Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Kent over "de beantwoording van schriftelijke vragen over het bericht ‘Bij Transavia overwintert personeel op kosten van het UWV"

Antwoord van Minister Van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 24 april
2025)

Vraag 1, 2 en 3

Hoe lang zijn u, uw voorgangers en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
(UWV) op de hoogte van dit soort praktijken bij Transavia of andere bedrijven? Waarom
is er tot nu toe nog niets gedaan om dit soort praktijken op de korte termijn aan
te pakken?

Op welke momenten is uw ministerie door het UWV op de hoogte gesteld van deze praktijken?
Met welke mate van urgentie was dat?

Kunt u alle documenten delen waarin uw ministerie door het UWV wordt geïnformeerd
of gewaarschuwd voor deze praktijken van Transavia of andere bedrijven?

Antwoord 1, 2 en 3

Zoals ik heb vermeld in mijn brief van 31 maart jl. over de beantwoording van de Kamervragen1 over het bericht «Bij Transavia overwintert het personeel op kosten van UWV» wordt
in de WW geregeld dat er recht op een uitkering ontstaat indien er sprake is van relevant
arbeidsurenverlies van ten minste vijf uur per kalenderweek. Daarnaast gaat het arbeidsrecht
uit van contractsvrijheid van partijen en is het mogelijk om een wisselende arbeidsomvang
overeen te komen. Daardoor kan er een recht op een WW-uitkering ontstaan vanwege arbeidsurenverlies.
Deze werknemers doen in dat geval terecht een beroep op de WW.

In de Knelpuntenbrief van juni 2021 van UWV is opgenomen dat er bij een WW-beoordeling
situaties zijn waar de wettelijke controle op alle arbeidsrechtelijke aspecten zeer
arbeidsintensief is.2 In de Stand van de Uitvoering van juli 20213 is aangegeven dat SZW in gesprek is met UWV over de complexiteit van bepaalde dwarsverbanden
tussen het socialezekerheidsrecht en het arbeidsrecht. In reguliere overleggen tussen
mijn ambtenaren en medewerkers van het UWV is onder andere over dit onderwerp gesproken.
In één e-mail, van 1 april 2021, van een medewerker van UWV aan één van mijn beleidsambtenaren
is het piek/dal-contract van Transavia als voorbeeld van bovengenoemde arbeidsrechtelijke
knelpunten meegestuurd. In de bijlage bij deze brief is de relevante passage uit de
betreffende e-mail en het met die e-mail meegestuurde modelcontract opgenomen.

In de Stand van de uitvoering van juni 2022 heeft mijn ambtsvoorganger aangegeven
dat de samenloopsituaties binnen de WW met het arbeidsrecht meelopen in het onderzoekstraject
naar vereenvoudiging van de WW4. Het aanpakken van deze dwarsverbanden vereist namelijk een gedegen onderzoek en
dient in samenhang te worden bezien zowel vanuit het arbeidsrecht als vanuit de sociale
zekerheid. Dit soort situaties zijn niet enkel binnen de WW op te lossen, omdat dit
indruist tegen de eerdergenoemde contractvrijheid van het arbeidsrecht. Anderzijds
doorkruist diezelfde contractvrijheid op dit moment de solidariteit van het sociale
zekerheidstelsel.

Deze complexiteit wordt ook benoemd in het eindrapport «Waar knelt de WW?» van juni
2023 van onderzoeksbureau De Beleidsonderzoekers.5 De laatste stand van zaken omtrent de complexiteit van de dwarsverbanden tussen het
sociale zekerheidsrecht en het arbeidsrecht heb ik opgenomen in de Stand van de uitvoering
van december 2024.6

Vraag 4

Deelt u de mening dat het te lang duurt om op het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers
te wachten, voordat dit soort misbruik van de Werkloosheidswet (WW) wordt aangepakt?
Zou het sneller zijn om in de tussentijd een toets bij de WW in te voeren, zodat het
UWV de mogelijkheid krijgt een WW-uitkering af te keuren als een bedrijf met piek-dalovereenkomsten of nulurencontracten werknemers «vakantie» biedt via de WW?

Antwoord 4

Het invoeren van een dergelijke toets vereist een wetswijziging. Los van de vraag
of dit haalbaar en uitvoerbaar is in het stelsel van sociale zekerheid, zal dit niet
sneller in te voeren zijn dan het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. De Raad
van State heeft in november 2024 advies uitgebracht over het wetsvoorstel Meer zekerheid
flexwerkers. Het wetsvoorstel wordt nu in afstemming met sociale partners en uitvoerders
gereedgemaakt voor indiening bij de Tweede Kamer. Ik hecht belang aan een snelle inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel, daarom probeer ik dit zo snel als mogelijk in te dienen bij
uw Kamer.

Vraag 5

Hoe gaat u voorkomen dat bedrijven zoals Transavia, na de invoering van de Wet meer
zekerheid flexwerkers, niet dezelfde soort praktijken hanteren, maar vijf of tien
uur werk per week bieden in plaats van nul uur tijdens de winterperiode, waardoor
werknemers alsnog recht hebben op WW?

