Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Maatoug over Gorillas

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 16 maart
2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 1384.

Vraag 1

Kent u het artikel «Alles in de flitsbezorging gaat snel, behalve het uitbetalen van
het loon aan de koeriers»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat Gorillas sinds kort een Nederlandse holding is, in plaats van een Duits
bedrijf?

Antwoord 2

Gorillas heeft desgevraagd aangegeven inderdaad te hebben besloten om een Nederlandse
holdingmaatschappij te worden. Dit volgt ook uit het uittreksel van Gorillas Technologies
Holding B.V. uit het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Daarin is opgenomen
dat op 29 januari 2022 de B.V. is ontstaan door omzetting van Gorillas Technologies
GmbH.

Vraag 3

Heeft dit te maken met het feit dat er in Duitsland meer regels gelden rondom zeggenschap,
en dat Gorillas deze regels zou proberen te ontwijken? Klopt het dat Gorillas in Duitsland
via de rechter probeert te voorkomen dat er een ondernemingsraad wordt opgericht?

Antwoord 3

Het is de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van een bedrijf om een afweging te maken
over de te voeren strategie en beleid. Of de regels rondom zeggenschap in Duitsland
een reden zijn voor de beslissing om een Nederlandse Holding te worden, kan ik niet
bevestigen.

Uit een persbericht op de website van het Arbeidsgericht in Berlijn van eind november
2021 blijkt wel dat Gorillas de rechter eerder heeft verzocht om een beëindiging van
de verkiezing van de ondernemingsraad. Uit hetzelfde bericht maak ik op dat dit verzoek
door de rechter is afgewezen.

Vraag 4

Is hierover contact geweest met de Duitse overheid?

Antwoord 4

Voor zover ik weet, is hierover geen contact geweest tussen de Nederlandse en de Duitse
overheid. Of Gorillas hierover contact heeft gehad met de Duitse overheid is mij niet
bekend.

Vraag 5 en 7

Kunt u uiteenzetten wat de verschillen zijn in de regelgeving tussen Nederland en
Duitsland op het gebied van medezeggenschap?

Hoe zijn de Nederlandse regels rondom medezeggenschap in verhouding tot andere Europese
landen?

Antwoord 5 en 7

De beantwoording van deze vraag vraagt een vergaand onderzoek naar de medezeggenschapsregels
in Europese landen. Voor zover bekend is er geen recent rechtsvergelijkend onderzoek
voorhanden. Vanwege de complexiteit van een dergelijk onderzoek is het niet mogelijk
om binnen het bestek van deze vragen alle verschillen tussen Nederland en Duitsland
op het gebied van de medezeggenschap uiteen te zetten dan wel de verhouding van het
Nederlandse medezeggenschapsrecht in relatie tot andere Europese landen te duiden.

Passend bij de voorliggende casus volgt hierna op hoofdlijnen wel een beschrijving
van enkele verschillen tussen Nederland en Duitsland2 op het gebied van de medezeggenschap.

Een eerste verschil is het niveau waarop de medezeggenschap in Nederland en Duitsland
plaatsvindt.

In Nederland kennen we de ondernemingsraad op vestigingsniveau. Daarnaast hebben ondernemingsraden
een (algemeen) voordrachtsrecht voor leden van de raad van commissarissen van structuurvennootschappen.
Voor een derde van het aantal leden van de raad van commissarissen geldt voor de ondernemingsraad
een versterkt recht van aanbeveling. De persoon die de ondernemingsraad op die grond
aanbeveelt, wordt door de raad van commissarissen in beginsel op voordracht geplaatst.

