Lijst van vragen en antwoorden : Lijst van vragen en antwoorden over de Personeelsrapportage midden 2021

Nr. 11 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

Vastgesteld 27 oktober 2021

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Minister
van Defensie over de brief van 21 september 2021 inzake de Personeelsrapportage midden
2021 (Kamerstuk 35 925 X, nr. 4).

De Minister heeft deze vragen beantwoord bij brief van 22 oktober 2021. Vragen en
antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De fungerend voorzitter van de commissie, Aukje de Vries

De adjunct-griffier van de commissie, Mittendorff

1.

Klopt het dat Defensie een vrouwenquotum overweegt? Zo ja, vanaf wanneer en welke
eenheden worden hiervan uitgezonderd en waarom?

Defensie overweegt de invoering van streefcijfers voor vrouwen. Het aandeel vrouwen
binnen Defensie stijgt, echter slechts met circa een half procent per jaar. Dit komt
niet overeen met ons doel om een meer diverse organisatie te worden. Een groter aandeel
vrouwen draagt bij aan effectieve uitvoering van onze taken; het is immers algemeen
bekend dat diverse teams beter presteren en in sommige operationele omstandigheden
kunnen vrouwen in het voordeel zijn. Bijvoorbeeld bij het inlichtingen ophalen bij
vrouwen in een conflictgebied tijdens een peacekeeping missie. Ook gezien het personeelstekort en de bredere cultuurverandering naar een
diverse en inclusieve organisatie die we bij Defensie nastreven is het goed om extra
aandacht te besteden aan deze groep. Het invoeren van een streefcijfer is geen sinecure
en vereist een gedegen wijze van invoeren. De interne besluitvorming hierover loopt
nog, vandaar dat ik hier nog niet kan ingaan op de tijdslijn en de verdere inhoud
van de streefcijfers. Ik zal u over de voortgang in de eerstvolgende personeelsrapportage
nader informeren.

2.

Welke vorderingen zijn er het afgelopen jaar gemaakt op het gebied van toekomstperspectief
en doorstroommogelijkheden binnen de Krijgsmacht?

2021 is een overgangsjaar, waarin de fase van de inhoudelijke uitwerking van het HR-model
op hoofdlijnen (het nieuwe HR-instrumentarium voor in-, door- en uitstroom, opleiding
en ontwikkeling) en de voorbereiding van de HR-transitie (het traject waarin het instrumentarium
concreet wordt gemaakt en ingevoerd)

worden afgerond en het formele startschot wordt gegeven voor de transitiefase. In
zogeheten proeftuinen is geëxperimenteerd met een betere balans tussen in-, door-
en uitstroom van personeel binnen de huidige rechtspositie door het lager beleggen
van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Ook is zo het draagvlak voor de HR-transitie
binnen de defensieonderdelen getest op kleine schaal.

Defensie wil meer doen om goed opgeleid, ervaren en gemotiveerd personeel te behouden,
onder andere door meer individueel maatwerk toe te passen. In het nieuwe HR-model
Defensie worden specialistische loopbanen en individueel maatwerk beter gefaciliteerd.
Op 28 mei jl. is de Kamer geïnformeerd over de HR-transitie en de maatregelen die
Defensie neemt om het personeelstekort tegen te gaan (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91).

3.

In welke fase bevinden zich de gesprekken met de vakbonden over het nieuwe loongebouw?

Het overleg tussen sociale partners is sinds december 2020 opgeschort. In de periode
daarvoor hebben Defensie en de vakbonden wel over het loongebouw gesproken, maar geen
nieuwe afspraken kunnen maken. Wel is als gevolg van de eerdere afspraak dat het nieuwe
bezoldigingssysteem gebaseerd moet zijn op een solide en inzichtelijk functiewaarderingssysteem,
begin dit jaar een paritaire commissie ingesteld die het functiewaarderingssysteem
heeft onderzocht. Deze commissie heeft met een rapportage aan sociale partners antwoord
gegeven op de vraag of het huidige of een ander functiewaarderingssysteem recht doet
aan de operationele kenmerken van de militair. Sociale partners zullen aan de hand
van dit rapport besluiten welke vervolgstappen zij willen nemen en wat dit betekent
voor het loongebouw.

