Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Van Weyenberg over het bericht ‘Hij heeft me gewoon opgelicht’

Antwoord van Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens de
Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (ontvangen 4 juni 2021). Zie ook Aanhangsel
Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 2526.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hij heeft me gewoon opgelicht» over uitbuiting in de
Aziatische horeca?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) is doorgegaan met het afgeven
van vergunningen tijdens de coronacrisis en de sluiting van de horeca, dus toen er
geen werk was?

Antwoord 2

Op grond van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector, die mede op
verzoek van de Tweede Kamer tot stand is gekomen, kunnen Aziatische restaurants gespecialiseerde
koks uit het buitenland halen indien dit nodig is. Een gecombineerde vergunning voor
verblijf en arbeid (gvva) wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van
de regeling wordt voldaan. De coronacrisis heeft niet geleid tot aanpassing van de
voorwaarden om van de regeling gebruik te kunnen maken. Eén van de voorwaarden is
dat de vacature ten minste drie weken voor het indienen van de aanvraag voor een gvva
bij het UWV wordt gemeld. Bij de aanvraag van de gvva moet de werkgever de reden voor
het openstellen van de vacature aangeven en verklaren dat de kok nodig is voor een
goede bedrijfsvoering. Het is uiteraard niet de bedoeling dat er een beroep op de
regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats.

In algemene zin blijkt inderdaad dat corona grote effecten heeft gehad op de horeca.
Maar uit onderzoek van UWV (minst kansrijke beroepen2) blijkt wel dat de arbeidsplaatsen voor koks vaker behouden zijn gebleven dan die
voor ander horecapersoneel. Dat kan komen doordat een groot aantal restaurants is
opengebleven voor bezorging, waardoor koks nog steeds nodig waren in de restaurants.
Daarnaast hebben koks vaker een vast contract dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening,
waardoor zij minder snel hun werk verliezen.

Vraag 3

Hoe kan de situatie ontstaan dat pas in Nederland iemand erachter komt dat er geen
werk is?

Antwoord 3

Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen
worden door hun werkgever. Dat een werkgever een kok naar Nederland haalt en de kok
er vervolgens na aankomst achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk onacceptabel.

Zoals hierboven aangegeven, moet de werkgever de beschikbaarheid van een arbeidsplaats
drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een
door de werkgever ondertekende conceptarbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante
vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat
hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer
nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling
reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik
wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door de IND worden ingetrokken.
Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning
staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.

Vraag 4, 5 en 6

Klopt het dat er gebruik mag worden gemaakt van een tussenpersoon om een werkvisum
aan te vragen?

Klopt het dat de werkgever wel altijd degene is die de vergunning moet ondertekenen
en degene is die het contract afsluit?

Klopt het dat de werkgever dus uiteindelijk altijd verantwoordelijk is voor de omstandigheden
van iemand die naar Nederland is gekomen? Klopt het dat een tussenpersoon daar geen
rol in heeft, zoals in het artikel wordt beschreven?

Antwoord 4, 5 en 6

Ik hecht veel waarde aan de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. De werkgever
is verplicht zich te houden aan deze wetten en is verantwoordelijk voor de omstandigheden
van de vreemdelingen die hij naar Nederland haalt. Dit is niet anders als de werving
en selectie of de aanvraag namens hem door een tussenpersoon is gedaan.

Er zijn geen regels die verbieden dat een tussenpersoon wordt ingeschakeld voor het
bij elkaar brengen van vraag en aanbod of voor het, namens de werkgever en de vreemdeling,
indienen van een aanvraag. Het is echter de werkgever, al dan niet via een gemachtigde,
die een aanvraag voor een gvva bij de IND indient en ondertekent. Bij de aanvraag
moet de conceptarbeidsovereenkomst worden overgelegd die is ondertekend door de werkgever.
Een gvva wordt geweigerd indien in de conceptarbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt
die in strijd zijn met de Nederlandse arbeidswetten. Op de wijze van werving in het
land van herkomst heeft de Nederlandse overheid helaas weinig zicht.

Vraag 7, 8 en 9

Gelden er normen voor deze tussenpersonen, zoals bijvoorbeeld een maximumprijs die
voor deze bemiddeling gevraagd mag worden?

Is het net zoals bij een uitzendbureau dat de vergoeding voor het bij elkaar brengen
van vraag en aanbod van arbeid (als de tussenpersonen dat al doen) doorgerekend zouden
moeten worden aan de werkgever?

Als dat nog niet het geval is, zou dat een oplossing kunnen bieden om situaties waarbij
iemand al met een grote schuld begint, te voorkomen?

