Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden De Hoop en Patijn over een winterstop bij Transavia op kosten van UWV

Antwoord van Minister Van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 31 maart
2025)

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bij Transavia overwintert het personeel op kosten van
het UWV»?1

Antwoord 1

Ja, ik heb hiervan kennis genomen.

Vraag 2

Klopt de geschetste situatie uit dit bericht? Kunt u bevestigen dat een aanzienlijk
deel van het Transavia personeel, gedurende de wintermaanden een uitkering krijgt?

Antwoord 2

Een werknemer van Transavia met een piek-dal contract zou gedurende de wintermaanden
recht kunnen hebben op een uitkering voor de zes weken waarin geen recht is op loon
indien aan de overige voorwaarden wordt voldaan, zie de beantwoording van de vragen
hierna. Ik heb geen informatie over het personeelsbestand van Transavia.

Vraag 3

Om wat voor uitkering gaat het? Klopt het dat het om een WW (Werkloosheidswet)-uitkering
gaat?

Antwoord 3

In de CAO van Transavia is opgenomen dat Transavia in de dalperiode (1 november tot
en met 31 maart) een aaneengesloten periode van maximaal zes weken geen arbeid aanbiedt
en derhalve ook geen loon verschuldigd is over deze periode. Indien de betreffende
medewerker in die periode van zes weken een uitkering aanvraagt, dan zal dit gaan
om een WW-uitkering nu er sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 4

Op wat voor soort contracten werken de medewerkers van Transavia die hier gebruik
van maken? Is er sprake van een beëindiging van het dienstverband (ontslag of einde
termijn) of wordt het dienstverband voortgezet? Welke keuze hebben werknemers hierin?

Antwoord 4

Uit de cao Cabinepersoneel van Transavia2 blijkt dat Transavia gebruik maakt van zogenoemde piek-dal contracten voor onbepaalde
tijd. Dit zijn contracten waarbij medewerkers gedurende een dalperiode, van 1 november
tot en met 31 maart, gedurende zes weken nul uren werken en over deze periode ook
geen recht hebben op loon. Dit betekent dat sprake is van wisselende arbeidsomvang
waarbij in beginsel het loon niet gelijkmatig over het jaar wordt uitbetaald. Dit
maakt dit type contract een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gedurende deze
zes weken wordt het dienstverband niet beëindigd.

Uit de cao blijkt dat op verzoek van medewerkers met een piek-dal contract Transavia
een spreiding van salarisbetaling zal faciliteren zodanig dat de werknemer gedurende
het gehele jaar gelijkmatige inkomsten ontvangt. In dat geval krijgt de werknemer
op basis van de cao per kwartaal uitbetaald. In dit geval is er geen recht op een
WW-uitkering, omdat er geen sprake is van arbeidsurenverlies.

Vraag 5

Welke effecten heeft deze constructie voor medewerkers op hun pensioenopbouw, de loondoorbetaling
bij ziekte en hun verzekering tegen arbeidsongeschiktheid?

Antwoord 5

Pensioen

Wat betreft de pensioenopbouw voor deze medewerkers van Transavia is het pensioengevend
salaris van belang (zie artikel 10.12 cao cabinepersoneel Transavia). Het pensioengevend
salaris is daarbij gelijk aan 12 maal het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering
en vermeerderd met de ─ indien van toepassing ─ eindejaarsuitkering. Echter, als er
over de periode van maximaal zes weken (dalperiode) niet gewerkt wordt, is er geen
recht op loon waardoor er ook geen pensioenopbouw plaatsvindt (zie Bijlage 1 cao Cabinepersoneel
1 juli 2024 – 28 februari 2026).