4.

Wordt er in de campagnestrategie van de werving ook expliciet gefocust op het aantrekken
van Nederlandse jongeren met een migratieachtergrond? Zo nee, waarom niet?

Op werkenbijdefensie.nl wordt uitgedragen dat Defensie een inclusieve organisatie
wil zijn. Daarbij is de doelgroep jongeren in brede zin het vertrekpunt bij de ontwikkeling
van (online)campagnes. Defensie zet wel bewust verschillende interne rolmodellen in
zoals militairen met een migratie achtergrond om ook specifiek jongeren met een migratie
achtergrond te bereiken. Voor het onder de aandacht brengen van deze campagnes worden
diverse media ingezet.

5.

Kunt u een uiteenzetting aan de Kamer sturen van de diversiteitspercentages in de
top van Defensie?

Met het oog op de privacy van werknemers kan Defensie geen diversiteitskenmerken registreren.
Dit geldt voor het gehele personeelsbestand en daarmee ook voor de top van Defensie.
Er is wel inzicht in de man/vrouw-verhouding in de top van Defensie. Bij het militair
personeel worden 4 van de 87 topfuncties bekleed door een vrouw (4,6%). Bij het burgerpersoneel
worden 9 van de 19 topfuncties bekleed door een vrouw (47,4%). Zie ook het antwoord
op vraag 19.

6.

Waarom is de trainingsmodule «Sociale veiligheid, Diversiteit en Inclusiviteit» niet
verplicht als u een cultuurverandering teweeg wilt brengen?

Het klopt dat dit nu nog niet verplicht is, echter dit gaat veranderen. In 2022 wordt
diversiteit & inclusiviteit − naast sociale veiligheid − ingebed in alle initiële
opleidingen, in 2023 volgen de opleidingen voor leidinggevenden en in 2024 moet diversiteit
& inclusiviteit in alle niveauopleidingen zijn ingebed. Uiteindelijk kunnen alle medewerkers
meerdere modules gericht op sociale veiligheid en diversiteit & inclusiviteit volgen
wat uiteindelijk bijdraagt aan een defensiebrede cultuurverandering.

7.

Wat zijn de gevolgen voor de uitvoerbaarheid van de Defensievisie 2035, indien ook
de komende jaren circa 20% van de militaire functies bij defensie onvervuld blijven?

Zonder voldoende en gekwalificeerd personeel kan Defensie haar taken niet uitvoeren.
Nu niet en in de toekomst niet. De Defensievisie erkent dat. Juist daarom is het aanpakken
van het personeelstekort integraal onderdeel van de Defensievisie. Defensie gaat zich
anders inrichten en op een andere manier voorzien in haar personele capaciteit. Systemen
en werkwijzen worden aangepast. Die worden arbeidsextensief waar mogelijk en blijven
arbeidsintensief waar noodzakelijk en wenselijk.

Defensie verlegt de focus van het kwantitatief «vullen» van formatieplaatsen naar
het kwalitatief verbeteren van de personele gereedheid met voldoende geschikte en
beschikbare mensen. De sturing op personele gereedheid maakt onderdeel uit van de
HR-transitie die in de komende jaren plaatsvindt. Hierbij ontstaan veel mogelijkheden
voor maatwerk en differentiatie, bijvoorbeeld door het invoeren van nieuwe aanstellings-
en contractvormen. Het nieuwe HR-model is randvoorwaardelijk voor het kunnen realiseren
van de ambities in de Defensievisie, maakt van Defensie een aantrekkelijker werkgever
en maakt beter gebruik van de kwaliteiten van medewerkers. Defensie vergroot hiermee
de doelgroep en verwacht meer personeel te kunnen werven en behouden. Het is aan een
nieuw kabinet om extra maatregelen te nemen ten behoeve van het behoud en de werving
van nieuw personeel en om de maatregelen in de Defensievisie zo goed mogelijk uit
te voeren. Voor een uitgebreide toelichting op het HR-model verwijs ik u naar de Kamerbrief
HR-transitie Defensie (kamerstuk 35 570 X, nr. 91).

