Nota van wijziging : Nota van wijziging

Nr. 9 NOTA VAN WIJZIGING

Ontvangen 23 december 2022

Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd:

A

In artikel I, onderdeel E, wordt in het voorgestelde artikel 29c, tweede lid, «artikel 10,
eerste lid, onderdelen c en d, van de Wet openbaarheid van bestuur» vervangen door
«artikel 5.1, eerste lid, onderdelen c, d, en e, en tweede lid, onderdeel f, van de
Wet open overheid».

B

Artikel II, onderdeel C wordt als volgt gewijzigd:

1. Na het voorgestelde artikel 5 wordt een artikel ingevoegd, luidende:

Artikel 5a Meldplicht

1. Degene die arbeidsbemiddeling verricht, beschikt over een procedure hoe met verzoeken
die tot arbeidsdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden wordt omgegaan en past
deze toe.

2. Degene die arbeidsbemiddeling verricht, meldt verzoeken die ondanks het volgen
van de procedure tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden bij de
door Onze Minister aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.

3. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden regels gesteld over de in
dit artikel bedoelde verplichtingen, in elk geval over de inhoud van de procedure,
de voorwaarden waaronder en de termijn waarbinnen tot melding wordt overgegaan, alsmede
over de gegevens die in verband met de melding worden verstrekt aan de door Onze Minister
aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.

4. De procedure is een maatregel als bedoeld in artikel 4a, tweede lid, aanhef, waarop
de artikelen 4a, tweede, derde, en vijfde, en 5, eerste lid, eerste zin, derde en
vierde lid, van overeenkomstige toepassing zijn.

2. In het voorgestelde artikel 6 wordt «Onder arbeidsbemiddeling als bedoeld in de
artikelen 4a en 5» vervangen door «Onder arbeidsbemiddeling als bedoeld in de artikelen 4a,
5 en 5a».

C

Artikel II, onderdeel D, komt te luiden:

D

In artikel 7b wordt «artikel 4, onderscheidenlijk artikel 12, eerste of tweede lid,»
vervangen door «artikel 4, eerste of tweede lid, 4a, vijfde lid, tweede zin, 5, vierde
lid, 5a, derde lid, 12, eerste of tweede lid, 12b, vijfde lid, tweede zin, 12c, vierde
lid, onderscheidenlijk 12ca, derde lid,».

D

Artikel II, onderdeel E, wordt als volgt gewijzigd:

1. In het voorgestelde artikel 12b, vijfde lid, wordt «Degene die arbeidsbemiddeling
verricht» vervangen door «Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt».

2. Na het voorgestelde artikel 12c wordt een artikel ingevoegd, luidende:

Artikel 12ca Meldplicht

1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, beschikt over een procedure hoe
met verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden wordt
omgegaan en past deze toe.

2. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, meldt verzoeken die ondanks het
volgen van de procedure tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden
bij de door Onze Minister aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.

3. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden regels gesteld over de in
dit artikel bedoelde verplichtingen, in elk geval over de inhoud van de procedure,
de voorwaarden waaronder en de termijn waarbinnen tot melding wordt overgegaan, alsmede
over de gegevens die in verband met de melding worden verstrekt aan de door Onze Minister
aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.

4. De procedure is een maatregel als bedoeld in artikel 12b, tweede lid, aanhef, waarop
de artikelen 12b, tweede, derde, en vijfde, en 12c, eerste lid, eerste zin, derde
en vierde lid, van overeenkomstige toepassing zijn.

3. In het voorgestelde artikel 12d wordt «Onder het ter beschikking stellen van arbeidskrachten,
bedoeld in de artikelen 12b en 12c,» vervangen door «Onder het ter beschikking stellen
van arbeidskrachten, bedoeld in de artikelen 12b, 12c en 12ca,».

E

In artikel II, onderdeel G, wordt «artikel 4a, 5, 7a, eerste lid, 12b of 12c» vervangen
door «4a, 5, 5a, 7a, eerste lid, 12b, 12c of 12ca».

F

Na artikel II, onderdeel G, wordt een onderdeel ingevoegd, luidende:

Ga

In artikel 15, eerste lid, wordt «met uitzondering van artikel 7a» telkens vervangen
door «met uitzondering van de artikelen 4a, 5, 5a, 7a, 12b, 12c en 12ca».

G

Artikel II, onderdeel I, wordt als volgt gewijzigd:

1. In het voorgestelde artikel 15c, eerste lid, wordt «het niet naleven van de artikelen 4a,
5, 12b en 12c» vervangen door «het niet naleven van de artikelen 4a, 5, 5a, 12b, 12c
en 12ca».

2. In het voorgestelde artikel 15c, tweede lid, wordt «artikel 10, eerste lid, onderdelen
c en d, van de Wet openbaarheid van bestuur» vervangen door «artikel 5.1, eerste lid,
onderdelen c, d, en e, en tweede lid, onderdeel f, van de Wet open overheid».

H

In artikel II, onderdeel J, wordt in het voorgestelde artikel 15d, vierde lid, «de
artikelen 4a, 5, 12b en 12c» vervangen door «de artikelen 4a, 5, 5a, 12b, 12c en 12ca».

I

In artikel II, onderdeel K, wordt in het voorgestelde eerste lid «bedoeld in de artikelen 4a,
eerste, tweede, derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin, 5, eerste, tweede en
derde lid, 7a, eerste en tweede lid, 12b, eerste, tweede, derde, vierde lid en vijfde
lid, eerste zin, en 12c, eerste, tweede en derde lid» vervangen door «bedoeld in de
artikelen 4a, eerste, tweede, derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin, 5, eerste,
tweede en derde lid, 5a, eerste en tweede lid, 7a, eerste en tweede lid, 12b, eerste,
tweede, derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin, 12c, eerste, tweede en derde
lid en 12ca, eerste en tweede lid».

Toelichting

Algemeen deel

Het algemene deel van deze toelichting is als volgt opgebouwd:

1. Aanleiding en doel

2. Uitwerking

2a. Toelichting procedure

2b. Toezicht op de werkwijze en selectie door de Arbeidsinspectie

3. Doeltreffendheid

4. Inhoud procedure

5. Gegevensuitwisseling

6. Administratieve lasten en regeldruk

7. Reacties consultaties

1. Aanleiding en doel

Degenen die arbeidsbemiddeling verrichten en degenen die arbeidskrachten ter beschikking
stellen in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
spelen een belangrijke rol op de arbeidsmarkt. Zij brengen vraag en aanbod van werk
bij elkaar, stellen arbeid ter beschikking aan een ander en vervullen een rol op het
vlak van werving en selectie. In de praktijk komt het voor dat werkgevers (de term
werkgever wordt hierna gebruikt voor de inlener en niet voor de intermediair) die
personeel zoeken discriminerende verzoeken doen bij de aanname en inhuur van personeel
bijvoorbeeld aan intermediairs. Dit kan zowel bewust als onbewust gebeuren. Discriminatie
kan en mag niet worden geaccepteerd. Ter bestrijding daarvan dient de maatregel in
deze nota van wijziging, in aanvulling op de maatregelen van het onderhavige wetsvoorstel.
Aanleiding voor de toevoeging zijn een tweetal aangenomen moties. Dit betreft de motie
Van Weyenberg en Peters1 gericht op het instellen van een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus
en de motie Jetten c.s.2 met een oproep tot een meldplicht voor racistische of discriminerende verzoeken aan
tussenpersonen op de arbeidsmarkt en op de woningmarkt. Tevens is een meldplicht voor
o.a. uitzendbureaus opgenomen in het huidige coalitieakkoord.3

Voor de betekenis van arbeidsmarktdiscriminatie sluit het wetsvoorstel aan bij de
betekenis van discriminatie (het maken van verboden onderscheid) zoals in de gelijkebehandelingswetgeving
is geïncorporeerd. De definitie van arbeidsmarktdiscriminatie (artikel II, onderdeel A,
eerste onderdeel) ziet op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid,
burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd.4

Diverse recente onderzoeken laten zien dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds
een veelvoorkomend probleem is. Volgens onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau
(hierna: SCP) blijkt dat het percentage ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt relatief
hoog is. Een op de vier mensen die solliciteerde, vermoedt bij een afwijzing te zijn
gediscrimineerd.5 Bij personen die werk zochten via uitzendbureaus gaf ruim een op de drie volgens
dit onderzoek aan moeite te hebben gehad om werk te vinden en dit als (mogelijke)
discriminatie te ervaren. Personen twijfelen relatief vaak of er sprake is van discriminatie
bij het zoeken naar werk (13%). Volgens het SCP komt dit waarschijnlijk doordat beslissingen
in een werving- en selectieprocedure niet altijd transparant zijn voor werkzoekenden.
De gronden waarop met name discriminatie wordt ervaren bij het zoeken naar werk is
leeftijd, gevolgd door migratieachtergrond.