In Duitsland zijn twee niveaus van medezeggenschap te onderscheiden. Allereerst op
vestigingsniveau. Daarnaast op het niveau van de onderneming. Op vestigingsniveau
kent Duitsland de Betriebsrat/ondernemingsraad die zich richt op operationele zaken.
Op ondernemingsniveau vindt medezeggenschap plaats in de Aufsichtsrät/Raad van Commissarissen.
Anders dan in Nederland kunnen vertegenwoordigers van werknemers in Duitsland direct
plaatsnemen in die raad. Deze medezeggenschap wordt Mitbestimmung genoemd. Alleen
in grotere ondernemingen bestaat het recht op Mitbestimmung.

Een tweede verschil is het moment waarop de ondernemingsraad/Betriebsrat wordt ingesteld.

Zo is een ondernemer in Nederland verplicht om een ondernemingsraad in te stellen
wanneer hij een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen
werkzaam zijn. Hij kan daartoe ook eerder vrijwillig overgaan. In kleine ondernemingen
waarin in de regel minder dan 50 personen werkzaam zijn en waar geen ondernemingsraad
is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld. In bepaalde gevallen
is de ondernemer daartoe verplicht.

In Duitsland kan een Betriebsrat worden ingesteld in een private onderneming, wanneer
er doorgaans ten minste vijf werknemers werkzaam zijn die mogen stemmen en ten minste
drie van hen eveneens verkiesbaar zijn.

In zowel Nederland als Duitsland is het aantal leden van de ondernemingsraad afhankelijk
van het aantal personen dat werkzaam is in de onderneming. Waar in Nederland een minimum
van drie leden geldt, kan een Betriebsrat in Duitsland al bestaan uit 1 persoon.

Een ander verschil ziet op de vraag wanneer iemand kiesgerechtigd is en zich verkiesbaar
kan stellen voor de ondernemingsraad/Betriebsrat.

In Nederland hebben de in de onderneming werkzame personen na drie maanden actief
en passief kiesrecht voor de verkiezingen van de ondernemingsraad. Werkzame personen
zijn personen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke
aanstelling dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst. Ook uitzendkrachten die ten
minste 18 maanden werkzaam zijn, hebben actief en passief kiesrecht binnen de onderneming
van de inlener. In Nederland lijken bezorgers van Gorillas veelal een arbeidsovereenkomst
te hebben voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit betekent dat zij na drie maanden zowel
actief als passief kiesrecht zouden verwerven voor de ondernemingsraad.

In Duitsland hebben alle werknemers actief kiesrecht wanneer zij 16 jaar of ouder
zijn. Werknemers zijn degenen die in loondienst werkzaam zijn. Ook ambtenaren werkzaam
in privaatrechtelijke instellingen vallen hieronder. Uitzendkrachten die meer dan
drie maanden werkzaam zullen zijn in de onderneming hebben in dat geval eveneens actief
kiesrecht. Verkiesbaar zijn die werknemers die 18 jaar of ouder zijn en (in beginsel)
minimaal zes maanden werkzaam zijn in de onderneming. Anders dan in Nederland kunnen
uitzendkrachten in Duitsland zich niet verkiesbaar stellen in de onderneming van de
inlener.

Tot slot is op hoofdlijnen gekeken naar de verschillende bevoegdheden van de ondernemingsraad
en Betriebsrat. Ook daar zijn verschillen te ontdekken.

In Nederland heeft de ondernemingsraad verschillende rechten zoals: adviesrecht, instemmingsrecht,
initiatiefrecht en het recht op informatie. De ondernemer dient minimaal twee keer
per jaar in een overlegvergadering waar ook het bestuur bij aanwezig is de algemene
gang van zaken met de ondernemingsraad te bespreken.

De Betriebsrat in Duitsland heeft eveneens verschillende rechten als instemmingsrecht,
het recht op consultatie, het recht om te worden gehoord, het recht op informatie
en het doen van voorstellen. De ondernemer en Betriebsrat komen minimaal een keer
per maand bij elkaar om de aan de orde zijnde zaken te bespreken.