Het ondervullingspercentage van 20 procent behoeft overigens enige nuancering. Door
de jaarlijkse in- en uitstroom van circa 3.000 tot 4.000 militairen heeft Defensie,
conform de regels van het huidige Flexibel Personeelssysteem (FPS), standaard een
flink aantal functies structureel open staan. Daarnaast zijn niet alle vacante functies
ook vacatures. Dat komt vanwege grote aantallen militair personeel in de initiële
opleiding, militair personeel dat tussen functies rouleert en re-integranten. Ook
bij reorganisatietrajecten blijven functies regelmatig enige tijd vacant.

8.

Heeft u overwogen om verwerving van nieuw defensiematerieel naar achteren te schuiven,
dan wel te annuleren, ten guste van de aanpak van achterstallig onderhoud in het vastgoed
en/of het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden bij Defensie? Zo nee, waarom niet?

Ja, het gebruik van investeringsgeld om knelpunten in de exploitatie te dekken is
steeds onderdeel van de integrale afweging van inzet van middelen. Voor de ontwerpbegroting
2022 is daadwerkelijk investeringsgeld ingezet voor exploitatieproblematiek, ook voor
de instandhouding van vastgoed. In de brede politieke en bestuurlijke weging is echter
geconcludeerd dat het structureel oplossen van knelpunten – waaronder arbeidsvoorwaarden –
met investeringsgeld tot onevenredige consequenties leidt in het investeringsplan
waardoor vernieuwing van het materieel en de structurele betaalbaarheid verder onder
druk komen. Deze consequenties wegen daarom zwaar mee in de integrale afweging.

9.

Bent u voornemens om, in het licht van het toegenomen belang van cyberdefensie zoals
dit ook wordt onderkend in de Defensievisie 2035, cyberdefensie in de toekomst als
apart artikel van de begroting op te nemen? Zo nee, waarom niet?

Op verzoek van de Kamer besteedt Defensie reeds specifieke aandacht in de begrotingscyclus
aan plannen, investeringen en voortgang binnen het cyberdomein. Nog specifieker worden
en cyberdefensie als apart artikel in de begroting opnemen, is echter niet wenselijk.
De cyberdefensie maakt deel uit van een geïntegreerde aanpak om wapensystemen en IT-systemen
veilig te houden. Budgetten en expertises worden daarbij vervlochten in projectplannen
en in de bestaande beveiligings- en beheermaatregelen van deze systemen. De precieze
omvang van het budget voor cyberdefensie is daarmee moeilijk te identificeren. Tot
slot is, in het kader van de nationale veiligheid, te veel externe transparantie inzake
dit domein niet verstandig. Het belang van het tijdig vervangen van materieel, ook
vanuit het oogpunt van personele veiligheid, is onderdeel van deze integrale afweging.

10.

Wat gaat u doen aan de belangrijkste vertrekredenen van met name het fase 3 militair
personeel?

Gebrek aan loopbaanontwikkelingsmogelijkheden

Defensie gaat in het nieuwe HR-model meer inzetten op specialistische functies en
loopbaanpaden. Zo wordt meer specialistische kennis en expertise aan Defensie verbonden.
Daarnaast worden aan medewerkers meer mogelijkheden voor maatwerk en differentiatie
geboden.

Aansluiting werkniveau bij mijn capaciteiten

Door Strategisch Talent Management in het nieuwe HR-model komen er meer instrumenten
en mogelijkheden om de loopbaan te blijven ontwikkelen. Dit stelt Defensie in staat
om personeel duurzaam te binden en te laten functioneren overeenkomstig zijn of haar
kwaliteiten.

