Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Mutluer over de agent die veroordeeld is voor racisme en nu leidinggevende wordt bij de vreemdelingenpolitie

Antwoord van Minister Yeşilgöz-Zegerius (Justitie en Veiligheid) (ontvangen 19 juli
2023). Zie ook Aanhangsel vergaderjaar 2022–2023, nr. 3161.

Vraag 1

Kent u het bericht «Agent die zwarte man uitschold krijgt leidinggevende functie bij
Vreemdelingenpolitie»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Begrijpt u de verontwaardiging waartoe dit bericht heeft geleid, die zich onder meer
richt op het feit dat a) de hoger beroepsprocedure en de zaak tegen de arrestanten
nog loopt en b) de betreffende agent leidinggevende wordt bij de Vreemdelingenpolitie,
waar afkomst leidend is? Zo ja, kunt u dit toelichten? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 2

In deze casus heeft de politie haar besluit inmiddels heroverwogen en is tot de conclusie
gekomen dat de aanstelling van de desbetreffende politiemedewerker, gezien de context,
niet passend is. Zijn benoeming op functie bij de vreemdelingendienst is om die reden
ingetrokken. Er lopen op dit moment nog twee zaken over dit incident. Ten eerste het
hoger beroep van de betrokken politiemedewerker tegen de door de rechter opgelegde
boete. De politiemedewerker heeft na het heroverwegen van zijn aanstelling het hoger
beroep gestaakt, maar formeel moet nog een zitting plaatsvinden om hem niet-ontvankelijk
te verklaren in zijn appel. Ten tweede loopt nog een zaak tegen de arrestanten. De
rechtbank zal nog oordelen over deze zaak, ik kan niet ingaan op individuele zaken
die onder de rechter zijn.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe de keuze tot stand is gekomen om de agent te promoveren tot leidinggevende
bij de Vreemdelingenpolitie en in hoeverre de veroordeling daarin een rol heeft gespeeld?

Antwoord 3

De betrokken politiemedewerker is bestraft voor zijn uitlating in december 2020. Zowel
via een disciplinaire sanctie in de vorm van een schriftelijke waarschuwing als via
het strafrecht in de vorm van een boete voor belediging. De politiemedewerker heeft
uit eigen beweging gesolliciteerd naar een andere functie. In de sollicitatieprocedure
is afgewogen of de medewerker kon voldoen aan de eisen voor de functie – daarbij is
ook expliciet gesproken over wat hij geleerd heeft van het incident van december 2020.
Op basis hiervan was geconstateerd dat hij op de functie geplaatst kon worden. De
politie heeft haar besluit inmiddels heroverwogen en is tot de conclusie gekomen dat
de aanstelling van de desbetreffende politiemedewerker gezien de context, niet passend
is.

Vraag 4

Kent u naast bovengenoemd voorbeeld meer casussen van agenten die promotie maakten
na een veroordeling voor racisme of discriminatie? Zo ja, hoeveel casussen zijn bij
u bekend en kunt u meer inzicht geven in die casussen? Zo nee, acht u het wenselijk
om meer onderzoek te doen naar eventuele andere casussen en hoe gaat u daarvoor zorgen?

Antwoord 4

Hierover worden geen aparte cijfers bijgehouden. De politie publiceert in haar jaarverantwoording
over het aantal disciplinaire onderzoeken en de wijze waarop deze worden afgedaan.
Hierbij worden verschillende categorieën geregistreerd, waaronder de categorie: ongewenste
omgangsvormen. Momenteel worden deze categorieën door de politie verfijnd. Vanaf de
jaarverantwoording van 2023 (publicatie medio 2024) zal deze verfijning zichtbaar
zijn.

Vraag 5

Hoe verhoudt deze promotie zich tot de uitspraak van plaatsvervangend korpschef Liesbeth
Huyzer dat overtreders van discriminatie en racisme binnen de politie strenger worden
bestraft en desnoods worden ontslagen?2

Antwoord 5

De politie treedt actief op tegen uitsluiting, discriminatie en racisme, zowel in
eigen huis als naar burgers toe. Het uitgangspunt is dat op elke overschrijding van
de norm door een politiemedewerker een reactie volgt. Deze reactie maakt helder waarom
de norm is overschreden en wat het gedrag onacceptabel maakt. De betrokken medewerker
is bestraft met een disciplinaire sanctie en een strafrechtelijke boete voor uitlatingen
in december 2020. Voor het overige verwijs ik u naar het antwoord op vraag 3.

