Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Mutluer over grensoverschrijdend gedrag bij de politie

Antwoord van Minister Yeşilgöz-Zegerius (Justitie en Veiligheid) (ontvangen 4 mei
2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 2415.

Vraag 1

Kent u het bericht «Pesterijen, discriminatie en intimidatie komen binnen de politie
bovengemiddeld vaak voor. «Het is helaas menselijk gedrag»» en de Medewerkersmonitor
van de politie?1
2

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat, hoewel de indicatoren voor grensoverschrijdend gedrag (pesten,
ongewenste seksuele aandacht, discriminatie, intimidatie en lichamelijk geweld) gunstiger
afsteken ten opzichte van de vorige medewerkersmonitor, er nog steeds sprake is van
veel te hoge cijfers?

Antwoord 2

Goed politiewerk vraagt om een veilige en inclusieve werkomgeving waarin verschillen
worden erkend en gewaardeerd. Waar mensen werken worden fouten gemaakt waarvan door
de organisatie geleerd moet worden. De monitoring van de werkbeleving van medewerkers
vormt hierbij een waardevol hulpmiddel. De monitor geeft inzicht in de risico’s die
het politiewerk met zich meebrengt op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting
en de wijze waarop medewerkers hun werk ervaren.

De resultaten van de laatste medewerkersmonitor leiden nog niet tot tevredenheid.
Dit heeft de korpsleiding in het interview waarnaar wordt verwezen ook aangegeven.
De politie scoort met het aantal gerapporteerde grensoverschrijdende omgangsvormen
gemiddeld hoger dan de gemiddelde beroepsbevolking. Het rapport laat wel een positiever
beeld zien dan de vorige meting uit 2016/2018 voor wat betreft het aantal gerapporteerde
gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast ervaren politiemensen over het
algemeen minder werkstress, wordt er meer steun en hulp vanuit de organisatie ervaren
en blijkt het gemeten werkplezier hoger ten opzichte van eerdere metingen.3

Vraag 3, 4

Deelt u de mening van de genoemde plaatsvervangend korpschef dat er bij sommige teams
zoveel pesterijen en intimidaties plaatsvinden dat je er «bijna een schaamtegevoel»
van krijgt?

Waarom is er bij sommige teams meer sprake van grensoverschrijdend gedrag dan bij
andere teams?

Antwoord 3, 4

Mede gelet op de context waarin politiemedewerkers dagelijks hun werk verrichten en
de hoge eisen die wij vanuit de samenleving aan hen stellen, vind ik het belangrijk
om te blijven inzetten op maatregelen ter bevordering van het welzijn van medewerkers
en het creëren van een veilig en inclusief werkklimaat. Dit vergt tijd en de resultaten
van de medewerkersmonitor laten zien dat de tot nog toe geleverde inspanningen, onder
andere in het kader van Politie voor Iedereen, vooruitgang laten zien op een aantal
gebieden. De korpsleiding heeft al aangegeven de inspanningen verder voort te zetten.
Ik spreek regelmatig met de korpschef over de voortgang van de genoemde maatregelen.

De politie heeft mij gemeld dat er niet één duidelijke oorzaak te benoemen is waarom
grensoverschrijdend gedrag in sommige teams vaker voorkomt dan bij andere teams. Gedrag
van politiemensen onderling is onder andere afhankelijk van de teamsamenstelling,
de inhoud en impact van het werk, de psychosociale arbeidsbelasting binnen het team,
de grootte van de teams waar leidinggevenden zorg voor dragen (span of care) en zijn
of haar ervaring. De plaatsvervangend korpschef heeft aangegeven dat de span of care
van leidinggevenden aandacht behoeft. Veel leidinggevenden geven momenteel leiding
aan grote teams, wat kan knellen met de noodzaak om op de werkvloer voldoende tijd
en aandacht te geven aan contact en verbinding met medewerkers en het gesprek over
de manier waarop zij de spanning van hun werk kunnen kwijtraken voor ze weer naar
buiten gaan.

Daarnaast heeft de politie zelf een nadere analyse gemaakt van de cijfers uit de laatste
en voorgaande medewerkersmonitor(en). Deze analyse is openbaar4 en laat zien dat functies die meer in contact staan met de burger ook meer te maken
hebben met grensoverschrijdende omgangsvormen onderling. De onderliggende redenen
van de bovengenoemde analyse zijn nog niet bekend. Hier zal door de politie nog verder
naar worden gekeken. Zie tevens het antwoord op vragen 5 en 6.

Vraag 5, 6

Hoe verklaart u het feit dat deze cijfers bij de politie veel hoger zijn dan gemiddeld
bij de Nederlandse beroepsbevolking?

Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van het grensoverschrijdend gedrag bij specifiek
de politie waaronder de door de plaatsvervangend korpschef genoemde mogelijke verklaringen
zoals de hogere mentale druk die politiemedewerkers ervaren, de «familiecultuur»,
de grootte van de teams, het capaciteitstekort bij de politie, te weinig aandacht
bij leidinggevenden voor deze problematiek? Zo ja, wat is de uitkomst van dat onderzoek?
Zo nee, acht u het nodig dat daar onafhankelijk onderzoek naar wordt gedaan en hoe
gaat u daarvoor zorgen?

Antwoord 5, 6

De politie is een organisatie met een specifieke taak en kan niet zonder meer worden
vergeleken met andere beroepsgroepen of de gemiddelde beroepsbevolking. De politie
staat midden in de samenleving en politiemedewerkers maken elkaar vanwege de aard
van hun werk, mee in allerlei – soms gevaarlijke of impactvolle – omstandigheden.
Uit eerder onderzoek door het Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC)
naar de cultuur binnen de politie5 blijkt dat deze vormen van gevaar van buiten zorgen voor een sterke interne verbondenheid
en onderlinge collegialiteit. Het werk brengt met zich mee dat politiemensen elkaar
nodig hebben om risico’s of schokkende ervaringen op te vangen. Keerzijde hiervan
is dat er soms terughoudendheid bestaat om elkaar aan te spreken op gedrag. Uit de
laatste monitor blijkt dat de politie op grensoverschrijdende gedragsvormen zoals
ongewenste seksuele aandacht, discriminatie, intimidatie, lichamelijk geweld en dan
met name pesten gemiddeld hoger scoort in percentage dan het gemiddelde van de Nederlandse
beroepsbevolking. Alhoewel er sprake is van een positiever beeld dan naar voren kwam
uit de meting uit 2016/2018 geven de scores uit de laatste medewerkersmonitor aanleiding
om de inspanningen ter bevordering van een veilig en inclusief werkklimaat onverminderd
voort te zetten.

Uit de resultaten blijkt daarnaast dat politiemedewerkers een hogere mentale belasting
ervaren in vergelijking met eerdere metingen en minder autonomie ervaren om zelf te
bepalen hoe ze hun werk doen. De hoge roosterdruk in veel teams is hier waarschijnlijk
een belangrijke oorzaak van. Aandacht voor de medewerker is van groot belang en leidinggevenden
vervullen hierbij een sleutelrol. Zij hebben namelijk oog voor verschillen binnen
hun team en faciliteren het gesprek over deze weerbarstige thema’s en worden hierin
geëquipeerd en gefaciliteerd in tijd en ondersteuning. De inspanningen van de politie
op het gebied van leiderschap en cultuur zullen naar verwachting bijdragen aan een
veilig en inclusief werkklimaat en het ongewenste gedrag verder verlagen.

Vraag 7, 8, 9

Deelt u de mening dat het zorgelijk blijft dat veel politiemensen weliswaar grensoverschrijdend
gedrag ervaren maar een groot deel daar geen melding van doet? Zo ja, wat gaat de
politie doen om te zorgen voor een hogere meldingsbereidheid? Zo nee, waarom deelt
u die mening niet?

Welke mogelijkheden bestaan er bij de politie om melding van grensoverschrijdend gedrag
te doen? Bestaat er een meldpunt waar desnoods anoniem gemeld kan worden?

Is er een onafhankelijke instantie waar melding kan worden gemaakt en die onderzoek
kan verrichten naar grensoverschrijdend gedrag bij de politie? Zo ja, welke instantie
is dat dan? Zo nee, acht een dergelijke instantie wenselijk?

Antwoord 7, 8, 9

De korpschef en ik hechten veel waarde aan een veilige en inclusieve politieorganisatie
waarin zoveel als mogelijk wordt gedaan om ongewenst gedrag door medewerkers te voorkomen
en waarin ongewenst gedrag wordt gemeld. Door ongewenst gedrag te melden draagt de
medewerker bij aan het onthullen of in de toekomst voorkomen van dit gedrag, waardoor
deze een belangrijke bijdrage levert aan de veiligheid in teams en het welzijn van
alle medewerkers. De korpsleiding heeft haar zorg uitgesproken over het feit dat medewerkers
grensoverschrijdend gedrag niet altijd bespreken. Met de korpsleiding ben ik van mening
dat er altijd aandacht moet zijn voor het feit dat grensoverschrijdend gedrag voorkomt
– ook als medewerkers hiervan geen melding maken.

Medewerkers die grensoverschrijdend gedrag meemaken willen dat het gedrag stopt maar
zijn niet altijd uit op een disciplinair middel om dit te bereiken. Het is daarom
belangrijk dat medewerkers weten op welke manieren ze een melding kunnen maken.

