Nota n.a.v. het (nader/tweede nader/enz.) verslag : Nota naar aanleiding van het verslag

Nr. 7 NOTA NAAR AANLEIDING VAN VERSLAG

Ontvangen 13 juli 2021

De regering heeft met belangstelling het uitgebreide verslag van de Tweede Kamer over
het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gelezen. De leden
van een aantal fracties hebben vragen gesteld en opmerkingen gemaakt. De regering
dankt de leden van deze fracties voor hun inbreng. Hoewel de Tweede Kamer het wetsvoorstel
controversieel heeft verklaard, wil de regering de vragen nu beantwoorden. Het is
aan de nieuw samengestelde Tweede Kamer om de verdere procedure voor de behandeling
van dit wetsvoorstel te bepalen.

In deze nota naar aanleiding van het verslag zal de regering ingaan op de vragen en
opmerkingen van leden van de fracties van VVD, D66, CDA, PvdA, GroenLinks, ChristenUnie,
SGP en 50PLUS. Daarbij wordt zo veel mogelijk de volgorde van het verslag aangehouden.
Wanneer meerdere fracties eenzelfde vraag hebben gesteld wordt deze in één keer beantwoord.
In deze gevallen is bij de oorspronkelijke vraag een verwijzing opgenomen naar de
paragraaf waarin het antwoord is opgenomen.

I. ALGEMEEN

De leden van de CDA-fractie vragen wat de effectiviteit van de voorgestelde regelgeving
in de praktijk is. De genoemde leden vragen in hoeverre de regering denkt dat door
deze regelgeving discriminatie daadwerkelijk effectief kan worden voorkomen. De leden
van de SGP-fractie stellen in paragraaf «I.b. Beleidscontext» een vergelijkbare vraag,
namelijk of de regering het eens is met de stelling dat niet is bewezen dat de maatregelen
ook daadwerkelijk leiden tot vermindering van discriminatie op de arbeidsmarkt en
dat het wetsvoorstel daarmee een vorm van symboolpolitiek is.

Met het voorliggende wetsvoorstel wil de regering bereiken dat de wijze waarop werkgevers
de werving en selectie van nieuw personeel organiseren en uitvoeren gelijke kansen
biedt aan ieder die zich voor de openstaande dienstbetrekking meldt. Het gebruik van
een vastgestelde werkwijze bij bedrijven en organisaties stimuleert meer transparantie,
bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats automatisch, onbewust gedrag waarbij
vooroordelen al gauw een rol spelen. Zoals in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel
is aangegeven bieden diverse studies houvast voor deze redernering (paragraaf 1.c).
Daarbij is ook geconcludeerd dat wetgeving een belangrijke ondersteunende rol kan
spelen voor het bevorderen van een goed proces. Nu blijkt dat veel mensen zich ongelijk
behandeld voelen bij het zoeken van een passende functie en anderzijds verboden onderscheid
vaak onbewust plaatsvindt, is het ook zeer goed voorstelbaar dat het opstellen van
een werkwijze er concreet aan bijdraagt dat werkgevers zich veel meer bewust zijn
van het risico van verboden onderscheid en meer alert zijn op het voorkomen hiervan.

Met de werkwijze wordt een handelingsperspectief geboden. Hiermee sluit het wetsvoorstel
aan bij het Delphi onderzoek «Stand der wetenschap arbeidsmarktdiscriminatie», waaruit
blijkt dat het creëren van bewustwording, wanneer deze gecombineerd wordt met een
handelingsperspectief, gezien kan worden als een werkbare interventie om arbeidsmarktdiscriminatie
te verminderen.1

Het toepassen van de werkwijze zal een wervings- en selectieprocedure waarbij ieder
gelijke kansen krijgt in de praktijk helpen realiseren. Het wetsvoorstel kan het onbedoeld
maken van verboden onderscheid terugdringen en ervoor zorgen dat de maatschappelijke
norm dat wervings- en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen
steeds meer de dagelijkse praktijk wordt bij bedrijven en organisaties.

De leden van de CDA-fractie vragen de regering nader in te gaan op de kritiek van
werkgevers- en werknemersorganisaties, dat de voorgestelde openbaarmaking van opgelegde
boetes disproportioneel veel schade kan toebrengen aan bedrijven. De genoemde leden
vragen of de regering ook heeft overwogen om de Inspectie SZW de mogelijkheid te geven
bedrijven bij het niet nakomen van de norm van werving en selectie eerst een waarschuwing
te geven door hen aan te spreken op hun gedrag of handelen, alvorens over te gaan
tot een boete en openbaarmaking van de opgelegde boete.

De regering is het eens met de leden van de fractie van het CDA dat directe openbaarmaking
van een opgelegde boete een bedrijf disproportioneel kan schaden. Daarom is in de
handhavingssystematiek een tussenstap ingebouwd. Indien de Inspectie SZW tijdens het
toezicht constateert dat de wet onvoldoende wordt nageleefd, zal de Inspectie altijd
eerst een eis tot naleving opleggen. Dit betekent dat de werkgever gedurende een nader
te bepalen periode de gelegenheid krijgt om de gesignaleerde tekortkoming(en) te herstellen
en zijn wervings- en selectieprocedure in overeenstemming te brengen met de wettelijke
vereisten. Na ommekomst van deze periode vindt een hercontrole plaats. Pas als de
eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd zal de Inspectie SZW een boete opleggen.
Deze wordt dan openbaar gemaakt, maar de werkgever heeft in dat geval de kans tot
herstel zonder boete niet benut, wetende dat hij een boete krijgt die openbaargemaakt
zal worden. In de artikelen I onderdeel C en II onderdeel J is geregeld dat de eis
tot naleving wegens overtreding van het voorliggende wetsvoorstel wordt opgenomen
in respectievelijk de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs (Waadi).

I. GELIJKE KANSEN BIJ WERVING EN SELECTIE

I.a. Inleiding

De leden van de PvdA-fractie vragen welke maatregelen de regering voor ogen heeft
om discriminatie binnen een bedrijf tegen te gaan. Deze leden vragen of de regering
het eens is met de stelling dat discriminatie in elk bedrijf een risico is. Zij vragen
of de regering het eens is met de stelling dat er altijd een preventieplan, gedragscode
en klachtenregeling zou moeten zijn om discriminatie binnen het bedrijf te bestrijden.

Verplichtingen ter voorkoming van discriminatie op het werk zijn in de Arbowet opgenomen
bij «psychosociale arbeidsbelasting». Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht
om op basis van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) beleid te voeren dat
erop gericht is om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Waar
mensen met elkaar of derden werken bestaat het risico op ongewenst gedrag, zoals discriminatie.
De werkgever beoordeelt hoe hoog dit risico is en welke maatregelen genomen worden
om dit te voorkomen of te beperken. Dit beleid is in feite een preventieplan. De Arbowet
laat ruimte aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie.
De wet verplicht ertoe dat de maatregel van de werkgever voldoende aansluit bij de
stand van de wetenschap en professionele dienstverlening. Een klachtencommissie en
gedragscode kunnen effectieve interventies zijn, maar afhankelijk van de concrete
omstandigheden bij het bedrijf kunnen ook andere effectieve middelen passend zijn
om het risico van discriminatie tegen te gaan.

De Inspectie SZW houdt toezicht op bedrijven door te bekijken of de werkgever een
beleid voert om discriminatie tegen te gaan maar ook of dit beleid werknemers in voldoende
mate beschermt tegen risico’s. Ook toetst de Inspectie SZW aan het criterium of de
interventie van de werkgever voldoende aansluit bij de stand van de wetenschap en
professionele dienstverlening. Werkgevers worden vanuit het Ministerie van SZW ondersteund
met praktische informatie om beleid tegen discriminatie vorm te geven. Voorbeelden
daarvan zijn de «Wegwijzer ongewenst gedrag: Discriminatie op werk», de «Handreiking
gedragscode ongewenste omgangsvormen» en de «Wegwijzer Vertrouwenspersoon ongewenste
omgangsvormen».2

De leden van de PvdA-fractie vragen waarom de regering in het sanctioneren van discriminatie
onderscheid maakt tussen bewuste en onbewuste discriminatie. Deze leden vragen de
regering of zij kan toelichten hoe er wordt vastgesteld of er sprake is van bewuste
of onbewuste arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen of de regering het
eens is met de stelling dat er anno 2020 talloze trainingen en informatiebronnen over
discriminatie zijn voor Human Resource (HR) afdelingen en werkgevers.

De regering is van mening dat de verplichting tot een werkwijze voor werving en selectie
kan bijdragen aan zowel het tegengaan van bewuste als onbewuste vormen van discriminatie.
In het voorliggende wetsvoorstel, en het toezicht en de handhaving (en de eventuele
sanctionering die daar mogelijkerwijs uit volgt) door de Inspectie SZW wordt dan ook
géén onderscheid gemaakt naar bewuste en onbewuste discriminatie. De Inspectie SZW
houdt toezicht op de aanwezigheid en het onderricht van een werkwijze voor werving
en selectie en kijkt in haar toezicht niet naar het vaststellen van bewuste of onbewuste
discriminatie.

De regering is het eens met de stelling van de leden van de PvdA dat er anno 2020
veel trainingen en informatiebronnen zijn over discriminatie voor HR afdelingen en
werkgevers. Werkgevers kunnen dergelijke trainingen en informatiebronnen benutten
om hun personeel op te leiden in het herkennen en tegengaan van discriminatie en bij
het opstellen van hun werkwijze. Deze trainingen richten zich ook op onbewuste vormen
van discriminatie.

De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering het effect van de bewustwordingscampagnes
om meer aandacht te vragen voor arbeidsmarktdiscriminatie nader wil toelichten. Zij
vragen of de regering het eens is met de stelling dat werkgevers zich actief zouden
moeten laten informeren over discriminatie, niet alleen bij werving en selectie, maar
ook binnen het bedrijf.

In 2019 voerde het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de campagne
Verderkijkers uit om HR-verantwoordelijken ervan bewust te maken dat arbeidsmarktdiscriminatie
ook onbewust plaatsvindt en een grote impact heeft op degenen die erdoor worden geraakt.
Daarnaast was de campagne erop gericht om de voordelen van diversiteit en inclusiviteit
op de werkvloer over te brengen en aan te zetten tot handelen. De kernboodschap is
dat als je niet alleen kijkt naar wie iemand is, maar verder kijkt naar wat iemand
kan, je geen talent misloopt. De campagne is geëvalueerd en positief beoordeeld door
de doelgroep. De regering is het eens met de leden van de fractie van de PvdA dat
bedrijven dienen in te zetten op eigen bewustwording, omdat een groot deel van discriminatie
voortkomt uit onbewuste vooroordelen.3

De leden van meerdere partijen (ChristenUnie, VVD, SGP, D66) stellen vragen over de
mogelijkheid dat het wetsvoorstel zal leiden tot een «afvinkcultuur» en dat formalisering
en juridisering de overhand krijgen boven de cultuurverandering die wordt beoogd.
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen in hoeverre het verplicht stellen van
het beschreven beleid bijdraagt aan het uiteindelijke doel, namelijk het terugdringen
van arbeidsdiscriminatie. Deze leden vragen of er effectievere en creatievere oplossingen
mogelijk zijn in plaats van meer wetgeving en administratieve lasten. Ook de leden
van de VVD-fractie stellen een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «1.b. Beleidscontext».
Deze leden vragen op welke manier de regering het risico op formalisering en juridisering
ondervangt binnen dit wetsvoorstel. Daarnaast stellen de leden van de SGP-fractie
vragen over dit onderwerp bij «1.b. Beleidscontext» en «III. Handhaving en Sancties».
De genoemde leden vragen of juist niet die middelen aangewend moeten worden die niet
verplicht van aard zijn, maar wel het gewenste effect sorteren. Deze leden vragen
hoe de regering reageert op de fundamentele kritiek van de Afdeling advisering van
de Raad van State dat met dit voorstel het gevaar van formalisering en juridisering
de overheid gaat krijgen boven de cultuurverandering die wordt beoogd en dat het leidt
tot «afvinkgedrag» en niet tot de beoogde maatschappelijk wenselijke aanpassing in
het (wervings- en selectie) gedrag. De genoemde leden vragen of de regering ook het
gevaar ziet van het creëren van een papieren tijger die uiteindelijk geen resultaat
heeft bij het terugdringen van de beleefde discriminatie op de arbeidsmarkt. De leden
van de D66-fractie stellen ook een vraag over dit onderwerp bij het onderdeel «III.
Handhaving en Sancties». Zij vragen of de regering nader kan ingaan op het advies
van de Afdeling advisering van de Raad van State dat wijst op het risico dat voorliggende
wet leidt tot afvinkgedrag. Zij vragen ook of er nog nadere mogelijkheden zijn om
dit risico te mitigeren, bijvoorbeeld door meer capaciteit vrij te maken voor voorlichting
en begeleiding. Daarnaast vragen de genoemde leden wat de beschikbare capaciteit is
bij de Inspectie SZW om met deze wetgeving aan de slag te gaan en of dat wat de regering
betreft voldoende is.

Naar de mening van de regering draagt het verplicht stellen van een werkwijze voor
werving en selectie bij aan bewustwording van het belang van gelijke kansen bij werving
en selectie en hoe deze gerealiseerd kunnen worden. Juist omdat een groot deel van
arbeidsmarktdiscriminatie en het maken van onderscheid onbewust plaatsvindt, is het
van belang dat hiervoor binnen organisaties werkwijzen worden ontwikkeld en vastgelegd.
Op die manier worden werkgevers zich hiervan meer bewust en worden procedures opgesteld
waarin duidelijk moet worden hoe de werkgever onderscheid, bewust of onbewust, zoveel
mogelijk probeert te voorkomen. Ook de Raad van State onderkent dat een verplichting
een werkwijze te hanteren bij werving en selectie, een nuttige bijdrage kan leveren
aan bewustwordingsprocessen bij werkgevers en een cultuur- en mentaliteitsverandering
op gang kan brengen. Gezien de ernst van het vraagstuk en de problematiek rond de
aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie, is de regering van mening dat een duidelijke
norm nodig is en dat een rol van de Inspectie hierbij van belang is om vooruitgang
te kunnen boeken.

De regering is voorts van mening dat van de verplichtingen die volgen uit dit wetsvoorstel
een preventieve werking uit gaat. Door werkgevers voorafgaand aan werving en selectie
een werkwijze te laten vaststellen, kan een deel van de (onbewuste) discriminatie
worden voorkomen. Daarmee zal het verplicht stellen van het beschreven beleid bij
kunnen dragen aan het doel, namelijk het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State is
het wetsvoorstel geconcretiseerd ten aanzien van de werkwijze. De werkwijze moet laten
zien dat de procedure voor werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante
eisen, inzichtelijk en controleerbaar is. Deze elementen worden verder uitgewerkt
in lagere regelgeving. Daarnaast worden met het voorstel geen specifieke interventies
voorgeschreven, maar worden werkgevers vrijgelaten in de inrichting van de werkwijze.
Op deze manier kunnen zij de werkwijze zo vormgeven dat deze zo goed mogelijk aansluit
bij wat in de praktijk van hun bedrijf werkbaar en toepasbaar is. Dit zal naar verwachting
ook het draagvlak voor de wet doen toenemen en het risico op afvinkgedrag beperken.
Verder gaat het niet alleen om de aanwezigheid van een (schriftelijke) werkwijze,
maar moet die werkwijze ook binnen het bedrijf worden uitgedragen en moet het personeel
dat is betrokken bij werving en selectie over non-discriminatie worden geïnformeerd.
Het Ministerie van SZW zal hierbij voorlichting geven over hulpmiddelen en processen
waarmee het maken van verbonden onderscheid kan worden voorkomen.

Naar de mening van de regering gaat de overheidsinterventie hiermee niet verder dan
noodzakelijk. Wanneer is vastgesteld door de Inspectie SZW dat de wetgeving niet wordt
nageleefd, heeft de Inspectie SZW bevoegdheden om de werkgever aan te sporen tot wetsconform
gedrag via de eis tot naleving. Pas wanneer vervolgens geen of onvoldoende gehoor
wordt gegeven aan de eis tot naleving, volgt beboeting. Handhaving door de Inspectie
SZW, wat nu eenmaal een zekere mate van juridisering met zich brengt, is noodzakelijk
om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie een stevige basis te geven.

Door kleine werkgevers (ten hoogste 25 werknemers) uit te sluiten van de verplichting
de werkwijze op schrift te stellen, vervalt voor deze groep een deel van administratieve
lasten behorende bij dit wetsvoorstel. Deze vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste
is bewust gekozen, mede naar aanleiding van de reactie van werkgevers, de internetconsultatie
en het advies van de Raad van State. Op deze manier worden werkgevers niet vrijgesteld
van de verplichting om over een (correcte) werkwijze te beschikken, maar wel van het
op schrift stellen hiervan.

In aanloop naar de inwerkingtreding van de wet zal aandacht worden besteed aan voorlichting
en begeleiding. Zo wordt samen met sociale partners een e-learning module ontwikkeld
voor (kleine) werkgevers, waarmee zij begeleid worden in de totstandkoming van een
werkwijze voor werving en selectie. Door de instrumenten die werkgevers inzetten in
hun werkwijze vrij te laten en niet voor te schrijven, wordt het risico op afvinkgedrag
kleiner. Werkgevers worden wel geïnformeerd en voorgelicht over mogelijke instrumenten,
maar zullen zelf een bij de organisatie passende werkwijze moeten opstellen.

De Inspectie SZW krijgt met deze wetgeving extra beschikbare capaciteit voor handhaving.
Voor het toezichthouden op het proces van werving en selectie is € 1 miljoen van het
budget versterken handhavingsketen gereserveerd. Daaraan wordt structureel € 0,5 miljoen
toegevoegd vanuit het departementale handhavingsbudget. Daarnaast is eenmalig € 1 miljoen
extra beschikbaar voor nalevingscommunicatie om het bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie
te vergroten en om het toezicht daarop te ondersteunen.

Het beeld op dit moment is dat deze capaciteit toereikend is voor de Inspectie om
te kunnen handhaven op de wetgeving. Tegelijkertijd zal dit ook op het moment dat
de wetgeving inwerking is getreden de capaciteit worden gevolgd en worden bezien of
dit toereikend is. In de evaluatie (binnen 5 jaar na inwerkingtreding) zal ook de
resultaten van het toezicht op de wet door de Inspectie SZW worden meegenomen.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering om haar visie op het door hen ingediende
initiatiefwetsvoorstel voor strafbaarstelling van leeftijdsdiscriminatie. De genoemde
leden vragen, of ook de positie en werving en selectie van onder anderen zelfstandigen
onder de werkingssfeer van het wetsvoorstel is gebracht. Als dit niet het geval is,
vragen de genoemde leden hoe kan worden voorkomen dat men opdrachten aan zelfstandigen
gaat verlenen, om vereisten van deze wet te ontlopen.