Ook mensen met een beperking ervaren op dit terrein relatief veel discriminatie.6 Het SCP geeft in het rapport ervaren discriminatie in Nederland ook aan dat meldingen
die worden gedaan bij verschillen instanties (zoals antidiscriminatievoorzieningen
of het College voor de Rechten van de Mens) het topje van de ijsberg betreffen van
de (ervaren) discriminatie in Nederland. Uit de monitor discriminatiezaken blijkt
dat van de 696 verzoeken om een oordeel die het College in 2021 afhandelde deze verzoeken
het vaakst over het terrein arbeid gingen. Zo betrof het 15% verzoeken omtrent werving
en selectie, 11% omtrent arbeidsomstandigheden en 8% omtrent arbeidsvoorwaarden.7 Uit deze monitor blijkt ook dat de meeste oordelen van het College, 49% van het totaal,
waren gerelateerd aan het terrein van arbeid. Daarbinnen zijn de meeste oordelen gebaseerd
op werving en selectie.

De invoering van een meldplicht via deze nota van wijziging in het wetsvoorstel heeft
tot doel het verder tegengaan en het voorkomen van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers
(degene die om arbeidsbemiddeling verzoekt of degene aan wie op verzoek arbeid ter
beschikking wordt gesteld/de inlener). De aan iedere intermediair opgelegde verplichting
te beschikken over een procedure hoe met discriminerende verzoeken wordt omgegaan,
en deze toe te passen en de meldplicht bij de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna:
Arbeidsinsectie) onder de voorwaarden die daaraan worden gesteld bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur (hierna: amvb), dragen bij aan dit doel. Enerzijds
door het stellen van regels en het bieden van handvatten aan intermediairs in de procedure
van werving en selectie, zodat zij kunnen signaleren wanneer een verzoek discriminerend
van aard is, om vervolgens actief met de opdrachtgever in gesprek te gaan over dergelijke
discriminerende verzoeken. Anderzijds door de introductie van een verplichte melding
door de intermediair als het vermoeden van discriminatie (blijft) bestaan. Hiermee
wordt de norm dat discriminatie niet kan worden geaccepteerd ondersteund. Bewustwording
door het voeren van gesprekken alsmede door het geven van voorlichting wordt als elementair
onderdeel gezien van deze nota van wijziging.

De meerwaarde van de meldplicht ten opzichte van de maatregelen van het reeds ingediende
wetsvoorstel is met name gelegen in de specifieke rol die intermediairs kunnen spelen
bij arbeidsbemiddeling en het herkennen van en in gesprek gaan over discriminatie.
Dit draagt bij aan bewustwording en het voorkomen van (onbewuste) vooroordelen. Daarbij
gaat er een preventieve werking van de meldplicht uit (het risico van een melding
en toezicht door de Arbeidsinspectie) richting opdrachtgevers. Een meldplicht is daarnaast
van toegevoegde waarde om de naleving van de norm van antidiscriminatie door de Arbeidsinspectie
effectief te kunnen handhaven.

De meldplicht voor intermediairs en de verplichting om te beschikken over een procedure
vormt een aanvulling op de vereisten die reeds volgen uit het wetsvoorstel. Deze aanvullende
wetgeving geeft meer nadrukkelijk invulling aan de zorgplicht zoals ook door het College
voor de Rechten van de Mens in zijn oordelenlijn ontwikkeld, waaruit volgt dat intermediairs
in gesprek moeten gaan met opdrachtgevers bij het vermoeden van wettelijk onderscheid.
Met deze meldplicht wordt dit wettelijk vastgelegd en wordt dit verduidelijkt door
een kader te bieden voor de wijze waarop met dergelijke verzoeken in de praktijk moet
worden omgegaan.

2. Uitwerking

2a. Toelichting procedure

Met deze nota van wijziging worden intermediairs verplicht tot het beschikken over
een procedure die regelt hoe met (vermoedens van) discriminerende verzoeken dient
te worden omgegaan door intermediairs. De intermediair volgt voornoemde procedure
bij verzoeken en opdrachten van opdrachtgevers waarvan de intermediair het vermoeden
heeft dat deze discriminerend van aard zijn. Bij een (vermoeden van) een discriminerend
verzoek dient dit verzoek niet in behandeling te worden genomen. Onderdeel van de
procedure is het in gesprek gaan van de intermediair met de opdrachtgever bij het
ontvangen van (vermoedelijk) discriminerende verzoeken. Sluitstuk van deze procedure
betrefteen plicht tot het melden van discriminerende verzoeken Deze plicht geldt indien
na het volgen van een procedure, die op onderdelen door de wetgever bij of krachtens
amvb wordt vastgelegd, het discriminatoire element van het verzoek niet of onvoldoende
is weggenomen. De opdrachten/verzoeken waarbij het vermoeden van discriminatie blijft
bestaan, ook na het volgen van de procedure, dienen verplicht gemeld te worden bij
de Arbeidsinspectie. De intermediair kan bij het volgen van de procedure ook besluiten,
gezien de aard van het verzoek, direct tot melding over te gaan, zonder eerst in gesprek
te gaan. Melding geschiedt uit naam van de intermediair, en niet uit naam van de werknemer/
intercedent die het gesprek heeft gevoerd of de melding doet.

2b. Toezicht op de werkwijze bij werving en selectie door de Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie wordt aangewezen als toezichthouder, overeenkomstig de bevoegdheden
die reeds volgen uit het wetsvoorstel. Als de Arbeidsinspectie vanwege de melding
een onderzoek instelt, betreft dit toezicht op de vraag of de werkgever over de wettelijke
verplichte werkwijze voor de werving en selectie van personeel beschikt die gelijke
kansen biedt aan iedereen die zou willen solliciteren en of de werkgever deze werkwijze
toepast.8 Beschikt de werkgever niet over een adequate werkwijze en/of past hij deze niet toe,
dan kan de Arbeidsinspectie een eis tot naleving opleggen.

Indien deze eis tot naleving niet wordt opgevolgd, kan de Arbeidsinspectie een boete
opleggen. In die situatie kan het risico van het maken van verboden onderscheid reëel
worden geacht. De melding kan hierbij dienen als signaal voor de Arbeidsinspectie
om tot toezicht op de werkwijze bij werving en selectie bij een werkgever over te
gaan. Het toezicht ziet vervolgens op het voldoen aan de vereisten die in de wet en
bij of krachtens amvb zijn gesteld aan de werkwijze voor werving en selectie. Op het
moment dat sprake is van een evident discriminerend verzoek (bijvoorbeeld op het moment
dat gevraagd wordt naar uitsluitend wit personeel, waarmee geen gelijke kansen zijn
geboden), kan de Arbeidsinspectie de melding, mits aantoonbaar, tezamen met nader
onderzoek, zoals het stellen van vragen aan de werkgever of het personeel, gebruiken
in haar toezicht op de werkwijze om vast te stellen dat niet conform de werkwijze
is gehandeld en dat daarmee geen gelijke kansen zijn geboden.

Daarmee vindt handhaving niet plaats op basis van het discriminatoire verzoek dat
is gedaan, maar op basis van het feit dat de werkgever niet beschikt over een werkwijze
voor de werving en selectie van personeel, dan wel deze niet aan de daartoe gestelde
eisen voldoet, dan wel over een adequate werkwijze beschikt maar deze niet toepast.

Door de Arbeidsinspectie opgelegde boetes worden, overeenkomstig de bepalingen uit
het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, openbaar gemaakt. Deze openbaarmaking is erop gericht de naleving van wetten te
bevorderen en transparantie te verschaffen over de wijze waarop toezicht plaatsvindt.

