties binnengekomen, 25 daarvan zijn niet-openbaar. Veel reacties zijn
van landelijke organisaties, maar er zijn ook reacties van individuele personen en
bedrijven. Het zou te omvangrijk zijn om iedere individuele reactie hier te bespreken.
Dat laat onverlet dat de regering elke reactie waardeert en op haar merites beoordeelt.
Hieronder zullen in hoofdlijnen de reacties op de verschillende maatregelen worden
geschetst.
9.1.1. Algemeen
In het algemeen zijn de reacties op de internetconsultatie wisselend. Aan de ene kant
zijn er reacties dat het goed is om meer zekerheid te bieden voor werknemers. Een
burger geeft aan meer zekerheid nodig te hebben, en niet meer telkens van het ene
korte contract naar het andere korte contract te willen vliegen. Aan de andere kant
zijn er zorgen over of de flexibiliteit wel kan blijven bestaan als deze gewenst is.
Daarnaast wordt gevraagd naar een integraal perspectief.
Zo wijzen Detailhandel Nederland, Cumela (brancheorganisatie voor groen, grond en
infra), de Nederlandse orde van advocaten (Nova), NAPA/NCP, NBBU en ABU naar de noodzaak
van een integrale benadering. Het voorstel ziet alleen op het inperken van doorgeschoten
flexibilisering, maar niet op het wendbaarder maken van het vaste contract en het
voorkomen van schijnzelfstandigheid. Wat betreft de behoefte aan wendbaarheid wordt
met name gewezen op de verplichtingen bij loondoorbetaling bij ziekte, maar ook de
hoogte van de werkgeverslasten (Cumela), en ontslag (NAPA/NCP). Daarnaast wijzen meerdere
organisaties, maar ook individuen en individuele bedrijven op het risico van een waterbed
naar (schijn)zelfstandigheid als dit wetsvoorstel alleen wordt ingevoerd. Daarom pleiten
ABU en NBBU voor de noodzaak om in samenhang de invoeringsdata van de verschillende
maatregelen te bezien. De regering erkent de noodzaak van een integrale aanpak. Daarom
heeft het ook besloten tot een samenhangend arbeidsmarktpakket, waaronder ook maatregelen
ten aanzien van de lasten bij loondoorbetaling bij ziekte en het voorkomen van schijnzelfstandigheid.
Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 2.4. Daarnaast is samenhang een
belangrijke overweging, ook in het kader van de invoering van de maatregelen.
Tevens maken organisaties en individuen zich zorgen over de benodigde noodzaak tot
flexibiliteit, zowel voor werkgevers als gewenste flexibiliteit vanuit werknemers.
Verschillende organisaties wijzen op groepen werknemers die deze flexibiliteit wensen,
zoals scholieren en studenten (Koninklijke Horeca Nederland, Detailhandel Nederland),
werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd (o.a. ZPW) en mensen met een bijbaan naast
hun voltijdsbaan (Beveiligingsbranche Nederland, Cumela). Voor scholieren en studenten
met een bijbaan kent het wetsvoorstel al een uitzondering, zoals ook in de paragrafen
3.2.2 en 4.2.6 is toegelicht. Voor AOW-gerechtigden geldt dat geen uitzondering wordt
gemaakt zoals verder wordt toegelicht in paragraaf 9.1.2 en 9.1.3. Ten aanzien van
werknemers die naast hun hoofdbaan een bijbaan hebben ligt het ingewikkelder. Hoewel
de regering begrijpt dat zij ook met hun hoofdbaan mede in hun levensonderhoud kunnen
voorzien, is het niet doenlijk om de groep die een bijbaan heeft «voor de lol» te
onderscheiden van de groep werknemers die een tweede baan heeft om in haar levensonderhoud
te voorzien. Deze tweede groep is zeker ook in grote getalen op de arbeidsmarkt aanwezig.296 Juist deze groep heeft extra bescherming nodig, bescherming die dit wetsvoorstel
in de ogen van de regering biedt. Daarbij blijft naar het oordeel van de regering
ook veel flexibiliteit voor werkgevers én werknemers mogelijk, ook na inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel. Tegelijkertijd is het naar het oordeel van de regering noodzakelijk
om sommige kwetsbare contractvormen te beperken, om kwetsbare groepen werknemers op
de arbeidsmarkt te beschermen. Dit is in paragraaf 2.1 verder uiteengezet. De regering
is het dan ook eens met het standpunt van de Zelfstandig Publieke Werkgevers (ZPW)
dat het flexibel inzetten van personeel niet hoeft te leiden tot onzekerheid bij werknemers.
Als laatste pleit Koninklijke Horeca Nederland voor goede voorlichting en tools richting
werkgevers en werknemers, en het ontwikkelen van tools op basis waarvan een contractcheck
kan worden gedaan. De regering neemt deze suggestie van harte mee in het verdere proces
van dit wetsvoorstel.
9.1.2. Ketenbepaling
Een aantal reacties gaan over de voorziene wijziging van de ketenbepaling. In het
algemeen stellen een aantal reacties dat er strengere wetgeving moet komen om te zorgen
dat werkgevers alleen tijdelijke contracten aanbieden aan mensen die een objectieve
tijdelijke functie hebben, eventueel gecombineerd met een boete. De regering vindt
deze wijziging te ver gaan, aangezien het voor werkgevers soms moeilijk is om te bepalen
of een functie daadwerkelijk tijdelijk is, en een jaarcontract met uitzicht op vaste
basis ook een goede manier kan zijn voor de werkgever en werknemer om de werkrelatie
te starten.
De VAAN/VvA vraagt waarom de evaluatie van de Wab niet afgewacht wordt. Een aantal
sectororganisaties geven aan moeite te hebben met de termijn van 60 maanden, waaronder
Cumela, VVTP (Vereniging vrije theater producenten), Nova, Koninklijke Horeca Nederland,
NBBU en de Vereniging Beveiligingsorganisatie Nederland. De termijn van 60 maanden
wordt door deze organisaties als te lang ervaren, en moeilijk uitvoerbaar, omdat hierdoor
ook een systeem moet worden opgezet om goed te zien of werknemers tot 60 maanden terug
op tijdelijke basis in dienst waren. Sommige organisaties wijzen op het risico van
een waterbed. Het Juridisch Loket adviseert om de wijze waarop de nieuwe vervaltermijn
werkt, goed te monitoren om te bezien of er onbedoelde neveneffecten optreden. De
ABU vindt het meetellen van de administratieve vervaltermijn in de keten disproportioneel.
De regering is echter van mening dat uit onderzoek blijkt dat het te vaak gebeurt
dat mensen langdurig op tijdelijke basis worden ingezet en na een onderbreking weer
opnieuw op tijdelijke basis bij hetzelfde bedrijf worden ingezet. Het uitgangspunt
dat bij dergelijk structureel werk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoort
moet worden versterkt. Wat betreft het punt van de ABU dat het meetellen disproportioneel
is wijst de regering op het volgende. Het alternatief, dat het niet meetelt in de
keten, zou tot effect hebben dat tussenliggende periodes binnen 6 maanden niet worden
meegeteld, en daardoor juist dat werknemers langer op tijdelijke basis kunnen werken
dan nu het geval is. Dat is niet de lezing van de regering van het SER MLT-advies,
die tot doel heeft werknemers sneller zekerheid te verschaffen.
Cumela en de organisaties Koninklijk Nederlands vervoer en Transport en Logistiek
Nederland verzoeken om een uitzondering op deze termijn voor werknemers die de AOW-gerechtigde
leeftijd hebben bereikt.
De regering vindt het belangrijk ook voor deze groep werkenden meer zekerheid te bieden.
Reden hiervoor is dat deze groep ook AOW’ers omvat die werken om in levensonderhoud
te kunnen voorzien. Baan- en inkomenszekerheid is voor deze groep daarom van belang.
Daarnaast bestaat het risico op oneerlijke concurrentie tussen oudere werknemers en
AOW-gerechtigde werknemers als voor de groep AOW’ers een uitzondering wordt gemaakt.
Het kan voor een werkgever immers aantrekkelijker zijn een werknemer aan te nemen
met de AOW-gerechtigde leeftijd, bijvoorbeeld vanwege het verlichte ontslagregime.
Dit zou tot verdringing van de groep werknemers 55+ tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd
kunnen leiden, met name wanneer er (in tegenstelling tot afgelopen jaren) geen sprake
is van hoogconjunctuur. Tot slot is de regering van mening dat het bandbreedtecontract
voldoende flexibiliteit biedt om de arbeidsrelatie naar wens vorm te geven, zodat
het niet nodig is deze groep uit te zonderen van het bandbreedtecontract.
Andere organisaties verzoeken om een sectorale uitzondering (Vereniging Beveiligingsorganisatie
Nederland), een uitzondering voor specifieke beroepen (waarnemers bij tandartspraktijken
door KNMT en creatieve productie gebonden beroepen door VVTP) of een verbreding van
de uitzondering voor seizoenswerk (Koninklijke Binnenvaart Nederland). De regering
heeft hierop geen wijziging aangebracht, omdat er geen bijzondere redenen zijn in
deze branches om een dergelijke uitzondering te maken. Zo is fluctuerend werk, werk
afhankelijk van producties/klanten en invalwerk geen omstandigheid die enkel in de
genoemde branches voorkomt. Daarbij is relevant dat dit op andere manieren kan worden
opgelost dan een wettelijke uitzondering. Zo is bij fluctuerend werk het mogelijk
om een bandbreedtecontract of jaarurennorm af te spreken en kan invalwerk nog steeds
voor drie jaar op tijdelijke basis gedaan worden. Als er blijkbaar permanent een invalkracht
nodig is, is het ook daar een optie om te werken met een vaste invalpool of bandbreedtecontracten.
Voor seizoenswerk acht de regering een aanwijzing in de cao of bij ministeriele regeling
noodzakelijk, als voorwaarde dat ook het werknemersbelang goed geborgd is. Daarbij
is het inderdaad van belang, zoals de VAAN/VvA aangeeft, dat of een keten opnieuw
begint of doorloopt, afhangt van de tussenpoos die geldt voor het laatste afgelopen
contract.
Enkele organisaties, zoals Detailhandel Nederland en de VAAN/VvA stellen vragen bij
de omstandigheid dat er bij de ketenbepaling gewerkt wordt met een omvang van 12 uur
per week en bij andere onderdelen met een andere bepalingsgrootte van een bijbaan.
Hiervoor wordt verwezen naar paragraaf 3.2.2.
Daarnaast zijn er diverse reacties geweest op het schrappen van de mogelijkheid om
bij cao de ketenbepaling op te rekken naar 4 jaar, onder andere door het Juridisch
Loket de Vereniging Universiteiten Nederland, Vereniging Hogescholen, ONL, NAPA/NCP,
OnderhoudNL, PO en VO, KNVB, Werkgevers in de Sport en NOC*NSF. Het Juridisch Loket
onderschrijft de keuze om de mogelijkheid van verlenging naar 4 jaar en de afwijking
van het opvolgend werkgeverschap te schrappen, doordat veel rechtszoekenden om die
reden bij hen aankloppen. Afschaffing vergroot de zekerheid voor werknemers. De sectororganisaties
die pleiten voor het bestaan van een uitzondering wijzen vooral op tijdelijke financiering
(onderzoeksgelden en productiewerk), schommelingen in de productie (OnderhoudNL),
vierjaarscycli bij topsport en het hobbymatig karakter van amateursport. De regering
is van mening dat dit geen steekhoudende argumenten zijn om een mogelijkheid voor
een langere ketenbepaling te behouden. Zo blijft het arbeidsrecht de mogelijkheid
bieden voor één tijdelijk contract van 4 of 5 jaar (voor de duur van de financiering).
Alleen een reeks van tijdelijke contracten van meer dan 3 jaar is niet meer mogelijk.
Dat is in lijn met de wens van het kabinet om meer zekerheid aan te brengen in de
contracten. Die zekerheid is ook van waarde voor bijvoorbeeld post-doc-onderzoekers
en werknemers in de creatieve productie. Zeker universiteiten hebben een (zeer) hoge
flexibele schil in het aantal postdocs en werkgroepdocenten. Bij postdoc-onderzoekers
is bijvoorbeeld het percentage tijdelijke contracten 78% in 2016, terwijl het EU-28
gemiddelde 50% is, een verschil van 28 procentpunten.297 In een tijdelijk contract voor vier jaar (of wat langer) is ook een proeftijdperiode
van twee maanden mogelijk. Hoewel een contract voor onbepaalde tijd nog beter zou
zijn, biedt één langjarig contract zekerheid aan de werknemer. Daarbij is ook relevant
dat OCW juist meer stabiliteit aanbrengt in de onderzoeksfinanciering (vaste voet
gaat omhoog), waardoor die flexibele noodzaak ook minder wordt. Daarnaast is deze
verplichting alleen van toepassing op arbeidscontracten, niet op vrijwilligerswerk.
Ook in de amateursport kan het een baan zijn voor werknemers die daarmee in hun levensonderhoud
moeten voorzien. Daarmee verdienen ook deze werknemers dezelfde reguliere arbeidsrechtelijke
bescherming. Wat betreft seizoenswerk in de sport wordt gewezen op de bestaande cao-mogelijkheid
voor een onderbrekingstermijn van 3 maanden voor specifieke seizoensfuncties, die
ook wordt gehanteerd in de cao Sport. De suggestie van de VAAN/VvA dat deze contracten
in aanmerking komen voor aanwijzing op grond van de Regeling ketenbepaling bijzondere
functies en hogere vergoeding kantonrechter wordt niet gevolgd door de regering. Dergelijke
functies hebben geen intrinsiek tijdelijk karakter en het is zo op het oog ook geen
bestendig gebruik om alleen met tijdelijke contracten te werken (anders was een dergelijke
aanwijzing al lang door cao-partijen aangevraagd). Het voorbeeld van de postdocs hierboven
is daar exemplarisch voor. Daarnaast heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat budgettaire
overwegingen en de argumentatie dat er sprake is van tijdelijke producties geen overweging
kunnen zijn voor lidstaten om een uitzondering te maken indien hier sprake is van
de inzet van deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de permanente en duurzame
uitvoering van taken in de betrokken instellingen die tot de normale werkzaamheden
behoren.298
Enkele organisaties hebben vragen gesteld over de Ragetlieregel (Koninklijke Horeca
Nederland, VAAN/VvA), de regeling van de transitievergoeding (Nova, VAAN/VvA) en de
proeftijd (VAAN/VvA) in relatie tot de voorgestelde administratieve vervaltermijn.
Wat betreft de Ragetlieregel is de regering inderdaad van mening dat deze moet worden
aangepast aan de nieuwe administratieve vervaltermijn van 60 maanden. De redenen hiervoor
zijn uiteengezet in paragraaf 3.2.1. De regering heeft bewust geen wijzigingen voorgesteld
in de regeling van de transitievergoeding. Oprekking van de termijn naar 60 maanden
bij de transitievergoeding betekent dat de werknemer pas na lange tijd de transitievergoeding
krijgt bij opvolgende contracten. Er hoeft dan ook niet tussentijds te worden afgerekend
als er twee of drie jaar tussen zit. Hiermee wordt de werknemer benadeeld en dit past
ook niet bij het doel van de transitievergoeding. Let wel, met de Wet arbeidsmarkt
in balans is geregeld dat de transitievergoeding vanaf dag 1 verschuldigd is. Ook
daar verdraagt aanpassing zich niet goed mee. Dit is toegelicht in paragraaf 3.2.1.
Ook de suggestie van de VAAN/VvA om een ruimere proeftijdmogelijkheid in de wet op
te nemen wordt niet overgenomen, nu dit zich niet verhoudt met het doel van het wetsvoorstel
en er geen signalen uit de praktijk zijn gekomen dat dit leidt tot ernstige problemen.
De suggestie van de VAAN/VvA om te zorgen voor helder en eenduidig overgangsrecht
wordt wel overgenomen. Hierbij is geregeld dat het huidig recht blijft gelden voor
lopende contracten, en nog een tijd voor lopende cao’s. Hierbij is aangesloten bij
het overgangsrecht dat met de invoering van de Wet werk en zekerheid ook is gehanteerd.
9.1.3. Oproep
Flexibiliteit binnen de regulering van oproepovereenkomsten
Via de internetconsultatie zijn reacties binnengekomen van werknemers die blij zijn
met de extra geboden zekerheid, bijvoorbeeld omdat ze een nul-urencontract hebben
en behoefte hebben aan meer vastigheid. Ook de reactie van bijvoorbeeld het Juridisch
Loket wijst op het positieve effect van een gegarandeerd minimum aantal uren, en daarmee
duidelijkheid over inkomen. Maar er zijn ook reacties van brancheverenigingen, bedrijven
en werknemers die stellen dat werknemers geen behoefte zouden hebben aan zekerheid,
en juist ongebonden willen blijven via een nul-urencontract (zie bijvoorbeeld Cumela,
KNV, Werkgevers in de sport, BO geboortezorg, reactie brede detailhandel, Koninklijke
Binnenvaart Nederland). Waar het AOW’ers betreft (zie reacties TLN, KNV, Universiteiten
van Nederland, ONL voor ondernemers, Stichting ZPW, Vereniging Hogescholen, Incentive
Advies B.V., reactie brede detailhandel) wordt daar in onderstaande paragraaf verder
op ingegaan. Bij de overige werknemers die kritisch staan ten opzichte van het wetsvoorstel
valt op dat het vaak een tweede baan betreft (naast een vaste baan waaraan het hoofdinkomen
wordt ontleend), of werknemers die fluctuerend wel en niet willen of kunnen komen
werken. Ook zijn er bedrijven die aangeven niet op wekelijkse basis werkaanbod te
kunnen verschaffen, zo van mening zijn geen garantie-uren te kunnen geven, en stellen
dat sommige van hun werknemers hier ook geen behoefte aan hebben.
Veelal wordt gesteld dat de gewenste flexibiliteit alleen via een nul-urencontract
gerealiseerd kan worden. Dit hoeft echter niet het geval te zijn. Zoals eerder ook
benoemd in paragraaf 2.1 van de Toelichting zijn er ook na invoering tal van mogelijkheden
voor werkgevers en werknemers om flexibele inzetbaarheid vorm te geven. Van belang
is dat hier bij invoering van dit wetsvoorstel over deze mogelijkheden duidelijk gecommuniceerd
wordt. Zo kan flexibiliteit via jaarurensystematieken, flexpools of arbeidsovereenkomsten
met (een relatief beperkte) vaste omvang waarbij gewerkt wordt met meeruren. Dit geldt
bijvoorbeeld ook voor de ingezonden reacties ten aanzien van de Bijzonder ambtenaar
van de burgerlijke stand. De Raad voor de Rechtspraak merkt op dat normale arbeidsovereenkomsten
potentieel meer flexibiliteit kunnen hebben dan een bandbreedtecontract. De aanname
dat via deze weg ook flexibiliteit gerealiseerd kan worden is juist, maar de mogelijkheid
om hierbij overwerk te verplichten is niet onbeperkt. Het door de Raad opgebrachte
voorbeeld van de horecamedewerker gaat uit van volledige beschikbaarheid voor de dagen
die als roosterbare dagen zijn aangewezen. Het bandbreedtecontract beoogt juist die
beschikbaarheid voor inroostering op voorhand te limiteren. Zodat in het voorbeeld
de horecamedewerker meer duidelijkheid heeft (dan 24 uur van tevoren) of deze dan
wel of niet het gehele weekend oproepbaar zal zijn.
