Lijst van vragen en antwoorden : Lijst van vragen en antwoorden over de Personeelsrapportage 2021 (Kamerstuk 35925-X-78)

Nr. 83 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

Vastgesteld 13 juni 2022

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Staatssecretaris
van Defensie over de brief van 18 mei 2022 inzake de Personeelsrapportage 2021 (Kamerstuk
35 925 X, nr. 78).

De Staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 7 juni 2022. Vragen
en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, De Roon

De adjunct-griffier van de commissie, Mittendorff

1.

Waarin verschillen de verwachtingen van leerlingen in opleidingen bij Defensie met
de werkelijkheid?

Huidige en toekomstige (jonge) generaties werknemers hebben andere wensen en behoeften
en een ander referentiekader als het gaat om werken ten opzichte van eerdere (oudere)
generaties. Jongeren hebben bovendien veel keuzemogelijkheden. Ondanks goede voorlichting
lijken ze eenvoudiger dan voorheen van keuze te veranderen en verschilt hun beeld
van het militaire vak soms met de verwachting die ze daarvan hadden.

Uit het onderzoek Monitor Mening van de Militaire Leerling komt naar voren dat een
van de redenen om eventueel te stoppen met de initiële opleiding bij Defensie een gebrek aan nut is van wat men
doet en leert tijdens de opleiding. De verwachting versus de realiteit van de eerste
functie valt daarmee voor een deel van de leerlingen negatief uit.

2.

Kunt u vertrekreden nummer één: «wijze waarop de organisatie wordt bestuurd» verder
toelichten?

In het Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3) wordt gevraagd naar de achterliggende
factoren van «wijze waarop de organisatie wordt bestuurd». Dit zijn:

1. Trage besluitvorming en uitvoering (53%)

2. Verschil tussen besluitvorming aan de top en de uitvoerbaarheid op de werkvloer (49%)

3. Gebrek aan erkenning en waardering (41%)

4. Gebrek aan steun van de organisatie (27%)

5. Niet genoeg middelen om het werk te kunnen doen (23%)

6. Niet genoeg mensen om het werk te kunnen doen (22%)

7. Misbruik van de «can-do mentaliteit» (22%)

8. Besturen aan de hand van escalaties (12%)

9. Iets anders (32%)

NB: een persoon kan meerdere redenen aangeven, daarom tellen de percentages op tot
boven de 100%.

3.

Wat is de impact van het positioneren van burgerpersoneel op militaire functies op
de werkbeleving van dit burgerpersoneel?

Hier wordt geen onderzoek naar verricht en zijn dus geen directe cijfers of gegevens
over bekend.

4.

Wordt er bij de verwerving specifiek gefocust op het aantrekken van technici? Zo nee,
waarom niet?

Ja. Technisch personeel is een schaarstecategorie bij Defensie waarvoor extra wervingsinspanningen
worden verricht, onder meer door gerichte arbeidsmarktcampagnes en door samenwerking
met uitzendorganisatie ManpowerGroup bij werving en selectie.

5.

Hoeveel procent van de militairen valt uit tijdens de AMO?

In 2021 is 49% van de militairen in de Algemene Militaire Opleiding (AMO) uitgevallen.

6.

Wat zijn de voornaamste redenen dan wel kwetsuren voor uitval van militairen in opleiding?

Defensie heeft op dit moment alleen inzicht in de vertrekintenties en niet in de daadwerkelijke
vertrekredenen van militairen in de initiële opleiding. We gaan wel starten met dit
onderzoek, zie hiervoor het antwoord op vraag 7. Defensie heeft geen defensiebreed
inzicht in de kwetsuren die leiden tot uitval tijdens de initiële opleidingen.

Uit het onderzoek Monitor Mening van de Militaire Leerling komt naar voren dat (mogelijke)
blessures en/of het herstel daarvan de belangrijkste reden is voor leerlingen om eventueel te stoppen (41%). Als tweede reden om eventueel te stoppen met de opleiding wordt
genoemd het van huis zijn / gescheiden zijn van de thuissituatie (26%). De derde reden
(24%) is het gebrek aan nut van wat men doet en leert tijdens de opleiding zoals genoemd
in het antwoord bij vraag 1.

7.

Bent u bereid om in de volgende Personeelsrapportages op te nemen hoeveel procent
van de militairen in opleiding uitvallen en wat daarvan de (fysieke) oorzaken zijn?