In eerste instantie kunnen medewerkers terecht bij hun eigen leidinggevende en/of
de politiechef van hun eenheid. De politie heeft daarnaast een uitgebreid netwerk
van vertrouwenspersonen, waarmee geborgd is dat iedere medewerker die een melding
van omgangsvormen aan de orde wil stellen dat altijd veilig, beschermd en indien gewenst
anoniem kan doen. Naast vertrouwenspersonen voor een interne melding kan men ook terecht
bij het loket bedrijfsmaatschappelijk werk c.q. Veilig en Gezond Werken (VGW), de
afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten (VIK), het Landelijk meldpunt misstanden
en de Klachtencommissie Omgangsvormen en sociale veiligheid. Tot slot kunnen (oud-)medewerkers
en diens familieleden zich sinds 2 maart 2020 ook wenden tot de Ombudsfunctionaris
politie om (anoniem) melding te doen op het gebied van gezondheid, integriteit en
sociale veiligheid. Deze functionaris heeft een signaalfunctie naar de korpschef,
is onafhankelijk, onpartijdig, aan niemand ondergeschikt en heeft toegang tot alle
delen van de politieorganisatie, inclusief de Politieacademie. Over haar bevindingen
publiceert de Ombudsfunctionaris politie een jaarverslag.6

De politie werkt momenteel aan het toegankelijker en inzichtelijker maken van deze
loketten voor het doen van meldingen en/of voor het inroepen van hulp. Deze aandacht
blijkt op dit moment ook nodig te zijn omdat zowel medewerkers als leidinggevenden
hun weg nog onvoldoende weten te vinden.

Vraag 10

Acht u het nodig dat de politie meer externe expertise gaat gebruiken om mee te helpen
bij het nadenken over het bestrijden van grensoverschrijdend gedrag binnen de politie?
Zo ja, waar denkt u dan aan? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 10

De politie vindt het belangrijk om te leren van situaties die verbetering nodig hebben
en maakt hierbij gebruik van verschillende expertises, waaronder op het gebied van
teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Ik zie dat de inspanningen die de politie
tot nu toe heeft gedaan merkbare positieve effecten hebben en vind het inzetten van
meer externe expertise daarom op dit moment niet noodzakelijk. De politie zal haar
inzet voortzetten en waar nodig verbeteren. Daarbij heeft zij aandacht voor de ondersteuning
en training van leidinggevenden om grensoverschrijdend gedrag te bespreken en aan
te pakken. De informatie uit bijvoorbeeld de medewerkersmonitor of andere instrumenten
wordt daarbij ook gebruikt.

In de eenheden zijn meerdere dialooggesprekken gehouden om te verkennen op welke manier
de politieorganisatie kan omgaan met meldingen van discriminerend gedrag door medewerkers.
De korpsleiding krijgt voor de zomer 2022 advies over vervolgstappen die helpen om
te zorgen voor een betere opvolging van normoverschrijdend gedrag bij racisme en discriminatie.
Deze vervolgstappen worden waar mogelijk verbonden aan andere lopende ontwikkelingen
op het gebied van het verbeteren van het disciplinaire proces en het toegankelijker
maken van loketten waar medewerkers meldingen kunnen doen of hulp kunnen inroepen.
Ook de Raad van Advies en Inspiratie met externe deskundigen op het gebied van diversiteit
en inclusie, die adviseert over de ontwikkeling en voortgang van Politie voor Iedereen,
wordt betrokken bij de vervolgstappen die de korpsleiding na de dialoogsessies overweegt.
De korpsleiding zal mij nader informeren over de maatregelen die zij verder neemt.
Ik streef ernaar uw Kamer hierover te informeren in het najaar.

Vraag 11

Wanneer worden de regels over racisme duidelijk en gaat ervoor gezorgd worden dat
er na een melding altijd een onderzoek plaatsvindt en een disciplinair traject wordt
opgestart?

Antwoord 11

De norm is helder: discriminatie en racisme zijn niet toegestaan, ook niet binnen
de politie. Als een politiemedewerker deze norm overschrijdt, zijn er zoals beschreven
in het antwoord op vragen 7, 8 en 9 verschillende manieren om dit te melden. Door
de politie wordt ingezet op het helder communiceren over en handhaven van deze norm.
Dit is van groot belang om de meldingsbereidheid te vergroten.

Het bevoegd gezag kan de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten de opdracht
geven een disciplinair onderzoek in te stellen. Zodra het disciplinaire onderzoek
is afgerond gaat het onderzoeksdossier naar het bevoegd gezag en een arbeidsjurist.
De arbeidsjurist stelt een advies op voor het bevoegd gezag over het (eventueel) gepleegde
plichtsverzuim en de daarbij behorende disciplinaire maatregel.

Daarnaast geeft de Adviescommissie grondrechten en functie-uitoefening politieambtenaren
(AGFA) in gevallen waarbij de vrijheid van meningsuiting in het geding is haar advies
over de voorgenomen sanctie. Dit zijn belangrijke reeds bestaande waarborgen voor
zorgvuldigheid van disciplinaire trajecten.