Ook met het hier geïntroduceerde bandbreedtecontract kan flexibiliteit gerealiseerd
worden. Het bandbreedtecontract kent een minimale en maximale omvang, die echter niet
alleen op weekbasis, maar ook op maand- of zelfs kwartaalbasis ingevuld wordt. Dit
betekent dat, bijvoorbeeld op kwartaalbasis, er sterk gevarieerd kan worden in de
inzetbaarheid bijvoorbeeld per week of maand. Dit maakt op- en afschaling wel degelijk
mogelijk, bijvoorbeeld in het door de Werkgevers in de Sport gegeven voorbeeld van
een groot evenement als een Nijmeegse Vierdaagse.
Het enige waar wel duidelijkheid over verschaft dient te worden, is de minimale inzet
– en daaraan gekoppeld de maximale verplicht vereiste beschikbaarheid en de tijdstippen
waarop deze beschikbaarheid vereist is. Als antwoord op de vragen van de Raad van
de Rechtspraak en de Belastingdienst zijn deze tijdstippen waarop beschikbaarheid
verlangt kan worden, en die dus roosterbaar zijn, een nadere invulling van de referentiedagen
uit de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden.299 Niet aangewezen tijdstippen gelden dus als niet beschikbaar (ofwel niet roosterbaar)
tenzij de werknemer hier vrijwillig mee instemt. Sinds de implementatie van de Richtlijn
transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in artikel 7:655 BW geldt deze verplichting
ook voor gedeeltelijk onvoorspelbare werkpatronen, zodat het verschil tussen verschillende
contractsoorten hier minder groot hoeft te zijn als de Raad voor de Rechtspraak doet
voorkomen.
De wens van reagerende bedrijven, branches en in sommige gevallen ook werknemers om
geen minimale inzet vast te leggen, of de wens van branches om de uitsluiting van
de loondoorbetalingsverplichting in stand te houden (bijv. Vereniging Beveiligingsorganisaties
Nederland), leidt tot de mogelijkheid om het leeglooprisico volledig neer te leggen
bij de werknemer. Bij werknemers met een zwakkere positie, zoals veelal het geval
is bij werknemers met een oproepovereenkomst, leidt dit tot de situatie waarin dit
ondernemersrisico geheel naar de werknemer verplaatst kan worden. De oproepovereenkomst
geeft ook geen enkele garantie voor inkomenszekerheid en duidelijkheid over (on)beschikbaarheid.
Deze wetswijziging beoogt dit juist te voorkomen, ook voor de middellange termijn,
waarin de huidige arbeidsmarktkrapte zich anders of minder kan manifesteren.
Ook de zorgen dat deze regulering alle vormen van wederkerigheid en flexibiliteit
tussen werkgever en werknemer onmogelijk maakt, is niet terecht. Het bandbreedtecontract,
en de bijbehorende afspraken waarbij werkgever en werknemer het eens worden over wanneer
de werknemer wel en niet verplicht beschikbaar dient te wezen, zijn een basale ondergrens
die duidelijkheid aan de werknemer gaat geven, zodat deze zijn tijd buiten deze arbeidstijd
beter vorm kan geven (met mantelzorg, onderwijs, zorg voor kinderen, een tweede baan,
etc.). Op basis van vrijwilligheid blijft het mogelijk (zie paragrafen 2.1 en 4.2.3)
extra afspraken te maken tussen werkgever en werknemer, ook boven de bandbreedte van
het bandbreedtecontract. Duidelijk is evenwel dat door dit wetsvoorstel, de regie
hierbij meer richting werknemers komt te liggen dan thans met de nul-urencontracten
het geval is. De regering vindt dit een stap voorwaarts. Waar dit in branches (zoals
bijvoorbeeld de brede detailhandel aangeeft) al het geval is, is dit zodoende ook
niet problematisch, omdat hiermee de kennelijk staande praktijk niet verandert. Maar
juist elders waar dit niet het geval is, wordt er een duidelijke bodem van zekerheid
gelegd.
Aanbod vaste urenomvang
Een aantal branches (bijv. Nederlandse veiligheidsbranche, brede detailhandel Nederland)
gaf aan niet tevreden te zijn de handhaving van het aanbod van de vaste arbeidsomvang
zoals deze in de Wab is geïntroduceerd. De handhaving van dit verplicht aanbod kan
het bandbreedtecontract na 12 maanden dus vervangen met een vaste en dus niet variabele
arbeidsomvang (verduidelijkingsvraag van ABU en de VAAN-VVA). Van het huidige verplichte
aanbod zou volgens de branches geen gebruik worden gemaakt. In beleidsvoorbereidende
gesprekken met sectoren rees echter een beeld waarin wel degelijk een deel van de
oproepkrachten gebruik maakt van het verplichte aanbod. De evaluatie van de Wab, die
reeds is gestart, zal hier te zijner tijd meer uitsluitsel over geven. Evenwel blijft
het zo dat werknemer het aanbod ook kan afslaan, terwijl zowel uitgezonderde studenten
en scholieren via de oproepovereenkomsten als werknemers via het bandbreedtecontract
voor meer zekerheid en stabiliteit kunnen kiezen als zij dit wensen. Hiermee wordt
ook vorm gegeven aan de signalen die vanuit de jongerenvakbond geuit zijn over mogelijkheden
tot zekerheid voor studenten en scholieren via het gesprek die de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid met hen heeft gevoerd.300 Ook hier geldt dat de regie over zekerheid over rooster en inkomen meer bij de werknemer
ligt, waarbij desgewenst gekozen kan worden voor flexibele inzetbaarheid.
Sectorale uitzonderingen
Een aantal sectoren (bijv. NAPA/NCP, Per Saldo) geeft te kennen dat voor hun specifieke
situatie een uitzondering gemaakt dient te worden. Hoewel natuurlijk dit sectorspecifieke
kenmerken betreft, wil de regering in algemeenheid hierover een drietal zaken benoemen.
Ten eerste is onder het arbeidsrecht zoals in bovenstaande paragraaf beschreven voldoende
flexibiliteit realiseerbaar, ook na invoering van dit wetsvoorstel. Ten tweede kan
de wijze waarop nu financiering van zakelijke activiteiten plaatsvindt (bijv. op projectmatige
basis, of bij het ontbreken van een regeling voor leegloopkosten) geen reden zijn
om werknemers een basale ondergrens voor inkomenszekerheid te ontzeggen. Dit derde
is te wijzen op een precedentwerking, waarbij veel sectoren kunnen bepleiten dat vanwege
hun specifieke aard een uitzondering gerechtvaardigd is. De regering beoogt met dit
wetvoorstel een bodem van zekerheid te leggen. Via het gebruikelijk overleg tussen
sociale partners en de CAO is er vervolgens alle ruimte om hier bovenop over extra
specifieke sectorale regelingen afspraken te maken.
Harmonisatie urencriteria
Een aantal reacties gaf te kennen eenduidigheid te wensen wat betreft de urencriteria
van 12 uren per week in de ketenbepaling (48 uren per maand bij de premiedifferentiatie
WW) en 16 uren per week (uitzondering scholieren en studenten voor oproepovereenkomsten).
KHN bepleit volledige loslating van het urencriterium voor oproep. De verruimingswens
van het bedrijfsleven (o.a. TLN, ABU, brede detailhandel, KHN) is vanuit hun gezichtspunt
begrijpelijk. Echter, het huidige urencriterium (vóór het ingaan van dit wetsvoorstel)
ligt op 12 uren per week. Het oogmerk van dit wetsvoorstel, indachtig ook de adviezen
van de Commissie Regulering van Werk en het SER MLT, is om de positie van flexibele
werknemers relatief te versterken en de onzekerheid van contracten te beperken. Een
verruiming van werkgeversmogelijkheden, juist ten opzichte van de thans geldende regelgeving,
ligt daarom niet in de rede. Voorstelbaar was geweest om daarom met de invulling van
het urencriterium voor de uitzondering voor oproepovereenkomsten aan te sluiten bij
de 12 uren, gezien de eenduidigheid van het stelsel. Een roep om harmonisatie leidt
zodoende eerder tot een versmalling van werkgeversmogelijkheden. De regering heeft
echter gemeend om aan de belangen van het bedrijfsleven en studenten en scholieren
tegemoet te komen en recht te doen aan de onderliggende gedachte van het SER MLT,
door zoveel mogelijk aan te sluiten bij de situatie zoals deze thans in de praktijk
het geval is, en heeft daarom gekozen voor een afwijkend criterium van 16 uren/week
bij oproep. Dat er enige verwarring kan ontstaan kan worden onderkend. Alles overziend
acht de regering de voordelen van de twee verschillende aantallen echter groter dan
de nadelen. Het verzoek kan niet worden gehonoreerd. Voor een uitgebreide motivering
wordt verwezen naar de memorie van toelichting van de Wab.301 Deze motivering staat nog steeds. Samenvattend kan hier in elk geval (nogmaals) worden
genoemd dat de stelling dat alle jongeren werken vanwege een bijbaan (en dus weinig
aanspraak zullen maken op WW) niet op gaat. Er is een grote groep jongeren die jong
start met een (full time) baan om te voorzien in levensonderhoud. Bij verlies van
die baan is de WW-uitkering juist een belangrijk instrument om inkomensverlies op
te vangen. Het onderscheid tussen jongeren die werken als bijbaan en jongeren die
werken om te voorzien in levensonderhoud is moeilijk te maken.302
Doenvermogen
Het Juridisch Loket geeft aan dat op enkele onderdelen de effectuering, ook van nieuwe
rechten, problematisch kan zijn. Zoals hieronder onder 9.1.10 beschreven wijst ook
het Adviescollege Toetsing Regeldruk hier op. In algemeenheid wordt in hoofdstuk 8
een aantal actiepunten en maatregelen geschetst hoe de regering extra gaat communiceren
over de rechten en plichten die uit dit wetsvoorstel voortvloeien, alswel dat er een
aantal maatregelen genomen wordt om de effectuering van arbeidsrechten te versterken.
De VAAN/VvA vraagt in haar bijdrage nog specifiek aandacht voor de bewijslast bij
het ontbreken van een arbeidsomvang, die hun inziens te zeer bij de werknemer ligt
en waarbij het aantonen van iets dat er niet is problematisch zou zijn. De verwachting
is echter dat de werknemer in de regel voldoende bewijsstukken bezit aangezien de
werkgever reeds op basis van art. 7:626 BW op de loonstrook de overeengekomen arbeidsduur
moet vermelden. Op basis van dit wetsvoorstel moet de arbeidsomvang (niet zijnde nul)
in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Indien beide onderdelen ontbreken, dan
heeft de werknemer volstaan in het aantonen dat de arbeidsomvang ontbreekt, en ligt
de bewijslast om het tegendeel te bewijzen bij de werkgever.
Uitzonderingen jongeren vs oproep
De brede detailhandel heeft in zijn reactie gevraagd of er voor de uitzondering van
studenten en scholieren met een bijbaan gebruik gemaakt kan worden van de loonheffingenverklaring
studenten, teneinde administratieve lasten te beperken. Hoewel de regering van mening
is dat administratieve lasten zoveel mogelijk beperkt dienen te worden, is het gebruik
van de loonheffingenverklaring geen goed alternatief voor het bewijs van inschrijving
dat in dit wetsvoorstel voor de uitzondering gevraagd wordt. Het gebruik van de loonheffingenverklaring
is facultatief en dus geen verplichting. Het gebruik van de loonheffingenverklaring
kan bovendien, afhankelijk van de invulling van de bijbaan, tot een onvoorspelbaarder
inkomen leiden, wat indruist tegen de doelstelling van dit wetsvoorstel. Verder verklaart
de student via deze verklaring zelf dat hij/zij student is, zonder verdere bewijsvoering.
Het concept wetsvoorstel vraagt deze bewijsvoering juist wel, en wel via het bewijs
van inschrijving.
Door een aantal respondenten wordt opgemerkt dat de mogelijkheden bij oproep breder
zijn dan voor jongeren die onder de uitzondering van de hoge WW-premie vallen. Deze
conclusie kan worden onderschreven. Aan de uitzondering voor jongeren zitten duidelijke
grenzen aan het te werken aantal uren om onder de lage premie te blijven. Bij premiedifferentiatie
WW geldt voor een werknemer die jonger is dan 21 jaar de uitzonderingssituatie dat
de werkgever de lage WW-premie mag betalen als de werknemer per aangiftetijdvak van
een kalendermaand maximaal 52 uur krijgt verloond (of maximaal 48 uur per aangiftetijdvak
van vier weken). Deze uitzondering is specifiek voor werknemers jonger dan 21 jaar,
en geldt dus niet voor oproepovereenkomsten.
De 30% herzieningssituatie blijft echter voor alle situaties gelden. De werkgever
dient de lage WW-premie te herzien wanneer de verloonde uren de contractueel overeengekomen
uren met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over dat kalenderjaar. Dit geldt
ook voor een werknemer jonger onder de 21 jaar.
Premiedifferentiatie algemeen
Een aantal respondenten heeft bezwaren geuit tegen de systematiek van premieopbrengsten.
Aan deze bezwaren kan niet tegemoet worden gekomen.
De hoogte van de Algemene werkloosheidsfondspremie (AWf) hangt niet af van de uitgaven
die uit het fonds worden gedaan. Dat in tegenstelling tot de vroegere sectorfondsen
waar de te betalen premie lastendekkend moest worden vastgesteld. Al was ook ten tijde
van de sectorfondsen de totale premie (AWf + sectorfondsen) in de praktijk al niet
lastendekkend. De hoogte van de AWf premie wordt door het kabinet vastgesteld, en
hangt af van de gewenste lastenontwikkeling en de verdeling daarvan over burgers en
bedrijven. AWf kent een niet kostendekkende systematiek. Het saldo van baten en lasten
loopt mee in het jaarlijkse saldo van het AWf. In jaren dat de premie-inkomsten hoger
zijn dan de uitgaven heeft het AWf een positief saldo van baten en lasten en neemt
het vermogen van het fonds toe. In jaren dat er meer wordt uitgegeven dan er binnenkomt
neemt het vermogen af. De sociale fondsen zijn onderdeel van de collectieve sector
en hun uitgaven, inkomsten en vermogen zijn onderdeel van het EMU-saldo en de EMU-schuld.
In niet-crisisjaren zal ook het EMU-saldo beter uitvallen en de EMU-schuld verbeteren.
In crisisjaren gebeurt het omgekeerde en verslechtert het EMU-saldo en neemt de schuld
toe.
AOW
Vanuit verschillende organisaties en individuen is de wens geuit om AOW-gerechtigden
uit te zonderen van het bandbreedtecontract, zodat deze groep op oproepbasis kan blijven
werken. Stichting Zelfstandig Publieke Werkgevers (ZPW), Raad Nederlandse Detailhandel,
Universiteiten van Nederland, Vereniging Hogescholen en Transport en Logistiek Nederland
(TLN) stellen dat het voor zowel werkgevers als werknemers wenselijk is AOW’ers uit
te zonderen, omdat dit meer flexibiliteit, ruimte en vrijheid biedt voor beide partijen.
Incentive Advies B.V. vraagt toelichting bij de vraag waarom AOW’ers niet zijn uitgezonderd
van het bandbreedtecontract. TLN stelt dat het voor AOW-gerechtigden vaak een «bijbaan»
betreft, waarbij zij graag actief blijven op de arbeidsmarkt door af en toe nog wat
werkzaamheden te verrichten. ONL voor Ondernemers benadrukt dat AOW-gerechtigden hierdoor
langer een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren. Daarnaast benoemen Koninklijk
Nederlands Vervoer (KNV), TLN en ZPW dat gepensioneerden voor hun levensonderhoud
niet primair afhankelijk zijn van het inkomen uit arbeid. Zij ontvangen immers een
AOW-uitkering, veelal aangevuld met een pensioen. Volgens TLN maakt dit dat AOW-gerechtigden
daarom geen behoefte hebben aan de wettelijk geboden bescherming van het bandbreedtecontract.
Zoals uiteengezet in paragraaf 9.1.2 vindt de regering het belangrijk ook de groep
AOW-gerechtigde werknemers meer zekerheid te bieden, zodat voor deze groep geen uitzondering
wordt gemaakt. In 2023 waren 24.000 AOW’ers werkzaam op basis van een nulurencontract.303 Dit is 3 procent van alle oproepkrachten met een nulurencontract, dus deze groep
is relatief klein. Voor een deel van de AOW’ers geldt dat zij werken om in hun levensonderhoud
te kunnen voorzien. Met name voor deze groep zijn de zekerheden die een bandbreedtecontract
biedt van belang. Daarnaast bestaat het risico op verdringingseffecten als AOW’ers
worden uitgezonderd van het bandbreedtecontract. AOW’ers kunnen in dat geval immers
aantrekkelijker worden ten opzichte van oudere werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
nog niet hebben bereikt. Ook is de regering van mening dat het bandbreedtecontract
voor werkgevers en werknemers voldoende ruimte biedt om de arbeidsrelatie naar wens
vorm te geven.304
9.1.4. Uitzend
Er zijn meerdere reacties gegeven door zowel individuen als organisaties over de voorgenomen
wijzigingen ten aanzien van uitzendkrachten. Zo zijn er individuen die blij zijn met
de nieuwe regelingen. Sommige mensen hopen dat het wel ook in de praktijk helpt, en
niet zorgt voor snellere draaideureffecten. Tegelijkertijd zijn er ook organisaties
die vinden dat er meer regulering moet komen. Zo stelt Cumela dat bij vast werk uitzendarbeid
niet zou mogen worden toegestaan, en pleit er een individu voor een termijn van 2
jaar voor inhuur. Ook de VAAN/VvA wijst erop dat de jurisprudentie van het Hof van
Justitie beperkingen stelt aan permanente uitzending naar een en dezelfde inlener.
De regering is erkentelijk voor deze suggesties, maar deze vallen buiten de scope
van dit wetsvoorstel. Wel is de regering bezig om de impact van de Europese uitspraken
van het Hof van Justitie te onderzoeken, nu er in Nederland geen wettelijke waarborgen
zijn om permanente uitlening aan een en dezelfde inlener te voorkomen.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Verschillende partijen hebben input geleverd over de voorgestelde wijziging van de
Waadi om te zorgen dat terbeschikkinggestelde werknemers gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
krijgen als de werknemers bij het bedrijf waardoor ze worden ingeleend. De regering
kan de vraag van Cumela bevestigend beantwoorden dat dit niet geldt voor collegiale
inlening. Deze vorm van hulp tussen ondernemers is uitgezonderd van de Waadi. Verder
zijn er door verschillende partijen vraagtekens gesteld bij de reikwijdte van de verplichting
gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden te verstrekken, onder andere door de Nederlandse
Orde van Advocaten, VAAN/VvA en de NBBU. De Nova wijst op het risico van het waterbed
naar zzp. De regering is zich hier bewust van, vandaar de stappen die in het arbeidsmarktpakket
zitten op het gebied van het terugdringen van schijnzelfstandigheid. De Nova adviseert
om meer duidelijkheid te geven over gelijkwaardigheid en de waardering van arbeidsvoorwaarden
in de toelichting. De regering heeft in paragraaf 5.2.3 aandacht besteed aan hoe de
gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden kan worden vormgegeven. De regering acht
het hierbij van belang dat werkgevers de ruimte hebben om deze gelijkwaardigheid vorm
te geven. Voor deze gevallen geldt de toelichting zoals opgenomen in paragraaf 5.2.3,
deze paragraaf is op enkele punten aangevuld. Tegelijkertijd hecht de regering er
ook aan om te constateren dat het aan sociale partners is om deze gelijkwaardigheid
in de praktijk vorm te geven in de cao.
