Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden De Kort en Smals over het artikel 'Tien jaar stilstand reden recordkrapte'

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Antwoord van
Minister Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen) (ontvangen 16 december
2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2022–2023, nr. 708.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Tien jaar stilstand reden recordkrapte»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat het zaak is om, zeker nu sprake is van een ongekende krapte
op de arbeidsmarkt, er een unieke kans is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
of oudere werknemers naar werk te begeleiden, maar dat hiervoor wel zaak is dat vaart
wordt gemaakt met maatregelen die dit vereenvoudigen?

Antwoord 2

Iedereen die wil en kan werken of meer uren wil werken moet de mogelijkheid hebben
dit te doen, zeker nu er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Het is onze overtuiging
dat mensen met een arbeidsbeperking meer kunnen bijdragen aan onze samenleving, als
we hen daartoe kansen bieden. Eventuele obstakels die werk in de weg staan moeten
zoveel mogelijk worden weggenomen. Zie ook het hierop volgende antwoord.

Vraag 3

Deelt u de opvatting van de voorzitter van het UWV dat het gezien de huidige krapte
op de arbeidsmarkt zaak is voor werkgevers om minder «kieskeurig» te zijn bij het
aannemen van werknemers? Zo ja, hebt u dit overgebracht in uw contacten met werkgevers?
Mocht u dit niet hebben overgebracht, bent u bereid dit te doen?

Antwoord 3

Het is belangrijk dat meer werkgevers kansen bieden aan mensen die een steuntje in
de rug nodig hebben om aan de slag te gaan. Hier is het kabinet in de brief van 24 juni
2022 over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte op ingegaan. Er zijn verschillende initiatieven
om werkgevers over de streep te trekken om meer banen te realiseren voor mensen met
een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Zo werken VNO-NCW en MKB-NL – via hun projectenorganisatie
NL onderneemt Maatschappelijk! – samen aan een najaarsoffensief van bijeenkomsten
en activiteiten voor werkgevers, waarin krapte en inclusie centraal staan. Hierin
komen de routes uit het actieplan Dichterbij dan je Denkt, de activiteiten van regionale
mobiliteitsteams voor ondersteuning van kandidaten die dat nodig hebben en de inzet
voor de banenafspraak samen. Naast bijeenkomsten worden vragen van werkgevers opgepakt
in samenwerking met bijvoorbeeld de werkgeverservicepunten en vindt een bel-actie
plaats naar grotere werkgevers over genoemde thema’s. Daarnaast is november de maand
van de 1.000 voorbeelden om werkgevers te inspireren, stimuleren en faciliteren om
specifiek mensen die tot de doelgroep banenafspraak behoren, aan te nemen. Uitgangspunt
hierbij is «goed voorbeeld doet goed volgen», vandaar dat voorbeelden van inclusieve
werkgevers worden uitgelicht.

Vraag 4

Ziet u in een bredere toepassing van de no-riskpolis ook een oplossing voor het wegnemen
van de risico’s voor werkgevers die hen nu nog weerhouden om een bredere blik te hanteren
bij het aannemen van werknemers? Zo ja, bent u bereid om hiertoe stappen te zetten?

Antwoord 4

De voormalig Minister van SZW Wouter Koolmees informeerde uw Kamer op 2 juli 2021
over diverse onderzoeken naar de no-riskpolis. Uit de onderzoeken kwam naar voren
dat de no-riskpolis voor bepaalde groepen en onder specifieke omstandigheden kan helpen
op de weg naar werk(behoud). De no-riskpolis hoeft echter niet per se doorslaggevend
te zijn in de afweging van werkgevers om iemand in dienst te nemen.

De no-riskpolis is daarmee niet vanzelfsprekend een oplossing voor de beperkte arbeidsparticipatie
van bepaalde groepen. Om de krapte op te lossen kunnen meerdere factoren van belang
zijn. Om te kunnen bepalen of een bepaalde groep gebaat zou zijn bij de no-riskpolis,
dienen we te begrijpen waarom de arbeidsparticipatie van deze groepen achterblijft
en welke drempels ze precies ervaren op weg naar het vinden of behouden van werk.

We hebben oog voor een juiste afbakening van de doelgroep van de no-riskpolis. Zo
verkennen we op dit moment de mogelijkheden voor een (pilot met een) no-riskpolis
voor langdurig bijstandsgerechtigden. Zoals de Minister voor Armoedebeleid, Participatie
en Pensioenen in haar brief van 28 november jl.2 en tijdens het debat over de begroting SZW aangaf, kan een pilot meer inzicht bieden
in de vraag of een no-riskpolis voor deze doelgroep werkt. Bij de begroting is het
amendement van het lid De Kort3 aangenomen, dat voorziet in financiële middelen voor het samen met UWV en gemeenten
uitwerken van een concreet voorstel voor een pilot. Ook loopt er momenteel een onderzoek
naar de afbakening van de doelgroep voor de banenafspraak (wie onder de banenafspraak
valt, heeft recht op een no-riskpolis). Het streven is om dit onderzoek begin 2023
af te ronden. Op basis van de uitkomsten en de financiële consequenties wordt een
besluit genomen over het breder toegankelijk maken van de instrumenten voor de doelgroep
banenafspraak (waaronder de no-riskpolis) en het al dan niet verbreden van de doelgroep
banenafspraak en het verhogen van de ambitie. Dit uiteraard ook na overleg met de
partijen in De Werkkamer en UWV.