Antwoord 7, 8 en 9

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is inderdaad bepaald
dat een uitzendbureau geen tegenprestatie mag bedingen van de arbeidskracht. Onder
het bereik van dezelfde wet valt ook de dienstverlening waarbij de totstandkoming
van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd. In de Waadi wordt
dit omschreven als arbeidsbemiddeling. Voor zover er sprake is van arbeidsbemiddeling
mag de arbeidsbemiddelaar op grond van de Waadi geen tegenprestatie bedingen van de
werkzoekende voor de verleende arbeidsbemiddeling (artikel 3 Waadi). Indien de Waadi
van toepassing is geldt derhalve dat enkel met de werkgever een tegenprestatie bedongen
kan worden voor de verleende arbeidsbemiddeling. Hiervoor geldt geen maximumprijs.

De Waadi is niet van toepassing buiten Nederland. Indien een Nederlandse werkgever
een tussenpersoon buiten Nederland een opdracht geeft die onder arbeidsbemiddeling
zoals gedefinieerd in de Waadi valt, is de werkgever gehouden aan de regels op grond
van de Waadi. Aangezien niet alle benodigde feiten en omstandigheden bekend zijn om
te kunnen beoordelen of en zo ja, wat er tussen de Nederlandse werkgever en de tussenpersoon
respectievelijk werkende afgesproken wordt en de dienstverlening in Azië plaatsvindt,
kan niet beoordeeld worden of het verbod op tegenprestatie uit de Waadi van toepassing
is.

Vraag 10

Klopt het dat de uitbreiding voor de gecombineerde vergunningen verblijf en arbeid
(GVVA) voor Aziatische koks alleen geldt vanaf niveau 4?

Antwoord 10

De regeling is bedoeld voor noodzakelijke gekwalificeerde koks op het functieniveau
4 (specialiteiten kok), 5 (souschef) en 6 (chef-kok) in specialistische restaurants
waar overwegend land-specifiek Aziatisch voedsel wordt bereid uit één of meer van
de volgende keukens: Chinees, Indiaas, Indonesisch, Japans, Koreaans, Maleis, Thais,
Tibetaans en Vietnamees. In de aanvraag moet worden onderbouwd waarom een kok op dit
niveau noodzakelijk is.

Vraag 11

Op welke wijze wordt gecontroleerd of de werkzaamheden ook op dat niveau zijn? Geldt
hierbij ook een minimuminkomensgrens?

Antwoord 11

Wanneer de Inspectie SZW bij de werkgever een controle uitvoert op naleving van de
arbeidswetten, wordt onder meer gekeken of gewerkt wordt in overeenstemming met de
voorwaarden waaronder de gvva is verstrekt.

Bij de aanvraag moet door de werkgever worden onderbouwd dat de vreemdeling over de
benodigde kwalificaties beschikt en moet hij verklaren dat hij een kok nodig heeft
op niveau 4, 5 of 6. Om dit aan te tonen kan naast gewaarmerkte diploma’s ook een
certificaat worden overgelegd waarmee de kwalificaties worden aangetoond. Uit het
certificaat moet blijken dat de kok de taken zoals beschreven binnen de functie beheerst.
Ook moet de werkgever bij de aanvraag verklaren dat hij heeft geverifieerd dat de
kok over de benodigde kwalificaties beschikt. Indien er wordt getwijfeld aan de waarde
van het diploma of certificaat kan het UWV de werkgever verzoeken te laten verifiëren
wat de waarde is van het document en dat het gaat om een gekwalificeerde kok. De werkgever
is verplicht een marktconform loon te betalen voor de koks. Daarnaast wordt de gvva
alleen verleend als de werkgever heeft ingestemd met de voorschriften waaronder het
betalen van het cao-loon inclusief de (half)jaarlijkse verhogingen.

Vraag 12

Hoe kan het dat er vergunningen worden afgegeven voor vacatures waarbij de omschrijving
is «Sobere leefwijze, kan ontberingen verdragen en hard werken» of «Goed uithoudingsvermogen»,
«werk van vijftig uur per week, vier vrije dagen per maand, dertienhonderd euro per
maand»?

Antwoord 12

Ik realiseer mij de ernst van de beelden die dergelijke vacatureteksten schetsen.
Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk en het is ontoelaatbaar
dat arbeidsmigranten, vanwege hun kwetsbare positie, worden uitgebuit of anderszins
worden benadeeld door hun werkgever. De werkgever dient zich te houden aan de wet-
en regelgeving die geldt in Nederland.