Loondoorbetaling bij ziekte en Ziektewet-uitkering

Als is afgesproken dat er over een periode van maximaal zes weken geen loon verschuldigd
is en betrokkene niet hoeft te werken terwijl het arbeidscontract doorloopt, kan dit
van invloed zijn op de loondoorbetaling bij ziekte. In het geval de medewerker ziek
wordt gedurende de periode van zes weken met een WW-uitkering, dan zal de werkgever
ook geen loon verschuldigd zijn, maar loopt de WW-uitkering gedurende de afgesproken
periode in het contract van in totaal maximaal zes weken door (zonder verplichtingen
tot het zoeken naar werk). Als de medewerker reeds ziek is vóór de periode van zes
weken, zal de werkgever geen loon verschuldigd zijn over die afgesproken periode van
maximaal zes weken. Indien iemand (in het geheel) niet beschikbaar is voor werk, kan
dan ook geen recht zijn op een WW-uitkering, omdat je bij aanvang van een WW-recht
beschikbaar moet zijn voor werk. De medewerker heeft echter ook geen recht op een
Ziektewetuitkering, omdat er sprake is van een dienstverband.

Arbeidsongeschiktheid

Als de medewerker na einde van de WW-uitkering nog ziek is en niet kan werken, geldt
dat de werkgever het loon bij ziekte doorbetaalt. De werkgever is vanaf de eerste
ziektedag maximaal 104 weken het loon (behoudens het dal-deel van het contract) verschuldigd
en de medewerker kan na deze periode een aanvraag doen voor een WIA-uitkering.

Vraag 6

Hoe kan het dat UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) de WW toekent voor
deze mensen? Worden de regels van de WW omzeild? Kunt u deze vraag beantwoorden per
toelatingseis voor de WW?

Antwoord 6

Voor het ontstaan van een recht op WW moet sprake zijn van relevant arbeidsurenverlies
van ten minste vijf uur per kalenderweek. Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer
loon heeft ontvangen of recht op loon bestaat. Voor het ontstaan van een recht op
WW is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen vereiste.

Met betrekking tot het piek-dal contract van Transavia geldt dat de werknemer volgens
zijn arbeidsovereenkomst voor die periode van zes weken geen recht heeft op loon en
is er dus sprake van arbeidsurenverlies. Hierdoor kan voor een werknemer van Transavia
recht ontstaan op een WW-uitkering indien ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.

Een van die voorwaarden is de zogenoemde wekeneis. Een werknemer moet in de laatste
36 weken voordat hij werkloos wordt, in minstens 26 weken hebben gewerkt. Het maakt
daarbij niet uit hoeveel uur er is gewerkt. In het geval van Transavia zal hieraan
worden voldaan gezien er 46 weken wordt gewerkt voorafgaand aan de dalperiode van
zes weken.

Daarnaast moet de (werkloze) werknemer beschikbaar zijn voor werk. In de modelovereenkomst
van Transavia is opgenomen dat het de medewerker is toegestaan om werkzaamheden voor
een andere werkgever te verrichten of handel te drijven, indien de werkgever daarvan
geen nadeel ondervindt. De medewerker is in de periode van zes weken dan ook beschikbaar
om ander werk aan te nemen waardoor ook aan deze voorwaarde zal kunnen worden voldaan.

Vraag 7

Hoe lang wordt er gebruik gemaakt van deze constructie?

Antwoord 7

Het piek-dal contract is opgenomen in de cao van Transavia lopend van 2013 tot en
met 2016. Die cao is gewijzigd naar aanleiding van de invoering van de Wet werk en
zekerheid.

Vraag 8

Klopt het dat Transavia met deze regeling gedurende zeker 10 jaar circa 15 miljoen
euro aan personeelskosten heeft afgewenteld op de sociale zekerheid? Was dit volgens
u terecht?

Antwoord 8

De WW wordt gefinancierd door de premies die door werkgevers worden afgedragen. Bekend
is dat werknemers in de flexibele schil van de arbeidsmarkt een groter beroep doen
op de WW. De WW-schadelast van flexibele contracten is circa 2,5 à 3 keer groter dan
van vaste contracten.3

De hoogte van de WW-premie, die door de werkgever moet worden afgedragen, is afhankelijk
van de aard van het contract.

De hoofdregel is dat voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd de lage premie geldt, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst.
Voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan,
geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst.
Bij een oproepovereenkomst heeft de werknemer namelijk geen zekerheid over het aantal
te werken uren en het loon, wat ook geldt voor min-max-, piek-dal- en nul-urencontracten.
Voor 2025 is het lage premiepercentage vastgesteld op 2,74%, en het hoge premiepercentage
op 7,74%. De premies worden elk jaar geïndexeerd, waarbij het verschil is vastgesteld
op 5 procentpunt.

In sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid is het niet altijd mogelijk
met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen
te komen. Met de premiedifferentiatie in de WW is hiermee rekening gehouden. Op grond
van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het mogelijk om ook de lage WW-premie te
betalen voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang
als een vast aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar is overeengekomen.
Belangrijke voorwaarde hierbij is dat het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid
is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm). In het zogenoemde 46–6 contract van Transavia
ontbreekt echter de jaarurennorm, waardoor het contract wordt beschouwd als een oproepovereenkomst
(voor onbepaalde tijd). Voor dit type contract geldt dat de werkgever het hoge WW-percentage
verschuldigd is.

Vraag 9

Wat voor rechtsgrond heeft deze constructie?

Antwoord 9

Binnen het arbeidsrecht is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarin
de werknemer een wisselende arbeidsomvang heeft (art 7:628, negende lid, sub a, BW).
Op grond hiervan kan Transavia arbeidsovereenkomsten afspreken waarbij 46 weken per
jaar een vast aantal uren wordt gewerkt en zes weken per jaar nul uren wordt gewerkt.

Gedurende deze periode is geen arbeid overeengekomen en daarom ook geen recht op loon.
Op grond van artikel 16 WW is er in dat geval sprake van een arbeidsurenverlies van
ten minste vijf arbeidsuren per kalenderweek en kan een recht ontstaan op een WW-uitkering
indien aan de overige voorwaarden is voldaan (zie ook eerdere beantwoording).

Vraag 10

Is deze constructie legaal en rechtmatig?

Antwoord 10

Ja, zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 9 is het mogelijk in de arbeidsovereenkomst
een wisselende arbeidsomvang overeen te komen.

Vraag 11

Als de regeling niet terecht is, moet Transavia dit geld terugbetalen?

Antwoord 11

Zie antwoord op vraag 10. Transavia zal het geld niet hoeven terug te betalen.

Vraag 12

Is dit uniek voor Transavia of hebben andere bedrijven vergelijkbare afspraken? Op
welke manier heeft u hier zicht op?

Antwoord 12

Partijen hebben contractsvrijheid binnen de kaders van wet- en regelgeving als het
gaat om het type arbeidsovereenkomst dat zij met elkaar aan gaan. Hierbij hebben partijen
de vrijheid binnen een contract de arbeidsomvang te variëren. Aangezien het overeenkomsten
tussen werkgevers en werknemers betreft, heb ik daar geen zicht op.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat deze constructie de facto een vorm van een fossiele subsidie
is?

Antwoord 13

Het betreft in dit geval geen regeling of specifieke situatie die alleen mogelijk
is voor Transavia of andere fossiele uitstoters. Het piek-dal contract dat Transavia
in de cao heeft opgenomen, is een optie waar in beginsel elke werkgever in Nederland
gebruik van kan maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers, gedurende
een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren. Ik
zie het dan ook niet als een vorm van fossiele subsidie.

Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze constructie een vorm van staatssteun aan een fossiel
bedrijf betreft? Mag dit volgens de internationale afspraken met betrekking tot steun
aan (luchtvaart-)bedrijven?

Antwoord 14

Zoals vermeld betreft het hier een optie waar in beginsel alle bedrijven in Nederland
gebruik van kunnen maken. Op grond hiervan hebben werknemers van deze werkgevers,
gedurende een bepaalde periode recht op een WW-uitkering vanwege verlies van arbeidsuren.
Dit is niet strijdig met de internationale afspraken over staatsteun.

Vraag 15

Wordt er met deze constructie misbruik gemaakt van de WW?

Antwoord 15

Zie eerdere beantwoording. In onderhavig geval van Transavia kan op grond van de WW
een uitkering worden verkregen.

Vraag 16

Wat zou het betekenen als andere bedrijven ook een dergelijke constructie zouden opzetten?