Vraag 5

Zijn werkgevers naar uw inschatting voldoende op de hoogte van de mogelijkheid van
de no-riskpolis en andere tegemoetkomingen bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking
of werknemers boven de pensioengerechtigde leeftijd, zoals loonkostensubsidie? Hoe
beoordeelt u bijvoorbeeld het feit dat slechts 17% van de werkgevers gebruik maakt
van werkgeversservicepunten? Bent u bereid om meer in te zetten op voldoende voorlichting
richting werkgevers over deze mogelijkheden?

Antwoord 5

Er is de afgelopen jaren, sinds de banenafspraak, veel aandacht geweest voor het belang
van het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking en ook voor de mogelijkheden
die er ten aanzien van ondersteuning bestaan voor werkgevers. Er is voor werknemers
boven de AOW-leeftijd een verlicht arbeidsrechtelijk regime waardoor het voor werkgevers
aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te houden of aan te nemen. In de kamerbrief
Seniorenkansenvisie4 van 24 november jl. bent u geïnformeerd over de publiekscommunicatie doorwerken na
AOW-leeftijd die de komende tijd wordt vormgegeven en ingezet. Deze publiekscommunicatie
heeft als doel om werkgevers beter bekend te maken met de mogelijkheden die de wet
Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt.

Specifiek ten aanzien van de werkgeversservicepunten geldt dat we het belangrijk vinden
om de bekendheid te vergroten. Met de campagne werkgevers anno nu in 2020 is ingezet
op het beter op de kaart zetten van de werkgeversservicepunten (waaronder de website
werkgeversannonu.nl). Met ingang van 1 januari 2021 is het besluit SUWI aangepast,
waarin eenduidige naamgeving van de werkgeversservicepunten wordt geregeld om de herkenbaarheid
en vindbaarheid te vergroten.

Vraag 6

Op welke termijn worden welke stappen gezet om de arbeidsmarktinfrastructuur te vereenvoudigen,
bijvoorbeeld met behulp van de voorgenomen «Werkcentra», zodat werkgevers op één plek
terecht kunnen met hun arbeidsmarktgerelateerde vragen? Deelt u de opvatting dat het
zaak is om de inzet hierop te versnellen?

Antwoord 6

In de kamerbrief van 11 oktober jl., waarin u bent geïnformeerd over de uitgangspunten
voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur staat dat er geen tijd te verliezen
is, gezien de huidige krapte en de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan.
De ambitie van het kabinet is om in iedere arbeidsmarktregio (in totaal 35) minimaal
één (ook digitaal) loket in te richten met overal dezelfde naam (bijvoorbeeld «Werkcentrum»)
dat toegang biedt tot integrale arbeidsmarktdienstverlening. Bij dit regionaal loket
kunnen werkenden, werkzoekenden en werkgevers met al hun arbeidsmarkt gerelateerde
vragen terecht. De komende periode werken we de uitgangspunten samen met de betrokken
partijen verder uit. Zoals is aangeven in de kamerbrief, is de planning om uw Kamer
voor de zomer van 2023 te informeren over de nadere uitwerking.

Vraag 7

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te ontzorgen bij het aannemen van
mensen met een arbeidsbeperking, oudere werknemers of andere werknemers waarvoor werkgevers
nu nog teveel risico’s zien?

Antwoord 7

Voor het ontzorgen van werkgevers bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking
zijn diverse instrumenten beschikbaar. Zo komt de no-riskpolis werkgevers tegemoet
in de loonkosten als iemand uit o.a. de doelgroep banenafspraak ziek uitvalt. Met
loonkostensubsidie en loondispensatie komen gemeenten en UWV werkgevers tegemoet in
de loonkosten als zij mensen in dienst nemen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon
kunnen verdienen. Met het loonkostenvoordeel is daarnaast een financiële tegemoetkoming
beschikbaar voor werkgevers die mensen uit onder meer de doelgroep banenafspraak en
oudere uitkeringsgerechtigde werknemers vanaf 56 jaar in dienst nemen. Met de inzet
van een jobcoach maken UWV en gemeenten persoonlijke begeleiding voor mensen uit de
doelgroep banenafspraak op de werkvloer mogelijk.

