Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Kat over het aanvragen van loonkostenvoordelen door werkgevers

Antwoord van Staatssecretaris Wiersma (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens
Staatssecretaris Vijlbrief (Financiën – Fiscaliteit en Belastingdienst) (ontvangen
13 oktober 2021).

Vraag 1

Welke begeleiding krijgen werkgevers, door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
(UWV) of door de Belastingdienst, bij het aanvragen van het loonkostenvoordeel als
zij iemand met een arbeidsbeperking in dienst nemen?

Antwoord 1

Een werkgever kan op verschillende manieren kennisnemen van de wijze waarop een loonkostenvoordeel
kan worden aangevraagd. In het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst is een uitgebreide toelichting op de voorwaarden en wijze
van aanvragen van de loonkostenvoordelen opgenomen. Ook in het Kennisdocument Wet
tegemoetkomingen loondomein (Wtl) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
wordt hierop uitgebreid ingegaan. Dit kennisdocument is op verschillende websites
gepubliceerd.1 Op de website van het UWV is ook een uitgebreide toelichting op de voorwaarden en
wijze van aanvragen van de loonkostenvoordelen opgenomen. Omdat de aanvraag via de
aangifte loonheffingen wordt ingediend, is voor softwareontwikkelaars in de Gegevensspecificaties aangifte loonheffingen een uitgebreide toelichting opgenomen over de wijze waarop de aanvraag in de loonaangifte
wordt verwerkt.

Vraag 2

Klopt het dat voor het gebruik maken van een loonkostenvoordeel, naast het hebben
van een doelgroepverklaring, de werkgever een bepaalde code moet opnemen in de loonadministratie?

Antwoord 2

In de aangifte loonheffingen zijn «indicaties loonkostenvoordeel» opgenomen. Met deze
indicatie («vinkje») verzoekt de werkgever in aanmerking te komen voor een loonkostenvoordeel
in verband met het in dienst nemen van bijvoorbeeld een werknemer met een arbeidsbeperking.
Indien de werkgever in deze indicatie «j» invult, dan is daarmee de aanvraag voor
het loonkostenvoordeel voor de betreffende werknemer gedaan. Als deze indicatie niet
is aangevinkt, wordt geen loonkostenvoordeel toegekend. Het aanvragen van het loonkostenvoordeel
via de indicatie in de aangifte loonheffingen is op die manier laagdrempelig en eenvoudig
in de toepassing.

Vraag 3

Bent u van mening dat dit voor klein- en middelgrote werkgevers voldoende duidelijk
is om aan deze voorwaarde te kunnen voldoen?

Antwoord 3

Ik ben van mening dat de voorwaarden en het proces voldoende duidelijk zijn omdat
hierover voldoende wordt gecommuniceerd. Zoals in het antwoord op vraag 1 is aangegeven
licht de Belastingdienst zowel de voorwaarden die gelden voor de betrokken werknemer
als de wijze van aanvragen via de aangifte loonheffingen toe in het Handboek Loonheffingen. Ook in het eerdergenoemde kennisdocument en op de website van UWV wordt hierop uitgebreid
ingegaan. Door het opnemen van de aanvraag in de aangifte loonheffingen is een zo
eenvoudig mogelijk aanvraagproces ingericht. Werkgevers zijn bekend met de systematiek
van de aangifte loonheffingen, omdat zij op deze wijze ook voor andere doeleinden
gegevens over hun werknemers periodiek opsturen naar de Belastingdienst.

Vraag 4

Wat gebeurt er als in eerste instantie deze code – om wat voor reden dan ook – niet
wordt ingevuld? Is er dan met terugwerkende kracht correctie mogelijk?