Het vooruitzicht van deze openbaarmaking kan een extra stimulans zijn voor de werkgever
om zich aan de wettelijke bepalingen ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie
te houden en maakt de werkgever eveneens minder aantrekkelijk als potentiële werkgever.
Omdat boetes pas opgelegd worden en openbaar worden gemaakt nadat eerst een eis tot
naleving wordt opgelegd die gericht is op bijvoorbeeld verbetering van de op schrift
gestelde werkwijze, wordt voorkomen dat openbaarmaking goedwillende werkgevers die
onbedoeld onderscheid maken onevenredig worden getroffen. Voor nadere toelichting
over de onderbouwing en voorwaarden rond deze openbaarmaking wordt verwezen naar de
memorie van toelichting van het onderliggende wetsvoorstel, paragraaf III Handhaving
en sancties.9

Het is van belang dat de melding door de intermediair dusdanig is onderbouwd dat de
Arbeidsinspectie deze in behandeling kan nemen. Het is niet op voorhand te voorspellen
hoeveel meldingen er gedaan zullen worden. Er wordt verwacht dat er een preventieve
en normstellende werking van de meldplicht uitgaat. Naar verwachting zal het aantal
meldingen bij de Arbeidsinspectie daardoor beperkt blijven. De meldprocedure is er
immers op gericht dat de intermediair met de werkgever in gesprek gaat over diens
(vermeend) discriminatoire verzoek met de bedoeling dat de werkgever inziet dat het
verzoek niet past bij de norm van discriminatievrije werving en selectie en het verzoek
corrigeert. Deze verwachting is mede gebaseerd op de ervaring dat verboden onderscheid
in veel gevallen onbedoeld wordt gemaakt. Als het gesprek met de werkgever leidt tot
aanpassing van het verzoek, dan hoeft geen melding meer plaats te vinden. De Arbeidsinspectie
heeft de intentie de ontvangen meldingen op te volgen binnen de bestaande programmering.
Op dit moment is de inschatting dat de uitvoeringslasten voor de Arbeidsinspectie
passen binnen de reeds voorziene middelen behorende bij het wetsvoorstel waar deze
nota van wijziging onderdeel van is. Mocht gezien het aantal meldingen opvolging van
alle ontvangen meldingen door de Arbeidsinspectie echter niet mogelijk blijken, dan
zullen de meldingen worden gebruikt als inzichten voor het risicogericht toezicht.
Meldingen die worden gedaan aan de Arbeidsinspectie kunnen er dan toe leiden dat het
toezicht in bepaalde branches of sectoren wordt verscherpt. Het aantal meldingen zal
worden gemonitord. Op basis hiervan en op basis van de invoeringstoets die één jaar
na invoering van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie zal worden uitgevoerd, wordt in overleg met de Arbeidsinspectie bezien of de capaciteit
voor opvolging van de meldingen toereikend is.

Bij de intermediair houdt de Arbeidsinspectie toezicht op het hebben van een procedure
in verband met de meldplicht en de invulling en uitvoering van deze procedure. Evenals
bij de werkwijze voor werving en selectie op grond van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, geldt dat het ontbreken van een procedure, het hebben van een gebrekkige procedure,
of het niet conform deze procedure handelen – na het niet opvolgen van een eis tot
naleving – bij de intermediair tot beboeting leidt. Deze boete wordt, overeenkomstig
de bepalingen uit voornoemd wetsvoorstel openbaar gemaakt. Ook voor de intermediair
geldt dat openbaarmaking van de boete een extra stimulans is om zich aan de wettelijke
bepalingen te houden ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en dat openbaarmaking
de intermediair minder aantrekkelijk maakt als potentiële bemiddelaar. Net zoals bij
het ontbreken van een werkwijze of het hebben van een gebrekkige werkwijze, geldt
dat beboeting vanwege het ontbreken of het hebben van een gebrekkige procedure, door
het College van de Rechten van de Mens kan worden meegewogen bij de beoordeling van
het feitencomplex van een individuele casus.

3. Doeltreffendheid

Zoals eerder met de Tweede Kamer gedeeld10 is de verwachting dat een directe meldplicht (zonder mogelijkheid tot in gesprek
gaan) niet effectief zal zijn. Mede uit gesprekken met de uitzendbranche blijkt dat
een directe meldplicht niet als werkbaar wordt gezien en dat het draagvlak hiervoor
zeer laag is. Intermediairs zullen naar verwachting terughoudend zijn met het doen
van directe meldingen over hun opdrachtgevers, zowel vanwege de contractuele relatie
als vanwege het feit dat het lastig te beoordelen kan zijn of sprake is van een discriminerend
verzoek, waardoor onzeker is of melding moet worden gedaan. Juist dan wordt er toegevoegde
waarde gezien in de mogelijkheid tot in gesprek gaan. Intermediairs hebben een opdrachtgever/opdrachtnemer
relatie met hun klanten.

Zij willen op basis van vertrouwen richting opdrachtgevers handelen. Zij geven nadrukkelijk
aan een belangrijke rol te kunnen spelen bij de bewustwording richting opdrachtgevers,
maar zien zichzelf niet als handhavende instantie.

Uit gesprekken met de uitzendbranche blijkt dat het niet in alle gevallen (direct)
duidelijk is of een verzoek of opdracht van discriminerende aard is. Dan is er sprake
van een grijs gebied met indirecte/impliciete vormen van discriminatie, waarin het
van belang is dat de intermediair doorvraagt om in te schatten of er sprake is van
een opdracht van discriminerende aard. Intermediairs kunnen, door eerst zelf het gesprek
aan te gaan, opdrachtgevers bewust maken van het discriminerende karakter van hun
verzoek en de opdrachtgever een nieuw inzicht geven. Ook het escaleren, dat wil zeggen
het op een hoger niveau bespreken van het verzoek met de opdrachtgever, wordt door
de uitzendbranche als behulpzaam gezien en kan onderdeel uitmaken van de procedure.
Zo kan een deel van de verzoeken al worden gecorrigeerd en het doen van melding worden
voorkomen. Door opdrachtgevers bewust te maken van (onbewuste) bias en discriminerende
verzoeken door hun organisatie, kan worden voorkomen dat zij in het vervolg soortgelijke
verzoeken doen. Daarbij is het van belang dat intermediairs getraind en opgeleid worden
om discriminerende verzoeken te herkennen en om daarover in gesprek te gaan. Het is
daarbij belangrijk dat intermediairs zich goed laten informeren en dat zij advies
kunnen inwinnen bij twijfel over bepaalde verzoeken. Bijvoorbeeld bij het College
voor de Rechten van de Mens, via de Anti Discriminatie Voorzieningen en bij brancheorganisaties
kunnen intermediairs advies over een situatie inwinnen.

De meldplicht beoogt de reeds bestaande wettelijke norm te ondersteunen door de positie
van de intermediair tegenover de opdrachtgever te versterken, omdat de intermediair
kan wijzen op de verplichting om discriminerende verzoeken te melden bij de Arbeidsinspectie.
Hiermee heeft dit voorstel een normstellende en preventieve functie. De procedure
waarover de intermediair dient te beschikken waarin is opgenomen hoe met discriminerende
wordt omgegaan biedt medewerkers van intermediairs duidelijkheid over de wijze waarop
zij met discriminerende verzoeken dienen om te gaan. Ook kunnen intermediairs hierover
communiceren richting hun opdrachtgevers, waardoor zij aan de voorkant (voorafgaand
aan de arbeidsbemiddeling) een duidelijke norm neer kunnen zetten, hetgeen bij kan
dragen aan bewustwording onder opdrachtgevers en discriminerende verzoeken kan verminderen.

De meldplicht past in de visie van de regering ook bij de rol en verantwoordelijkheid
die intermediairs hebben in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid.
Arbeidsbemiddeling betreft de kernactiviteit van de intermediair. Dit maakt het van
belang dat intermediairs oog hebben voor de risico’s van discriminatie, worden opgeleid
en getraind in het herkennen hiervan en het gesprek aan kunnen gaan. Juist vanwege
die kernactiviteit ziet de regering het als een toevoeging om nadrukkelijk de verplichting
tot het beschikken over een procedure voor het omgaan en het melden van discriminerende
verzoeken voor de intermediair wettelijk vast te leggen.