Als het gaat over mensen met een arbeidsbeperking en oudere werkzoekenden dan is het
van belang dat deze groep nog beter de weg naar de arbeidsmarkt weet te vinden en
dat obstakels die werk in de weg staan worden weggenomen. Juist in deze tijden van
krapte op de arbeidsmarkt zijn er kansen voor mensen die nog aan de kant staan.

We werken daarom toe naar een verbetering van de banenafspraak. Over de stappen op
dit punt is de Kamer geïnformeerd in de brief van 7 juli jl. We blijven in gesprek
met betrokkenen over hoe we gezamenlijk meer mensen met een arbeidsbeperking aan het
werk kunnen helpen en houden. Naast de banenafspraak is ook het wetsvoorstel Breed
Offensief belangrijk voor de baankansen van mensen met een arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel
bevat maatregelen om de kans op werk voor deze mensen te vergroten. Op 5 juli jl.
is door uw Kamer met grote meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer
heeft op 29 november jl het wetsvoorstel als hamerstuk aangenomen.

Als het om senioren gaat, heeft uw Kamer onlangs de Seniorenkansenvisie (SKV) ontvangen.
Naast het ontzorgen van werkgevers, zijn wij van mening dat we anders naar deze groep
moeten kijken. We zijn er sterk van overtuigd dat senioren meer kunnen bijdragen aan
onze maatschappij, mits zij daar de kans toe krijgen. Op zoek naar effectieve nieuwe
interventies bij werkgevers, zetten we in op een praktijkverkenning. De vraag hoe
het loonkostenvoordeel ouderen kan worden ingezet om werkzoekende senioren aantrekkelijker
te maken in de beeldvorming bij werkgevers, nemen we daarin mee. In het verlengde
daarvan wordt onderzocht of het wenselijk en mogelijk is om de arbeidskosten van 55-plussers
te verlagen, conform de motie van de leden Van Haga/Léon de Jong.

Tot slot, is onze ambitie om bij de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur
in iedere arbeidsmarktregio minimaal 1 loket in te richten dat toegang biedt tot integrale
arbeidsmarktdienstverlening van een publiek privaat samenwerkingsverband. De huidige
Werkgeversservicepunten, Leerwerkloketten en het regionaal mobiliteitscentrum worden
onderdeel van dit samenwerkingsverband. Voor werkgevers wordt het dan makkelijker
om gebruik te maken van dienstverlening omdat zij bij 1 loket terecht kunnen met al
hun vragen over het aannemen van o.a. mensen met een arbeidsbeperking of oudere werknemers
en de regelingen die daarvoor beschikbaar zijn.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat de starre wetgeving rondom arbeidsverhoudingen een belemmering
vormen voor werkgevers bij het aannemen van werknemers met een grotere afstand tot
de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe vertaalt deze analyse zich in uw implementatie van de
door de Commissie Borstlap aanbevolen arbeidsmarkthervormingen rondom «vast minder
vast»?

Antwoord 8

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het over het algemeen gemakkelijker voor mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te gaan. Op dat gebied zien we
ook positieve ontwikkelingen: er is een afname van het aantal langdurige werklozen,
het aantal mensen in de bijstand en het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt
maar niet recent heeft gezocht naar werk. Arbeidswetgeving en andere wetgeving op
sociaal terrein zijn bedoeld om mensen de zekerheid te bieden van een bestaansminimum,
bij voorkeur binnen een arbeidsrelatie en als het nodig is daarbuiten. Deze regelgeving
maakt dat het voor werkgevers in sommige gevallen duurder is om mensen met een afstand
tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Daarom zijn er maatregelen om het voor werkgevers
zo aantrekkelijk en gemakkelijk mogelijk te maken dit toch te doen. Zie hiervoor onder
meer de genoemde maatregelen in de antwoorden op vraag 5 en 7.

Het kabinet beoogt de totstandkoming van duurzame arbeidsovereenkomsten te bevorderen,
met maatregelen die zowel de zekerheid van mensen in een flexibel contract moeten
laten toenemen, als de wendbaarheid van ondernemingen moeten vergroten. Uw Kamer heeft
hierover in juli een brief ontvangen met de hoofdlijnen van het beleid op deze onderwerpen.
Begin 2023 ontvangt u een brief over de voortgang van de uitwerking daarvan.

Vraag 9

Ziet u nog mogelijkheden tot deregulering die kunnen bijdragen aan het bieden van
meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers of andere werknemers
waarvoor werkgevers nu nog teveel risico’s zien?