De wijze waarop de organisatie wordt bestuurd

In het doorlopende onderzoek Monitor Mening van de Medewerker (M3) wordt de reden
van de vertrekintentie nader onderzocht. Het meest worden «het verschil tussen besluitvorming
aan de top en de uitvoerbaarheid op de werkvloer» en «trage besluitvorming en uitvoering»
genoemd. Beide aspecten worden iets minder vaak genoemd ten opzichte van de vorige
meting. Er is een thematisch werkverband gestart teneinde meer integraal en uitvoerbaar
beleid/plannen mogelijk te maken. Tevens zijn aanpassingen in de functionele regelgeving
of kaderstelling voorzien inzake een uitvoerbaarheidstoets alvorens besluiten te nemen,
hetgeen moet bijdragen aan beter uitvoerbaar beleid.

11.

Wat gaat u doen ter bevordering van zinvol en nuttig werk voor met name de fase 1
militairen? Kunt u de discrepantie tussen de beleving van het personeel over het nut
van het werken bij Defensie en de wijze waarop Defensie mensen (via de media) wil
werven verklaren?

Bij militairen kan het ervaren van onvoldoende nuttig en zinvol werk worden verklaard
doordat er minder militairen op uitzending gaan en er ten gevolge van de COVID-19-pandemie
een minder uitgebreid oefenprogramma is. Dit heeft consequenties voor de werkbeleving
van fase 1 militairen. Met het hervatten van het oefenprogramma bij het CLAS en het
vaarprogramma bij het CZSK per september 2021 zal de tevredenheid van deze militairen
naar verwachting toenemen.

Wat betreft de vermeende discrepantie tussen de beleving van het personeel over het
nut van het werken bij Defensie en de wijze waarop Defensie mensen (via de media)
wil werven, kan ik u zeggen dat de communicatie-uitingen inzake werving doorlopend
worden afgestemd met de operationele commando’s om een zo reëel mogelijk beeld te
geven van het werken bij Defensie.

12.

Wat moet precies worden verstaan onder «verder gaan met het vereenvoudigen en verbeteren
van het beloningsmodel»? Aan welke resultaten hierop in 2022 committeert u zich?

Het vereenvoudigen en verbeteren van het beloningsmodel ziet vooral op het stelsel
van toelagen. Defensie heeft een groot aantal historisch gegroeide toelagen en wil
graag het stelsel vereenvoudigen, en daarmee in ieder geval kwalitatief verbeteren.
Met de vakbonden is dan ook de afspraak gemaakt een vereenvoudigd stelsel van toelagen
te introduceren. Dit houdt nauw verband met het overleg over het loongebouw. Wanneer
het overleg over het loongebouw wordt hervat, zal ook de vereenvoudiging van het toelagenstelsel
weer ter hand worden genomen.

13.

Wat zijn de tekorten bij de operationele eenheden (gevuld met jonge soldaten, onderofficieren
en officieren t/m de rang van respectievelijk korporaal, sergeant 1 en kapitein)?
Worden de grote tekorten in de categorie specialisten zoals IT personeel via (dure)
inhuur ondervangen? Welke overige tekorten aan specialisten zijn er en hoe worden
deze ondervangen?

Zoals toegelicht in de inzetbaarheidsrapportage die uw Kamer op 21 september jl. heeft
ontvangen (Kamerstuk 34 919, nr. 82), bleven in de eerste helft van 2021 de knelpunten bij de manschappen, onderofficieren
en officieren in de onderbouw, en bij de specialistische arbeidsplaatsen onveranderd.
De tekorten bij militair personeel in de categorie IT-personeel worden gedeeltelijk
ondervangen door de inzet van reservisten en inhuur alsook door het vullen van militaire
functies door burgers. Ook de tekorten bij technisch personeel en medisch personeel
worden gedeeltelijk door de inzet van reservisten en door inhuur ondervangen. Daarnaast
worden momenteel huisartsen en bedrijfsartsen intern opgeleid die het tekort aan medisch
personeel omlaag moeten brengen.

