Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van leden Westerveld en Maatoug over het artikel '‘Verstoorde arbeidsverhouding’ als ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid’'

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens de
Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (ontvangen 18 december 2023). Zie ook
Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2023–2024, nr. 227.

Vraag 1

Kent u het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond ondermijnt sociale
veiligheid»1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzichtelijk maken in hoeveel gevallen er gebruik wordt gemaakt van de zogeheten
«g-grond» de afgelopen vijf jaar bij ontslagzaken, en dit ook voor het onderwijs aangeven?

Antwoord 2

De Raad voor de Rechtspraak heeft me laten weten dat niet is na te gaan hoeveel ontbindingsverzoeken/ontslagzaken
er in de afgelopen vijf jaar bij de rechtbanken aanhangig zijn (geweest) op grond
van de zogenaamde «g-grond» (verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669, derde
lid, onder g, BW). Deze grond wordt niet altijd expliciet in het verzoek genoemd en
wordt dan dus ook niet als zodanig geregistreerd. In de meerderheid van de zaken is
geen grond geregistreerd. De sector onderwijs wordt ook niet apart geregistreerd.
Vanwege bovenstaande redenen zijn er onvoldoende handvatten voor het geven van een
betrouwbare indicatie van het aantal zaken in de afgelopen 5 jaar. Wel is er eerder
onderzoek over het gebruik van de ontslaggronden.2 Daaruit blijkt dat in de periode 2015–2018 de g-grond de meest voorkomende ontslaggrond
is, waarbij het ontbindingsverzoek in ongeveer de helft van de gevallen wordt toegewezen.
Er is niet specifiek onderzoek gedaan naar het gebruik van de g-grond in zaken die
speelden in de onderwijssector.

Vraag 3

Klopt het dat bij de weging van de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» de
aanstichter van die verstoorde relatie geen rol speelt?

Antwoord 3

Nee, dat klopt niet. Bij de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» gaat het om
de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever (ik verwijs u hiervoor verder naar
het antwoord bij vraag 5). De kantonrechter beoordeelt hier of er sprake is van een
zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij kan er ook sprake zijn
van bepaalde acties (of nalaten daarvan) van de werkgever. Indien de werkgever daarbij
ernstig verwijtbaar handelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan
de werknemer. Tegelijkertijd kan de rechter daarbij oordelen dat de relatie dusdanig
verstoord is, dat ook het ontbindingsverzoek moet worden toegekend. Bij die beoordeling
door de kantonrechter kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij
(of aan beide partijen) verwijtbaar is ofwel toegerekend kan worden, wel een rol spelen,
maar die mate van verwijtbaarheid aan een van de partijen (of aan beide partijen)
is niet bepalend voor de vraag of het ontbindingsverzoek daarom moet worden toegekend.
Dat staat daar los van.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van relevante jurisprudentie op dit onderwep?

Antwoord 4

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik u graag naar de gepubliceerde jurisprudentie
over artikel 7:669, derde lid, g, BW op www.rechtspraak.nl. Voor eerdere jurisprudentie tot 2019 verwijs ik u ook naar de eerder genoemde onderzoeken
en de evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz).3

Vraag 5

Betekent dat dat er dus sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag als de
werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer?

Antwoord 5

Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor
is. Een redelijke grond voor ontslag is een zodanig verstoorde arbeidsverhouding,
dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand
te laten. Uitgangspunt bij een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie is de
arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de gezagsverhouding.
Essentieel in de beoordeling is of die verstoring ernstig en duurzaam is. Er kan een
redelijke grond zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als de
werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. De Hoge Raad heeft uitgesproken
dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring
in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, op zichzelf ontbinding op
de g-grond niet in de weg staat. De Hoge Raad: «Bij de beoordeling kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij
(of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die
omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn».4

Vraag 6

Klopt het dat bij dit soort zaken er vaak gebruik wordt gemaakt van een vaststellingsovereenkomst?

Antwoord 6

Als een werkgever en een werknemer besluiten met wederzijds goedvinden uit elkaar
te gaan, kunnen zij een vaststellingsovereenkomst opstellen waarin zij afspraken met
elkaar maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook na een zogenoemd
«mediationtraject» kunnen partijen besluiten om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst
te beëindigen en hiervoor een vaststellingsovereenkomst met elkaar af te spreken.
Dit betekent dat als partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst, er
geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter hoeft worden ingediend. Of het veel voorkomt
dat na de indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vanwege de ontslaggrond
«verstoorde arbeidsverhouding» partijen alsnog een vaststellingsovereenkomst afsluiten
over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is mij niet bekend. Dat is een zaak
tussen partijen onderling. Wel is bekend dat met de introductie van de Wwz het aandeel
ontslagen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) is toegenomen van
61 naar 89 procent van de gevallen.5 Het beeld dat men dus veelal gebruik maakt van ontslag met wederzijds goedvinden,
ook in deze gevallen, komt overeen met die cijfers.

Vraag 7

Als dit niet bekend is, wilt u de ontwikkeling van deze ontslaggrond en het gebruik
maken van vaststellingsovereenkomsten dan onderzoeken? Specifiek in het onderwijs?

Antwoord 7

Met de evaluatie van de Wwz is het ontslagstelsel, inclusief het gebruik van vaststellingsovereenkomsten,
al recent geëvalueerd.6 Ik zie geen dringende reden om hier opnieuw onderzoek naar te doen. Sinds de invoering
van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) valt de sector onderwijs
bovendien volledig onder het private arbeidsrecht.7 De sector onderwijs heeft geen uitzonderlijke positie die aanleiding geeft tot apart
onderzoek.

Dit betekent echter niet dat het kabinet geen oog heeft voor sociale veiligheid op
het werk. Het kabinet onderneemt acties om beter zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
Zo is op 13 januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend
gedrag en seksueel geweld (NAP) gelanceerd.8 Eerder is per april 2022 een regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag
en seksueel geweld aangesteld en heeft het kabinet een positief standpunt ingenomen
over het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks voor het verplichten van een vertrouwenspersoon.

Daarnaast heeft de Minister van OCW op 8 juni 2023 uw Kamer geïnformeerd over zijn
integrale aanpak op sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap.9 Deze richt zich op systeem-, cultuur- en structuurverandering om de sociale veiligheid
in het hoger onderwijs en wetenschap te verbeteren. Verder is aangekondigd te verkennen
of een gedragscode en een adequate klachtenregeling wettelijk verplicht kunnen worden
gesteld voor werkgevers.

Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht te zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer
en een discriminatievrije werkomgeving. Ik vind het ook belangrijk dat werkgevers
die verantwoordelijkheid nemen. En dan begint het bij een risico-inventarisatie en
-evaluatie (RI&E) en bijbehorend plan van aanpak. Dat geldt niet alleen voor organisaties
in het onderwijs, maar voor alle sectoren. Ik ben dan ook blij dat de sociale partners
samenwerken aan een programmatische aanpak met maatregelen tegen grensoverschrijdend
gedrag op de werkvloer. Een van die maatregelen is een sectorenaanpak, waar sociale
partners samen met de regeringscommissaris de komende jaren per sector inzetten op
maatwerk bij het creëren van een veilige werkcultuur. De regeringscommissaris werkt
daarnaast aan een handreiking voor werkgevers om op een goede manier om te gaan met
meldingen en het zorgvuldig onderzoeken daarvan. In het nieuwe jaar zal zij deze handreiking
presenteren.