Antwoord 16

In beginsel geldt dat werkgevers en werknemers binnen de kaders van wet- en regelgeving
contractsvrijheid hebben als het gaat om welk type arbeidsovereenkomst zij met elkaar
aangaan. Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zal een oproepovereenkomst
met een nul-uren periode niet langer zijn toegestaan (zie antwoord bij vraag 19).

Vraag 17

Op welke manier kan de Nederlandse staat haar positie als grootaandeelhouder van KLM
(Koninklijke Luchtvaart Maatschappij voor Nederland en Koloniën N.V.), de moedermaatschappij
van Transavia, inzetten om het gebruik van deze constructie tegen te gaan?

Antwoord 17

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de organisatie.
Arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn dus ook verantwoordelijkheid van de directie
van KLM. De Minister van Financiën vindt het in zijn rol als aandeelhouder wel belangrijk
dat er bij deelnemingen sprake is van goed werkgeverschap. Bovendien verwacht hij
dat deelnemingen zich aan de geldende wet- en regelgeving houden en spreekt hij deelnemingen
erop aan als dat niet zo is.

Vraag 18

Bent u van mening dat deze constructie strookt met de steun die KLM, de moedermaatschappij
van Transavia, heeft gehad tijdens corona? Deelt u de opvatting dat hier geen sprake
is van wederkerigheid?

Antwoord 18

De steun aan KLM tijdens de COVID-19 pandemie betrof steun in economisch uitzonderlijke
omstandigheden die de tijdelijke maatregelen rechtvaardigde. Er was sprake maatregelen
met voorwaarden. Dit is een andere situatie dan deze.

Vraag 19

Op welke manier kan deze constructie wettelijk aan banden worden gelegd?

Antwoord 19

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden oproepovereenkomsten in beginsel
verboden. Deze maatregel wordt genomen, omdat oproepovereenkomsten een hoge mate van
inkomens- en roosteronzekerheid met zich meebrengen. Het kabinet wil werknemers met
een oproepcontract meer zekerheid bieden over werk en inkomen. Daarom worden oproepovereenkomsten
afgeschaft. Dit betekent dat het niet langer mogelijk is arbeidsovereenkomsten te
sluiten zonder arbeidsomvang of voor nul uren. Ook is het niet langer mogelijk een
loonuitsluitingsbeding overeen te komen. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting in
het tweede kwartaal van 2025 ingediend bij Uw Kamer. De verwachte inwerkingstredingsdatum
van de oproepmaatregelen is 1 januari 2027.

Na inwerkingtreding van wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers zullen partijen in
beginsel niet langer nul uren overeen kunnen komen. De arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken
in de cao Cabinepersoneel waarbij gedurende zes weken per jaar een arbeidsomvang van
nul uren is overeengekomen, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel niet langer
zijn toegestaan.

Vraag 20

Vindt u deze constructie wenselijk? Zo nee, op welke manier gaat u ingrijpen?

Antwoord 20

Met het zogenoemde piek-dal contract zoeken partijen de randen van het arbeids- en
socialezekerheidsrecht op. Het hebben van pieken en dalen in de werkzaamheden is in
beginsel een ondernemersrisico. Door de arbeidsovereenkomst op deze manier vorm te
geven, wordt dit ondernemersrisico volledig afgewenteld op de samenleving. Dit vind
ik onwenselijk, omdat werkgevers op deze manier hun verantwoordelijkheid ontlopen.
Werk- en inkomenszekerheid moeten het uitgangspunt vormen. Daarom worden oproepcontracten
in beginsel verboden met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel
is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met sociale partners. Na inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel is het niet langer mogelijk (perioden van) nul-uren of een loonuitsluitingsbeding
af te spreken. Partijen kunnen dan niet langer overeenkomen dat gedurende een bepaalde
periode geen recht bestaat op arbeid en loon, zoals nu wel het geval is in het 46–6
contract.

Vraag 21

Kunt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Antwoord 21

Ja.

Vraag 22

Kunt u deze vragen beantwoorden binnen de termijn, maar ten minste ook voordat het
debat in de Kamer over dit onderwerp plaatsvindt?

Antwoord 22

Ja.