Voor een betere personele gereedheid verlegt Defensie haar focus van kwantitatief
«vullen» van formatieplaatsen, naar het kwalitatief realiseren en borgen van de personele
gereedheid met voldoende personele capaciteit die beschikbaar en inzetbaar is, zowel
op de korte als op de langere termijn. Deze sturing op personele gereedheid is integraal
onderdeel van de HR-transitie die de komende jaren plaatsvindt (Kamerbrief HR-transitie
Defensie (Kamerstuk 35 570 X, nr. 91).

14.

Op welke manier verwacht u het personeelstekort in te gaan lopen als er niet genoeg
mensen aangenomen kunnen/mogen worden?

Op korte termijn moeten gereedheid en inzetbaarheid verbeteren en de sturing daarop
worden aangepast. De proeftuinen in het kader van het HR-model hebben al geleid tot
een verbeterde personele gereedheid. Parallel aan en in lijn met de stapsgewijze verdere
uitwerking en invoering van het HR-model zijn er aanvullende maatregelen om op korte
termijn de gereedheid te verhogen. Met het oog hierop zijn verschillende sporen uitgezet,
zoals de oprichting van de TaskForce Personeel eind vorig jaar. De Taskforce Personeel
is gestart met de werving en selectie van schaarstecategorieën, zoals technisch en
ICT-personeel, met ondersteuning van een externe marktpartij (Manpower Group). Eind
2021 worden de eerste resultaten verwacht. Ook is het zogeheten inleenloket dit jaar
van start gegaan dat de (tijdelijke) uitwisseling van personele capaciteit met civiele
bedrijven mogelijk maakt. Verder worden de mogelijkheden onderzocht om burgers tijdelijk
als reservist aan te stellen, zodat ze ook militair inzetbaar zullen zijn. Ten slotte
hebben commandanten de mogelijkheid om bij ondervulling personeel uit de zogeheten
flexibele schil in te zetten, waaronder reservisten en inhuurmedewerkers.

15.

Kunt u een verklaring geven voor de leerlingen die voortijdig de opleiding afbreken
omdat ze andere verwachtingen over Defensie hadden? Kan een breder inzicht worden
gegeven van die misvatting in verwachtingen?

Huidige en toekomstige generaties werknemers hebben andere wensen en behoeften, en
een ander referentiekader ten opzichte van werken. Jongeren hebben bovendien veel
keuzemogelijkheden. Ondanks goede voorlichting lijken ze eenvoudiger dan voorheen
van keuze te veranderen.

Uit het pilot onderzoek M3L (Monitor Mening van de Militaire Leerling) komt naar voren
dat van de leerlingen in initiële opleiding 14 procent er soms, regelmatig of vaak
aan denkt om met de opleiding te stoppen. (Mogelijke) blessures en/of het herstel
daarvan is de belangrijkste reden voor leerlingen om eventueel te stoppen (41 procent).
Als tweede reden om eventueel te stoppen met de opleiding wordt genoemd het van huis
zijn / gescheiden zijn van de thuissituatie (26 procent).

16.

Hoe gaat u ervoor zorgen dat er een functiewaardering komt die recht doet aan alle
aspecten van militaire functies en ervoor gaat zorgen dat militaire functies op de
juiste plaats op de maatschappelijke ladder worden ingeschaald?

In het Arbeidsvoorwaardenakkoord 2018–2020 is opgenomen dat het beoogde nieuwe bezoldigingssysteem
gebaseerd moet zijn op een solide en inzichtelijk functiewaarderingssysteem. Begin
dit jaar is een paritaire commissie ingesteld die het functiewaarderingssysteem heeft
onderzocht. Deze commissie heeft met een rapportage aan sociale partners antwoord
gegeven op de vraag of het huidige of een ander functiewaarderingssysteem recht doet
aan de operationele kenmerken van de militair. Sociale partners zullen aan de hand
van dit rapport besluiten welke vervolgstappen zij willen nemen.

17.