Wanneer het gesprek onvoldoende effect heeft of de intermediair de inschatting maakt
dat het verzoek van dusdanige aard is dat dit direct gemeld dient te worden, dan ziet
de regering een plicht tot het melden als een belangrijke stap die ook helpt bij het
toezicht op het onderliggende wetsvoorstel door de Arbeidsinspectie. Het is verder
van belang om in te zetten op bewustwording via voorlichting en communicatie en eveneens
om tools aan te reiken aan werkgevers en intermediairs ter ondersteuning bij het bieden
van gelijke kansen bij werving en selectie. Dit laatste is ook onderdeel van het wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Ook het vooraf informeren van opdrachtgevers
over de werkwijze bij discriminerende verzoeken en de verplichting voor intermediairs
om (na escalatie) tot melding over te gaan, kan een deel van de verzoeken voorkomen;
de meldplicht heeft dus ook een preventieve werking. Vanuit het Ministerie van SZW
zal er voorlichting en communicatie plaatsvinden over de invulling van de meldplicht
en de wijze waarop discriminerende verzoeken kunnen worden herkend en hoe het gesprek
daarover gevoerd kan worden. Dit beleid is aanvullend op modelprocedures en andere
activiteiten die door grote organisaties als ABU en NBBU voor aangesloten leden worden
verzorgd om discriminatie bij werving en selectie door intermediairs tegen te gaan.
Bovendien zijn lang niet alle uitzendbureaus bij deze koepels aangesloten, terwijl
de wetgeving wel een landelijk dekkend bereik heeft. Voor de monitoring en evaluatie
wordt aangesloten bij de uitwerking zoals in het onderliggende wetsvoorstel. Zie hiervoor
ook de memorie van toelichting, onderdeel VI Evaluatie.

De werking en naleving van de meldplicht zal hier als extra onderdeel in worden meegenomen.
Daarnaast zal tussentijds, bijvoorbeeld in verbinding met de uitzendbrancheorganisaties
ABU en NBBU, worden opgehaald wat ervaringen zijn met de meldplicht om op die manier
bijvoorbeeld communicatie en hulpmiddelen tussentijds te kunnen bijsturen.

4. Inhoud procedure

Bij amvb zal in hoofdlijnen de hiervoor geschetste procedure worden vastgelegd waarin
staat hoe met discriminerende verzoeken moet worden omgegaan, de voorwaarden waaronder
en de termijn waarbinnen melding gemaakt dient te worden, de (categorie van) gegevens
die daarbij worden verstrekt aan de door Onze Minister aangewezen ambtenaren alsmede
de bewaartermijn van deze gegevens. Het betreft gegevens over de identiteit van de
melder en van degene die het discriminerende verzoek heeft gedaan alsmede de discriminatiegrond.
Bij of krachtens amvb kunnen nog nadere regels worden gesteld omtrent voornoemde onderwerpen.
De eisen die bij of krachtens amvb aan de procedure worden gesteld en de werkbaarheid
daarvan zullen bij het opstellen worden getoetst bij intermediairs, in het bijzonder
ook bij kleine intermediairbedrijven.

Ook zullen bij de totstandkoming hiervan andere relevante partijen worden betrokken,
zoals werkgevers- en werknemersorganisaties en het College voor de Rechten van de
Mens.

5. Gegevensuitwisseling

De gegevensuitwisseling vanwege de meldplicht betreft:

1. de melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie (toezichthouder)

2. gegevensuitwisseling met de Nederlandse Arbeidsinspectie als gevolg van het doen van
een melding;

3. gegevensuitwisseling met de Nederlandse Arbeidsinspectie vanwege controle op de meldplicht
en als gevolg van het niet nakomen van een verplichting die geldt met betrekking tot
het hebben en naleven van een procedure met betrekking tot de meldplicht;

De gegevens die zullen worden verstrekt aan de Arbeidsinspectie betreffen de (voor
onderzoek) noodzakelijke gegevens: dit zijn de gegevens over de identiteit van zowel
de intermediair die de melding doet, als van het bedrijf in wiens naam het discriminerende
verzoek is gedaan, alsmede de discriminatiegrond. De gegevensuitwisseling vanwege
een melding, laat zich vergelijken met de huidige situatie waarbij als gevolg van
een (vrijwillige) melding bij de Arbeidsinspectie van misstanden op de arbeidsmarkt,
deze controleert en handhaaft. Krachtens de voorgestelde artikelen 5a, eerste lid,
en 12ca, eerste lid jo. artikel 13, eerste lid van de Waadi, wordt de Arbeidsinspectie
aangewezen als toezichthouder ten aanzien van de meldplicht. Gegevensuitwisseling
vanwege controle en bij niet naleven van een verplichting sluit aan op het onderhavige
wetsvoorstel voor zover het gaat om de verplichting tot het hebben en naleven van
een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor deze gegevensuitwisseling
wordt verwezen naar de toelichting bij het wetsvoorstel. Aangetekend zij dat uitsluitend
wanneer de arbeidsbemiddeling dan wel het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
wordt uitgevoerd door en met een natuurlijk persoon, er sprake is van gegevensverwerking
in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming.

6. Administratieve lasten en regeldruk

De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen voortvloeiend
uit wet- en regelgeving van de overheid) en de inhoudelijke nalevingskosten (de kosten
voor het voldoen aan de inhoudelijke verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving)
vormen gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Er zijn eenmalige kosten
van kennisneming van de wettelijke verplichting om verzoeken van opdrachtgevers waarin
sprake is van verboden onderscheid te melden. Aangenomen wordt dat een intermediair
in gemiddeld circa 10 minuten kennis kan nemen van deze wettelijke verplichting. Uitgaande
van 16.500 intermediairs leidt dit bij een uurtarief van € 54 tot extra kosten van
€ 148.500.

De eenmalige administratieve lasten betreffen daarnaast het implementeren van een
procedure in verband met de meldplicht om gelijke kansen bij werving en selectie te
realiseren en discriminatie te voorkomen.11 Bij de berekening hiervan wordt uitgegaan van een tijdsbesteding van 30 minuten.
Bij eenzelfde uurtarief zijn de kosten hiervan € 445.500. Tezamen bedragen deze eenmalige
kosten € 594.000.

De inhoudelijke nalevingskosten bestaan uit de procedure die gevolgd moet worden na
ontvangst van een discriminerend verzoek en die kan leiden tot het doen van een melding
bij de Arbeidsinspectie. Het is niet op voorhand te schatten hoeveel meldingen ontvangen
zullen worden. Daarbij speelt mee dat verwacht mag worden dat na aanvaarding van het
genoemde wetsvoorstel en de voorlichting daarbij ook werkgevers en intermediairs zich
veel meer bewust zijn van het risico op (onbedoeld) verboden onderscheid en van het
belang om dit te helpen voorkomen. Dit zal een matigend effect hebben op het aantal
discriminerende verzoeken. Uitgaande van 1000 verzoeken van mogelijk discriminerende
aard zijn de kosten als volgt. Na ontvangst van het verzoek zal de behandelend medewerker
aan de opdrachtgever uitleg dienen te geven over het verboden onderscheid dat gemaakt
lijkt te worden met de bedoeling dat de opdrachtgever dit verzoek bijstuurt. Voor
dit gesprek wordt gerekend op gemiddeld 10 minuten en een uurtarief van € 54. De kosten
tellen op tot in totaal € 9.000 voor de intermediairs en € 9.000 voor de opdrachtgevers
die de verzoeken doen.