Strafbaarstelling van leeftijdsdiscriminatie behoort tot de primaire verantwoordelijkheid
van de Minister van Justitie en Veiligheid. Kortheidshalve verwijs ik hierbij naar
de brieven van de Minister van Justitie en Veiligheid van 13 september en 5 december
2017.4 Een kabinetstandpunt over een ingediend initiatiefwetsvoorstel wordt gegeven tijdens
de plenaire behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer of kort daarvoor,
wat hier niet aan de orde is.

De regering was aanvankelijk van plan om ook de opdrachtverlening aan zelfstandigen
onder de werkingssfeer van dit wetsvoorstel te brengen, maar heeft daarvan afgezien
naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State. De
Afdeling advisering wees erop dat er een grote variëteit bestaat aan aard, omvang
en duur van de opdrachten die verleend worden. Sommige opdrachten vertonen gelijkenis
met een arbeidsovereenkomst, andere juist helemaal niet. Op dit moment is, mede vanwege
de complexiteit en variëteit van de opdrachten in het zzp-domein nog onvoldoende uitgekristalliseerd
welke situaties onder het wetsvoorstel zouden moeten worden gebracht en welke niet.
De wenselijkheid van toepassing van de wet op opdrachtverlening aan zelfstandigen
zal meegenomen worden in de evaluatie van de wet.

De leden van de SGP-fractie vragen of de verplichtingen voor uitzenders en wervings-
en selectiebureaus ook voor payrollers en detacheerders gelden.

De verplichtingen die voortkomen uit de wet toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie gelden voor de gehele doelgroep uit de Arbowet en de Waadi. Op grond van
de nieuw voorgestelde artikelen 12b en 12c van de Waadi in samenhang met artikel 1
van de Waadi vallen – naast uitzenders en wervings- en selectiebureaus die zijn te
duiden als arbeidsbemiddeling – ook payrollers en detacheerders onder die wet, als
ze zo zijn te duiden vanwege het ter beschikking stellen van arbeid.

I.b. Beleidscontext

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering aan kan geven hoe vaak discriminatie
bij sollicitatieprocedures voorkomt, op welke kenmerken die discriminatie (hoofdzakelijk)
betrekking heeft en hoe die discriminatie door dit wetsvoorstel gericht wordt teruggedrongen.
De genoemde leden vragen of de regering kan aangeven wat de beoogde afname van discriminatie
is door deze wet.

Het is moeilijk om te onderzoeken hoe vaak discriminatie voorkomt bij sollicitatieprocedures,
omdat dit lastig te bewijzen is door degene die er door wordt getroffen. Er zijn echter
diverse onderzoeken die stellen dat er onverklaarde verschillen zijn in baankansen
tussen diverse bevolkingsgroepen. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam
en de Universiteit Utrecht blijkt bijvoorbeeld dat sollicitanten met een migratieachtergrond
minder (positieve) reacties ontvingen dan identiek gekwalificeerde sollicitanten met
een Nederlandse achtergrond. Relatief gezien is de kans dat een sollicitant met een
Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 30 procent groter dan die voor kandidaten
met een migratieachtergrond.5 Bureau RADAR/Art.1 heeft de meldingen die betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie
bij de landelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) nader geanalyseerd6. Meldingen bij ADV’s over arbeidsdiscriminatie hadden de afgelopen vijf jaar in 43
tot 51 procent van de gevallen betrekking op werving en selectie, waarmee dit veruit
de grootste subcategorie is. Leeftijd, geslacht en herkomst zijn daarbij de meest
voorkomende discriminatiegronden. Dit toont aan dat arbeidsmarktdiscriminatie een
hardnekkig probleem is waartegen blijvend ingezet dient te worden. Het is overigens
belangrijk om voor ogen te houden dat landelijke trends niet direct aan het wetsvoorstel
gekoppeld kunnen worden. Ervaren discriminatie is namelijk van meerdere factoren afhankelijk.
Wel kent het wetsvoorstel een evaluatiebepaling, waarbij het streven is om in 2021
een eerste onderzoek te doen naar de mate waarin werkgevers en bemiddelende partijen
in Nederland op de hoogte zijn van de aanstaande wettelijke verplichting om beleid
te hebben dat is gericht op het voorkomen en tegengaan van discriminatie bij werving
en selectie en de manier waarop zij reeds maatregelen hebben genomen of willen gaan
nemen.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een mogelijkheid ziet om een handhavingsbevoegdheid
voor de Inspectie SZW te creëren binnen de gelijkebehandelingswetgeving omwille van
het creëren van meer overzichtelijkheid, een beter kader voor de ontwikkeling van
werkwijzen en er al een goed kader voor ongelijke behandelingsdisputen bestaat, via
het College voor de Rechten van de Mens.

Ook de leden van de D66-fractie stellen hierover vragen. Zij vragen waarom de regering
er niet ook voor gekozen heeft om naast de wijziging in de Arbowet en de Waadi ook
de wervings- en selectieprocedure in te passen in de gelijkebehandelingswetgeving,
waarbij het College voor de Rechten van de Mens een toetsende rol zou kunnen hebben.
De genoemde leden vragen wat dit College aanvullend voor mogelijkheden zou hebben
als de wervings- en selectieprocedure zou worden vastgelegd in de gelijkebehandelingswetgeving,
zoals ook de Afdeling advisering van de Raad van State suggereert en of de regering
het wenselijk zou vinden om dit niet in plaats van het voorliggende wetsvoorstel vast
te leggen, maar additioneel. Daarnaast vragen de genoemde leden of dit een oplossing
zou kunnen bieden voor dat voorliggend wetsvoorstel niet gericht is op individuele
situaties, en gelijkebehandelingswetgeving wel.

De gelijkebehandelingswetgeving kent bepalingen die zijn vormgegeven als verboden
op het maken van onderscheid. Degene die meent dat jegens hem verboden onderscheid
is gemaakt, kan zich wenden tot het genoemde College of de civiele rechter. Het voorliggende
wetsvoorstel heeft als uitgangspunt het voeren van beleid. Het voeren van beleid is
geen verbodsbepaling (waarbij je juist iets niet mag doen), maar een norm om actief
iets wèl te doen. De verplichtingen uit het voorliggende wetsvoorstel passen daarmee
niet goed binnen het kader van de gelijkebehandelingswetgeving. Wel is het zo dat
ook na inwerkingtreding van het voorliggende wetsvoorstel het individuele burgers
vrijstaat om een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens te starten.
Goed voorstelbaar is dat tijdens een dergelijke procedure het ontbreken van een deugdelijke
werkwijze zoals verplicht gesteld in de Arbowet door het genoemde College betrokken
wordt in de oordeelsvorming.

De gelijkebehandelingswetten bevatten geen specifieke toezichtsbepaling en evenmin
een specifieke opdracht aan een toezichtsorgaan. Het opnemen van een handhavende bevoegdheid
voor de Inspectie SZW in de gelijkebehandelingswetgeving past daarmee ook om deze
reden niet goed in de huidige wetssystematiek. Daar komt bij dat door aansluiting
bij de Arbowet en de Waadi gelijk een toepasselijk kader beschikbaar is voor het opleggen
van sancties.

Overigens bevat de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) reeds een bepaling zoals
door de leden van de fractie van D66 geopperd. De Awgb bevat een verbod op het maken
van onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid,
ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
Artikel 5 van deze wet geeft aan in welke fasen van de arbeid onderscheid verboden
is, waarbij werving en selectie genoemd worden («de aanbieding van een betrekking
en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking» en «arbeidsbemiddeling»).
Vergelijkbare regels zijn opgenomen in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij de arbeid, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
en de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

De leden van de VVD-fractie vragen waaruit blijkt dat de preventieve werking van wetgeving
minder sterk aanwezig zou zijn bij de inbedding in de gelijkebehandelingswetgeving.
De genoemde leden vragen of de regering een uitputtend overzicht kan geven van de
verschillen tussen het onderbrengen van deze eisen in de Arbowetgeving en in de gelijkebehandelingswetgeving.

De werkgever is verantwoordelijk voor het hebben van een werkwijze die gelijke kansen
waarborgt. Op het moment van een inspectie door de Inspectie SZW dient de werkgever
aan te tonen dat hij/zij beschikt over een werkwijze die zodanig is ingericht dat
het maken van verboden onderscheid wordt voorkomen en geschikte kandidaten gelijke
kansen krijgen op de aangeboden dienstbetrekking. Is die werkwijze niet aanwezig of
is deze onvoldoende, dan kan door de Inspectie SZW een eis tot naleving worden opgelegd.
Het voorstel is dus gericht op het gericht voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Als ook de eis tot naleving niet wordt opgevolgd, wordt een boete opgelegd. Het feit
dat een controle altijd mogelijk is en er directe consequenties zijn als de wet onvoldoende
wordt nageleefd, zal de bedrijven er naar de mening van de regering toe aanzetten
om preventief te handelen, een goede werkwijze op te zetten en ook de andere wettelijke
verplichtingen, zoals het informeren van het personeel dat betrokken is bij de werving
en selectie, na te leven.

Bij toepassing van de gelijkebehandelingswetgeving geldt een geheel ander proces.
In die situatie moet eerst sprake zijn van (een vermoeden van) het feitelijk maken
van verboden onderscheid. Juist bij sollicitatieprocedures is het vaak lastig om een
vermoeden van verboden onderscheid hard te maken als men bijvoorbeeld zonder nadere
toelichting niet uitgenodigd wordt voor een gesprek. Vervolgens moet degene die meent
dat jegens hem verboden onderscheid is gemaakt zelf besluiten om bij het College voor
de Rechten van de Mens een procedure te starten tegen de werkgever die hem al heeft
afgewezen. Het oordeel van dit College is relevant voor de individuele casus en de
betrokken werkgever. In welke mate sprake zal zijn van een breder effect dat ook andere
werkgevers zal aanzetten tot een aanpassing van hun beleid is niet op voorhand te
duiden.

Een oordeel van het College is gezaghebbend, maar niet bindend en het bevat geen sanctie.
Degene die om een oordeel heeft gevraagd zal desgewenst een civiele procedure kunnen
starten. Een preventieve werking zoals die uitgaat van de handhaving zoals voorgesteld
in het voorliggende wetsvoorstel is minder, of in ieder geval veel minder «dwingend»
aanwezig bij handhaving via een procedure bij het College. Ook ontbreekt de wettelijke
norm dat werkgevers over een adequate werkwijze dienen te beschikken. Aan de andere
kant kunnen de nieuw voorgestelde verplichtingen in de Arbowetgeving, bij een ontbreken
van een werkwijze of een gebrekkige werkwijze, wel van invloed zijn op de bewijsvermoedens
in een (klacht)procedure bij het College of de civiele rechter.

De mogelijkheid dat bijvoorbeeld (vertegenwoordigers van) werkgevers gezamenlijk invulling
geven aan hun werkwijze en deze ter toetsing voorleggen aan het College voor de Rechten
van de Mens ziet de regering als een weg die kan bijdragen aan het vergroten van draagvlak
voor maatregelen om gelijke kansen bij werving en selectie te realiseren en behulpzaam
kan zijn bij de praktische invulling daarvan. Afgezien van de vraag of deze weg breed
benut zal worden, leidt deze route niet op gelijke wijze tot de beoogde aanpak van
arbeidsmarktdiscriminatie.

De leden van de VVD-fractie vragen welke aanvullende juridische consequenties het
onderbrengen van de sollicitatieprocedure in Arbowetgeving heeft voor de aansprakelijkheid
van de werkgever ten aanzien van een sollicitant die nog niet bij hem of haar in dienst
is.

Het wetsvoorstel brengt geen aansprakelijkheid van de werkgever ten aanzien van de
sollicitant of kandidaat, maar geeft wel een (beleidsmatige) verantwoordelijkheid
aan de werkgever om zijn beleid ten aanzien van de procedure van werving en selectie
op orde te hebben. Dat beleid bestaat eruit dat hij een werkwijze opstelt die gericht
is op het voorkomen van discriminatie, dat hij van die werkwijze kennisgeeft en die
toepast. Het ontbreken van een werkwijze of een gebrekkige werkwijze kunnen, zoals
eerder opgemerkt, wel van invloed zijn op de bewijsvermoedens in een (klacht)procedure
bij het College of de civiele rechter.

De vraag die de leden van de VVD-fractie hier stelden over de waarschuwing van de
Afdeling advisering van de Raad van State voor formalisering en juridisering is reeds
beantwoord bij een vraag van leden van de ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp.
Zie hiervoor het antwoord onder «I.a. Inleiding».

De leden van de VVD-fractie vragen om een nadere toelichting over wat de precieze
vormgeving en de juridische status van de digitale handreiking die kleine bedrijven
helpt bij het opstellen van een niet-discriminerend beleid wordt. De genoemde leden
vragen of het toepassen van de handreiking ervoor zorgt dat de Inspectie SZW de werkwijze
sowieso goedkeurt en welke aanvullende stappen een werkgever moet zetten om naar de
Inspectie SZW te onderbouwen dat aan de handreiking en dit wetsvoorstel voldaan wordt.
Daarnaast vragen de genoemde leden hoe vaak deze handreiking naar verwachting herzien
wordt op basis van nieuwe inzichten en hoe ervoor gezorgd wordt dat deze handreiking
zowel toepasbaar is voor microbedrijven, kleine- en middelgrote bedrijven en grote
werkgevers, in zeer uiteenlopende sectoren.

De digitale handreiking zal een hulpmiddel zijn dat bedrijven helpt om hun werkwijze
voor werving en selectie te versterken. Als bedrijven deze digitale handreiking benutten
en hun werkwijze daarop afstemmen, mogen zij ervan uitgaan dat hun beleid op orde
is. Wèl zal ook worden nagegaan of zij dit wervings- en selectiebeleid ook zo toepassen
in de praktijk. Uiteindelijk zullen immers zowel de werkwijze als het gebruik ervan
bij werving en selectie leidend zijn voor de beoordeling van de Inspectie.

De digitale handreiking zal behalve door kleine bedrijven ook door middelgrote en
grote bedrijven kunnen worden benut, omdat er in de uitwerking de mogelijkheid zal
zijn om modules toe te voegen. Daarnaast zal de handreiking op basis van nieuwe inzichten
verder aangescherpt en aangevuld kunnen worden. Mogelijke evaluatiemomenten zullen
met het uitvoerende bureau nog besproken worden, maar de wens is om dit qua timing
samen te laten vallen met de bredere evaluatie van de wet.

De leden van de D66-fractie vragen in welke mate de regering de systematiek waarin
al is geregeld dat werkgevers beleid moeten voeren om bijvoorbeeld psychosociale arbeidsbelasting
te voorkomen, effectief acht. De genoemde leden vragen of het voor de effectiviteit
van belang is dat werkgevers zelf een RI&E opstellen of dat zij gebruik maken van
een standaard RI&E vanuit de branche. De genoemde leden vragen of de verwachting is
dat de in dit wetsvoorstel vastgelegde verplichting voor antidiscriminatiebeleid in
de wervings- en selectieprocedure wordt opgenomen in deze standaard RI&E’s of dat
werkgevers hier bewust zelf mee aan de slag gaan.

De RI&E is een belangrijk wettelijk instrument om de risico’s binnen bedrijven in
kaart te brengen en een plan van aanpak op te stellen voor het beheersen van de risico’s.
De RI&E vormt de basis voor een goed arbobeleid. Het lage nalevingspercentage van
de verplichte RI&E, met name onder het midden- en kleinbedrijf, laat echter zien dat
op dit vlak nog altijd de nodige ruimte voor verbetering aanwezig is; het is van belang
dat de kwaliteit van de RI&E verbetert bij de bedrijven die voorts dienen te voldoen
aan de verplichting. Met het meerjarenplan 2020–2023 neem ik stappen om de naleving
en kwaliteit van de RI&E te verbeteren.7 Voor de effectiviteit van de RI&E is niet bepalend of een werkgever gebruikt maakt
van een aangeboden RI&E-instrument of deze zelf opstelt. Een aangeboden RI&E-instrument
is een hulpmiddel bij het opstellen van de RI&E. Werkgevers moeten voor een kwalitatieve
RI&E in beide gevallen actief de risico’s nalopen die zich voordoen en hun bevindingen
vastleggen in de RI&E. Voor het opstellen en uitvoeren van de werkwijze werving en
selectie kunnen werkgevers praktische ondersteuning benutten van relevante organisaties,
zoals het College van de Rechten van de Mens en de NVP.8 Ook kunnen werkgevers zich aansluiten bij het Charter Diversiteit van Diversiteit
in Bedrijf waar veel praktische kennis beschikbaar is over divers werven en selecteren.
Daarnaast kan gedacht worden aan het beschikbaar stellen van een format. Hierbij kan
het ook gaan om een generiek format in plaats van specifieke branche-formats. In samenwerking
met sociale partners wordt een digitale handreiking voor met name kleine bedrijven
ontwikkeld die hen helpt bij het voeren van een niet discriminerend beleid bij werving
en selectie. Daarnaast wordt in of krachtens een algemene maatregel van bestuur nadere
invulling gegeven aan de vereisten waaraan de verplichte werkwijze in ieder geval
moet voldoen.

De leden van de D66-fractie vragen waarom er niet voor gekozen is om naast de wijziging
in de Arbowet en de Waadi ook de wervings- en selectieprocedure in te passen in de
gelijkebehandelingswetgeving en wat College voor de Rechten van de Mens aanvullend
voor mogelijkheden zou hebben als de wervings- en selectieprocedure zou worden vastgelegd
in de gelijkebehandelingswetgeving. Tevens vragen zij of dit een oplossing zou kunnen
bieden voor dat voorliggend wetsvoorstel niet gericht is op individuele situaties,
en gelijkebehandelingswetgeving wel.

De beantwoording van deze vragen is opgenomen bij de beantwoording van vergelijkbare
vragen van de leden van de fractie van de VVD eerder in deze paragraaf.

