Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden van Nispen en Leijten over discriminatie en racisme bij politie

Antwoord van Minister Yeşilgöz-Zegerius (Justitie en Veiligheid) (ontvangen 6 juli
2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 3181.

Vraag 1

Erkent u dat het schokkend en diep treurig is dat de mensen in de uitzending «Blauwe
familie» aangeven niet terug te willen bij de politie als werkgever, terwijl zij zich
politiemannen noemen? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Antwoord 1

Ja, het is meer dan treurig als politiemensen hun vak verlaten omdat zij zich niet
veilig voelen in de organisatie. Daarnaast is het ook zorgelijk dat hierdoor de organisatie
goede politiemensen verliest. Een organisatie die burgers veiligheid moet bieden kan
dat alleen goed doen als het in de organisatie zelf veilig is.

Vraag 2

Wanneer moet volgens u de gewenste cultuurverandering wél gerealiseerd zijn, als het
in de afgelopen twee jaar niet is gelukt? Kunt u aangeven welke verbeteringen u in
deze afgelopen twee jaar hebt gezien?2

Antwoord 2

De afgelopen twee jaar is een vervolg gegeven aan de inspanningen die ook in de jaren
daarvoor zijn gepleegd op het gebied van diversiteit, inclusie en het realiseren van
een veilige en inclusieve werkomgeving in de politieorganisatie. Uw Kamer wordt regelmatig
geïnformeerd over de geleverde inspanningen in het kader van Politie voor Iedereen,
waarbij vijf prioriteiten (de schijf van 5) zijn benoemd voor de komende jaren. Deze
inspanningen zijn voor een belangrijk deel gericht op bewustwording van gedrag, bevorderen
van gewenst gedrag en vaardigheden waarmee een cultuurverandering tot stand komt.
Cultuurverandering vergt continu aandacht, inzet en een lange adem. In het Halfjaarbericht
politie heb ik u geïnformeerd over de stand van zaken en de positieve vooruitgang
op een aantal gebieden, waaronder de verschillende maatregelen die de afgelopen jaren
zijn ingezet om discriminatie door de politie tegen te gaan. Recent is hier nog invulling
aan gegeven door het expliciete statement van de politieleiding op 8 juni jl. tegen
discriminatie en racisme en het aanstellen van een landelijk coördinator voor de bestrijding
van racisme en discriminatie binnen de organisatie. Deze landelijk coördinator is
betrokken bij alle meldingen en incidenten ten aanzien van racisme en discriminatie
binnen de organisatie en heeft de regie op de ontwikkeling van een landelijke eenduidige
afdoening van zaken. Hij zal werken als onderdeel van de opgave Politie voor Iedereen
en in samenspraak met de portefeuillehouder integriteit. Ik vind het belangrijk om
met kracht te blijven inzetten op de verschillende maatregelen uit Politie voor Iedereen.

Vraag 3

Bent u bereid een realistisch streven te formuleren wanneer de interne cultuur binnen
de politie de norm kent dat uitsluiting, discriminatie en racisme niet kunnen? Kunt
u uw antwoord toelichten?

Antwoord 3

De korpsleiding heeft in haar statement van 8 juni jl. aangegeven dat discriminatie,
racisme en uitsluiting onaanvaardbaar zijn en voortaan krachtiger zal worden aangepakt.
Dit betekent dat de norm voor politiemedewerkers, gezien de voorbeeldfunctie die de
politie heeft, hoger ligt dan voor anderen en ook daadwerkelijk gehandhaafd zal worden
indien deze wordt overtreden. Discriminatie en racisme zullen helaas nooit volledig
uit te bannen zijn in de samenleving en ook niet bij de politie. Juist daarom is hiervoor
blijvend aandacht nodig. Discriminatie is strafbaar in Nederland en is dus ook strafbaar
binnen de politie. Dat moet continu worden uitgedragen en ook bij de politie wordt
het belang gevoeld om grenzen te stellen zodat discriminatie en racisme geen voedingsbodem
hebben in haar eigen organisatie. Hierbij hoort een helder regime van sanctionering
van lichtere sancties, zoals een schriftelijke berisping, tot de meest zware sanctie,
ontslag. Over de uitwerking hiervan zal ik uw Kamer zo spoedig mogelijk informeren.

Vraag 4

Herkent u de klacht dat er bij misdragingen niet wordt ingegrepen? Kunt u uw antwoord
toelichten?

Antwoord 4

Ik heb de documentaire gezien en de indringende ervaringen van de medewerkers bij
de politie gehoord in gesprekken die ik met ze heb gevoerd. De korpsleiding heeft
deze signalen herkend en erkent ook dat krachtiger ingrijpen voortaan nodig is zodra
er meldingen zijn van discriminatie in het korps.