Ervan uitgaande dat het grootste deel van discriminerende verzoeken onbedoeld wordt
gemaakt, is de inschatting dat ongeveer 75% van de verzoeken daarmee zal worden opgelost.
Voor de resterende verzoeken zal de leidinggevende van de intercedent een gesprek
kunnen voeren met (de leidinggevende van) de opdrachtgever. Dan gaat het om 250 gesprekken
van gemiddeld 10 minuten bij een uurtarief van € 77 wat neerkomt op € 3.208 voor de
intermediair en € 3.208 voor de opdrachtgever die het verzoek doet. Eveneens dient
in dit stadium rekening te worden gehouden met het intern bespreken van het verzoek
bij de intermediair. Met name in de beginfase zal het in een aantal gevallen ook wenselijk
zijn dat de intermediair advies inwint bij het College van de Rechten van de Mens
of de Antidiscriminatievoorziening. Als wij voor deze 250 gesprekken uitgaan van gemiddeld
15 minuten bespreking en advies met een uurtarief van € 54 komt dat neer op € 3.375.
Stel dat uiteindelijk een kwart van deze werkgevers volhardt in zijn verzoek, dan
zullen er ongeveer 60 meldingen gedaan moeten worden bij de Arbeidsinspectie. De kosten
per melding bedragen € 13,50, derhalve € 810 (uitgaande van een tijdsbesteding van
15 minuten en een uurtarief van € 54). In totaal gaat het om € 594.000 aan eenmalige
kosten en € 28.601 voor het in gesprek gaan over en melden van discriminerende verzoeken.
De overige aspecten aan de procedure (informeren intercedenten, periodieke actualisatie)
sluiten aan bij de reeds in het wetsvoorstel opgenomen administratieve lasten.

7. Reactie consultaties

Met betrekking tot het ontwerp van deze nota van wijziging zijn diverse partijen geconsulteerd.
Daarnaast is een internetconsultatie uitgevoerd. De reacties hierop worden hieronder
weergegeven.

Handhavingstoets Nederlandse Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie heeft de nota van wijziging getoetst op uit uitvoerbaarheid en
handhaafbaarheid. De uitvoerings- en handhavingstoets heeft een positief resultaat
opgeleverd. De Arbeidsinspectie acht de meldplicht handhaafbaar, onder enkele voorwaarden.
Daarbij gaat het om de volgende punten. De Arbeidsinspectie dient bij haar toezicht
geen inhoudelijk oordeel hoeven te vellen over de vraag of sprake is van discriminatie.
Ook geeft de Arbeidsinspectie aan dat zij alleen meldingen kan opvolgen waarbij de
procedure is gevolgd en het discriminatoire aspect van het verzoek niet of onvoldoende
is weggenomen. Ook is daarbij van belang dat de melding zodanig onderbouwd is dat
deze door de Arbeidsinspectie in behandeling kan worden genomen.

In reactie hierop kan worden aangegeven dat de aandachtspunten in de toelichting zijn
opgenomen. Bij of krachtens amvb zullen de eisen aan de procedure en de voorwaarden
waaronder tot melding dient te worden overgegaan nader worden uitgewerkt. Ten aanzien
van de inhoudelijke beoordeling door de Arbeidsinspectie kan het volgende worden opgemerkt.
De Arbeidsinspectie bepaalt overeenkomstig haar bevoegdheden of naar aanleiding van
de melding wordt overgegaan tot toezicht bij de opdrachtgever ten aanzien van de werkwijze
bij werving en selectie. Afhankelijk van de inhoud van de melding, kan de melding
bij deze inspectie als ondersteunend element dienen om te constateren dat de werkwijze
niet op orde is of niet is gevolgd. Dit houdt niet in dat een inhoudelijk oordeel
of uitspraak dient te worden gegeven over de specifieke casus waar melding over wordt
gedaan, zie hiervoor ook de paragraaf «Uitwerking» in deze toelichting. Ook dient
wat betreft de Arbeidsinspectie bij de melding geen sprake te zijn van bijzondere
persoonsgegevens als bedoeld in artikel 9 van de AVG. Dit kan worden bevestigd; bij
de melding op grond van het wetsvoorstel is inderdaad geen sprake van bijzondere persoonsgegevens.

College voor de Rechten van de Mens

Het College verwacht dat de waarde van het systeem zoals neergelegd in het wetsvoorstel
waarschijnlijk vooral gelegen zal zijn in de preventieve werking die ervan uitgaat12. Ze voorziet wel enkele knelpunten in de uitvoeringspraktijk die de effectiviteit
van dit instrument kunnen beperken. Allereerst concludeert het College dat de reikwijdte
van de meldplicht beperkt is, omdat deze slechts ziet op discriminerende verzoeken
van opdrachtgevers en derhalve geen betrekking heeft op vermoedens van discriminatoir
handelen door de opdrachtgever die op andere wijze kunnen rijzen bij de intermediair.

In reactie hierop kan worden aangegeven dat de meldplicht expliciet ziet op de verplichting
om de procedure te volgen en tot melding over te gaan bij discriminerende verzoeken.
Dit is voor intermediairs ook het meest zichtbaar en herkenbaar. Voor vermoedens van
discriminatoir handelen zou het goed zijn als de intermediair hier eveneens het gesprek
met de opdrachtgever over aangaat.

Ook zonder een verplichting kunnen dergelijke vermoedens worden gemeld bij de Arbeidsinspectie
of kan hierover advies worden ingewonnen bij het College voor de Rechten van de Mens.
Deze elementen kunnen tevens worden meegenomen in trainingen en informatie voor intermediairs,
zodat zij ook op meer impliciete gedragingen en vermoedens van discriminatoir handelen
het gesprek met opdrachtgevers aan kunnen gaan.

Ten tweede voorziet het College bewijsproblemen wanneer discriminatoire verzoeken
voornamelijk mondeling zullen worden gedaan. Het zal in sommige gevallen lastig worden
voor de intermediair om een vermoeden van discriminatoire eisen te onderbouwen met
feiten die voor de Arbeidsinspectie te controleren zijn. Ook geeft het College aan
dat vooral directe, maar in het bijzonder indirecte vormen van discriminatie moeilijk
te herkennen zullen zijn voor intermediairs. Het is van belang dat de regering in
de conceptregeling en de toelichting daarop de invulling van deze verplichting nader
uitwerkt en duidelijk maakt hoe een intermediair dient om te gaan met situaties van
indirecte discriminatie. Ook bij de voorlichting en communicatie rondom te meldplicht
moet hier aandacht voor zijn. Daarnaast gaat het College ervan uit dat de vaste oordelenlijn
wordt meegenomen bij en maatgevend zal zijn voor de vaststelling van de amvb waarin
elementen van de procedure voor behandeling van vermoedelijk discriminatoire verzoeken
nader zullen worden omschreven.

Deze door het College benoemde punten worden meegenomen in de uitwerking van de amvb.
De oordelenlijn van het College zal worden meegenomen en de vaststelling van de amvb
en de kennis en expertise van het College kan tevens worden benut voor de ontwikkeling
van hulpmiddelen voor intermediairs ten aanzien van de beoordeling van discriminerende
verzoeken. Het College spoort tot slot het invoeren van mystery calling aan, om te meten of de meldplicht wordt nageleefd in de praktijk. De mogelijkheden
voor mystery calling zullen verder worden verkend. Het biedt in ieder geval aanknopingspunten om onderzoekend
in te zetten in het kader van de meldplicht.

Sociale partners

Werkgevers- en werknemersorganisaties onderschrijven in algemene zin het belang om
discriminatie tegen te gaan. De werknemersorganisatie (FNV) vindt het goed dat er
een meldplicht voor discriminerende verzoeken komt voor intermediairs. Zij vragen
daarbij wel aandacht voor de controle/handhaving op de naleving door intermediairs
van deze meldplicht, mede omdat het niet direct in het belang is van de intermediair
om discriminerende verzoeken te melden. Zij vragen zich af hoe het toezicht door de
Arbeidsinspectie op de meldplicht eruit zal zien. Tot slot vraagt de FNV aandacht
voor de bescherming van de melder. Als een werknemer bij een uitzendbureau een melding
doet, kan het zijn dat het uitzendbureau een opdracht misloopt. FNV vindt het van
belang dat wordt opgenomen dat een melder hiervan geen negatieve consequenties mag
ondervinden.