NBBU en ABU hebben beiden opmerkingen gemaakt over de weging van pensioen in de gelijkwaardigheid
van arbeidsvoorwaarden. ABU stelt dat de toelichting ten aanzien van pensioen geen
recht doet aan de complexiteit van die weging. Daarom is in de toelichting aangegeven
dat bij pensioen de opbouw van het beoogd pensioen natuurlijk het belangrijkst is,
waarbij verschillende factoren relevant zijn. De werkgeversbijdrage en werknemersbijdrage
zal in veel gevallen daar veel invloed op hebben, en de verhouding tussen beiden in
vergelijking met de sector waarin de uitzendkracht werkzaam is. De NBBU is van mening
dat de pensioenregeling voor uitzendkrachten niet meer afzonderlijk moet worden meegenomen
als deze op een marktconform niveau is gebracht, omdat dit de uitvoerbaarheid bemoeilijkt
en lastendruk verhoogt, omdat het een complex proces is om pensioenregelingen met
elkaar te vergelijken en de waarde ervan mogelijk te compenseren. De NBBU pleit er
dan ook voor om de pensioenregeling uit te zonderen van de bepaling over gelijkwaardige
arbeidsvoorwaarden. De regering volgt de NBBU in deze niet. Pensioen is immers een
zeer belangrijke arbeidsvoorwaarde, die ook een belangrijke factor is in de vergelijking
tussen gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden. Dit bleek ook uit de wijzigingen
ten aanzien van payrollwerknemers in de Wet arbeidsmarkt in balans. Daarbij is uitdrukkelijk
bij uitzendkrachten er niet voor gekozen om een alternatieve regeling voor pensioen
te maken, in tegenstelling tot bij payrollwerknemers. In tegenstelling tot bij payrollwerknemers
hebben sociale partners immers de mogelijkheid om te komen tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden,
waarbij de mindere pensioenregeling gecorrigeerd kan worden in betere arbeidsvoorwaarden,
zoals bijvoorbeeld een hogere beloning of een toeslag. Hierbij wordt dus voldoende
ruimte voor sociale partners gegeven om hier handen en voeten aan te geven.
De VAAN/VvA geeft aan het risico op het goedkoper zijn van uitzendkrachten geen valide
argumentatie te vinden om de verdere gelijkstelling in arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen.
Daarmee miskent de VAAN/VvA echter dat het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardig
werk een grondbeginsel in het arbeidsrecht is, zie bijvoorbeeld ILO Conventie 100,
en de uitgangspunten van de Uitzendrichtlijn zelf. Het uitgangspunt is dus juist gelijke
behandeling van werknemers op dezelfde werkplek, en de afwijking daarvan moet gerechtvaardigd
worden. De regering is dus van mening dat zij juist beter bij dat principe aansluit
door de beperking van het gelijke behandelingsvoorschrift in artikel 8 niet meer toe
staan en gelijkwaardige behandeling voor te schrijven. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
voorkomen is daarbij ook belangrijk, om ook in de praktijk die gelijkwaardigheid tot
stand laten komen.
Het klopt dat de VAAN/VvA stelt dat de gelijkwaardigheidstoets bij iedere uitzending
dient plaats te vinden, hoe kort de uitzending ook is. Dat is overigens niet anders
dan nu: bij het gelijk loonvoorschrift dat nu geldt dient dit ook per uitzending te
worden vastgelegd. Overigens dient benadrukt te worden dat ook buitenlandse uitzendbureaus
zich volledig aan artikel 8 van de Waadi dienen te houden. Daarbij gaan, conform het
reguliere cao-stelsel, de ge-avvde bepalingen van de cao voor, ook op de cao van het
buitenlandse uitzendbureau. Op verzoek van de VAAN/VvA is een nadere onderbouwing
op grond van algemeen belang ingevoegd in paragraaf 5.3. Daarbij is relevant dat de
piek- en ziekfunctie gewaarborgd blijft, nu er aan het begin van de uitzendrelatie
nog steeds een verlicht arbeidsrechtelijk regime geldt. De uitzendkracht mag alleen
qua arbeidsvoorwaarden niet minder behandeld worden. Die mindere behandeling zou wel
kunnen plaatsvinden indien de uitzendcao zou mogen afwijken, zonder voorwaarde dat
hier sprake moet zijn van gelijkwaardigheid van het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden.
VAAN/VvA geeft aan dat vastlegging in de uitzendovereenkomst lastig is, nu de vergelijking
per uitzending moet plaatsvinden. De regering heeft begrip voor dat standpunt en heeft
de toelichting hierop aangepast in paragraaf 5.2.3. Dit leidt ertoe dat niet in de
uitzendovereenkomst hoeft te worden vastgelegd hoe de gelijkwaardigheid is vormgegeven,
maar dat de uitzendkracht op grond van artikel 7:655, eerste lid, onder l BW hierover
door de werkgever op de hoogte wordt gesteld. Dit sluit aan bij de bestaande praktijk
ten aanzien van hetgeen is opgenomen in artikel 8 van de Waadi, dit vergt derhalve
geen wijziging van dit artikel.
De VAAN/VvA wijst nog naar de rol van de Arbeidsinspectie in het kader van de Waadi.
Hoewel de Arbeidsinspectie de gelijkwaardigheid niet toetst, toetst zij natuurlijk
wel of de essentiële arbeidsvoorwaarden die gelijk dienen te zijn daadwerkelijk worden
nageleefd, en of de arbeidsvoorwaarden die worden aangemerkt als gelijkwaardig daadwerkelijk
worden verstrekt. Daarbij wordt uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie zichtbaar
welke arbeidsvoorwaarden bij de werknemers van de inlener gelden. Dit rapport kan
wel worden gebruikt bij de gang naar de rechter. Hoewel er geen beboeting plaatsvindt,
is deze hulp van de Arbeidsinspectie bij de naleving van de Waadi effectief. Zo kan
de werknemer of een vakbond naar aanleiding van het onderzoeksverslag van de Arbeidsinspectie
een zaak aanspannen bij de rechter. Dit is ook succesvol gebeurd, bijvoorbeeld tegen
PostNL.305 Daarbij is relevant dat er experimenten in gang worden gezet om te onderzoeken of
dit ertoe leidt dat de drempel om een zaak bij de rechtbank aanhangig te maken en
verweer te voeren wordt verlaagd, de procedure eenvoudig, snel en effectief kan worden
doorlopen en een geschil vaker op minnelijke wijze kan worden opgelost zoals ook genoemd
in Hoofdstuk 6.306 Daarnaast is artikel 8 van de Waadi in het normenkader van het toelatingsstelsel
opgenomen.
Wat betreft de verkorting van het fases van uitzenden wordt over het algemeen positief
gereageerd, door het Juridisch Loket, Cumela en de Nederlandse Orde van Advocaten.
Wel geeft de VAAN aan dat de wettelijke vaststelling van Fase A op 52 weken ertoe
leidt dat de rechtspositie verslechtert voor uitzendkrachten die bij een ongebonden
werkgever werken. Nu geldt namelijk op grond van de wet een termijn van 26 weken,
die met dit wetsvoorstel wordt verlengd tot 52 weken. De regering acht dit gerechtvaardigd,
het gehele pakket in ogenschouw nemend.
Kritischer zijn de reacties op de administratieve vervaltermijn van 60 maanden. Deels
is dit al in paragraaf 9.1.2 aan de orde geweest, hier worden enkel voor uitzenden
specifieke elementen genoemd. Zo geeft de ABU aan zich niet in het beeld te herkennen
dat in de memorie van toelichting ten aanzien van draaideurconstructies is opgenomen.
Dit onderzoek is echter gebaseerd op een onderzoek van SEO op basis van de polisadministratie
(loonaangifte) van alle werkgevers in Nederland en dus objectief en repliceerbaar.
Ook stelt de ABU dat draaideurconstructies meevallen aangezien bij een terugkeer na
6 maanden hier niet per definitie sprake van hoeft te zijn, en mede omdat deze in
het onderzoek van 2020 niet gevonden zijn. Dat klopt, omdat het daar enkel ging om
constructies die tot doel hadden werknemers langer in Fase A te houden. Uit het nieuwe
onderzoek blijkt dat tussen 2007 en 2014 het aandeel van de uitstroom uit een uitzendcontract
dat binnen drie jaar terugkeert in een uitzendcontract bij dezelfde werkgever rond
de 10 procent (fase A) en 30 procent (fase B) schommelt. Rond de invoering van de
Wet werk en zekerheid (Wwz) is dit aandeel draaideurconstructies vanuit fase A met
ongeveer 5 procentpunt toegenomen en vanuit fase B met ongeveer 10 procent afgenomen
(2015–2016). De meeste van deze draaideurconstructies vinden plaats relatief kort
na afloop van de huidige tussenpoos. Dit betekent dat voor veel mensen in een uitzendcontract
er sprake is van repeterende tijdelijke contracten bij dezelfde uitzendwerkgever.
De voorgestelde regeling heeft als doel deze situaties niet meer toe te staan en deze
mensen daardoor sneller recht te geven op een vast contract. De regering is van mening
dat hierdoor juist sprake is van de opstapfunctie, omdat deze mensen na de eerste
reeks uitzendcontracten recht krijgen op een opstap naar een vast contract. De VAAN/VvA
stelt voor om voor uitzendkrachten de administratieve vervaltermijn niet in te stellen
en verzoekt toe te lichten wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap bij uitzendkrachten
en welke perioden met de eerdere uitzendwerkgever wel en niet meetellen. Daarbij benadrukt
de regering dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om het arbeidsverleden
van een sollicitant na te vragen.307
Bij een uitzendconstructie zijn drie situaties, waarbij sprake kan zijn van opvolgend
werkgeverschap308:
– de werknemer heeft eerst een arbeidsovereenkomst met de reguliere werkgever en treedt
vervolgens in dienst bij een uitzendwerkgever, die ten aanzien van de verrichte arbeid
als opvolgend werkgever moet worden beschouwd;
– de uitzendkracht wordt achtereenvolgens door verschillende uitzendbureaus uitgeleend
aan dezelfde inlener;
– de uitzendkracht treedt eerst in dienst bij de uitzendwerkgever om vervolgens over
te gaan naar de reguliere werkgever, die ten aanzien van de verrichte arbeid als opvolgend
werkgever moet worden beschouwd.
In verschillende uitspraken is helderheid gegeven over het beginsel van opvolgend
werkgeverschap in verschillende situaties309. Deze jurisprudentie blijft gewoon gelden. De VAAN/VvA geeft hierbij een voorbeeld
die zou moeten aantonen hoe complex het is. De regering heeft echter in 1997/98 al
antwoord gegeven op deze vraag. Volgens de parlementaire geschiedenis gaat in die
situatie niet alle anciënniteit van de uitzendkracht over naar de werkgever, maar
enkel de uitzendperiode die de uitzendkracht bij de opvolgende werkgever heeft gewerkt,
omdat de opvolgende werkgever slechts voor de in die periode verrichte arbeid als
opvolgend werkgever kan worden beschouwd.310
Cedris heeft bij de internetconsultatie gepleit voor een uitzondering op artikel 8
van de Waadi voor mensen werkzaam via sociaal ontwikkelbedrijven, zodat ter beschikking
stelling naar de reguliere arbeidsmarkt mogelijk blijft voor medewerkers met een beperking,
leidend tot een indicatie. Hierbij verwijst Cedris naar de uitzondering bij payroll,
zoals opgenomen in artikel 8a van de Waadi. Alles afwegende stelt de regering een
bijzonder regime voor mensen met een indicatie WSW of indicatie Beschut werk of die
vallen onder zowel de doelgroep banenafspraak als de cao Aan de slag voor die vanuit
een dienstbetrekking bij sociaal ontwikkelbedrijven worden toegeleid naar werk. Voormeer
informatie wordt verwezen naar paragraaf 5.2.3.Premiedifferentiatie in de WW
Verzoek ophoging van 12 naar 16 bij uitzondering jongeren Wfsv
Twee respondent (Detailhandel Nederland en Transport en Logistiek Nederland) hebben
specifiek verzocht om de in artikel 27 lid 3 Wfsv genoemde 12 uur naar 16 uur op te
hogen. In de doenvermogentoets is er ook op gewezen dat er verwarring kan ontstaan
bij werkgevers ten aanzien van het 12-uurscriterium dat bij de ketenbepaling geldt,
en het 16-uurscriterium dat bij oproep geldt. Dat er enige verwarring kan ontstaan
kan worden onderkend. Alles overziend acht de regering de voordelen van de twee verschillende
aantallen echter groter dan de nadelen. Het verzoek kan niet worden gehonoreerd. Voor
een uitgebreide motivering wordt verwezen naar de memorie van toelichting van de Wet
arbeidsmarkt in balans.311 Deze motivering staat nog steeds. Samenvattend kan hier in elk geval (nogmaals) worden
genoemd dat de stelling dat alle jongeren werken i.h.k.v. een bijbaan (en dus weinig
aanspraak zullen maken op WW) niet op gaat. Er is een grote groep jongeren die jong
start met een (full time) baan om te voorzien in levensonderhoud. Bij verlies van
die baan is de WW-uitkering juist een belangrijk instrument om inkomensverlies op
te vangen. Het onderscheid tussen jongeren die werken als bijbaan en jongeren die
werken om te voorzien in levensonderhoud is moeilijk te maken.312
Uitzonderingen jongeren vs oproep
Door een aantal respondenten wordt opgemerkt dat de mogelijkheden bij oproep breder
zijn dan voor jongeren die onder de uitzondering van de hoge WW-premie vallen. Deze
conclusie kan worden onderschreven. Aan de uitzondering voor jongeren zitten duidelijke
grenzen aan het te werken aantal uren om onder de lage premie te blijven. Bij premiedifferentiatie
WW geldt voor een werknemer jonger is dan 21 jaar de uitzonderingssituatie dat de
werkgever de lage WW-premie mag betalen als de werknemer per aangiftetijdvak van een
kalendermaand maximaal 52 uur krijgt verloond (of maximaal 48 uur per aangiftetijdvak
van vier weken). Deze uitzondering is specifiek voor werknemers jonger dan 21 jaar,
en geldt dus niet voor oproepovereenkomsten.
De 30% herzieningssituatie blijft echter voor alle situaties gelden. De werkgever
dient de lage WW-premie te herzien wanneer de verloonde uren de contractueel overeengekomen
uren met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over dat kalenderjaar. Dit geldt
ook voor een werknemer jonger onder de 21 jaar.
Systematiek van premieopbrengsten
Een aantal respondenten heeft bezwaren geuit tegen de systematiek van premieopbrengsten.
Aan deze bezwaren kan niet tegemoet worden gekomen.
De hoogte van de AWf hangt niet af van de uitgaven die uit het fonds worden gedaan.
Dat in tegenstelling tot de vroegere sectorfondsen waar de te betalen premie lastendekkend
moest worden vastgesteld. Al was ook ten tijde van de sectorfondsen de totale premie
(AWf + sectorfondsen) in de praktijk al niet lastendekkend. De hoogte van de AWf premie
wordt door het kabinet vastgesteld, en hangt af van de gewenste lastenontwikkeling
en de verdeling daarvan over burgers en bedrijven. AWf kent een niet kostendekkende
systematiek. Het saldo van baten en lasten loopt mee in het jaarlijkse saldo van het
AWf. In jaren dat de premie-inkomsten hoger zijn dan de uitgaven heeft het AWf een
positief saldo van baten en lasten en neemt het vermogen van het fonds toe. In jaren
dat er meer wordt uitgegeven dan er binnenkomt neemt het vermogen af. De sociale fondsen
zijn onderdeel van de collectieve sector en hun uitgaven, inkomsten en vermogen zijn
onderdeel van het EMU-saldo en de EMU-schuld. In niet-crisisjaren zal ook het EMU-saldo
beter uitvallen en de EMU-schuld verbeteren. In crisisjaren gebeurt het omgekeerde
en verslechtert het EMU-saldo en neemt de schuld toe.
9.1.5. Gelijke behandeling
De VAAN/VvA merkt op dat met betrekking tot de bijzondere regelingen voor scholieren
en studenten niet wordt ingegaan op de vraag of de regelingen onderscheid maken op
andere gronden dan leeftijd, zoals geslacht of nationaliteit. Zoals toegelicht in
paragraaf 3.3 is geen sprake van indirect onderscheid op basis van geslacht of nationaliteit.
Met betrekking tot het benadelingsverbod stelt de VAAN/VvA de vraag of dit wetsvoorstel
zich leent voor invoering van een algemeen benadelingsverbod. Zoals is toegelicht
in hoofdstuk 6 is het belangrijk dat werknemers, zeker flexibele werknemers, zich
beschermd voelen om hun rechten te effectueren als hun werkgever zich niet aan de
wet houdt. Het algemene benadelingsverbod geeft werknemers een bredere juridische
grondslag om hun rechten geldend te maken als het uitoefenen van bepaalde rechten
of taken negatieve consequenties heeft in de zin dat het niet beperkt is tot de rechten
uit de huidige specifieke benadelingsverboden, maar ziet op al de in titel 10 aan
de werknemer toegekende rechten.
Daarnaast stelt de VAAN/VvA de vraag of de voordelen van het benadelingsverbod wel
opwegen tegen de nadelen die daaraan verbonden zijn. De vraag wordt gesteld of werknemers
meer bescherming zullen genieten door invoering van artikel 7:615 BW in verband met
de bewijslast. Daartegenover staat dat zij de kans groot achten dat veel werknemers
een beroep zullen doen op het benadelingsverbod. Gewezen wordt op het risico op discussies
en een zwaardere belasting voor de rechtspraak. Daarnaast vraagt de VAAN/VvA om meer
duidelijkheid over wat wordt verstaan onder benadeling en de consequenties van overtreding
van het benadelingsverbod. Meer in het bijzonder wordt de vraag gesteld of schending
van het benadelingsverbod kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Met invoering van het algemene benadelingsverbod heeft de regering opheldering geboden
omtrent de reikwijdte van het benadelingsverbod. Daarnaast is verduidelijkt welk beroep
werknemers op het benadelingsverbod kunnen doen. Zo is in hoofdstuk 6 een niet-limitatieve
opsomming opgenomen van mogelijke benadelingshandelingen door de werkgever. Met betrekking
tot de bewijslast is overwogen een bewijsvermoeden te introduceren. De regering verwacht
echter dat de huidige bewijslastverdeling voldoende waarborgen biedt. Werknemers hebben
met het benadelingsverbod een brede juridische grondslag om een beroep op te doen.
Daarnaast zijn zoals vermeld in paragraaf 9.1.4 experimenten opgezet om te onderzoeken
of deze experimentele procedure de gang naar de rechter kan vergemakkelijken en de
procedure eenvoudig, snel en effectief kan worden doorlopen.313
Zoals eerder vermeld levert schending van het benadelingsverbod een onrechtmatige
daad op. Daarnaast kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval sprake zijn
van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Een andere vraag is of bij schending
van artikel 7:615 BW sprake is van een opzegverbod en wat hiervan de meerwaarde is.
