Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Tielen en El Yassini over het bericht ‘Zoveel banen en toch niet aan de bak: voldoe niet aan profiel’

Antwoord van Staatssecretaris Wiersma (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen
26 oktober 2021). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 87.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zoveel banen en toch niet aan de bak: «Voldoe niet
aan profiel»»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

In hoeverre is de 60-jarige langdurige werkloze Jacqueline een uitzondering op de
arbeidsmarkt? Met andere woorden, hoeveel langdurig werklozen worden – ondanks de
krapte op de arbeidsmarkt – niet aangenomen terwijl ze wel de benodigde vaardigheden
en/of ervaring hebben onder het mom «voldoet niet aan het profiel»?

Antwoord 2

Uit SCP onderzoek blijkt dat in 2018 bijna één op de vier sollicitanten bij een afwijzing
het vermoeden had gediscrimineerd te zijn; 13 procent is er zeker van dat van discriminatie
sprake was, 26 procent twijfelt eraan. In het laatste geval is tijdens de sollicitatie
bijvoorbeeld wel over leeftijd gesproken, maar is dit niet expliciet als afwijzingsgrond
genoemd.2 Van de 55+-ers vermoedde zelfs 50 procent dat sprake is geweest van discriminatie.
Deze cijfers zijn onacceptabel. In het antwoord op vraag 5 ga ik nader in op het kabinetsbeleid
ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 3

In hoeverre is het vermoeden juist dat het woord «profiel» in de praktijk vaak als
codetaal wordt gebruikt voor leeftijd, geslacht en/of etniciteit?

Antwoord 3

Zoals in het antwoord op vraag 2 is aangegeven, vermoedde een grote groep (oudere)
sollicitanten dat discriminatie een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Of bij de
afwijzing het woord profiel is gebruikt als codetaal om te verhullen dat leeftijd,
geslacht of etniciteit een rol speelde is niet bekend. Maar het eerder genoemde percentage
sollicitanten dat twijfelt of sprake was van discriminatie, duidt er wel op dat als
er bijvoorbeeld sprake is van een afwijzing vanwege de leeftijd, dit niet als motivatie
is gegeven.

Hoewel het vermoeden van leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie sterk gevoeld
wordt, komen hierover relatief weinig meldingen binnen bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen
(ADV’s)3. In 2019 zijn 1.140 meldingen gedaan bij ADV’s over (vermeende) arbeidsdiscriminatie
(26 procent van alle meldingen). Van deze meldingen had 43 procent betrekking op discriminatie
bij werving en selectie. Hiervan betrof dan weer 31 procent de discriminatiegrond
leeftijd. Leeftijd, geslacht en migratieachtergrond zijn de meest voorkomende discriminatiegronden.

Vraag 4

Ervan uitgaande dat leeftijdsdiscriminatie een van de meest voorkomende vormen van
discriminatie is op de arbeidsmarkt, waar ligt volgens u voor werkgevers het grootste
obstakel om oudere werknemers aan te nemen?

Antwoord 4

Op 29 september 2020 heb ik uw Kamer de evaluatie van het actieplan Perspectief voor
vijftigplussers aangeboden.4 Uit dit rapport kwam naar voren dat werkgevers ten onrechte denken dat ouderen minder
productief zijn, meer verzuim tonen, «duurder» of minder flexibel zijn of niet goed
met nieuwe technologie kunnen omgaan. Ook blijkt hieruit dat het merendeel van de
werkgevers die hebben gereageerd op de vraag of de campagne in het kader van het actieplan
(«John de Wolf op onderzoek») heeft geleid tot een verandering van hun beeld van oudere
werkzoekenden, hebben aangegeven dat dit niet het geval is. Een uitdaging in het bestrijden
van de werkloosheid van oudere werknemers is dan ook het ombuigen van dit stereotype
– overwegend negatieve – beeld bij werkgevers naar een objectiever beeld dat recht
doet aan de kwaliteiten en competenties van oudere werknemers.

Vraag 5

Deelt u de mening dat dat deze casus in elk geval de schijn van leeftijdsdiscriminatie
heeft? Zo ja, op welke manier bestrijdt u deze vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt?
Zo nee, hoe definieert en meet u leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt?