Ten aanzien hiervan kan het volgende worden opgemerkt. Het doen van een melding zou
geen negatieve gevolgen mogen hebben voor de intercedent. De invoering van een procedure
voor het voorkomen van discriminerende verzoeken is gericht op het bevorderen van
het gesprek tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, maar daarmee ook op het gesprek
binnen de uitzendorganisatie. De inrichting van een procedure bevestigt de norm binnen
een organisatie dat discriminatie moet worden tegengegaan. De mogelijkheid tot escalatie
zorgt ervoor dat een intercedent ook met zijn/haar manager in gesprek zal gaan over
het verzoek en over hoe daar mee om te gaan. In het verlengde daarvan zal de manager
besluiten wanneer tot melding wordt overgegaan. Een melding wordt uit naam van de
intermediair gedaan, en niet uit naam van de intercedent. Aldus wordt de verantwoordelijkheid
niet bij de intercedent gelegd, maar is deze onderdeel van de organisatie. In de toelichting
van de nota van wijziging is dit aandachtspunt opgenomen. Dit aandachtspunt wordt
ook meegenomen in de verdere uitwerking van de procedure in regelgeving.

De werkgeversorganisaties vinden de voorgestelde maatregelen en hun doeltreffendheid
onvoldoende onderbouwd. Ze benadrukken vooral het belang van het open gesprek. Om
echt preventieve werking te bewerkstelligen, wordt het als belangrijk gezien expliciet
aandacht te hebben voor het perspectief en de behoeften van werkgevers. Daarnaast
waarschuwen ze voor de mogelijke ondermijning van het doel door de meldplicht. De
wettelijke meldplicht zou ertoe kunnen leiden dat men naar andere minder gereguleerde
alternatieven gaat zoeken. De werkgeversorganisaties, ook ABU en NBBU, geven tenslotte
aan dat het voor een intermediair niet makkelijk is om vast te stellen in welke mate
een verzoek discriminatoir is.

Terecht wordt door de werkgeversorganisaties opgemerkt dat bewustwording van belang
is om dit instrument effectief te laten zijn. Het is van belang dat intermediairs
voldoende zijn toegerust om verzoeken te herkennen en in gesprek te gaan. Ook kan
voorlichting gericht op werkgevers bijdragen. Daarvoor zullen (tezamen met algemene
communicatie over het wetsvoorstel) informatie- en hulpmiddelen worden ontwikkeld
gericht op het herkennen van en in gesprek gaan over discriminerende verzoeken.

Verder raden de werkgeversorganisaties een brede MKB-toets aan op het gehele wetsvoorstel
en de nota van wijziging.

Ten aanzien hiervan het volgende. Bij de totstandkoming van het wetsvoorstel is reeds
een MKB-toets uitgevoerd. Voor de uitwerking van de meldplicht is gesproken met de
uitzendbranche en met individuele (kleine en grote) uitzendorganisaties. Daaruit kwam
onder andere naar voren dat het van belang is dat intermediairs in gesprek kunnen
gaan over verzoeken en dat inzetten op preventie en bewustwording als belangrijk wordt
gezien. Dit is meegenomen in de uitwerking van de meldplicht. De verdere vormgeving
van de procedure en de werkwijze in lagere regelgeving zal daarnaast worden gedaan
met betrokkenheid van werkgevers- en werknemersorganisaties.

De sociale partners, ook ABU en NBBU, valt het op dat publieke intermediairs niet
vallen onder de nota van wijziging.

Hierover kan het volgende worden toegelicht. De Wet toezicht gelijke kansen, aan welke
de meldplicht wordt toegevoegd, heeft betrekking op de Arbowet en de Waadi. De Waadi
heeft specifiek betrekking op intermediairs, de meldplicht wordt dan ook in deze wet
opgenomen. De Waadi is echter niet van toepassing op publieke intermediairs. De wens
om de meldplicht ook breder voor publieke intermediairs in te voeren is begrijpelijk
en wordt ondersteund. Onderzocht wordt daarom op welke wijze kan worden gewerkt met
een meldplicht of andersoortige verplichting voor publieke intermediairs.

Daarnaast geldt dat er op dit moment diverse (rijksbrede) trajecten lopen in het kader
van het tegengaan en voorkomen van discriminatie binnen/door de overheid. Zo wordt
een staatscommissie ingesteld die onder andere zal kijken naar een brede doorlichting
op discriminatie door (semi)overheidsinstanties en uitvoeringsinstanties.

Overigens is de Arbowet van toepassing op alle werkgevers, publiek en privaat. Dit
betekent dat ook publieke intermediairs over een werkwijze dienen te beschikken. De
Arbeidsinspectie beschikt over toezichthoudende bevoegdheden ten aanzien van de verplichtingen
die voortvloeien uit de Arbowet en de Waadi.

Uitzendbrancheorganisaties

De uitzendbrancheorganisaties (ABU, NBBU en Bovib) benadrukken de acties die zij de
afgelopen jaren hebben ondernomen om arbeidsmarktdiscriminatie terug te dringen. Deze
acties richten zich voornamelijk op het stimuleren van bewustwording. De ABU en NBBU
zien de meldplicht niet als een geschikte oplossing voor discriminerende verzoeken
van opdrachtgevers. Vooroordelen zijn vaak onbewust, en een oplossing ligt in het
ontwikkelen van bewustwording. De ABU waarschuwt voor discussies met opdrachtgevers
over de vraag of er wel of niet gediscrimineerd wordt. Ook benadrukken de ABU en de
NBBU dat de intermediair geen toezichthouder is en dat er een opdrachtnemer/opdrachtgever-relatie
tussen hen en de opdrachtgever bestaat. Er is sprake van een vertrouwensrelatie en
een persoonlijke band. Dit zal naar verwachting een lage meldingsbereidheid opleveren.
De ABU stelt voor om de aanpak van discriminatie mede te richten op de bron van het
discriminerende verzoek en rechtstreeks in te zetten op bewustwording van opdrachtgevers.
Dit wordt ook benadrukt door de werkgeversorganisaties.

De uitzendbrancheorganisaties wijzen op een belangrijk aandachtspunt bij de effectiviteit
van de meldplicht en de meldingsbereidheid. Zoals ook in de toelichting beschreven
gaat van de meldplicht nadrukkelijk ook een preventieve werking uit. In het kader
van zowel de meldplicht als het wetsvoorstel zal ook expliciet worden ingezet op bewustwording
en communicatie richting werkgevers en intermediairs. De kans bestaat dat niet iedere
intermediair hiertoe zal overgaan. Er is bewust gekozen voor de mogelijkheid om in
gesprek te gaan. De verwachting is dat de bereidheid hiertoe hoger is en dat daarmee
een substantieel deel van de verzoeken kan worden tegengegaan. Het is verder van belang
om ook na invoering van de meldplicht te blijven volgen in hoeverre sprake is van
naleving en om waar mogelijk aanvullende acties in te zetten om te bevorderen dat
intermediairs de procedure toepassen.

Het zicht of er daadwerkelijk tot actie wordt overgegaan en gemeld wordt vormt een
aandachtspunt. Dit zal ook onderdeel worden van de monitoring en evaluatie.

Bovib geeft aan dat het is niet duidelijk welke normen de wetgever voor ogen heeft.
Zij raden aan om deze te verduidelijken middels voorbeelden in de amvb. Dit geldt
voor de situaties die leiden tot een meldplicht en het aangaan van een gesprek. Zo
zal een duidelijk verwachtingspatroon worden gecreëerd en foutieve implementatie van
het wetsvoorstel worden voorkomen. Dit aandachtspunt zal in de amvb worden meegenomen.

De ABU en NBBU verwachten verder dat de regeldruk en administratieve lasten te laag
zijn ingeschat. De ingeschatte tijd van een gesprek van 10 minuten zou te weinig zijn.
Daarnaast zal het tijd kosten om de procedure uit te voeren en een verzoek te beoordelen
op discriminatie op juridische gronden. Ook is in de nota van wijziging niet meegenomen
dat blijvend aanvullende training nodig is voor intercedenten om het gesprek aan te
gaan over het discriminerende verzoek.

In reactie daarop het volgende. Het zal per situatie verschillen hoeveel tijd nodig
is om in gesprek te gaan met de opdrachtgever over een (mogelijk) discriminerend verzoek.
Zoals het College voor de Rechten van de Mens ook aangeeft geldt ook nu al een verbod
op discriminatie en bestaat er reeds een verantwoordelijkheid voor intermediairs om
hier niet in mee te gaan en dit aan te geven aan de opdrachtgever. Voor dat onderdeel
is dan ook geen sprake van een vergroting van de lasten ten opzichte van bestaande
regelgeving. Daarom zijn in de regeldrukparagraaf de kosten die aanvullend voor intermediairs
zijn ten opzichte van bestaande regelgeving voor de toepassing van de meldplicht en
het uitvoeren van de procedure opgenomen. Naar aanleiding van de opmerkingen vanuit
de uitzendbranche en andere reacties is als aanvulling in de regeldrukparagraaf opgenomen
dat voor een deel van de verzoeken intern overleg zal plaatsvinden en dat advies bij
bijvoorbeeld het College voor de Rechten van de Mens bij sommige verzoeken nodig zal
zijn, wat tot extra kosten kan leiden.