De leden van de fractie van 50PLUS vragen nog eens diepgaand uiteen te zetten, waarom
er niet voor gekozen is om de belangrijke verplichting om een werkwijze te hebben
die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie, in te passen in de
bestaande systematiek van normering in de gelijke behandelingswetgeving, en de handhaving
daarvan, met een belangrijke rol voor het College voor de Rechten van de Mens. Zij
vragen of een andere inbedding is overwogen en of de Algemene wet gelijke behandeling
niet een logischer plaats is om de genoemde verplichting op te nemen en of dit niet
inderdaad de overzichtelijkheid van de wetgeving bevordert. Tevens vragen deze leden
of inbedding in de gelijkebehandelingswetgeving niet een beter kader voor de ontwikkeling
van verplichte werkwijzen biedt, zoals de Raad van State stelt en of de regering de
visie van de Raad van State en het bedrijfsleven deelt, dat de benadering van toezicht
en handhaving die in het wetsvoorstel gekozen is, mogelijk niet op de beste manier
bij zal dragen aan het gewenste proces van bewustwording en cultuurverandering bij
werkgevers, en zelfs averechts zal kunnen werken.

De leden van de fractie van 50PLUS vragen ook of de regering de visie van de Raad
van State deelt, dat de Arbowet niet de meest voor de hand liggende plaats is voor
de inbedding van de norm, omdat de Arbowet zicht in principe juist richt op de reeds
gevestigde arbeidsbetrekking zelf en niet op de fase die daaraan vooraf gaat (werving
en selectie).

Ook de leden van de fractie van de ChristenUnie vragen de regering te expliciteren
welke nadelen er zijn in verband met de effectiviteit en handhaving als deze in de
systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. Zij vragen of met
dit wetsvoorstel niet een ongewenste stapeling van wetgeving gecreëerd.

De regering verwijst voor de beantwoording van deze vragen allereerst naar de antwoorden
op voorgaande vragen in deze paragraaf van de leden van de fracties van de VVD en
D66. Daarin is uiteengezet waarom het opnemen van een handhavende bevoegdheid voor
de Inspectie SZW in de gelijkebehandelingswetgeving niet past in de huidige wetssystematiek
en waarom aansluiting bij de Arbowet een logische keuze is.

Aanvullend wijst de regering op de navolgende redenen. Er is een inhoudelijk raakvlak
met het reeds in de Arbowet opgenomen thema psychosociale arbeidsbelasting (psa),
waaronder ook discriminatie valt. In de Arbowet is bepaald dat de werkgever beleid
moet voeren om psa van de werknemer te voorkomen of tegen te gaan, inclusief het maken
van direct of indirect onderscheid. Het daarbij behorende proces, i.c. op schrift
stellen van risico’s, het nemen van maatregen om deze te voorkomen, het uitvoeren
en zo nodig bijstellen van het beleid vertoont veel overeenkomst met wat van de werkgever
wordt verwacht om gelijke kansen bij werving en selectie te realiseren. Daarnaast
is de Inspectie SZW reeds verantwoordelijk voor de handhaving van de Arbowet. Voor
het wervings- en selectiebeleid kan eenvoudig worden aangesloten bij het bestaande
handhavingsinstrumentarium. Gezien het reeds bestaande inhoudelijke raakvlak waarbij
wordt aangesloten en de handhavende bevoegdheid die de Inspectie SZW ten aanzien van
de Arbowet reeds heeft, is de regering van mening dat hier geen sprake is van «stapeling
van wetgeving».

Waar de Afdeling advisering van de Raad van State opmerkt dat de Arbowet thans betrekking
heeft op reeds gevestigde arbeidsrelaties, kan het volgende gezegd worden. Intern
opengestelde vacatures vallen onder de reikwijdte van het voorstel en ook zittende
werknemers, waarvoor de zorgplicht van de werkgever reeds geldt, kunnen zich aanbieden
voor vacatures die direct extern opengesteld zijn. Het voorstel reikt verder dan dat,
want het gaat over de werkwijze van de werkgever in de procedure van werving en selectie,
inclusief stages, in den brede. De zorg voor een non-discriminatoire procedure van
werving en selectie is voor de werkgever een beleidsmatige aangelegenheid, zoals ook
de zorg voor een veilige werkomgeving voor hem een beleidsmatige aangelegenheid is.
De werkwijze wordt door hem voorzien van passende maatregelen, die hij bespreekt met
het personeel dat betrokken is bij werving en selectie, en welke werkwijze hij actueel
houdt ten behoeve van het non-discriminatoir handelen bij werving en selectie. Daarmee
betreft het voor de regering een binnen de Arbowetgeving passende maatregel, waarop
de bestaande toezichthoudende bevoegdheden van de Inspectie SZW sluitend passen.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens aannemelijk kan maken,
dat óók voor kleinere werkgevers de in de wet genoemde verplichtingen niet leiden
tot disproportioneel zware administratieve lasten en dat de verplichtingen uit het
wetsvoorstel haalbaar zijn, ook en juist voor die kleine werkgever. De genoemde leden
vragen of de regering een indruk kan geven van de administratieve lasten voor bedrijven
met ten hoogste 25 werknemers (géén schriftelijkheidsvereiste), en bedrijven met meer
dan 25 werknemers (wél schriftelijkheidsvereiste).

Het wetsvoorstel is gericht op het voorkomen van verboden onderscheid bij werving
en selectie. De regering acht het niet aannemelijk dat het maken van verboden onderscheid,
of dit nu bewust of onbewust gebeurt, bij kleine bedrijven niet of in veel mindere
mate zou voorkomen dan bij (middel)grote bedrijven. Daarom vindt de regering ook niet
dat kleine bedrijven uitgezonderd zouden moeten worden van de wetgeving om het bieden
van gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. De regering realiseert zich
wel dat administratieve lasten bij kleine bedrijven zwaarder «gevoeld» worden dan
bij (middel)grote bedrijven. Daarom zijn bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in
dienst vrijgesteld van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Voorts
zal de voorlichtingscampagne die voorafgaat aan de inwerkingtreding van de wet en
waarbij wordt samengewerkt met sociale partners, zich met name ook richten op de kleinere
bedrijven. Ook zijn en worden hulpmiddelen ontwikkeld door bijvoorbeeld de Inspectie
SZW en het College voor de Rechten van de Mens om werkgevers te ondersteunen en te
faciliteren bij het invullen van de wettelijke verplichtingen. De administratieve
lasten van het ontwikkelen van een werkwijze worden geraamd op € 20,5 miljoen voor
bedrijven met ten hoogste 25 werknemers en op € 7,7 miljoen voor de bedrijven met
meer dan 25 werknemers. De administratieve lasten voor deze laatste groep bedrijven
zijn zoveel lager om dat het om een veel kleinere groep bedrijven gaat. Deze bedragen
zijn exclusief de kosten van kennisneming van de nieuwe wetgeving waar alle bedrijven
in gelijke mate mee te maken krijgen en worden geraamd op een totaal van € 3,7 miljoen.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het juist is dat wanneer werkgevers met minder
dan 50 werknemers uitgezonderd worden van het wetsvoorstel, het overgrote deel van
de bedrijven buiten de werkingssfeer van het wetsvoorstel zou komen te vallen. De
genoemde leden vragen of aangegeven kan worden op hoeveel bedrijven het wetsvoorstel
wél en niet van toepassing zou zijn, als de grens inderdaad gelegd zou worden bij
50 werknemers en hoeveel bedrijven bij de gekozen grens (25 werknemers) respectievelijk
wél en niet onder de reikwijdte van het wetsvoorstel zouden vallen.

Het aandeel bedrijven met meer dan 50 werknemers in dienst bedraagt circa 5 procent
van het totaal aantal bedrijven met werknemers in dienst. Deze bedrijven herbergen
69 procent van de werkgelegenheid. Dit laatste percentage is ook relevant, omdat het
wetsvoorstel gericht is op de vervulling van vacatures. In die zin is het aandeel
in de werkgelegenheid een relevante indicator voor het bereik van de wetgeving. In
antwoord op de vraag van de leden van de fractie van 50PLUS is de constatering dat
het overgrote deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer van de wet valt bij een
grens van 50 werknemers juist, maar met de aantekening dat wel een meerderheid van
het aantal banen wordt bereikt.

Wat betreft de vraag hoeveel bedrijven nu wel onder de reikwijdte van de wet vallen
is een verheldering op zijn plaats. De Afdeling advisering van de Raad van State adviseerde
om bedrijven met minder dan 50 werknemers in het geheel buiten de reikwijdte van de
wet te stellen. Daarmee zou 95 procent van de bedrijven buiten de werkingssfeer van
het wetsvoorstel vallen. In deze bedrijven bevindt zich 31 procent van de werknemersbanen.
De grens van 25 werknemers in het voorliggende wetsvoorstel heeft alleen betrekking
op een vrijstelling van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Deze vrijstelling
geldt overigens niet voor intermediairs, omdat werving en selectie een kernactiviteit
is voor deze bedrijven. Alle bedrijven komen dus onder de wet te vallen, maar voor
een deel van de bedrijven volstaat wat de werkwijze betreft een mondelinge toelichting
daarop. Het gaat bij de vrijstelling om 92 procent van de bedrijven met 27 procent
van de werkgelegenheid. Andere verplichtingen uit het wetsvoorstel, zoals de vergewisplicht
bij dienstverlening door intermediairs, gelden onverkort ook voor deze groep kleinere
bedrijven.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog grondig in te gaan op het vooralsnog ontbreken
van heldere normen waaraan voldaan moet worden, waardoor handhaving door de Inspectie
SZW ook minder voor de hand lijkt te liggen volgens de Raad van State. De genoemde
leden vragen wat dit betekent voor de rechtszekerheid van bedrijven, en voor de handhaafbaarheid
van de norm door de inspectie.

Het wetsvoorstel zelf is naar aanleiding van het advies van de Raad van State op het
voorstel, geconcretiseerd. De werkwijze moet laten zien dat de procedure voor werving
en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante eisen, inzichtelijk en controleerbaar
is. Deze vereisten zijn ontleend aan een vaste oordelenlijn van het College voor de
Rechten van de Mens. De regering zal verder in of krachtens een algemene maatregel
van bestuur de verdere vereisten van het wetsvoorstel uitwerken. Daarmee worden de
rechtszekerheid van bedrijven en de handhaafbaarheid van de norm voor de Inspectie
SZW verder ondersteund.

De vraag van de leden van de SGP-fractie of de regering het eens is met de stelling
dat niet is bewezen dat de maatregelen ook daadwerkelijk leiden tot vermindering van
discriminatie op de arbeidsmarkt en daarmee een vorm van symboolpolitiek is, is beantwoord
bij een vraag hierover van de leden van de fractie van het CDA. Zie hiervoor het antwoord
onder «I. Algemeen».

Vraag 25 – SGP – Leanne

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de mening deelt dat de meeste werkgevers
zich verantwoordelijk gedragen en ongelijke werving en selectie willen tegengaan,
terwijl zij nu worden geconfronteerd met allerlei extra administratieve lasten die
niet reëel zijn. De genoemde leden vragen of werkgevers hier niet prima zelf toe in
staat zijn en of het niet beter is om de uitwassen bij organisaties tegen te gaan
en niet op deze manier ieder bedrijf aan te pakken. Daarbij vragen de genoemde leden
of het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie niet beschouwd moet worden als maatschappelijk
besef dat bij iedere verantwoorde werkgevers verondersteld mag worden.

Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn nog lang niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend.
Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt met gelijke kansen bij werving en selectie
voor eenieder. Vaak geldt echter dat sprake is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven
en organisaties. Zij zijn op zoek naar de in hun ogen beste kandidaten voor de aangeboden
functies zonder kandidaten uit te willen sluiten. Uit diverse onderzoeken blijkt evenwel
toch dat onbewuste vooroordelen tegenover groepen in de samenleving waartoe een sollicitant
behoort een rol spelen9. Dit betekent dat, niet verondersteld mag worden dat alle werkgevers zich verantwoordelijk
gedragen en voldoende in staat zijn om zelf ongelijke werving en selectie tegen te
gaan.

De vraag van de leden van de SGP-fractie over het gewenste effect van de ingezette
middelen is reeds beantwoord bij een vraag van leden van de ChristenUnie-fractie over
eenzelfde onderwerp. Zie hiervoor het antwoord onder «I.a. Inleiding».

I.c. Doelstelling, doeltreffendheid en doelmatigheid

De leden van de VVD-fractie vragen of de volgende interpretatie van het doel van de
wet juist is: werkgevers aansporen om daadwerkelijk over beleid te beschikken dat
is gericht op werving en selectie van personeel waarbij ieder gelijke kansen krijgt
en discriminatie wordt voorkomen en dit beleid ook uit te voeren. En dat de wet tot
doel heeft het bevorderen van het naleven van de maatschappelijke norm dat werving
en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen.

De regering kan zich in grote lijnen vinden in deze interpretatie. Het maken van verboden
onderscheid bij werving en selectie, of dit nu bewust gebeurt of niet, kunnen wij
niet tolereren. Daarom ook is in het regeerakkoord opgenomen dat de Inspectie SZW
een toezichthoudende rol krijgt op het proces van werving en selectie. Het wettelijk
regelen van toezichthoudende bevoegdheden van de Inspectie SZW op de werving en selectie
om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan is dan ook een kernelement van het wetsvoorstel.

De leden van de VVD-fractie vragen welke conclusies de regering trekt uit een literatuurstudie
waaruit blijkt dat werkgevers goed gedrag laten zien als zij denken dat andere werkgevers
dit ook doen.

De leden van de VVD wijzen op een literatuurstudie waaruit blijkt dat werkgevers goed
gedrag laten zien als zij denken dat andere werkgevers dit ook doen. De regering is
van mening dat het van belang is om goede voorbeelden te delen en dat dit voor inspiratie
en goed gedrag bij andere werkgevers kan zorgen. Dit uitgangspunt zal ook meegenomen
worden in de communicatie en voorlichting over de wet. Ook initiatieven zoals Diversiteit in Bedrijf, waar werkgevers zich vrijwillig bij kunnen aansluiten bij het Charter Diversiteit
en goede voorbeelden rond diversiteit kunnen delen, worden door de regering ondersteund.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering de mening deelt dat intrinsieke
motivatie om te veranderen kansen biedt.

De regering is het eens met de leden van de VVD dat intrinsieke motivatie van werkgevers
om te veranderen kansen biedt. Wanneer werkgevers vanuit intrinsieke motivatie kunnen
worden aangespoord om discriminatie tegen te gaan, kan dit van meerwaarde zijn. De
regering ondersteunt daarom ook initiatieven zoals Diversiteit in Bedrijf, waarin kennis wordt uitgewisseld.

De regering is van mening dat, mede vanwege onbewuste vooroordelen den discriminatie,
met de voorliggende wet een extra stap wordt gezet in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie.
Gezien de ernst en weerbarstigheid van de onderhavige problematiek wil de wetgever
een duidelijke norm stellen ten aanzien van de werving en selectie van werknemers
en daarbij de Inspectie SZW een handhavende rol geven om vooruitgang te kunnen boeken
bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. De regering laat daarbij ruimte aan werkgevers
om zelf te bepalen welke instrumenten zij inzetten in hun werkwijze, zodat dit in
voldoende mate aansluit bij de praktijk van de betreffende werkgever.

De leden van de VVD-fractie vragen welke mogelijkheden de regering ziet om het doel
van deze wet na te streven door bedrijven die zich wel conformeren aan de gelijkebehandelingswetgeving
te belonen in plaats van dreigen met sanctionering.

De regering voelt er niet voor om bedrijven die zich aan de wetgeving houden daarvoor
te belonen. Het naleven van wetgeving, in dit geval het instaan voor gelijke kansen
voor iedereen op de arbeidsmarkt, zou dan in feite een vrijwillig karakter krijgen.
Daarvan gaat een verkeerd signaal uit: gelijke behandeling is een grondrecht en geen
verdienste die een beloning rechtvaardigt.

De leden van de D66-fractie vragen of in andere landen waarbij of de arbeidsinspectie
of bijvoorbeeld werknemers- en werkgeversorganisaties een rol hebben in het bestrijden
van discriminatie, de focus van het beleid ook ligt op het versterken van de maatschappelijke
norm of juist meer op het bestraffen van discriminatie. De genoemde leden vragen hoe
andere landen omgaan met het feit dat de arbeidsinspectie eigenlijk niet een natuurlijke
rol heeft in de wervings- en selectiefase.

De Inspectie SZW is aangesloten bij het Senior Labour Inspectors» Committee (SLIC),
waarin de arbeidsinspecties van Europese landen bij elkaar komen. In 2018 is een uitvraag
gedaan bij de aangesloten landen over bevoegdheden op dit terrein. Een meerderheid
van de arbeidsinspecties speelt geen rol in het bestrijden van discriminatie bij werving
en selectie. Een aantal landen voert inspecties uit naar aanleiding van een klacht.
Het toezicht op discriminatie bij werving en selectie wordt in verschillende Europese
landen ook belegd bij andere organisaties, zoals bij een ombudsman of een daartoe
uitgeruste commissie. Het is lastig uitsluitsel te geven waarop de focus in deze systemen
ligt.

De leden van de 50PLUS-fractie hebben de vraag in hoeverre het wetsvoorstel doeltreffend
en effectief kan zijn en discriminatie bij werving en selectie van begin tot eind
van het proces kan tegengaan. De genoemde leden vragen of het zo is, dat wanneer een
selectie van geschikte kandidaten eenmaal heeft plaatsgevonden volgens de regels van
het wetsvoorstel, bij de beslissende uiteindelijke keuze voor een kandidaat tóch weer
zaken als leeftijd, geloof, geslacht, ras, of chronische ziekte of beperking een rol
kunnen gaan spelen. Tot slot vragen zij of hun indruk juist is, dat het wetsvoorstel
weinig invloed op heeft op de uiteindelijke beslissing voor een kandidaat, en dat
het aannemelijk is dat verboden onderscheid uiteindelijk niet met wortel en tak kan
worden uitgeroeid door dit wetsvoorstel.

Uitsluiting op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig en hier moet stevig tegen worden
opgetreden. Veel vaker echter zijn werkgevers op zoek naar de beste kandidaat in hun
ogen maar vindt door onbewuste vooroordelen en bias in de beoordeling, ongewilde uitsluiting
van bepaalde groepen plaats. Aanpassing van de selectie volgens de eisen zoals opgenomen
in het wetsvoorstel (en daarmee objectivering van werving en selectie) helpt om de
invloed van onbewuste vooroordelen in het hele wervings- en selectieproces tegen te
gaan. Dit geldt ook voor de beslissende keuze, waarbij nooit valt uit te sluiten dat
op een gegeven moment toch verboden onderscheid wordt gemaakt.

II. INHOUD VAN HET WETSVOORSTEL

II.a. Normstelling

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft gekozen een
ondergrens in dit wetsvoorstel op te nemen, zoals ook in andere wetten gebruikelijk
is.

