Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden El Abassi en Ergin over het NOS-bericht “Problemen op werk door uitspraken over Gaza-Israël, soms zelfs ontslag"

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens de
Minister voor Rechtsbescherming (ontvangen 11 maart 2024). Zie ook Aanhangsel Handelingen,
vergaderjaar 2023–2024, nr. 651.

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Antwoord 1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg
en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk
dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar
luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin
je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal
mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid
om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de
samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.

De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor
gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners,
betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen
te verwijderen?

Antwoord 2

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking
tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend.
Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij
komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting.
Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient
te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van
het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening
van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van
de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet
in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen.
Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp,
de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop
ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke
meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan
kunnen geven.

Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin
een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan
zijn werkgever.

Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te
beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is
dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen
of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van
de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom:
een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog
in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Antwoord 3

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het
conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien
dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of
uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van
verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van
de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting
heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten
zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap
kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen
van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.

In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien
daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn
verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren
van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en
afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling
of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden
van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij,
maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4 en 5

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet
zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen
en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online
uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Antwoord 4 en 5

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan
vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel
onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten
zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen.
Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate
rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale
media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn,
zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven
voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever
door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers
een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode
is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op
de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is.
Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast
om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 6 en 7

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen
door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit
signaal?

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door
uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten
voelen?

Antwoord 6 en 7

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties
dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land
heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in
Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er
aan beide kanten.

Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel
en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al
aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties
die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer
kunnen oproepen, van groot belang.

Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek
een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is
voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting
(PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.

Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij
veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten
terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s
worden beheerst.

De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de
geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit
het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke
norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.

Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen
bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten
beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel
van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit
initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.

Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend
gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan
verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag
te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen.
Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk
zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat
om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment
in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden
gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik
hier nader op in.

In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst
en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige
en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers
over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen
op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse
gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke
manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie
in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 8

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het
gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt
gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te
doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij
vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete
en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen
en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten.
Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om
te gaan.

De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving.
Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst
gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.

Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk
zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon
of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht
voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op
staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele
collega’s?

Antwoord 9

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk
wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10, 11 en 12

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet
te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat
het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s,
geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Antwoord 10, 11 en 12

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden
voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten
en omstandigheden van dat specifieke geval.

Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde
vraag.

De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken
op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers
(zie ook het antwoord op vraag 2).

Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat
een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts
kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid
van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het
gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding
van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het
kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek
met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.

Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden
van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap
en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.