Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Belhaj en Van Baarle over moslimdiscriminatie

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens de
Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ontvangen 11 november 2022).
Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2022–2023, nr. 388.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «sollicitant met hoofddoek wordt twee keer zo vaak afgewezen»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u het gegeven dat vrouwen met een hoofdoek in Nederland twee keer zo vaak
worden geweigerd bij sollicitaties als vrouwen zonder hoofddoek met verder exact hetzelfde
cv?

Antwoord 2

Uit een recente studie,2 waar het bericht op is gebaseerd, blijkt dat vrouwen met een hoofddoek in Nederland
tijdens de sollicitatieprocedure meer gediscrimineerd worden dan in Spanje. In Nederland
werd bijna 70 procent van de sollicitanten zonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld.
Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49 procent, terwijl slechts 35 procent van de
moslims met hoofddoek werd teruggebeld. In Spanje zijn de percentages respectievelijk
25, 16, 16 procent. De afwijzing van vrouwen met een hoofddoek in beide landen is
het sterkst bij functies met een hoge mate van klantcontact. Respectievelijk was de
terugbelrespons in Nederland 65, 42 en 18 procent, en in Spanje 26, 14 en 10 procent.
Ik vind dit gegeven schrijnend en keur dit sterk af. Overigens zijn de cijfers rond
de terugbelrespons in Nederland in absolute zin hoger dan in Spanje, wat verband kan
hebben met de huidige krapte op de arbeidsmarkt in ons land. De onderzoekers geven
aan dat verder onderzoek nodig is om discriminatie van vrouwen met een hoofddoek te
kunnen duiden. Ik laat een nadere verkenning naar deze specifieke vorm van discriminatie
uitvoeren, om handvatten te krijgen voor een aanpak.

Vraag 3

Deelt u de verbazing van de onderzoekers dat discriminatie van vrouwen met hoofddoeken
in Nederland aanzienlijk hoger ligt dan bijvoorbeeld in Spanje? Hoe verklaart u dit
verschil?

Antwoord 3

De onderzoekers geven aan dat meer onderzoek nodig is om de verschillen te kunnen
duiden. Ze vermoeden dat het relatieve verschil in terugbelrespons tussen Spanje en
Nederland zou kunnen liggen in wat de onderzoekers «de culturalisering van het integratiedebat
in Nederland» noemen, welke een stigmatisering van moslims en vrouwen met een hoofddoek
met zich mee zou kunnen hebben gebracht, aldus de onderzoekers.3

Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van discriminatie, waaronder moslimdiscriminatie,
laten zien dat vooroordelen en stereotypen belangrijke voorspellers zijn van discriminerend
gedrag.4 Voor wat betreft Nederland weten we uit onderzoek van het SCP naar ervaren discriminatie
dat voor 55 procent van de moslims, ook voor vrouwen met een hoofddoek, discriminatie
helaas een alledaagse ervaring is.5

Vraag 4

Deelt u de observatie dat dit onderzoek past binnen een bredere trend van toenemende
moslimdiscriminatie in Nederland, zoals ook bleek uit onderzoek in Amsterdam?6

Antwoord 4

Het kabinet monitort jaarlijks de registratie van discriminatiecijfers en heeft, zoals
vermeld in antwoord 3, het SCP in 2013 en 2020 onderzoek laten doen naar de mate en
impact van ervaren discriminatie, waaronder bij moslims. Ondanks dat discriminatie
voor veel moslims een alledaagse ervaring is, is het aantal meldingen van moslimdiscriminatie
bij meldingsinstanties relatief laag. Over het algemeen is er door de jaren heen wel
een stijgende lijn waar te nemen van het aantal meldingen van discriminatie op alle
gronden. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapporten met cijfers over discriminatie, die
uw Kamer jaarlijks krijgt toegezonden.7 Het verhogen van de meldings- en aangiftebereidheid van discriminatie is onderdeel
van de brede kabinetsaanpak van discriminatie en racisme, zoals aangegeven in het
Nationaal Programma van de NCDR.8 Meldingen zijn nodig om het probleem inzichtelijk te maken en gericht beleid en interventies
te kunnen ontwikkelen. Zo is in opdracht van het Ministerie van SZW een proeftuin
«moslimdiscriminatie melden» vormgegeven, waaruit een handreiking voor gemeenten en
gemeenschappen is ontwikkeld. Door discriminatie te melden geeft iemand blijk van
het besef dat een norm wordt overschreden en dat er een plek is om dit te melden,
zodat mogelijk consequenties volgen.