De regering acht het bestrijden van ongelijke behandeling van zeer groot belang. Discriminatie,
op de arbeidsmarkt of anderszins, is in geen enkele omstandigheid acceptabel. Vanuit
dit uitgangspunt zou de regering een verkeerd signaal afgeven als door het invoeren
van een ondergrens een deel van de bedrijven buiten de werkingssfeer van het voorliggende
wetsvoorstel zou blijven. Het is van belang dat alle bedrijven hun wervings- en selectieprocedure
zodanig inrichten dat gelijke kansen worden gecreëerd en dat iedereen die zichzelf
geschikt acht voor een baan bij welk bedrijf dan ook zich uitgenodigd voelt om te
solliciteren en een eerlijke kans krijgt om zijn geschiktheid aan te tonen.

De leden van de VVD-fractie vragen op basis waarvan de regering verwacht dat kleine
werkgevers in staat zijn om te voldoen aan de eis dat hun procedures zijn aangepast
aan de stand van de wetenschap en de professionele praktijk. De genoemde leden vragen
of de regering het realistisch acht dat een fietsenmaker met twee man personeel op
de hoogte is van de stand van de wetenschap en professionele praktijk aangaande het
voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.

Met «de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening» wordt geduid
op algemeen beschikbare en aanwezige kennis en inzichten, tools en andere vormen van
deskundige ondersteuning. Ook van kleine werkgevers mag worden verwacht dat zij zich
naar vermogen oriënteren op de risico’s van verboden onderscheid en hoe deze te voorkomen
zijn. Eventueel benodigde aanpassingen zijn naar verwachting relatief makkelijk en
met beperkte ondersteuning te realiseren. In aanloop naar de inwerkingtreding van
de wet zal daarom aandacht worden besteed aan voorlichting en begeleiding. Zo wordt
een e-learning module ontwikkeld voor (kleine) werkgevers, waarmee zij begeleid worden
in de totstandkoming van een meer objectieve werkwijze voor werving en selectie.

De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de uitzonderingsgrond op het schriftelijkheidsvereiste
de kleine werkgevers niet ontslaat uit de plicht een dergelijk beleid te hebben dat
voldoet aan de stand van de wetenschap en professionele praktijk. De genoemde leden
vragen hierbij specifiek hoe een kleine werkgever aan de Inspectie SZW aan kan tonen
dat hij voldoet aan de eisen uit deze wet en op basis waarvan de regering het realistisch
acht dat het laten vervallen van het schriftelijkheidsvereiste leidt tot een substantiële
afname in administratieve lasten.

De aanname van de leden van de fractie van de VVD dat de uitzonderingsgrond op het
schriftelijkheidsvereiste de kleine werkgevers niet ontslaat uit de plicht een dergelijk
beleid te hebben dat voldoet aan de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening
is juist. De kleine werkgever kan aantonen dat hij daaraan voldoet door aan de toezichthouder
uit te leggen hoe hij tewerk gaat bij de werving en selectie van personeel. Als dat
een duidelijke en overtuigende uitleg is waarbij hij er blijk van geeft dat hij verboden
onderscheid zal voorkomen, dan zal dat in principe volstaan. Hij kan dit onderbouwen
met bijvoorbeeld een advertentietekst, een tool die hij gebruikt of een arbocatalogus.
Met de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening wordt bedoeld dat
de werkgever algemeen beschikbare en aanwezige kennis benut en bijvoorbeeld ook beschikbare
tools benut als dat in zijn situatie van toepassing is. De regering is van mening
dat het op schrift stellen van een werkwijze de nodige tijd vraagt van de werkgever,
mede omdat op schrift stellen vaak leidt tot een meer precieze en uitgebreide omschrijving.
Gezien de administratieve lasten die met name bij kleine bedrijven zwaar kunnen wegen
en het feit dat een kleiner bedrijf in het algemeen minder vaak vacatures heeft, is
van dit schriftelijkheidsvereiste afgezien voor werkgevers met ten hoogste 25 werknemers
in dienst (niet zijnde intermediairs). Juist omdat de kleine bedrijven mogelijk minder
goed zijn toegerust op een dergelijke schriftelijke verplichting betekent de vrijstelling
van het schriftelijkheidsvereiste een aanzienlijke verlichting van de administratieve
lasten.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering nader kan toelichten op welke wijze
er gedocumenteerd dient te worden. De genoemde leden vragen hoe vaak dit document
herzien dient te worden om te voldoen aan de laatste stand van de wetenschap en professionele
praktijk. Daarbij vragen de genoemde leden specifiek of een werkgever hieraan voldoet
wanneer hij of zij geabonneerd is op een vaknieuwsbrief en op basis van daarin gepubliceerde
artikelen zijn beleid aanpast. De genoemde leden stellen ook een vraag over dit onderwerp
bij het onderdeel «II.c. De werkwijze nader beschouwd». De genoemde leden vragen hier
hoe de inlenende partij zeker is of is voldaan aan de vergewisplicht zoals opgenomen
in het voorgestelde artikel 2b. De genoemde leden vragen of hiervoor een verklaring
van een headhunter of selectiebureau volstaat en indien dit niet het geval is, wat
wel volstaat.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen bij ditzelfde onderdeel «II.a. Normstelling»
of nog eens duidelijk gemaakt kan worden dat de voorwaarden die de wet stelt aan de
verplichte, maar vormvrije schriftelijke werkwijze, de werkgevers voldoende «houvast»
geven, en niet ruimte bieden om toch in de praktijk een anti-discriminatoire benadering
in de werving- en selectieprocedure strikter of minder strikt toe te passen. Hierbij
vragen de genoemde leden op welke manier scherp wordt gemaakt waaraan de werkwijze
precies dient te voldoen en hoeveel tijd werkgevers krijgen om kennis te nemen van
normen en om de werkwijze uit te werken en te implementeren en hoe een werkgever zal
moeten getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante ontwikkelingen» c.q. «de stand
van de wetenschap», waaronder technische ontwikkelingen worden begrepen, en de professionele
dienstverlening. Daarnaast vragen de genoemde leden wanneer bij of krachtens AMvB
nadere regels gesteld zullen worden, waaraan in de werkwijze aandacht zal moeten worden
besteed en hoe ruim dit gebeurt voor de inwerkingtreding van de wet. Tot slot vragen
deze leden of de normen zeker glashelder en kenbaar zullen zijn op het moment dat
het wetsvoorstel in werking treedt.

Werkgevers en intermediairs dienen een werkwijze op schrift te stellen waaruit blijkt
dat zij gelijke kansen realiseren bij het werven en selecteren van nieuwe werknemers.
In of krachtens een algemene maatregel van bestuur wordt nader invulling gegeven aan
de voorwaarden waaraan deze werkwijze in ieder geval moet voldoen. De invulling reguleert
wanneer een werkwijze er (in ieder geval) blijk van geeft dat de procedure van werving
en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk
en controleerbaar is, en systematisch is ingericht.

Op basis van de nadere invulling kunnen werkgevers en intermediairs de werkwijze op
hun eigen manier vormgeven. De voorziene algemene maatregel van bestuur zal zo spoedig
mogelijk na publicatie van de wet bekendgemaakt worden. Tussen publicatie en inwerkingtreding
van de wet zit een periode van ten minste 9 maanden, waarin werkgever en intermediairs
zich kunnen voorbereiden op de wettelijke verplichtingen.

Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie en de werkzame
mechanismen om dit te voorkomen in ontwikkeling is, is het niet aangewezen om wettelijk
vast te leggen aan welke nadere eisen deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving
geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te
zorgen dat de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken naar
de stand van de wetenschap en de professionele praktijk. Dit vindt zijn weerslag in
de werkwijze en in de toelichting die de werkgever daarop kan geven en desgewenst
op de keuzes die hij heeft gemaakt bij het opstellen van de werkwijze. Niet op voorhand
kan worden aangegeven hoe vaak de werkwijze herzien dient te worden. Bij de berekening
van de administratieve lasten is ervan uitgegaan dat aanpassing van de werkwijze eens
in de drie jaar nodig is en tot kosten leidt. Het geabonneerd zijn op een vaktijdschrift
kan uiteraard nuttig zijn om geattendeerd te worden op nieuwe ontwikkelingen, maar
biedt geen zekerheid in de zin dat niet is gegarandeerd dat het desbetreffende vaktijdschrift
deze informatie ook biedt.

Wat betreft de vraag hoe de werkgever kan weten of hij heeft voldaan aan de vergewisplicht,
kan de werkgever de werkwijze van de derde opvragen om bijvoorbeeld aan de hand van
zijn eigen werkwijze te bezien of de derde voldoende doet om direct of indirect verboden
onderscheid te voorkomen. Beoordeelt de werkgever deze werkwijze van de intermediair
als onvoldoende, dan zal hij zijn opdracht aan een andere intermediair moeten gunnen
om risico uit te sluiten dat de bemiddeling niet volgens de gelijkebehandelingswetgeving
is, en hij een boete riskeert wegens de inschakeling van een intermediair die de wet
onvoldoende naleeft.

De leden van de VVD-fractie vragen of zij op basis van de uitspraak van het College
voor de Rechten van de Mens, dat gebrek aan documentatie van sollicitatieprocedures
kan leiden tot een uitspraak in het nadeel van de werkgever, moeten concluderen dat
werkgevers van alle, inclusief de afgewezen, sollicitanten een dossier moeten aanmaken
waarin ze motiveren in welke mate de relevante functie-eisen van de sollicitant overeenkomen
met de vacature. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden hoe lang dergelijke
dossiers bewaard moeten worden en of dit niet haaks staat op de verantwoordingsplicht.
Indien dit niet het geval is, vragen de genoemde leden hoe een werkgever zich naderhand
dient te verantwoorden over een keuze voor een bepaalde sollicitant als de Inspectie
SZW een controle uitvoert en hoe de verantwoordingsplicht zich verhoudt tot de berekende
administratieve lasten die zijn berekend in dit wetsvoorstel.

De leden van de SGP-fractie vragen of werkgevers met dit wetsvoorstel worden verplicht
om bij elke vacature de functie-eisen en de beoordeling van de kandidaat schriftelijk
vast te leggen. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden wat het doel hiervan
is en of dit doel op een andere wijze kan worden bereikt. De genoemde leden vragen
of de regering het gevaar van een toename van de administratieve lasten ziet, vooral
voor intermediairs.

Voor het vormgeven van een transparante en objectieve procedure is het nodig dat belangrijke
aspecten als functie-eisen en de wijze van beoordeling vooraf vastgesteld zijn. Dit
helpt willekeur en onduidelijkheden in de procedure, zowel voor de sollicitant als
voor de beoordelaars, voorkomen. Daarbij geldt dat functie-eisen niet voor iedere
aangeboden functie afzonderlijk behoeven te worden opgesteld, maar bijvoorbeeld per
functiegroep. Dat geldt ook voor de wijze van beoordeling. Een aantal meer generieke
aspecten van de beoordeling zullen voor veel functies binnen een bedrijf eender zijn,
en zijn, wanneer deze zijn vastgesteld, breed toepasbaar binnen het bedrijf. Een dergelijke
voorbereiding van een wervings- en selectieprocedure draagt eraan bij dat de procedure
soepel kan verlopen, wat ook voor de werkgever voordelig is.

De Inspectie SZW zal bij het houden van risicogericht toezicht controleren of bedrijven
beschikken over een werkwijze voor de werving en selectie die gericht is op het bieden
van gelijke kansen en verboden onderscheid uitsluit. De Inspectie SZW doet in principe
geen beoordeling van individuele gevallen van vacaturevervulling. Het gaat erom dat
de procedure voldoende waarborgen biedt om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.
Daarbij kan het gaan om vacatureteksten, een toelichting op de wijze van beoordeling
van sollicitatiebrieven en op de wijze van toetsing en waardering van de vereiste
kwalificaties. Ook kan de Inspectie in gesprek gaan met leden van de ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging om de werkwijze en het gebruik ervan in de praktijk
te toetsen. Het wetsvoorstel – georiënteerd op een correcte, bedrijfsmatige werkwijze
bij werving en selectie – vraagt niet van de werkgever de keuze voor een bepaalde
sollicitant en/of de afwijzing van een ander te verantwoorden, en er zijn in deze
zin dan ook geen administratieve lasten.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft gekozen om
de voorschriften waaraan werkgevers moeten voldoen in de wet zelf op te nemen, of
eventueel een voorhangprocedure voor deze AMvB op te nemen.

Het essentiële vereiste van het wetsvoorstel, dat de werkgever bij de procedure van
werving en selectie beschikt over een werkwijze die is gericht op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie,
is naar aanleiding van het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State,
in hetzelfde wetsvoorstel aangevuld met het vereiste dat uit de werkwijze blijkt dat
de procedure van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen,
inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht. Daarnaast geeft het
voorstel de werkgever de opdracht maatregelen te treffen, zoals het informeren van
het personeel dat is betrokken bij de werving en selectie, en het kennisgeven van
zijn werkwijze. De nadere voorschriften voor de werkwijze worden in of krachtens een
algemene maatregel van bestuur gegeven. Hierbij is een voorhangprocedure te overwegen.
Tegelijk heeft de regering de werkgever ruimte willen geven: op basis van de nadere
invulling door de wetgever kunnen werkgevers de werkwijze op hun eigen manier vormgeven.

Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie en de werkzame
mechanismen om dit te voorkomen, in ontwikkeling zijn, is het niet aangewezen om wettelijk
vast te leggen aan welke nadere eisen deze werkwijze dient te voldoen. Lagere regelgeving
geeft meer flexibiliteit in het vastleggen van de actuele normering. Om ervoor te
zorgen dat de geïmplementeerde werkwijze effectief werkt, wordt verder gekeken naar
de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe vaak de werkwijzen en richtlijnen, met als
leidraad «de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening» kunnen veranderen.
De genoemde leden vragen of de regering de opvatting van de Raad van State deelt,
dat de kennis over het tegengaan van discriminatie in ontwikkeling is en dat hieruit
volgt dat in het wetsvoorstel een open norm wordt gesteld waarvan de invulling op
dit moment niet goed te overzien is.

Het wetsvoorstel verplicht een aantal basisvereisten. Deze worden nader ingevuld in
lagere regelgeving en kunnen door werkgevers op verschillende wijzen en aan de hand
van de stand van de wetenschap in hun werkwijze en de mogelijkheden van hun bedrijf
vormgegeven worden. Nieuwe inzichten kunnen worden ingepast in de werkwijze. De regering
deelt derhalve de opvatting dat de kennis over het voorkomen van discriminatie in
ontwikkeling is en biedt hier ook de ruimte voor. Wanneer nieuwe kennis is uitgekristalliseerd
kan die kennis in de lagere regelgeving worden opgenomen. Hoe vaak dit aan de orde
zal zijn, is op voorhand niet te zeggen.

De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie SZW middels haar
handhavingsmodule een invulling zal moeten geven aan het voorgestelde artikel 2a,
derde lid. Indien dit het geval is, vragen de genoemde leden of de regering onderkent
dat de inspectie voor deze wettelijke eis zowel de normstellende partij als de handhavende
partij is en of zij dit wenselijk acht. Ook de leden van de fractie van de ChristenUnie
stellen deze vraag (paragraaf III Handhaving en sancties). Laatstgenoemde leden vragen
ook of de regering duidelijk kan maken wat de leidraad is voor de handhaving.

De nadere regels voor de norm van de wetgeving zullen via lagere regelgeving, in of
krachtens een algemene maatregel van bestuur worden vastgesteld. De toezichthouder,
i.c. de Inspectie SZW speelt daarbij geen normstellende rol. De Inspectie SZW stelt
vervolgens op basis van de wet- en regelgeving kaders voor handhaving op. Dit zal
worden vormgegeven via een basisinspectiemodule. Basisinspectiemodules zijn zogenoemde
(intern werkende) beleidsregels, die aangeven hoe inspecties plaatsvinden en hoe getoetst
kan worden of aan de wettelijke verplichtingen wordt voldaan. Deze bieden een handvat
aan de toezichthouders en informeren ook de werkgevers over wat zij tijdens het toezicht
kunnen verwachten, welke aspecten aan bod komen en hoe de toezichthouder zijn informatie
vergaart en zijn afwegingen maakt. Deze modules bevatten geen nieuwe eisen; die zullen
steeds in of krachtens de algemene maatregel van bestuur zichtbaar worden. Overigens
is het werken met handhavingsmodules («basisinspectiemodules») niet nieuw. Voor tal
van verplichtingen uit de Arbowet zijn dergelijke modules opgesteld.

De leden van de VVD-fractie vragen of het klopt dat er naast de bestuursrechtelijke
handhaving door de Inspectie SZW ook een civiele route openstaat naar het College
voor de Rechten van de Mens en de rechter. De genoemde leden vragen hoe dit wetsvoorstel
voorziet in de situatie waarin via de civiele route afwijkende en mogelijk tegenstrijdige
eisen worden gesteld ten opzichte van de bestuursrechtelijke eisen via de Inspectie
SZW.

Het klopt dat zowel de bestuursrechtelijke als de civielrechtelijke weg hier openstaat.
De benadeelde in een wervings- of selectieprocedure kan een oordeel vragen in de (klacht)procedure
bij het College of een uitspraak laten doen door de civiele rechter. Het wetsvoorstel
geeft een bevoegdheid aan de Inspectie SZW om op overtredingen van de aanvullende
verplichtingen in de arbeidswetgeving toe te zien (bestuursrechtelijke weg); hier
wordt de werkgever of de intermediair aangesproken. Waar de gelijkebehandelingswetgeving
is geörienteerd op het individuele geval, en daarin aan de benadeelde een (rechts)ingang
wordt gegeven ter behartiging van zijn belang achteraf, is het wetsvoorstel door wijziging
van de Arbowet en de Waadi geörienteerd op het toezien op het bedrijfsbrede beleid
van de werkgever om vooraf gelijke kansen te creëren. De eisen van de arbeidswetgeving
(een werkwijze te hanteren etc.) zullen niet afwijkend of tegenstrijdig aan die van
de gelijkebehandelingswetgeving zijn, maar erop aanvullen. Indien relevant zal de
Inspectie SZW een oordeel van het College mee laten wegen in het toezichtsbeleid.
Andersom kan het College bij de beoordeling van het feitencomplex van een individuele
casus meewegen dat er geen wettelijk verplichte werkwijze is.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe het voor werkgevers kenbaar is of zij voldoen
aan het voorgestelde artikel 2a, derde lid. De genoemde leden vragen of er door de
regering een juridische analyse uitgevoerd is, over de bestuursrechtelijke houdbaarheid
van het voorgestelde artikel 2a, derde lid. Daarnaast vragen de genoemde leden of
de regering nader kan onderbouwen hoe het voorgestelde artikel 2a, derde lid, voldoet
aan het kenbaarheidsvereiste en andere relevante eisen van goed bestuur.