Antwoord 4

Om in aanmerking te komen voor een loonkostenvoordeel moet de werkgever twee handelingen
verrichten. Als eerste moet hij de doelgroepverklaring van de werknemer die hij in
dienst heeft genomen in zijn administratie bewaren. De werknemer vraagt binnen drie
maanden na indiensttreding deze doelgroepverklaring aan bij UWV of de gemeente2. De werknemer kan ook zijn werkgever machtigen dit voor hem te doen. Vervolgens zet
de werkgever de indicatie «loonkostenvoordeel» op «ja» (het «vinkje») bij iedere aangifte
loonheffingen om aanspraak te kunnen maken op het loonkostenvoordeel. Een werkgever
moet voor zijn werknemer(s) elke maand of elke vier weken bij de Belastingdienst een
aangifte loonheffingen doen. Mocht een werkgever vergeten zijn een «vinkje» in een
aangifte loonheffingen te zetten, dan kan hij dit alsnog rechtzetten. Hij kan door
een correctiebericht in te sturen zijn vergissing ongedaan maken, ook over de voorgaande
maanden. Hij kan dit maandelijks doen in het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming
wordt aangevraagd (jaar T). Ook in het jaar volgend op dat kalenderjaar (jaar T+1)
kan de werkgever nog correctieberichten insturen. Dat kan hij doen tot uiterlijk 1 mei
van dat jaar («fotomoment»). De werkgever heeft daarmee minimaal drie maanden3 en maximaal 14 maanden4 de tijd om zijn vergissing te corrigeren. Correcties na 1 mei van het jaar T+1 worden
niet meer meegenomen in de definitieve berekening.

In de wet is geregeld dat het UWV uiterlijk vóór 15 maart van het jaar T+1 aan de
werkgever een overzicht verstrekt van de werknemers voor wie de werkgever een aanvraag
om een loonkostenvoordeel heeft gedaan, de voorgenomen beoordeling van het recht en
de berekening van de hoogte van het loonkostenvoordeel. Hiermee kan de werkgever een
finale check doen of de gegevens goed uit de aangifte loonheffingen zijn verwerkt.
Werkgevers hebben voordat het loonkostenvoordeel definitief wordt vastgesteld dan
nog zes weken, tot 1 mei van het jaar T+1, de gelegenheid om gegevens te laten wijzigen,
aan te vullen of zelf een correctiebericht in te dienen.

Vraag 5

Klopt het dat bij een beschikking een correctietermijn wordt aangegeven van een paar
maanden, maar dat deze alleen kenbaar wordt gemaakt aan mensen die een beschikking
ontvangen?

Antwoord 5

Zoals in het voorgaande antwoord is aangegeven, is UWV wettelijk verplicht aan werkgevers
een overzicht te verstrekken van de werknemers voor wie hij een verzoek voor een loonkostenvoordeel
heeft gedaan. UWV verstrekt dit overzicht vóór 15 maart van het kalenderjaar volgend
op het kalenderjaar waarover de loonkostenvoordelen zijn aangevraagd. Dit is geen
beschikking maar een voorlopige berekening.

Aan de hand van deze voorlopige berekening kunnen werkgevers controleren of de gegevens
over de aangevraagde loonkostenvoordelen juist uit de aangifte loonheffingen zijn
verwerkt. Eventuele fouten en vergissingen kunnen dan worden gecorrigeerd door vóór
1 mei een correctiebericht naar de Belastingdienst te sturen. Deze correctiemogelijkheid
is inderdaad in de voorlopige berekening opgenomen.

Die correctiemogelijkheid wordt ook vermeld in het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst en op de website van UWV. Ook in het eerdergenoemde kennisdocument
Wtl wordt hierop ingegaan. Werkgevers die per abuis geen indicatie in de aangifte
loonheffingen hebben ingevuld, hebben geen aanvraag voor een loonkostenvoordeel gedaan
en ontvangen daarom geen voorlopige berekening. Zij kunnen via deze wegen kennisnemen
van de correctiemogelijkheid. Daar wordt uitvoerig ingegaan op de gehele aanvraagprocedure
van de Wtl. Ook besteden werkgevers in veel gevallen de loonadministratie uit aan
salarisadministrateurs, die veelal kennis hebben van de correctietermijn.

Vraag 6 en 7

Klopt het dat als de correctietermijn is verlopen, er geen enkele mogelijkheid meer
is om in aanmerking te komen voor het loonkostenvoordeel, ook als er verder wel aan
alle voorwaarden is voldaan?

Wat vindt u ervan dat na de correctietermijn van een paar maanden geen enkele mogelijkheid
is om de situatie te herstellen, terwijl bijvoorbeeld bij een belastingaangifte nog
vijf jaar de tijd wordt geboden om vergissingen te herstellen?