De regering heeft ervoor gekozen het opzegverbod te behouden en ook toe te passen
op het algemeen benadelingsverbod dat met dit wetsvoorstel wordt ingevoerd, zodat
duidelijk is dat de sanctie op overtreding van het benadelingsverbod de vernietigbaarheid
van de opzegging is.314 Ook is door VAAN/VvA gewezen op een aantal bestaande specifieke benadelingsverboden
die die met de invoering van het algemene benadelingsverbod per abuis nog niet waren
geschrapt. Naar aanleiding hiervan zijn die alsnog geschrapt.
9.1.6. Advies van de Autoriteit Persoonsgegevens
Het conceptwetsvoorstel is ook voor advies aan de Autoriteit Persoonsgegevens voorgelegd.
De Autoriteit Persoonsgegevens adviseert om t.a.v. de onderbrekingstermijn van 6 maanden
voor studenten en scholieren te verduidelijken op welke momenten de werkgever het
bewijs van inschrijving mag/moet controleren. Zoals in paragraaf 8.8 is toegelicht,
dient dit te gebeuren voorafgaand aan het aanbieden van een tijdelijke arbeidsovereenkomst,
om te bezien of er daadwerkelijk een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden aangeboden,
of er sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
9.1.7. Advies van het College voor de Rechten van de Mens
Het conceptwetsvoorstel is voorgelegd aan het College voor de Rechten van de Mens
ter advisering. Het College adviseert om de rechtvaardiging voor de uitzonderingspositie
voor jongeren onder de achttien jaar die niet schoolgaand zijn of studeren en gemiddeld
op jaarbasis niet meer dan zestien uur per week werken verder toe te lichten. Het
College wijst erop dat het gaat om een kwetsbare groep jonge werknemers waarvoor niet
dezelfde argumenten gelden als voor schoolgaande en studerende jongeren ouder dan
achttien jaar. Naar aanleiding hiervan is in paragraaf 4.3 de rechtvaardiging voor
het verschil in behandeling van jongeren onder de achttien jaar nader onderbouwd.
Het College stelt daarnaast de vraag of omschrijvingen van schoolgaande en studerende
werknemers ook van toepassing zijn op werknemers die aan een gelijkwaardige onderwijsinstelling
in een ander Europees land dan Nederland verbonden zijn. Het College adviseert hieromtrent
duidelijkheid te scheppen. Zoals is toegelicht in paragraaf 4.2.6 geldt de uitzonderingspositie
voor studenten aan een binnen- en buitenlandse onderwijsinstelling, zodat het vrij
verkeer van werknemers is gewaarborgd.
Ook stelt het College dat het wetsvoorstel direct of indirect kan raken aan aspecten
van het maatschappelijk leven, zoals (amateur)sport en cultuur. Het is denkbaar dat
het wetsvoorstel deze sectoren ongunstig treft. Het College adviseert met vertegenwoordigers
van deze sectoren in gesprek te gaan. Middels reacties op het conceptwetsvoorstel
heeft de regering kennisgenomen van de standpunten van organisaties en individuen
binnen de sport- en cultuursector. De regering is van mening dat het huidige wetsvoorstel
voldoende ruimte biedt tot het organiseren van (amateur)sport en cultuur. Zoals uiteengezet
in paragraaf 9.1.2 is het mogelijk de werkzaamheden in te richten op basis van een
bandbreedtecontract of een jaarurennorm. Daarnaast blijft het binnen de ketenbepaling
mogelijk een onderbrekingstermijn van 3 maanden overeen te komen in de cao, hetgeen
ook wordt gehanteerd in de cao Sport. Ook blijft vrijwilligerswerk een mogelijkheid.
De regering is daarom van mening dat er voldoende ruimte in de sport- en cultuursectoren
bestaat om arbeidsrelaties naar behoefte vorm te geven.
9.1.8. Advies van de Raad voor de rechtspraak
Het conceptwetsvoorstel is ter advisering ook voorgelegd aan de Raad voor de rechtspraak.
De Raad merkt op dat de formulering van de wetsartikelen ingewikkeld is. Naar aanleiding
hiervan is de wettekst in algemene zin vereenvoudigd. Daarnaast benadrukt de Raad
het belang van samenhang met andere wetsvoorstellen, waaronder zzp en de crisisregeling.
Zoals vermeld in paragraaf 2.4 is het wetsvoorstel onderdeel van een breder pakket
aan maatregelen, waaronder het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis en regels
ter verduidelijking van het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen. De regering
onderschrijft daarmee het belang van samenhang binnen het bredere arbeidsmarktpakket.
De Raad heeft twijfels bij het aanbrengen van een tweedeling in de wet: enerzijds
de reguliere arbeidsovereenkomst, anderzijds het bandbreedtecontract. De Raad stelt
de vraag of er een fundamenteel verschil bestaat tussen de reguliere arbeidsovereenkomst
en het bandbreedtecontract. Dit omdat de werknemer in een reguliere arbeidsovereenkomst
ook kan worden verplicht enig overwerk te verrichten. Daarnaast stelt de Raad dat
een werknemer in een bandbreedtecontract een verzoek van zijn werkgever om te komen
werken die buiten de bandbreedte valt niet snel zal durven weigeren. Bovendien kan
de tweedeling tot allerlei rechtsvragen, en daarmee procedures, leiden. De regering
acht het noodzakelijk het bandbreedtecontract te introduceren. Het huidige min-maxcontract
wordt met het bandbreedtecontract immers strenger gereguleerd. De maximale arbeidsomvang
mag niet meer bedragen dan 130% van de overeengekomen minimale arbeidsomvang. Daarnaast
kan geen jaarurennorm worden overeengekomen. Dit maakt dat het bandbreedtecontract
een ander type contract is dan de reguliere arbeidsovereenkomst.
Ook vraagt de Raad verdere toelichting omtrent de uitwerking van de arbeidstijden
en de roosters van het bandbreedtecontract. Onduidelijkheid bestaat over de uitleg
van het begrip referentiedagen, de afwijkingsmogelijkheid van art. 4:2 Arbeidstijdenwet
en beschikbaar houden voor werk door de werknemer. Naar aanleiding hiervan is een
en ander verduidelijkt in de toelichting bij paragraaf 4.2.3. De Arbeidstijdenwet
en de onderhavige wetgeving omtrent roosterzekerheid en de beschikbaarheidsnorm zien
op verschillende onderdelen. Art. 4:2 Arbeidstijdenwet regelt dat werkroosters minimaal
28 dagen van tevoren moeten worden bekendgemaakt. Hiervan mag met instemming van de
werknemer worden afgeweken. Het onderhavige wetsvoorstel ziet op de verhouding tussen
de beschikbare uren en de gegarandeerde uren van de werknemer: de beschikbare uren
mogen maximaal 130% van de gegarandeerde uren bedragen. Zoals toegelicht in paragraaf
4.2.3 zijn referentiedagen de dagen waarop de werknemer zich beschikbaar moet houden
voor arbeid. De regering verwacht dat met deze verdere toelichting onduidelijkheid
is weggenomen en het aantal procedures niet zal toenemen.
Met betrekking tot de uitzondering voor scholieren en studenten wijst de Raad op afbakeningsproblemen
doordat de regeling beperkt is tot officiële opleidingen. Ook stelt de Raad dat het
regime dat gaat gelden bij tussentijds stoppen of na afronding van de opleiding ingewikkeld
is. Daarnaast vraagt de Raad of het 16-uurscriterium op jaarbasis moet worden vastgesteld.
Zoals toegelicht in paragraaf 4.2.6 is de uitzonderingspositie alleen van toepassing
op scholieren en studenten met een bewijs van inschrijving bij een erkende leerinstelling
of school. Daarnaast mag maximaal 16 uur per week worden gewerkt op jaarbasis. Hiermee
acht de regering de uitzondering voor scholieren en studenten voldoende afgebakend.
Met betrekking tot de ketenbepaling stelt de Raad vragen over het geldende overgangsrecht.
Naar aanleiding hiervan is in de wetsartikelen en toelichting verduidelijkt dat het
nieuwe recht van toepassing is op overeenkomsten aangegaan op of na inwerkingtreding
van het wetsvoorstel. Daarnaast vraagt de Raad het begrip seizoensarbeid preciezer
te omschrijven gezien de uitzonderingspositie. Zoals toegelicht in paragraaf 2.2 wordt
onder seizoensarbeid verstaan werkzaamheden die gedurende een periode van ten hoogste
negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Ook vraagt de Raad hoe het niet-weerlegbare
rechtsvermoeden van art. 7:628aa BW zich verhoudt tot het algemene rechtsvermoeden
van art. 7:610b BW. Art. 7:628aa lid 5 BW beschrijft het rechtsvermoeden in het specifieke
geval dat geen arbeidsomvang is overeengekomen waar de werknemer zich op kan beroepen.
De werkgever kan dit alleen weerleggen door te bewijzen dat wel een arbeidsomvang
is overeengekomen. Art 7:610b BW is een algemeen weerlegbaar rechtsvermoeden over
de arbeidsomvang.
9.1.9. Advies van het Adviescollege Toetsing Regeldruk
Het conceptwetsvoorstel is voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR).
Het adviescollege noemt twee punten in zijn advies. Ten eerste wijst het op de mogelijke
weglek die ontstaat van bandbreedtecontracten naar jaarurencontracten, en vraagt hierbij
om een nadere onderbouwing. In het wetsvoorstel is opgenomen dat jaarurencontracten
(op basis van de WML, zie paragraaf 4.2.4) in veel gevallen door sociale partners
overeengekomen moeten worden. Zodoende zijn sociale partners, waaronder de vakorganisaties,
aan zet (en daarmee de zowel de invullers als de kwaliteitsbewakers) voor de invulling
van de open norm die wordt voorgesteld. Hiermee wordt de mogelijkheid tot sectoraal
maatwerk behouden, terwijl het weglek gemitigeerd is. Dit is aangevuld onder paragraaf
4.2.4. Ten tweede wijst de ATR erop dat de wet voor werknemers met een vast contract
niet relevant (en daardoor doenbaar) zou zijn, en de wet voor de gehele doelgroep
van flexwerkers en uitzendwerknemers niet zonder hulp en ondersteuning is te begrijpen
en uit te voeren en daarom slechts met hulp en ondersteuning doenbaar is. In hoofdstuk
8 is gewezen op de maatregelen die juist bij werkgevers of sociale partners zijn belegd,
zodat werknemers hier niet de eerste stap op moeten zetten. Ten aanzien van de relevantie
voor werknemers met vaste contracten wil de regering erop wijzen dat een deel van
de toelichting is gebaseerd op onderzoek waarbij de effectuering van het arbeidsrecht
voor alle werknemers (flex en vast) is onderzocht.315 Het laat zien dat flexwerkers vaker met arbeidsrechtelijke problemen geconfronteerd
worden dan werknemers met een vast contract. A priori is het echter niet zo dat werknemers
met een vast contract beter hun rechten zouden moeten kennen, of meer vaardigheden
hebben om hier informatie over op te zoeken, behoudens dat werknemers met een vast
contract inderdaad met een aantal van de maatregelen van dit wetsvoorstel mogelijk
niet in aanraking komen. Wel kan er verschil liggen in het effectueren van rechten,
omdat flexwerkers zich in een kwetsbare positie bevinden. Overigens blijkt uit het
onderzoek (effectuering van het arbeidsrecht) dat zowel flexwerkers als werknemers
met een vast contract soms afzien van stappen omdat ze bang zijn voor de consequenties
en de relatie met de werkgever. Hier ligt een probleem dat breder is dan enkel de
populatie van flexwerkers. Daarom worden er in hoofdstuk 8 ook stappen benoemd waarmee
de regering de positie van alle werkenden, waaronder ook nadrukkelijk flexwerkers,
wil versterken. Over de wet zal uitgebreid gecommuniceerd worden.
10. Inwerkingtreding en overgangsrecht
Het tijdstip van inwerkingtreding voor de maatregelen die zien op de gelijkwaardige
arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is 1 januari 2026. De maatregelen die zien
op de rechtspositieregelingen voor uitzendkrachten, oproepovereenkomsten en tijdelijke
arbeidsovereenkomsten zullen per 1 januari 2027 in werking treden. Dit betekent dat
is gekozen voor een gedifferentieerde inwerkingtreding van de maatregelen uit dit
wetsvoorstel.
Voor het onderdeel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is gekozen
om deze per 1 januari 2026 in werking te laten treden. Voor deze datum is gekozen
zodat de Waadi met ingang van 1 januari 2026 aansluit op de nieuwe cao voor de uitzendbranche.
Voor de overige onderdelen is gekozen om deze per 1 januari 2027 in werking te laten
treden. Voor deze datum is gekozen zodat er voldoende tijd is voor de implementatie
van de aanpassingen in de ketenbepaling en de rechtspositieregeling voor uitzendkrachten
waaronder de verlenging van de tussenpoos van 6 naar 60 maanden (die ook geldt voor
uitzend per 2027). Ook voor de onderdelen oproep en bandbreedte is gekozen om deze
per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Voor deze datum is gekozen omdat deze
wijzigingen effect hebben op de loonaangifte. Deze maatregelen kunnen daarom pas in
werking treden 6 maanden nadat deze wetswijziging in het Staatsblad is gepubliceerd.
Ook kunnen fiscale wijzigingen alleen per 1 januari van een kalenderjaar in werking
treden. Bovendien maakt gelijktijdige inwerkingtreding van het onderdeel tijdelijk
arbeid, de rechtspositie voor uitzendkrachten en de onderdelen oproep en bandbreedte
de uitleg van deze wet eenvoudiger.
Bij de inwerkingtreding van de maatregelen zal gezorgd worden voor zorgvuldige communicatie.
Communicatie zal plaatsvinden via rijksoverheid.nl en een publiekscampagne, waarbij
ook gebruik wordt gemaakt van de reguliere kanalen van uitvoeringsorganisaties, zoals
de Belastingdienst. Hierbij zal gebruik gemaakt worden van suggesties van verschillende
organisaties, zoals Koninklijke Horeca Nederland. Tevens zullen naar verwachting de
verschillende sectororganisaties hun achterban zorgvuldig informeren, zoals zij ook
bij de Wab hebben gedaan. Dat is belangrijk, omdat in die context ook beter ingegaan
kan worden op cao-specifieke afspraken die in die sectoren gelden, zoals een mogelijke
jaarurennorm, beperkingen t.a.v. oproep, en de uitwerking van de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
in de uitzendcao’s van de ABU en NBBU. Dit geeft werkgevers de tijd om met werknemers
te zorgen voor contractaanpassingen, zodat ze voldoen aan de nieuwe wettelijke vereisten.
Hieronder zal waar nodig op het overgangsrecht bij de individuele maatregelen nader
worden ingegaan.
Ketenbepaling
Bij de invoering van de administratieve vervaltermijn van 60 maanden middels het schrappen
van de tussenpoos van zes maanden wordt overgangsrecht voorgesteld. Onmiddellijke
werking van deze regeling bij inwerkingtreding van de wet zou anders voor werkgevers
tot rechtsonzekerheid kunnen leiden. Er zou dan namelijk voor de reeks van contracten
ook naar het verleden moeten worden teruggekeken, tot 60 maanden. Dit kan ertoe leiden
dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die (ruim) voor inwerkingtreding van
deze wet is aangegaan en waarvan de afgesproken einddatum ligt na inwerkingtreding
van deze wet, automatisch wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, zonder dat een werkgever dit ten tijde van het sluiten van deze arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd kon voorzien. Dit dient te worden voorkomen, met inachtneming van
de belangen van werknemers.
De nieuwe regelingen in de artikelen 7:668a en 7:691, vierde en achtste (nieuw) lid,
BW waarin de tussenpoos van zes maanden wordt geschrapt en wordt vervangen door een
administratieve vervaltermijn 60 maanden, geldt voor (nieuwe) arbeidsovereenkomsten
die op of na de datum van inwerkingtreding van deze wet worden gesloten. Op arbeidsovereenkomsten
die zijn aangegaan of die reeds zijn geëindigd voor het tijdstip van inwerkingtreding
deze wet geldt de huidige tussenpoos van zes maanden. Ook is er overgangsrecht getroffen
voor de wijzigingen die zien op de cao-wijzigingen.
Voor meer informatie wordt verwezen naar de artikelsgewijze toelichting.
Oproep
Om te voorkomen dat na de datum van inwerkingtreding nog oproepovereenkomsten voorkomen
waar de werknemer actie moet ondernemen om deze om te zetten is in artikel IV, eerste
lid, geregeld dat de wettelijke conversieregels bij oproep op deze overeenkomsten
van toepassing zijn. Dit betekent dat oproepovereenkomsten die niet aangepast worden
wettelijk converteren naar een bandbreedtecontract, conform de regeling die in paragraaf
4.2.6 beschreven is. Hierdoor wordt helderheid geboden wat de wettelijke rechten van
werknemers zijn als werkgevers niet op tijd de arbeidsovereenkomsten aan de nieuwe
wettelijke vereisten aanpassen. Voor premiedifferentiatie is wel de schriftelijke
arbeidsovereenkomst bepalend, zie paragraaf 4.2.7.
Uitzenden
Bij de instelling van de administratieve vervaltermijn middels verlenging van de tussenpoos
van zes maanden naar 60 maanden wordt overgangsrecht voorgesteld. Dit overgangsrecht
geldt ook voor de verlenging van de tussenpoos van 6 maanden naar 60 maanden bij uitzenden.
Aanvullend wordt voor de verkorting van fase B overgangsrecht voorgesteld. Namelijk
dat voor uitzendovereenkomsten die zijn gesloten voor de inwerkingtreding het oude
regime nog geldt, te weten de mogelijkheid tot verlenging van deze fase via de cao.
De cao voor uitzendkrachten kent op dit moment een termijn van 36 maanden waarbinnen
6 contracten mogen worden afgesloten. Omwille van de rechtszekerheid blijft de regeling
die in de cao voor uitzendkrachten is getroffen voor fase B / fase 3 van kracht op
uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd die nog niet zijn geëindigd. Voor uitzendovereenkomsten
gesloten op of na de inwerkingtredingsdatum geldt de nieuwe wettelijke termijn van
24 maanden en zes contracten.
11. Evaluatie
Om de doeltreffendheid en doelmatigheid van het wetsvoorstel te kunnen meten, wordt
het wetsvoorstel vijf jaar na de inwerkingtreding van de onderdelen van het wetsvoorstel,
in zijn geheel geëvalueerd.
In aanloop naar de evaluatie wordt een evaluatiekader opgesteld. Tevens wordt voor
het gehele arbeidsmarktpakket een nulmeting uitgevoerd. Aan de hand van het evaluatiekader
wordt bepaald welke indicatoren relevant zijn voor de evaluatie (inclusief nulmeting).
Ook wordt per indicator bepaald wie over gegevens beschikt en of het nodig is om aanvullende
gegevens te verzamelen. Dit zal zowel kwantitatieve gegevens betreffen, zoals aantallen
flexibele werknemers, verschuivingen tussen soorten flexibele contracten en verschuivingen
naar vaste contracten, als kwalitatieve data, zoals enquêtes, interviews met werknemers,
werkgevers en inleners, en jurisprudentie.
Door middel van een nulmeting van het arbeidsmarktpakket wordt de huidige situatie
in kaart gebracht. Hier kan de situatie na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel
(herhaalmeting) mee vergeleken worden. Waar mogelijk wordt bij de nulmeting gebruik
gemaakt van de gegevens die verzameld worden in het kader van de evaluatie van de
Wet arbeidsmarkt in balans, die in 2025 geëvalueerd wordt.