Het door deze leden aangehaalde artikellid gaat over het vereiste dat de werkgever
de werkwijze en de maatregelen zo dikwijls aanpast als de daarmee opgedane ervaring,
de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening daartoe aanleiding geeft.
Dit vereiste is opgenomen overeenkomstig eenzelfde bepaling in de Arbowet ten aanzien
van de risico-inventarisatie en -evaluatie (art. 5, vierde lid). Wat betreft de houdbaarheid
en kenbaarheid van het vereiste is in het nader rapport bij dit voorstel nader ingegaan
op de normstelling ten aanzien van de werkwijze die, naar aanleiding van het advies
van de Raad van State, niet alleen in het wetsvoorstel maar ook in of krachtens een
algemene maatregel van bestuur wordt uitgewerkt. De wetgeving geeft derhalve de vereisten
voor de werkgever en de intermediair, en die bepalen of hij, gelet op de omstandigheden
van het geval, een werkwijze hanteert die gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie.
De stand van de wetenschap of professionele dienstverlening kan maken dat afzonderlijke
vereisten – die al duidelijk zijn door de wet en de algemene maatregel van bestuur
– in meer of mindere mate relevant zijn voor de uitkomst dat een werkwijze correct
is. De stand van de wetenschap kan derhalve de weging beïnvloeden, maar gaat niet
zover dat er nieuwe vereisten gelden. Wanneer de stand van de wetenschap of de professionele
dienstverlening aanleiding geeft nieuwe vereisten toe te voegen aan de bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur te stellen regels over de werkwijze, zal daarvan gebruik
worden gemaakt.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering in dit wetsvoorstel niet gekozen
heeft voor een onderscheid tussen kleine werkgevers, die (vrijwel) nooit een professionele
HR-afdeling hebben, en grote(re) werkgevers. De genoemde leden vragen hoe dit aspect
van het wetsvoorstel is gewogen in de MKB-toets die is uitgevoerd.

Tijdens de MKB-toets was een mogelijk onderscheid op basis van bedrijfsgrootte nog
niet als optie in beeld. Gesproken is destijds over de voorgestelde verplichting om
een werkwijze voor de werving en selectie van personeel op schrift te stellen en toe
te passen en over de opvattingen van een vijftal MKB-werkgevers hierover. Deze werkgevers
pleitten alle vijf tegen het wetsvoorstel, dat zij beoordeelden als een administratieve
last die in de praktijk geen effect zal sorteren. Mede om tegemoet te komen aan deze
door het MKB-panel naar voren gebrachte opvattingen heeft de regering besloten om
MKB-bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in dienst, niet zijnde intermediairs,
vrij te stellen van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. De regering
vindt het een stap te ver gaan om deze bedrijven in het geheel vrij te stellen van
de verplichting om een werkwijze op te stellen. Het maken van verboden onderscheid
gebeurt immers ook door werkgevers van kleinere bedrijven. De regering zou een slecht
signaal afgeven als deze bedrijven buiten de werking van de wet zouden worden gesteld.
Daarnaast houdt de regering een lange invoertermijn van ten minste 9 maanden aan waardoor
(gezamenlijke) werkgevers de tijd krijgen werkwijzen te ontwikkelen.

De leden van de VVD-fractie vragen waarop de berekening is gebaseerd dat het werkgevers
20 minuten kost om aan deze wettelijke eisen te voldoen. De genoemde leden vragen
welke handelingen volgens de regering in deze 20 minuten uitgevoerd kunnen worden.

De regering acht een verheldering op zijn plaats. Het gaat hier om de invulling van
het toekomstige artikel 2a, derde lid, van de Arbowet: de aanpassing van de werkwijze
en de maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan zo dikwijls als de daarmee
opgedane ervaring en de stand van de wetenschap of professionele dienstverlening daartoe
aanleiding geven. De berekening van 20 minuten geldt voor de doelgroep van bedrijven
die gebruik maakt van een arbocatalogus. Aangezien ervan wordt uitgegaan dat aanpassing
van de werkwijze eens per 3 jaar nodig is gaat het per aanpassing om een uur. In dat
uur zal de werkgever de wijzigingen in de arbocatalogus moeten bestuderen om vast
te stellen op welke punten hij zijn wervings- en selectieprocedure kan verbeteren
om het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie te ondersteunen. Daar waar
de arbocatalogus een handzaam product is en het aanpassen van een werkwijze vermoedelijk
slechts enkele een of enkele onderdelen van de werkwijze betreft en daardoor minder
arbeidsintensief is dan het opstellen van een nieuwe werkwijze, acht de regering een
tijdsbesteding van een uur realistisch.

De leden van de GroenLinks-fractie vragen de regering nader toe te lichten waarom
er geen handhaving op de praktijk kan plaatsvinden. De genoemde leden vragen hierbij
welke opties hieromtrent zijn verkend en waarom deze opties niet verwerkt zijn in
dit voorstel. Daarnaast vragen de genoemde leden of er op dit moment wordt geëxperimenteerd
met de inzet van mystery guests en wat daarvan de stand van zaken is.

Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» geeft de Inspectie
SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid en toepassing van een
werkwijze voor werving en selectie binnen een bedrijf, zodat arbeidsmarktdiscriminatie
wordt voorkomen. De Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid
om te handhaven op arbeidsmarktdiscriminatie. De Inspectie gaat bij de uitvoering
van haar taken uit van een risicogerichte aanpak en richt zich in de regel op inspecties
binnen een branche. Hierbij gaat het om het beleid van bedrijven binnen een bepaalde
bedrijfssector en niet om individuele gevallen. De gelijkebehandelingswetgeving voor
het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie in individuele gevallen geeft een belangrijke
rol aan het College voor de Rechten van de Mens en de civiele rechter.

Het voorliggende wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed handhavingsinstrumentarium.
De Inspectie SZW kan een eis tot naleving inzetten wanneer de werkgever of intermediair
de wetgeving niet naleeft. Vervolgens kan als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer
de werkgever of intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de eis tot
naleving.

Op dit moment wordt niet geëxperimenteerd met de inzet van mystery guests. De afgelopen
jaren heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus
en online platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel
werk moeten verzetten om discriminatie in het werving- en selectieproces te voorkomen
en tegen te gaan. De onderzoeksrapporten met de resultaten van deze onderzoeken zijn
aan de Tweede Kamer aangeboden.10, 11 De Inspectie SZW gebruikt de resultaten van het mystery onderzoek bij de verkennende
inspecties die ook in 2021 zullen worden uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs.
Ook worden de resultaten gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht na inwerkingtreding
van het wetsvoorstel.

De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering heeft overwogen om een lichtere
vereiste op te leggen aan kleine werkgevers, zodat zij minder administratieve lasten
hebben, maar de inspectie wel kan controleren.

Ja, de regering heeft bedrijven met ten hoogste 25 werknemers in dienst vrijgesteld
van het vereiste om de werkwijze voor werving en selectie op schrift te stellen. Pas
als een mondelinge toelichting van de werkwijze, desgewenst te onderbouwen met schriftelijke
stukken, niet voldoet, zal de werkgever de eis opgelegd krijgen om de werkwijze alsnog
op schrift te stellen. Daarnaast is het bij het toezicht op de Arbowet al praktijk
dat de Inspectie SZW de grootte van het bedrijf en de mogelijkheden die de werkgever
heeft om aan bepaalde vereisten invulling te geven meeweegt. Ook bij de handhaving
van de verplichtingen uit het voorliggende wetsvoorstel zal de Inspectie deze praktijk
hanteren.

De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel procent van de werknemers onder het schriftelijkheidsvereiste
vallen, nu de regering de grens voor dit vereiste op 25 werknemers heeft gelegd.

Nu de grens voor het schriftelijkheidsvereiste op meer dan 25 werknemers is gelegd
valt zo’n 73 procent van het aantal banen van werknemers onder dit vereiste.

De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderzoeken of de wet toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie kan worden toegepast op kleine werkgevers met
ten hoogste 25 werknemers met een constant groot aantal flexibele contracten.

De regering hecht eraan op te merken dat de wet wel van toepassing zal zijn op deze
bedrijven met ten hoogste 25 werknemers (niet zijnde intermediair). Deze bedrijven
zijn alleen vrijgesteld van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen. Zij
kunnen hun werkwijze mondeling toelichten tijdens toezicht door de Inspectie SZW.
Als deze bedrijven personeel inlenen van intermediairs, of hun personeelswerving uitbesteden
aan intermediairs, geldt dat de werkgever zich ervan vergewist, dat de intermediair
over een werkwijze beschikt die gericht is op de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
Voor de volledigheid dient hierbij opgemerkt te worden dat werknemers met een flexibel
contract ook op arbeidsovereenkomst kunnen werken, zoals oproepkrachten. Zij worden
meegerekend bij het vaststellen of aan het criterium van 25 werknemers wordt voldaan.
De regering legt het verzoek van de leden van de fractie van de PvdA zo uit, dat het
gaat om kleine bedrijven met doorlopend veel vacatures en dus ook voortdurend wervings-
en selectieactiviteiten. Dan is het uit het oogpunt van administratieve lasten niet
onredelijk om te overwegen om gezien het grote aantal vacatures, het schriftelijkheidsvereiste
ook voor deze bedrijven te doen gelden. In de evaluatieparagraaf van het wetsvoorstel
is aangegeven dat nadrukkelijk gekeken zal worden naar de wijze waarop bedrijven met
ten hoogste 25 werknemers in dienst voor wie het schriftelijkheidsvereiste niet geldt
een werkwijze hebben die gericht is op de bevordering van het voorkomen van verboden
onderscheid bij werving en selectie. Het verzoek van de leden van de fractie van de
PvdA zal daarin een plaats kunnen krijgen.

De leden van de PvdA fractie vragen of de regering van mening is dat zoals preventiebeleid
ook antidiscriminatiebeleid door ondernemingsraden gemonitord en geëvalueerd zou moeten
worden.

In de Arbowet, artikel 12, is de bepaling opgenomen dat de werkgever overleg voert
met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het
arbeidsomstandighedenbeleid betreffen alsmede over de uitvoering van dit beleid waarbij
actief informatie wordt gewisseld. Daaronder valt ook het beleid ter voorkoming of
beperking van psychosociale arbeidsbelasting («psa»), waartoe ook discriminatie behoort.

De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of de regering verder kan expliciteren
welke nadelen er in verband met de effectiviteit en handhaving zijn als deze in de
systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving wordt opgenomen. De genoemde leden
vragen of met dit wetsvoorstel niet een ongewenste stapeling van wetgeving wordt gecreëerd.

De regering heeft deze vraag betrokken bij het antwoord op een vergelijkbare vraag
van de leden van de fractie van 50PLUS (zie hiervoor het antwoord onder «I.b. Beleidscontext»).

De vragen van de leden van de 50PLUS-fractie over de voorwaarden aan de schriftelijke
werkwijze en hoeveel tijd werkgever krijgen voor implementatie zijn reeds beantwoord
bij een vraag van leden van de VVD-fractie hierover eerder in deze paragraaf.

De vraag van de leden van de SGP-fractie of werkgevers met dit wetsvoorstel worden
verplicht om bij elke vacature de functie-eisen en de beoordeling van de kandidaat
schriftelijk moeten vastleggen, wat het doel hiervan is, of dit doel op een andere
wijze kan worden bereikt wat dit betekent voor de administratieve lasten, vooral voor
intermediairs, is reeds beantwoord bij vragen hierover van de leden van de VVD-fractie
eerder in deze paragraaf.

De leden van de SGP-fractie vragen of het wetsvoorstel de werkgever voldoende ruimte
biedt om flexibel om te gaan met wijzigingen tijdens de procedure.

Flexibiliteit binnen de procedure is zeker mogelijk, mits dit geen afbreuk doet aan
het uitgangspunt van gelijke kansen voor de betrokken sollicitanten. Flexibiliteit
mag er natuurlijk niet toe leiden dat lopende de werving functie-eisen worden toegevoegd
of geschrapt of dat de flexibiliteit ertoe leidt dat niet alle kandidaten op dezelfde
wijze worden beoordeeld.

II.b. Normadressaat

De vraag die de leden van de VVD-fractie hier stelden over de eis dat procedures aangepast
moeten zijn aan de stand van de wetenschap en de professionele praktijk is reeds beantwoord
bij een vraag van deze leden van de VVD-fractie over hetzelfde onderwerp. Zie hiervoor
het antwoord onder «II.a. Normstelling».

De leden van de GroenLinks-fractie vragen of het klopt dat de Inspectie SZW, intermediairs
op precies dezelfde manier kan controleren en bestraffen als werkgevers. Indien dit
niet het geval is, vragen de genoemde leden of de regering het verschil nader kan
duiden.

Deze veronderstelling klopt. Middels aanpassingen in de Arbowet en de Waadi is geregeld
dat zowel werkgevers als intermediairs moeten beschikken over een werkwijze waarin
wordt aangetoond dat er niet wordt gediscrimineerd bij werving en selectie. De Inspectie
SZW is bevoegd om (risicogericht) toezicht te houden, bij zowel werkgevers als bij
intermediairs. De voor de Inspectie beschikbare instrumenten (eis tot naleving en
boete) zijn voor beide doelgroepen gelijk.

II.c. De werkwijze nader beschouwd

De leden van de VVD-fractie stellen een aantal vragen over de wijze waarop de werkgever
aan de vergewisplicht kan voldoen. Deze vragen zijn beantwoord bij andere vragen hierover
van de leden van deze fractie vergewisplicht in paragraaf II.a Normstelling.

Daarnaast vragen de leden van de fractie van de VVD of er in het arbeidsrecht vergelijkbare
ketenbepalingen zijn, die op de invulling van een (gedeeltelijk) norm zien. Indien
dit niet het geval is, vragen de genoemde leden waarom er bij dit wetsvoorstel voor
gekozen is om op deze wijze een vergewisplicht op te nemen.

Op 1 juli 2015 is de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) in werking getreden. Die
wet creëert, via bepalingen in het Burgerlijk Wetboek, een ketenaansprakelijkheid
voor de betaling van het volledige verschuldigde loon. De werknemer kan niet alleen
zijn werkgever, maar ook diens directe opdrachtgever aanspreken voor voldoening van
het volgens de wet of cao verschuldigde loon. Werkgever en opdrachtgever zijn hiervoor
hoofdelijk aansprakelijk. De WAS vraagt van ondernemingen een proactieve houding om
te verzekeren dat het juiste loon wordt betaald aan werknemers van hun opdrachtnemers
of aannemers. Om risico te mijden worden overeenkomsten op de WAS toegesneden of werken
opdrachtgevers, waar mogelijk, met gecertificeerde opdrachtnemers. Hoewel dit voorbeeld
op een ander terrein binnen het arbeidsrecht ligt, laat het wel zien dat het voor
het te beschermen belang nodig kan zijn verdergaande verplichtingen in het leven te
roepen. Daarbij kunnen de acties van betrokken partijen elkaar versterken en het doel
van het wetsvoorstel – in dit geval het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie
– dichterbij laten komen.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering het eens is met de stelling dat
de verplichting voor werkgevers om de werkwijze van degene bij wie hij zijn personeel
inleent te bestuderen, toetsen en archiveren op gespannen voet staat met het doel
van inleen en huur. De genoemde leden vragen hoe deze eis zich verhoudt met de concurrentiepositie
van de intermediair als hij aan elke opdrachtgever zijn werkwijze moet overhandigen.
De genoemde leden vragen vervolgens of een concurrerend bureau ook iemand via dat
bureau kan inhuren en daarmee bedrijfsinformatie van zijn de concurrent opvragen.
Indien dit het geval is, vragen de leden hoe de intermediair zijn strategie en werkwijze
kan delen zonder dat hij daarmee zijn concurrentiepositie aantast.

De regering herkent zich niet in de stelling dat de verplichting voor een werkgever
om zich te vergewissen over de werkwijze van een intermediair bij wie hij personeel
inleent, op gespannen voet staat met het doel van inleen en inhuur. De intermediair
wordt door de opdrachtgever ingehuurd om personeel te werven en selecteren en voert
deze taken uit. Dit ontdoet de werkgever niet van de verantwoordelijkheid voor gelijke
kansen door objectieve werving en selectie. De werkgever heeft daarom de taak om zich
ervan te vergewissen dat de intermediair over een adequate werkwijze beschikt. De
werkgever dient in zijn werkwijze aan te geven hoe hij deze vergewisplicht zal effectueren.
De werkgever (opdrachtgever) dient te kunnen aantonen dat hij zich ervan heeft vergewist
dat de intermediair over een werkwijze beschikt. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door
de werkwijze op te vragen en te archiveren.

De regering is van mening dat de in het wetsvoorstel opgenomen vergewisplicht bijdraagt
aan gelijke kansen bij werving en selectie voor eenieder. Wanneer een werkgever personeel
inleent via een intermediair, is het van belang dat deze erop kan vertrouwen dat de
werving en selectie door de intermediair eerlijk is verlopen. Door de vergewisplicht
wordt ook bereikt dat het voor werkgevers inzichtelijker wordt welke intermediairs
over een adequate werkwijze beschikken en welke niet. De marktpositie van de intermediair
die over een adequate werkwijze beschikt wordt daardoor eerder versterkt ten opzichte
van intermediairs die hier niet over blijken te beschikken, omdat dit met de vergewisplicht
inzichtelijk wordt voor de opdrachtgever.

De leden van de VVD-fractie vragen wanneer de regering verwacht dat praktische ondersteuning
en digitale hulpmiddelen beschikbaar worden gemaakt voor werkgevers.

Het streven is om de digitale handreiking eind 2021 gereed te hebben. Een aantal hulpmiddelen
is al beschikbaar, zoals de Inspectietool van de Inspectie SZW, hulpmiddelen van het
College voor de rechten van de Mens en de NVP sollicitatiecode.

De leden van de VVD-fractie vragen hoe groot het aandeel werknemers is dat werkzaam
is bij de vijf procent van het totaal aantal werkgevers, die meer dan 50 werknemers
in dienst hebben.

Het aandeel werknemers dat bij bedrijven met meer dan 50 werknemers werkzaam is, is
geraamd op 69 procent van het totaal aantal werknemers.