Autoriteit Persoonsgegevens

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft geen opmerkingen over de nota van wijziging13.

Adviescollege toetsing regeldruk

Het ATR constateert dat nut en noodzaak van maatregelen tegen arbeidsmarktdiscriminatie
niet aan discussie onderhevig zijn14. Het ATR is echter van mening dat de maatregelen die met dit voorstel worden geïntroduceerd
nog onvoldoende zijn onderbouwd. Het ATR komt tot een negatief eindoordeel. Allereerst
constateert het ATR dat de onderbouwing van de effectiviteit van de maatregel voorgesteld
in de nota van wijziging een aantal tekortkomingen telt. Het ontbreekt aan empirisch
onderzoek en bewijs op basis waarvan kan worden vastgesteld of en hoe een meldplicht
en de aanvullende verplichtingen zullen leiden tot meer kennis en een beter bewustzijn
en vervolgens tot niet-discriminatoir handelen door bedrijven. De regeldruk neemt
naar aanleiding van deze aanvullende maatregelen toe, en daarom moet worden onderbouwd
welke concrete meerwaarde de aanvullende maatregelen hebben.

Ten aanzien van de opmerkingen over de beperkte praktijkervaring en het aantonen van
de meerwaarde van de maatregelen is het van belang de maatregel in samenhang met het
reeds ingediende wetsvoorstel en met andere aanvullende maatregelen gericht op het
voorkomen en tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie moet worden bezien. De maatregelen
gericht op arbeidsmarktdiscriminatie bestaan uit een combinatie van toezicht, bewustwording,
communicatie en onderzoek. De onderbouwing voor de maatregel is in de toelichting
bij de nota van wijziging aangevuld.

Ook adviseert het ATR om de werkbaarheid van de procedure voor (in het bijzonder kleine)
intermediairs met behulp van een pilot of praktijkproef inzichtelijk te maken, en
van de verplichte procedure af te zien mocht blijken dat die niet werkbaar is.

Naar aanleiding van deze opmerking van het ATR is in de toelichting aangevuld dat
de werkbaarheid van de procedure voor (kleine) intermediairs meegenomen zal worden
als aandachtspunt bij de uitwerking van de amvb.

Tot slot adviseert het ATR de berekening van de regeldruk aan te vullen met de regeldruk
voor de opdrachtgevers.

Op basis hiervan is de beschrijving en berekening van de administratieve lasten aangevuld
met de regeldruk voor de opdrachtgevers.

Internetconsultatie

De adviescommissie arbeidsrecht van de Nederlandse Orde van Advocaten is positief
over de nota van wijziging in die zin dat intermediairs een belangrijke signaalfunctie
kunnen vervullen bij het tegengaan en voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Ten
opzichte van de verplichting om over een procedure te beschikken benadrukt de adviescommissie
arbeidsrecht dat discriminatie zich niet alleen voordoet wanneer de opdrachtgever
een verzoek doet, maar ook op andere momenten gedurende de opdracht. Bij de uiteindelijke
effectiviteit van de meldplicht stelt de adviescommissie arbeidsrecht vraagtekens.
Ten eerste zal de wens om de contractuele en commerciële relatie tussen intermediair
en opdrachtgever voort te zetten ertoe leiden dat gesprekken tussen de werkgever en
intermediair zullen gaan over de wijze waarin op een niet-discriminerende wijze in
de wensen van de opdrachtgever kan worden voorzien. Dit zou ten koste gaan van de
belangen van de werkzoekende. Ten tweede stelt de adviescommissie arbeidsrecht dat
een meldplicht overbodig lijkt aangezien de intermediair zich al heeft te houden aan
een verbod op discriminatie bij werving en selectie, en dus zonder de meldplicht al
niet mag ingaan op een discriminatoir verzoek van een opdrachtgever. Ten derde worden
de administratieve lasten onderschat, voornamelijk omdat bij de berekening van de
regeldruk geen rekening is gehouden met de tijd die de intermediair nodig heeft om
een beoordeling te maken of er al dan niet sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie.

Over deze punten kan het volgende worden opgemerkt. Ondanks het bestaande verbod op
discriminatie, vindt discriminatie nog steeds plaats. De verplichtingen die voortkomen
uit de meldplicht vormen daarmee een toevoeging aan bestaande wetgeving en geven de
intermediair nadrukkelijker een verplichting om in gesprek te gaan en tot melding
over te gaan. Juist vanwege de relatie tussen intermediair en opdrachtgever is zoals
aangegeven gekozen voor de mogelijkheid voor de intermediair in gesprek te gaan over
een verzoek.

Dit zou er niet toe mogen leiden dat intermediairs alsnog ingaan op een discriminerend
verzoek of daar ruimte voor creëren. Daarvoor is voldoende training en nadruk op bewustwording
voor intermediairs van belang, zodat zij geëquipeerd zijn om verzoeken te herkennen
en tegen te gaan. De paragraaf over administratieve lasten is aangepast op basis van
de ontvangen input uit de consultaties.

De overige reacties uit de internetconsultatie zijn met name afkomstig van particulieren
of individuele uitzendbureaus. In algemene zin waren deze reacties negatief van toon
en geven zij aan dat naar hun mening de meldplicht geen geschikt instrument is. Zo
wordt genoemd dat intermediairs geen toezichthoudende rol zouden moeten vervullen.
Daarnaast levert volgens sommigen het wetsvoorstel een te hoge regeldruk voor de intermediair
op. Er wordt aangegeven dat de meeste intermediairs al beschikken over een beleid
om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Er worden vraagtekens gezet bij
de doeltreffendheid van de meldplicht, en of er niet eerder gefocust moet worden op
het stimuleren van bewustwording bij de opdrachtgever. Ook worden er vraagtekens gezet
bij de toereikendheid van de handhaving, en of de arbeidsinspectie voldoende capaciteit
zou hebben om deze wet te handhaven. Ook wordt aangegeven dat het niet altijd duidelijk
is of er sprake is van discriminatie. Er zijn veel grijze gebieden, en in sommige
gevallen is positieve discriminatie geoorloofd. Verder waren in enkele gevallen reacties
persoonlijk van aard of werd specifieke aandacht gevraagd voor bepaalde vormen van
discriminatie, zoals discriminatie met betrekking tot mensen met een handicap of chronische
ziekte.

In reactie hierop: vooropgesteld wordt dat intermediairs belangrijke uitvoerder zijn
van het werving- en selectiebeleid op de arbeidsmarkt. Op dit terrein ontbreekt tot
nu een landelijk werkende preventieve wettelijke maatregel die op gelijke kansen is
gericht, terwijl die gelijke kansen er nog niet zijn. Voor zover de reacties zijn
gericht op de uitwerking van de meldplicht zullen deze punten als aandachtspunt worden
meegenomen in de uitwerking van het beleid en zijn de reacties op de andere consultaties
reeds toegelicht.

Onderdeelsgewijs deel

Onderdeel A

In het tweede lid van het voorgestelde artikel 29c, van de Arbeidsomstandighedenwet,
zijn enkele onderdelen van de Wet openbaarheid bestuur van overeenkomstige toepassing
verklaard. Deze onderdelen bepaalden dat het verstrekken van informatie achterwege
blijft voor zover dit betreft i) bedrijfs- en fabricagegegevens die vertrouwelijk
aan de overheid zijn meegedeeld, ii) bijzondere persoonsgegevens, iii) strafrechtelijke
persoonsgegevens, en iv) een nationaal identificatienummer (BSN). In verband met de
inwerkingtreding van de Wet open overheid en de daarmee gepaard gaande intrekking
van de Wet openbaarheid van bestuur wordt het voorgestelde artikel 15c, tweede lid
gewijzigd en worden enkele onderdelen van de Wet open overheid van toekomstige toepassing
verklaard. Deze onderdelen zien op bovengenoemde gegevens, en eveneens op de bescherming
van andere dan hiervoor onder (i) genoemde concurrentiegevoelige bedrijfs- en fabricagegegevens.
Hiermee wordt aangesloten bij artikel 29b, tweede lid van de Arbeidsomstandighedenwet,
dat nog niet in werking is getreden15.