Hoe gaat Defensie de besturing van de organisatie verbeteren en hoe wil Defensie in
het nieuwe HR-model de invloed op de eigen carrière vergroten? Wanneer verwacht u
dat dit effect gaat sorteren?

Strategische Personeelsplanning (SPP) en Strategisch Talentmanagement (STM) zijn belangrijke
onderdelen van het nieuwe HR-model die het mogelijk maken gerichte loopbaanafspraken
te maken en de kwaliteiten van medewerkers beter te benutten. SPP is het continu matchen
van de talenten en competenties die de organisatie nu en straks nodig heeft met de
huidige en toekomstige beschikbare talenten en competenties. STM is de methodiek waarmee
bij instroom, doorstroom en uitstroom en bij opleiding en ontwikkeling wordt gestuurd
op een evenwichtige afstemming van de belangen van de medewerkers en van de organisatie.
Om het carrièreperspectief te vergroten en concrete loopbaan- of carrièrepaden mogelijk
te maken, gaan leidinggevenden en medewerkers ontwikkel- en carrièreafspraken maken
op wederkerige basis. STM en SPP geven hierbij gezamenlijk richting aan de te maken
afspraken, waarbij uitgaand van de taakstelling van de organisatie rekening wordt
gehouden met wensen, ambities en mogelijkheden. Hierin worden meer mogelijkheden geboden
voor maatwerk, bijvoorbeeld als het gaat om de doorontwikkeling van een medewerker
binnen een bepaald vakgebied, specialisme, loopbaanpad of de functieduur. Het HR-model
wordt de komende jaren stapsgewijs uitgewerkt en ingevoerd. Vooralsnog is de verwachting
dat dit zal duren tot en met 2025. Waar het HR-model gaat over de rechtspositie van
het personeel moet overeenstemming worden bereikt met de bonden. Hierover moet nog
overleg plaatsvinden.

18.

Om hoeveel studenten gaat het als het om populariteit gaat bij het Defensity College?

In de eerste negen maanden van 2021 hebben 539 studenten gesolliciteerd bij het Defensity
College, waarvan er 78 zijn aangesteld. De verwachte instroom voor dit hele jaar is
ongeveer 100 studenten. Defensie beschikt dan eind van dit jaar over ongeveer 250
werkstudenten. Nu het Defensity College ook gestart is met een programma voor HBO-studenten is de verwachting dat het aantal
sollicitanten verder zal toenemen. Hierover wordt u in de eerstvolgende Personeelsrapportage
geïnformeerd.

19.

Hoe gaat u invulling geven aan het Diversiteit en Inclusiviteit-beleid, als het wettelijk
niet is toegestaan meetbare gegevens te registreren? Hoe gaat u klachten over achterstelling
van zittend personeel voorkomen?

Het is inderdaad wettelijk niet toegestaan om alle meetbare gegevens te registreren.
Toch is Defensie het eerste departement dat in samenwerking met het Centraal Bureau
voor Statistiek (CBS) de migratieachtergrond van het personeelsbestand in kaart heeft
gebracht over de jaren 2015, 2016 en 2017. Uit die CBS-meting blijkt onder meer dat
12,8 procent van het personeelsbestand van Defensie een migratieachtergrond heeft
(stand 2017). Door in 2022 dit onderzoek te herhalen wordt de ontwikkeling van instroom,
behoud en uitstroom van medewerkers met een migratieachtergrond inzichtelijk gemaakt.

Defensie wil een organisatie zijn waar iedereen zich thuis voelt en gewaardeerd weet.
Defensie geeft invulling aan haar diversiteitsbeleid door onder andere in te zetten
op de borging van diversiteit en inclusie in initiële en loopbaanopleidingen en het
aanbieden van diverse, vanaf 2023 verplichte, workshops en online modules op het gebied
van diversiteit & inclusiviteit en sociale veiligheid. In aanvulling hierop zijn deze
onderwerpen een integraal onderdeel van Strategisch Talent Management (STM). Ten slotte
wordt een informatiecampagne opgestart om alle huidige personeelsleden goed te informeren
over de nieuwe ontwikkelingen rondom diversiteit & inclusiviteit en hen hierin mee
te nemen.