De leden van de VVD-fractie vragen of de regering een gefaseerde invoering heeft overwogen,
waarbij deze eisen eerst voor de grote werkgevers worden ingevoerd zodat ook een beter
beeld is van de praktische werkbaarheid van deze eisen.

In het wetsvoorstel zoals dat in (internet)consultatie ging werd voor het moment van
invoering van de verplichtingen van de Arbowet de mogelijkheid gegeven verschil te
maken naar bedrijfsgrootte (minder dan 50 personen, of meer). De gedachte daarbij
was dat kleinere ondernemingen een langere invoeringstermijn zouden kunnen krijgen.
Inmiddels is in het wetsvoorstel een verdergaand inhoudelijk verschil gemaakt voor
kleinere ondernemingen: werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, niet
zijnde intermediairs, worden niet verplicht tot het documenteren van hun beleid rondom
de werkwijze. Zij moeten wel beschikken over een correcte werkwijze. Deze moet uitlegbaar
zijn aan de Inspectie, maar er is geen wettelijke verplichting tot vastlegging ervan
in hun administratie. Alles overwegende vindt de regering een verschil naar bedrijfsgrootte
voor het invoeringsmoment niet langer noodzakelijk. Wel is relevant dat werkgevers,
ongeacht hun bedrijfsgrootte, niet worden geconfronteerd met een spoedige inwerkingtreding
en langere voorbereidingstijd krijgen ten behoeve van het opstellen of actueel maken
van een werkwijze. Een invoeringstermijn van ten minste negen maanden is voorzien.

De leden van de D66-fractie vragen of onder een «geautomatiseerd systeem» ook een
algoritme kan worden verstaan.

De regering kan dit bevestigen. Algoritmen kunnen inderdaad ook vallen onder een «geautomatiseerd
systeem».

De leden van de D66-fractie vragen of er volgens de regering sprake is van discriminatie
onder platformwerkers en of voorliggend wetsvoorstel daar een oplossing voor zou kunnen
bieden.

De regering is niet bekend met specifiek onderzoek naar discriminatie onder platformwerkers,
maar gezien de hardnekkigheid van de problematiek acht de regering het aannemelijk
dat ook bij de werving en selectie van platformwerkers het risico op discriminatie
reëel is. Of de werving en selectie van platformwerkers onder de reikwijdte van het
wetsvoorstel valt, hangt af van hoe de rechtspositie van platformwerkers ten opzichte
van het platform is te kwalificeren. Het wetsvoorstel stelt eisen aan de procedure
van werving en selectie bij de werkgever, bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet,
én bij degene die arbeidsbemiddeling verzorgt, of arbeid ter beschikking stelt, in
de zin van de Waadi. Een platform kan bijvoorbeeld arbeidsbemiddelaar zijn, omdat
het bedrijfsmatig en actief gericht is op het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst
naar burgerlijk recht. In dat geval valt het onder het wetsvoorstel.

De leden van de D66-fractie vragen wat de belangrijkste uitkomsten zijn van het onderzoek
naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en
selectieprocedures in relatie tot het risico op uitsluiting en discriminatie.

Het genoemde onderzoek biedt inzicht in enkele risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie
door de inzet van recruitment technologieën in werving en selectie. De vraag hoe deze
technologie gebruikt kan worden om discriminatie tegen te gaan of diversiteit te vergroten
is niet aan de orde gekomen. Uit dit onderzoek bleek o.a. dat er bij recruiters een
gebrek aan kennis is over technologie en bewustzijn van risico’s bij gebruik van technologieën.
Verder bleek dat er gebruikt werd gemaakt van technologieën ondanks gebrek aan validatie,
dat werkgevers soms niet genoeg procesoverzicht in recruitment meer hebben en dat
er een gebrek aan transparantie kan zijn in het recruitmentproces voor werknemers.

De leden van de D66 fractie vragen wanneer het onderzoek naar anoniem solliciteren
start en wanneer de uitkomst daarvan wordt verwacht.

De pilot anoniem solliciteren is reeds gestart en zal naar verwachting in het vierde
kwartaal van 2021 worden afgerond.

De leden van de D66-fractie vragen of er cijfers bekend zijn over discriminatie bij
werving en selectie onder werkgevers naar bedrijfsgrootte. De regering beschrijft
dat juist bij grotere bedrijven er vaker al aandacht is voor gelijke behandeling bij
werving en selectie. De genoemde leden vragen daarom of de regering dat heeft meegewogen
in de afweging om een grens in te stellen bij 25 werknemers.

Discriminatie bij werving en selectie is helaas lastig aan te tonen. Vaak tonen onderzoeken
onverklaarde verschillen, waarbij discriminatie als aanneembare oorzaak worden genoemd.
Wat we wel zien is dat het voornamelijk grote bedrijven zijn die bijvoorbeeld binnen
hun hr-apparaat, bewust inzetten op inclusie en het tegengaan van discriminatie. De
aanpak van mkb-bedrijven is deels anders, omdat er vaak geen beleid op papier staat.
Dit blijkt onder andere ook uit het verslag van Diversiteit in Bedrijf dat zich middels
een charter richt op meer diversiteit en inclusie bij organisaties. Dit zijn een paar
overwegingen geweest om de norm ten behoeve van een gelijke behandeling wel op te
leggen aan alle bedrijven, maar aan de administratieve verwerking een ondergrens te
stellen, zodat deze als regel niet geldt voor kleine bedrijven.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen op hoeveel werkgevers en welk percentage van
alle werkgevers het hebben van een schriftelijke werkwijze van toepassing is, nu gekozen
is om deze verplichting toe te passen op bedrijven met méér dan 25 werknemers.

Het aantal werkgevers dat de werkwijze op schrift dient te stellen wordt geschat op
30.000. Dit is circa 8 procent van het aantal werkgevers. Deze werkgevers beschikken
over circa 73 procent van de banen van werknemers.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of werkgevers in hun werkwijze concreet gebruik
kunnen maken van «tal van interventies en methoden». Genoemd wordt de waarde van objectieve
briefselectie en gradaties van anoniem solliciteren. De genoemde leden vragen of ook
«open hiring» hieronder valt en hoe de opname van dergelijke interventies en methoden
in werkwijzen wordt gestimuleerd.

Werkgevers kunnen voor het vormgeven van hun werving en selectieprocessen gebruik
maken van verschillende interventies en methoden mits deze voldoen aan de eisen uit
de wet. In de toelichting op de wet staat bijvoorbeeld beschreven dat functie-eisen
voorafgaand aan de procedure vastgesteld dienen te worden, de gevraagde informatie
vooral gericht moet zijn op het verkrijgen van een beeld of de kandidaat voldoet aan
de functie-eisen en de beoordeling moeten plaatsvinden op basis van de functie-eisen
en de daarbij vooraf opgestelde criteria. Kenmerkend voor open hiring is dat een vacature
niet altijd concreet omschreven is en dat sollicitanten uitsluitend op basis van het
moment van aanmelding in dienst worden genomen. Maar ook dan dient de werkgever in
de werkwijze op te nemen hoe deze procedure verloopt en hoe hij daarbij verboden onderscheid
uitsluit en gelijke kansen biedt.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog eens duidelijk te maken hóe een werkgever
zich overtuigend kan vergewissen dat een ingewikkeld technisch systeem géén arbeidsmarktdiscriminatie
met zich meebrengt. Ook de leden van de fractie van de SGP stellen deze vraag en vragen
of een verklaring van de leverancier omtrent het systeem voldoende is (zie paragraaf
II.d. Vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs).

Allereerst wil de regering aangeven dat wie zijn werving en selectie via een geautomatiseerd
systeem laat verlopen, zelf aanspreekbaar is als dit geautomatiseerde systeem tot
discriminatoire uitkomsten leidt. De werkgever dient bij de leverancier informatie
op te vragen over de werking van het systeem, de stappen en keuze-elementen die zijn
ingebouwd en hoe rekening is gehouden met het non-discriminatoir inrichten van het
geautomatiseerde systeem. Hij kan als dat mogelijk is een test uitvoeren en verschillende
systemen met elkaar vergelijken of ervaringen uitwisselen met een werkgever die het
systeem reeds kent. Dat vergt een zekere inzet van de werkgever, maar de regering
vindt dat niet onredelijk: het werven en selecteren zijn immers belangrijke processen
voor een bedrijf. Voor alle investeringen die bedrijfsmatig worden gedaan geldt dat
tijd, middelen en kennis nodig zijn om een juiste keuze te maken. Een enkele verklaring
van de leverancier dat het systeem geschikt is, is onvoldoende.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen nog eens duidelijk te maken hóe een werkgever
zal moeten getuigen, dat hij oog heeft voor «alle relevante ontwikkelingen» c.q. «de
stand van de wetenschap», waaronder technische ontwikkelingen worden begrepen, en
de professionele dienstverlening.

Deze vraag is beantwoord bij vragen van de leden van de fractie van de VVD. Zie hiervoor
het antwoord onder «II.a normstelling».

De leden van de 50PLUS-fractie willen graag een grondige nadere toelichting hoe vooral
voor kleinere bedrijven en werkgevers gekomen kan worden tot een realistische, kenbare
en hanteerbare werkwijze, en hóe de inspectie bij handhaving gaat rekening houden
met de grootte en (potentiële) expertise van bedrijven en werkgevers.

Voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, geldt net als voor grotere bedrijven
dat zij moeten beschikken over een werkwijze. Aangezien er rekening is gehouden met
administratieve lasten, is het voor kleine bedrijven niet noodzakelijk om deze werkwijze
schriftelijk vast te stellen. Hiervoor wordt in samenwerking met sociale partners
een digitale handreiking voor met name kleine bedrijven ontwikkeld die hen helpt bij
het voeren van een niet discriminerend beleid bij werving en selectie. Zoals aangegeven
in de memorie van toelichting «I.b. beleidscontext» gaat deze handreiking om vragen
als het herkennen en erkennen van de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie (bewustwording)
en de verschillende methoden die bedrijven kunnen benutten om discriminatie tijdens
de werving en selectieprocedure te voorkomen. Ook wordt beoogd werkgevers en HR-professionals
en ondernemingsraden te stimuleren om de best beschikbare (wetenschappelijke) kennis
en praktijkervaring effectief toe te passen.

Ook in de handhaving door de Inspectie SZW wordt rekening gehouden met de grootte
en expertise van bedrijven. Hoe groter het bedrijf, hoe meer expertise er van een
bedrijf verwacht mag worden. Daarnaast zijn ook de op te leggen boetebedragen afhankelijk
van de grootte van een bedrijf.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen hoe bereikt kan worden dat, zonder het onmogelijke
te verlangen van kleinere werkgevers, het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie (kwalitatief)
tóch op vergelijkbare wijze plaatsvindt bij grote bedrijven als bij kleine bedrijven
en werkgevers.

In de communicatie en voorlichting over de wet zal rekening worden gehouden met de
kleinere werkgever. Zo wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van een e-learning / digitale
handreiking. Hierin zullen voor kleinere werkgevers handvatten worden opgenomen die
zij kunnen inzetten om te komen tot een werkwijze voor werving en selectie. Daarbij
wordt uitgegaan van de eisen die aan de werkwijze voor werving en selectie worden
gesteld, zodat ook kleinere werkgevers gerichte maatregelen kunnen nemen.

Ondanks dat ondernemingen met ten hoogste 25 werknemers de werkwijze niet op schrift
hoeven te stellen, moet ook deze kleinere werkgever wel degelijk kunnen aantonen een
werkwijze voor werving en selectie te hanteren. De vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste
betekent niet dat de betreffende werkgevers niet aan de wettelijke verplichtingen
hoeft te voldoen. Dit kan echter op een meer eenvoudige wijze worden vormgegeven.
De Inspectie SZW zal in haar inspecties ook toezicht houden op kleinere ondernemingen.
Bij het toezicht door de Inspectie SZW zal de werkgever moeten verklaren hoe hij de
werving en selectie aanpakt en hoe hij daarbij gelijke kansen creëert en verboden
onderscheid, ook als het gaat om leeftijd, voorkomt. Indien het vermoeden bestaat
dat een klein bedrijf niet beschikt over een werkwijze gericht op gelijke behandeling,
kan de toezichthouder als eis tot naleving stellen dat de werkwijze alsnog op schrift
wordt gesteld.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering een overzicht met alle eisen kan
publiceren waarbij aan de hand van voorbeelden worden aangegeven hoe werkgevers invulling
kunnen geven aan de schriftelijke werkwijze.

Na aanvaarding van de wet zal er een voorlichtingscampagne worden gehouden over de
wettelijke vereisten die worden gesteld aan werkgevers en intermediairs. Daarbij zal
ook aandacht worden besteed aan de verplichte werkwijze en hoe deze ingevuld kan worden.
Het geven van goede voorbeelden is daarbij zeker van praktisch nut. Over de werkwijze
zullen bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels gesteld worden,
die bedoeld zijn voor een verdere concretisering van de werkwijze. Tussen de publicatiedatum
van de wet en het moment van inwerkingtreding zit een periode van tenminste negen
maanden. Deze periode is bedoeld om werkgever voldoende tijd te geven voor het opstellen
van een goede werkwijze. In deze periode zullen ook de voorlichtingsactiviteiten plaatsvinden.

De leden van de SGP fractie vragen of het voldoende is om het personeel dat vanwege
zijn functie bij de arbeidsbemiddeling inhoudelijk betrokken is, te informeren over
de werkwijze. Indien dit niet het geval is, vragen de genoemd leden waar het personeel
nog meer over geïnformeerd dient te worden. Daarnaast vragen de genoemde leden of
de werkgever moet bijhouden welke personen zijn geïnformeerd en of de regering hier
niet het risico van onnodige administratieve lastendruk ziet.

Op grond van het wetsvoorstel dient de werkgever het personeel dat betrokken is bij
de werving en selectie of arbeidsbemiddeling te informeren over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie
en de maatregelen die daartoe getroffen zijn. Zoals de leden van de fractie van de
SGP aangeven gaat her hierbij in ieder geval om de werkwijze die gericht is op de
voorkoming van maatregelen en de wijze waarop deze in het bedrijf wordt ingevuld en
toegepast. Daarnaast is het ook van belang om het betrokken personeel te informeren
over de vergewisplicht. Dit is immers ook een maatregel die bijdraagt aan de voorkoming
van arbeidsmarktdiscriminatie.

De leden van de SGP-fractie vragen of uit de werkwijze moet blijken dat de procedure
van werving en selectie is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk
en controleerbaar is, en systematisch is ingericht. De genoemde leden vragen of de
regering dit nader kan toelichten en uitwerken.

Bij de vormgeving van een werkwijze voor werving en selectie is de werkgever gehouden
aan een aantal voorwaarden om gelijke kansen te waarborgen. Zo moet inderdaad uit
de werkwijze blijken dat de procedure is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen,
inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht: eisen die volgen uit
een vaste oordelenlijn van het College voor de Rechten van de Mens. In die oordelenlijn
is ook te lezen dat functie-eisen voorafgaand aan de procedure vastgesteld dienen
te worden en dat de gevraagde informatie vooral gericht moet zijn op het verkrijgen
van een beeld of de kandidaat voldoet aan de functie-eisen. De beoordeling moet plaatsvinden
op basis van de functie-eisen en de daarbij vooraf opgestelde criteria. Over de werkwijze
zullen binnen dit kader bij of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere regels
gesteld worden.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de gekozen grens van 25 werknemers
nader kan onderbouwen. Hierbij vragen de genoemde leden specifiek welke argumenten
ten grondslag liggen aan de gekozen grens en waarom de regering de geadviseerde grens
«te zeer beperkt» acht. Daarnaast vragen de genoemde leden of de regering het eens
is met de stelling dat niet het aantal werkgevers dat onder de werkingssfeer van het
wetsvoorstel valt, maar het effect van de maatregelen dient te worden gewogen. De
genoemde leden vragen of de grens van 50 werknemers niet veel logischer zou zijn,
mede in het licht van het proportionaliteitsbeginsel en gelet op het feit dat deze
grens aansluit bij de omvang waarbij ondernemers verplicht zijn een ondernemingsraad
in te stellen en derhalve een op schrift gesteld personeelsbeleid te voeren.

In reactie op de vragen van de leden van de fractie van de SGP over de gekozen grens
van 25 werknemers hecht de regering er aan om allereerst op te merken dat discriminatie
bij werving en selectie niet gebonden is aan bedrijfsgrootte en zowel in grote als
in middelgrote en kleine bedrijven voorkomt. Daarnaast geldt voor alle bedrijven,
onafhankelijk van hun omvang, dat zij zich dienen te houden aan de maatschappelijke
norm dat arbeidsmarktdiscriminatie onacceptabel is. Tegen deze achtergrond is het
onwenselijk als een te grote groep bedrijven buiten de volledige reikwijdte van het
voorliggende wetsvoorstel valt. De regering gaat ervan uit dat een werkgever met meer
dan 25 werknemers regelmatig vacatures dient te vervullen en dat veel van deze bedrijven
over ondersteunend personeel beschikken. Bij deze grens heeft het schriftelijkheidsvereiste
nog betrekking op 8 procent van de werkgevers en 73 procent van de werknemersbanen.
Bij een hogere grens valt een te groot gedeelte van de werkgevers en de banen buiten
het schriftelijkheidsvereiste hetgeen de regering onwenselijk vindt. Daarnaast komt
de grens van 25 werknemers reeds voor de in de Arbowet. Artikel 13 verplicht de werkgever
zich te laten bijstaan door deskundige medewerkers op het gebied van preventie en
bescherming in het kader van de verplichtingen van de Arbowet. Het 10e lid van dit artikel stelt de werkgever met ten hoogste 25 werknemers vrij van de
verplichting om preventiemedewerkers aan te wijzen indien hijzelf over voldoende deskundigheid,
ervaring en middelen beschikt. De overeenkomst tussen dit artikellid en het wetsvoorstel
zit in het feit dat aan de werkgever van een klein bedrijf een verplichting van bepaalde
administratieve lasten is ontdaan. Aansluiting bij deze grens bevordert de eenheid
en transparantie van de wetgeving.

II.d. Vergewisplicht bij dienstverlening door intermediairs

De leden van de D66-fractie vragen of er informatie beschikbaar is over de vraag of
het vaker zo is dat de intermediair – zonder opdracht of suggestie van de inlener
– discriminerend handelt, of dat het juist vaker plaatsvindt op verzoek van de inlener.
Deze leden verwijzen daarbij naar verschillende mystery-call acties van het tv-programma
Radar, waarbij juist op verzoek discriminerend werd gehandeld.

