Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Baarle over het bericht ‘Overheid haalt eigen diversiteitsdoelen niet of nauwelijks’

Antwoord van Staatssecretaris Van Huffelen (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties)
(ontvangen 21 november 2023).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Overheid haalt eigen diversiteitsdoelen niet of nauwelijks»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Rijksoverheid de meeste doelstellingen voor meer diversiteit op de
eigen werkvloer niet zou halen en dat zelfs wanneer dat wel lukt, het personeelsbestand
aanzienlijk minder divers dan de samenleving is?

Antwoord 2

We zijn ons bewust van de opgave rondom het bevorderen van inclusie en diversiteit
en we werken er hard aan om een organisatie te zijn waarin de samenleving zich kan
herkennen. In de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk2, rapporteren we jaarlijks de voortgang over het diversiteit en inclusie beleid. Daarin
is kwantitatieve informatie opgenomen over onder andere de samenstelling op het vlak
van gender, collega’s met een arbeidsbeperking en culturele diversiteit. In de meest
recente Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk zijn onder andere op pagina 119/120 cijfers
hierover te vinden.

Het monitoren van de diversiteitscijfers is een van de manieren om het effect van
beleid zichtbaar te maken. De aanpak is ook gericht op het versterken van inclusief
handelen en denken binnen de hele organisatie. Hiervoor werken we rijksbreed samen
en maakt het Rijk ook gebruik van de kennis en ervaring van experts, waaronder de
NCDR en de SER.

Vraag 3 en 4

Klopt het dat ministeries zichzelf in februari 2018 doelstellingen oplegden om hun
personeelsbestand diverser te maken en wat waren deze doelstellingen? Bent u bereid
om de Kamer volledig over deze doelstellingen te informeren en aan te geven waarom
voor deze doelstellingen en percentages is gekozen?

Klopt het dat de ministeries het bestaan van de doelstellingen binnenskamers hielden
en waarom is dat het geval?

Antwoord 3 en 4

De ministeries hebben tussen 2016 en 2018 het Charter Diversiteit3 ondertekend en bovendien werkt het Rijk vanuit het Strategisch Personeelsbeleid Rijk
20254 aan het bevorderen van inclusie en diversiteit. Zoals hiervoor benoemd wordt hierover
jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.

De beleidswensen voor het bevorderen van culturele diversiteit zijn dus op meerdere
momenten aan de kamer gecommuniceerd. Vervolgens zijn deze intern numeriek vertaald.
De kwantitatieve doelstellingen op het vlak van culturele diversiteit zijn in 2018
besproken (op basis van het potentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt van 2016) en
omarmd als inspanningsverplichting, niet als resultaatverplichting. Voor culturele
diversiteit gelden op dit moment geen harde doelstellingen zoals die bijvoorbeeld
wel gelden voor de banenafspraak (wettelijk quotum) of genderdiversiteit (kabinetsreactie).

Vraag 5 en 6

Klopt het dat eind 2022 de recentste interne Monitorraportage Diversiteit en Inclusie
verscheen en dat daaruit blijkt dat verreweg de meeste doelen niet gehaald zouden
zijn?

Bent u bereid om alle Monitorraportages Diversiteit en Inclusie en met de Kamer te
delen?

Antwoord 5 en 6

Enkele van de kwantitatieve doelen op vlak van diversiteit en inclusie zijn behaald
een enkele ook niet. In de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk rapporteren we jaarlijks
over de stand van zaken en voortgang van het diversiteits- en inclusiebeleid, waaronder
de cijfers over genderdiversiteit, culturele diversiteit en de banenafspraak.

In het document «Monitorrapportage Diversiteit en Inclusie 2022» staat het rijksbrede
beeld van 2021/2022 met daarin kansen en oplossingsrichtingen. Dit document is opgesteld
voor interne ambtelijke en interdepartementale dialoog, afstemming en kennisdeling.
Het bevat geen besluiten. Het wordt gebruikt om de rijksbrede aanpak waar nodig aan
te passen en focuspunten aan te brengen, wat vervolgens in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering
Rijk wordt verwerkt. Met oog op een scherpe en constructieve afstemming heeft het
de voorkeur om de monitorrapportages als intern klankbord te blijven inzetten.

Vraag 7, 8 en 9

Klopt het dat de overheid vooral slecht zou scoren als het gaat om mensen met een
zogenoemde «niet-westerse» migratie-achtergrond in hoge functies en dat ministeries
ook weinig mensen met een «niet-westerse» migratie-achtergrond van buitenaf aannemen
voor hogere functies?

Klopt het dat de doelstelling was dat in 2022 vier procent van het personeel in hoge
functies een «niet-westerse» migratie-achtergrond moest hebben en dat dit volgens
de recentste cijfers nu uitkomt op drie procent?