Antwoord 6 en 7

Zoals in antwoord 4 is aangegeven, kunnen werkgevers maandelijks een correctiebericht
insturen om vergissingen ongedaan te maken, ook over de voorgaande maanden. Hij kan
dit maandelijks doen in het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming wordt aangevraagd
(jaar T). Ook in het jaar volgend op dat kalenderjaar (jaar T+1) kan de werkgever
nog correctieberichten insturen. Dat kan hij doen tot uiterlijk 1 mei van dat jaar
(«fotomoment»).

Voor de definitieve vaststelling van het loonkostenvoordeel is het «fotomoment» bepalend.
De in aanmerking te nemen gegevens worden vastgesteld op grond van de loonaangiften
van de werkgever over het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming wordt aangevraagd
(jaar T), zoals die uiterlijk op 1 mei van het daaropvolgende kalenderjaar zijn ingediend
(jaar T+1). Het fotomoment is nodig om het recht op het loonkostenvoordeel over het
jaar T te kunnen berekenen en uiterlijk 31 juli van het jaar T+1 te kunnen uitbetalen.

De peildatum van 1 mei is ruim gekozen om de voor de vaststelling van de tegemoetkoming
benodigde feiten over het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming is aangevraagd aan
te kunnen passen voordat deze op 1 mei van het volgende kalenderjaar onherroepelijk
vast komen te staan. Correctieberichten die na 1 mei van het jaar T+1 worden ingediend,
worden niet meer meegenomen bij de vaststelling van de loonkostenvoordelen over het
jaar T en de uitbetaling van deze loonkostenvoordelen in het jaar T+1. Deze correctieberichten
zijn wel van betekenis voor vaststelling van de loonkostenvoordelen in latere jaren.

De procedure geeft naar mijn mening werkgevers voldoende gelegenheid om vergissingen
te herstellen, maar geeft werkgevers tegelijkertijd een prikkel om daarmee niet te
lang te wachten. Het «fotomoment» is een bewuste keuze geweest van de wetgever, om
het uitvoeringsproces van de vaststelling en de uitbetaling van het loonkostenvoordeel
voor de uitvoering eenvoudig en uniform vorm te geven.

Vraag 8

Deelt u de mening dat we het voor alle werkgevers – groot of klein – zo aantrekkelijk
en makkelijk mogelijk moeten maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te
nemen en te houden?

Antwoord 8

Ik deel de mening dat het voor alle werkgevers zo aantrekkelijk mogelijk moet zijn
om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden. De urgentie is
groot om te komen tot een systeem dat werkgevers stimuleert om meer banen voor de
doelgroep te realiseren. De ervaringen van afgelopen jaren en de onderzoeken die zijn
uitgevoerd hebben een aantal bouwstenen opgeleverd die werkgevers helpen om kwetsbare
groepen een kans te geven op de arbeidsmarkt en naar vermogen mee te laten draaien
op de werkvloer. Vanuit mijn departement zijn deze bouwstenen afgelopen periode ook
met de meest betrokken stakeholders besproken en is er breed input opgehaald. Belangrijke
elementen die veel terugkomen zijn onder meer het belang van een kwantitatieve afspraak,
de noodzaak van een positieve benadering van werkgevers om veel breder inclusief werkgeverschap
te bereiken, het vereenvoudigen van het systeem van de banenafspraak en de bijbehorende
ondersteuning voor zowel de doelgroep als werkgevers. Ook passende ondersteuning voor
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om tot participatie te komen en om uitval
te beperken zo lang als het nodig is, is een belangrijk element. Hetzelfde geldt voor
voldoende financiële middelen voor de uitvoering. Gezien de demissionaire status van
het kabinet is het aan een volgend kabinet om hiermee verder te gaan en met de meest
betrokken stakeholders de vormgeving van de banenafspraak en het dichterbij brengen
van een inclusieve arbeidsmarkt verder te verkennen.

Vraag 9 en 10

Wat gebeurt er met het recht op een loonkostenvoordeel als een bedrijf overgaat in
een ander bedrijf of de onderneming wijzigt van entiteit, als de bedrijfsactiviteiten
en het personeel ongewijzigd blijven?

Wat is de reden dat dit niet wordt aangemerkt als opvolgend werkgever en er geen recht
meer bestaat op het loonkostenvoordeel?