In het evaluatiekader en de evaluatie is expliciet aandacht voor indicatoren waaraan
afgemeten kan worden of de situatie en het doenvermogen van flexibele werknemers ook
in de praktijk is verbeterd naar aanleiding van dit wetsvoorstel (dus of ze ook hun
rechten kunnen halen als dat noodzakelijk is). Daarnaast wordt aandacht besteed aan
eventuele waterbedeffecten, en externe factoren die van invloed zijn op de vraag in
hoeverre de situatie voor flexibele werknemers verbeterd is, zoals conjunctuur.
Specifiek voor de ketenbepaling wordt aandacht besteed aan de vraag of draaideurconstructies
effectief zijn voorkomen middels deze voorstellen, en of de opstap van een tijdelijk
contract naar een contract voor onbepaalde tijd groter is geworden. Daarnaast wordt
gekeken of de instelling van de tussenpoos van 60 maanden proportioneel is.
Specifiek voor oproepkrachten wordt niet alleen gekeken of de werk- en inkomenszekerheid
van deze groep is verbeterd, maar ook of hun werk-privébalans en eventuele mogelijkheden
om een tweede baan erbij te nemen zijn verbeterd. Daarnaast is in de evaluatie ook
aandacht voor mogelijke verschuivingseffecten tussen «reguliere» werknemers en scholieren
en studenten met bijbanen die op oproepbasis kunnen blijven werken.
Specifiek voor uitzenden wordt aandacht besteed aan de vraag of deze voorstellen voor
uitzendwerk bijdragen aan een verbeterde werk- en inkomenszekerheid, alsmede de effecten
van de voorstellen op de positie van uitzendwerk op de arbeidsmarkt.
Bij de uitwerking van de evaluatie zal ook de samenhang/samenloop met de andere onderdelen
van het arbeidsmarktpakket bezien worden, zoals de veranderingen ten aanzien van loondoorbetaling
bij ziekte, en het voorkomen van schijnzelfstandigheid. Waar mogelijk en waar nodig
wordt deze samenhang expliciet beschreven en meegenomen met het onderzoek. Indien
nodig worden onderdelen in samenhang geëvalueerd.
II. ARTIKELGEWIJS
Artikel I
Onderdelen A, B, G, tweede lid, H, I, J, K en L, onder 2 (Artikelen 611a, vijfde lid,
615, eerste lid, 628b, vierde lid, 646, veertiende lid, 648, vierde lid, 649, vierde
lid en 653a, tweede lid, 655, elfde lid)
Op verschillende plekken in titel 10 van Boek 7 BW zijn specifieke benadelingsverboden
opgenomen, te weten in de artikelen 611a, lid 5, 628b, lid 4, 646, lid 14, 648, lid
4, 649, lid 4, 653a, lid 2, en 655, lid 11. Met deze onderdelen wordt voorgesteld
om deze specifieke benadelingsverboden te schrappen en daarvoor in de plaats een algemeen
benadelingsverbod in artikel 615 op te nemen. De aanleiding daarvoor vormt het huidige
artikel 628b, vierde lid, waarin met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante
en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Stb. 2022, 277) een bepaling is opgenomen die de werknemer beschermt tegen nadelige behandeling
door de werkgever of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen de werkgever of
van een procedure die is ingeleid om de rechten uit hoofde van de Richtlijn 2019/1152
van het Europees parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en
voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186) te doen naleven.
Het ligt echter in de rede dat deze bescherming tegen nadelige behandeling door de
werkgever of tegen nadelige gevolgen voor alle werknemers geldt, en niet alleen voor
werknemers met arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat tijdstippen waarop de arbeid
moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Daarnaast ligt het
in de rede om die bescherming niet te beperken tot de rechten, waarvoor nu specifieke
benadelingsverboden zijn opgenomen, maar die bescherming te bieden voor al de in titel
10 aan de werknemer toegekende rechten. Daarmee is het voorgestelde artikel 615 inhoudelijk
breder dan de bestaande specifieke benadelingsverboden. Voor een nadere toelichting
wordt verwezen naar hoofdstuk 6 van het algemeen deel.
Onderdeel B (Artikel 615)
Dit artikel is vergelijkbaar met artikel 611a, lid 5, Boek 7 BW dat met dit wetsvoorstel
komt te vervallen. Artikel 611a, lid 5, was ingevoerd ter implementatie van de Richtlijn
transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit artikel sluit dan ook aan bij
de overwegingen 42 en 43 van voornoemde Richtlijn. Van benadeling is bijvoorbeeld
sprake wanneer een werkgever een werknemer ontslaat, omdat de werknemer een beroep
heeft gedaan op artikel 668a dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is
ontstaan. De werknemer zal dan moeten aantonen dat het ontslag niet is gebaseerd op
andere gronden of redenen en dat het slechts is gebaseerd op het geldend maken van
zijn rechten. Het maakt dan niet uit dat het ontslag het gevolg is van het beroep
van de werknemer op een of meerdere rechten in titel 10 van boek 7 BW of dat de werknemer
een klacht heeft ingediend bij zijn werkgever ter naleving van zijn rechten in titel
10 van boek 7 BW.
Onderdeel C (Artikel 626)
In dit artikel is geregeld wat de werkgever dient te vermelden op de loonstrook. Daaraan
wordt met dit onderdeel toegevoegd dat de loonstrook ook vermeldt of sprake is van
een bandbreedtecontract. Dit zorgt ervoor dat de werknemer weet welke regels op hem
van toepassing zijn. Verder geldt voor een bandbreedtecontract, die een schriftelijke
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, de lage premie voor het algemeen werkloosheidsfonds
(hierna: AWf-premie). Verder bevat dit onderdeel een aanpassing van een verwijzing
naar de oproepovereenkomst.
Onderdeel D (Artikel 628)
In dit artikel is de loondoorbetalingsplicht geregeld. In het huidige eerste lid is
de hoofdregel opgenomen dat de werkgever verplicht is het loon door te betalen, indien
er geen arbeid is verricht tenzij de reden daarvoor in redelijkheid voor rekening
van de werknemer moet komen.
Op grond van het huidige vijfde tot en met achtste lid kan deze loondoorbetalingsplicht
onder voorwaarden worden uitgesloten. Deze leden worden hier geschrapt en verplaatst
naar het voorgestelde artikel 628ac. Deze uitsluitingsmogelijkheden zijn daardoor
niet meer ten algemene mogelijk. Alleen voor minderjarigen, scholieren en studenten
kan op grond van het voorgestelde artikel 628ac een loonuitsluitingsbeding worden
overeengekomen (artikel I, onderdeel E). Ook voor uitzendovereenkomsten is het uitsluiten
van de loondoorbetalingsplicht voor de eerste 52 weken op grond van artikel 691, lid
7, mogelijk (artikel I, onderdeel Q). Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar
paragraaf 4.2.1 van het algemeen deel.
Onderdeel E (Artikel 628aa, artikel 628ab en artikel 628ac)
Artikel 628aa
In dit voorgestelde artikel wordt de reguliere arbeidsovereenkomst geregeld.
Artikel 628aa, eerste lid
Dit lid bepaalt dat de arbeidsomvang in een arbeidsovereenkomst moet zijn overeengekomen
als één aantal uren groter dan nul uur per tijdseenheid van ten hoogste een jaar.
Dit bevat drie elementen, die hierna worden toegelicht.
Met een arbeidsomvang van één aantal uren per tijdseenheid wordt bedoeld dat per tijdseenheid
slechts één arbeidsomvang mag gelden. Zo is er nog steeds sprake van één arbeidsomvang
als deze per maand verschilt, bijvoorbeeld als in de maanden januari tot en met maart
een arbeidsomvang van 32 uur per week geldt en in de overige maanden van het jaar
een arbeidsomvang van 28 uur per week geldt. Er geldt dan elke maand steeds één arbeidsomvang.
De tijdseenheid waarover de arbeidsomvang wordt overeengekomen mag niet meer dan een
jaar bedragen. Dit betekent dat contracten met één aantal uren per tijdseenheid van
langer dan een jaar niet langer mogelijk zijn. Bijvoorbeeld 576 uren per 18 maanden
of 768 uren per 2 jaar mogen dus niet meer.
Met het overeenkomen van de arbeidsomvang in een arbeidsovereenkomst wordt bedoeld
dat bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst de arbeidsomvang schriftelijk in de
arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en bij een mondelinge arbeidsovereenkomst mondeling
wordt overeengekomen. Voorts wordt in dit lid geregeld dat een arbeidsovereenkomst
met een arbeidsomvang van nul uren per tijdseenheid niet meer mogelijk is. Een arbeidsovereenkomst
met een arbeidsomvang als één aantal uren groter dan nul per tijdseenheid is de norm.
Artikel 628ac, lid 1, kent wel een uitzondering voor jongeren onder de 18 jaar en
voor scholieren en studenten die aan een bepaalde instelling zijn ingeschreven.
Artikel 628aa, tweede lid
In dit voorgestelde lid worden regels gesteld voor de reguliere arbeidsovereenkomst,
waarbij de arbeidsomvang is overeengekomen per tijdseenheid van meer dan een maand.
Onderdeel a
Daarbij geldt dat het recht op loon gelijkmatig wordt gespreid over die tijdseenheid,
zo dat de inkomenszekerheid voor de werknemer gegarandeerd is (onderdeel a). Voorts
is hierop de hoofdregel van artikel 623, lid 1, van toepassing dat het loon telkens
moet worden voldaan na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst
moet worden berekend, met dien verstande dat het tijdvak voor voldoening niet korter
is dan één week en niet langer is dan één maand.
Onderdeel b
Onderdeel b regelt dat, in afwijking van artikel 7:623, lid 2, BW dit tijdvak niet
bij schriftelijke overeenkomst mag worden verlengd tot langer dan een maand.
Een voorbeeld is dat een arbeidsomvang is vastgelegd van 432 uur per kwartaal. Indien
het loontijdvak (de periode waarover het loon moet worden berekend) langer is dan
een maand, dan moet het loon ten hoogste per maand worden betaald. Stel dat het loon
dan inderdaad per maand wordt betaald, dan stelt onderdeel a dat dit loon elke maand
evenveel moet bedragen. Dit is bedoeld om (hier: maandelijkse) fluctuaties van het
loon te voorkomen en de werknemer inkomenszekerheid te bieden.
Onderdeel c
In het voorgestelde onderdeel c wordt geregeld dat de werkgever, in overeenstemming
met de werknemer, ervoor zorg moet dragen dat de werknemer steeds voor ten minste
een kwartaal een bepaalde mate van zekerheid heeft over wanneer hij zich beschikbaar
dient te houden voor het verrichten van arbeid. Met het begrip «kwartaal» wordt een
periode van 3 maanden bedoeld. De bedoelde mate van zekerheid kan worden uitgedrukt
in een percentage van bijvoorbeeld de contracturen of van de voltijdsweek, of door
de werknemer aan te wijzen niet-beschikbare dagen of uren. Voor de vraag op welk moment
de werkgever de werknemer de genoemde zekerheid moet verschaffen, geldt artikel 4:2
van de Arbeidstijdenwet (Atw), waaruit volgt dat de werkgever het arbeids- en rusttijdenpatroon
zo tijdig mogelijk aan de werknemer meedeelt. Met betrekking tot de tijdigheid geldt
hetgeen daaromtrent bij collectieve regeling is bepaald of, indien geen collectieve
regeling van toepassing is dan wel de collectieve regeling terzake geen bepaling bevat,
telkens met instemming van de betrokken werknemer is bepaald. Indien daarover niets
is geregeld, geldt dat het arbeids- en rusttijdenpatroon ten minste 28 dagen tevoren
aan de werknemer bekend gemaakt moet worden (artikel 4:2, tweede lid, Atw). Als dat
vanwege de aard van de arbeid niet mogelijk is, moet ten minste vier dagen tevoren
aan de werknemer bekend zijn op welke tijdstippen hij zijn arbeid moet verrichten
(artikel 4:2, derde lid, Atw).
Op grond van het voorgestelde artikel 628ac, lid 8, kan voor de werknemer die minderjarig,
scholier of student is ten nadele van hem worden afgeweken van artikel 628aa, leden
1 en 2, bij schriftelijke overeenkomst. Hiervoor wordt verwezen naar het voorgestelde
artikel 628ac, lid 8, en de bijbehorende artikelsgewijze toelichting.
Artikel 628aa, derde lid
Het voorgestelde derde lid regelt de zogeheten 3-uursregel voor arbeidsovereenkomsten,
waarin een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen
waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd. Indien een arbeidsomvang
van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid
moet worden verricht niet zijn vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode
van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop
hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht. Deze regel
is met de Wet flexibiliteit en zekerheid geïntroduceerd. Daarom wordt voor een nadere
toelichting verwezen naar de artikelsgewijze toelichting van artikel 628a, lid 1,
bij de Wet flexibiliteit en zekerheid.316
Indien de arbeidsomvang is overeengekomen over een tijdseenheid van langer dan een
week, wordt voor de vraag of het voorgestelde derde lid op de reguliere arbeidsovereenkomst
van toepassing is, de arbeidsomvang omgerekend tot het gemiddelde per week. Als dit
gemiddelde minder is dan 15 uur per week, geldt de 3-uursregel.
Artikel 628aa, vierde lid
Het voorgestelde vierde lid regelt dat bij algemene maatregel van bestuur (amvb) nadere
regels kunnen worden gesteld over welke overeenkomsten worden aangemerkt als reguliere
arbeidsovereenkomst. In deze amvb zal worden geregeld dat een arbeidsovereenkomst
waarin de arbeidsomvang is vastgelegd als één aantal uren groter dan nul per tijdseenheid
van ten hoogste een jaar en aan de werknemer consignatie-, beschikbaarheids- of aanwezigheidsdienst
is opgelegd, mits daar een geldelijke vergoeding of compensatie in de vorm van betaalde
vrije tijd tegenover staat, nog steeds sprake is van een enkele arbeidsomvang als
bedoeld in het eerste lid. Hiermee wordt duidelijk gemaakt dat een dergelijke overeenkomst
geen bandbreedtecontract is als bedoeld in artikel 628ab en geen oproepovereenkomst
is als bedoeld in artikel 628a. Het is overigens wel mogelijk om consignatie-, beschikbaarheids-
of aanwezigheidsdienst op te nemen in een bandbreedtecontract of oproepovereenkomst,
maar dan is het een bandbreedtecontract of oproepovereenkomst als aan de daarvoor
geldende vereisten wordt voldaan. De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is van
belang voor de hoogte van de AWf-premie. Hiervoor wordt verwezen naar artikel III
en de bijbehorende artikelsgewijze toelichting. Ten tweede is de kwalificatie van
de arbeidsovereenkomst van belang voor de van toepassing zijnde arbeidsrechtelijke
gevolgen. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als bandbreedtecontract
respectievelijk als oproepovereenkomst gelden immers de regels van artikel 628ab BW
respectievelijk de regels van artikel 628a, lid 2, BW.
De delegatiegrondslag in artikel 628a, lid 10, voor het huidige Besluit nadere regels
oproepovereenkomsten komt te vervallen. In voornoemd besluit is geregeld dat arbeidsovereenkomsten
waarbij aan de werknemer consignatie-, beschikbaarheids- of aanwezigheidsdienst is
opgelegd, mits daar een geldelijke vergoeding of compensatie in de vorm van betaalde
vrije tijd tegenover staat, niet worden aangemerkt als oproepovereenkomsten. Oproepovereenkomsten
zijn op basis van dit wetsvoorstel slechts toegestaan voor minderjarigen, scholieren
en studenten (zie artikel I, onderdeel E) en bij uitzendovereenkomsten in de eerste
52 weken (artikel I, onderdeel Q). In de tot stand te brengen amvb zullen dezelfde
soort arbeidsovereenkomsten als in het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten
worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst met een enkele arbeidsomvang, maar dan
als bedoeld in artikel 628aa, lid 1.
Artikel 628aa, vijfde lid
Met het voorgestelde vijfde lid wordt een conversie geïntroduceerd voor het geval
dat een arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen, waarin geen arbeidsomvang of een
minimale en een maximale arbeidsomvang is overeengekomen, zonder dat wordt voldaan
aan de wettelijke voorwaarden waaronder dat mag. Onder «geen arbeidsomvang» wordt
ook begrepen de situatie dat de arbeidsomvang nul uren bedraagt. In al die gevallen
geldt dat de arbeidsomvang per week drie uur per week bedraagt. Ook in het geval dat
de arbeidsovereenkomst nog geen drie maanden heeft geduurd geldt een arbeidsomvang
van drie uur per week. Als de gemiddelde arbeidsomvang per week over de voorafgaande
drie maanden hoger dan drie uren ligt, dan geldt dit gemiddelde als de overeengekomen
arbeidsomvang per week. Dit is uiteraard alleen aan de orde als de arbeidsovereenkomst
minimaal drie maanden heeft geduurd. Voor de betekenis van «drie voorafgaande maanden»
wordt niet aangesloten bij de rechtspraak van artikel 7:610b BW dat ook andere, representatieve
perioden van drie maanden tot uitgangspunt genomen kunnen worden bij de vestiging
van het vermoeden voor de arbeidsomvang. De reden daarvoor is dat de regering arbeidsovereenkomsten
waarin geen arbeidsomvang of een minimale en maximale arbeidsomvang is overeengekomen,
zonder dat wordt voldaan aan de wettelijke voorwaarden waaronder dat mag, onwenselijk
acht. Daarbij past het niet andere, representatieve perioden van drie maanden tot
uitgangspunt te kunnen nemen voor de arbeidsomvang. Dat kan namelijk tot calculerend
gedrag leiden van de werkgever. Het voorgaande betekent dat de werknemer recht heeft
op het loon over die uren, tenzij de werkgever tegenspreekt dat er geen arbeidsomvang,
of een niet-toegestane minimale en maximale arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst
is vastgelegd. Het is dan aan de werknemer om te bewijzen dat er geen arbeidsomvang
of een niet-toegestane minimale en maximale arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst
is vastgelegd. Bijvoorbeeld door het overleggen van de arbeidsovereenkomst of de loonstrook.
Artikel 628ab
In dit voorgestelde artikel wordt het zogeheten bandbreedtecontract geregeld, dat
het huidige oproepcontract vervangt.
Artikel 628ab, eerste lid,
Zo kan onder voorwaarden een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van een minimaal
aantal uren groter dan nul per tijdseenheid worden overeengekomen. Dit is een uitzondering
op de hoofdregel van een reguliere arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 628aa,
lid 1. De arbeidsomvang bestaat dan uit een minimaal aantal uren, groter dan nul,
in combinatie met een maximaal aantal uren per dezelfde tijdseenheid. Er moet daarvoor
aan de volgende voorwaarden zijn voldaan. Ten eerste mag de arbeidsomvang voor ten
hoogste een kwartaal worden overeengekomen. Dit geldt voor zowel de minimale als de
maximale arbeidsomvang, waarbij voor beide arbeidsomvangen dezelfde tijdseenheid moet
worden gehanteerd. Oftewel, de minimum en maximale arbeidsomvang moeten allebei betrekking
hebben op bijvoorbeeld de maanden januari, februari en maart. Met het begrip «kwartaal»
wordt een periode van 3 maanden bedoeld. Ten tweede mag de maximale arbeidsomvang
niet meer bedragen dan 130% van de minimale arbeidsomvang (100% zijn de gegarandeerde
uren) per tijdseenheid. In paragraaf 4.2.3 van het algemeen deel van de toelichting
wordt uitgelegd wat onder gegarandeerde uren wordt verstaan.