Onderdeel B, eerste subonderdeel

Dit onderdeel bepaalt dat degene die arbeidsbemiddeling verricht over een procedure
dient te beschikken waarin is vastgelegd hoe met verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie
leiden of vermoedelijk leiden wordt omgegaan en dat deze procedure moet worden toegepast.
Als sluitstuk van de procedure introduceert dit onderdeel een meldplicht, welke inhoudt
dat verzoeken die ook na het volgen van de procedure nog steeds tot arbeidsmarktdiscriminatie
leiden of vermoedelijk leiden, aan de Nederlandse Arbeidsinspectie dienen te worden
gemeld. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden regels gesteld met
betrekking tot de in het artikel genoemde verplichtingen. De algemene toelichting
bij deze nota van wijziging gaat hier nader op in.

De hiervoor genoemde procedure wordt gekwalificeerd als een maatregel zoals de werkwijze
in het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, met als gevolg
dat enkele bepalingen met betrekking daartoe eveneens op de procedure van toepassing
zijn. Deze bepalingen zien op het inlichten van personeel, het onder omstandigheden
aanpassen van de procedure, het op schrift stellen daarvan en de vergewisplicht. Voor
wat betreft de vergewisplicht wordt verwezen naar de toelichting bij het wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, artikel II, onderdeel C, in combinatie
met artikel I, onderdeel B, artikel 2b.

Onderdeel B, tweede subonderdeel

Dit onderdeel voegt de artikelen met betrekking tot de meldplicht toe aan het in artikel II,
onderdeel C, van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
voorgestelde artikel 6. Dit artikel bepaalt dat, in bepaalde artikelen, onder arbeidsbemiddeling
mede wordt verstaan het in verband met arbeidsbemiddeling vaststellen van de geschiktheid
van een werkzoekende door beoordeling van zijn kennis, inzicht of vaardigheden. Verwezen
wordt naar de toelichting bij het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie, artikel II, onderdeel C.

Onderdeel C

Dit onderdeel voegt via artikel II, onderdeel D, van het wetsvoorstel toezicht gelijke
kansen bij werving en selectie, de artikelen met betrekking tot de meldplicht toe
aan artikel 7b, van de Waadi, waarin is bepaald dat intermediairs verplicht zijn tot
naleving van de voorschriften en verboden vastgesteld bij of krachtens de op grond
van diverse artikelen vastgestelde algemene maatregelen van bestuur, voor zover en
op de wijze als bij of krachtens deze maatregel is bepaald.

Onderdeel D, eerste subonderdeel

Per abuis staat in artikel II, onderdeel E, in het voorgestelde vijfde lid van artikel 12b,
van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, «Degene die
arbeidsbemiddeling verricht» in plaats van «Degene die arbeidskrachten ter beschikking
stelt» vermeld. Dit wordt hersteld.

Onderdeel D, tweede subonderdeel

Dit subonderdeel introduceert voor degenen die arbeidskrachten ter beschikking stelt
een procedure waarin is vastgelegd hoe met verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie
leiden of vermoedelijk leiden wordt omgegaan en dat deze procedure moet worden toegepast.
Als sluitstuk van de procedure geldt een meldplicht, welke inhoudt dat verzoeken die
ook na het volgen van de procedure nog steeds tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden
of vermoedelijk leiden, aan de Nederlandse Arbeidsinspectie dienen te worden gemeld.
Dit onderdeel, dat geldt voor degenen die arbeidskrachten ter beschikking stelt komt
overeen met onderdeel B, eerste subonderdeel, van deze nota van wijziging dat betrekking
heeft op degenen die arbeidsbemiddeling verrichten. Verwezen wordt naar de toelichting
daarbij.

Onderdeel E

Hierbij worden de meldplichtartikelen via artikel II, onderdeel G, van het wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, toegevoegd aan artikel 14b, van de
Waadi, dat erin voorziet dat gegevens met betrekking tot het opleggen van een bestuurlijke
boete kunnen worden verstrekt aan een erkende certificerende instelling in de zin
van artikel 1, eerste lid, onderdeel g, van de Waadi.

Onderdeel F

De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de verplichtingen die uit de
hoofdstukken 2 en 3 van de Waadi voortvloeien en kan een verslag verstrekken over
de feiten en omstandigheden die uit dit onderzoek blijken. Indien niet aan de verplichtingen
uit hoofdstuk 2 en 3 is voldaan wordt dit vermeld in het verslag.

Dit verslag kan worden verstrekt aan de betrokken arbeidskracht of werkzoekende, voor
zover het diens aanspraken betreft, aan de betrokken werkgever, aan degene die de
arbeidsbemiddeling heeft verricht, aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
en aan de daarvoor naar het oordeel van de Arbeidsinspectie in aanmerking komende
organisaties van werkgevers en werknemers.

Een uitzondering op het verstrekken van een verslag geldt wanneer een verplichting
uit de hoofdstukken 2 of 3 tot een bestuursrechtelijke sanctie kan leiden, zoals in
het geval van artikel 7a, te weten het verbod op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
zonder adequate registratie daartoe.

In het voorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is geen rekening
met deze systematiek gehouden. Dit is niet wenselijk en daarom wordt met de wijziging
in dit onderdeel het voorstel weer in overeenstemming gebracht met de systematiek
van de Waadi. De toekomstige artikelen 4a, 5, 5a, 7a, 12b, 12c en 12ca zijn bestuursrechtelijk
beboetbaar en derhalve worden zij uitgezonderd van artikel 15, eerste lid, van de
Waadi.

Onderdeel G, eerste subonderdeel

De artikelen met betrekking tot de meldplicht worden hierbij toegevoegd aan het voorgestelde
eerste lid van artikel 15c (artikel II, onderdeel I), van de wetsvoorstel toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie, dat betrekking heeft op de openbaarmaking
van door toezicht op de naleving verkregen gegevens ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie
bij werving en selectie. Verwezen wordt naar de toelichting bij artikel II, onderdeel I,
van voornoemd voorstel.

Onderdeel G, tweede subonderdeel

In het tweede lid van het voorgestelde artikel 15c, zijn enkele onderdelen van de
Wet openbaarheid bestuur van overeenkomstige toepassing verklaard. Deze onderdelen
bepaalden dat het verstrekken van informatie achterwege blijft voor zover dit betreft
i) bedrijfs- en fabricagegegevens die vertrouwelijk aan de overheid zijn meegedeeld,
ii) bijzondere persoonsgegevens, iii) strafrechtelijke persoonsgegevens, en iv) een
nationaal identificatienummer (BSN). In verband met de inwerkingtreding van de Wet
open overheid en de daarmee gepaard gaande intrekking van de Wet openbaarheid van
bestuur wordt het voorgestelde artikel 15c, tweede lid gewijzigd en worden enkele
onderdelen van de Wet open overheid van toekomstige toepassing verklaard. Deze onderdelen
zien op bovengenoemde gegevens, en eveneens op de bescherming van andere dan hiervoor
onder (i) genoemde concurrentiegevoelige bedrijfs- en fabricagegegevens. Hiermee wordt
aangesloten bij artikel 15b, tweede lid van de Waadi.

Onderdeel H

De artikelen met betrekking tot de meldplicht worden hierbij toegevoegd aan het voorgestelde
artikel 15d (artikel II, onderdeel J), van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen
bij werving en selectie, dat betrekking heeft op een eis tot naleving. Verwezen wordt
naar de toelichting bij artikel II, onderdeel J, van voornoemd voorstel.

Onderdeel I

Hierbij worden de artikelen met betrekking tot de meldplicht via artikel II, onderdeel K,
van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, toegevoegd aan
artikel 16, van de Waadi, en wordt de niet naleving van deze artikelen aangemerkt
als overtreding.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, C.E.G. van Gennip