Daarnaast laat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een onderzoek
uitvoeren naar het meldingsproces, om beter zicht te krijgen op waarom iemand zich
wel of juist niet meldt.9

Onderzoek wijst uit dat vooroordelen en stereotypen de voornaamste onderliggende oorzaak
zijn voor moslimdiscriminatie.10 Daarom zet het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, als onderdeel van
de kabinetsbrede aanpak, in op preventie. Het ministerie biedt kennis en instrumenten
die lokale overheden en sociaal professionals ondersteunen om gericht werk te maken
van de aanpak van moslimdiscriminatie, onder andere door ontwikkeling van handreikingen
voor gemeenten en onderzoek naar, verspreiding en implementatie van anti-discriminatie-interventies
door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Vraag 5

Deelt u de mening dat arbeidsmarktdiscriminatie verwerpelijk is, temeer omdat slachtoffers
vaak niet weten waarom zij worden afgewezen laat staan bewijs hiervoor kunnen aandragen?

Antwoord 5

Uiteraard deel ik deze mening. Een ieder die zich in Nederland bevindt en wil deelnemen
aan de arbeidsmarkt, dient daartoe gelijkwaardige kansen te krijgen. Het is onacceptabel
dat mensen nog steeds op basis van niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken minder
kansen hebben op de arbeidsmarkt. Onduidelijkheid over de reden van afwijzing kan
een afwijzing extra wrang maken, omdat dit de onzekerheid bij een sollicitant kan
vergroten en een vermoeden van discriminatie, op basis van welke grond dan ook, kan
blijven sluimeren.

Vraag 6

Bent u van mening dat mensen die vermoeden te zijn gediscrimineerd in de sollicitatieprocedure
voldoende handelingsmogelijkheden hebben om daar iets tegen te doen? Zo ja, kunt u
die mogelijkheden schetsen? Zo nee, want kunt u doen om die mogelijkheden wel te bieden?

Antwoord 6

Bij vermoedens van discriminatie kan de sollicitant onder andere de lokale antidiscriminatievoorziening
(ADV) inschakelen of een zaak starten bij het College voor de Rechten van de Mens
of aangifte doen bij de politie. Echter is arbeidsmarktdiscriminatie vaak moeilijk
te bewijzen. Dat maakt ook de drempel voor sollicitanten om tot melding over te gaan
soms groot.

Met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers verplicht om al proactief een werkwijze te implementeren waarin
wordt aangetoond op welke wijze de werkgever en intermediair rekening houden met het
tegengaan van ongelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel draagt eraan
bij dat mensen worden beoordeeld op wat zij kunnen bijdragen aan de aangeboden functie
en niet op niet ter zake doende (achtergrond)kenmerken. De behandeling van dit wetsvoorstel
is aangehouden tot na toevoeging van een meldplicht voor discriminerende verzoeken
van opdrachtgevers aan intermediairs via een nota van wijziging. Het advies van de
Raad van State op deze nota van wijziging is recent ontvangen. Ik streef ernaar deze
nota van wijziging op korte termijn (voor het einde van het jaar) met uw Kamer te
delen, zodat de behandeling van dit wetsvoorstel vervolgd kan worden. Zoals ik in
het antwoord op vraag 2 al aangaf, ga ik ten aanzien van discriminatie van vrouwen
met een hoofddoek een nadere verkenning starten.

Vraag 7

Welke rol spelen de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) in het tegengaan
van arbeidsmarktdiscriminatie? Hoe staat het in dat licht met de uitvoering van de
motie Belhaj over onderzoek naar een andere inrichting van de ADV’s naar voorbeeld
van het juridisch loket?11