De vacatureteksten waar in de artikelen op wordt gewezen zien op werving in het land
van herkomst. Op de wijze van werving in het land van herkomst is helaas weinig zicht
door de Nederlandse overheid. Wel is er zicht op de vacature zoals die in Nederland
bij het UWV wordt gemeld. Bij de vacaturemelding bij UWV worden standaardvragen gesteld
o.a. over de arbeidsvoorwaarden en het loon. Indien de vacaturemelding daar aanleiding
voor geeft, wordt de werkgever erop gewezen dat deze niet in overeenstemming zijn
met de geldende wet- en regelgeving. Bij de beoordeling van de aanvraag voor een gvva
wordt door UWV vervolgens zorgvuldig gekeken naar de concept-arbeidsovereenkomst die
is afgesloten met de werkgever in Nederland. Indien de arbeidsovereenkomst voorwaarden
vermeldt die in strijd zijn met de arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet, Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag of de Arbeidsomstandighedenwet, en het geldende cao-loon
is dit een grond om de aanvraag te weigeren. Met een vacature en/of arbeidsovereenkomst
waarin omschrijvingen staan zoals in uw vraag aangehaald, zal een vergunning niet
verleend worden.

De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetten door de werkgever
in Nederland en beoordeelt bij een controle of de feiten en omstandigheden in overeenstemming
zijn met wet- en regelgeving. In geval van overtreding worden er (bestuursrechtelijke)
sancties opgelegd. Signalen van arbeidsuitbuiting worden bovendien beoordeeld door
de directie Opsporing van de Inspectie SZW, waarna een strafrechtelijk onderzoek onder
gezag van het Openbaar Ministerie kan volgen.

Vraag 13

Hoe kan de situatie ontstaan dat het restaurant gesloten is, er wel noodsteun wordt
ontvangen, een arbeidsmigrant lange uren moet maken en onder minimumloon verdient?

Antwoord 13

Ik hecht er veel waarde aan te benadrukken werkgevers zich te allen tijde, dus ook
in tijden van de coronacrisis, dienen te houden aan geldende wet- en regelgeving.
De Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag stellen duidelijke regels.

Het kabinet acht het van belang dat bedrijven, indien nodig, een beroep kunnen doen
op een tegemoetkoming in de loonkosten om het structurele omzetverlies in tijden van
coronacrisis tegen te gaan. Dit geldt ook voor de horeca die vele tegenslagen heeft
moeten verduren in het afgelopen jaar. Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid.
Indien er een ernstig vermoeden is van misbruik en oneigenlijk gebruik van de NOW
heeft UWV de mogelijkheid om een aanvraag NOW te weigeren, de voorschotbetaling op
te schorten, het voorschot (gedeeltelijk) terug te vorderen, de subsidievaststelling
in te trekken of te wijzigen.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor goede, eerlijke, gezonde en veilige arbeidsomstandigheden
en -voorwaarden, conform wet- en regelgeving. Signalen van overtreding van de arbeidswetten
of (vermoedens van) arbeidsuitbuiting kunnen zowel telefonisch als via de website,
ook anoniem, worden gemeld aan de Inspectie SZW. Voor arbeidsmigranten uit derdelanden
geldt dat de werkgever gehouden is het loon te betalen zoals dat vermeld staat op
de gvva. Wanneer de Inspectie SZW constateert dat niet aan de voorwaarden voor de
vergunning wordt voldaan, kan de werkgever worden beboet voor een overtreding van
de Wet arbeid vreemdelingen.

Verder is in de regeling opgenomen dat de sector zelf dient bij te dragen aan het
verbeteren van het imago van de sector. Zo is opgenomen dat de sector onder meer moet
inzetten op verbetering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardoor de
sector aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden, zittende werknemers, stagiairs en leerlingen
aan MBO-opleidingen tot Aziatische kok. Zo wordt de sector aantrekkelijker om in te
stromen dan wel door te stromen, en wordt de uitstroom van personeel beperkt. Ook
in dit licht zijn de signalen van misstanden die naar voren komen in het onderzoek
van Investico erg zorgwekkend. Hierover zal ik dan ook in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 14

Wat zijn de mogelijkheden om het gedwongen terugbetalen van (een deel van) het loon
aan te pakken?