Antwoord 5

Vooralsnog onthoud ik mij van een opvatting over de schijn van leeftijdsdiscriminatie
in de onderhavige casus, omdat een volledig beeld van de feiten en omstandigheden
ontbreekt.

Wij vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk duurzaam te participeren
op de arbeidsmarkt. Dat vragen we van iedereen, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond,
geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen op een eerlijke
arbeidsmarkt tegenover staan: een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en
selectie en met een gelijke behandeling op de werkplek. Het kabinet zet in op een
proactieve, integrale en grondenbrede aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. In het
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 en de bijbehorende voortgangsrapportages
is dit uiteengezet.5 Naast de campagne Verderkijkers, die werkgevers stimuleert om verder te kijken dan
zij misschien gewend zijn om de pool van sollicitanten te verbreden, is als onderdeel
van dit Actieplan in december 2020 het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie aan uw kamer aangeboden. In dit wetsvoorstel is een verplichting opgenomen
voor werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben, waarin kenbaar wordt
gemaakt op welke wijze discriminatie bij werving en selectie wordt tegengegaan en
gelijke kansen worden bevorderd. Deze wet is niet doelgroepgebonden maar beoogt een
fundamentele norm te stellen: gelijke kansen voor alle sollicitanten, ongeacht (o.a.)
migratieachtergrond, geslacht, beperking en ook leeftijd. Belangrijk hierbij is de
notie dat verboden onderscheid in veel gevallen onbewust wordt gemaakt en dat het
wetsvoorstel juist ook bijdraagt aan het tegengaan van dergelijke onbewuste gedragingen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat mensen worden afgewezen omdat hun leeftijd,
geslacht en/of etniciteit volgens de werkgever niet past bij het gewenste «profiel»?
Zo ja, wat doet u eraan om dat te bestrijden?

Antwoord 6

Deze mening deel ik en als het woord «profiel» wordt gebruikt om te verhullen dat
het een afwijzing wegens leeftijd betreft, is dat niet correct. In de beantwoording
van de vragen 2 en 5 is ingegaan op het gebruik van de term profiel en het kabinetsbeleid
om (leeftijds-)discriminatie tegen te gaan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat iedereen nodig is op de arbeidsmarkt en het niet alleen onacceptabel,
maar ook niet al te intelligent is van werkgevers om potentiële werknemers af te wijzen
op basis van hun leeftijd, geslacht of etniciteit? Zo ja, hoe kunt u werkgevers stimuleren
om op een slimmere wijze gebruik te maken van het potentieel aan werknemers?

Antwoord 7

Deze mening deel ik en dit is dan ook de boodschap geweest van onze communicatiecampagne,
namelijk dat arbeidsmarktdiscriminatie onacceptabel is en bovendien dat werkgevers
talent mislopen als ze alleen mensen willen werven en selecteren die grote overeenkomst
vertonen met het zittende personeel. Het zo veel mogelijk objectiveren van het wervings-
en selectieproces komt een werkgever ten goede. Een diversiteit aan inzichten is bovendien
ook een positief aspect van breder werven. Deze boodschappen blijven we uitstralen.

Vraag 8

Herkent u dat vooral oudere en laagopgeleide werkenden een veel grotere kans hebben
om langdurig werkloos te worden, zeker als hun vaardigheden verouderd raken? Wat is
er mogelijk voor deze werklozen om hun vaardigheden te onderhouden? Hoe kunnen deze
mensen (gemotiveerd) arbeidsfit blijven en waar kunnen zij terecht?

Antwoord 8

Op het moment dat oudere laagopgeleide werkenden hun baan verliezen is de kans op
langdurige werkloosheid groter. Werklozen kunnen geholpen worden in het versterken
van hun arbeidsmarktpositie via de re-integratiedienstverlening van UWV. Bij de start
van de WW-uitkering vullen uitkeringsgerechtigden de Werkverkenner in. Dit wetenschappelijk
onderbouwde instrument schat de kans op snelle werkhervatting in en op basis daarvan
zet UWV (intensieve) dienstverlening in. UWV richt haar advisering en dienstverlening
op de vraag op de arbeidsmarkt en houdt daarbij rekening met mogelijkheden van de
werkzoekenden. UWV biedt samen met de opleiders, regionale leerwerk-loketten, uitzendsector,
brancheorganisaties en werkgevers in de arbeidsmarktregio om-, her- en bijscholingstrajecten
aan voor tekortsectoren. Om de overstap naar kansrijk werk of een beroep te stimuleren,
kunnen WW-gerechtigden met een kleine kans op werkhervatting ondersteund worden met
scholing via het tijdelijke scholingsbudget WW.