Klopt het dat voor het middenkader de doelstelling van acht procent precies gehaald
zou zijn, maar wel met grote verschillen binnen ministeries? Wat zijn de deze verschillen?

Antwoord 7, 8 en 9

Hoewel we rijksbreed positieve ontwikkelingen zien op het gebied van diversiteit en
inclusie, worden nog niet alle gestelde diversiteitsambities gehaald. Dat geldt naast
culturele diversiteit bijvoorbeeld ook voor de banenafspraak. De aanpak is niet alleen
gericht op het bevorderen van diversiteit, maar ook gericht op het inclusief denken
en handelen binnen de hele organisatie.

Het streven is dat een goede mix van verschillende perspectieven, achtergronden, oriëntaties
en kennis in teams aanwezig is en allen bijdragen aan resultaten. Zoals gezegd rapporteren
we hier jaarlijks over in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk die openbaar is.
Ook de verschillen tussen ministeries zijn daarin te vinden.

Het diversiteit en inclusie beleid wordt gemonitord en het bevorderen van culturele
diversiteit in de hogere schalen heeft onze prioritaire aandacht. Bij de monitoring
in de komende jaren wordt onder andere rekening gehouden met het beschikbare arbeidsmarktpotentieel
voor de verschillende schalen en de nieuwe definitie van culturele diversiteit5 die het CBS in 2022 is gaan gebruiken op basis van «herkomst» in plaats van «migratieachtergrond».

Vraag 10

Klopt het dat ook het aandeel vrouwen in hogere functies bij de Rijksoverheid achterblijft
bij de doelstellingen?

Antwoord 10

Naar aanleiding van het programma «Genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke
sector» zijn de ambities bijgesteld. We streven naar een evenredige vertegenwoordiging
van het aantal vrouwen en mannen in de (sub)top van de Rijksdienst6 op grond van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Adviesgroep Vinkenburg.
In de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk wordt over de voortgang gerapporteerd.

Wanneer we naar het geheel kijken, zien we dat het Rijk in 2022 49,9 procent vrouwen
en 50,1 procent mannen in dienst heeft, dit is een stijging ten opzichte van 2021.
Het klopt dat het aandeel vrouwen nog wel achterblijft in de hogere salarisschalen,
hoewel ook hier een stijgende lijn te zien is. Voor specifieke cijfers zie Jaarrapportage
Bedrijfsvoering Rijk.

Vraag 11

Op welke manier gaat u in de komende tijd bewerkstelligen dat de Rijksoverheid de
eigen diversiteitsdoelstellingen wel gaat halen?

Antwoord 11

Zowel binnen ministeries als in Rijksbreed verband wordt hard gewerkt aan het bevorderen
van inclusie en diversiteit binnen de Rijksoverheid. Dit vraagt continue aandacht.
Er zijn diverse rijksbrede en departementale maatregelen, initiatieven en samenwerkingen
om diversiteit en inclusie te bevorderen en aan te pakken. Deze worden in verband
gebracht met de Aanpak (institutioneel) racisme. Hierover hebben we de Tweede Kamer
geïnformeerd in de Kamerbrief Aanpak (institutioneel) racisme van 25 januari 2023.7 Dit gaat onder andere om:

– Er wordt gewerkt aan inclusievere werving en selectie door middel van o.a. trainingen
inclusief werven en selecteren en inzicht in onbewuste vooroordelen voor degenen die
betrokken zijn bij selectieprocessen, het delen van goede voorbeelden voor een inclusief
wervingsproces, en pilots met breed werven en objectief selecteren8. Dit zal ook weerslag hebben op de doorstroom van talent in de organisatie.

– Op diverse manieren wordt gewerkt aan het vergroten van het bewustzijn op het gebied
van discriminatie, ongewenst gedrag en racisme, en het belang van diversiteit en inclusie
en sociale veiligheid op de werkvloer in bredere zin. Dit gebeurt onder andere via
diverse bewustzijnsprogramma’s, communicatie, evenementen, workshops, teamgesprekken,
en trainingen over omgangsnormen en om omstanders te activeren.

– Er wordt op verschillende manieren feedback gezocht en onderzoek gedaan binnen de
organisatie, zoals via medewerkersonderzoeken en exitgesprekken, en (kwalitatief)
onderzoek naar racisme discriminatie en uitsluiting, en de inclusiebeleving binnen
het Rijk. De uitkomsten van deze monitors en onderzoeken dragen bij aan het lerende
vermogen van de organisaties en de verbetering en verdere ontwikkeling van beleid
en toepassing daarvan.

Binnen de kaders van de werkgeversverantwoordelijkheid die ik voor de Rijksambtenaren
heb, zal ik me onverminderd blijven inzetten om hierin stappen te zetten.