Antwoord 9

In het antwoord op vraag 7 zijn wij ingegaan op maatregelen om het aantrekkelijker
en eenvoudiger te maken voor werkgevers om onder meer mensen met een arbeidsbeperking
of ouderen aan te nemen. Specifiek voor wat betreft werknemers boven de pensioengerechtigde
leeftijd voegen we hierbij nog toe dat uit het SEO-onderzoek «Evaluatie Wet werken
na de AOW» blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet bekend is met het verlichte
arbeidsrechtelijke regime dat sinds de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd geldt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt5. Zo heeft een werkgever een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is
de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Om werkgevers te wijzen
op het verlichte arbeidsrechtelijke regime en de mogelijkheden die de wet Werken na
de AOW-gerechtigde leeftijd biedt, zal zoals aangegeven in de Seniorenkansenvisie6 de komende tijd een publiekscommunicatie doorwerken na AOW-leeftijd worden vormgegeven
en ingezet.

Vraag 10

Kunt u voorbeelden geven van cao’s die het aannemen of in dienst nemen van ouderen
of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de weg zitten, bijvoorbeeld omdat
het in dienst blijven na de pensioengerechtigde leeftijd niet mogelijk is? Bent u
bereid hiervan een inventarisatie te doen en de Kamer hierover te informeren?

Antwoord 10

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst
bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding, waarbij de
arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd) en over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of er doorgewerkt mag
worden, onder welke contractvorm, maximale leeftijd tot wanneer er mag worden doorgewerkt).
Deze afspraken worden jaarlijks onderzocht door SZW (hoofdstuk «Oudere werknemers»
in de cao-rapportage). Uit de rapportage blijkt dat voor 59% van de werknemers die
onder een cao in het onderzoek vallen, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt
op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde)
leeftijd bereikt; voor nog eens 31% van de werknemers is opgenomen dat een pensioenontslagbeding
van kracht is tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Voor 72% van de werknemers met een cao is een bepaling opgenomen over de mogelijkheid
om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hieruit volgt dat een cao met een
pensioenontslagbeding, daarnaast ook een afspraak kan bevatten over de mogelijkheid
tot doorwerken. Een pensioenontslagbeding hoeft dus niet per se belemmerend te werken
voor het in dienst nemen of behouden van oudere werknemers. Bovendien kunnen werkgevers
in de praktijk afwijken van de afspraken, door op individuele basis doorwerken toe
te staan. We beschikken niet over informatie waaruit blijkt hoe vaak hiervan sprake
is.

Hoeveel cao’s een afspraak bevatten over een pensioenontslagbeding in combinatie met
een afspraak over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (of in hoeveel cao’s een
pensioenontslagbeding juist niet samengaat met een afspraak over doorwerken), is op
dit moment niet bekend, omdat deze aspecten tot op heden los van elkaar zijn geanalyseerd
en niet in samenhang. Op dit moment loopt de dataverzameling voor de volgende cao-rapportage
die medio 2023 naar de Kamer wordt gestuurd. De onderzoekers hebben toegezegd in deze
rapportage de hierboven genoemde aspecten in samenhang tot elkaar te bezien.

Vraag 11

Wat is de stand van zaken rondom het doorbetalen van loon door mkb’ers in geval van
ziekte? Kunt u aangeven wat de stand van zaken rondom gesprekken die hierover met
sociale partners gevoerd worden?

Antwoord 11

In het coalitieakkoord is afgesproken om loondoorbetaling bij ziekte te verbeteren
door de re-integratie in het tweede ziektejaar in principe te richten op terugkeer
naar werk bij een andere werkgever (het tweede spoor). Dit is in lijn met het SER
MLT-advies. Begin 2023 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u een internationale vergelijking geven van de regels van loondoorbetaling bij
ziekte? Bent u bereid om nader te onderzoeken wat de impact van de Nederlandse regelgeving
op dit punt is op de bereidheid van werkgevers om werknemers met meer afstand tot
de arbeidsmarkt of oudere werknemers aan te nemen?

Antwoord 12

Het stelsel van loondoorbetaling bij ziekte zoals we dat in Nederland hebben, kan
internationaal gezien als ruim worden bestempeld7. Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid zou in zijn geheel bezien moeten
worden om een juiste vergelijking tussen landen te maken.

Tijdens het Kamerdebat over de krapte op de arbeidsmarkt van 29 september jl. is een
motie van Azarkan en Gündoğan aangenomen die de regering verzoekt te onderzoeken of
een loondoorbetalingstermijn van twee jaar bij ziekte een belemmering vormt tot het
deelnemen aan de arbeidsmarkt. In reactie op de motie gaf de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid tijdens het debat aan dit te willen beleggen bij de Onafhankelijke
Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel. Deze commissie is gevraagd te komen
met oplossingsrichtingen vanuit een meervoudige probleemanalyse omtrent de belangrijkste
knelpunten in het huidige stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het verzoek
daarbij is om de probleemanalyse in context te zetten met een internationale vergelijking
van stelsels. De periode van loondoorbetaling bij ziekte is onderdeel van dit vraagstuk.