Vraag 6 en 7

Deelt u de mening van Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh
dat de benoeming van deze agent aantoont dat er sprake is van een gebrek aan normstelling
binnen de politieorganisatie, waarbij enerzijds naar de buitenwereld en in de media
volop wordt ingezet op een inclusievere organisatie en het bestraffen van incidenten,
maar waarbij anderzijds in de praktijk te weinig gebeurt?3 Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u daaraan doen?

Hoe verhoudt de benoeming zich tot het tonen van leiderschap en de cultuuromslag binnen
de politie waarvan de Minister aangaf voorstander te zijn? Deelt u de mening dat deze
benoeming vragen kan oproepen over de geloofwaardigheid van de politieorganisatie
en de leidinggevenden? Zo nee, waarom niet? Heeft u hier al met de korpsleiding over
gesproken en zo nee, waarom niet? Zo ja, wat was diens reactie?

Antwoord 6 en 7

De aanpak van racisme en discriminatie binnen de politieorganisatie is een complexe
en maatschappelijke opgave en vergt een diepe cultuurverandering die niet vandaag
of morgen is gerealiseerd. De eerste stappen worden gezet en de beweging is onomkeerbaar
en voelbaar in de politieorganisatie. De documentaire de Blauwe Familie vormde een
kantelpunt met de belofte «nooit meer wegkijken» en een plan van aanpak hiervoor dat
verdieping aanbracht in het thema «veilige en inclusieve teams» onder Politie voor
Iedereen. Het doel is om sociale veiligheid binnen teams te bevorderen en duidelijkheid
te bieden over de geldende normen en de wijze van sanctionering bij de overschrijding
daarvan. Uitgangspunt is dat op elke overschrijding van de norm een reactie volgt.
Deze reactie maakt helder waarom de norm is overschreden en wat het gedrag onacceptabel
maakt. In deze casus was een heldere norm – en de betrokken medewerker heeft hiervoor
ook een disciplinaire sanctie voor opgelegd gekregen. Het leren van fouten en het
verbeteren van gedrag maakt ook onderdeel uit van sociale veiligheid binnen een organisatie.
De initieel beoogde benoeming illustreert dat gevoelens van discriminatie en racisme
in de samenleving nog lang na een incident actueel zijn. De politie heeft de benoeming
daarom ingetrokken. Ik zie dat als een illustratie van de complexiteit van de aanpak
van discriminatie en racisme.

Ik zie de vragen die deze benoeming oproepen als een spiegel voor de politie om te
blijven werken aan haar aanpak van uitsluiting, discriminatie en racisme. Met deze
extra aandacht voor een veilige werkomgeving komen er ook meer verhalen over negatieve
ervaringen naar buiten. Dit levert stof tot nadenken en biedt de kans om het gesprek
aan te gaan over onvermijdelijke dilemma’s die verbonden zijn met deze thematiek.
Ik vind het goed om te zien dat de politie hier transparant over is. Dit laat zien
dat de korpsleiding bereid is om hiervan te leren en in te grijpen waar dat nodig
is. Ik heb vertrouwen in de aanpak van de korpschef en heb in het eerste halfjaarbericht
van 2023 uitgebreid toegelicht op welke wijze uw Kamer de voortgang van de genomen
maatregelen kan blijven volgen.

Vraag 8

Deelt u de mening dat bovengenoemde berichtgeving bevestigt dat duidelijke protocollen
en landelijke eenduidigheid over hoe om te gaan met discriminatie en racisme binnen
de politieorganisatie nodig zijn? En dat daarbij meer nodig is dan alleen het vaststellen
van normen in gedragscodes? Zo ja, wat gaat u hier op korte termijn aan doen? Zo nee,
waarom niet?

Antwoord 8

De norm was in de genoemde casus helder en de betrokkene heeft in 2021 een sanctie
opgelegd gekregen door zowel de politie als de rechter.

In algemene zin vind ik het van belang dat er in de politieorganisatie eenduidig wordt
gehandeld op het vlak van sociale veiligheid en bij de aanpak van racisme en discriminatie.
Regionale verschillen bij de aanpak van discriminatie en racisme moeten zoveel als
mogelijk voorkomen worden. In het Plan Aanpak Uitsluiting, Racisme en Discriminatie
zijn maatregelen opgenomen voor het helder expliciteren en uitdragen van de gedeelde
en aangescherpte norm. Daarnaast worden leidinggevenden gefaciliteerd met de juiste
hulpmiddelen, expertise en handelingsperspectieven om daadwerkelijk te kunnen komen
tot de gewenste cultuurverandering in teams. Om hen te helpen wordt een handelingskader
opgesteld dat eenduidige werkwijzen bevat voor de omgang met meldingen van uitsluiting,
racisme en discriminatie.