Ook voor Wajong- en WIA -uitkeringsgerechtigden koopt UWV scholing in. De inzet van
scholing voor deze kwetsbare doelgroep (met een samenloop van meerdere belemmeringen),
vergt zorgvuldig maatwerk en extra begeleiding.

De samenwerking in de regionale mobiliteitsteams biedt aanvullende mogelijkheden voor
de inzet van scholing in de begeleiding van werkzoekenden naar kansrijk werk. De regionale
mobiliteitsteams, als samenwerking tussen sociale partners, UWV en gemeenten, richten
zich specifiek op werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben
bij het vinden van (nieuw) werk, bijvoorbeeld wanneer zij een overschot beroep hebben.
In de advisering, begeleiding en matching wordt specifiek rekening gehouden met de
vraag op de arbeidsmarkt.

Bovendien heeft het kabinet € 30 miljoen uitgetrokken voor een verlenging van de tijdelijke
crisisregeling NL Leert Door met inzet van scholing. Vorig jaar zijn al 50.000 tot
80.000 cursussen beschikbaar gekomen. Begin volgend jaar komen er nog eens circa 45.000
cursussen bij die tot eind 2022 beschikbaar blijven. Dit aanbod is kosteloos beschikbaar
voor iedereen vanaf 18 jaar die een band heeft met de Nederlandse arbeidsmarkt en
is te vinden op de website HoewerktNederland.nl.

Vraag 9

Hoeveel wordt jaarlijks geïnvesteerd in het onderhouden van basisvaardigheden, incl.
geletterdheid, van langdurig werklozen en hoe doelmatig en doeltreffend is dat?

Antwoord 9

Ik onderken het belang van het onderhouden van basisvaardigheden, ook voor langdurig
werklozen. Er zijn verschillende financieringsbronnen voor het onderhouden van basisvaardigheden
van langdurig werklozen. Te denken valt aan de middelen in het kader van de Wet educatie
en beroepsonderwijs die gemeenten jaarlijks ontvangen voor de regionale aanpak van
volwassenonderwijs en laaggeletterdheid, de re-integratiemiddelen van gemeenten en
de middelen in het kader van het Actieprogramma Tel mee met Taal.6 Omdat er meerdere financieringsbronnen zijn en deze bovendien ook voor andere doeleinden
dan het onderhouden van basisvaardigheden van langdurig werklozen kunnen worden ingezet,
is het niet mogelijk om aan te geven voor welk bedrag hierin jaarlijks geïnvesteerd
wordt en hoe doelmatig en doeltreffend dit is. Wel wordt het beleid op eerder genoemde
terreinen regelmatig geëvalueerd; zo vindt thans een meerjarige evaluatie van het
programma Tel mee met Taal plaats.

Vraag 10

Waar bij de overheid (buiten het College van de Rechten van de Mens om) kunnen mensen
melden dat ze (vermoeden te) zijn afgewezen op basis van leeftijd, geslacht, etniciteit,
bijvoorbeeld met een vaag argument als «profiel»? Hoe worden meldingen daarvan gerapporteerd
en wat doet u daarmee? Op welke manier worden deze melders verwezen naar mogelijke
begeleiding bij het vinden van werk?

Antwoord 10

Vermoedens van discriminatie kunnen ook gemeld worden bij de lokale ADV. Een ADV voorziet
in gratis, onafhankelijk advies aan mensen die discriminatie ervaren en kan desgewenst
ondersteuning bieden bij eventuele stappen die een gedupeerde wil zetten. Een ADV
vormt in feite een toegangspoort tot alle mogelijke interventies en stappen die beschikbaar
zijn voor de gedupeerde en helpt hem of haar hier een onderbouwde afweging in te maken.

Vraag 11

Kunt u bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Antwoord 11

Aan dit verzoek is voldaan.