Vraag 5

Herkent u nog steeds niet dat er niet wordt ingegrepen bij agenten die zich misdragen
vanwege capaciteitsproblemen?3

Antwoord 5

De korpsleiding heeft in haar statement geen voorbehoud gemaakt als het gaat om capaciteitsproblemen.
Er zal hoe dan ook worden ingegrepen op discriminerend gedrag. Hier wordt een actieplan
voor opgesteld waarin de norm helder wordt gesteld en hoe deze norm zal worden gehandhaafd.
Uw kamer wordt hierover in het tweede halfjaarbericht politie geïnformeerd.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat het op de opleiding al mis gaat met discriminatie en racisme,
zowel richting mensen met een migratie- of LHBTI-achtergrond, als de cultuur waarin
aspiranten racistisch en discriminerend gedrag wordt voorgedaan? Kunt u uw antwoord
toelichten?

Antwoord 6

Zolang discriminatie in de samenleving voorkomt, kan het ook bij de politie voorkomen.
Ook bij aspiranten kan discriminerend gedrag voorkomen. Het is van belang dat discriminatie
en racisme bij de politie binnen alle lagen van de organisatie wordt aangepakt, beginnend
bij de opleiding van nieuwe politieagenten. Het statement van de korpsleiding was
hier dan ook helder over en is ook van toepassing op aspiranten en de Politieacademie.

Vraag 7

Kunt u aangeven of er nog altijd geen concessies volgens u worden gedaan op de screening
van nieuwe agenten? Kunt u dit ook aangeven voor het niveau waarop agenten moeten
functioneren zowel tijdens als na de opleiding?4

Antwoord 7

Het uitgangspunt bij de selectie voor nieuwe politiemensen is een objectieve, geïndividualiseerde
beoordeling van de kandidaten. Hierbij geldt dat aan de selectiecriteria en kwaliteit
van politie niet getornd wordt en voor iedereen dezelfde eisen gelden, ongeacht zijn
of haar achtergrond.

Vraag 8

Hoevaak worden slachtoffers geadviseerd elders te solliciteren omdat het moeilijk
is om pesters aan te pakken? Bent u bereid dit uit te zoeken?

Antwoord 8

De korpsleiding heeft in haar statement aangegeven dat discriminatie, racisme en uitsluiting
krachtig zullen worden aangepakt. Ik zal volgen hoe dat vanaf nu wordt aangepakt en
zal uw Kamer hierover periodiek via het halfjaarbericht informeren.

Vraag 9

Kunt u aangeven wat volgens u het verschil is tussen een harde grap en racisme?

Antwoord 9

Vanuit een meer sociologisch perspectief kan gesteld worden dat in het algemeen een
harde grap zowel insluitend als uitsluitend kan werken.

Vraag 10

Kunt u een overzicht geven van disciplinaire straffen op basis van gedrag bij de politie
en hoevaak dat in de afgelopen jaren is opgelegd?

Antwoord 10

Een disciplinair onderzoek wordt uitgevoerd wanneer er sprake is van een vermoeden
van plichtsverzuim, waarna er een disciplinaire maatregel kan volgen. In de Jaarverantwoording
Politie 20215 staat een overzicht met alle uitgevoerde disciplinaire maatregelen en hoe vaak deze
zijn voorgekomen. In 2021 zijn er in totaal 401 disciplinaire onderzoeken afgehandeld.
Dit zijn onderzoeken over bijvoorbeeld misbruiken en/of achterhouden van informatie,
schending, misbruik geweldsbevoegdheid en andere gedragingen. Op gebied van ongewenste
omgangsvormen zijn er in 2021 35 disciplinaire maatregelen genomen.

Disciplinaire maatregel

Aantal keren opgelegd in 2021

Schriftelijke berisping

12x opgelegd

Inhouding vakantie-uren

6x opgelegd

Inhouding salaris

2x opgelegd

Tijdelijk lager salaris

2x opgelegd

Plaatsing lagere salarisschaal

4x opgelegd

Ontslag

1x opgelegd

Ongeschiktheidsontslag

2x opgelegd

Geen maatregel

1x voorgekomen

Voorwaardelijk ontslag

4x opgelegd

Waarschuwing

1x opgelegd

Vraag 11

Kunt u aangeven hoe er met hersteltijd wordt omgegaan? Moet iemand daar zelf om vragen
of wordt iemand opgedragen?

Antwoord 11

Indien een collega discriminatie heeft ervaren wordt per geval bezien of en hoe discriminatie
impact heeft op de gezondheid van de collega en het vermogen om weer aan het werk
te gaan. De leidinggevende van de betrokken collega heeft de taak om te bezien wanneer
en hoe een collega weer veilig en gezond aan het werk kan gaan. Dit gaat in overleg
met betrokkene en hierover kan ook advies worden ingewonnen bij de bedrijfsarts en
het netwerk van vertrouwenspersonen.

Vraag 12

Heeft u een verklaring voor het feit dat uitsluiting, discriminatie en racisme bovengemiddeld
vaak voorkomen bij de politie en dat hoewel dit een bekend probleem is, niet opgelost
lijkt te worden?