20.

Wat is de reden dat een groep pas na zes maanden of later ingezet gaat worden bij
Grensverleggende IT?

De transitie Grensverleggende IT kent een blokkenplanning. Bij verschillende blokken
is verschillende expertise nodig van het consortium waarmee Defensie samenwerkt. Om
knelpunten bij de toekomstige realisatie van de blokken te voorkomen, worden externe
medewerkers van de defensiepartner vroegtijdig gescreend. Zo zorgen we ervoor dat
de externe medewerkers op het gewenste tijdstip aan de slag kunnen.

21.

Kunt u een update geven van hoe de omgang met vrouwen binnen Defensie momenteel wordt
ervaren?

Er zijn verschillende signalen uit onderzoeken, waaronder het onderzoek van het Sociaal
Cultureel Planbureau uit 2017, dat vrouwen binnen Defensie zich niet altijd welkom
voelen of niet gelijkwaardig worden behandeld. Dit is een groot punt van zorg. Seksisme
en uitsluiting acht ik onacceptabel binnen onze organisatie. Daarom wordt er meer
aandacht besteed aan diversiteit & inclusiviteit en sociale veiligheid binnen de opleidingen.
Daarnaast wordt er ingezet op een groter genderbewustzijn binnen de organisatie door
implementatie van het Defensie Actie Plan (DAP) 1325 zoals gedeeld met uw kamer op
10 december 2020 (Kamerstuk 35 570 X, nr. 80).

Gedurende de looptijd van het DAP 1325 zal Defensie zich toeleggen op de realisatie
van acht concreet beschreven doelen waaronder het integreren van gender in de initiële
opleidingen en niveauopleidingen van Defensie en het aanwijzen en trainen van gender
focal points. Gender focal points zijn aanspreekpunten in alle lagen binnen Defensie
die werken aan het bevorderen van genderbewustzijn. In de komende medewerker tevredenheidsonderzoeken
zal dit onderwerp worden meegenomen. Ten slotte zal het onderzoek van het Sociaal
Cultureel Planbureau in 2022 opnieuw worden uitgevoerd.

22.

Kunt u motiveren waarom het noodzakelijk is dat het budget voor het Defensie Cyber
Commando geheim is en niet op de begroting wordt vermeld?

Het budget voor het Defensie Cyber Commando is onderdeel van het budget van het kerndepartement.
Dit geldt ook voor andere bijzondere organisatie-eenheden van de bestuursstaf, zoals
de Inspecteur-Generaal van de Krijgsmacht (IGK), Inspecteur-Generaal Veiligheid (IGV),
de Militaire Luchtvaart Autoriteit (MLA), de Inspectie Militaire Gezondheidszorg (IMG),
de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) en het Militair Huis van de Koning
(MHK). In het kader van de nationale veiligheid is te veel externe transparantie inzake
het cyberdomein niet verstandig.

23.

Kunt u motiveren waarom het noodzakelijk is dat het budget voor de MIVD, in tegenstelling
tot het budget van de AIVD op de BZK-begroting, geheim is en niet op de begroting
wordt vermeld?

De begrote uitgaven aan de MIVD zijn opgenomen in artikel 10 «Apparaat kerndepartement»,
artikel 11 «Geheim» en in het Defensie Materieel Fonds. De begroting van de MIVD,
naar investeringen, exploitatie en geheime uitgaven, wordt behandeld in de geëigende
gerubriceerde kanalen, waaronder de Commissie voor de Inlichtingen- en Veiligheidsdiensten
(CIVD). De behandeling in de CIVD borgt de parlementaire controle. Verdere detaillering
opnemen in de begroting zou de capaciteiten, focusgebieden en doelstellingen van de
MIVD openbaar maken. Vanuit het oogpunt van de nationale veiligheid is dit niet wenselijk.