Verder volgt uit het schrappen van artikel 628, vijfde tot en met achtste lid (onderdeel
D), dat de werknemer bij bandbreedtecontracten ten minste recht heeft op het loon
van het minimale aantal uren, dat zijn immers de gegarandeerde uren waarop de werknemer
in ieder geval arbeid moet verrichten.
Artikel 628ab, tweede lid
Onderdeel a
Wanneer er sprake is van een bandbreedtecontract, mag de werknemer door de werkgever
niet worden verplicht om arbeid te verrichten buiten de referentiedagen- en uren,
vermeld in de opgave bedoeld in artikel 655, lid 1, onderdeel o. Dit betekent dat
er door de werknemer niet alleen geweigerd kan worden om arbeid te verrichten wanneer
het maximaal aantal uur, bedoeld in lid 1, wordt overschreden, maar ook wanneer de
werkgever weliswaar binnen dat maximaal aantal uur blijft, maar inroostert op tijdstippen
waarop overeengekomen was dat de werknemer zich dan juist niet beschikbaar hoefde
te houden. Dit kan alleen als dat op basis van goed werknemerschap van hem kan worden
gevergd.
Artikel 628ab, vierde lid
In het voorgestelde vierde lid is geregeld dat tijdsblokken van 3 uur of minder, die
tussen de referentie-uren, vermeld in de opgave bedoeld in artikel 655, lid 1, onderdeel
o, liggen, worden meegeteld bij het maximale aantal uren, bedoeld in, lid 1, waarop
de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Hiermee wordt beoogd een
versnipperd rooster voor de werknemer te voorkomen.
Artikel 628ab, zesde lid
In dit voorgestelde lid wordt geregeld dat na de automatische omzetting van een oproepovereenkomst
naar een bandbreedtecontract op grond van 628ac, lid 9, de werkgever pas een aanbod
voor een vaste arbeidsomvang moet doen 12 maanden na de automatische omzetting naar
een bandbreedtecontract. Daarna geldt weer de normale regel uit het vijfde lid dat
telkens na een periode van 12 maanden een aanbod door de werkgever moet worden gedaan.
Dit wijkt in zoverre af van het vijfde lid dat in dit geval de periode voorafgaande
aan de omzetting niet wordt meegenomen in de berekening van de 12 maanden.
Artikel 628ab, elfde lid
Dit voorgestelde lid bevat dezelfde regel als artikel 628aa, lid 5, maar dan toegespitst
op bandbreedtecontracten. Indien de arbeidsomvang niet is overeengekomen als een minimaal
aantal uren groter dan nul, tezamen met een maximaal aantal uren, dan geldt een (enkele)
arbeidsomvang van de gemiddelde arbeidsomvang per week in de drie voorafgaande maanden,
maar in ieder geval een minimale arbeidsomvang van drie uur per week. Voor de nadere
toelichting wordt verwezen naar de toelichting bij het voorgestelde artikel 628aa,
lid 5.
Artikel 628ab, twaalfde lid
In het voorgestelde twaalfde lid wordt geregeld dat de regels rond loonspreiding uit
artikel 628aa, lid 2, en de 3-uurs-regel uit artikel 628aa, lid 3, namelijk dat de
werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht,
recht heeft op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid
zou hebben verricht, ook van toepassing zijn op het bandbreedtecontract. Voor dat
laatste geldt niet de voorwaarde dat er een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per
week is overeengekomen. Wanneer een werknemer gehoor geeft aan een oproep waarbij
de tijdstippen niet tijdig zijn doorgegeven en de werknemer verricht arbeid voor minder
dan 3 uur per week, dan krijgt de werknemer sowieso het loon voor 3 uur uitbetaald.
Voor een nadere toelichting op deze regel wordt verwezen naar de artikelsgewijze toelichting
bij het voorgestelde artikel 628aa, lid 2 en 3.
Artikel 628ab, dertiende lid
In dit lid wordt geregeld dat elk beding dat ten nadele van de werknemer afwijkt van
dit artikel nietig is.
Artikel 628ab, tweede lid, onderdeel b en c, derde, vijfde lid, zevende tot en met
tiende lid
De voorgestelde leden hebben tot gevolg dat de regels die met de Wab voor oproepovereenkomsten
zijn ingevoerd, ook gaan gelden voor bandbreedtecontracten. Voor een nadere toelichting
wordt verwezen naar de artikelsgewijze toelichting op artikel 628a, tweede tot en
met achtste, tiende en elfde lid bij de Wab.
Artikel 628ac
Dit artikel ziet op arbeidsovereenkomsten die enkel met minderjarigen, scholieren
en studenten kunnen worden overeengekomen en regelt kort gezegd dat onder bepaalde
voorwaarden voor deze werknemers oproepovereenkomsten in de zin van het voorgestelde
artikel 628a zijn toegestaan.
Artikel 628ac, eerste lid
Dit lid regelt het toepassingsbereik van het voorgestelde artikel. Dit artikel is
alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een werknemer die ofwel de leeftijd
van achttien jaar nog niet heeft bereikt, ofwel scholier is, ofwel student is, en
daarnaast een bijbaan heeft van niet meer dan 16 uur per week gemiddeld. In het tweede
lid wordt omschreven wie onder scholier valt. En in het derde lid wordt uitgelegd
wie als student wordt aangemerkt. Daarnaast geldt als gezegd dat de gemiddelde arbeidsomvang
ten hoogste 16 uur per week mag hebben bedragen (het zogeheten urencriterium). Dat
betekent dat de werknemer op jaarbasis maximaal 832 uren (16 x 52) op oproepbasis
mag werken.
Hoe de gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend, is afhankelijk van de vraag of er
sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd en van de looptijd
van die arbeidsovereenkomst. De verschillende berekeningswijzen met rekenvoorbeelden
zijn hierna opgenomen. Daarbij wordt ook rekening gehouden met de situatie dat de
werknemer voortijdig opzegt. De werkgever kan dan namelijk geconfronteerd worden met
een situatie die hij vooraf niet had kunnen voorzien. De oorspronkelijk beoogde ureninzet
kan in sommige gevallen dan niet meer worden vormgegeven. Hierdoor kan een eventuele
eerdere hoge ureninzet niet of nauwelijks meer worden gecompenseerd. Dat wordt met
onderstaande regels voorkomen. Wanneer achteraf blijkt dat niet aan het urencriterium
is voldaan, ontstaat op dat moment op grond van het negende lid van rechtswege een
bandbreedtecontract. Ook als op enig moment gedurende een tijdvak, waarover het gemiddelde
aantal gewerkte uren wordt berekend, reeds vaststaat dat het gemiddelde van 16 uur
per week wordt overschreden ontstaat er vanaf dat moment voor de werknemer op grond
van het negende lid een recht op een bandbreedtecontract. Dit is bijvoorbeeld het
geval als de werknemer in een lopend jaar meer dan 832 uur heeft gewerkt (16 uur x
52 weken = 832 uur op jaarbasis).
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
(1) Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt de gemiddelde omvang van
de arbeid berekend over de overeengekomen looptijd van de arbeidsovereenkomst.
(2) Als de overeengekomen looptijd langer dan 12 maanden is, wordt de gemiddelde omvang
van de arbeid telkens over opvolgende tijdvakken van 12 maanden berekend. In het geval
dat het laatste tijdvak geen 12 maanden bedraagt, wordt de gemiddelde arbeidsomvang
voor die resterende overeengekomen looptijd naar rato berekend.
Rekenvoorbeelden bij (1):
a. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
12 maanden wordt gemiddeld over 12 maanden.
b. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
6 maanden wordt gemiddeld over 6 maanden.
c. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
12 maanden, waarbij de werknemer de arbeidsovereenkomst na 3 maanden opzegt, wordt
toch gemiddeld over 12 maanden, want dat is de overeengekomen looptijd.
Rekenvoorbeeld bij (2):
a. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
2 jaar, wordt telkens over een opvolgend tijdvak van 12 maanden gemiddeld. Als een
arbeidsovereenkomst start in september 2023 en eindigt in september 2025, wordt in
september 2024 gemiddeld over de periode september 2023 – september 2024 en in september
2025 gemiddeld over de periode september 2024 – september 2025.
b. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
1,5 jaar wordt voor het eerste jaar gemiddeld over 12 maanden en voor het resterende
half jaar gemiddeld over 6 maanden.
c. Als in het voorbeeld van hiervoor (2b) een werknemer eerder opzegt, bijv. na 1 jaar
en 3 maanden, wordt voor het eerste jaar gemiddeld over 12 maanden en worden de gewerkte
uren in de periode van 3 maanden vervolgens niet berekend over deze 3 maanden, maar
over 6 maanden, want dat was de resterende overeengekomen looptijd.
c. Als in het voorbeeld van hiervoor (2c) een werknemer niet na 1 jaar en 3 maanden,
maar na 2 maanden opzegt, wordt voor die periode gemiddeld over 12 maanden, omdat
pas na 12 maanden een eerste knip voor de berekening plaatsvindt.
d. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een overeengekomen looptijd van
2,5 jaar, wordt voor het eerste jaar gemiddeld over 12 maanden, voor het tweede jaar
over 12 maanden en voor het laatste half jaar over 6 maanden, ook als de werknemer
eerder opzegt.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt de gemiddelde omvang van de
arbeid telkens over opvolgende tijdvakken van 12 maanden berekend. Echter, voor het
tijdvak waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt, wordt de gemiddelde
arbeidsomvang berekend op basis van het in die resterende maanden aantal gewerkte
uren, alsof het tijdvak waarin die uren zijn gewerkt 12 maanden besloeg.
Rekenvoorbeeld:
a. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zegt een werknemer op een gegeven
moment op. Elk jaar wordt dan gemiddeld over een periode van 12 maanden. Stel dat
een werknemer is gestart op 1 september 2023 en per 1 december 2027 opzegt, dan wordt
over de periode van 1 september 2023 tot 1 september 2027 steeds gemiddeld over een
periode van 12 maanden. Voor het tijdvak van 1 september 2027 tot 1 december 2027
geldt dat het aantal uren dat in die 3 maanden is gewerkt wordt gemiddeld over een
periode van 12 maanden.
Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar paragraaf 4.2.6 van het algemeen deel.
Artikel 628ac, tweede lid
Het tweede lid geeft een definitie van het begrip «scholier». Indien een werknemer
valt onder de begripsbepaling van «scholier», wordt hij aangemerkt als scholier voor
de duur dat zijn bewijs van inschrijving aan een erkende onderwijsinstelling als bedoeld
in het voorgestelde tweede lid is afgegeven. Dit is een instelling als bedoeld in
artikel 1, onderdeel b, van de Leerplichtwet 1969 of een instelling als bedoeld in
artikel 7.3.1., eerste lid, onderdeel a, van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
Het gaat dan om zowel door de overheid bekostigde voortgezet algemeen volwassenenonderwijs
(vavo), alsmede niet-bekostigde maar wel door de overheid erkende opleidingen vavo.
Ten derde betreft dit met voornoemde vergelijkbare instellingen binnen de Europese
Economische Ruimte. Een bewijs van inschrijving wordt afgegeven per schooljaar. Dit
maakt het mogelijk om voor het betreffende schooljaar op een oproepovereenkomst te
blijven werken, ook al is de scholier later in datzelfde studiejaar gestopt met het
volgen van onderwijs. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij schooluitval van een
werknemer die ouder is dan 18 jaar en dus niet meer kwalificatieplichtig is.
Artikel 628ac, derde lid
Het derde lid geeft een definitie van het begrip «student». Het gaat hier om een werknemer
die is ingeschreven aan een instelling in artikel 1.1.1. van de Wet educatie en beroepsonderwijs
of een andere instelling als bedoeld in artikel 1.4.1. van die wet als student. Of
het betreft een werknemer die is ingeschreven aan een universiteit of hogeschool als
bedoeld in artikel 1.2, onderdelen a en b, van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk
onderzoek. Hierbij is aangesloten bij de definitie die ook in het huurrecht wordt
gehanteerd. Of met voornoemde vergelijkbare instellingen binnen de Europese Economische
Ruimte.
Artikel 628ac, vierde tot en met zevende lid
Hiermee wordt de inhoud van de huidige leden 5 tot en met 8 van artikel 628 ongewijzigd
verplaatst naar artikel 628ac, vierde tot en met het zevende lid, waardoor het mogelijk
wordt om in arbeidsovereenkomsten met minderjarigen, scholieren en studenten af te
wijken van de loondoorbetalingsplicht uit artikel 628, eerste lid. Hiermee wordt de
facto geregeld dat de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten, zodat een minderjarige,
scholier en student werkzaam kan zijn op basis van een oproepovereenkomst als bedoeld
in artikel 628a. Voor een nadere toelichting op deze leden zij verwezen naar de artikelsgewijze
toelichting bij artikel 628, vijfde tot en met achtste lid, in de Wet werk en zekerheid.317
Artikel 628ac, achtste lid
Het achtste lid bepaalt dat bij schriftelijke overeenkomst van de regels omtrent de
arbeidsomvang uit artikel 628aa, leden 1 en 2, ten nadele van de werknemer kan worden
afgeweken en maakt daarmee voor dit aspect mogelijk dat voor minderjarigen, scholieren
en studenten oproepovereenkomsten mogelijk blijven. Voor een nadere toelichting hierop
wordt verwezen naar paragraaf 4.2.6 van het algemeen deel.
Artikel 628ac, negende lid
Het negende lid bepaalt dat als de werknemer niet meer voldoet aan ofwel het urencriterium
uit de aanhef van het eerste lid ofwel aan een van de voorwaarden uit het eerste lid,
onderdelen i tot en met iii, de arbeidsovereenkomst vanaf dat moment van rechtswege
geldt als bandbreedtecontract. Voor de voorwaarden uit het eerste lid, aanhef en onderdelen
i tot en met iii, betekent dit dus dat er alleen sprake is van conversie als de werknemer
aan geen van die voorwaarden voldoet. Vanaf dat moment zijn de regels van artikel
628ab van toepassing.
In dit lid wordt voorts geregeld wat de minimale arbeidsomvang is die vanaf het moment
van conversie heeft te gelden. Dat is de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande
periode van 12 maanden. Bij de bepaling van de gemiddelde omvang gaat het om alle
verloonde uren. Derhalve tellen bijvoorbeeld ook ingetrokken uren, als bedoeld in
het voorgestelde artikel 628ab, lid 2, onderdeel c, of uren waarin de werknemer de
arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens ziekte, mee voor de berekening van de gemiddelde
omvang. Indien de oproepovereenkomst vóór conversie korter dan 12 maanden geleden
is aangevangen, geldt de gemiddelde omvang in die periode als nieuwe minimale arbeidsomvang.
Er wordt gekeken naar de start van de laatste arbeidsovereenkomst en niet naar voorgaande
arbeidsovereenkomsten in de keten. De maximale arbeidsomvang bedraagt vervolgens,
conform het voorgestelde artikel 628ab, lid 1, 130% van die minimale arbeidsomvang.
Onderdeel F (Artikel 628a)
Artikel 628a, eerste lid
In dit voorgestelde artikel wordt in het eerste lid geregeld wanneer sprake is van
een oproepovereenkomst. Dit is ten eerste het geval als de loondoorbetalingsplicht
is uitgesloten. Dit kan alleen bij een overeenkomst met minderjarigen, scholieren
en studenten of bij een uitzendovereenkomst in de eerste 52 weken (fase A). De mogelijkheid
tot afwijking van de loondoorbetalingsverplichting is voor minderjarigen, scholieren
en studenten geregeld in artikel 7:628ac, lid 4 of lid 6, BW. De afwijkingsmogelijkheid
voor uitzendkrachten in fase A is geregeld in artikel 7:691, lid 7, BW.
En ten tweede is sprake van een oproepovereenkomst als er wordt afgeweken van de regels
van artikel 628aa, leden 1 en 2 (reguliere arbeidsovereenkomst) over de arbeidsomvang
en het geen bandbreedtecontract in de zin van het voorgestelde artikel 7:628ab is.
Voor werknemers die minderjarig, scholier of student zijn is dit toegestaan op grond
van artikel 7:628ac, lid 8, BW.
Hierbij is van belang dat om onder de gegeven definitie van oproepovereenkomst te
vallen, de afwijkingen van artikel 7:628, lid 1, respectievelijk artikel 7:628aa,
lid 1 of 2, daadwerkelijk moeten zijn toegestaan. Is dat niet het geval, dan bevatten
die artikelen sancties die het oproepkarakter aan de overeenkomst ontnemen. Voor wat
betreft de loondoorbetalingsplicht is in dit verband het laatste lid van artikel 7:628
van belang, dat alle afwijkingen van dat artikel ten nadele van de werknemer nietig
verklaart. Indien een loonuitsluitingsbeding is overeengekomen met een werknemer voor
wie dat niet is toegestaan, dan is dat beding nietig. Hetzelfde geldt voor loonuitsluitingsbedingen
die de reikwijdte van de toegestane afwijkingen op grond van artikel 7:628ac, lid
4 of 6, of 691, lid 7, te buiten gaan. In dat geval valt men immers terug op de hoofdregel
van artikel 7:628, lid 1, (geen arbeid, toch loon) en lid 6 (nieuw), dat afwijkingen
ten nadele van de werknemer met nietigheid bedreigt. In dat geval wordt er juridisch
geacht geen loonuitsluitingsbeding te zijn, wat met zich brengt dat de overeenkomst
ook niet onder de definitie van oproepovereenkomst valt.
Hetzelfde geldt voor afwijkingen van artikel 7:628aa, lid 1 of 2, BW die niet zijn
toegestaan. In dat geval geldt het voorgestelde vijfde lid van artikel 7:628aa BW,
dat de arbeidsomvang van rechtswege omzet in, kort gezegd, minimaal 3 uur per week
of zoveel meer als er is gewerkt. Zie verder de toelichting op deze bepaling. Deze
regel brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst niet meer het karakter van een oproepovereenkomst
heeft. Van rechtswege is immers sprake van een vaste en enkele arbeidsomvang, groter
dan nul. De arbeidsovereenkomst voldoet daarmee van rechtswege aan artikel 7:628aa,
lid 1, BW en is dus geen oproepovereenkomst.
Voor een oproepovereenkomst geldt de hoge AWf-premie. Voor de volledigheid zij opgemerkt
dat voor de premieheffing voldoende is dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk de
kenmerken heeft van een oproepovereenkomst. Het is niet van belang of dit juridisch
daadwerkelijk is toegestaan. Zie in dat verband paragraaf 4.2.7 van het algemeen deel
en de toelichting op artikel III.
Artikel 628a, tweede lid
In het tweede lid worden de 3-uurs-regel (het voorgestelde artikel 628aa, derde lid),
de regels voor bandbreedtecontracten omtrent de oproeptermijn van 4 dagen, het doen
van een aanbod na 12 maanden door de werkgever en de nadere regels daaromtrent van
overeenkomstige toepassing verklaard op oproepovereenkomsten. De bedoelde regels gelden
nu ook voor de huidige oproepovereenkomsten.
