Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Den Haan en Smals over het bericht ‘Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden’

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 31 mei
2023). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2022–2023, nr. 2360.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Antwoord 1

Ja, hiermee ben ik bekend.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken
en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het
deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Antwoord 2

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat.
De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop
werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd
zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd
uit te treden.

De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen
in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen
is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de
AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte
heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook
hoger.

Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend
pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in
deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving
en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor
de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd
terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor
het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale
facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame
leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht
op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst
pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar
kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen
kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend
pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken
tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.

Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het
pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector
hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing
van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door
het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen
treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.

Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor
de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek
gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd?
Zo ja, op welke wijze?

Antwoord 3

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de
gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis
van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het
belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra
inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.

Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden
om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen
worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl.
aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers
te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd
naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.

Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in
dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen
wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere
werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug
te dringen?

Antwoord 4

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt
dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers
te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege
(gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder
bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een
gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2

Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van
werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische
sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft
op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de
loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt
tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting
naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel
zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met
het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers
die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB),
de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren
van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het
algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Antwoord 5

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde
werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte
groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat
deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is
daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht
bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel
het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken
met AOW’ers te verhogen.

Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt
op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.

Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij
het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving
aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Antwoord 6

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen
wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken
over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband
met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen
blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.

Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie
onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte
een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen.
De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding
van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling
teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden
naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan
ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers
tot zestien procent.5

Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke
voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor
deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de
flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract?
Zo nee, waarom niet?

Antwoord 7

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende

maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid
te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van
een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers
al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te
houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij
daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden
boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer
geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige
basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter
de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.

Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen
op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor
aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig
hebben.

Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog
geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting
in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten
en hier nog niet op vooruitlopen.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen
nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo
ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Antwoord 8

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers
en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken
en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie
deze zomer, monitoren.

Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te
nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel
organisaties nog steeds taboe is?

Antwoord 9

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd
van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van
de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van
ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde
arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen
3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers
te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en
hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed
aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de
AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting
bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.