Informatie over de vraag of het vaker zo is dat de intermediair – zonder opdracht
of suggestie van de inlener – discriminerend handelt, of dat het juist vaker plaatsvindt
op verzoek van de inlener is bij de regering niet bekend. Voor zover bij de regering
bekend is naar deze vraag geen onderzoek gedaan. Onderzoeken die zijn gedaan naar
discriminatie onder intermediairs, richten zich over het algemeen op de vraag of intermediairs
ingaan op discriminerende verzoeken door opdrachtgevers, bijvoorbeeld zoals het door
de leden van de D66 genoemde mystery-call onderzoek van het tv-programma Radar. Ook
onderzoeken uitgevoerd door onder andere de uitzendbranche-organisaties (ABU en NBBU)
en door de Inspectie SZW waren gericht op het onderzoeken van de mate waarin intermediairs
meegaan met discriminerende verzoeken van inleners.12

De leden van de D66-fractie vragen wat de voortgang is van het wetsvoorstel voor een
meldcode bij discriminerende verzoeken aan intermediairs, en waarom in het kader van
dit wetsvoorstel wel is gekozen voor een meldplicht in plaats van een meldcode.

In de Kamerbrief van 3 december 202013 is de Kamer geïnformeerd over de wijze waarop aan een verplichte meldcode voor discriminerende
verzoeken invulling zou kunnen worden gegeven. Een meldcode of meldplicht voor discriminerende
verzoeken aan intermediairs hangt samen met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Met het demissionaire kabinet en het controversieel verklaren van het wetsvoorstel,
is een nieuwe situatie ontstaan. Er vinden nog wel verkennende gesprekken plaats met
betrokken organisaties, maar de nadere formele uitwerking van een verplichte meldcode
is wegens de demissionaire status van het kabinet aangehouden.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering nog eens kan toelichten hoe ook
een kleinere of zeer kleine en minder deskundige werkgever zich ervan kan «vergewissen»
dat bijvoorbeeld een intermediair over een «goede werkwijze» beschikt die gericht
is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. De genoemde leden vragen specifiek
hoe een werkgever die bijvoorbeeld slechts incidenteel te maken heeft met vacatures,
kan bepalen of een intermediair een kwalitatief goede of juiste werkwijze heeft en
of dit niet hetzelfde is als vragen aan iemand die een loodgieter nodig heeft, zich
er «eerst van te vergewissen» of deze zijn vak wel verstaat, of hij zich houdt aan
veiligheidsvoorschriften, en beschikt over een goede werkwijze.

De regering wil allereerst opmerken dat ook een kleine en/of minder deskundige werkgever
zelf over een werkwijze moet beschikken voor zijn werving en selectie van personeel,
hoewel hij deze werkwijze niet op schrift hoeft te stellen. Deze werkwijze moet vanzelfsprekend
wel gericht zijn op het realiseren van gelijke kansen bij werving en selectie. Van
iedere werkgever mag dus een zekere deskundigheid verwacht worden die bij zijn eigen
situatie aansluit. De werkgever die personeel inleent van een intermediair kan eenvoudig
de werkwijze van de intermediair opvragen en zich mede aan de hand van zijn eigen
werkwijze een goed beeld vormen van de wijze waarop de intermediair de ervaring en
selectie verricht. Indien hij twijfels heeft kan hij navraag doen bij de intermediair
en deze om nadere uitleg vragen. Het inlenen van personeel is niet «zomaar iets».
Iemand die je niet zelf selecteert komt voor kortere of langere tijd in je bedrijf
werken. Dat stelt eisen aan de vakinhoudelijke deskundigheid van de arbeidskracht,
aan zijn persoonlijk functioneren en aan zijn betrouwbaarheid en collegialiteit. Het
is dan ook niet onredelijk om van de inlener te verwachten dat hij zorgvuldig bekijkt
of de intermediair geschikt personeel levert en dat hij nagaat hoe de inlener diens
personeel werft. Overigens lijkt het mij ook bij het zoeken van een loodgieter die
iets meer doet dan een eenmalige eenvoudige klus gebruikelijk dat men zich eerst oriënteert
bij derden, offertes opvraagt en let op een keurmerk, oftewel: ook dan investeert
men enige tijd in het zoeken naar een geschikte opdrachtnemer.

De leden van de fractie van de SGP vragen hoe de regering ervoor wil zorgdragen dat
het helder is voor bedrijven dat de vergewisplicht ook geldt voor het midden- en kleinbedrijf
met ten hoogste 25 werknemers, daar waar deze bedrijven zelf zijn uitgezonderd van
de verplichting tot het opstellen van een werkwijze, zodat zij op de hoogte zijn van
deze verplichting.

Zoals de leden van de fractie van de SGP aangegeven geldt voor bedrijven die zijn
uitgezonderd van het vereiste om de werkwijze op schrift te stellen wèl de vergewisplicht
indien zij gebruik maken van de dienstverlening van een intermediair. Hieraan zal
nadrukkelijk aandacht worden besteed bij het voorlichtingstraject dat voorafgaat aan
de inwerkingtreding van het wetsvoorstel en waarbij wordt samengewerkt met sociale
partners.

Op de vraag van de leden van de SGP-fractie hoe de werkgever die gebruik maakt van
een geautomatiseerd systeem zich ervan moet vergewissen dat de uitkomsten geen arbeidsmarktdiscriminatie
met zich meebrengen is reeds antwoord gegeven bij eenzelfde vraag van de leden van
de fractie van 50PLUS. Zie hiervoor het antwoord onder «II.c. De werkwijze nader beschouwd».

III. HANDHAVING EN SANCTIES

De leden van de VVD-fractie vragen welke stappen de regering zet om het gebruik van
bestaande middelen (digitale tools beschikbaar voor verbetering procedures bij werving
en selectie) te verbeteren.

Een van de pijlers in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 is «onderzoek
en instrumenten». In dit kader zijn diverse onderzoeken uitgevoerd, zoals de reeds
genoemde Delphi studie. Hierbij werd een groep toonaangevende experts en wetenschappers
gestructureerd bevraagd, via vragenlijsten en een focusgroep, over de effectiviteit
van instrumenten die ingezet kunnen worden om het risico op discriminatie in werving
en selectieprocedures terug te dringen. Ook is reeds de checklist arbeidsmarktdiscriminatie
opgesteld door de Inspectie SZW. Deze inzichten zullen zowel voor de nadere invulling
van de wet als bij het vormgeven van de digitale handreiking worden benut.

De leden van de VVD-fractie vragen waarom de regering het advies van de Autoriteit
Persoonsgegevens over het openbaar maken van boetes niet heeft overgenomen. De genoemde
leden vragen of de regering de opvatting deelt dat openbaarmaking, zeker bij een gevoelig
onderwerp als discriminatie, waarbij bovendien wordt gehandhaafd op basis van een
beperkt ingevulde wettelijke norm, grote zorgvuldigheid dient te worden betracht.
Daarnaast vragen de genoemde leden of het klopt dat een werkgever beroep kan instellen
tegen een boete, maar dat er door openbaarmaking al sprake kan zijn van zeer forse
en mogelijk onherstelbare reputatieschade. Tot slot vragen de genoemde leden of de
regering het aannemelijk acht dat individuele ondernemers en/of HR-personeel bedreigingen
ontvangen als gevolg van openbaarmaking.

De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt wanneer er een
bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste periode na de oplegging van
de boete een tweede controle door de Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking,
indien de werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De genoemde
leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort «blaming and shaming»
niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet ook een tweede kans kunnen krijgen,
zonder publieke berechtiging aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben
gekregen. De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de keuze
voor deze maatregel.

Voor het eerste gedeelte van deze vraag verwijs ik naar de vraag van de leden van
de fractie van het CDA over de opvattingen van werkgevers- en werknemersorganisaties
over openbaarmaking (zie het antwoord onder «I: Inleiding»). Daarin is aangegeven
dat altijd eerst een eis tot naleving wordt opgelegd en dat het opleggen van een boete
pas zal plaatsvinden nadat bij een hercontrole is vastgesteld dat deze eis tot naleving
niet is opgevolgd en het beboetbare feit zich nog steeds voordoet. Hiermee wordt de
werkgever in feite een tweede kans geboden, zoals de leden van de fractie van de SGP
graag zouden zien.

De regeling voor de openbaarmaking wordt uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur.
Als wordt gekeken naar het huidige regime voor de Waadi vindt openbaarmaking plaats
gedurende 3 jaar na oplegging van de boete en wordt die niet beëindigd als bij een
hercontrole geen overtreding wordt geconstateerd. Met de bekendmaking van de inspectiegegevens
wordt beoogd de transparantie omtrent de naleving en het toezicht hierop te bevorderen.
Met transparantie wordt bedoeld dat een ieder kan zien welke onderzoeken de Inspectie
SZW heeft uitgevoerd en tot welke beboeting die hebben geleid. Zoals in paragraaf
III van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is aangegeven, bestaat er
een breed politiek en maatschappelijk draagvlak voor openbaarmaking van inspectiegegevens.
De regering hoopt met de openbaarmaking onder meer de naleving van wetten te bevorderen.
Openbaarmaking kan er verder toe leiden dat een bedrijf minder aantrekkelijk wordt
gevonden als werkgever of als bedrijf om een zakelijke relatie mee te onderhouden.
Vanwege de nadelige consequenties zullen werkgevers zich ook gestimuleerd voelen om
de wettelijke bepalingen na te leven en hun procedure voor de werving en selectie
van personeel op orde brengen.

Mede gezien de effecten van openbaarmaking dient vanzelfsprekend zorgvuldigheid te
worden betracht bij het opleggen van een sanctie. In dit verband is relevant dat het
proces inzake openbaarmaking van inspectiegegevens zorgvuldig is en voor werkgevers
met waarborgen is omkleed. Dit komt ook tot uitdrukking in de handhaving waarin de
Inspectie SZW in gesprek gaat met de werkgever, maar ook bijvoorbeeld met de ondernemingsraad
of individuele werknemers. De boeteoplegger zal de werkgever ook in de gelegenheid
stellen om zijn visie op het gerapporteerde inspectieresultaat te geven en diens zienswijze
meewegen bij het opleggen van een sanctie. Boetebesluiten worden pas transparant gemaakt
nadat de werkgever de gelegenheid is geboden een zienswijze te geven. Indien een werkgever
in bezwaar of beroep gaat, kan hij de rechter om een voorlopige voorziening vragen
en daarmee openbaarmaking van de boete opschorten. De regering zal nooit accepteren
dat openbaarmaking van een boete aanleiding is tot een bedreiging, maar kan helaas
nooit uitsluiten dat dit een individuele werkgever overkomt.

De vraag die de leden van de D66-fractie hier stelden over afvinkgedrag is reeds beantwoord
bij een vraag van leden van de ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp. Zie
hiervoor het antwoord onder «I.a. Inleiding».

De leden van de D66-fractie vragen of de regering inzicht kan geven in wat mogelijk
effectieve manieren zijn om inspectiegegevens bij arbeidsmarktdiscriminatie openbaar
te maken om ervoor te zorgen dat het bijdraagt aan het bestrijden van discriminatie.
De genoemde leden vragen of de Inspectie SZW deze manieren op dit moment aan het verkennen
is en wanneer daar de uitkomsten van kunnen worden verwacht.

Hoe de openbaarmaking er precies uit zal gaan zien is nog niet vastgesteld. Desgewenst
kan ik u daarover bij gelegenheid nader informeren.

De leden van de PvdA-fractie vragen de regering of de uitkomsten van het onderzoek
van de Inspectie SZW met behulp van mystery calls en mystery guest wil toelichten.
De genoemde leden vragen de regering waarom zij ervoor heeft gekozen om alleen toezicht
op de aanwezigheid en toepassing van een schriftelijke werkwijze te houden.

De Inspectie SZW gaat bij de uitvoering van haar taken uit van een risicogerichte
aanpak en richt zich in de regel op inspecties binnen een branche. Hierbij gaat het
om het beleid van bedrijven binnen een bepaalde bedrijfssector. De afgelopen jaren
heeft de Inspectie SZW onderzoeken uitgevoerd bij werkgevers, uitzendbureaus en online
platforms met mysteryelementen. Hieruit blijkt dat deze partijen nog veel werk moeten
verzetten om discriminatie in het werving- en selectieproces te voorkomen en tegen
te gaan. De onderzoeksrapporten met de resultaten van deze onderzoeken zijn aan de
Tweede Kamer aangeboden.14, 15 De Inspectie SZW gebruikt de resultaten van het mystery onderzoek bij de verkennende
inspecties die ook in 2021 zullen worden uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs.
Ook worden de resultaten gebruikt bij de voorbereiding van het toezicht na inwerkingtreding
van het wetsvoorstel.

De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel sancties vanwege arbeidsmarktdiscriminatie
in 2019 zijn opgelegd door Inspectie SZW.

De Inspectie SZW heeft op dit moment geen wettelijke bevoegdheid om te handhaven op
arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie» geeft de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid
en toepassing van een werkwijze voor werving en selectie binnen een bedrijf, zodat
arbeidsmarktdiscriminatie wordt aangepakt. Hierbij gaat het om het beleid van een
bedrijf en niet om individuele gevallen. Vooruitlopend op deze wettelijke bevoegdheid
heeft de Inspectie SZW verkennende inspecties uitgevoerd bij werkgevers en intermediairs
op de arbeidsmarkt, waarbij het opleggen van sancties voor arbeidsmarktdiscriminatie
dus niet aan de orde was wegens het niet beschikken over een bevoegdheid daartoe.

De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering kan uitleggen waarom onderzoek
naar individuele casussen niet past in een aanpak arbeidsmarktdiscriminatie met stevige
handhavende rol voor de Inspectie SZW.

De regering heeft zich tot doel gesteld om te komen tot een aanpak voor arbeids(markt)discriminatie.
Dit draagt bij aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De Inspectie SZW krijgt met
het wetsvoorstel een rol bij deze aanpak. De Inspectie SZW ziet toe op het beleid
van een bedrijf en niet op individuele gevallen. Wordt door de Inspectie SZW een klacht
ontvangen in een individuele zaak dan kan dat vanwege de risicogerichte aanpak leiden
tot een breed onderzoek naar de wervings- en selectieprocedure in het bedrijf dat
bij de klacht betrokken is. De Inspectie SZW gebruikt informatie over individuele
casussen dus als input voor risicogericht toezicht. De Inspectie SZW werkt risicogericht
en beoogt gedragsverandering.

Het wetsvoorstel geeft de Inspectie SZW een breed handhavingsinstrumentarium. De Inspectie
SZW kan een eis tot naleving inzetten wanneer de werkgever of intermediair de wetgeving
niet naleeft. Vervolgens kan als sluitstuk een boete worden gegeven wanneer de werkgever
of intermediair geen dan wel onvoldoende gehoor geeft aan de eis tot naleving.

De gelijkebehandelingswetgeving biedt een kader voor het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie
in individuele gevallen en geeft een belangrijke rol aan het College voor de Rechten
van de Mens en de civiele rechter. Indien relevant zal de Inspectie SZW een oordeel
van het College mee laten wegen in het toezichtsbeleid. Andersom kan het College bij
de beoordeling van het feitencomplex van een individuele casus meewegen dat er geen
wettelijk verplichte werkwijze is.

De vraag van de leden van de ChristenUnie-fractie of de regering in kan gaan op de
mening dat voorkomen moet worden dat de Inspectie SZW zowel inhoudelijk de norm stelt
als deze handhaaft en wat de leidraad is voor de handhaving, is reeds beantwoord bij
een gelijkluidende vraag van de leden van de fractie van de VVD. Zie hiervoor het
antwoord onder «II.a. Normstelling».

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het werkgevers niet kwetsbaarder maakt wanneer
zij geen schriftelijke werkwijze hoeven te hebben (bij bedrijven met ten hoogste 25 werknemers)
en of hier geen willekeur op de loer ligt. De genoemde leden vragen hoe er wordt gewaarborgd
dat handhaving óók op grond van mondelinge verklaringen uniform en objectief geschiedt.

De regering wijst erop dat de toezichthouders van de Inspectie goed in staat zijn
om op professionele wijze hun toezichthoudende taken uit te voeren, waarvan het horen
van werkgevers, maar bijvoorbeeld ook van leden van de ondernemingsraad of werknemers
een integraal onderdeel uitmaken. Daarnaast maken zij gebruik van basisinspectiemodules,
die een uniform kader voor de werkplekcontroles bieden en die beogen zoveel mogelijk
eenzelfde werkwijze te volgen. Daarnaast hecht de regering eraan op te merken dat
indien de mondelinge toelichting op de werkwijze als onvoldoende wordt beoordeeld,
nooit direct een boete wordt opgelegd. De werkgever zal in dat geval als eis tot naleving
de plicht opgelegd krijgen om zijn werkwijze alsnog op schrift te stellen. Zijn werkwijze
zal dan op basis van de schriftelijk weergave ervan worden beoordeeld. Is de schriftelijke
werkwijze ook onvoldoende, dan wordt nogmaals een eis tot naleving opgelegd om deze
aan te passen. Pas als deze eis tot naleving niet wordt opgevolgd en in feite voor
de derde maal tekortkomingen worden vastgesteld, wordt een boete opgelegd.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen of handhaving en sanctieoplegging niet bemoeilijkt
worden voor de Inspectie SZW, als er onvoldoende schriftelijke bescheiden over het
verloop van het wervings- en selectieproces voorhanden zijn, en alléén of vooral afgegaan
moet worden op een mondelinge toelichting.

Het wetsvoorstel «Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie» verplicht werkgevers
om een werkwijze op schrift te hebben, waarin de werkgever beschrijft hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie
tegengaan. Kleine werkgevers met ten hoogste 25 werknemers zijn vrijgesteld van het
schriftelijkheidsvereiste. De Inspectie SZW heeft in het kader van de uitvoerbaarheid
en handhaafbaarheid gevraagd om criteria aan de hand waarvan kan worden bepaald of
een kleine werkgever over een werkwijze beschikt. Deze criteria zijn opgenomen in
de memorie van toelichting.16 Dit draagt bij aan het opstellen van een uniforme werkwijze voor de inspecteurs.
De ervaring die de Inspectie SZW zal opdoen in de eerste jaren na inwerkingtreding
van de wet wordt gebruikt om de uniforme werkwijze voor de inspecteurs aan te vullen
en waar nodig de algemene maategel van bestuur aan te passen. De Inspectie SZW kan
een eis tot naleving geven wanneer het vermoeden bestaat dat een kleine werkgever
niet beschikt over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie, waardoor
de werkgever een werkwijze op schrift moet stellen. Is die op schrift gestelde werkwijze
onvoldoende dan wordt opnieuw een eis tot naleving gesteld en uiteindelijk kan een
boete worden opgelegd. Het opleggen van sancties is overigens geen doel op zich. Het
gaat erom dat werving en selectie objectief plaatsvinden en gelijke kansen bieden
aan alle geïnteresseerden. Daarom ook krijgen werkgevers een kans tot herstel als
hun werkwijze in eerste instantie niet voldoet.