Onderdeel G, eerste lid (Artikel 628b, derde lid)
Artikel 628b, derde lid
In dit lid wordt een verwijzing aangepast. De regels omtrent de oproeptermijn van
4 dagen zijn namelijk verplaatst naar het voorgestelde artikel 628ab.
Onderdeel L, lid 1 (655, eerste lid)
Subonderdeel a
Voorgesteld wordt om in het eerste lid op te nemen dat in de schriftelijke of elektronische
opgave die de werkgever aan de werknemer moet doen ook moet zijn opgenomen of sprake
is van een bandbreedtecontract. Dit stelt de werknemer in staat om te weten op wat
voor soort arbeidsovereenkomst hij werkt en welke rechten hierbij horen. Verder regelt
dit subonderdeel dat, in geval van een bandbreedtecontract, de werkgever een schriftelijke
of elektronische opgave dient te verstrekken van de dagen en uren waarop de werknemer
kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Het totale aantal uren van deze opgave
kan niet meer zijn dan het maximaal aantal uren van ten hoogste 130%, bedoeld in artikel
628ab, lid 1.
Subonderdeel b
Dit onderdeel bevat een aanpassing van een verwijzing naar de oproepovereenkomst.
Onderdeel M (Artikel 667, vierde lid)
Met dit onderdeel wordt de zogenoemde Ragetlieregel aangepast. Voorgesteld wordt om
de huidige tussenpoos van zes maanden te schrappen en een administratieve vervaltermijn
te introduceren van 60 maanden. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar paragraaf
3.2.1 van het algemeen deel.
Onderdeel N (Artikel 668a)
Artikel 668a, eerste lid
Met deze voorgestelde wijziging wordt de huidige tussenpoos van 6 maanden verlengd
tot 60 maanden. Dit heeft tot gevolg dat een nieuwe keten aan tijdelijke contracten
pas kan aanvangen na een verloop van 60 maanden. Voor een nadere toelichting wordt
verwezen naar paragraaf 3.2.1 van het algemeen deel.
Artikel 668a, vijfde lid (oud)
Voorgesteld wordt het huidige vijfde lid te laten vervallen. Dit heeft tot gevolg
dat de huidige mogelijkheid, om bij cao of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan af te wijken van de wettelijke regeling in het eerste lid,
wordt geschrapt. Dit betekent dat het niet meer mogelijk zal zijn om de maximale duur
van 36 maanden voor tijdelijke contracten en het maximale aantal van 3 tijdelijke
contracten te verlengen tot ten hoogste 48 maanden respectievelijk zes contracten.
Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar paragraaf 3.2.3 van het algemeen deel.
Het zesde tot en met tiende lid worden als gevolg hiervan vernummerd tot vijfde tot
en met tiende lid.
Artikel 668a, vijfde lid (nieuw)
In het nieuwe vijfde lid (het huidige zesde lid) wordt de mogelijkheid om in het geval
van opeenvolgend werkgeverschap bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken van
de maximale duur van 36 maanden geschrapt. Het zal in het geval van opvolgend werkgeverschap
nog wel mogelijk zijn om bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken van het
maximale aantal van 3 tijdelijke contracten. Voor een nadere toelichting wordt verwezen
naar paragraaf 3.2.2 van het algemeen deel.
Artikel 668a, elfde lid (nieuw)
Deze voorgestelde wijziging ziet op de tussenpoos voor scholieren en studenten, die
vallen onder de definitie van scholier of student en voegt daartoe een nieuw elfde
lid in. Voor hen geldt dat de huidige tussenpoos van artikel 668a, lid 1, ten hoogste
zes maanden blijft, mits het aantal gewerkte uren niet meer dan gemiddeld 12 uur per
week, bezien over de looptijd van hun overeenkomst, heeft bedragen.
Dit ingevoegde elfde lid, gelezen in samenhang met het tiende lid, werkt als volgt.
De ketenbepaling treedt in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van
achttien jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer
de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst
voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd
van achttien jaar heeft bereikt. Om vervolgens de kortere tussenpoos van ten hoogste
zes maanden toe te kunnen passen, dient de werknemer ofwel een scholier met een bijbaan
ofwel een student met een bijbaan te zijn geweest bij het laatste contract in de «oude»
keten (hieronder schematisch weergegeven met een pijl). Het maakt dus niet uit als
de werknemer geen scholier of geen student meer is na de tussenpoos van 7 maanden.
Dit voorkomt dat een tussenpoos van 60 maanden gaat gelden bij overstap van een bijbaan
naar een «volledige» baan.
Dit nieuw ingevoegde lid verduidelijkt welke tussenpoos heeft te gelden indien zowel
het nieuwe elfde als het dertiende of het veertiende lid van toepassing is, dus in
de situatie dat een werknemer scholier of student is en werkzaam is op een bijbaan
in een functie, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kan
worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kan worden uitgeoefend
gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. In dat geval kunnen de
tussenpozen worden verkort tot ten hoogste drie maanden onder de voorwaarden gesteld
in lid 13 of lid 14. Als gevolg van het invoegen van dit nieuwe lid wordt het huidige
vijftiende lid vernummerd tot zestiende lid.
Onderdeel O (artikel 670, lid 9)
De huidige tekst van de tweede zin in artikel 670, lid 9, is met de Wet implementatie
EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingevoerd. Het gaat hier
om artikelen of artikelleden die geheel of nagenoeg geheel voortvloeien uit de richtlijn.
Echter, omdat met het onderhavige wetsvoorstel de specifieke benadelingsverboden worden
geschrapt en vervangen worden door een algemeen benadelingsverbod ten aanzien van
alle in titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek aan de werknemer toegekende
rechten, ligt het in de rede ook dit «wegens»-opzegverbod hierop aan te passen. Dat
wordt gedaan door te regelen dat in zijn algemeenheid niet kan worden opgezegd als
gevolg van het als werknemer geldend maken van de hem in titel 10 toegekende rechten.
Daarbij wordt het opzegverbod wegens het geldend maken van de in de huidige tekst
van dit lid genoemde rechten uit artikel 2b van de Wet flexibel werken, of 3, leden
2, en 3, van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie
behouden.
Onderdeel P (artikel 672, lid 5)
Artikel 672, lid 5, regelt welke opzeggingstermijn geldt in het geval dat de omvang
van de arbeid op grond van het voorgestelde artikel 628ac, lid 8, niet in de arbeidsovereenkomst
is overeengekomen. De termijn van 4 dagen is gebaseerd op de oproeptermijn uit het
nieuwe artikel 628ab, lid 2, onderdeel b. De kortere oproeptermijn van ten minste
24 uur, die bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald, is gebaseerd op de in artikel 628ab,
lid 3, genoemde termijn. De termijn bij een functie die is aangewezen op grond van
artikel 628ab, lid 10, is 4 dagen. Deze termijnen zijn niet nieuw, omdat deze op grond
van de huidige tekst van artikel 672, lid 5, ook al gelden. In de huidige tekst van
artikel 672, lid 5, wordt verwezen naar bepalingen uit het huidige artikel 628a, dat
ziet op oproepovereenkomsten. Echter, doordat oproepovereenkomsten met dit wetsvoorstel
worden vervangen door bandbreedtecontracten, worden een aantal van die regels naar
het nieuwe artikel 628ab over het bandbreedtecontract verplaatst. Die regels zijn
vervolgens via artikel 628a, lid 2, van toepassing op de oproepovereenkomsten, die
straks onder voorwaarden nog wel zijn toegestaan voor minderjarigen, scholieren, studenten
en uitzenden fase A. Om te voorkomen dat dit vijfde lid niet goed leesbaar wordt door
allerlei lastig te begrijpen verwijzingen naar andere artikelen, worden de van toepassing
zijnde termijnen integraal in dit lid opgenomen.
Onderdeel Q (Artikel 691)
Artikel 691
De wijziging in het eerste, derde en zevende lid, van de daarin geregelde termijn
van 26 weken naar 52 weken, in combinatie met het schrappen van de huidige mogelijkheid
om deze termijn bij cao te verlengen tot ten hoogste 78 weken (huidige achtste lid,
onderdeel a), heeft tot gevolg dat de duur van bepaalde onzekerheden voor uitzendkrachten
feitelijk wordt verkort. Dit geldt ten eerste voor de fase waar de ketenregeling nog
niet van toepassing is voor de uitzendkrachten (lid 1), dit is fase A. Ten tweede
geldt dit voor de termijn waarbinnen het uitzendbeding van kracht is (lid 3). En ten
derde voor de termijn waarbinnen ten nadele van de uitzendkracht kan worden afgeweken
van artikel 628, lid 1, wat bepaalt dat de werkgever verplicht is loon door te betalen
wanneer de arbeid niet is verricht vanwege een oorzaak die voor rekening van de werkgever
komt (lid 7). Bovendien wordt de ketenregeling voor uitzendkrachten (fase B) wettelijk
vastgelegd in lid 8, waardoor uitzendkrachten eerder het recht krijgen op een vast
contract. Op dit moment kan via cao de ketenregeling voor uitzendovereenkomsten worden
verlengd naar 6 contracten en 48 maanden. Dit wordt een wettelijke regeling waarbij
voor uitzendovereenkomsten een afwijkende ketenregeling geldt, namelijk 6 contracten
in 24 maanden. Het is daarbij niet mogelijk om hiervan af te wijken bij cao.
Door de voorgestelde wijziging is het dus niet langer mogelijk om de termijn van 26
weken bij cao te verlengen tot ten hoogste 78 weken. Het opnemen van een wettelijke
termijn van 52 weken heeft een aantal gevolgen. Ten eerste is de ketenregeling (artikel
691, achtste lid (nieuw) en artikel 668a) eerst van toepassing indien in meer dan
52 weken arbeid is verricht. De nieuwe wettelijke ketenregeling voor specifiek uitzendovereenkomsten
(artikel 691, achtste lid (nieuw)) wijkt af van de ketenregeling van artikel 668a,
eerste lid. Een aantal leden van artikel 668a regelen iets aanvullends over de toepassing
van artikel 668a, eerste lid. Zo regelt het tweede lid dat het eerste lid van overeenkomstige
toepassing is op elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten waarbij sprake is van
opvolgend werkgeverschap. Artikel 668a, tweede lid, kan niet geheel letterlijk worden
toegepast op uitzendovereenkomsten, nu voor uitzendovereenkomsten met artikel 691,
achtste lid (nieuw), wordt afgeweken van de toepassing van artikel 668a, eerste lid.
Toepassing van artikel 668a op uitzendovereenkomsten is nog altijd beoogd. Daarom
wordt geregeld dat artikel 668a eerst van overeenkomstige toepassing is zodra de werknemer
in meer dan 52 weken arbeid heeft verricht, om misverstand over de toepasbaarheid
van artikel 668a op uitzendovereenkomsten uit te sluiten (zie Aanwijzing 3.32 van
de Aanwijzingen voor de regelgeving). Ten tweede verliest het uitzendbeding (artikel
691, tweede lid) na 52 gewerkte weken zijn kracht. Ten derde kan ten hoogste voor
de eerste 52 gewerkte weken gebruik worden gemaakt van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht
(artikel 691, zevende lid).
In het huidige artikel 691, vierde lid, is geregeld dat perioden waarin arbeid wordt
verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden worden opgeteld
voor het berekenen van de perioden, bedoeld in het eerste en derde lid van artikel
691. Met de voorgestelde wijziging van het vierde lid wordt geregeld dat de perioden
waarin arbeid wordt verricht worden samengeteld indien deze elkaar opvolgen met tussenpozen
van ten hoogste 60 maanden. Hiermee wordt aangesloten bij de (voorgestelde) onderbrekingsperiode
van 60 maanden in de ketenbepaling (de voorgestelde wijziging van artikel 668a, eerste
lid).
In het huidige artikel 668a, eerste lid, is geregeld dat vanaf de dag dat tussen dezelfde
partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden hebben
overschreden (tussenpozen van ten hoogste zes maanden inbegrepen) of meer dan drie
arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan (waarbij arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen
bij tussenpozen van ten hoogste zes maanden), met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst
geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor de uitzendovereenkomst is in het huidige
artikel 691, achtste lid, onderdeel c, de mogelijkheid opgenomen om bij cao de termijn
van 36 maanden te verlengen tot ten hoogste 48 maanden en het aantal contracten te
verhogen van drie naar ten hoogste zes. Voorgesteld wordt om de ketenregeling voor
uitzendovereenkomsten wettelijk vast te leggen en de mogelijkheid om bij cao hiervan
af te wijken te schrappen. Deze wettelijke ketenregeling (artikel 668a en artikel
691, achtste lid) is eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 52 weken
arbeid heeft verricht (artikel 691, eerste lid). De voorgestelde wettelijke ketenregeling
voor uitzendovereenkomsten houdt in dat vanaf de dag dat tussen partijen uitzendovereenkomsten
voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden hebben overschreden (tussenpozen van
ten hoogste 60 maanden inbegrepen) of meer dan zes uitzendovereenkomsten zijn aangegaan
(waarbij uitzendovereenkomsten elkaar opvolgen bij tussenpozen van ten hoogste 60
maanden), met ingang van die dag de laatste uitzendovereenkomst in beginsel geldt
als aangegaan voor onbepaalde tijd. De regels van artikel 668a, die voor bepaalde
situaties iets aanvullends of afwijkends regelen, zijn van toepassing (artikel 691,
eerste lid). De onderbrekingsperiode van 60 maanden sluit aan bij de voorgestelde
wijziging van artikel 668a, eerste lid. De voorgestelde nieuwe hoofdregels van de
ketenregeling voor uitzendovereenkomsten in fase B zien er als volgt uit:
Uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd
(Fase B)
Huidig artikel 668a, lid 1
Voorgesteld artikel 668a, lid 1
Huidig artikel 691, lid 8, onderdeel c
Voorgesteld artikel 691, lid 8, als afwijking van artikel 668a, lid 1
Duur
36 maanden
36 maanden
Mogelijke verlenging tot ten hoogste 48 maanden bij cao
24 maanden, geen mogelijkheid tot afwijking bij cao
Aantal
Drie
Drie
Mogelijke verhoging tot ten hoogste zes bij cao
Zes, geen mogelijkheid tot afwijking bij cao
Onderbrekingsperiode
Zes maanden
60 maanden
Zes maanden
60 maanden
Voor de toepassing van het voorgestelde achtste lid van artikel 691 geldt niet de
voorwaarde dat het moet gaan om een totaal aan gewerkte weken, wat wel geldt bij de
toepassing van het eerste lid van artikel 691. Paragraaf 5.1 van het algemene deel
van de toelichting gaat nader in op deze voorwaarde van artikel 691, eerste lid.
In het zevende lid wordt een technische wijziging doorgevoerd. Het huidige vijfde
tot en met zevende lid van artikel 628 wordt geschrapt en opnieuw vormgegeven in het
nieuwe voorgestelde artikel 628ac. Artikel 7:628ac, vierde, vijfde en zesde lid, BW
wordt niet van toepassing verklaard zodat duidelijk is dat de in die leden gestelde
mogelijkheden niet gelden in het kader van de uitzendovereenkomst. Dit is in lijn
met de huidige praktijk.
De in het huidige achtste lid, onderdeel b, geregelde mogelijkheid om bij cao in voor
de werknemer nadelige zin af te wijken van de in het huidige vijfde lid geregelde
berekening van de termijnen indien sprake is van opvolgend werkgeverschap, komt te
vervallen. Zie voor een nadere toelichting paragraaf 3.2.3 van het algemeen deel van
deze toelichting.
Tot slot wordt in het voorgestelde nieuwe negende lid geregeld dat voor studenten
of scholieren, als bedoeld in artikel 628ac, leden 2 en 3, een onderbrekingsperiode
van zes maanden blijft gelden bij de toepassing van artikel 691, vierde lid. Wellicht
ten overvloede wordt erop gewezen dat deze aangepaste onderbrekingsperiode eveneens
geldt voor de ketenregeling voor studenten en scholieren met een uitzendovereenkomst,
nu artikel 668a, elfde lid (nieuw), op basis van het aangepaste artikel 691, eerste
lid, van overeenkomstige toepassing is.
Onderdeel R (Artikel 692a)
Het voorgestelde artikel I, onderdeel D, regelt dat het vijfde tot en met achtste
lid van artikel 628 komen te vervallen. Deze leden bevatten voorwaarden waaronder
van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever van artikel 628, eerste lid, ten nadele
van de werknemer kan worden afgeweken. Deze voorwaarden worden middels het voorgestelde
artikel I, onderdeel E, opgenomen in artikel 628ac, vierde tot en met zesde lid. Dit
betekent dat de mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsplicht
wordt beperkt tot arbeidsovereenkomsten met minderjarigen, scholieren en studenten
die gemiddeld ten hoogste zestien uur per week werken. Daarnaast blijft de mogelijkheid
ten aanzien van uitzendkrachten (artikel 691, zevende lid) bestaan.
Het huidige artikel 692a, eerste lid, bepaalt dat het vijfde en zesde lid van artikel
628 niet van toepassing zijn op de payrollovereenkomst. Omdat deze leden worden opgenomen
in artikel 628ac, vierde en vijfde lid, wordt voorgesteld om de buitentoepassing van
deze leden op te nemen in artikel 692a, eerste lid. Het huidige artikel 692a, vierde
lid, bepaalt dat artikel 628, achtste lid, van overeenkomstige toepassing is op het
tweede en derde lid van artikel 692a. Omdat artikel 628, achtste lid wordt gewijzigd
in artikel 628ac, zevende lid, wordt voorgesteld in artikel 692a, vierde lid, een
verwijzing naar artikel 628ac, zevende lid, op te nemen Dit betekent dat artikel 628ac,
zevende lid, van overeenkomstige toepassing is op de leden 2 en 3 van artikel 692a.
De voorgestelde aanpassingen van de artikelen 628 en 628a hebben gevolgen voor de
toepassing van artikel 692a, tweede lid. Aangezien afwijking van de loondoorbetalingsplicht
ten nadele van de werknemer wettelijk enkel nog zal zijn toegestaan bij uitzendkrachten
(artikelen 691, zevende lid), en minderjarigen, scholieren en studenten die ten hoogste
zestien uur per week werken (artikel 628ac, vierde tot en met zevende lid), kan een
inlenende onderneming ook enkel in die gevallen dit als bestendig gebruik hebben of
in de cao hebben staan. Indien bijvoorbeeld een scholier of student als payrollkracht
werkt, kan hij met toepassing van artikel 692a, tweede lid, nog worden uitgesloten
van de loondoorbetalingsplicht conform het nieuwe artikel 628ac, achtste lid, BW.
Artikel II. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
Onderdeel A (artikel 8)
Met een technische wijziging van het eerste lid is verduidelijkt dat dit een cumulatieve
opsomming betreft.
