Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Baarle over het artikel 'Signalen van institutioneel racisme tegen ambtenaren in zes gemeenten'

Antwoord van Minister De Jonge (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties), mede namens
de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ontvangen 28 februari 2024). Zie
ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2023–2024, nr. 618.

Vraag 1

Bent u bekend met dit artikel van de NOS op 30 oktober 2023?1

Antwoord 1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2 en 3

Wat is uw eerste reactie op dit rapport?

Deelt u de mening dat het een schande is dat er sprake is van signalen van institutioneel
racisme tegen gemeenteambtenaren met een migratieachtergrond?

Antwoord 2 en 3

Ik heb met verontrusting kennisgenomen van het rapport van het Kennisplatform Inclusief
Samenleven over institutioneel racisme door de gemeente als werkgever. Discriminatie
en racisme mogen niet worden getolereerd. Ook niet binnen de overheid. Dat staat buiten
kijf. Het is van belang dat de overheid hierin een voorbeeldfunctie en een leidende
rol heeft. In de Kamerbrief van 25 januari 2023 heeft mijn ambtsvoorganger, op basis
van uw eerdere verzoek, de Rijksbrede aanpak voor (institutioneel) racisme binnen
de rijksdienst uiteengezet en waar nog welke versterkingen nodig worden geacht.2

Vraag 4

Kunt u verklaren hoe discriminatie niet alleen in de sociale omgangsvormen maar ook
in de gemeentelijke procedures voor in- en doorstroom, en beoordeling van ambtenaren
is terecht gekomen?

Antwoord 4

Ik heb geen zicht op de gemeentelijke procedures en sociale omgangsvormen bij gemeenten.
In haar eerste voortgangsrapportage van afgelopen december 2023 concludeert de Staatscommissie
tegen Discriminatie en Racisme wel dat discriminatie een complex en omvangrijk probleem
is en dat het beschikbare onderzoek laat zien dat in elke sector waarin het is onderzocht
werd vastgesteld. In dat licht verbaast het niet. Maar dat wil niet zeggen dat we
moeten accepteren dat discriminatie overal voorkomt. Het aanpakken van discriminatie
en racisme is daarom juist van groot belang.

Vraag 5

Bent u bereid om standaardprocedures met objectieve criteria vast te stellen voor
het bepalen van de in- en doorstroom van gemeenteambtenaren? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 5

Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor hun werkgeversbeleid en daarmee ook voor
het tegengaan van discriminatie en institutioneel racisme hierbij. Van een aantal
gemeenten zoals de G4 is wel bekend dat zij een diversiteits- en anti discriminatiebeleid
voeren. Ik beschik als Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties niet
over bevoegdheden om het beleid van gemeenten op dit gebied te sturen, dat is een
verantwoordelijkheid van gemeenten zelf. Het is daarom niet direct aan mij om standaardprocedures
met objectieve criteria vast te stellen voor de in- en doorstroom van gemeenteambtenaren.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat leidinggevenden aangeven dat men bij het bepalen van promoties
en werving en selectie afgaat op «een klik» tussen de werknemers? Vindt u dit een
rechtvaardige manier van selectie?

Antwoord 6

Afgaan op een «klik» vind ik geen goede manier van selecteren. Uit onderzoek van KIS
en het TNO blijkt dat werkgevers het bieden van gelijke kansen in werving en selectie
en het tegengaan van discriminatie belangrijk vinden. Toch selecteert een meerderheid
van werkgevers in belangrijk mate nog altijd op een «klik» met de kandidaten, terwijl
juist dan onbewust vooroordelen en stereotiepe beelden een rol kunnen spelen. Objectief
werven en selecteren, zo blijkt eveneens uit onderzoek, is een rechtvaardiger manier,
waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om op basis van functierelevante kennis en
competenties beoordeeld te worden. Ook voor de organisatie zelf is het beter om op
een objectieve manier te werven en te selecteren. Het levert een breder aanbod van
kandidaten op, leidt tot diversere teams en ook tot een betere match. Het Wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waarmee uw Kamer op 14 maart 2023
heeft ingestemd, voorziet in het opstellen en toepassen van een objectieve procedure
voor werving en selectie. De plenaire behandeling van dit wetsvoorstel in de Eerste
Kamer vindt plaats op 27 februari 2024.

Vraag 7 en 8

Deelt u de conclusie dat er sprake is van vriendjespolitiek in sommige gemeenten,
waarbij men bekenden uit eigen kring aanstelt voor functies zonder het volgen van
de procedure, en dat gemeenten gebruik maken van schijnvacatures, waarbij van tevoren
al bekend is wie de functie gaat vervullen? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

Gaat u onderzoeken of er in meer gemeenten sprake is van vriendjespolitiek? Hoe gaat
u dit aanpakken?

Antwoord 7 en 8

Nee, deze conclusie deel ik niet. Wel is het zo dat het (h)erkennen van talenten zonder
vooroordeel aandacht blijft vragen bij alle werkgevers, dus ook bij gemeenten en ook
bij het Rijk. Het is belangrijk dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft om aangenomen
te worden, en dat maatregelen worden genomen om inclusie en diversiteit te bevorderen
en discriminatie bij werven en selecteren te voorkomen.

Hoewel het onder de gemeentelijke autonomie valt om werkgeversbeleid op te stellen,
zullen wij daarom in onze contacten met gemeenten en de VNG naar aanleiding van het
rapport van KIS wijzen op de aanbevelingen uit het rapport en de noodzaak van inclusief
werkgeversbeleid.