Antwoord 5

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden oproepcontracten in beginsel
verboden. In plaats daarvan wordt een nieuw type arbeidsovereenkomst geïntroduceerd,
het bandbreedtecontract. In dit contract spreken partijen een minimum en een maximum
arbeidsomvang af, waarbij het maximum niet meer dan 130 procent van het minimum mag
bedragen. Partijen kunnen een minimum arbeidsomvang van bijvoorbeeld vijf of tien
uur per week afspreken. Dan geldt er een maximum arbeidsomvang van zesenhalf respectievelijk
dertien uur. Omdat voor het recht op WW sprake moet zijn van een arbeidsurenverlies
van ten minste vijf uur per kalenderweek, zal er in dit geval geen recht ontstaan
op WW. Door de bandbreedte van 130% wordt voorkomen dat er een zeer grote spreiding
zit tussen de minimaal overeengekomen arbeidsomvang en de maximaal overeengekomen
arbeidsomvang, hetgeen nu het geval kan zijn bij min-maxcontracten.

Zoals ik bij mijn antwoord op vraag 3 heb aangegeven, loopt de complexiteit van dwarsverbanden
tussen het socialezekerheidsrecht en het arbeidsrecht ook mee in de vereenvoudiging
van de WW en zal ik dit in samenhang met het arbeidsrecht verder onderzoeken.

Vraag 6

Bent u bereid een morele oproep te doen aan Transavia, om onmiddellijk te stoppen
met deze misbruik van de WW?

Antwoord 6

Ik verwacht van werkgevers dat zij zich aan de geldende wet- en regelgeving houden
en zal bedrijven erop aanspreken als dat niet zo is. Zoals ik in mijn eerdere beantwoording
van de Kamervragen heb aangegeven vallen dergelijke situaties op dit moment nog binnen
de geldende wet- en regelgeving.

Bijlage

Relevante passage uit e-mail van 1 april 2021, 11:21 uur van een beleidsmedewerker
UWV aan een beleidsmedewerker SZW

Verder spelen er nog veel meer arbeidsrechtelijke issue’s (bedrijfssluitingen, uitsluiten
van loon, min max contracten). Geconcludeerd kan worden dat werkgevers (eventueel
in samenspraak met werknemer) hun contract zo kunnen opstellen dat er altijd een beroep
kan worden gedaan op WW. Artikel 19 lid 3 en 4 WW kunnen wij alleen toepassen in geval
het contract is beëindigd, maar niet bij een doorlopend contract. Dus indien de werkgever/werknemer
contractueel perioden van geen arbeid hebben afgesproken kennen wij direct WW toe.
Dit laatste ligt natuurlijk politiek gevoelig vandaar dat we dit met jullie wilden
bespreken (maar het is er nooit van gekomen door drukte:)).

Bijgevoegd een voorbeeld van een doorlopend contract (transavia) waarbij wij gewoon
WW moeten toekennen.

Bijlage bij email van 1 april 2021, 11:21 uur van beleidsmedewerker UWV naar beleidsmedewerker
SZW

Model Arbeidsovereenkomst 3 onbepaalde tijd piek dal (miv 1-1-2018)

De ondergetekenden: Transavia airlines C.V., gevestigd te Schiphol, gemeente Haarlemmermeer,
verder aangeduid als «Transavia» en ten deze vertegenwoordigd door Transavia B.V.
in haar hoedanigheid van beherend vennoot.

en

[Voornamen] [Familienaam], geboren op [Geboortedatum] te [Geboorteplaats], verder
aangeduid als «medewerker» verklaren te zijn overeengekomen:

Artikel 1

Transavia neemt medewerker in dienst als Cabin Attendant voor onbepaalde tijd met
ingang van [datum].

Artikel 2

Het toegewezen meldstation bij aanvang dienstbetrekking is Amsterdam / combinatie
Amsterdam – Rotterdam / combinatie Amsterdam – Eindhoven / combinatie Rotterdam –
Amsterdam / combinatie Rotterdam – Eindhoven / combinatie Eindhoven – Amsterdam /
combinatie Eindhoven – Rotterdam.

Artikel 3

1. Medewerker verklaart ervan op de hoogte te zijn dat als gevolg van sterk wisselende
behoefte door seizoensproductie, Transavia gedurende maximaal 6 weken – de zogenoemde
dalperiode – in een periode van 12 maanden geen arbeid kan aanbieden met urenverlies
als gevolg. Om die reden is werkgever gedurende deze dalperiode aan medewerker geen
loon verschuldigd.

2. Gedurende de dalperiode is het de medewerker toegestaan om werkzaamheden voor een
andere werkgever te verrichten of handel te drijven, indien werkgever daarvan geen
nadeel ondervindt.

Artikel 4

1. Het arbeidspercentage bedraagt gedurende de periode van maximale tewerkstelling – de
piekperiode – 100% / 75% / 50% / 25%. Tijdens de periode van minimale tewerkstelling
– de dalperiode – bedraagt het arbeidspercentage 0%.

2. Aanvang van de dalperiode wordt conform de afspraken uit het Protocol Werk en Zekerheid
Cabine aan medewerker kenbaar gemaakt.

3. Voor het vaststellen van de gemiddelde arbeidsomvang hanteren werkgever en medewerker
een referteperiode van een jaar.

Artikel 5

Het brutosalaris tijdens de piekperiode bedraagt € [bedrag] per maand en € 0,– per
maand in de dalperiode.

Artikel 6

Deze arbeidsovereenkomst kan overeenkomstig artikel 5.2 sub 5 CAO Transavia Cabinepersoneel
door beide partijen met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn tussentijds
worden opgezegd.

Artikel 7

Werknemer wordt opgenomen in de pensioenregeling voor het Cabinepersoneel, zoals deze
wordt uitgevoerd door de BeFrank.

Artikel 8

Op deze overeenkomst zijn Nederlands recht en de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst
Transavia Cabinepersoneel van toepassing zoals deze bij indiensttreding luiden of
in de toekomst zullen luiden.

Schiphol, [datum]

Transavia

[naam]

Medewerker

[naam]