Antwoord 12

Zoals ik aangaf bij het antwoord op vraag 3 ligt de norm voor politie hoger dan voor
anderen en zal deze ook daadwerkelijk gehandhaafd worden indien deze wordt overtreden.
Zolang discriminatie echter in onze samenleving voorkomt, kan het ook bij de politie
voorkomen. Ik vind het daarom belangrijk om een cultuurverandering te realiseren en
met kracht te blijven inzetten op de verschillende maatregelen uit Politie voor Iedereen.
In de antwoorden op Kamervragen met betrekking tot de Medewerkersmonitor6 heb ik aangegeven dat de resultaten van de Medewerkersmonitor laten zien dat de tot
nog toe geleverde inspanningen, vooruitgang laten zien op een aantal gebieden. Deze
inspanningen zullen daarom voortgezet worden. Het is hierbij belangrijk om realistisch
te zijn over de aard van het politiewerk als factor bij het ontstaan – en dus ook
het bestrijden – van grensoverschrijdend gedrag. Politiewerk is zwaar en bij tijden
zeer ingrijpend voor politiemensen. In de bestrijding van discriminatie en racisme
in de politie zal dus ook veel aandacht nodig zijn voor de draagkracht van politiemensen,
de steun die we hen kunnen bieden en het tegengaan van vervorming door het politiewerk.

Vraag 13

Bij hoeveel teams spelen deze problemen, van uitsluiting, discriminatie en racisme
volgens u? Wat verklaart dat er in sommige teams een fijne en veilige werkcultuur
heerst en bij andere teams helemaal niet?

Antwoord 13

De politie heeft erkend dat problemen in alle lagen van de organisatie voor kunnen
komen. Daarom is gekozen voor een daadkrachtige aanpak voor het hele korps, geen enkel
team uitgezonderd. Teams zijn namelijk geen statische entiteiten. Politiemensen zullen
in hun loopbaan verschillende rollen en functies vervullen in verschillende teams.
Alle teams zullen veilig moeten zijn en moeten blijven – daarvoor is een brede aanpak
noodzakelijk.

Vraag 14 en 15

Wat is er geleerd van het (niet goed) afhandelen van eerdere voorbeelden van discriminatie
en racisme binnen de politieorganisatie?

Wat moet er volgens u nu precies gebeuren, gelet op het feit dat meerdere politiechefs
en ook uw voorgangers hebben beloofd hier werk van te maken en deze problemen aan
te pakken?

Antwoord 14 en 15

De korpsleiding heeft in haar statement aangegeven dat zij de norm voor wat betreft
discriminatie, racisme en uitsluiting voortaan strenger zal gaan handhaven. De politie
heeft hierbij geleerd van incidenten in de afgelopen jaren en geconcludeerd dat discriminatie
verschillende uitingsvormen kent. In dat kader zijn er in het afgelopen jaar dialoogsessies
gehouden met medewerkers en leidinggevenden om te spreken over de manier waarop met
meldingen van discriminatie kan worden omgegaan. Hierbij werd geconstateerd dat de
norm al helder was maar nog concreter moet worden gemaakt en vooral nadrukkelijk worden
uitgedragen, te beginnen bij de leiding. Het handhaven van de norm hoort vergezeld
te gaan van een helder regime van sanctionering van lichtere sancties, zoals schriftelijke
berisping, tot de meest zware sanctie, ontslag. Hiervoor wordt thans een actieplan
uitgewerkt waarover uw Kamer zo spoedig mogelijk wordt geïnformeerd. Dit handelingskader
en andere vervolgstappen worden verbonden met andere lopende ontwikkelingen op het
gebied van het verbeteren van het disciplinaire proces, de vernieuwing van het integriteitsstelsel
en het toegankelijk maken van loketten waar medewerkers meldingen kunnen doen of hulp
kunnen inroepen.

Vraag 16

Welk type leiderschap is volgens u nodig om deze problemen grondig aan te pakken?
Is dat bij de huidige top van de politieorganisatie nu voldoende aanwezig volgens
u?

Antwoord 16

Omgaan met diversiteit en de waarde van alle medewerkers is altijd een belangrijke
component van politieleiderschap. Als deel van het genoemde actieplan wordt uitgewerkt
hoe in de ontwikkeling van politieleiders nog meer aandacht gegeven kan worden aan
de vaardigheden die nodig zijn voor inclusie van medewerkers en het tegengaan van
discriminatie. Het programma «Beweging in Leiderschap» werkt nauw samen met de brede
aanpak Politie voor Iedereen. De aandacht gaat hierbij voornamelijk naar het leidinggegeven
om veilige en inclusieve team te realiseren. Goed leiderschap is verbindend en faciliterend
voor alle medewerkers. Medewerkers voelen zich zo gehoord onder persoonlijke – en
zakelijke omstandigheden. Deze manier van leidinggeven draagt bij aan veilige politieteams.