Op het gebied van de economische aangelegenheden verschilt de rol van de ondernemingsraad
van de rol van de Betriebsrat. In Nederland heeft de ondernemingsraad adviesrecht
m.b.t. diverse economische aangelegenheden. Zo heeft zij adviesrecht met beroepsrecht
op elk voorgenomen besluit tot het vestigen of afstoten van de zeggenschap over een
andere onderneming, fusies, het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming
of een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.

In Duitsland dient de ondernemer de Betriebsrat te informeren over structurele wijzigingen
als bezuinigingen en het sluiten of verplaatsen van de onderneming. De ondernemer
moet overleg voeren over zijn plannen met de Betriebsrat en proberen tot overeenstemming
te komen. Anders dan in Nederland heeft de Betriebsrat instemmingsrecht op het Sociaal
Plan. Duitse bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten een aparte commissie instellen
waarmee de economische aangelegenheden worden besproken. Deze commissie moet worden
geïnformeerd en in bepaalde gevallen geconsulteerd.

Verschillend is ook dat ondernemingen in Duitsland met meer dan 20 stemgerechtigde
werknemers de instemming moet hebben van de Betriebsrat ten aanzien van specifieke
personele wijzingen zoals aanneming van personeel, inschalingen en overplaatsingen
van personeel. In bepaalde wettelijk bepaalde gevallen kan de Betriebsrat deze instemming
weigeren. Als de werkgever de voorgenomen beslissing toch wil doorvoeren, dan moet
de zaak worden voorgelegd aan de rechter. Verschillend is ook dat de Betriebsrat voorafgaand
aan elk ontslag moet worden gehoord. Gebeurt dit niet, dan is het ontslag ongeldig.
De Betriebsrat kan bezwaar maken tegen een ontslag. Nederland kent niet een soortgelijke
rol voor de ondernemingsraad, tenzij meerdere ontslagen aan de orde zijn ten gevolge
van bijvoorbeeld een inkrimping van de onderneming.

Vraag 6

Komt het vaker voor dat bedrijven vanwege de Nederlandse regels rondom medezeggenschap
ervoor kiezen hun bedrijf Nederlands te maken?

Antwoord 6

De keuze van ondernemingen om hun bedrijf Nederlands te maken zal vermoedelijk gebaseerd
zijn op meerdere redenen. De regels rondom medezeggenschap spelen daar mogelijk ook
een rol in. Ik kan niet beoordelen in hoeverre de Nederlandse medezeggenschapsregels
daarin een doorslaggevende factor zijn.

Vraag 8

Wat is de invloed van Europese regelgeving op regels rondom medezeggenschap?

Antwoord 8

Voor het antwoord op deze vraag is nader gekeken naar de Richtlijn inzake de Europese
ondernemingsraden en de SE-Richtlijn.

De Europese Ondernemingsraad

De Richtlijn inzake de Europese ondernemingsraden (Richtlijn 2009/38/EG) voorziet
in maatregelen om de medezeggenschap van werknemers in multinationals met vestigingen
binnen de Europese Unie te waarborgen. Deze richtlijn is in Nederland geïmplementeerd
in de Wet op de Europese ondernemingsraden (Wet EOR).

De Wet EOR geldt voor multinationals met ten minste 1000 werknemers, die vestigingen
hebben in Nederland én in ten minste één andere lidstaat van de Europese Unie. Daarnaast
moeten er in twee verschillende lidstaten gemiddeld 150 werknemers werkzaam zijn.
Ongeveer 59% van de Nederlandse multinationals die daartoe verplicht zijn, hebben
ook daadwerkelijk een EOR ingesteld.3

De Wet EOR waarborgt het recht op informatie en raadpleging van werknemers in multinationals.
De bevoegdheden van de EOR komen voort uit onderhandelingen van werknemersvertegenwoordigers
uit verschillende lidstaten en het hoofdbestuur. De bevoegdheden zullen (grotendeels)
gebaseerd zijn op de referentievoorschriften uit de Wet EOR. Zo wordt de EOR bijvoorbeeld
ten minste één keer per jaar geïnformeerd en geraadpleegd over grensoverschrijdende
aangelegenheden die van belang zijn voor de multinational, zoals financieel-economische
onderwerpen, fusie of inkrimping.