Ook de VNG is momenteel met meerdere gemeenten uit het land in gesprek om de behoeften
omtrent discriminatie op te halen. Dit zijn gemeenten van verschillende grootte.

Daarnaast geeft Movisie, in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties, workshops aan gemeenten over institutioneel racisme en etnisch
profileren. Deze workshops worden onder andere gegeven aan ambtenaren werkzaam bij
werving en selectie.

Tot slot vinden er gesprekken plaats met het Kennisplatform Inclusief Samenleven,
de VNG, BZK en SZW om na te denken over de uitkomsten en aanbevelingen van dit KIS
rapport.

Vraag 9

Hoe wilt u het niet volgen van de juiste procedures aanpakken? Bent u bereid om sancties
op te leggen aan leidinggevenden in gemeenten die niet de juiste procedures volgen
bij het bepalen van de in- en doorstroom van gemeenteambtenaren, en bij de algehele
beoordeling van ambtenaren?

Antwoord 9

Werkgeversbeleid valt onder de gemeentelijke autonomie. Gemeenten zijn daarmee zelf
verantwoordelijk voor hun werkgeversbeleid en daarmee ook voor het tegengaan van discriminatie
en institutioneel racisme hierbij. Het is daarom niet aan mij om sancties op te leggen
aan leidinggevenden in gemeenten: ik ben niet hun werkgever. Daarnaast vind ik het
belangrijker om de oorzaken aan te pakken en te zorgen dat het niet meer voorkomt,
dan om sancties op te leggen.

Vraag 10

Kunt u een landelijk steun- en meldpunt organiseren waar ambtenaren anoniem terechtkunnen
om discriminatie en racisme te melden? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 10

De gemeente Amsterdam heeft afgelopen december bekendgemaakt dat discriminatie.nl
regio Amsterdam, de lokale anti-discriminatievoorziening (ADV), op verzoek van de
gemeente een apart meldpunt speciaal voor gemeentemedewerkers heeft ingericht. De
gemeente Amsterdam heeft dit gedaan om het melden van discriminatie helder, volgbaar
en vindbaar voor de medewerkers te maken. Ik zou, in plaats van een nieuw landelijk
steun- en meldpunt, dit voorbeeld willen aanbevelen. De ADV’s voeren deze taak al
uit binnen de gemeente en zij zijn bekend met de materie en de wet- en regelgeving.

Het ADV-stelsel zal de komende jaren worden verstevigd en uitgebreid. In de Kamerbrief
«Versterking antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)» heb ik de Kamer geïnformeerd
over de laatste stand van zaken ten aanzien van dit traject.3

Vraag 11

Bent u bereid om gemeenten te verplichten om beleid te ontwikkelen op het gebied van
discriminatie? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 11

Werkgevers moeten nu al op grond van de Arbowet een beleid voeren gericht op het voorkomen
en beperken van discriminatie als onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Discriminatie is een van de arbeidsrisico’s die onder deze verplichting van de werkgever
valt. Gemeenten hebben, net als alle werkgevers in Nederland, deze verplichting.

In het Nationaal Programma van de NCDR is wel te lezen dat ik voor de zomer een hoofdlijnenbrief
aan uw Kamer zal sturen over de herziening van het stelsel van ADV’s. Dit heeft tot
doel de lokale en regionale aanpak van discriminatie te versterken. Het bepalen van
de rol van gemeenten bij de aanpak van discriminatie is een aspect van dat traject.
In dat kader wordt ook bekeken of het wenselijk en mogelijk is om gemeentelijk antidiscriminatiebeleid
verplicht te stellen. De rol van de gemeente als werkgever kan hier ook onderdeel
van zijn.

Vraag 12

Gaat u gemeenten verplichten om een vertrouwenspersoon aan te stellen waar men terecht
kan bij discriminatie en racisme? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 12

Met het Initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks «Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet
in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon» wordt de Arbowet
mogelijk aangepast met een wettelijke plicht voor werkgevers om bij meer dan 10 personen
een interne of externe vertrouwenspersoon te hebben. Dit voorstel is afgelopen mei
aangenomen door de Tweede Kamer en het voorstel ligt nu voor behandeling in de Eerste
Kamer. Het kabinet omarmt dit wetsvoorstel.

Vraag 13

Bent u bereid om te werken aan een wet die gemeenten verplicht om op te treden bij
discriminatie en racisme? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 13

Deze wettelijke verplichting bestaat al. Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling
bepaalt dat discriminatie bij de arbeid verboden is. Deze wet geldt voor alle werkgevers,
ook voor gemeenten. Als zich toch discriminatie voordoet (op de werkvloer, bij de
in-, door of uitstroom, bij de arbeidsvoorwaarden of bij de arbeidsomstandigheden)
is een werkgever op grond van de vaste oordelenlijn van het College voor de rechten
van de mens – die toezicht houdt op de naleving van deze wet – verplicht om klachten
daarover zorgvuldig te onderzoeken en behandelen, maatregelen te nemen om een einde
te maken aan de discriminatie of ervoor te zorgen dat de discriminatie niet nog eens
voorkomt.

De Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen schrijft voor dat gemeenten een
ADV moeten hebben die onafhankelijke bijstand verleent aan personen bij de afwikkeling
van hun klachten betreffende onderscheid als bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving.
Daaronder valt ook discriminatie door de gemeente als werkgever. Dit betekent dat
gemeenteambtenaren dus al terecht kunnen bij de onafhankelijke ADV als zij discriminatie
ervaren op de werkvloer of bij in- en doorstroom in een gemeente. De ADV kan de melder
advies en bijstand bieden en zal het gesprek aangaan met de werkgever.