Antwoord 14

Allereerst besef ik dat de desbetreffende koks die naar Nederland komen in een kwetsbare
positie kunnen verkeren en vaak niet weten wat hun rechten zijn. Werkgevers zijn verantwoordelijk
om arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed op te vangen en dienen zich te
houden aan de arbeidswetgeving. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(WML) is het in beginsel niet toegestaan om bedragen in te houden op of te verrekenen
met het minimumloon van een werknemer. Voor kosten voor gecertificeerde huisvesting
en een zorgverzekering geldt onder voorwaarden een uitzondering op dat verbod. Daarnaast
moet het wettelijk minimumloon waar een werknemer recht op heeft giraal worden betaald.
Het doel van deze verplichtingen is te waarborgen dat werknemers de vrije beschikking
hebben over het voor de betreffende werknemer geldende wettelijk minimumloon. Als
de Inspectie SZW constateert dat een werkgever de WML overtreedt, legt zij sancties
op. Als er bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat hierdoor sprake is van onderbetaling
aan de werknemer, dan bestaat voor de werkgever een nabetalingsverplichting. Indien
de werkgever daar geen gehoor aan geeft kan hem een last onder dwangsom worden opgelegd.

Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake
zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk
traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk
signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht.
Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden
schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.

Vraag 15

Klopt het dat een werkgever niet anderhalve maand loon in mag houden als borg of een
boetebeding kan opnemen om iemand te dwingen de contractperiode vol te maken?

Antwoord 15

De vraag of een werknemer een contractperiode moet volmaken of deze tussentijds kan
opzeggen, hangt af van de afspraken die de werkgever en werknemer daarover maken.
Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds
kan worden opgezegd door de werkgever of door de werknemer. Dat is alleen anders wanneer
de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen voor zowel de werkgever als de werknemer
schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat zo, dan kan de werknemer
de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen conform de geldende opzegbepalingen. Is
de opzegmogelijkheid niet bedongen, dan zijn de werkgever en werknemer beiden volgens
de hoofdregel gebonden aan de volledige contractduur. Wanneer de werknemer in dat
geval toch tussentijds de arbeidsovereenkomst opzegt, is de werknemer een gefixeerde
schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze schadevergoeding is veelal gelijk
aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan
eventueel gematigd worden door de kantonrechter.

Het is de werkgever niet toegestaan om, alvast vooruitlopend op de mogelijk voortijdige
opzegging van de werknemer, een financiële zekerheid te eisen door een borg in te
houden op het loon. Dat geldt zeker niet als dat zou betekenen dat de werknemer gedurende
anderhalve maand minder dan het minimumloon of in zijn geheel geen loon zou ontvangen.
Bedingen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon
zijn op grond van het Burgerlijk Wetboek nietig, al geeft de wet hierop limitatief
enkele uitzonderingen. Een borg die dient ter volmaking van het contract, valt daar
echter niet onder. Als de werkgever een boete wil opleggen aan de werknemer die de
arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, dan moet die mogelijkheid schriftelijk in
de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Of een dergelijk boetebeding rechtsgeldig is,
is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal door de rechter moeten worden
beoordeeld. Daarbij speelt onder meer een rol of het beding voldoet aan de formele
wettelijke eisen. De wet bepaalt bovendien dat de werkgever niet voor hetzelfde feit
een boete kan opleggen en daarnaast ook nog een schadevergoeding kan eisen.

Vraag 16

Bent u bereid met de brancheorganisatie voor Aziatische horeca, Vereniging Chinese-Aziatische
Horeca Ondernemers (VCHO), in gesprek te gaan om te komen tot een sterkere invulling
van de afspraak in het convenant om misbruikt en uitbuiting aan te pakken?

Antwoord 16

De signalen uit het onderzoek van Investico inzake misbruik van de toelatingsregeling
voor Aziatische koks zijn erg zorgwekkend. Daarnaast signaleren de Nederlandse vertegenwoordigingen
in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig
verblijf, en de Immigration Liaison Officers van de IND in China dat in bepaalde zaken
aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van
Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden
worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is
door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat
dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Verder zijn er signalen
van de Nederlandse vertegenwoordigingen in China dat de koks die naar Nederland komen
niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste
of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Bovenstaande signalen zouden indicaties kunnen
zijn van mensenhandel. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen zijn er door
de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend
bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt, zijn de
gvva’s ingetrokken.

Hoewel niet vast staat dat deze signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik
van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, zoals aangekondigd
in mijn brief van heden aan de Kamer, het voornemen heeft om de regeling voor de Aziatische
horeca te laten vervallen voor koks met een nationaliteit van buiten de Europese Unie
bij een eerste aanvraag. De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt
onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te
vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling
rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling.
In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers.

Toelichting:

Deze vragen dienen ter aanvulling op eerdere vragen terzake van het lid Tielen (VVD),
ingezonden 30 maart 2021 (vraagnummer 2021Z05132).