De bevoegdheden van de EOR komen niet in de plaats van de bevoegdheden van de Nederlandse
nationale ondernemingsraden of de centrale ondernemingsraad (COR). De EOR kan daarom
een meerwaarde hebben voor de medezeggenschap van werknemers in multinationals. Het
overleg in de EOR kan de medezeggenschap van werknemers versterken door hun betrokkenheid
op grensoverschrijdende onderwerpen. Als er vertegenwoordigers van Nederlandse medezeggenschapsorganen
in de EOR zitten, kan dit bevorderend zijn voor het contact tussen de EOR en Nederlandse
medezeggenschapsorganen.

Medezeggenschap bij de Europese Vennootschap

De Europese vennootschap (SE) is een rechtsvorm die wordt gebruikt door ondernemingen
die actief zijn in ten minste twee verschillende lidstaten van de Europese Unie. Voor
de SE is een medezeggenschapsregeling opgenomen in de SE-richtlijn (Richtlijn 2001/86/EG).
Er moet voor worden gezorgd dat de oprichting van een SE niet gepaard gaat met een
intrekking of inperking van bestaande praktijken ten aanzien van de rol van de werknemers
in de vennootschappen die aan de oprichting van een SE deelnemen. De richtlijn geeft
daartoe aanvullende regels. De medezeggenschapsregeling voor de SE is in Nederland
geïmplementeerd in de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen (WRW).

Het bestuur van de SE onderhandelt met werknemersvertegenwoordigers van de verschillende
deelnemende vennootschappen over de rol van werknemers in de SE. Voor het bepalen
van de rol van werknemers kunnen zekere referentievoorschriften leidend zijn. Deze
referentievoorschriften zijn onderverdeeld in voorschriften met betrekking tot informatie
en raadpleging enerzijds, en bepalen dat de SE een ondernemingsraad moet instellen
die bestaat uit werknemers van de verschillende vennootschappen. Anderzijds zien de
referentievoorschriften op de medezeggenschap, en zien bijvoorbeeld op inspraak op
de samenstelling van het bestuursorgaan of toezichthoudend orgaan.

De richtlijn laat de bestaande rechten met betrekking tot de rol van de werknemers,
overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, die de werknemers van de SE
en van haar dochterondernemingen en vestigingen genieten, onverlet. Dit geldt niet
voor de medezeggenschap in de organen van de SE. Voor zover het dochterondernemingen
van de SE betreft blijven ook de rechten van de werknemers inzake medezeggenschap
in de vennootschapsorganen in stand.

Andere richtlijnen

De Richtlijn 2002/14/EG stelt een algemeen kader van minimumvoorschriften vast met
betrekking tot het recht van werknemers op informatie en raadpleging op het gebied
van de economische situatie van en de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging.
Het recht op informatie en raadpleging van werknemers is geregeld in de WOR. De WOR
kent de ondernemingsraad meer rechten en bevoegdheden toe dan in de richtlijn zijn
opgenomen. Voor de implementatie van de richtlijn waren dan ook slechts een beperkt
aantal aanpassingen nodig.4

Voor de Europese Coöperatieve Vennootschap (SCE) is een medezeggenschapsregeling opgenomen
in een aparte Richtlijn (Richtlijn 2003/72/EG). Deze is (ook) geïmplementeerd in de
WRW.

Tot slot is ook de Richtlijn (EU) 2017/1132 aangaande bepaalde aspecten van het vennootschapsrecht
relevant voor de medezeggenschap. Deze richtlijn is gewijzigd bij Richtlijn (EU) 2019/2121
voor wat betreft grensoverschrijdende omzettingen, fusies en splitsingen. Ten aanzien
van deze laatste Richtlijn loopt nog een implementatietraject.