Antwoord 9 en 10

In de Wtl is niet geregeld hoe om te gaan met de loonkostenvoordelen als een bedrijf
overgaat in een ander bedrijf, bijvoorbeeld bij een juridische fusie, of wijzigt van
entiteit, bijvoorbeeld bij een omzetting van een VOF naar een BV, waarbij de bedrijfsactiviteiten
en het personeel hetzelfde blijven.

Op basis van het Burgerlijk Wetboek gaat het loonkostenvoordeel niet over op grond
van de regeling van overgang van onderneming (artikel 7:662 Burgerlijk Wetboek (BW)
e.v.). In artikel 7:663 BW is namelijk geregeld dat door de overgang van onderneming
de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming
uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer voortvloeien,
van rechtswege op de verkrijger overgaan. Het gaat dus om de rechten en verplichtingen
die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. Het recht van de werkgever op loonkostenvoordeel
vloeit echter niet voort uit de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer,
maar uit een beschikking van de Belastingdienst, waarbij dat recht is vastgesteld.
Het loonkostenvoordeel is namelijk een wettelijke financiële tegemoetkoming van de
overheid aan de werkgever. Eén van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor het
loonkostenvoordeel is weliswaar dat de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft met
een bepaalde categorie werknemers, maar het recht op loonkostenvoordeel vloeit niet
voort uit rechten en verplichtingen op grond van die overeenkomst. De overnemende
werkgever komt daarom niet in aanmerking voor de resterende duur van het loonkostenvoordeel
van de overdragende werkgever.

Ook ontstaat er voor de overnemende werkgever geen nieuw recht op loonkostenvoordeel.
Weliswaar is de overnemende werkgever in de zin van artikel 1.1, onder a, van de Wtl
een nieuwe werkgever, maar om in aanmerking te komen voor een loonkostenvoordeel moet
er sprake zijn van indiensttreding of herplaatsing. Bij een overgang van onderneming
wordt echter de arbeidsovereenkomst voortgezet. Ook voldoet de werknemer niet aan
de andere voorwaarde dat er sprake moet zijn van een voorgaande uitkering5.

Bij een juridische fusie (artikel 2:308 BW e.v.) gaan alle rechten en verplichtingen
van de oorspronkelijke ondernemingen – en dus niet alleen de rechten uit hoofde van
de arbeidsovereenkomst – op grond van de wet volledig over op de fusie-onderneming
die deze rechten en plichten vanaf dat moment voortzet. Juridische fusie is de volledige
juridische samensmelting van de vermogens van twee of meer rechtspersonen door middel
van een vermogensovergang onder algemene titel, waarbij de verkrijger van het vermogen
één van de fuserende rechtspersonen, of een (door de fuserende rechtspersonen opgerichte)
nieuwe rechtspersoon kan zijn (artikel 2:309 BW). De juridische fusie onderscheidt
zich van andere fusies, omdat hierbij sprake is van een vermogensovergang onder algemene
titel die bij notariële akte tot stand komt. De vermogensovergang onder algemene titel
is alomvattend.

Op basis van het Burgerlijk Wetboek dient bij een juridische fusie onderscheid te
worden gemaakt tussen het vastgestelde recht6 op loonkostenvoordeel en de aanspraak Onder aanspraak op loonkosten verstaan we de situatie waarin de nieuwe fusieonderneming
in het jaar T wel de aanvragen («vinkjes») heeft gedaan, maar niet beschikt over een
ten bate van hem afgegeven doelgroepverklaring voor de betreffende werknemers, terwijl
de vaststelling van het recht en de hoogte van het loonkostenvoordeel en de uitbetaling
daarvan plaatsvindt in T+1 na de fusie. op loonkostenvoordeel via de doelgroepverklaring. Het vastgestelde recht gaat in
geval van een juridische fusie over naar de nieuwe fusieonderneming, omdat dit recht
voor de fusie tot het vermogen van de verdwijnende fusieonderneming behoorde. Wat
betreft de aanspraak van loonkostenvoordeel kan worden gesteld dat deze niet tot het
vermogen van een onderneming behoort, zowel niet van de verdwijnende als van de nieuwe
fusieonderneming. De aanvraag moet immers nog worden gevolgd door een besluit en pas
door dat besluit ontstaat een definitief recht op loonkostenvoordeel.