Antwoord 7

Gemeentelijke ADV’s hebben als taak om inwoners bij te staan als zij discriminatie
ervaren. ADV’s zijn lokaal dé instantie op het gebied van de aanpak van discriminatie.
Het is daarom belangrijk dat ADV’s goed vindbaar zijn en melders goed geholpen worden.
Echter blijft de algemene meldingsbereidheid achter. Jaarlijks krijgen de ADV’s gezamenlijk
maar een paar duizend meldingen binnen, terwijl o.a. het onderzoek van SCP (Ervaren
Discriminatie II) aantoont dat 27% van de Nederlanders discriminatie ervaart. Er loopt
momenteel een uitgebreid onderzoek naar het meldproces door Movisie. Dit onderzoek
zal inzicht bieden in de vraag waarom iemand wel of niet meldt en waar hij of zij
tegen aan loopt bij het doen van een melding. Met deze inzichten kan het meldproces
verbeterd worden. Zodra dat onderzoek is afgerond, wordt uw Kamer geïnformeerd over
de uitkomsten. De uitkomsten worden eind van het jaar verwacht. Een tweede onderzoek,
ter uitvoering van de motie-Belhaj, moet aanbevelingen opleveren die ook bijdragen
aan meer zichtbaarheid van de meldpunten die inwoners kunnen bijstaan, bijvoorbeeld
als zij arbeidsmarktdiscriminatie ervaren. Het onderzoek is in oktober gestart en
wordt uiterlijk begin 2023 verwacht.

Vraag 8

Onderschrijft u de stelling van hoogleraar Robert Dur, dat er te weinig wordt gedaan
om nieuwe methoden tegen arbeidsmarktdiscriminatie te testen? Zo ja, hoe kunt u daar
verandering in brengen? Zo nee, welke methoden zijn volgens u effectief tegen arbeidsmarktdiscriminatie
en hoe zet u die in?

Antwoord 8

Ik deel deze stelling in de zin dat zolang arbeidsmarktdiscriminatie bestaat, we altijd
verder moeten denken aan het ontwikkelen van nieuwe methoden. Dit heeft mijn continue
aandacht. Er zijn een groot aantal (grootschalige) experimenten en onderzoeken uitgevoerd
gericht op het vergroten van het inzicht in effectieve interventies en gedragsverandering
van werkgevers. Zo is dit jaar een veldexperiment naar anoniem solliciteren gedaan.
Ook zijn in het kader van het programma VIA (Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt)
in samenwerking met werkgevers verschillende pilots gedaan waarbij in veldexperimenten
met groepjes werkgevers onderzoek is gedaan naar de effectiviteit van interventies
gericht op o.a. het objectiveren van werving en selectie en verbeteren behoud en doorstroom.
Verder is het onderzoek Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie gedaan naar
de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen
en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. De resultaten van dit
onderzoek zijn in een vervolgonderzoek voorgelegd aan werkgevers om zo een vertaalslag
te maken van wetenschap naar de praktijk. Al deze effectieve instrumenten zal ik in
2023 omzetten naar een zogenoemde menukaart voor werkgevers, zodat zij op een overzichtelijke
wijze kennis kunnen nemen van de bevindingen. Deze menukaart zal jaarlijks worden
aangepast op basis van ervaringen uit de praktijk en aanvullende onderzoeken. Ik vind
het belangrijk om continu in te blijven zetten op het vergroten van kennis en het
delen van goede voorbeelden. Dit maakt ook onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
2022–2025.

Vraag 9

Hoe ver bent u met de uitvoering van de afspraak uit het coalitieakkoord van boetes
en een meldplicht voor organisaties die zich schuldig maken aan discriminatie of racisme?

Antwoord 9

De meldplicht is ter advies aan de Raad van State aangeboden. Het advies is onlangs
ontvangen. Het advies wordt nu bestudeerd en ik streef ernaar dit voor het einde van
het jaar aan uw Kamer aan te kunnen bieden. Vervolgens kan de behandeling van het
Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden hernomen. Met
dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht over een werkwijze te beschikken gericht
op het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. De Nederlandse Arbeidsinspectie
gaat hier toezicht op houden en kan, indien na een eis tot naleving nog steeds tekortkomingen
worden gesignaleerd boetes opleggen.

Vraag 10

Hoe ver bent u met de afspraak uit het coalitieakkoord dat organisaties die zich schuldig
maken aan discriminatie of racisme worden uitgesloten van overheidssubsidies en de
gunning van opdrachten? Klopt het dat deze maatregelen niet zijn opgenomen in het
«Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025», en zo ja waarom niet?

Antwoord 10

Deze maatregelen zijn opgenomen in het Nationaal Programma tegen discriminatie en
racisme12. Zie pagina 41/42 en pagina 65/66 van het Nationaal Programma. Omdat dit een maatregel
betreft gericht op de (Rijks)overheid, is deze maatregel opgenomen in het Nationaal
Programma en niet in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025.