De leden van de 50PLUS-fractie vragen op welk bedrag per bedrijf het budget voor de
handhaving van het wetsvoorstel, en toezicht op het proces van werving en selectie
neerkomt. De genoemde leden vragen of met dit bedrag stevig toezicht en adequate handhaving
mogelijk is.

De leden van de 50PLUS-fractie verbinden de eerdere genoemde bedragen voor versterking
van de handhaving aan dit wetsvoorstel. Het is juist de versterking van de inspectieketen
die het toezicht op arbeidsmarktdiscriminatie mogelijk maakt.

Tegelijk geldt dat de genoemde middelen niet één-op-één voor het toezicht op deze
wet zijn, maar voor het bredere toezicht op arbeidsdiscriminatie en arbeidsmarktdiscriminatie.
Daarbij hanteert de Inspectie SZW een mix van interventies, mede afhankelijk van de
populatie aan bedrijven (zogenoemde bedrijvenpiramide). De totale kosten van de Inspectie
SZW bedragen circa € 140 miljoen per jaar

Naast het programma voor arbeids(markt)discriminatie en psychosociale arbeidsbelasting
heeft de Inspectie 16 andere programma’s (zoals bedrijven met gevaarlijke stoffen,
bouw, asbest, horeca en detailhandel, schoonmaak, schijnconstructies, stelsel van
werk- en inkomen etc). Ten aanzien van het bedrag per bedrijf geldt dat dit niet een
indicator is die wordt gebruikt.

De handhaving van het wetsvoorstel wordt opgepakt binnen het programma Arbeids(markt)discriminatie.
Voor dit specifieke onderdeel van het toezicht door de Inspectie SZW wordt een budget
van € 2,5 miljoen ingezet voor inspecties en de nalevingscommunicatie, met als doel
om het bewustzijn van arbeidsmarktdiscriminatie te vergroten en om het toezicht daarop
te ondersteunen. De doelgroep van het programma Arbeidsdiscriminatie omvat alle bedrijven
met tenminste 1 werknemer. Daaraan gerelateerd is de inspectiedekking ongeveer 0,37 procent.
Omdat de Inspectie SZW (in verband met het doelbereik) veelal bedrijven met meer dan
20 werknemers inspecteert, wordt binnen die doelgroep een dekkingspercentage van 2,8 procent
behaald. Door gebruik te maken van een branchebenadering, waarbij actief wordt ingezet
op voorlichting via brancheverenigingen, worden indirect alle bedrijven in de geselecteerde
sectoren bereikt en wordt een indirecte inspectiedekking van ± 10 procent bereikt.17

De inzet van de Inspectie op het risico arbeids(markt)discriminatie staat in de juiste
relatie tot andere risico’s, gelet op de inspectiebrede risicoanalyse en omgevingsanalyse.18

De vraag die de leden van de SGP-fractie hier stelden over formalisering en juridisering
is beantwoord bij een vraag van leden van de ChristenUnie-fractie over eenzelfde onderwerp.
Zie hiervoor het antwoord onder «I.a. Inleiding».

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering haar reactie op het advies van de
Raad van State, over de nadelen in verband met de effectiviteit en handhaving van
een dergelijke verplichting als deze in de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving
wordt opgenomen, verder kan expliciteren. Op deze vraag van de leden van de fractie
van de SGP is al in het voorgaande ingegaan naar aanleiding van een gelijkluidende
vraag van de leden van de fractie van de VVD in de paragraaf algemeen van deze nota
naar aanleiding van het verslag.

De leden van de SGP-fractie vragen, aan de hand van de verkennende inspecties van
de Inspectie SZW op het terrein van de discriminatie bij werving en selectie, of er
bij de gevallen waarin er sprake is van een standaardprocedure of protocol ook daadwerkelijk
sprake was van significant minder discriminatie.

De verkennende inspecties hadden als doel om na te gaan welk aandeel van de bedrijven
reeds beschikt over een kader voor de wervings- en selectieprocedures. De inspecteurs
hebben onder andere 240 verkennende inspecties uitgevoerd in 2019 en 190 verkennende
inspecties in de eerste helft van 2020 op het thema arbeidsmarktdiscriminatie. Deze
verkenningen komen bovenop de reguliere inspecties op arbeidsdiscriminatie op de werkvloer.
De verkenningen zijn zowel bij uitzendbureaus als bij werkgevers in diverse sectoren
uitgevoerd. Voor de uitzendbureaus waar inspectie heeft plaatsgevonden, geldt dat
veruit de meeste bedrijven beleid hebben ontwikkeld om discriminatie te weren. Bij
de verkennende inspecties bij werkgevers zegt de grote meerderheid dat selectie plaatsvindt
op basis van een algemene indruk in combinatie met ervaring. Daarnaast geven de werkgevers
aan het sollicitatiegesprek te doen zonder duidelijke vastomlijnde structuur, waarbij
de uiteindelijke keuze wordt gemaakt door de desbetreffende leidinggevende. Ook zijn
de meeste werkgevers (nog) niet bekend met de NVP-Sollicitatiecodecommissie die in
samenwerking met onder meer de Stichting van de Arbeid tot stand is gebracht of de
checklist arbeidsdiscriminatie. Hoewel veel uitzendbureaus op de goede weg zitten,
kan het op schrift stellen van een werkwijze, zoals opgenomen in het voornoemde wetsvoorstel,
zeker positief bijdragen aan het verder verbeteren van de werving en selectie in de
praktijk. Op dit moment valt niet te zeggen of bij bedrijven met een protocol significant
minder discriminatie voorkomt. In de wet is een evaluatiebepaling opgenomen. De vaag
of als er een standaardprocedure of protocol is, er sprake is van significant minder
discriminatie kan in de evaluatie meegenomen worden.

De leden van de SGP-fractie vragen hoe lang de openbaarmaking duurt wanneer er een
bestuurlijke boete is opgelegd en of er binnen een vaste periode na de oplegging van
de boete een tweede controle door de Inspectie SZW plaats zal vinden zodat de openbaarmaking,
indien de werkgever aan alle verplichtingen voldoet, kan worden beëindigd. De genoemde
leden vragen of de regering de opvatting deelt dat dat dit soort «blaming and shaming»
niet behulpzaam is en of deze werkgevers niet ook een tweede kans kunnen krijgen,
zonder publieke berechtiging aangezien zij dan immers toch al een boete opgelegd hebben
gekregen. De genoemde leden vragen of de regering nog eens wil ingaan op de keuze
voor deze maatregel.

De beantwoording van deze vraag is betrokken bij de beantwoording van de vragen van
de VVD over de openbaarmaking van boetes. Zie hiervoor het antwoord onder «III. Handhaving
en sancties».

IV. REACTIES DERDEN

IV.a Sociale Partners

De leden van de D66-fractie vragen of in de gesprekken met werknemers- en werkgeversorganisaties
alternatieven zijn aangereikt die hetzelfde doel (het tegen gaan van discriminatie)
kunnen bereiken.

De regering geeft met het wetsvoorstel uitwerking aan het regeerakkoord. In het regeerakkoord
is vermeld dat de Inspectie SZW een stevige handhavende rol zal krijgen bij het bestrijden
van discriminatie in sollicitatieprocedures. Gezien de beoogde handhavende rol van
de Inspectie SZW lag inpassing van deze rol in de Arbowet en de Waadi voor de hand,
omdat de Inspectie SZW reeds toezichthouder is in het kader van deze twee wetten.
De werkgeversorganisaties hebben als alternatief aangereikt om via voorlichting in
te zetten op bewustwording, opdat werkgevers intrinsiek gemotiveerd worden hun wervings-
en selectiepraktijk aan te passen. Daarnaast is ook de suggestie gedaan om aan te
sluiten bij de gelijkebehandelingswetgeving. Hierop is bij de beantwoording van voorgaande
vragen reeds ingegaan.

De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering nader kan toelichten welke
maatregelen werknemersorganisaties voor ogen hebben voor een verdere uitbreiding van
het handhavingsinstrumentarium en waarom deze niet zijn opgenomen in dit wetsvoorstel.

Bij de weergave van de reactie van de werknemersorganisaties in de memorie van toelichting
(paragraaf IV.a) gaat het niet zozeer om een uitbreiding van het handhavingsinstrumentarium,
als wel om een verbreding ervan. Met de gewenste verbreding van het handhavingsinstrumentarium
wordt bedoeld dat de werknemersorganisaties de vrijstelling van het schriftelijkheidsvereiste
voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, niet zijnde intermediairs, onwenselijk
vinden. Zij zijn geen voorstander van deze vrijstelling en zijn van mening dat, anders
dan nu in het wetsvoorstel is opgenomen, alle werkgevers hun werkwijze op schrift
dienen te stellen. De regering wijst er hierbij op, dat als de mondelinge toelichting
op hun werkwijze onvoldoende is, werkgevers van kleine bedrijven alsnog hun werkwijze
op schrift moeten stellen op straffe van een dwangsom.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering in kan gaan op de (on)rechtvaardigheid
van het onderscheid dat uitzendondernemingen bij overtreding van de wet geen kans
op herstel krijgen, terwijl andere ondernemingen deze mogelijkheid wel krijgen.

De regering merkt op dat hier kennelijk sprake is van een misverstand. Als de Inspectie
SZW tekortkomingen signaleert bij een uitzendonderneming in de naleving van de wettelijke
verplichtingen die uit het wetsvoorstel, zoals ingediend, voortvloeien zal ook aan
deze uitzendonderneming eerst een eis tot naleving worden opgelegd. Pas als bij hercontrole
blijkt dat de gesignaleerde tekortkomingen niet volledig zijn hersteld, zal de Inspectie
SZW een boete opleggen. Zie hiervoor Artikel II onderdeel J van het wetsvoorstel.

De leden van de SGP-fractie vragen of de regering heeft onderzocht hoe in de handhavingspraktijk
vorm kan krijgen dat het zich ervan vergewissen dat een uitzendonderneming beschikt
over een keurmerk waarin het voeren van antidiscriminatiebeleid is opgenomen, kan
worden gezien als invulling van de vergewisplicht en wanneer de Kamer hier over geïnformeerd
kan worden.

De invulling van de vergewisplicht kan in de nadere regelgeving, bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur verder worden vastgesteld. Op basis daarvan kan worden
bepaald in hoeverre de vergewisplicht zodanig kan worden ingevuld dat het zich ervan
vergewissen dat een uitzendonderneming beschikt over een keurmerk waarin het voeren
van antidiscriminatiebeleid is opgenomen, kan worden gezien als invulling van de vergewisplicht
voor inleners. De regering ondersteunt deze gedachte van de Algemene Bond Uitzendondernemingen,
maar wil tegelijkertijd nader kijken naar de eisen van dergelijke keurmerken en naar
de vraag in hoeverre deze aansluiten bij de verplichtingen die aan intermediairs worden
gesteld volgens de wet en lagere regelgeving.

IV.e, MKB-toets

De leden van de 50PLUS-fractie vragen om een reactie op het in het commentaar van
VNO-NCW gestelde, over de MKB-toets, en het ontbreken van een soortgelijke toets,
terwijl juist de kleinere bedrijven op een minder gestructureerde manier werven en
selecteren.

In tegenstelling tot wat deze vraag van de leden van de fractie van 50PLUS lijkt te
suggereren is er wel degelijk een MKB-toets gehouden over het voorliggende wetsvoorstel.
In de memorie van toelichting is daar verslag van gedaan (paragraaf IV.e). De werkgevers
met wie in het kader van deze toets is gesproken, pleitten zoals aangegeven tegen
het wetsvoorstel, dat zij als een administratieve last zeiden te ervaren. De regering
heeft deze opvatting bij de verdere vormgeving van het wetsvoorstel meegewogen. Maar
juist het feit dat kleinere bedrijven op een minder gestructureerde manier werven
en selecteren is een risico als het gaat om het tegengaan van discriminatie en het
realiseren van gelijke kansen bij werving en selectie. Juist een gestructureerde aanpak
van de werving en selectie waarbij vooraf is nagegaan hoe verboden onderscheid vermeden
kan worden, draagt bij aan het realiseren van gelijke kansen voor iedereen die zich
geschikt acht voor een aangeboden functie. Daarbij past het niet om kleinere bedrijven
uit te zonderen van de verplichting om een werkwijze te hebben. Discriminatie beperkt
zich immers niet tot de grote bedrijven. Wel is mede naar aanleiding van de MKB-toets
besloten werkgevers met ten hoogste 25 werknemers in dienst vrij te stellen van de
verplichting om de werkwijze op schrift te stellen. Deze vrijstelling beperkt de administratieve
lasten van deze werkgevers die daardoor meer in balans zijn met de aanname dat werkgevers
met minder personeel in dienst ook minder vaak vacatures vervullen. Overigens zal
de overheid, waar mogelijk met betrokkenheid van de werkgeversorganisaties, een voorlichtingscampagne
opzetten die met name op de kleinere bedrijven is gericht.

IV.f, Internetconsultaties

De leden van de D66-fractie vragen of de regering nader kan ingaan op de inbreng van
het College van de Rechten van de Mens bij de internetconsultatie, die vraagt om ook
inhoudelijke standaarden aan te geven waaraan de werkwijze om discriminatie te voorkomen
bij de werving en selectie, te voldoen. De genoemde leden vragen of het verder invullen
van de inhoudelijke standaarden daar altijd mee op gespannen voet staat en als dat
zo is misschien juist wenselijk is om de praktijk te beïnvloeden.

De voorwaarden waaraan werkwijzen moeten voldoen om discriminatie bij werving en selectie
tegen te gaan, worden in of krachtens een algemene maatregel van bestuur nader uitgewerkt.
Deze uitwerking beoogt concreter te maken aan welke voorwaarden uit de wet werkgevers
moeten voldoen. De werkgever blijft echter verder vrij hoe hij invulling geeft in
zijn werkwijze aan de voorgeschreven elementen uit het wetsvoorstel en lagere regelgeving.
Het is dus niet de bedoeling standaarden in de zin van methoden en interventies als
norm in de regelgeving te geven, maar die kunnen wel als voorbeeld dienen in de informatie
aan de werkgever.

V. BUDGETTAIRE GEVOLGEN EN REGELDRUK

De leden van de ChristenUnie-fractie constateren dat de Nederlands Orde van Advocaten
(NOvA) aangeeft dat zij de ingeschatte administratieve kosten te laag ingeschat achten.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen, onder meer met MKB-Nederland, VNO-NCW en de
leden van de Nederlandse Orde van Advocaten, of de administratieve lasten van het
wetsvoorstel niet te laag zijn ingeschat. De leden van deze beide fracties vragen
om een nadere uitleg.

De regering is van mening een alleszins redelijke inschatting van de administratieve
lasten te hebben gemaakt. Voor kennisneming van de wettelijke verplichtingen is een
gebruikelijk tijdsbestek gerekend van 10 minuten. Voor het opstellen van de werkwijze
is een onderscheid gemaakt naar bedrijfsgrootte. Volgens VNO-NCW/MKB-Nederland zouden
met name de kosten voor kleinere bedrijven te laag zijn ingeschat, mede vanwege de
onbekendheid van deze bedrijven met de thematiek. Op dit punt zal de regering de bedrijven
tegemoetkomen met een specifiek op kleinere bedrijven gerichte informatiecampagne
en de ontwikkeling van een digitale handreiking voor deze bedrijven. Naast de al beschikbare
hulpmiddelen als de inspectietool van de Inspectie SZW en informatie van het College
voor de Rechten van de Mens worden de bedrijven in staat geacht om binnen het aangegeven
tijdsbestek een werkwijze op te stellen. Voor bedrijven met ten hoogste 25 werknemers,
niet zijnde intermediairs, is voorts bepaald dat zij zijn vrijgesteld van het vereiste
om deze werkwijze op schrift te stellen. Dit laatste is gedaan ter beperking van de
administratieve lasten. De NOvA heeft overigens geen nadere duiding gegeven aan de
opvatting dat de administratieve lasten (te) laag zouden zijn ingeschat.

VI. EVALUATIE

De leden van de D66-fractie vragen of het nuttig zou kunnen zijn om eerder dan over
5 jaar te evalueren. Deze leden begrijpen dat juist dit wetsvoorstel enige tijd nodig
heeft om echt door te werken in de normen die op de werkvloer worden gehanteerd, maar
zouden ook graag de mogelijkheid zien om te kunnen bijsturen binnen 5 jaar. Ook de
leden van de fractie van 50PLUS vragen waarom gekozen is voor een evaluatie van de
wet na 5 jaar, en waarom niet bijvoorbeeld na 3 jaar, zodat bijstelling van de wet
eerder kan plaatsvinden. De genoemde leden vragen waarom een evaluatiemoment, langer
dan bijvoorbeeld 3 jaar nuttig wordt geacht.

Een evaluatietermijn van 5 jaar is niet ongebruikelijk. Er moeten rekening worden
gehouden met het feit dat, zoals de leden van de fractie van D66 terecht aangeven,
er enige tijd nodig is om de effectiviteit van de wet in de praktijk te kunnen toetsen
en dat ook de evaluatie zelf de nodige tijd vergt.

In de tweejaarlijkse Werkgevers Enquête Arbeid van TNO onder ca 5.000 werkgevers,
dat begin juni is gepubliceerd, is reeds uitgevraagd in hoeverre werkgevers op de
hoogte zijn van het wetsvoorstel en of zij op dit moment bewust rekening houden met
het tegengaan van discriminatie in werving en selectieprocedures. De regering is voornemens
om dit onderzoek te herhalen. Dit onderzoek geeft echter een beperkt beeld. Mochten
de resultaten daartoe aanleiding geven of zijn er anderszins signalen dat de wet in
de praktijk onvoldoende bijdraagt aan het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie,
dan is er altijd de mogelijkheid om de bredere evaluatie eerder te entameren.

VII. INWERKINGTREDING

De vraag van de leden van de 50PLUS-fractie over de invulling van de schriftelijke
werkwijze is reeds beantwoord bij een vraag van leden van de VVD-fractie over eenzelfde
onderwerp. Zie hiervoor het antwoord onder «II.a. Normstelling».

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees