Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Van Baarle en Azarkan over de huidige stand van zaken met betrekking tot discriminatie en racisme in Nederland

Antwoord van Minister Ollongren (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties), mede
namens Ministers Justitie en Veiligheid, van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, voor Rechtsbescherming, voor Medische Zorg en voor
Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media (ontvangen 1 juni 2021). Zie ook Aanhangsel
Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 2624.

Vraag 1

Hoeveel meldingen van discriminatie, uitgesplitst naar grond, zijn er in de afgelopen
tien jaar per jaar gedaan bij de antidiscriminatie-voorzieningen (ADV’s)?

Antwoord 1

In het antwoord op deze vraag en op de onderstaande vragen zal ik een overzicht geven
van de omvang en rijksbrede aanpak van discriminatie en racisme in de afgelopen tien
jaar (2011–2020). Bij de rijksbrede aanpak van discriminatie zijn er binnen het kabinet
zes bewindspersonen (en vijf departementen) bezig met de aanpak van discriminatie,
onder coördinatie van de Minister van BZK. Sommige bewindspersonen zijn verantwoordelijk
voor een maatschappelijk terrein waarop discriminatie voorkomt (zoals de woningmarkt
(BZK), arbeidsmarkt (SZW), het onderwijs (OCW) of de zorg (VWS)). Andere zijn verantwoordelijk
voor de aanpak van discriminatie van bepaalde specifieke groepen of gronden (bijvoorbeeld
LHBTI (OCW), gender (OCW), etniciteit/religie/huidskleur (SZW)). Naast preventie en
de strafrechtelijke opsporing en vervolging (JenV), is ook de lokale aanpak (BZK)
van belang. Hoewel de diverse maatregelen van de rijksbrede aanpak van discriminatie
en racisme in onderling overleg worden ingezet, acht het kabinet een meer gecoördineerde
aanpak noodzakelijk.

Voor de beantwoording van vraag 1 moet aangetekend worden dat de cijfers over het
aantal meldingen en aangiften bij de antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) en politie
over 2020 samen met de jaarlijkse voortgangsrapportage eind juni zullen verschijnen.
Daarbij zal ik ook een duiding geven van de cijfers van het OM over 2020, die op 3 mei
2021 door het OM zijn gepubliceerd. Ik zal deze voortgangsrapportage voor het AO discriminatie
van 30 juni aan uw Kamer sturen.

Cijfers antidiscriminatievoorzieningen:

Tussen 2011 en 2015 verzorgde CBS de analyse en rapportage over de jaarlijkse registratie
van meldingen bij ADV’s door gemeenten. Sinds 2015 wordt er jaarlijks in opdracht
van de Minister van BZK en de politie een gezamenlijk rapport gemaakt over alle meldingen.
Die samenwerking was in eerste instantie gericht op gezamenlijke en uniforme presentatie
van discriminatiecijfers van politie en ADV’s in regionale rapporten. Al snel ontstond
ook dit landelijke rapport dat de eigen rapportages van politie en ADV’s vervangt.
Gemeenten voldoen aan de rapportageverplichting die zij hebben in het kader van de
Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (Wga) door de gemeentelijke ADV-data
beschikbaar te stellen voor dit landelijke rapport.

2019: 4.382 meldingen

Gronden: herkomst 44%, handicap 13%, geslacht 12%, seksuele gerichtheid 9%, leeftijd
7%, godsdienst 6% (waarvan 4% tegen moslims), antisemitisme 2%, overig/niet-wettelijk
8%.

2018: 4.320 meldingen

Gronden: herkomst 45%, handicap 14%, geslacht 11%, leeftijd 8%, godsdienst 7% (waarvan
5% tegen moslims), seksuele gerichtheid 4%, antisemitisme 1%, overig/niet-wettelijk
9%

2017: 4.691 meldingen

Gronden: herkomst 38%, godsdienst 13% (waarvan 4% tegen moslims), handicap 12%, geslacht
10%, leeftijd 9%, seksuele gerichtheid 4%, leeftijd 1%, antisemitisme 1%, overig/niet-wettelijk
9%

2016: 4.761 meldingen

Gronden: herkomst 42%, leeftijd 10%, geslacht 8%, handicap 8%, seksuele gerichtheid
8%, godsdienst 7% (waarvan 5% tegen moslims), antisemitisme 3%, overig/niet-wettelijk
11%

2015: 4.561 meldingen

Gronden: herkomst 43%, leeftijd 12%, geslacht 9%, godsdienst 9% (waarvan 5% tegen
moslims), handicap 9%, seksuele gerichtheid 4%, antisemitisme 2%, overig/niet-wettelijk
11%

 

2011

2012

2013

2014

 

aantal

%

aantal

%

aantal

%

aantal

%

Discriminatiegrond

 
 
 
 
 
 
 
 

Ras

2727

44,0

2722

46,7

2926

46,7

7483

68,4

Leeftijd

685

11,1

574

9,9

636

10,1

627

5,7

Geslacht

488

7,9

380

6,5

517

8,2

442

4,0

Handicap – chronische ziekten

407

6,6

391

6,7

441

7,0

437

4,0

Godsdienst

318

5,1

269

4,6

321

5,1

408

3,7

Seksuele gerichtheid

431

7,0

458

7,9

435

6,9

363

3,3

Nationaliteit

240

3,9

350

6,0

262

4,2

288

2,6

Antisemitisme

111

1,8

54

0,9

74

1,2

203

1,9

Politieke gezindheid

59

1,0

13

0,2

17

0,3

34

0,3

Levensovertuiging

21

0,3

14

0,2

18

0,3

28

0,3

Burgerlijke staat

28

0,5

24

0,4

27

0,4

25

0,2

Arbeidscontract

12

0,2

10

0,2

10

0,2

19

0,2

Arbeidsduur

12

0,2

8

0,1

16

0,3

11

0,1

Overige (niet wettelijke) gronden

603

9,7

485

8,3

530

8,5

560

5,1

Onbekend

50

0,8

73

1,3

37

0,6

16

0,1

Totaal

6192

100

5825

100

6267

100

10944

100

Vraag 2

Hoe is de meldingsbereidheid uitgesplitst naar grond (nationaliteit, gender, leeftijd
etc.)?

Antwoord 2

De meldingsbereidheid wordt niet jaarlijks bijgehouden en wordt – wanneer deze wordt
gemeten – niet per grond uitgesplitst. Het is ook lastig vast te stellen omdat we
alleen zicht hebben op de mensen die daadwerkelijk de stap hebben gezet om te melden.
Wel kan er uit onderzoek over ervaren discriminatie dat het Sociaal en Cultureel Planbureau
(SCP) tweemaal (in 2014 en 2020) heeft uitgevoerd, afgeleid worden dat de meldingsbereidheid
laag is. Uit beide rapporten bleek dat ruim een kwart (27%) van de Nederlandse inwoners
discriminatie ervaart. Het SCP heeft dit vastgesteld over de jaren 2013 en 2018. Het
beleid van het kabinet zoals dat hieronder bij vraag 10 omschreven is, is er op verschillende
manieren op gericht om de meldingsbereidheid te vergroten.

In 2020 heeft het SCP voor de tweede keer een onderzoek gedaan naar de ervaren discriminatie.
Het SCP heeft een inschatting gemaakt op basis van de uitkomsten van het onderzoek
van de meldingsbereidheid. Deze ziet er als volgt uit:

Inschatting van het percentage mensen dat melding heeft gedaan van een discriminatie-ervaring
bij een vorm van gezag en bij een registratie-instantie, naar terreinen, van participanten
op een terrein met discriminatie-ervaring, 2018 (inclusief twijfel) (in procenten)

Gemeld bij een vorm van gezag (inclusief registratie-instanties)

TOTAAL

19%

Onderwijs

17%

Op zoek naar werk

10%

Op het werk

24%

Instanties

15%

(Semi) publieke ruimte

10%

Bron: Sociaal Cultureel Planbureau, Ervaren discriminatie in Nederland II, 2020

Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer één op de vijf mensen die discriminatie meemaakten,
een melding heeft gedaan van discriminatie bij een vorm van gezag. Of mensen melden,
hangt af van het terrein waar de discriminatie werd ervaren: discriminatie die op
het werk wordt ervaren, wordt relatief vaak gemeld. Discriminatie in de (semi)publieke
ruimte wordt relatief weinig gemeld, net als discriminatie die ervaren wordt bij het
zoeken naar werk.

Vraag 3

Hoeveel aangiften van discriminatie, uitgesplitst naar grond, zijn er de afgelopen
tien jaar gedaan?

Antwoord 3

Hieronder vindt u het aantal aangiften over de jaren 2011–2020. De aangiftecijfers
kunnen niet automatisch worden gesplitst naar discriminatiegrond. De categorie waarin
het feit wordt geregistreerd krijgt de feitcode «discriminatie» (F50). Uw Kamer ontvangt
wel jaarlijks een cijferrapportage over discriminatie-incidenten van politie, ADV-en
en andere organisaties. In deze cijferrapportage worden alle registraties met betrekking
tot discriminatie uit de politiesystemen gefilterd – dus niet alleen aangiften en
niet alleen feitcode F50 discriminatie – en geordend naar discriminatiegrond. De rapportage
over het jaar 2020, inclusief een cijferrapportage over discriminatie-incidenten van
de politie, ontvangt uw Kamer, zoals aangekondigd in het antwoord op vraag 1, naar
verwachting eind juni a.s.

Overzicht aantal aangiften

 

Aangiften

Ingezonden OM

2011

275

-

2012

233

124

2013

258

162

2014

3.084

170

2015

361

138

2016

466

223

2017

273

113

2018

329

125

2019

338

98

2020

382

127

(bron: data.politie.nl en BVI Basis voorziening Informatie)

Toelichting op tellingen:

– De cijfers «Ingezonden OM» zijn beschikbaar vanaf 2012, voor 2012 werd dit niet landelijk
en eenduidig vastgelegd.

– Het aantal aangiften in 2014 is significant hoger dan in de andere jaren. Dit laat
zich grotendeels verklaren door het hoge aantal aangiften in dat jaar door burgers
tegen de zogenoemde «minder Marokkanen»-uitlatingen van de heer Wilders.

– Sinds juli 2018 worden meerdere delicten, die verband met elkaar houden (samenloop),
in aparte registraties vastgelegd. Een voorbeeld hiervan is een geweldsmisdrijf en
waarbij ook is gediscrimineerd. Voor juli 2018 werd dit vastgelegd als één registratie
met als feitcode het zwaarste misdrijf (in dit geval geweldsmisdrijf). Na juli 2018
worden hier twee aparte registraties van vastgelegd: één voor het geweldsmisdrijf
en één voor het misdrijf discriminatie. De tellingen uit systemen worden hiermee preciezer.
Dit kan een verklaring zijn voor de lichte stijging van de aangiftes over discriminatie
vanaf 2018.

– Alleen de aangiftes waarbij – hoogstwaarschijnlijk – met voldoende bewijs een verdachte
kan worden aangewezen, worden overgedragen aan het OM voor verdere vervolging (de
categorie «Ingezonden OM»).

Vraag 4

Hoeveel discriminatiegerelateerde zaken zijn er door het OM in de afgelopen tien jaar
bij de rechter aangebracht?

Antwoord 4

Bij het antwoord op vraag 4 en 5 dienen de volgende aspecten in ogenschouw te worden
genomen:

– Het aanbrengen van feiten bij de rechter (door middel van een dagvaarding) is slechts
één van de afdoeningsmiddelen die het OM ter beschikking staat. Veel feiten worden
inmiddels afgedaan met een OM-strafbeschikking (in het verleden met een transactie
en een «lik-op-stuk-afdoening»). Deze feiten zijn niet zichtbaar in onderstaande antwoorden
maar zijn wel door het OM opgepakt en afgedaan.

– Discriminatie vraagt om een brede aanpak, waarbij een afdoening buiten het strafrecht
soms effectiever is. Het OM staat daarom in nauw contact met de antidiscriminatievoorzieningen
(ADV’s) en neemt samen met de politie deel aan het Regionaal Discriminatie Overleg
(RDO). Indien in zaken wordt geoordeeld dat een afdoening buiten het strafrecht effectiever
is, zullen deze zaken – worden afgedaan buiten het strafrecht en bijvoorbeeld eindigen
in een beleidssepot of überhaupt niet bij het OM instromen. Dit wil niet zeggen dat
deze zaken niet zijn «aangepakt». Soms is discriminatie beter aan te pakken buiten
het strafrecht, bijvoorbeeld wanneer er door personeel van een winkel gediscrimineerd
wordt. Een verplichting voor het bedrijf om maatregelen te treffen om discriminatie
te voorkomen is dan effectiever dan een geldboete. Het OM bekijkt per zaak wat het
meest passend is. Hierbij werkt het OM nauw samen met politie en Antidiscriminatievoorzieningen.

– De jaarlijkse afdoeningscijfers van het OM kunnen alleen voor specifieke discriminatiefeiten1 worden gepresenteerd en niet voor codis-feiten2. In geval van codis-feiten is niet uit de OM-systemen op te maken of het discriminatieaspect
aannemelijk is geworden en is meegenomen bij de afdoening.

– Daarnaast wordt er in de OM-cijferrapporten een onderscheid gemaakt tussen feiten en zaken. Het OM rapporteert in Cijfers in Beeld over het aantal strafbare feiten en niet
over het aantal zaken en/of het aantal incidenten/ aangiften. Bij één zaak kunnen
meerdere verdachten betrokken zijn en elke verdachte in een zaak kan van meerdere juridisch te kwalificeren strafbare feiten worden verdacht, bijvoorbeeld zowel groepsbelediging als eenvoudige belediging. In
het cijferrapport van het OM telt dit als twee feiten, terwijl het mogelijk gezien
kan worden als één zaak. De cijfers in de tabellen zien met andere woorden op het
aantal juridisch gekwalificeerde strafbare feiten.

– Op basis van de cijfers van het OM, is het statistisch niet mogelijk om vergaande
conclusies te trekken over stijgingen of dalingen in de cijfers. Dit is mede omdat
één zaak, met meerdere verdachten en/of feiten, bijvoorbeeld al voor een groot verschil
in cijfers kan zorgen ten opzichte van de voorgaande jaren, zoals hierboven bij het
antwoord op vraag 3 naar voren is gekomen.

– De onderstaande tabel en de tabel gevoegd bij het antwoord op vraag 5 zijn een aggregaat
van tabellen afkomstig uit opeenvolgende rapporten van het Openbaar Ministerie «Cijfers
in Beeld». Voor de volledige cijferoverzichten verwijs ik naar deze jaarlijkse rapporten,
die ook elk jaar naar uw Kamer worden gestuurd. Het cijferrapport van 2020 is al wel
gepubliceerd, maar nog niet naar uw Kamer gestuurd. Dit rapport zal worden meegezonden
met de jaarlijkse voortgangsbrief die voor de zomer wordt verstuurd. Om een volledig
overzicht te schetsen, zijn de cijfers over 2020 al wel opgenomen in de tabellen.

Overzicht van het aantal specifieke discriminatiefeiten dat is gedagvaard

Jaartal

Aantal feiten gedagvaard

Aantal feiten opgeroepen ter terechtzitting n.a.v verzet1

Totaal aantal feiten voor de rechter aangebracht

2011

90 (54%)

0 (0%)

90 (54%)

2012

71 (52%)

0 (0%)

71 (52%)

2013

48 (53%)

1 (1%)

49 (54%)

2014

82 (59%)

0 (0%)

82 (59%)

2015

67 (49%)

0 (0%)

67 (49%)

2016

85 (53%)

0 (0%)

85 (53%)

2017

79 (44%)

10 (6%)

89 (50%)

2018

45 (44%)

5 (5%)

50 (49%)

2019

38 (29%)

9 (7%)

47 (36%)

2020

57 (35%)

1 (1%)

58 (36%)

X Noot

1

Het aantal feiten waarvoor de verdachte wordt opgeroepen ter terechtzitting naar aanleiding
van verzet tegen een OM-strafbeschikking.

Overzicht van de buitengerechtelijke (OM-)afdoeningen

Jaartal

«Lik op stuk»

Transactie

Strafbeschikking

2011

0 (0%)

14 (8%)

–

2012

5 (4%)

17 (13%)

2 (1%)

2013

0 (0%)

4 (4%)

4 (4%)

2014

1 (1%)

8 (6%)

9 (6%)

2015

1 (1%)

9 (7%)

13 (10%)

2016

–

4 (3%)

17 (11%)

2017

–

8 (4%)

31 (17%)

2018

–

1 (1%)

7 (7%)

2019

–

0 (0%)

23 (17%)

2020

–

0 (0%)

15 (9%)

Vraag 5

Hoeveel discriminatiegerelateerde zaken zijn er geseponeerd door het OM in de afgelopen
tien jaar? Kunt u dit uitsplitsen naar sepotgrond?

Antwoord 5

Overzicht van het aantal voorwaardelijke en onvoorwaardelijke sepots bij de afdoening
van specifieke discriminatiefeiten

Jaartal

Voorwaardelijk beleidssepot

Onvoorwaardelijk sepot

2011

10 (6%)

52 (31%)

2012

5 (4%)

34 (25%)

2013

3 (3%)

30 (33%)

2014

8 (6%)

29 (21%)

2015

4 (3%)

41 (30%)

2016

4 (3%)

32 (20%)

2017

12 (7%)

36 (20%)

2018

6 (6%)

38 (37%)

2019

10 (8%)

53 (40%)

2020

6 (4%)

83 (51%)

Een verklaring voor het relatief hoge aantal onvoorwaardelijke sepots is dat de wetgever
met de strafrechtelijke discriminatiewetgeving een beperkte reikwijdte heeft beoogd,
onder andere vanwege de vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst.
Dit maakt dat veel feiten die instromen bij het OM, niet strafbaar blijken. Bovendien
is het uitgangspunt dat de strafrechtelijke inzet steeds moet worden bezien in het
licht van de bredere aanpak van discriminatie. Als andere dan strafrechtelijke middelen
een meer betekenisvolle bescherming kunnen geven, zal voor strafrechtelijke inzet
minder snel plaats zijn. Ook is er niet altijd sprake van een bewijsbare zaak, bijvoorbeeld
omdat er geen getuigen zijn.

In de cijferrapporten van het OM is niet voor elk jaar een uitsplitsing naar sepotgrond
gemaakt. Wel dient in ogenschouw genomen te worden dat onder een beleidssepot ook
feiten vallen waarbij is gekozen voor een afdoening buiten het strafrecht, of bijvoorbeeld
voor mediation.

Voor de overige toelichting bij deze tabel, bijvoorbeeld dat onderscheid dient te
worden gemaakt tussen zaken en feiten en dat alleen gerapporteerd kan worden over
specifieke discriminatiefeiten, verwijs ik naar hetgeen hierover is opgenomen bij
het antwoord op vraag 4.

Voor de tabel met alle soorten afdoeningen verwijs ik naar de jaarlijkse cijferrapporten
van het OM, die tot en met 2019 reeds gedeeld zijn met de Tweede Kamer en over 2020
met de voortgangsrapportage zal worden meegestuurd.

Vraag 6

Hoeveel discriminatiegerelateerde zaken zijn in de afgelopen tien jaar ontvankelijk
en niet ontvankelijk verklaard bij de rechter?

Antwoord 6

De beantwoording van vraag 6 tot en met 9 ziet op beslissingen van en uitspraken door
de rechter. De cijfers voor de beantwoording van vraag 6 tot en met 9 zijn aangeleverd
door de Raad voor de Rechtspraak3. De Raad voor de Rechtspraak gaat voor de beantwoording van deze Kamervragen uit
van de specifieke discriminatiedelicten, in de zin van art. 137 c t/m g Sr en art.
429 quater van het Wetboek van Strafrecht.

Daarbij dient te worden opgemerkt dat het ook mogelijk is dat een commuun delict (zoals
vernieling, mishandeling, belediging of bedreiging) wordt gepleegd met een discriminatoir
aspect (codis-feit). Het discriminatie-aspect is dan geen onderdeel van de delictsomschrijving
van het strafbare feit; het wordt niet tenlastegelegd of bewezenverklaard. Deze zaken
zijn alleen te herkennen aan de discriminatie-«labels» die politie en OM aan deze
zaken koppelen. In het WODC-rapport «Discriminatie-aspect als strafverzwarende omstandigheid»
dat ik op 15 juni 2020 naar uw Kamer heb gestuurd, wordt hier nader uitleg aan gegeven.
Er wordt niet geregistreerd of de rechter ook oordeelde dat er een discriminatie-aspect
aanwezig was in de zaak. Om bovengenoemde reden kunnen er geen betrouwbare gegevens
worden aangeleverd over straffen van de codis-delicten waarbij een discriminatie-aspect
een rol speelde.

Met betrekking tot onderstaande tabel dient ook in ogenschouw genomen te worden dat
in een zaak meerdere feiten kunnen voorkomen. De cijfers geven de ontvankelijkheid
van het OM aan voor de hele zaak, en niet alleen voor het discriminatiefeit.

Overzicht van de ontvankelijkheid van het OM bij de rechtbankafdoening van specifieke
discriminatiefeiten

Jaar van afdoening door rechter

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

OM niet ontvankelijk

aantal zaken

1

0

0

1

0

1

0

0

2

0

OM wel ontvankelijk

aantal zaken

65

73

47

52

74

61

80

38

46

51

Vraag 7

Hoeveel zaken die in de afgelopen tien jaar ontvankelijk zijn verklaard door de rechter
hebben geleid tot een strafrechtelijke veroordeling?

Antwoord 7

Overzicht van het aantal veroordelingen bij de afdoening van specifieke discriminatiefeiten

Jaar van afdoening door rechter

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Discriminatiefeit bewezen, art. 9a Sr

aantal zaken

3

1

1

Discriminatiefeit bewezen, wel straf

aantal zaken

37

41

30

29

37

40

47

24

24

31

Discriminatiefeit niet bewezen, art. 9a Sr

aantal zaken

1

1

 

1

2

1

2

1

Discriminatiefeit niet bewezen, wel straf

aantal zaken

13

18

8

10

17

14

15

8

13

13

Bovenstaande tabel geeft de zaken weer die door de rechter ontvankelijk zijn verklaard,
waarin een strafrechtelijke veroordeling is uitgesproken. Toepassing van art. 9a Sr
betekent dat de rechter de verdachte schuldig verklaart zonder oplegging van straf.

Bij de categorie waar het discriminatiefeit niet bewezen is verklaard maar toch een
straf is opgelegd, is de straf opgelegd voor een ander feit dat in dezelfde zaak ook
ten laste was gelegd.

Vraag 8

Welk type sancties is hier opgelegd, opgedeeld in taakstraf, boetes en detenties en
kunt u een overzicht geven van de percentages van deze drie sancties over de uitgesproken
veroordelingen, alsmede een overzicht van de hoogte van de opgelegde boetes?

Antwoord 8

Overzicht opgelegde straffen zaken specifieke discriminatiefeiten

Jaar van afdoening door rechter

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Discriminatiefeit bewezen, wel straf

aantal zaken

37

41

30

29

37

40

47

24

24

31

Taakstraffen

aantal zaken

20

20

12

15

19

12

17

9

9

17

 

percentage

54%

49%

40%

52%

51%

30%

36%

38%

38%

55%

Waarvan geheel voorwaardelijk

aantal zaken

3

3

3

0

1

1

1

1

0

2

Vrijheidsstraffen

aantal zaken

5

7

7

7

14

8

8

5

3

7

 

percentage

14%

17%

23%

24%

38%

20%

17%

21%

13%

23%

Waarvan geheel voorwaardelijk

aantal zaken

3

3

3

6

9

2

5

2

3

4

Geldboetes

aantal zaken

17

18

14

10

13

21

23

11

14

11

 

percentage

46%

44%

47%

34%

35%

53%

49%

46%

58%

35%

 

gemiddelde hoogte

€ 406

€ 447

€ 493

€ 390

€ 430

€ 485

€ 458

€ 505

€ 461

€ 361

Waarvan geheel voorwaardelijk

aantal zaken

4

1

2

2

1

6

8

2

2

0

Bovenstaande tabel ziet op de zaken waarin specifieke discriminatiedelicten zijn bewezen
door de rechter. In de tabel worden zowel de onvoorwaardelijke als de (geheel of gedeeltelijk)
voorwaardelijke straffen vermeld.

In de tabel is te zien in hoeveel zaken – waarin een discriminatiefeit bewezen is
– door de rechter een straf is opgelegd. Vervolgens wordt van die zaken aangegeven
hoe vaak de verschillende typen sancties – taakstraf, geldboete en vrijheidsstraf
– zijn opgelegd, hoeveel dat procentueel was (ten opzichte van alle zaken in dat jaar
waarin een discriminatie-feit bewezen is en waarin straf is opgelegd), wat de gemiddelde
hoogte van de opgelegde geldboete was en in hoeveel zaken dat type sanctie in zijn
geheel voorwaardelijk is opgelegd.

Bij de beantwoording van deze vraag dient te worden opgemerkt dat de straffen worden
opgelegd voor een gehele zaak. In een zaak kunnen meerdere feiten voorkomen en er
kunnen door de rechter meerdere feiten bewezen worden geacht, waarbij voor meerdere
feiten tezamen een straf wordt opgelegd. In dat geval heeft de straf dus niet alleen
betrekking op het feit betreffende discriminatie.

Binnen één zaak kunnen overigens verschillende typen sancties worden opgelegd (bijvoorbeeld
een vrijheidsstraf in combinatie met een taakstraf).

Vraag 9

Hoe vaak wordt een taakstraf opgelegd, waarbij dader en slachtoffer van discriminatie
vrijwillig met elkaar in contact worden gebracht (contacttaakstraf)? Gebeurt dit naar
uw mening voldoende? Wat zijn de ervaren effecten van een dergelijke taakstraf?

Antwoord 9

In de systemen van de Raad voor de Rechtspraak wordt geen onderscheid gemaakt tussen
de verschillende typen taakstraffen die door de rechter worden opgelegd. Over de ervaren
effecten van een dergelijke taakstraf kan ik dan ook geen uitspraak doen.

Vraag 10

Welke concrete maatregelen neemt u in het staande beleid om racisme / discriminatie
tegen te gaan? Kunt u dit nader en zo uitgebreid mogelijk specificeren voor de woningmarkt,
arbeidsmarkt, onderwijs en zorg?

Antwoord 10

In de afgelopen tien jaar hebben opeenvolgende kabinetten actieprogramma’s opgesteld
om discriminatie en racisme te bestrijden. Meerdere bewindspersonen werkten en werken
gezamenlijk aan een brede aanpak van alle vormen van discriminatie en waar nodig aan
een specifieke aanpak, gericht op specifieke gronden. Het gezamenlijke doel is duidelijk:
we streven naar een Nederland waarin iedereen gelijk wordt behandeld en waar ieder
mens een waardige behandeling krijgt. Mede uit de verkenning naar de instelling van
een Nationaal Coördinator Discriminatie en Racisme (NCDR), die ik op 10 maart 2021
naar uw Kamer heb gezonden, komt naar voren dat de huidige aanpak van discriminatie
en racisme en de coördinatie daarvan versterkt moeten worden. Op de wijze waarop het
kabinet dit wil gaan doen, zal ik in de komende voortgangsbrief ingaan. Hieronder
zal ik de brede aanpak van de afgelopen tien jaar toelichten, gevolgd door concrete
maatregelen die genomen worden op de terreinen woningmarkt, arbeidsmarkt, onderwijs
en zorg.

In 2010/11 is het actieprogramma «bestrijding van discriminatie» gestart.4 Dit actieprogramma bevatte acties om juist de lokale aanpak te versterken. Discriminatie
vindt plaats in de woonplaats, op het werk, op school, in het ziekenhuis en dat vraagt
om een sterke lokale aanpak en samenwerking. In 2009 was daarom de verplichting aan
elke gemeente opgelegd om te voorzien in een ADV. In het actieprogramma van 2010/11
werd onder meer de basis gelegd voor een goede samenwerking tussen ADV’s, politie
en OM in het Regionaal Discriminatieoverleg (RDO’s), mede ter versterking van de opsporing.

Politie, OM en gemeenten kunnen niet optreden zonder signalen over waar het mis gaat.
Diverse acties om mensen bewust te maken, voor te lichten en te wijzen naar meldpunten
en instanties als ADV’s, politie, MIND en het College voor de rechten van de mens
zijn onder dit actieprogramma ingezet. Ook is in deze periode een traject ingezet
om de registratie, rapportages van meldingen en monitoring te verbeteren.5

In 2015 heeft een herijking plaatsgevonden van het actieprogramma «bestrijding van
discriminatie» uit 2010. Die herijking leidde in 2016 tot een impuls aan de preventieve
aanpak van discriminatie. De landelijke campagne «Zet een streep door discriminatie»
die tot 2018 liep, was daar een belangrijk onderdeel van. Meerdere deelcampagnes,
op thema’s als de arbeidsmarkt, onderwijs en sport werden ontwikkeld en ook op lokaal
niveau ingezet. Maar ook de positie en slagkracht van de ADV’s en de inzet van gemeenten
werden onderzocht.

Naast de brede aanpak van discriminatie zijn ook op concrete terreinen en specifieke
gronden maatregelen ingezet. Hieronder de belangrijkste elementen van de aanpak van
discriminatie op de woningmarkt, arbeidsmarkt, in het onderwijs en in de zorg.

Woningmarkt

Voor wat betreft de aanpak van discriminatie op de woningmarkt is getracht meer inzicht
te krijgen in de problematiek. Daar is onderzoek naar gedaan door de Radboud Universiteit.
Dat onderzoek is in 2019 aan de kamer gestuurd. In de aanpak goed verhuurderschap
is met relevante stakeholders gesproken en is met de branche afgesproken dat er meer
aandacht wordt besteed aan het probleem van discriminatie. Ook is begonnen met een
tweetal pilots bij de gemeenten Rotterdam (2019-nu) en Utrecht (2020-nu). In 2020
heeft BZK een onderzoek laten uitvoeren met mysterycalls en praktijktesten door Art.1/Radar.
De resultaten zijn 23 april 2021 aan uw Kamer gestuurd. De aanpak tegen discriminatie
op de woningmarkt blijft de komende jaren volop nodig, inclusief meer bewustwording
en goede informatievoorziening. Gemeenten krijgen nieuw wettelijk instrumentarium
en handhavingsmogelijkheden. Zo kunnen zij in de toekomst landelijk uniforme regels
toepassen en onder voorwaarden een vergunning voor verhuurders instellen. Het tegengaan
van discriminatie is een belangrijk onderdeel in de uitwerking daarvan. Ook wordt
gekeken naar regels voor verhuurbemiddelaars. Tot slot heeft het onderzoek met mystery
calls en praktijktesten een afschrikwekkende werking op discriminerende verzoeken.
Deze onderzoeken zullen in het vervolg jaarlijks worden uitgevoerd, in de eerste plaats
om zicht te houden op de problematiek maar ook omdat het zorgt voor meer bewustwording
in de branche. Voor een nadere uitwerking van de maatregelen die ik neem op de woningmarkt
verwijs ik u naar mijn brief die ik op 23 april 2021 aan uw Kamer heb gestuurd6.

Arbeidsmarkt

Op het terrein van de arbeidsmarkt wordt door het Ministerie van SZW middels het Actieplan
Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 gewerkt aan het tegengaan van discriminatie. De
uitvoering van dit actieplan loopt langs drie lijnen, te weten toezicht en handhaving,
onderzoek en instrumenten en kennis en bewustwording. In juli 2020 is de Kamer geïnformeerd
over de voortgang van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie.7 Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is in december 2020 naar de Tweede Kamer verzonden voor behandeling. Dit wetsvoorstel
is controversieel verklaard. Naast dit wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden diverse andere maatregelen genomen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.
Er is een breed onderzoeksprogramma ingericht waar onder andere wordt onderzocht wat
de meest effectieve instrumenten zijn in het tegengaan van discriminatie bij werving
en selectie in nauwe samenwerking met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt
(VIA). Dit programma onderzoekt in acht pilots «wat werkt» om de arbeidsmarktpositie
van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond te verbeteren. De inzichten uit
de pilot Nudging in Werving en Selectie zijn ook goed toepasbaar voor het tegengaan
van discriminatie op basis van andere gronden. Verder is dit jaar ook de pilot anoniem
solliciteren gestart. Dit grootschalige wetenschappelijke experiment wordt uitgevoerd
door TNO waarvan het onderzoeksplan positief is beoordeeld door een adviescommissie
bestaande uit o.a. het SCP, Erasmus universiteit en Movisie. Tevens zal dit jaar een
bewustwordingscampagne gericht op werkgevers een vervolg krijgen. Om vrouwen te informeren
over hun rechten op het gebied van zwangerschap en ouderschap in relatie tot werk
is een samenwerking met de GroeiGids van de GGD ingericht. Hiermee worden vrouwen
geattendeerd op wat zij kunnen doen wanneer zij te maken krijgen met zwangerschapsdiscriminatie.
Ook heeft SZW recent samen met OCW en het College voor de Rechten van de Mens een
bijeenkomst georganiseerd n.a.v. het rapport van het College waaruit blijkt dat bijna
de helft van de vrouwen discriminatie ervaart vanwege de zwangerschap. Met verschillende
relevante stakeholders is gesproken over nieuwe oplossingen om de bewustwording van
zowel vrouwen als werkgevers te vergroten en over hoe hen de juiste handvatten aangereikt
kunnen worden.

Onderwijs

Er ligt momenteel een wetsvoorstel in de Eerste Kamer ter verduidelijking en aanscherping
van de burgerschapsopdracht van het onderwijs. Hierbij worden scholen geacht hun burgerschapsonderwijs
te richten op het bevorderen van de basiswaarden (vrijheid, gelijkwaardigheid en solidariteit)
en dienen daarbij onder andere rekenschap te geven aan de pluriformiteit van de Nederlandse
samenleving. Goed burgerschap stelt leerlingen in staat elkaar beter te begrijpen
en kan op die manier bijdragen aan het vergroten van het onderlinge respect en de
bestrijding van discriminatie en racisme.

Scholen worden op diverse manieren ondersteund om een sociaal veilig schoolklimaat
te creëren. Een voorbeeld hiervan is het ondersteuningsaanbod van Stichting School
en Veiligheid (SSV) voor po, vo en mbo dat specifiek aandacht heeft voor cultureel
sensitieve vraagstukken in het onderwijs en het bestrijden van discriminatie en racisme
in de klas.

Voor de langere termijn beogen we met de bijstelling van kerndoelen en eindtermen
te borgen dat er voldoende aandacht zal zijn voor het tegengaan van discriminatie
en racisme, waarmee uitvoering wordt gegeven aan de aangenomen motie van den Hul c.s.8. In de huidige voorstellen voor Burgerschap en Mens & Maatschappij zitten daar momenteel
al veel aanknopingspunten voor.

Binnen het mbo wordt op verschillende manieren discriminatie en racisme aangepakt.
In het voor alle beroepsopleidingen verplichte burgerschapsonderwijs neemt de acceptatie
en (h)erkenning van diversiteit een belangrijke plaats in. Met de extra middelen die
OCW beschikbaar heeft gesteld voor de erkenning en herkenning van diversiteit, ondersteunt
het Kennispunt MBO Burgerschap de mbo-scholen. Via het platform van het Kennispunt
MBO Burgerschap, webinars, podcasts en verschillende themabijeenkomsten worden docenten
geïnspireerd met kennis, vaardigheden en concreet lesmateriaal om met deze onderwerpen
aan de slag te gaan. Daarnaast is recent door SSV een campagne gedraaid in het mbo
gericht op het bevorderen van inclusie, waarbij het zwaartepunt op docenten lag.

OCW zet zich daarnaast samen met SZW en het veld actief in om discriminatie in aanloop
naar en tijdens stages tegen te gaan en zo gelijke kansen op stages te bevorderen.
Zo is in samenwerking met de MBO Raad het kennispunt Gelijke kansen, diversiteit en
inclusie opgericht dat scholen ondersteunt bij het bevorderen van gelijke kansen naar
stages. Ook is er een meldpunt bij de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven
(SBB) voor het melden van discriminatie bij stages en is gezamenlijk een campagne
gelanceerd om bewustwording te stimuleren. Tot slot wordt naar aanleiding van een
toezegging aan het lid Van Meenen (D66) gewerkt aan een pilot waarin scholen verantwoordelijk
zijn voor het werven en selecteren van studenten bij een eerste stageplek («pilot
stagematching»). Hierover zal de Kamer nader worden geïnformeerd.

Sinds de lancering van de Gelijke Kansen Alliantie (31 oktober 2016) is professionalisering
van leraren binnen de GKA een thema: zesendertig (36) scholen uit Amsterdam, Rotterdam,
Den Haag en ook Tilburg hebben zich in samenwerking met de GKA verenigd in de Community
Urban Education (CUE). In deze community werken (po-, vo- en mbo-)scholen samen aan
kennisopbouw en -deling met betrekking tot het lesgeven in een grootstedelijke omgeving.
Anderzijds wordt gewerkt aan een grootschalig professionaliseringstraject middels
het professionaliserings- en cultuurveranderingsprogramma «De Transformatieve School»
(TS). Het doel van dit programma is om leraren te equiperen om nóg beter les te geven
in een grootstedelijke context (o.a. superdiverse klassen), om zo de kansen van leerlingen
te vergroten.

Zorg

Er is helaas nog niet veel kennis beschikbaar over de reikwijdte en uitingsvormen
van de problematiek in de zorg. De Minister voor Medische Zorg en Sport (MZS) is daarom
aangesloten bij het brede overleg over racisme en discriminatie in de samenleving
dat plaatsvindt met vertegenwoordigers van o.a. Black Lives Matter. Hierin zijn diverse
knelpunten in de zorg aan bod gekomen, bijvoorbeeld als het gaat om racisme en discriminatie
in diagnostiek en behandeling, ongelijke vertegenwoordiging in gezondheidsonderzoek,
of de invloed van discriminatie op de gezondheid van mensen. Als vervolg op deze gesprekken
organiseert VWS een rondetafel om expertise op te halen over de aanpak racisme en
discriminatie in de zorg.

Het is daarnaast van belang om de feitelijke kennis over de invloed van discriminatie
op gezondheid en discriminatie in de zorg goed in kaart te brengen. Daarom is het
expertisecentrum Pharos in 2021 in opdracht van VWS begonnen een kennisdossier over
dit thema op te bouwen, om dit thema gedurende een aantal jaren te agenderen en van
een stevige kennisbasis te voorzien voor zowel beleid- als praktijkprofessionals.
Pharos is begonnen risicofactoren en reeds beschikbare kennis in kaart te brengen,
kennislacunes te bepalen en samenwerkingen met relevante partijen aan te gaan. Zij
zullen in de loop van 2021 door middel van een kwalitatieve verkenning bij zorggebruikers
en zorgmedewerkers optekenen welke ervaringen en beelden er leven omtrent dit thema
in de zorg en wat hen zou kunnen helpen om dit bespreekbaar te maken.

Specifiek gericht op zorgmedewerkers is uw Kamer dit voorjaar geïnformeerd over de
uitkomsten van een onderzoek dat VWS in samenwerking met PGGM&CO heeft laten uitvoeren
naar de ervaring van agressie en ongewenst gedrag in zorg en welzijn. Hierin is zorgmedewerkers
ook naar hun ervaring met discriminatie gevraagd. De cijfers laten zien dat 1 op de
5 medewerkers in zorg en welzijn het afgelopen jaar te maken heeft gehad met discriminatie
door patiënten of cliënten, 11% door familie, bezoekers of omstanders van patiënten
of cliënten, en 6% door collega’s of leidinggevenden. Om dergelijke situaties zoveel
mogelijk te voorkomen is het belangrijk dat werkgevers in de zorg alert zijn op ongewenst
gedrag en actief beleid voeren. Denk aan gedragsregels, opvang, voorlichting en trainingen.
Om hiermee aan de slag te gaan stelt VWS subsidie beschikbaar aan vertegenwoordigers
van werkgevers en werknemers om gerichte brancheaanpakken te ontwikkelen.

Vraag 11

Welke maatregelen zijn gepland om discriminatie in de toekomst tegen te gaan? Kunt
u dit zo uitgebreid mogelijk specificeren?

Antwoord 11

De aanpak van discriminatie zal in de komende periode een belangrijke en wezenlijke
impuls krijgen. Nog dit jaar zullen een Nationaal coördinator tegen discriminatie
en racisme en een Staatscommissie tegen discriminatie en racisme worden ingesteld.
Beiden zullen meer zicht geven op discriminatie in de samenleving en bij de overheid
en daartoe gecoördineerde en effectieve maatregelen voorstellen en ontwikkelen. De
rol van de ADV’s en het College voor de rechten van de mens wordt versterkt en een
financiële impuls wordt daartoe gegeven.

De aanpak van discriminatie op basis van (vermeende) etniciteit, religie en huidskleur
zal de komende jaren volop aandacht blijven vragen. Vanaf juni 2020 hebben verschillende
bewindspersonen naar aanleiding van de Black Lives Matter (BLM) demonstraties Catshuis
gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers vanuit de Afro-Nederlandse gemeenschap over
de wijze waarop de aanpak van discriminatie en racisme versterkt kan worden. Bij deze
gesprekken was (in verschillende samenstellingen) een brede vertegenwoordiging vanuit
het kabinet aanwezig. Als vervolg hierop wordt in een bredere dialoog van betrokken
departementen en samenleving (o.a. maatschappelijke organisaties, experts, betrokkenen)
de aanpak van discriminatie en racisme binnen verschillende domeinen bezien op gezamenlijke
versterking. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hierin een coördinerende
rol.

De inzet van het kabinet voor de komende periode zal nader toegelicht worden in de
voortgangsrapportage die, zoals hierboven aangegeven, eind juni naar de Kamer zal
worden gestuurd.

Vraag 12

Hoeveel middelen besteedt de regering aan discriminatiebestrijding? Naar welke doelen
en maatregelen gaan deze middelen? Hoeveel geld wordt er vrijgemaakt voor discriminatiebestrijding
in de toekomst? Wat zijn de uitgaven in de afgelopen tien jaar en wat zijn de ramingen
voor de toekomst m.b.t. discriminatiebestrijding?

Antwoord 12

Het kabinet hanteert een brede aanpak van discriminatie en racisme die verschillende
gronden en terreinen beziet en zich daarmee uitstrekt over verschillende departementen.
Naast generieke maatregelen zoals (strafrechtelijke) sanctionering van discriminatie
of racisme en het faciliteren van het melden van discriminatie of racisme, zet het
kabinet ook in op de aanpak van discriminatie en racisme binnen bepaalde domeinen
of op specifieke gronden.

In het antwoord op vraag 12 zal ik (waar mogelijk specifiek) ingaan op de uitgaven
voor het brede antidiscriminatiebeleid en de genoemde terreinen (wonen, arbeidsmarkt,
onderwijs en zorg). Onder vraag 13 zal ik ingaan op specifiek beleid voor bepaalde
gronden. Daarbij merk ik op dat veel maatregelen niet expliciet gelabeld zijn als
«aanpak van discriminatie» en dat daarom een precieze weergave van de uitgaven voor
discriminatiebestrijding lastig kan zijn. Zo heeft de politie een taak bij de opsporing
van discriminatie en het verwerken van aangiften en meldingen. Maar dit valt onder
de reguliere taken van de politie – en daarmee onder het algemene budget. Ook maatregelen
als het bevorderen van de interreligieuze dialoog of het bevorderen van de arbeidsmarktparticipatie
door mensen met een niet-westerse migratie-achtergrond, zijn niet slechts maatregelen
die discriminatie aanpakken, maar dienen ook andere doelen (bevorderen van de integratie
en participatie bijvoorbeeld).

Brede aanpak discriminatie

Het Ministerie van BZK heeft een aantal structurele uitgaven ten behoeve van de brede
aanpak van discriminatie, namelijk de jaarlijkse bijdrage van € 6 miljoen aan het
Gemeentefonds ten behoeve van de financiering door gemeenten van de antidiscriminatievoorzieningen
en de jaarlijkse financiering van de cijferrapportages (landelijk en regionaal) over
de discriminatiemeldingen van ongeveer € 65.000. In 2021 wordt er ruim 6,9 miljoen
extra aan het gemeentefonds toegevoegd, zodat de ADV’s ruimere budgetten kunnen krijgen.
Daarnaast worden er incidentele projecten, onderzoeken en subsidieverzoeken gefinancierd.

De middelen van het Ministerie van Justitie en Veiligheid die aan discriminatiebestrijding
worden besteed, zijn niet altijd gelabeld op het onderwerp discriminatie. Om die reden
kan ik u niet exact de middelen die het betreffende ministerie aan discriminatie besteedt,
mededelen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de gelden die naar het College voor de
Rechten van de Mens gaan. Het is onduidelijk welk deel daarvan exact naar discriminatiebestrijding
gaat.

Overzicht bestedingen gerelateerd aan discriminatiebestrijding in euro’s x 1.000

 

College voor de Rechten van de Mens

Meldpunt internetdiscriminatie (MIND)

2011

6.440

–

2012

6.113

222

2013

6.113

46

2014

5.835

57

2015

6.247

96

2016

7.086

124

2017

7.120

154

2018

7.327

209

2019

7.627

194

2020

8.215

173

2021

8.151

250

2022

7.858

250

2023

7.757

250

2024

7.631

250

2025

7.631

250

2026

7.631

250

In bovenstaande tabel is nog geen melding gemaakt van de structurele ophoging van
het budget van het College voor de rechten van de Mens vanaf 2021 met 1 miljoen volgend
op de kabinetsreactie op de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag.

Daarnaast heeft het Ministerie van Justitie en Veiligheid drie wetenschappelijke onderzoeken
laten uitvoeren door het WODC op het thema discriminatie. Dit gaat om de volgende
onderzoeken:

– Aantallen, aard en afdoening discriminatiezaken in 2015 (Totaalbedrag € 84.942,00
(incl. 21% BTW))

– Discriminatie als strafverzwarende omstandigheid bij strafbare feiten: rechtsvergelijking.
(2020) (Totaalbedrag € 70.094,38 (incl. 21% BTW)) betaald aan externe onderzoekers.

– Discriminatie als strafverzwarende omstandigheid bij strafbare feiten: cijfers en
praktijkervaringen. (2020) (Totaalbedrag € 69.817,00 (incl. 21% BTW)).

De totaalbedragen die genoemd staan zijn de kosten die het WODC heeft betaald aan
externe onderzoekers. De uren die het WODC zelf heeft besteed aan het bedenken, opzetten,
uitbesteden en begeleiden van deze onderzoeken zijn niet berekend.

Verder is de politie in 2021 een pilot gestart, waarbij wordt onderzocht welke meerwaarde
specialisatie kan hebben bij het verbeteren van de aanpak van discriminatie waaronder
het herkennen van commune delicten met een discriminatieaspect. Dit als gevolg van
de motie van het lid Paternotte c.s. om de mogelijkheden van inzet van gespecialiseerde
rechercheurs bij discriminatie te onderzoeken. Hiervoor wordt cumulatief 7 miljoen
euro voor ingezet in het kader van «Politie voor Iedereen».

Woningmarkt

Om de kennis te vergroten over discriminatie op de Woningmarkt is er in 2019 onderzoek
uitgevoerd door de Rijksuniversiteit Nijmegen9 voor een bedrag van afgerond € 30.000. Daarnaast lopen er Pilots in Rotterdam en
Utrecht over Discriminatie op de Woningmarkt10 waarmee in totaal € 750.000 is gemoeid. Tot slot is er in 2020 en 2021 onderzoek
gedaan met behulp van praktijktesten en mysterycalls om te bezien in hoeverre makelaars,
verhuurbemiddelaars en verhuurders discrimineren bij het toewijzen van huurwoningen
waarover ik u in mijn brief van 23 april 202111 heb geïnformeerd en waarmee een bedrag van afgerond € 130.000 is gemoeid. De laatstgenoemde
onderzoeken zullen de komende jaren jaarlijks worden herhaald tegen vergelijkbare
kosten.

Arbeidsmarkt

De inzet op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie is de afgelopen jaren geïntensiveerd.
De afgelopen kabinetsperiode betrof dit, naast personele capaciteit, onderzoeksbudget,
middelen voor communicatie/bewustwording en middelen voor de Inspectie SZW gericht
op arbeidsdiscriminatie. Om duurzaam en stevig invulling te kunnen gaan geven aan
een nieuwe rol van de Inspectie SZW op het gebied van werving en selectie, heeft het
kabinet de afgelopen periode extra middelen gereserveerd voor de handhaving van arbeidsmarktdiscriminatie.
Zie hiervoor ook onder vraag 16. Dat is in ieder geval 1 miljoen euro vanuit de extra
middelen vanuit het Inspectie Control Framework (ICF). Daarnaast is het budget voor
de Inspectie SZW structureel verhoogd met een extra 0,5 miljoen euro vanuit het departementale
handhavingsbudget. Daarbovenop is in 2019 en 2020 uit het huidige handhavingsbudget
van SZW nog 1 miljoen euro extra ingezet voor communicatie. Verder zijn per amendement
(Van Weyenberg)12 jaarlijks middelen bij de Inspectie SZW beschikbaar voor de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vanuit de middelen zijn diverse onderzoeken uitgevoerd, zoals de Delphi-studie Stand
er der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie, het onderzoek naar discriminatiemogelijkheden
bij online platforms13 en onderzoek onder recruiters naar arbeidsmarktdiscriminatie tijdens werving en selectie.14 Daarnaast is gedurende de afgelopen kabinetsperiode aanvullend budget binnen het
Ministerie van SZW beschikbaar gesteld voor onderzoek. Bijvoorbeeld voor het tweejaarlijks
onderzoek door het CBS naar gelijke beloning mannen en vrouwen of voor incidentele
losse onderzoeken en communicatie-activiteiten. De middelen hiervoor verschillen per
jaar. In 2019 was 500.000 euro beschikbaar voor campagnes, hiervan is onder andere
de Verderkijkers campagne uitgevoerd.15 Voor 2021 is 450.000 euro voor communicatie en campagnes beschikbaar.

Ook gedurende de looptijd van het eerste actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie van 2014
zijn diverse onderzoeken en campagnes uitgevoerd, zoals bewustwordingscampagnes over
ongewenste omgangsvormen en zwangerschapsdiscriminatie en onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie
in vacatures.16 Tot slot was de afgelopen kabinetsperiode ca. 10 miljoen euro beschikbaar voor het
uitvoeren van de pilots aan het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA).
Een deel van deze pilots raakt ook aan thema’s rondom het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie.
De ramingen voor de toekomst hangen deels af van een volgend kabinet en regeerakkoord,
maar vast staat dat arbeidsmarktdiscriminatie ook in de toekomst een stevige aanpak
vraagt.

Onderwijs

Het bestrijden van discriminatie en racisme in het onderwijs is een belangrijke en
brede opgave voor het onderwijsveld en het kabinet. Het is verweven met talrijke onderwerpen
en om de problemen effectief aan te pakken is een integrale benadering noodzakelijk.
Zo is het een belangrijk thema bij onderwerpen als stages, sociale veiligheid en burgerschap,
maar ook bij bredere vraagstukken als de curriculumherziening en het vormgeven van
de lerarenopleidingen is specifiek oog voor het probleem van discriminatie en racisme.
Het is om die reden niet te zeggen hoeveel middelen er specifiek aan het thema worden
besteed.

Zorg

Expertisecentrum Pharos besteedt circa 1.150 uur (+/- € 130.000 euro) aan de ontwikkeling
van het kennisdossier (zie ook het antwoord op vraag 10). Dit wordt gefinancierd vanuit
de instellingssubsidie die Pharos van VWS ontvangt.

Voor de aanpak van agressie en ongewenst gedrag jegens zorgverleners is tot en met
2022 € 1,4 miljoen beschikbaar, waarvan € 1,35 miljoen voor subsidies op brancheniveau
om nieuwe aanpakken te ontwikkelen of het huidige beleid te versterken. De voorloper
van deze aanpak was het actieplan «Veilig werken in de zorg» waarvoor in de periode
2012–2016 is ingezet op het creëren van een veiliger werkklimaat. Hieraan is € 13,4
miljoen besteed, waarvan ruim € 9 miljoen ten behoeve van een ondersteuningsregeling
voor zorginstellingen.

Ook voor de aanpak van discriminatie op andere maatschappelijke terreinen zijn middelen
gereserveerd. Zo is met het plan «ons voetbal is van iedereen» (zie het antwoord op
vraag 18) ruim € 12 miljoen gemoeid tot en met eind 2022.

Vraag 13

Hoeveel geld gaat er naar thematische discriminatiebestrijding: moslimhaat, antisemitisme,
antiziganisme etc.? Wat zijn de verschillen tussen de verschillende thema’s? Kunt
u dit zo uitgebreid mogelijk specificeren?

Antwoord 13

Hieronder is een overzicht gegeven van de belangrijkste uitgaven aan thematische discriminatiebestrijding
ten aanzien van etniciteit, religie, huidskleur en antisemitisme. Dit in aanvulling
op de financiële inzet op de aanpak van discriminatie op de belangrijkste terreinen
(onder vraag 12).

Etniciteit, religie, huidskleur

Het Ministerie van SZW zet (naast de eerder beschreven aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie)
ook in op de preventieve aanpak van discriminatie op basis (vermeende) etniciteit,
religie en huidskleur (waaronder moslimdiscriminatie, anti-zwart racisme, antisemitisme
en antiziganisme) met als uiteindelijk doel: het voorkomen dat discriminatie en/of
racisme in de samenleving plaatsvindt. De maatregelen zijn vooral gericht op het versterken
van de kennisbasis over welke mechanismen ten grondslag liggen aan deze vormen van
discriminatoir gedrag en wat werkt in de preventieve aanpak ervan, het vergroten van
inzicht in effectieve interventies en het faciliteren van de inzet van derden.

Voorbeelden hiervan zijn:

– Onderzoek naar Ervaren discriminatie 2014 en 2020.

– Onderzoeken naar oorzaken en triggerfactoren van antisemitisme, moslimdiscriminatie
en anti-zwart racisme (verschijnt nog dit jaar).

– De inzet op bewustwording en gedragsverandering ten aanzien van racisme in het voetbal,
via de educatieve Fair Play workshops en het Spreekkorenproject, dat de Anne Frank
stichting met een aantal voetbalclubs uitvoert, en het stimuleren van de interreligieuze
dialoog.

– Bijeenkomsten in het kader van het stimuleren van de lokale samenwerking in de aanpak
en preventie van moslimdiscriminatie en het verhogen van de meldingsbereidheid, ondersteuning
voor de herdenking van het slavernijverleden en ondersteuning van het VN-decennium
voor mensen van Afrikaanse afkomst via het Oranjefonds en Prins Bernard Cultuurfonds.

Ook zal een onderzoek verricht worden naar de oorzaken en triggerfactoren van discriminatie
van personen met Aziatische afkomt (naar aanleiding van motie 30950, met nr. 236,
betreffende de gewijzigde motie van de leden Azarkan en Kathmann over rassendiscriminatie).
Door middel van kennistafels zal een intersectionele benadering, die de aanpak van
discriminatie en racisme kan versterken, worden verkend.

De afgelopen 10 jaar is hiervoor in totaal ongeveer € 4 miljoen beschikbaar gesteld.
Er is geen geoormerkt budget vanuit het integratiedossier voor dit onderwerp, maar
op basis van gerichte onderzoeken en voorstellen kunnen en worden er hiervoor middelen
vrijgemaakt. Ter indicatie kan gedacht worden aan gemiddeld 3 ton per jaar. Prioriteiten
van het nieuwe kabinet zullen de inzet en omvang van het budget voor de komende jaren
bepalen.

Antisemitisme

In aanvulling op bovenstaande budgetten, is voor de jaren 2019 tot en met 2021 door
de Tweede Kamer een bedrag van 1 miljoen euro per jaar aan de begroting van de Minister
van Justitie en Veiligheid toegevoegd voor de aanpak van antisemitisme. Deze gelden
worden onder andere besteed aan een project dat ziet op versterking van het stelsel
van antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) en een antisemitisme-enquête en -monitor.
De projecten die voortkomen uit deze gelden richten zich breder dan de aanpak van
antisemitisme en werken door in de gehele aanpak van discriminatie en racisme.

Er wordt uiteraard ook budget vrijgemaakt voor andere specifieke discriminatiegronden.
Zo is er voor de grond handicap afgesproken dat elk departement dat aan het programma
«Onbeperkt meedoen!» deelneemt zijn inzet gericht op de participatie en inclusie van
mensen met een beperking vanuit eigen middelen financiert. De financiële informatie
over specifieke maatregelen, activiteiten en projecten wordt via departementale begrotingen
verantwoord. Het Ministerie van VWS heeft vanuit haar coördinerende rol jaarlijks
circa € 4 miljoen beschikbaar gesteld gedurende de looptijd van het programma «Onbeperkt
meedoen!», tot en met 2021. Binnen dit budget is jaarlijks circa € 2,1 miljoen toebedeeld
aan de projecten van de bestuurlijke partners de Alliantie, de VNG en VNO-NCW. Hiermee
wordt een impuls gegeven aan de inzet van ervaringsdeskundigheid en de betrokkenheid
van gemeenten en bedrijfssectoren.

Vraag 14

Hoeveel personele inzet is er vrijgemaakt voor thematische discriminatiebestrijding:
moslimhaat, antisemitisme, antiziganisme etc.? Wat zijn de verschillen tussen de verschillende
thema’s? Kunt u dit zo uitgebreid mogelijk specificeren?

Antwoord 14

Hieronder is een overzicht gegeven van de globale personele inzet op de thematische
discriminatiebestrijding ten aanzien van etniciteit, religie, huidskleur en antisemitisme.
Dit in aanvulling op de financiële inzet op de aanpak van discriminatie op de thematische
terreinen (onder vraag 13) en de personele inzet op de gehele discriminatiebestrijding
(onder vraag 15).

Etniciteit, religie, huidskleur

In het algemeen gaan vanuit het Ministerie van SZW de meeste uitgaven naar onderzoeken
die betrekking hebben op discriminatie in den brede of ervaren discriminatie. In de
laatste twee jaar worden (meer) onderzoeken gedaan naar oorzaken en wat werkt in de
preventieve aanpak van gerichte vormen van discriminatie zoals moslimdiscriminatie,
anti-zwart racisme en antisemitisme (zie ook antwoord op vraag 13). De onderliggende
mechanismen die ten grondslag liggen aan het ontstaan van vooroordelen en deze vormen
van discriminatie vertonen echter veel overeenkomsten.

Anti-zwart racisme, antisemitisme, antiziganisme, moslimdiscriminatie en anti-Aziatische
discriminatie kunnen thematisch onderscheiden worden. De grondslagen bij deze vormen
kunnen verschillend zijn, discriminatie kan plaats kan vinden naar (vermeende) etniciteit,
religie en huidskleur. Deze elementen zijn echter sterk met elkaar verweven en lopen
vaak door elkaar in de beeldvorming en ervaring. Hoewel het thematisch onderscheid
aantoont hoe wijdverspreid discriminatie aanwezig is in de samenleving, betekent dit
onderscheid niet per se dat daarmee de effectiviteit van de aanpak vergroot wordt
daar dit juist ook een intersectionele benadering vergt. Daarbij heeft thematische
uitsplitsing geen invloed op het wettige en beleidsmatige beoordelingskader om een
uiting of gedraging als discriminatoir en/of als strafbaar te bestempelen.

De totale geschatte personele inzet op deze thema’s bedraagt dit jaar 3 fte. De afgelopen
10 jaren was dat 1 a 1,5 fte per jaar.

Aanvullend is een extra bedrag van € 1 mln per jaar op de J&V begroting vrijgemaakt
ter bestrijding van antisemitisme. Deze extra middelen zijn gericht op projecten die
samenhang hebben met de bestrijding van antisemitisme langs de lijnen van capaciteitsopbouw,
vergroten weerbaarheid en bewustwording, en werken door in de gehele aanpak van discriminatie
en racisme.

Vraag 15

Hoeveel personeel is ingezet voor discriminatiebestrijding in 2021? Hoeveel was dit
in de afgelopen tien jaar? Hoeveel personeel is er geraamd voor de komende jaren?

Antwoord 15

Discriminatie vraagt om een brede aanpak, waarbij (overheids)instanties met verschillende
achtergronden, doelstellingen en verantwoordelijkheden, zich vanuit meerdere disciplines
inzetten tegen discriminatie.

De personele inzet op de coördinatie van het discriminatiebeleid bij BZK is momenteel
2,3 fte. Deze inzet zal in 2021 vergroot worden naar 5,3 fte.

De personele inzet bij het Ministerie van Justitie en Veiligheid op discriminatie
is ongeveer 3,5 fte. Dat is een toename vergeleken met de voorgaande tien jaar toen
gemiddeld één of twee fte minder is ingezet. Daarnaast is de nationaal coördinator
antisemitismebestrijding gestart op 1 april 2021.

Het OM zet zich ervoor in om strafbare discriminatie tegen te gaan. Binnen het OM
is er een Landelijk Expertise Centrum Discriminatie (LECD). Bij elk arrondissementsparket
is een officier van justitie met de portefeuille discriminatie aangesteld, die in
zijn werkzaamheden wordt ondersteund door een parketsecretaris of een beleidsmedewerker.
Naast de inzet vanuit het LECD en de lokale arrondissementsparketten is er bij het
Parket-Generaal op diverse niveaus aandacht voor de aanpak van discriminatie.

Bij de inzet van politie wordt geen onderscheid gemaakt tussen discriminatiegronden.
Burgers die het slachtoffer worden van discriminatie moeten terecht kunnen bij elke
politiemedewerker. De politie is er voor iedereen. Daar zijn de politieopleidingen
en trainingen op ingericht. Vanuit de Netwerken Divers Vakmanschap worden politiemedewerkers
ondersteund in de taakuitoefening met kennis en inzichten over leefstijlen, aandachtsgebieden
en culturen in onze samenleving.

Woningmarkt

Sinds 2018 is het onderwerp discriminatie op de woningmarkt opgepakt. Vanaf dat moment
is er gewerkt aan het verkrijgen van inzicht in de problematiek, waaronder begeleiden
van onderzoeken en pilots, kennisoverdracht en gesprekken en afspraken met de branche.
Voor intensivering van het beleid, waaronder verdere inzet op bewustwording door informatievoorziening
en onderzoek met mysterycalls en praktijktesten en voorbereiden van wetgeving- en
regelgeving richting verhuurders en/of verhuurbemiddelaars is de inzet voor 2021 1
FTE. Daarbij merk ik op dat er voor de uitwerking van de verhuurdersvergunning (zie
antwoord op vraag 10) en mogelijke andere wetgeving meer capaciteit nodig zal zijn.

Arbeidsmarkt

Aan het thema arbeidsmarktdiscriminatie is extra prioriteit gegeven vanaf het Actieplan
Arbeidsmarkt 2014. Het huidige Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 is het
vervolg hierop. De inzet op arbeidsmarktdiscriminatie is in de periode 2018 – 2021
toegenomen tot ongeveer 3 FTE. Deze houden zich bezig met het ontwikkelen en uitvoeren
van beleid. Inzet van juridische expertise en handhaving, is hierbij niet meegenomen.
De verwachting is dat dit de komende jaren zal worden aangehouden, zie hiervoor ook
onder vraag 16. Verder is vanuit het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt
(VIA) de inzet ongeveer 2 FTE op de thema’s die raken aan de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.

Onderwijs

Zoals bij vraag 12 is aangegeven wordt de aanpak van discriminatie en racisme verticaal
in het beleid van OCW meegenomen. Ik kan u daarom niet specifiek aangeven hoeveel
FTE er binnen het Ministerie van OCW op de aanpak van discriminatie en racisme wordt
ingezet.

Zorg

De aanpak van discriminatie en racisme in de zorg wordt breed opgepakt binnen VWS,
zo is het bijvoorbeeld integraal onderdeel van de aanpak van agressie en ongewenst
gedrag jegens zorgverleners. Het is daarom ook voor VWS niet te zeggen hoeveel fte
of budget er precies wordt ingezet.

Vraag 16

Hoeveel capaciteit heeft het team arbeidsmarktdiscriminatie op dit moment bij de Inspectie
SZW? Hoe was dit de afgelopen tien jaar en hoeveel personeel wordt er voor het team
arbeidsmarktdiscriminatie geraamd voor de komende jaren?

Antwoord 16

In het regeerakkoord 2017–2021 is, geleidelijk oplopend naar 2022, jaarlijks 50 miljoen
euro extra vrijgemaakt voor de versterking van de handhavingsketen van de Inspectie
SZW, conform het Inspectie Control Framework (ICF). Eind 2018 is dat bedrag vanuit
het departementale handhavingsbudget aangevuld met een extra 0,5 miljoen euro voor
het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie.17 Voor de verdeling van de extra ICF-middelen zijn diverse indicatoren opgesteld, waaronder
de inzet voor arbeidsmarktdiscriminatie. Over de realisatie van deze indicatoren wordt
gerapporteerd in het Jaarplan en Jaarverslag van de Inspectie SZW en de SZW begroting.

In 2015 is de Inspectie SZW formeel gestart met het team arbeidsdiscriminatie. Vervolgens
is in 2018 gestart met de verkenning van toezicht van discriminatie bij werving en
selectie, arbeidsmarktdiscriminatie. Op dit moment heeft de Inspectie SZW nog geen
bevoegdheid om te controleren op discriminatie bij werving en selectie. Het wetsvoorstel
Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is in december 2020 naar de Tweede Kamer verzonden. Door onder andere de toegenomen
capaciteit door het ICF heeft de Inspectie SZW in 2019 en 2020 wel al diverse verkenningen
uitgevoerd op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. De Inspectie SZW heeft in
2020 3% van zijn capaciteit ingezet op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie.18 De capaciteit voor de bestrijding van arbeidsdiscriminatie en ook de andere domeinen
worden de komende jaren verder uitgebreid conform het ICF. Voor 2023 is geraamd dat
er structureel 2% van de programmacapaciteit van de Inspectie SZW wordt ingezet op
het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit betekent echter niet dat de capaciteitsinzet
van het team arbeidsmarktdiscriminatie vermindert maar dat de inzet op de andere gebieden
door de extra middelen toeneemt. Dit is hiermee in overeenstemming met de motie van
het lid Kuzu en de motie van het lid Van Baarle en Den Haan19 om de Inspectiecapaciteit op het thema arbeidsmarktdiscriminatie te handhaven. Naar
verwachting zal de capaciteit van het team arbeidsmarktdiscriminatie eind 2021 al
verdubbeld zijn in vergelijking met de start van het team in 2015.

Vraag 17

Heeft het team arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW op dit moment de bevoegdheid
om te controleren op discriminatie bij selectie en werving? Zo nee, gaat dit nog gebeuren?
Zo ja, kunt u omschrijven wat er allemaal is gedaan, wat de gevolgen hiervan zijn,
wat de inspectie doet op het moment dat er discriminatie wordt gedetecteerd? Welke
maatregelen worden genomen door de inspectie SZW?

Antwoord 17

Op dit moment heeft de Inspectie SZW nog geen bevoegdheid om te controleren op discriminatie
bij werving en selectie. Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is in december 2020 naar de Tweede Kamer verzonden en inmiddels controversieel verklaard.
Dit wetsvoorstel verplicht organisaties over een werkwijze te beschikken die gericht
is op het creëren van gelijke kansen bij werving en selectie. Met dit wetsvoorstel
zal de Inspectie SZW bevoegd worden om toe te zien op de aanwezigheid en implementatie
van een werkwijze voor werving en selectie bij werkgevers en intermediairs. Hierin
moeten voldoende waarborgen worden opgenomen om discriminatie tegen te gaan. Vooruitlopend
op deze wettelijke bevoegdheid is de Inspectie SZW in 2019 van start gegaan met verkennende
inspecties bij werkgevers, uitzendbureaus, recruitment-organisaties en assessment-organisaties.
Het effect van deze verkenningen is dat er een groter bewustzijn is ontstaan bij de
werkgevers over met name onbewuste discriminatie. Het overgrote deel van de werkgevers
geeft hierop ook aan dat ze onder andere hun beleid en werkprocessen hierop gaan aanpassen.
De verkennende inspecties worden de komende tijd voortgezet en uitgebreid naar normstellende
inspecties waarbij werkgevers zonder handhavend op te treden advies wordt gegeven
over wat ze moeten doen op het moment dat de wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt. Daarnaast richt de Inspectie SZW zich ook tot de online platforms,
waarbij tevens gekeken wordt naar de door hen gebruikte geautomatiseerde systemen
en algoritmen in relatie tot discriminatie.

Vraag 18

Kent u het bericht «KNVB ziet toename meldingen over discriminatie»
20
van november vorig jaar? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Antwoord 18

Ja, ik ken het bericht. Laat ik voorop stellen dat discriminatie en racisme niet thuis
horen in de sport en in het voetbal.

Vraag 19

Wat gaat u doen om de toename van discriminatie in het voetbal te bestrijden?

Antwoord 19

Om racisme en discriminatie tegen te gaan, heeft het kabinet in 2020 samen met de
KNVB het plan «Ons voetbal is van iedereen. Samen zetten we racisme en discriminatie
buitenspel.» gelanceerd. Hierin staan maatregelen die zich richten op voorkomen, signaleren
en sanctioneren van discriminatie en racisme in zowel het betaald voetbal als het
amateurvoetbal. Om op te kunnen treden tegen personen die zich schuldig maken aan
discriminerende uitingen is, als onderdeel van het plan, ook ingezet op het makkelijker
maken van meldingen voor spelers, clubs, scheidsrechters en supporters. Ook worden
bij de KNVB racistische en discriminerende incidenten nu apart geregistreerd en zijn
deze niet langer onderdeel van een ruimere categorie betreffende geweld.

Vraag 20

Kent u het bericht «Toename klachten over racistisch optreden agenten»
21 van november vorig jaar?

Antwoord 20

Ja.

Vraag 21

Kent u het bericht «Onrust bij politie om milde racisme-aanpak binnen korps»
22 van 12 maart 2021?

Antwoord 21

Ja.

Vraag 22

Wat gaat u doen om racistisch optreden door agenten te bestrijden?

Antwoord 22

De Grondwet is helder: discriminatie is in Nederland niet toegestaan. Waar agenten
zich schuldig maken aan strafrechtelijke discriminatie wordt een strafrechtelijk traject
ingezet. Waar geen sprake is van strafbare feiten wordt een intern onderzoek gestart
en disciplinair opgetreden, rekening houdend met alle feiten en omstandigheden. Het
onderwerp staat hoog op de agenda binnen de politieorganisatie en het gesprek over
het normeren van gedrag van politiemensen wordt aangegaan met gesprekspartners binnen
en buiten de politie. Als deel van »Politie voor Iedereen» worden oude en nieuwe initiatieven
(door)ontwikkeld op de thema’s diversiteit en inclusie. Politie voor iedereen betekent
dat de politie er voor iedere burger is, en dat iedereen welkom is om te komen werken
bij de politie en dat elke collega ertoe doet.23 Er wordt ook aandacht besteed aan (on)bewuste vooroordelen en het voorkomen van etnisch
profileren. Het «Handelingskader professioneel controleren» van de politie richt zich
op een professionele uitvoering van controles waarbij objectief wordt geselecteerd
op basis van gedrag, feiten en omstandigheden. Hiermee wordt beoogd om controles op
basis van vooroordelen, bewust dan wel onbewust, te voorkomen. Ook bij de opleidingen
en trainingen bij de politie is steeds meer aandacht voor het voorkomen van etnisch
profileren en de juiste wijze van professioneel controleren. Zo wordt dit jaar kleinschalig
gestart met een virtual reality simulatie waarin het professioneel controleren wordt
geoefend en de uitkomsten in kleine groepjes worden besproken in relatie tot het bovengenoemde
handelingskader. Deze simulatie wordt in 2022 verder uitgerold. Verder wordt dit jaar
professioneel controleren ingevlochten in de casuïstiek in de profcheck en in het
IBT-lesprogramma. Ook worden dit jaar getrainde ambassadeurs professioneel controleren
benoemd in de basisteams. Zij worden ingezet om medewerkers te coachen en begeleiden
tijdens de dienst en geven instructies bij briefings en gerichte controles.

In het halfjaarbericht over de politie wordt u dit voorjaar nader geïnformeerd over
»Politie voor Iedereen».

Vraag 23

Kunt u aangeven wat de stand van zaken is met betrekking tot het monitoren van etnisch
profileren door politieagenten? Bent u bereid een overzicht aan de Kamer te doen toekomen?
Zo nee, waarom niet?

Antwoord 23

Het monitoren van de effecten en effectiviteit van de maatregelen om professioneel
controleren te versterken en om etnisch profileren tegen te gaan, maakt een belangrijk
onderdeel uit van de planvorming voor de uitwerking van «Politie voor Iedereen». Het
is uiterst belangrijk om inzicht te krijgen in de omvang van etnisch profileren (om
te weten hoe groot het probleem is) en in de effecten van de maatregelen om etnisch
profileren tegen te gaan (om te weten of maatregelen de bedoelde werking hebben).
Het CBS bekijkt daarom op verzoek van de Minister van JenV samen met de politie of
de informatie uit de ProCo-app en de data van CBS inzicht kunnen geven in de omvang
van etnisch profileren. Ook wil de politie de effecten van genomen maatregelen monitoren
door bijvoorbeeld de bejegening van burgers op regelmatige basis te onderzoeken. In
het halfjaarbericht politie dit voorjaar wordt u nader geïnformeerd over «Politie
voor Iedereen».

Vraag 24

Kent u het bericht «Discriminatie op de arbeidsmarkt tijdens de coronacrisis toegenomen»
24 van 20 januari 2021? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Antwoord 24

Ja, hier ben ik van op de hoogte. Het bericht is gebaseerd op een onderzoek dat laat
zien dat er het afgelopen jaar een toename heeft plaatsgevonden van tijdelijke contracten
van mensen met een migratie-achtergrond. Geconcludeerd wordt dat sprake lijkt te zijn
van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond. Ook het CPB signaleert in de Macro-economische
verkenningen dat de gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt juist neerslaan bij groepen
die toch al kwetsbaar zijn: jongeren en niet-westerse migranten die vaak een tijdelijke
baan hebben of in sectoren werken waar de gevolgen van corona extra hard aankomen.
Daarom is het des te belangrijker dat het kabinet verder gaat met het bevorderen van
gelijke kansen op de arbeidsmarkt en het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie.
Zo loopt het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 langs drie lijnen, te weten
toezicht en handhaving, onderzoek en instrumenten en kennis en bewustwording. Dit
is dus een integrale aanpak. Met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie zal de Inspectie SZW bevoegd worden om toe te zien op de aanwezigheid
en implementatie van een werkwijze voor werving en selectie bij werkgevers en intermediairs
met voldoende waarborgen tegen discriminatie. In uitvoering van de motie Azarkan waarin
de regering is gevraagd te onderzoeken hoe discriminatie als gevolg van de coronacrisis
kan worden bestreden, zal ik de hierboven genoemde onderzoeken, waarin de oorzaken
van de toegenomen discriminatie worden geanalyseerd, betrekken.25

Vraag 25

Kent u het bericht «Forse toename discriminatie Aziaten door coronacrisis»
26 van 1 april 2021? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Antwoord 25

Ja, ik ken het bericht. Nederlanders met een Oost-Aziatische migratieachtergrond ervaren
meer discriminatie sinds de Covid-19 pandemie en ook het aantal meldingen bij ADV’s
neemt toe. In uitvoering van de motie 30950, met nr. 236, betreffende de gewijzigde
motie van de leden Azarkan en Kathmann over rassendiscriminatie, zal nader grootschalig
onderzoek worden gedaan naar anti-Aziatische discriminatie. Beoogd wordt medio de
zomer van 2021 te starten met het genoemde onderzoek.

Vraag 26

Wat gaat u doen om corona-gerelateerde discriminatie, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt
of discriminatie gericht op mensen met een Aziatische achtergrond tegen te gaan?

Antwoord 26

Discriminatie en racisme, ook van Oost-Aziatische Nederlanders, is voor velen helaas
een alledaagse ervaring. De wereldwijde Covid-19 pandemie heeft discriminatie van
mensen met een Aziatische achtergrond aan de oppervlakte gebracht. Het verkennende
KIS-rapport naar ervaren discriminatie door Aziatische Nederlanders «De stilte voorbij»,
en meldingscijfers hebben laten zien dat discriminatie van deze groep aan het begin
van de Covid-19 pandemie toenam, en dat discriminatie voorkomt in alle domeinen van
het dagelijks leven. Dat is onacceptabel.

Het kabinet gaat onverminderd door met een brede aanpak tegen discriminatie en racisme,
voor iedereen ongeacht huidskleur, religie of herkomst. Daartoe voert het kabinet
een brede aanpak, onder andere op de arbeidsmarkt, in het onderwijs, op de woningmarkt
en een strafrechtelijke aanpak.

De weg naar een inclusieve samenleving is ook geen rechte weg maar een continu proces.
Het vergt aandacht en inspanning van eenieder in de samenleving om elkaar gelijkwaardig
en met respect te behandelen en te melden wanneer er sprake is van discriminatie.

Vraag 27

Wat zijn de effecten van het huidig beleid en de huidige interventies met betrekking
tot discriminatiebestrijding? Is dit meetbaar? Zo ja, worden deze effecten gemeten?
Zo nee, deelt u de mening dat deze effecten meetbaar moeten worden gemaakt?

Antwoord 27

Het is lastig om goede indicatoren te formuleren aan de hand waarvan het succes van
de inzet op preventie van discriminatie kan worden bepaald. Op diverse terreinen en
gronden wordt wel nadrukkelijk aandacht geschonken aan het meten van de effecten van
antidiscriminatiebeleid. Zo is de inzet van het Ministerie van SZW zoveel mogelijk
evidence based waarbij wetenschappelijke inzichten centraal staan en projecten en
pilots, actieplannen en wetgeving worden gemonitord en geëvalueerd. Het Kennisplatform
Integratie en Samenleving (KIS) speelt hierbij een belangrijke rol met onderzoek naar
en publicaties over wat werkt bij het verminderen van discriminatie. Ook werkt KIS
aan de verspreiding en implementatie van antidiscriminatie-interventies bij interventieontwikkelaars
en uitvoerders.

Binnen de versterkte aanpak van discriminatie en racisme, waarin de NCDR en de Staatscommissie
een belangrijke rol zullen vervullen, zal nadrukkelijk aandacht zijn voor het monitoren
van de effecten van het antidiscriminatiebeleid. Ook het parlementaire onderzoek dat
de Eerste Kamer is gestart naar de effectiviteit van de anti-discriminatiewetgeving
zal naar verwachting belangrijke inzichten bieden op dit terrein.

Vraag 28

Hoeveel geld per inwoner geven gemeenten gemiddeld uit aan ADV’s? Zijn er verschillen
tussen de ADV’s? Kunt u sinds de invoering van de wet gemeentelijke anti-discriminatievoorzieningen
aangeven hoe dit per jaar is veranderd?

Antwoord 28

In 2009 is de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (Wga) in werking getreden.
Het doel van deze wet is een landelijk dekkend stelsel van meldpunten voor onafhankelijke
bijstand aan slachtoffers van discriminatie en de registratie van klachten over discriminatie.
Voor de uitvoering van de Wga-taken is in 2009 structureel 6 miljoen toegevoegd aan
het gemeentefonds. Het richtbedrag kwam in 2009 neer op 37 cent per inwoner. Dit richtbedrag
is niet geoormerkt. Dat betekent dat gemeenten het budget ook aan andere voorzieningen
dan de Wga-taken mogen besteden. Uit het onderzoek van Regioplan27, dat in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
is uitgevoerd, blijkt dat de financiering van ADV’s verschilt per ADV. Er zijn namelijk
financieringsverschillen tussen gemeenten, zo verstrekt de ene gemeente binnen hetzelfde
werkgebied wel de richtbijdrage en de andere gemeente minder of meer. In reactie op
het rapport Ongekend onrecht van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag28 heeft het kabinet aangekondigd structurele middelen vrij te maken voor de aanpak
van discriminatie, waaronder de versterking van de antidiscriminatievoorzieningen
(waaronder een aanzienlijke

uitbreiding van de werkzaamheden van de ADV’s en mogelijk een

aanpassing van de regelgeving voor deze meldpunten). Daartoe wordt er ruim 6,9 miljoen
extra aan het gemeentefonds toegevoegd, zodat de ADV’s ruimere budgetten kunnen krijgen.
Deze structurele extra bijdrage komt neer op meer dan een verdubbeling van het richtbedrag
per inwoner. De gemeenten worden hierover geïnformeerd in de Meicirculaire gemeentefonds
2021.

Vraag 29

Kunt u een overzicht geven van maatregelen die gemeenten nemen tegen discriminatie
en racisme?

Antwoord 29

Een totaaloverzicht is niet te geven. Gemeenten geven immers zelfstandig invulling
aan het lokale antidiscriminatiebeleid. Uit onderzoek van Movisie29 blijkt dat de vormgeving van het lokale beleid per gemeente verschilt. Hoe groter
de gemeente, hoe groter ook de kans dat het lokaal antidiscriminatiebeleid is vastgelegd
in een (integraal) antidiscriminatie actieplan.

De aanpak van verschillende gemeenten van woningmarktdiscriminatie is een voorbeeld
van een lokale aanpak op een specifiek terrein. Er lopen, zoals aangegeven bij vraag
10 en 11, pilots bij de gemeenten Rotterdam en Utrecht. Verder is mij bekend dat er
gemeenten zijn die maatregelen nemen door onder andere inzet van mysterycalls en praktijktesten
en inzet op bewustwording over discriminatie op de woningmarkt, zoals de gemeenten
Amsterdam en Den Haag. Ook is er in dit kader contact met gemeente Eindhoven. In het
kader van de aanpak goed verhuurderschap zijn meerdere bijeenkomsten geweest voor
kennisuitwisseling, waar ook de pilots zijn besproken.

Vraag 30

Wat wordt er vanuit de rijksoverheid gedaan om gemeenten te ondersteunen in deze strijd
tegen discriminatie?

Antwoord 30

Om gemeenten te ondersteunen en toe te rusten op het ontwikkelen van lokaal antidiscriminatiebeleid
heeft Movisie, in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
in 2018 een «Handreiking antidiscriminatiebeleid voor gemeenten»30 ontwikkeld. Deze handreiking helpt gemeenten om lokaal antidiscriminatiebeleid op
te zetten of het bestaande beleid te verbeteren. In de handreiking is er onder andere
een stappenplan voor het vormgeven van antidiscriminatiebeleid opgenomen. Het stappenplan
biedt praktische informatie, tips bij het ontwikkelen en aanpassen van antidiscriminatiebeleid
en tips om de effectiviteit van het beleid te toetsen.

Om deze handreiking nadrukkelijk onder de aandacht te brengen bij gemeenten en deze
toe te lichten, in het bijzonder bij de kleinere en middelgrote gemeenten, is er in
opdracht van het Ministerie van BZK door Movisie, in 2019 een serie van vijf masterclasses
voor gemeenten georganiseerd. In deze masterclasses is op basis van de handreiking
ingegaan op de vormgeving van lokaal antidiscriminatiebeleid en de belangrijke rol
van ADV’s hierbij. Deze bijeenkomsten waren georganiseerd in samenspraak met de ADV’s.
Tevens konden gemeenten best practices uitwisselen en onderling contacten opdoen om
elkaar te versterken bij het inrichten van hun antidiscriminatiebeleid in samenspraak
met de ADV. Movisie ontwikkelt in opdracht van het rijk in aanvulling op bovengenoemde
generieke handreiking, ook handreikingen voor gemeenten voor de aanpak van antisemitisme,
moslimdiscriminatie, anti zwart racisme, antiziganisme en LHBTI+-discriminatie. Ook
zal er, in navolging op een lopend onderzoek naar de aanpak van institutioneel racisme,
een handreiking voor gemeenten over institutioneel racisme worden ontwikkeld.