Ja, vanaf begin 2024 kunnen we dat opnemen, mits dit beperkt blijft tot de initiële
opleidingen. Vanaf juli 2022 is gepland dat Defensie start met een onderzoek naar
de vertrekredenen van militairen gedurende hun initiële opleiding (Doorlopend Dienstverlatingsonderzoek
Defensie Leerlingen – D3L). Begin 2024 zullen er voldoende gegevens verzameld zijn
om een analyse naar de vertrekreden uit te voeren en hieraan conclusies te verbinden.
Dit kost de nodige tijd omdat er een voldoende respons van vertrokken leerlingen verzameld
moet worden om vervolgens op basis hiervan een wetenschappelijk verantwoorde analyse
naar de vertrekredenen te kunnen maken. Het gaat immers over een grote diversiteit
aan type opleidingen voor verschillende (rangs)niveaus en krijgsmachtdelen.

8.

Kunt u verklaren waarom het vullingspercentage voor burgerpersoneel boven de 100%
is?

De werving van burgerpersoneel verloopt voorspoedig, waardoor de vulling van reguliere
burgerfuncties circa 100% bedraagt. Daarnaast worden burgers tijdelijk geplaatst op
militaire functies vanwege de ondervulling bij het militair personeel. Hierdoor komt
het totale vullingspercentage voor burgerpersoneel boven de 100%.

9.

Hoeveel procent van de inhuur van medewerkers met een Defensie-verleden (18,3% van
de totale inhuur) is met FLO de dienst uit gegaan?

Op 1 januari 2022 werden 507 mensen ingehuurd die een defensieverleden hebben. Van
deze 507 personen hebben 142 personen Defensie met FLO verlaten. Dit is 28% van de
inhuur van personen met een defensieverleden en 5,1% van de totale inhuur op 1 januari
2022.

10.

Waarom wordt personeel van het Rijksvastgoedbedrijf niet langer geregistreerd als
inhuur?

Defensie huurt geen medewerkers van het Rijksvastgoedbedrijf in. Op dit moment is
er sprake van een dienstverleningscontract tussen het Rijksvastgoedbedrijf en Defensie.
De door het Rijksvastgoedbedrijf ingezette medewerkers zijn om administratieve redenen
(onder meer toegang tot gebouwen) in de personeelsadministratie van Defensie opgenomen.

11.

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat het aantal ingehuurde medewerkers, ook
al vertekent de correctie dit, al vijf jaar blijft stijgen?

Uiteraard heeft het de voorkeur om de organisatie op een organieke manier te vullen.
Echter, bij ondervulling van de organisatie levert inhuur, evenals de inzet van reservisten,
een belangrijke bijdrage aan het functioneren van Defensie en is dit noodzakelijk
om de taken van Defensie uit te kunnen voeren. Inhuurmedewerkers beschikken veelal
over specifieke expertise en vormen samen met reservisten de flexibele schil van Defensie.

12.

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat het aantal ingehuurde medewerkers bij
DMO alleen maar blijft stijgen?

De cijfers in de rapportage geven een enigszins vertekend beeld van de inhuur bij
DMO. De stijging is namelijk grotendeels te verklaren door externe medewerkers van
de defensiepartner Athena die worden ingezet voor het programma GrIT, zoals ook in
de Personeelsrapportage over 2021 is vermeld. Hierbij is het belangrijk om te benoemen
dat DMO met Athena een prestatiecontract heeft gesloten; de groei van de inzet van
Athena-medewerkers brengt geen salariskosten met zich mee voor DMO. In de komende
maanden zal Defensie een oplossing uitwerken om het personeel van Athena op eenzelfde
wijze als het personeel van het Rijksvastgoedbedrijf om administratieve redenen (toegang
tot gebouwen, netwerken en IV-systemen) in het personeelssysteem van Defensie op te
nemen.

Daarnaast wordt de inhuur veroorzaakt door krapte op de arbeidsmarkt en het hoge aantal
technische functies waar DMO behoefte aan heeft. Het inhuren van medewerkers heeft,
gezien de kosten, nooit de voorkeur maar is soms noodzakelijk om de productie van
DMO doorgang te laten vinden. Het gaat dan vooral om technische functies bij materieelprojecten
en functies in het IT- domein.

13.

Kunt u een update verschaffen over de verplichte diversiteitstrainingen?

Het doel is om diversiteit en inclusiviteit (D&I) nog beter te borgen in alle opleidingen.
De integratie van D&I in de initiële opleidingen krijgt prioriteit om zo de nieuwe
instroom direct te vormen en scholen. Daarnaast wordt een compleet overzicht gemaakt
van alle doorlopende loopbaanopleidingen voor zowel burgers als militairen waarna
bezien kan worden hoe D&I een plek kan krijgen in die opleidingen. Dit overzicht wordt
nu opgesteld en is voor het einde van 2022 gereed. We streven ernaar dat D&I zo spoedig
mogelijk en uiterlijk in 2024 in alle initiële en loopbaanopleidingen is geborgd.