In het voorgestelde vierde lid wordt geregeld dat alle overige arbeidsvoorwaarden,
niet zijnde de arbeidsvoorwaarden, genoemd in artikel 8, eerste lid, van de ter beschikking
gestelde arbeidskracht ten minste gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de werknemers
werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst bij de onderneming waar de
arbeid wordt verricht (de inlener). Deze gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden
wordt geregeld in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Sociale partners dienen in
de uitleen-cao vast te leggen hoe de gelijkwaardigheid wordt vormgegeven. Dit dient
op een dusdanige manier te zijn opgenomen dat duidelijk is waar uitzendkrachten aanspraak
op maken. Daarmee wordt bewerkstelligd dat terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
niet wordt gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s uit
de weg te gaan. Het gaat om «ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden» vanaf de
eerste werkdag. In het geval er geen uitleen-cao is of geldt, dienen de overige arbeidsvoorwaarden
alsnog ten minste gelijkwaardig te zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige
functie in dienst bij de inlenende onderneming. Voor deze gevallen acht de regering
het van belang om hier enige handvatten in te geven, zie paragraaf 5.2.3 van het algemeen
deel van deze toelichting. In deze gevallen zal de gelijkwaardigheid namelijk moeten
worden vastgesteld door de werkgever. De uitzendkracht moet op grond van artikel 7:655,
eerste lid, onder l BW hierover door de werkgever op de hoogte worden gesteld. Het
tweede lid is van overeenkomstige toepassing verklaard, waarmee wordt geregeld dat
indien er geen werknemers bij de inlener in dienst zijn in gelijke of gelijkwaardige
functies, de arbeidskracht recht heeft op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als die
van werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het
beroeps- of bedrijfsleven, waarin de inlener werkzaam is. Deze gelijkwaardigheid kan
ook worden bereikt door een overige arbeidsvoorwaarde te compenseren met een arbeidsvoorwaarde,
genoemd in artikel 8, eerste lid. Met andere woorden: indien van een overige arbeidsvoorwaarde
in voor de werknemer nadelige zin wordt afgeweken, kan dit worden gecompenseerd door
extra loon te betalen. In paragraaf 5.2.3 van het algemene deel van deze toelichting
wordt een nadere toelichting gegeven met betrekking tot de norm «gelijkwaardige» arbeidsvoorwaarden
indien geen cao van toepassing is.
Met de voorgestelde wijziging van artikel 8, vijfde lid (nieuw) wordt verduidelijkt
dat uitsluitend in de cao van de uitlener kan worden afgeweken van de in artikel 8,
eerste tot en met derde lid, van de Waadi geregelde gelijke behandeling van arbeidskrachten
die niet in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld. Het huidige zesde
lid van artikel 8 bepaalt dat in de situatie dat is afgeweken van voornoemde bepalingen
bij cao van de inlener, de ter beschikking gestelde arbeidskracht, bedoeld in het
huidige vijfde lid, recht heeft op ten minste de arbeidsvoorwaarden op grond van deze
afwijkende bepalingen. Doordat de afwijking bij cao van de inlener niet meer mogelijk
is, komt het huidige zesde lid te vervallen. Om diezelfde reden vervalt de derde zin
van nieuwe vijfde lid.
Bij een afwijking van artikel 8, eerste tot en met derde lid, gelden Europeesrechtelijke
kaders.318 Wanneer een cao ten nadele van uitzendkrachten een verschil in behandeling op het
vlak van «essentiële arbeidsvoorwaarden319» toestaat in vergelijking met die welke gelden voor de eigen werknemers van de inlenende
onderneming, is de «algemene bescherming» van de uitzendkrachten namelijk enkel gewaarborgd
indien zij in ruil voordelen ontvangen om het effect van dit verschil in behandeling
te compenseren. De voordelen waarmee de gevolgen van dit verschil in behandeling ten
nadele van uitzendkrachten worden gecompenseerd, moeten betrekking hebben op de essentiële
arbeidsvoorwaarden.320 Het SER MLT-advies schrijft bovendien voor dat arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moeten
zijn. Daarom wordt in het vijfde lid (nieuw) geregeld dat de mogelijkheid om bij cao
af te wijken van het loonverhoudingsvoorschrift is toegestaan indien het totaal aan
arbeidsvoorwaarden, genoemd in artikel 8, eerste lid, ten minste gelijkwaardig is.
Aan artikel 8 worden daarnaast twee leden toegevoegd. Zoals in paragraaf 5.2.3 van
het algemene deel van deze toelichting nader is uiteengezet, is het wenselijk om,
onder nader te stellen voorwaarden, de mogelijk op te nemen voor een uitzondering
op het voorschrift van gelijke of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor mensen met
een arbeidsbeperking die een Wsw-werkplek hebben, die arbeidsbeperkte zijn als bedoeld
in de Wet financiering sociale verzekeringen (of die in die wet zijn gelijkgesteld
met een arbeidsbeperkte op grond van artikel 38f, vijfde lid, van de Wet financiering
sociale verzekeringen), of werkzaam zijn met een indicatie beschut werk op grond van
artikel 10b, eerste lid, van de Participatiewet. In het voorgestelde zevende en achtste
lid is, in lijn met de afwijkingsmogelijkheid die reeds voor deze groep is opgenomen
in artikel 8a, negende en tiende lid van de Waadi, opgenomen dat er voor genoemde
doelgroepen bij algemene maatregel van bestuur kan worden afgeweken van artikel 8,
eerste tot en met vijfde lid, van de Waadi. Bij algemene maatregel van bestuur zal
de afwijkingsmogelijkheid bovendien nader worden ingevuld. Daarbij zal worden bepaald
dat er een cao van toepassing moet zijn op de doelgroep, om gebruik te kunnen maken
van de afwijking, en dat de personen die het betreft in dienst dienen te zijn bij
een sociaal ontwikkelbedrijf. Voor de mensen uit de doelgroep banenafspraak, tot slot,
zal worden bepaald dat de uitzondering tijdelijk is. Voor een verdere uiteenzetting
van deze uitzondering wordt verwezen naar het algemene deel van deze toelichting.
Onderdeel B (artikel 10)
Met de voorgestelde wijziging van artikel 10 wordt geregeld dat het verbod tot het
ter beschikking stellen van vervangende arbeidskrachten tijdens een werkstaking zich
ook richt tot de inlener. In hoofdstuk 5.2.4 van het algemene deel van deze toelichting
wordt nader ingegaan op deze wijziging.
Onderdeel C (artikel 12a)
Met de voorgestelde wijziging van artikel 12a wordt geregeld dat de inlener ook in
geval van een tussentijdse wijziging van de arbeidsvoorwaarden degene die de arbeidskracht
ter beschikking stelt hierover tijdig dient te informeren, zodat de uitlener bij het
vaststellen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden voor de werknemer hiermee rekening
kan houden.
Artikel III. Wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen
Artikel 27, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen (hierna: Wfsv)
wordt op twee punten gewijzigd. Dit artikellid regelt dat er een hoge en een lage
AWf-premie bestaat. Ten eerste wordt de verwijzing naar de definitie van de oproepovereenkomst
in het Burgerlijk Wetboek technisch aangepast, in verband met wijzigingen in artikel
7:628a BW. De verwijzing naar het negende en tiende lid kan in verband daarmee vervallen.
Nieuw is de ingevoegde tweede zin. Daarmee wordt bevestigd dat in ieder geval de hoge
premie van toepassing is als schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
of een oproepovereenkomst is overeengekomen. Deze zin is toegevoegd naar aanleiding
van de beperking van de mogelijkheid om oproepovereenkomsten aan te gaan. Dit is na
inwerkingtreding van dit wetsvoorstel alleen nog toegestaan voor minderjarigen, scholieren
en studenten of uitzendkrachten in fase A. Zoals in paragraaf 4.2.7. van het algemeen
deel is toegelicht, controleert de Belastingdienst niet of de oproepovereenkomst civielrechtelijk
is toegestaan. Voor de premieheffing zijn de schriftelijk neergelegde afspraken van
belang. Indien bijvoorbeeld schriftelijk een loonuitsluitingsbeding overeen is gekomen,
dan is op de arbeidsovereenkomst de hoge premie van toepassing, ongeacht of het beding
geldig is. De toegevoegde zin is eveneens van toepassing op arbeidsovereenkomsten
die schriftelijk zijn aangegaan voor bepaalde tijd. Als dat het geval is, is ook de
hoge premie van toepassing is. Het is daarbij niet relevant of op grond van artikel
7:668a BW (ketenbepaling) de arbeidsovereenkomst civielrechtelijk heeft te gelden
als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het uitgangspunt dat de Belastingdienst
het schriftelijkheidsvereiste als uitgangspunt neemt en niet treedt in de rechtsgeldigheid
van het beding is lijn met de staande jurisprudentie en in die zin is sprake van een
codificatie hiervan.321 De ingevoegde zin laat overigens onverlet dat ook in andere gevallen de hoge premie
van toepassing kan zijn. Dit wordt tot uitdrukking gebracht door de zinsnede «in ieder
geval». Dit geldt in ieder geval voor arbeidsovereenkomsten die niet schriftelijk
zijn aangegaan; ook daarop is de hoge premie van toepassing.
Er is voor gekozen om dit op het niveau van de formele wet te regelen, omdat de ingevoegde
zin regelt in welke gevallen welke AWf-premie van toepassing is. De ingevoegde zin
regelt namelijk op wat voor arbeidsovereenkomsten de hoge premie van toepassing is,
en bevat in die zin een hoofdregel voor de toepassing van de hoge AWf-premie.
Voor de volledigheid wordt erop gewezen dat bandbreedtecontracten niet worden aangemerkt
als oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a BW. Voor bandbreedtecontracten
geldt daarom, mits de arbeidsovereenkomst schriftelijk en voor onbepaalde tijd is
aangegaan, de lage premie. Voor een verdere toelichting zij verwezen naar paragraaf
4.2.7 van het algemeen deel.
Artikel IV. Samenloop wijziging van de Wet Banenafspraak
Artikel IV bevat een samenloopbepaling met de het wetsvoorstel tot vereenvoudiging
van de banenafspraak en de quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking (Wet
banenafspraak). Als gevolg van dat wetsvoorstel wordt in artikel 38b van de Wet financiering
sociale verzekeringen een verwijzing opgenomen naar artikel 2 van de Wet banenafspraak.
In artikel 10 van de Wet banenafspraak wordt de verwijzing naar de Wet financiering
sociale verzekeringen (Wfsv) in artikel 8a van de Waadi vervangen door een verwijzing
naar artikel 2 van de Wet banenafspraak. Als gevolg van het in dit wetsvoorstel voorgestelde
nieuwe zevende lid van artikel 8 (zie artikel II, onderdeel A), waar ook een verwijzing
naar de Wfsv is opgenomen, dient te worden voorzien in een samenloopbepaling, waarbij
de voorgestelde verwijzing naar artikel 38b van de Wet financiering sociale verzekeringen
in artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs wordt vervangen
door een verwijzing naar artikel 2 van de Wet banenafspraak, wanneer de Wet banenafspraak
in werking treedt.
Artikel VI. Wijziging van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek
In het eerste lid is overgangsrecht opgenomen voor oproepovereenkomsten als bedoeld
in het huidige artikel 628a, negende en tiende lid, die nog bestaan ten tijde van
inwerkingtreding van artikel I, onderdelen D, E, F en Q, van dit wetsvoorstel. Dit
overgangsrecht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die op het tijdstip van inwerkingtreding
ook onder de nieuwe regels zijn toegestaan. Voor de eerstgenoemde categorie regelt
dit lid dat de oude oproepovereenkomst van rechtswege wordt geconverteerd naar een
bandbreedtecontract. Dat betekent dat op de arbeidsovereenkomst vanaf dat moment de
regels uit artikel 628ab van toepassing zijn. Voor een nadere toelichting over het
overgangsrecht bij oproep wordt verwezen naar paragraaf 4.3 van het algemeen deel.
Het tweede lid regelt vanaf wanneer de periode van 12 maanden, waarna op grond van
artikel 628ab, lid 5, een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden
gedaan, moet worden gerekend bij een bandbreedtecontract die door de regel uit het
eerste lid is ontstaan. Daarbij wordt afgeweken van de telling die in artikel 628ab,
lid 5, wordt aangehouden.
Het derde lid bepaalt wat de nieuwe minimale (en daarmee ook o.g.v. artikel 628aa,
vierde lid, de nieuwe maximale) arbeidsomvang is na de in het eerste lid beschreven
conversie. Net als bij het voorgestelde 628ac, lid 9, gaat het bij de bepaling van
de gemiddelde omvang om alle verloonde uren. Derhalve tellen bijvoorbeeld ook ingetrokken
uren, als bedoeld in het voorgestelde artikel 628ab, lid 2, onderdeel c, of uren waarin
de werknemer de arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens ziekte, mee voor de berekening
van de gemiddelde omvang. Daarnaast geldt dat voor de tijdseenheid waarover de nieuwe
arbeidsomvang is vastgelegd, wordt aangesloten bij de tijdseenheid die gold in de
oproepovereenkomst voorafgaand aan conversie. Dit betekent dat als bij een min-max-contract
een minimale en maximale arbeidsomvang gold van X aantal uren per week de nieuwe arbeidsomvang ook X aantal uren per week is. Was die eerder X aantal uren per maand, dan is de nieuwe arbeidsomvang ook X aantal uren per maand. De tijdseenheid van de nieuwe arbeidsomvang kan conform artikel 628aa, lid 2, onderdelen
a en b, van boek 7 BW (dat van overeenkomstige toepassing is op bandbreedtecontracten,
zie het voorgestelde artikel 628ab, lid 12) in geen geval meer dan een kwartaal bedragen.
Als de arbeidsomvang van de oproepovereenkomst voorafgaand aan conversie was vastgelegd
over een tijdseenheid van meer dan een kwartaal of als er geen arbeidsomvang was vastgelegd
(0-urencontract), geldt voor de nieuwe arbeidsomvang een tijdseenheid van een maand.
Voorts wordt voor de berekening van de periode van 12 maanden aangesloten bij de regel
uit het huidige artikel 628a, vijfde lid, dat arbeidsovereenkomsten, die elkaar met
tussenpozen van maximaal 6 maanden opvolgen, worden samengeteld.
In het vierde lid is overgangsrecht opgenomen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd respectievelijk uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd die aangegaan zijn voorafgaand
aan het tijdstip waarop artikel I, onderdeel M, onderdeel N, subonderdeel 1, en onderdeel
Q, subonderdelen 3 en 5, in werking treden. Op deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd en uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven de artikelen 667, vierde
lid, 668a, eerste lid en artikel 691, vierde lid, van boek 7 BW toepassing, zoals
deze bepalingen luidden voordat voornoemde onderdelen van deze wet in werking treden.
Dat betekent het volgende. Is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of uitzendovereenkomst
voor bepaalde tijd voor die datum aangegaan, dan blijft de onderbrekingsperiode van
6 maanden gelden. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en tijdelijke uitzendovereenkomsten
die aangegaan zijn op of na die datum geldt onmiddellijke werking en geldt de onderbrekingsperiode
van 60 maanden. Het voorgestelde overgangsrecht voorkomt zo dat tussenpozen van langer
dan 6 maanden en korter dan 60 maanden worden meegeteld bij de keten van bestaande
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Indien dit overgangsrecht voor tussenpozen niet zou zijn geregeld, zou de voorgestelde
administratieve vervaltermijn van 60 maanden in feite terugwerkende kracht hebben.
In die situatie zou een einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 april
2022 en een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen
per 1 april 2026 tot gevolg hebben dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan
voor onbepaalde tijd (verondersteld dat de betreffende onderdelen van deze wet per
1 januari 2026 in werking treden). De termijn van 36 maanden van artikel 668a, eerste
lid, onderdeel a, is dan immers overschreden. Dit verstrekkende gevolg is niet wat
de regering voor ogen heeft. Daarom wordt voorgesteld dat de administratieve vervaltermijn
van 60 maanden pas geldt op arbeidsovereenkomsten en uitzendovereenkomsten die zijn
aangegaan op of na de datum van inwerkingtreding van de betreffende onderdelen van
deze wet. Hierna volgen een tweetal voorbeelden.
Voorbeeld 1:
Toelichting bij voorbeeld 1: drie arbeidsovereenkomsten van elk één jaar volgen elkaar
direct op, waarbij de derde arbeidsovereenkomst eindigt per 1 december 2025. Het wetsvoorstel
treedt in dit voorbeeld in werking op 1 januari 2026. Met het voorgestelde overgangsrecht
wordt de derde arbeidsovereenkomst opgevolgd door een vierde indien een volgende arbeidsovereenkomst
binnen zes maanden wordt afgesloten. Tussen dezelfde partijen wordt op 2 juni 2026
een nieuwe arbeidsovereenkomst voor één jaar afgesloten. Dit is meer dan zes maanden
na de derde arbeidsovereenkomst, wat betekent dat deze arbeidsovereenkomst de eerste
is in een nieuwe keten. Wordt binnen 60 maanden na deze arbeidsovereenkomst opnieuw
tussen dezelfde partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, dan
telt deze mee in de keten.
Voorbeeld 2:
Toelichting bij voorbeeld 2: drie arbeidsovereenkomsten van elk één jaar volgen elkaar
direct op, waarbij de derde arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2026.
Het wetsvoorstel treedt in dit voorbeeld in werking op 1 januari 2026. Voor arbeidsovereenkomsten
die zijn aangegaan op of na die datum geldt de nieuwe onderbrekingsperiode van 60
maanden. Omdat de derde arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2026, geldt
de oude onderbrekingstermijn van 6 maanden.
In het vijfde lid is overgangsrecht opgenomen voor collectieve arbeidsovereenkomsten
(cao’s) of regelingen door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, die gelden
op het moment van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, subonderdeel 2 en 3.
Het betreft cao’s of regelingen op grond van artikel 668a, leden 5 en 6, van Boek
7 BW zoals die luidden voorafgaand aan inwerkingtreding van de genoemde subonderdelen.
In dit lid wordt geregeld dat die leden ook na inwerkingtreding van de genoemde subonderdelen
van toepassing blijven op deze cao’s en regelingen, en ook op de arbeidsovereenkomsten
waarop deze van toepassing zijn of worden. Dit is voor zolang de betreffende cao of
regeling loopt.
In het zesde lid is overgangsrecht opgenomen voor uitzendovereenkomsten voor bepaalde
tijd in fase B / fase 3 die zijn overeengekomen voorafgaand aan het tijdstip waarop
artikel I, onderdeel Q, subonderdeel 5 in werking treedt. De cao voor uitzendkrachten
kent op dit moment voor fase B / fase 3 een termijn van 36 maanden, met een maximum
aantal uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes. Omwille van de rechtszekerheid
blijft de regeling die in de cao voor uitzendkrachten is getroffen voor fase B / fase
3 van kracht op uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd die nog niet zijn geëindigd.
Voor uitzendovereenkomsten die zijn aangegaan op of na de datum waarop artikel I,
onderdeel N, subonderdeel 4 in werking treedt, geldt de voorgestelde ketenregeling
van 24 maanden en zes uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Daarnaast blijft voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en uitzendovereenkomsten
voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor de datum van inwerkingtreding van onderdeel
M van deze wet een tussenpoos van ten hoogste zes maanden gelden bij de zogeheten
Ragetlieregel van artikel 7:667, vierde lid, van boek 7 BW. Voor een nadere toelichting
op de Ragetlieregel wordt verwezen naar paragraaf 3.2.1 van het algemeen deel.
Het overgangsrecht geldt eveneens voor de afdoening van geschillen ingaande arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd en uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd waar het overgangsrecht
op van toepassing is.
Artikel VII. Inwerkingtreding
In dit artikel is gedifferentieerde inwerkingtreding geregeld. Voor de toelichting
voor de verschillende onderdelen wordt verwezen naar de paragrafen 2.4, 3.3, 4.3 en
5.3 van het algemeen deel.
Deze toelichting wordt ondertekend mede namens de Staatssecretaris van Justitie en
Veiligheid.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Y.J. van Hijum
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
Y.J. van Hijum, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bijlagen
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.