Andere voorbeelden van concrete ondersteuning vanuit het rijk van gemeenten zijn door
het Ministerie van SZW uitgevoerd:

– Op verzoek van de G4 is literatuuronderzoek (door KIS, Kennisplatform Integratie en
Samenleving) naar institutioneel racisme in de Nederlandse context ondersteund.

– In de afgelopen vier jaar is een decentralisatie uitkering verstrekt ten behoeve de
dialoog rondom de Sinterklaasintocht. Deze is gericht op het faciliteren van dialoog
en het vergroten van wederzijds begrip wat in preventieve zin kan werken in het tegengaan
van discriminatie maar is in principe geen gericht antidiscriminatiebeleid.

– In 2020 en 2021 is een decentralisatie uitkering verstrekt ten behoeve van het voorkomen
discriminatie naar herkomst en bevorderen samenleven. Met deze uitkering kunnen gemeenten
maatschappelijke initiatieven ondersteunen gericht op het bevorderen van sociaal contact
en het tegengaan van discriminatie naar herkomst. 20 gemeenten nemen deel aan deze
uitkering.

– De publicatie «Investeren in dialoog en verbinding» is gepresenteerd aan gemeenten.
In deze publicatie is geïnventariseerd welke lokale initiatieven er bestaan waarbij
de dialoog tussen de joodse en islamitische gemeenschap wordt bevorderd.

– De methodiek van Saïd & Lody is beschreven. «Said en Lody» is een methode waarin dialoog
en het gesprek met een ander durven aan te gaan centraal staan. Scholen kunnen met
deze methode een bijdrage leveren aan het vergroten van de weerbaarheid van jongeren
van 12 tot en met 20 jaar.

– Er is een Handreiking Bruggenbouwen ontwikkeld voor gemeenten. Hierin staat beschreven
hoe een gemeente de interreligieuze samenwerking kan bevorderen ter vergroting van
sociale stabiliteit.

Voor de jaren 2019 tot en met 2021 is door de Tweede Kamer een bedrag van 1 miljoen
euro per jaar aan de begroting van het Ministerie van Justitie en Veiligheid toegevoegd
voor de aanpak van antisemitisme. Uit deze gelden zijn verschillende projecten voortgekomen,
waarvan een deel onder andere ziet op het ondersteunen van gemeenten. Een van de projecten
ziet op het outilleren van ADV’s om aangiftes van antisemitisme en discriminatie beter
te kunnen begeleiden. In 2020 is hier € 170.000 aan besteed. Ook worden er vanuit
de antisemitismegelden expertgroepen ingericht die kunnen adviseren op verschillende
discriminatiegronden, ter ondersteuning van het werk van ADV’s, politie en OM. Hiervoor
is € 100.000 uitgetrokken in 2020. Daarnaast wordt in 2021 € 75.000 ingezet voor het
laten opstellen van een handreiking voor lokale bestuurders met mogelijke interventies
bij antisemitisme incidenten.

Goed onderwijs biedt kansen aan alle kinderen, maar het onderwijs kan dat niet alleen.
Het creëren van gelijke kansen vraagt om een integrale, samenhangende benadering en
vergt ook een lange adem. Een belangrijke oorzaak van ongelijke kansen zijn verschillen
in de sociale omgeving waarin kinderen opgroeien. Het samenspel tussen de woonplaats,
thuissituatie, afkomst en de culturele identiteit kunnen mede bepalend zijn voor de
kansen nu en later in het leven. In 2016 is daarom de Gelijke Kansen Alliantie (GKA)
gestart met de opbouw van lokale en regionale coalities ter bevordering van gelijke
kansen in het onderwijs. De GKA is samengesteld uit partijen binnen en buiten het
onderwijsveld. Daarbij wordt ingezet op een lerende benadering, waarbij ervaringen
tussen lokale allianties gedeeld kunnen worden en nieuwe kennis opgebouwd (www.gelijke-kansen.nl). Het Ministerie van OCW gaat dit programma de komende jaren verdiepen en uitbreiden.
Op dit moment zijn er 50 lokale Gelijke Kansen Allianties (GKA’s) tot stand gebracht.
Komende jaren zal de GKA met nog eens 50 gemeenten worden uitgebreid.

Elke gemeente die is aangesloten bij de GKA heeft zijn eigen agenda. Daarin zijn de
gezamenlijke afspraken tussen de gemeente, het Ministerie van OCW, scholen en maatschappelijke
partners vastgelegd. De GKA-agenda’s zijn actiegericht. Er staat in beschreven welke
interventies en experimenten in de betreffende gemeente (additioneel) worden uitgevoerd
om kansengelijkheid en talentontwikkeling te bevorderen. Aansluitend op de lokale
context, bestaande structuren (zoals de Lokale Educatieve Agenda’s (LEA’s) en uitdagingen
worden concrete interventies die kansengelijkheid en talentontwikkeling bevorderen
geïnitieerd. De verbinding tussen thuis, school en omgeving staat hierbij centraal.

Daarnaast is de GKA samen met Stadsdeel Nieuw-West van Amsterdam en het ROC Albeda
uit Rotterdam het onderzoeksexperiment Stagemakelaar gestart. De stagemakelaar neemt
bepaalde leerlingen en studenten, die moeite hebben om via de regulaire weg een stageplek
te vinden, bij de hand in het vinden en succesvol doorlopen van een stage. Uit onderzoek
van de NRO in opdracht van de ministeries OCW en SZW zal blijken in hoeverre de stagemakelaar
effectief is. Aan het einde van dit schooljaar wordt gekeken in hoeverre dit experiment
kan worden opgeschaald.

Vraag 31

Hebben gemeenten buiten de wet op anti-discriminatievoorzieningen andere wettelijk
opgelegde taken als het gaat om discriminatiebeleid?

Antwoord 31

Ook gemeenten dienen zich te houden aan het gelijkheidsbeginsel zoals neergelegd in
Artikel 1 van de Grondwet en de gelijke behandelingswetgeving die hieruit voortvloeit.
Uit onderzoek van Movisie blijkt dat gemeenten in de vormgeving van taken op andere
beleidsterreinen ook de aanpak van discriminatie meenemen. Zo is er bijvoorbeeld aandacht
voor discriminatie in gemeentelijke uitingen, verwerking van antidiscriminatie prioriteiten
in het veiligheidsbeleid, in het Wmo-beleid, sociaal of inclusiebeleid.

Vraag 32

Wat zijn de gevolgen als blijkt dat gemeenten onvoldoende aan discriminatiebeleid
doen?

Antwoord 32

Met betrekking tot de uitvoering van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen
(Wga) houdt de provincie interbestuurlijk toezicht op de gemeente. De provincie is
op grond van zijn toezichthoudende taak bevoegd om in de plaats te treden indien de
wettelijke taak vanuit de Wga niet (juist) wordt uitgevoerd door de gemeente. Dit
gebeurt dan op grond van artikel 124 Gemeentewet (de bepaling over indeplaatsstelling).
Mocht er sprake zijn van een taakverwaarlozing en de verantwoordelijke provincie doet
niets, dan maakt artikel 124a Gemeentewet het mogelijk om het provinciebestuur te
verzoeken gebruik te maken van de indeplaatsstelling binnen een te stellen termijn.
Dit kan alleen als er sprake is van een zwaarwegend algemeen belang. Mocht het provinciebestuur
niet ingaan op het verzoek, dan gaat de bevoegdheid over naar de Minister en kan deze
dus zelf in de plaats treden.

Volgend op mijn brief van 16 oktober 2019 over de versterking van de ADV’s en de kabinetsbrief
van 15 januari 202131 over het rapport «Ongekend onrecht zal de financiering van de organisatie van en
het toezicht op de antidiscriminatievoorzieningen, als onderdeel van de aangekondigde
versterking van de aanpak van discriminatie, het komende jaar onderzocht worden. De
uitkomsten van het onderzoek kunnen mogelijk leiden tot wijzigingen.

Vraag 33

Kunt u een overzicht geven van alle relevante strafrechtartikelen inzake discriminatie
en van de ontwikkeling van de strafmaat van de afgelopen tien jaar?

Antwoord 33

Relevant zijn de begripsbepaling van discriminatie in artikel 90quater Wetboek van
Strafrecht en de specifieke discriminatieartikelen die zijn neergelegd in de artikelen
137c tot en met 137g en artikel 429quater van het Wetboek van Strafrecht (Sr). Per
1 januari 2020 is de strafmaat van artikel 137d Sr verdubbeld tot respectievelijk
twee jaar gevangenisstraf en – onder strafverzwarende omstandigheden – vier jaar gevangenisstraf.
Daarnaast is artikel 137d Sr een voorlopige hechtenis-feit geworden (artikel 67 Wetboek
van Strafrecht). Ook zijn relevant alle mogelijke commune feiten waarbij een discriminatieaspect
een rol speelt, de zogenaamde codis-feiten. Het gaat dan bijvoorbeeld om delicten
als mishandeling, openlijke geweldpleging, eenvoudige belediging, bedreiging, opruiing,
vernieling, brandstichting of doodslag waarbij een discriminatieaspect ex artikel 137c Sr als motief of aanleiding heeft gespeeld, of gebruikt is om het delict indringender
te plegen. Ook als het discriminatieaspect is gelegen in een genderidentiteit die
niet past bij het geboortegeslacht wordt dit beschouwd als een commuun delict met
discriminatieaspect.

Vraag 34

Wat vindt u van de oproep van de G4 om een meldplicht discriminatie in te voeren?
Hoe staat het op dit moment met een meldplicht voor discriminerende verzoeken?

Antwoord 34

In de Kamerbrief van 3 december 202032 is de Kamer geïnformeerd over de wijze waarop aan een verplichte meldcode voor discriminerende
verzoeken aan intermediairs op de arbeidsmarkt invulling zou kunnen worden gegeven.
Een meldcode of meldplicht voor discriminerende verzoeken aan intermediairs hangt
samen met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat controversieel
is verklaard. Nadere uitwerking van een verplichte meldcode wordt in samenhang met
het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen verder opgepakt.

In de pilot van Utrecht is ook gekeken naar een meldplicht voor de woningmarkt. Met
de uitkomsten van het onderzoek uit de pilot Utrecht zal gekeken moeten worden naar
de effectiviteit van de handhaving van een meldplicht. Hierbij wordt de VNG betrokken.
Indien wordt overgegaan tot het verplichten aan verhuurbemiddelaars om discriminerende
verzoeken te melden wordt bezien of en hoe aansluiting kan worden gezocht bij de uitwerking
van een meldcode op de arbeidsmarkt. Een aantal verschillen tussen de arbeidsmarkt
en de woningmarkt is daarbij relevant.

Vraag 35

Bent u bereid om deze vragen te beantwoorden, samen met de door het lid van Baarle
tijdens de regeling van werkzaamheden van 06 april 2021 opgevraagde brief over racisme
en discriminatie?

Antwoord 35

Met de beantwoording van uw Kamervragen heb ik, mede namens de Minister van Justitie
en Veiligheid, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap, de Minister voor Rechtsbescherming, de Minister voor Medische
Zorg en Sport en de Minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media uiteengezet
wat de regering de afgelopen tien jaar heeft gedaan om discriminatie tegen te gaan,
hoeveel mankracht en vrouwkracht daarnaartoe is gegaan en hoeveel middelen. Eind juni
zal ik de jaarlijkse voortgangsbrief over de kabinetsaanpak van discriminatie naar
uw Kamer sturen waarin ik de huidige en toekomstige inzet van het kabinet zal toelichten.

Met deze voortgangsbrief, aangevuld met de beantwoording van deze vragen van de fractie
van DENK, wil ik invulling geven aan het verzoek om een brief dat het lid Van Baarle
tijdens de regeling van werkzaamheden van 6 april 2021 heeft gedaan. Ik ga, samen
met de Minister van Justitie en Veiligheid, tijdens het Algemeen Overleg discriminatie
van 30 juni 2021 graag in gesprek met de nieuw gekozen Kamer over hoe wij de bestrijding
van discriminatie en racisme in Nederland gaan versterken.

Vraag 36

Bent u bereid om alle vragen uitvoerig en afzonderlijk te beantwoorden?

Antwoord 36

Ja, hierboven treft u een beantwoording van alle door u gestelde vragen aan.